组织部工作个人总结

组织部工作个人总结（共9篇）

组织部工作个人总结 篇1

个人

学

期

工

作

总

结校团委组织部

XX

大一的生活即将过去，回顾大一的工作、生活、学习，在不断的成长经历中，我发生了较大的变化。相比上一学期来说，在本学期中，我少了刚来大学时的新奇、迷茫以及不适应的慌张，取而代之的是对自己未来的期待与追求以及工作的责任心。在本学期即将结束之即，我将对这一学期的个人工作做出总结。

本学期是我在摸索中不断成长的一学期。虽然在初中、高中我都一直是在学校团委担任干部，但是中学的学生干部工作模式与大学截然不同。在中学部门分工并不明确，很多时候做事都是在老师安排好了之后直接按照他所交代的去做，因此缺乏了自主创造力以及判断力。而在大学当学生干部却不一样了，老师完全帮你安排好的工作几乎没有。很多时候都需要你自己去思考、策划、安排。在大一上期刚接触这样的工作模式时，我还相当不适应，因此在工作开展上也比较难以进行。而在本学期，在指导老师的引导以及平时向其他干部学习的工程中，我逐渐适应了这样的工作方式，慢慢能够在工作中发挥自己的才能，不断运用自己的创造性思维将工作较为出色的完成。在工作上的进步让我对大学也不再迷茫，逐渐找准了自己的奋斗目标，生活也更有意义了。

本学期是我克服自己的弱点不断完善自我的一学期。来到大学之后，生活的圈子突然间就扩大了，这对于我这样性格稍显内向的人来说确实是个不小的挑战。我明白随着生活圈子的扩大也应扩大自己的人际交往圈子，这不论对于工作、学习还是生活都有着重要的帮助。但由于性格原因我并不擅长与别人交流，这是一个很大的缺点。因此

从上学期开始我就不断地克服这一缺陷。在本学期部门干部换届之后，学校便组织我们参加了一次极有意义的素质拓展活动。这是我第一次参加素质拓展，在活动过程中我学到了不少东西，特别是团队的协作与成员间的沟通交流。在活动中我结识了不少朋友，在活动后我克服自己的弱点，大胆与他们交流，渐渐地人际圈子便扩大了起来。这也为后面几次各部门合作的工作打下了坚实的基础。在本学期，学校还创造性的给我们安排了一个学生干部轮流“晚就寝”值班的机会。在值班过程中，我们更有机会与值班带队老师交流。虽然很多老师我都不认识，但在谈话中逐渐熟悉起来了，并且能从他们身上学到很多有用的东西，这些东西不管是对我的工作、学习还是生活都有着很大的帮助。在后来的“五四”文艺演出工作以及期末的“团学会联合晚会”中，因为各部门都有着很好的团队协作能力我们才能顺利开展。就在这些工作与活动中，我慢慢与同学、老师加强了交流，学会了更多妥善处理事情的方法、明白做人的道理，在克服缺点的同时不断完善自我。

本学期是我在挑战自我的同时全面发展的学期。在文艺表演方面一直都是我的弱项，但是在本学期我却不断挑战自我，利用自己的优势来弥补不足，不断进行新的尝试，这样的过程让我能在新的体验中领悟到更多的东西。首先是心理情景剧的演出，我对此很不了解。于是我与同学一起将我熟悉的话剧改编成心理情景剧，利用这种改编的方法将不熟悉的东西转变为了熟悉，做起来也就事半功倍了。最终，我荣获了“最佳女主角”的称号。后来我又大胆报名参加了“感恩”

诗歌朗诵比赛。朗诵比赛是我从未参加过也没训练过的，再加上我普通话也不太标准，所以想要取胜似乎是很困难的。但是我想到自己能够创作诗歌，这也许是一个优势。于是我用心写出了一首饱含深情对自己父母感恩的诗歌。当我朗诵自己的诗歌时，也因为是写的是自己的内心真实的爱，因而能够朗诵得更加深情。终于，凭借着原创诗歌我一路过关斩将获得了分院第一名。虽然后来在院级决赛中我没能获得好的名次，但是这一次参赛经历也让我从中学到了很多有用的东西。这种运用自己的长处去填补不足的地方，让不足的地方也逐渐完善起来的方式后来也被我运用到了工作当中，使我在遇到一些不懂的东西时能更好更快的处理。

本学期是我在磨练中取得成果的学期。不经历风雨，怎么见彩虹？虽然说在学校这个小社会中我们还不会碰到多大的磨难与挫折，但是每一次遇到的困难，就算是再小也会在我们趟过去之后给于我们成功的喜悦，这种喜悦有利于我们建立今后克服更大困难的信心与勇气。本学期我们组织部有一项很重要的工作便是对全校进行团情统计，然后将数据上传到团中央的新开发的一个数据软件库里。由于这个软件是我们第一次使用，对其完全不熟悉，因此在工作上遇到了较大的困难。首先是对分院组织部下达的通知不准确，造成了在第二次统计时引来了很多同学的反感及抵触情绪，令工作很难开展。但是我们并没有因此放弃，部门干部带领着干事一同努力，一方面尽力做好各分院的思想工作，一方面加强对该软件的熟悉程度。终于，在连续几次加班后，我们终于将此项工作顺利完成。这虽然只是一个小小的工作成绩，但也对今后我们工作的开展及在克服工作困难时有着很大的激励作用。

本学期我一直在努力，虽然我还有很多不足的地方，但是我相信在我不断的努力下，我能达到甚至超越一名优秀学生干部的标准。希望能在不断完善自我的同时与部门成员一起使组织部发展得更好！

团委组织部：XX

组织部工作个人总结 篇2

以往的研究大多侧重从个人或其所处的环境来研究这些因素对员工态度、行为等的影响, 但是自从个人—环境匹配这个概念被提出后, 大量学者开始从两者互动的角度去研究其对员工的工作态度和行为结果等方面的研究。而个人—组织匹配作为个人—环境匹配中的重要组成部分, 越发成为研究的重点, 尤其是自2005年, Cable&Derue提出了三位整合的概念, 将P-O fit和N-S fit、D-A fit进行整合后, 具有高度整合和广泛内涵的P-O fit成为了管理者在众多管理活动中非常重视的问题。

首先在组织进行招聘时, 以往总是以P-J fit为选择标准, 但是仅仅具备工作所需能力的员工就是组织所需要的吗?大量事实证明组织应该选择最适合自己的员工, 而不是最好的员工。这个时候组织应该同时关注个人的价值观、目标、特质等是否与本组织相匹配, 而不是仅仅是员工的知识、技术和能力。在员工决定进入企业时, 传统观念认为员工仅仅会关注自己的需求能否在本组织里得到满足, 比如可以获得高薪、高职, 好的发展晋升机会, 自己喜欢的工作环境等, 但是现在的员工除了关注这种需求的满足, 他们也十分重视个人与组织在价值观、目标等方面的匹配, 他们关注企业的价值观这种深层次的企业文化, 更匹配的价值观会让员工更认同这个组织, 这也是现在员工非常关注的问题。这只是在组织招聘和员工进入中涉及个人—组织匹配的问题, 在日常的管理中, 个人—组织匹配仍然有着重要的作用, 比如高匹配度, 可以正面影响员工的认知 (组织认同、自我效能感、归属感、工作不安全感 (—) ) 、员工的态度 (工作满意度、情感承诺、工作投入度、离职倾向 (—) ) 、员工的行为 (公民组织行为、反生产行为 (—) 、工作绩效、人才流动 (—) ) 。我们可以看出个人—组织匹配在管理工作中正起着越来越重要的作用。

2 研究现状

通过梳理现有的研究P-O fit与工作绩效之间预测关系的文献, 我们发现对于个人—组织匹配与工作绩效之间关系的研究现仍不多, 而且多集中于国外学者, 因此, 无论从研究背景、研究对象还是研究方法, 都带有典型的国外研究的特点, 对于国内环境并不一定适用。并且就已有的研究而言, 还存在较大的差异, P-O fit-工作绩效两者之间的相关系数并不稳定 (具体见下表) , 由于各研究面对的被试者不同, 对于工作绩效和个人—组织匹配所使用的操作化定义及其测量方法不同, 甚至很多研究都使用了不同的控制变量, 因此形成的结论来看并不统一, 甚至相悖, 他们之间的关系并没有得到学者们的共识, 尚有进一步的探讨与研究的必要, 尤其是针对国内的文化背景, 对于此问题更需进一步验证。

3 未来研究的方向

3.1 各种形式的匹配及其交互作用与工作绩效之间的关系

高绩效一向是管理者追求的重要目标, 所以现在公司在招聘时越来越注重去招聘那些与本组织匹配度较高的员工, 希望借此可以创造公司的高绩效。但是个人—组织匹配是一个很宽泛的概念, 它包括很多维度的匹配 (如:价值观匹配、组织氛围匹配、目标一致性、人格匹配、能力匹配、需求匹配) , 虽然说总体上来说是个人—组织匹配度越高, 越有可能会出现高绩效, 但就现实而言, 在公司处于资源有限, 竞争激烈的大环境中, 去追求全方位的匹配是不现实, 也是不可行的, 所以此时研究个人—组织匹配的哪些维度对工作绩效的影响较大就显得尤为重要, 这样有利于公司去利用有限的资源创造价值的最大化。并且进一步研究这些不同形式之间的交互作用也是十分必要的。

3.2 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的调节变量

由研究现状, 我们可以看到现状的研究结果不是很统一, Baron&Kenny (1986) 指出如果预测变量和结果变量之间的相关关系比预期中弱很多, 或者两者之间的关系不稳定, 那么两者之间就有可能存在调节变量。国外在调节变量这方面的研究主要集中在对个人—组织匹配的概念定义、操作性定义和测量方法这些方面。个人—组织匹配这个概念非常宽泛, 它与很多可以直接影响工作绩效的变量存在很多交集 (能力、薪酬、晋升机会、工作需求—资源模型、组织支持、人格等) , 也可以影响很多与绩效相关的态度变量 (工作满意度、组织承诺、工作投入、组织认同、主观工作幸福感、沟通满意度、组织公平感等) 、行为变量 (组织公民行为、反生产行为等) 。虽然个人—组织匹配对工作绩效有很大的解释力度, 但是也不能忽略其他因素对工作绩效的影响, 比如情境因素和个人特质因素。

3.3 影响个人—组织匹配与工作绩效之间关系的中介变量

就现状而言, 学者还是将目光主要集中在研究个人—组织匹配与结果变量之间的关系上, 但是对于其中的研究机制是非常少的, 这个黑箱一直是如此神秘, 所以, 研究P-O fit对工作绩效影响的作用机制也是未来的一大趋势。虽然已有学者对两者之间可能存在的中介变量, 如工作满意度做过研究, 但是就不同形式的作用途径差异, 还有进一步研究的必要。由于受Cable&DeRue (2002年) 和Kristof-Brown (2000年) 在研究个人—环境匹配时, 发现每一种匹配类型都是与环境中不同部分的兼容性, 每一种匹配对于行为结果都有独特的影响已经被证实了的启发。我们可以大胆推理, 既然个人—组织匹配能够被分为不同的形式 (价值观匹配、能力匹配、需求匹配) , 那么不同的形式对因变量 (工作绩效) 的作用机制和影响效果应该是不同的。

摘要：随着个人—组织匹配的重要性越来越显著, 相关研究也越来越多。本文通过梳理国外文献, 旨在发现现有研究存在的问题, 提出未来研究可以着重研究各种不同维度匹配之间的交互作用、匹配—绩效关系模型中的作用的变量和不同形式的匹配对工作绩效的作用机制。

关键词：个人—组织匹配,工作绩效,研究方向

参考文献

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组织与个人如何统一 篇3

企业的绩效管理不仅是企业管理体系中非常重要的一环，对提升企业竞争能力、塑造企业的核心竞争力方面的作用也越来越大。同时，它还是企业管理的一个难点所在。根据我们对很多企业在绩效管理成功和失败案例分析，企业绩效管理的主要难点之一就是如何使企业员工个人绩效与本部门的绩效、本公司的组织绩效有效的匹配起来。

个人绩效与组织绩效的背离

对于一个企业来讲，要实现企业的整体业绩目标，就需要实施有效的目标管理，把企业目标分解到下面的各管理层次，比如：首先将公司的目标分解到下一级单位，然后一级单位再将业绩目标分解到下二级单位等，依次类推，最终将目标分解到组织中的每位员工。在实际操作过程中，企业的目标分解到一级单位甚至二级单位的难度并不是很大，如果将各级组织的目标分解到个人，就存在很大的难度。除了销售类员工、一线生产类员工的工作可以进行量化的目标分解以外，其他绝大部分员工的业绩目标是很难量化分解的。

正是基于以上原因，在很多企业的绩效管理中就走向了两个极端：第一个极端，只关注于对各级组织的业绩考核和部分员工（比如销售类、生产类）的量化考核，并将组织的考核结果与组织的负责人或所有员工一定程度的联系起来，而对大部分员工的个人考核则没有给予更多关注或者仅仅做一个主观评价，造成个人实际的业绩结果部分或全部与企业或部门的业绩目标相背离。另一个极端是企业则将组织的目标全部分解到个人，而且只对个人进行业绩考核，并将考核结果与个人的激励联系起来。由于并非所有的岗位的业绩目标都可以量化考核，所以在考核中就形成以主观的评价为主的情况，而长期的主观评价必然会导致形式化和平均化，最终使个人的业绩结果与企业业绩目标背离。

比如一个企业，公司的目标也分解到了部门，但是其只对部门进行考核，对员工个人则不执行考核。在考核与薪资挂钩方面，其所有员工的绩效工资都按一个固定的系数（不同岗位该系数不同）与部门的考核结果挂钩。在考核的执行中，不同业绩表现的员工其绩效工资将不再与自己的业绩表现挂钩，而只跟部门的业绩挂钩。这样，造成在实施过程中，在同一岗位系数上的员工，业绩表现好、贡献大的没有得到更好的报酬，而业绩差的员工搭了便车。

那么，如何能够使组织的绩效和个人绩效更加有效的结合起来，使员工个人在完成个人绩效的同时更多的关注上一级组织和企业整体的业绩目标，从而在个人績效和组织绩效间搭建一个非常有效的桥梁和纽带？

建立企业多级考核体系的实践

解决个人绩效与组织绩效相背离的一个办法就是建立企业的多级考核体系，并将多级考核结果综合地应用于对员工的激励中。

“企业的多级考核体系”就是在目标层层分解的基础上对企业的各管理层级进行考核并将多级考核的结果按一定的比重与每个员工个人的激励（包括：薪资、晋升、培训等）联系起来的一整套的考核制度。

员工所处的管理层级不同，其与各级考核结果挂钩的权重设计也有所不同。原则上，管理层级越高的员工与公司整体及部门的业绩结果挂钩权重也越高，反之，层级越低的其与个人的业绩结果挂钩的权重也越高。要建立和完善企业的多级考核体系，有如下几项重要的工作要做。

组织的战略确定和目标管理：企业的战略目标和年度经营计划预算是企业经营的根本依据，也是绩效管理的基础。所以实施企业多级考核体系的前提是企业要有明确的战略目标和经营计划及预算。同时，企业还需要将企业的战略目标和经营计划及预算按照目标管理的要求层层分解到各级组织和员工。分解到各级组织的目标和预算一般比较具体和量化，这是组织绩效考核的重要依据，另外对组织目标的分解还会有一些非量化的专项工作，也是设立组织考核标准的参考依据。分解到个人的业绩目标，除了一些岗位可以量化外，其它目标基本都是其岗位上所做的一些核心任务，虽然无法量化但是将作为评价其业绩表现的重要依据。

组织业绩指标体系的建立：公司的业绩目标分解到各级组织后，需要建立各级组织的指标体系和考核标准。一般来讲，不同企业性质、不同业务特点的企业其指标体系也有所不同，需要根据各自企业的特点来确定。确定企业指标体系的原则一般有如下几点：

战略导向原则：各级组织的业绩指标在价值取向上与公司战略目标一致，公司的战略目标和年度经营目标是建立业绩评价体系的重要基础和依据。

重点突出原则：业绩考核重点关注能够反映各级组织业绩的核心指标，核心指标的权重较高，普通指标的权重较低。对于部门来讲，核心指标反映部门核心业务的完成情况。

量化考核原则：考核指标中优先选择客观数据指标，比如：收入、成本、费用等指标。客观数据难以获得但又需要考核的项目将进行量化处理（调查、评分等），使其成为可量化考核的指标，比如客户满意度指标等。

可操作性原则：指标的可操作性指：指标计算所需数据可获得；指标目标值的选取客观、合理；指标的实际波动范围可以控制在合理的范围内。

激励原则：公司的各级组织业绩考核结果要充分体现业绩考核的激励性（对员工的薪资分配、晋职晋级、培训培养、员工职业发展等方面的激励效果）。

个人业绩指标体系的建立：由于不同企业、不同组织内的不同岗位的工作性质和岗位职责差异性非常大，所以个人指标体系建立的依据比较少，但是在个人指标体系建立的过程中，要遵循几个重要的指导原则：

指标要反映岗位的核心任务：个人的考核指标最终目标是要评价该员工在工作岗位上的业绩贡献，所以考核指标一定要体现该岗位的核心任务要求，而且要跟企业的战略目标相一致。

全面原则：每项考核指标尽量从该项任务的完成质量、完成效率、工作难度和工作态度等多个角度去评价，以使评价结果更加能够反映客观实际。

少而精的原则：由于个人考核指标中主管评价的因素比较多，尽量避免评价的项目多而繁杂。

组织部个人工作总结 篇4

抓学习如饥似渴

刚从学校毕业，还没来得及在学习上“喘口气”，就被部里浓浓的学习氛围推着运转起来：不仅每周集中学习、轮流主持、轮流讲课，个人每天还得坚持不懈地读书，由每年3至4本增加到10本。刚开始，我以为个人读书的要求不过是个形式罢了，平时大家工作忙，哪里还有工夫读书！自己也就依着兴趣偶而读上几页，丝毫没有日积月累、持之以恒的`意识。

一次，我跟同事下乡参加村级办公场所验收工作，返回车里的时候，发现司机正专心致志地看书，好奇地接过来一看，正是同事们最近热议的“时尚新书”《张居正》。我这才恍然大悟，原来大家基本都已读了这本书；只有我，还没赶上部里新一轮读书热潮呢！我终于相信，部里读书的要求绝非形式，不跟着养成好习惯岂不要落伍啦？

于是，我“啃”起各种各样的书来，除了在部机关阅览室借阅，自己也逐步选购了一些，坚持每天读上几十页，或文学的，或历史的，或专业的，或国外的……大都浏览，时而精研。渐渐地，我养成了习惯，包里常常放的有杂志，床头摆的是睡前要读的书。点滴积累中，我的知识面得到了很大延展。我决定将每天读书的好习惯终生坚持下去。

干工作风雨无阻

去年8月，我参加了部里一年一度的“部长谈心周”活动。由正副部长牵头，分组到各乡镇及县直单位与广大干部交心谈心，及时掌握干部的工作生活情况及思想动态，真诚采纳大家提出的意见和建议，尽力为大家解决困难，努力营造一个大家庭的友好氛围。

我们这组在结束人口与计划生育局的谈心后，决定下午1：50出发去旧县镇。我们约好在县委门口集合。然而，中午十分，天气突变，原本晴朗的天空下起了瓢泼大雨，转眼雨水已淹没了低洼的路面，走过去就会湿透裤管。望着不见停歇的大雨，我迟迟不愿出门，侥幸地想：“下这么大的雨，会不会更改行程或是推迟时间？”可是，时间就要到了，终究还是要赶过去。怀着这样一种矛盾心理，我终于挪开了步子。

本以为在这样的大雨天里，一切户外工作都可以推推。可当我走近县委院子，立刻就被眼前的一幕震惊了——我远远就看见部长和本组的几位同事等在门口了，抬手看看表，1：45，他们大概已经等了一阵子了！面对此情此景，我十分惭愧；同时，我深深感受到了部里扎实的工作作风和风雨无阻的执行精神。正是在这件事的触动下，我很快适应了部里快捷的工作节奏，不再拖拉，养成了准时守时及时的好习惯。

办实事雷厉风行

农村干部工作条件差，工资待遇低，养老无保障，有许多老干部是“丢了家里，忙了村里”，一辈子青春都奉献给了人民，人老了也无后继保障，这是农村干部面临的一大突出的现实问题。要求切实解决村干部后顾之忧的呼声无不牵动着县领导的心！

县委组织部下了决心要尽快解决这一问题！经过多次的下乡调研、反复的讨论研究、细致周密的制定方案，终于，，《远安县农村退职干部生活补贴发放管理办法》和《远安县村干部养老保险试行办法》出台了，并于今年1月1日起施行。

这两个“办法”在现有的经济实力下较好地解决了农村干部的实际问题，而且覆盖范围很广，为逐步建立健全农村干部激励保障机制和提升保障水平打下了坚实的基础。今天的工作，可谓是迈出了一大步！

上次随部长和同事下乡，几乎每位村干部都感谢组织上为他们办了两件实事。一位老书记感慨：“去年看到组织部多次来调研，多次来征求我们的意见建议，想不到今年就把事给办成了，真是雷厉风行啊！”

求创新不遗余力

今年4月，我参与了全县青年女干部综合素质训练班的组织服务工作，亲身感受了竞争性选拔干部这项工作的活力。

那次素质班采取主题讨论、即兴演讲的形式，更加注重考察学员交际、沟通、团结共事的素质和能力，取理论知识笔试前15名进行面试，按综合成绩为工业园区管委会选拔了1名女性办公室主任。

此后，又有多名优秀年轻干部在各种竞争性选拔活动中脱颖而出。

竞争性选拔工作具有参选范围广、选择导向明、实施成本低等特点，而且实行阳光操作，被选干部适应岗位的能力较强，进入角色较快，深受用人单位和社会各界的好评。

“为什么要建立竞争性选拔干部的新机制呢？那些思路又是怎么形成的呢？”曾经，我有过这样的疑问。在学习全市组织工作会议精神的讨论中，疑团终于解开了——“组织工作要积极服务经济社会发展，因此要努力改革创新。只有在工作实践中不断探索，才能找到新的更好的路子。”

大学团委组织部个人工作总结 篇5

在我刚来到大学的时候，我还是一个什么都不懂的大一菜鸟，什么都只能看学长、学姐的眼色行事，在他们的帮助下，我光荣的成为一名学校团委组织部的一员干事，我有了很多的事情要做，再也不用整天没有事情做了。

自从进入团委组织部并成为其中一员以来，我从这个组织里学会了许多东西，逐步的使自己完善，特别是每次部长和副部长非常信任的把工作交给我去完成时，我更加觉得应该好好去完成!当然，并不只是因为他们对我的信任，更多的是既然进入了学生会就应该去好好的表现自己，尽量让自己的才华得到体现!说实话我们要求进入学生会都是存在很大一部分私心的，绝对不会是像有些人说的之所以要求进入学生会是为了为同学们服务!当然，我不会去否认这一点，只是我觉得在我们系学生会里好多人都不是他们所说的那样，大多数人只是为了那一点点名誉以及学校对学生干部一系列的优待罢了!其实，我也知道现在要找出大公无私的人很难，包括我自己我都不会认为可以做到。但是，我们不能只要好处不用回报吧，对于学生会的成员，我们应该在得到好处的同时适当的给予一些回报那就是大家在学生会的工作上多花一点心思，争取把我们学生会办的更好!其实这也不是什么回报学生会，我们的学生会办好了，最大的获益者还是我们自己!这些只不过是我个人的一些小小的看法，我希望我们学生会成员都能够紧密联合，打造出属于我们机械系自己的品牌!

上面所说不过是针对部分人而已，在我们学生会里面也有许多积极认真的成员存在，就比喻说在我们举办元旦晚会时很多人都很投入，都在争取将晚会办的有水平，而且大家也确实做到了，在全校我们系的晚会我不敢说是举办的最好的，但决不是最差的!这对于我们这个严重缺少女生的系来说已经足够了，这又说明了什么呢?说明我们这群爷们都是有能力将自己课余生活搞的有声有色!只要我们一起共同努力我们的系的明天一定会生机盎然。

最后我还是大胆的向学生会主席团提几点我的意见：

1.我发现好多大学生在思想上过于偏激，学生会多开展一些活动，对一些我行我素的同学多做做思想工作，把学生会的工作渗透到我们系每一个学生心中，思想通了，我们办事也会顺手的!

2.对于学生会做出的决定要落实，尽量让全系学生都了解，而不只限于学生会干部!

3.提高办事效率，就像我们系纳新一样，半年时间过去了一大半我们的新的学生会才组建起来，这不过是一个小小的例子.当然每一件事情总有其中的不利之处，毕竟任何事物都有两面性，看待事物要用辩证唯物主义思想。虽然团委组织部中存在这样那样的问题，但那些都是小问题，不能影响到大局，在大局上各位同学还是能够把握住方向，认真努力的工作。

组织部工作个人总结 篇6

今年是中国全功能接入互联网20周年。新常态下,互联网经济不但成为经济发展的新引擎,也成为个体和组织成长的新土壤。李克强总理在2014年11月的世界互联网大会上发言指出,“要学会通过互联网众筹、众包实现创新、创业”。小微和创新型企业上市门槛进一步降低,不仅依托于互联网的股权众筹发展前景向好,而且企业参与竞争的时空体系也在网络化环境中被深刻重构。当代企业成长发展所需的资源往往逾越自有边界而根植于网络之中,网络化成长成为继内部成长、并购成长机制之外企业的另一种重要的成长机制。

同样,就个体层面而言,一个人通过网络所建构的各种关联作为其自身的延伸,不仅构成他自我人格投射和持续再造的基础,同时也构成了他成长发展所汲取各种资源的源泉。换言之,一个人是谁、拥有怎样的成长可能,越来越多地取决于他的网络化延伸和这种延伸与现实世界的各种关系,网络化成长亦成为当代社会影响个体发展的重要因素。

当整个社会所稀缺的注意力资源越来越被网络所吸纳,资源配置和流动也越来越多藉由网络来进行时,曾经在“原子时代”建功立业的社会精英如果不能很好地把握网络世界的运行逻辑及网络与现实的关联逻辑,就可能在新的时代日益被边缘化,而深刻领会“比特时代”社会运行逻辑、拥有良好网络传播策略技巧的人则会如鱼得水,更能贴近社会舞台的中央实现个人价值。

一、确定自身节点,进行网络建构

1. 围绕大时代发展进行角色定位

这是一个创新辈出、创业热情高涨的年代,而创业创新能否最终取得成功,对政治、技术和资本各自内在逻辑及其交互逻辑的深度理解与把握是大前提。在技术和资本的双重驱动之下,面向未来的新商业文明体系已若隐若现,但在中国国情之下,网络不仅仅是创业的土壤和经济发展的引擎,同时也是执政的重要资源和国家治理体系的基石。起码在最近几年,国家发展战略应该成为个体和组织机遇选择过程中的重要航向标,立足于中国产业转型升级、消化过剩产能、深度融入并参与全球经济、金融和治理格局再造的大时代背景,个体和组织可以寻找到大量在各种特定专业领域的机会。

2014年初,中国人民大学校长陈雨露首次提出中国应积极申办G20,9月由人大重阳金融研究院召开第二届G20智库年会,通过共同声明,支持中国举办2016年G20峰会,在全球智库圈奠定舆论基础。人大重阳金融研究院通过这一系列活动,把组织的成长叠加在国家发展大势之上,值得我们借鉴。

2. 厘定所需资源组合,构建网络联接

基于自身发展机遇选择和发展目标定位厘清所需的各种资源支撑及其可能的渠道来源,由此建构相关的社会网络联结,微信、微博等自媒体和网络社区、微信群都可以灵活组合成为建立社会网络联结的抓手。

在此过程中,不仅要关注自身成长所需资源的获取渠道,同时也要重视自身在围绕成长需求所搭建的整个网络结构中的节点位置和角色承担。一般而言,异质化的资源群落之间互补性更强,而处于两个资源群落之间桥接位置的节点价值更大。自身节点位置选择和角色设置既要方便资源获取也要与自身积累优势相吻合,因为这是与外部节点进行资源交换的基础。

在建构网络联结过程中,需要考虑三个方面的互补:一是成长发展所需资源的互补性支撑与结构化组合;二是社会网络联结中人的互补,与前面同理,每个人既是某些特定资源的集结者,同时阅历背景、知识经验又存在个体差异,需要进行结构化组合;三是基于人与人、组织与组织的强关系与弱关系的互补。强关系是维持网络凝聚力和向心力之必须,弱关系则可为网络不断注入新的资源和智慧、信息等能量,让网络生成为一个开放性自我成长的系统。

建构网络的目的是从关系性联结中寻找价值创造与生成的可能空间,而从关系网向价值网的有机转换能在多大程度上取得成功,则取决于线上网络布局与线下深层社交关系结构及资源分布之间有怎样的同构映射特征,以及在线上线下多元互动过程中能够聚合什么、通过聚合创造生成什么。

北大杨勇的1898咖啡早成为坊间津津乐道的案例,部分清华校友围绕新型城镇化的国家战略、依托清华校友资源所构建的清融信影响力俱乐部与之也有异曲同工之处。清融信集团业务结构为“一主三辅”,以校友们共同创建的清融信投资基金为主导,以资产管理、园区运营和俱乐部运营为支撑,借助微信等新兴社交媒体工具,运用互联网思维搭建起来的线上线下互动平台,为股东们提供财富管理、健康管理、创业项目对接及辅导等服务。

二、进行高效网络管理,推动关系网向价值网的转换和延伸

1. 网络赋值:确立核心价值提供和聚合功能核心

古语云,“提领而顿,百毛皆顺”,确立网络的核心价值提供,据此设计聚合信息、人气和资源的机制方能为网络赋予真正有用的价值。网络核心价值的确定,一方面要把握国家和行业发展的大势,寻找本领域发展的“风口”,一方面要跟个人或组织的自我定位与未来发展紧密相联,另一方面也要充分考虑网络上其他节点的各种诉求及参与激励,尽可能寻找体现各方价值关怀和发展共识的最大合意空间,建构多方共赢的价值模型,以价值共享和利益联结驱动关系网络的自我演化和成长。

2. 网络资源引流:通过议程设置和网络化参与争取社会能见度与美誉度

当代社会,自媒体传播无所不在,众声喧嚣之中,社会能见度本身就成为一种资源。当然,社会能见度并不等同于美誉度,拥有美誉度的社会能见度才堪称宝贵资源。如果说社会能见度是网络化成长的前提,那么美誉度则是实现网络化成长的信用背书。

网络化社会,不管哪个组织或个人,本身就是各种节点角色的复合体,同时存在于若干彼此交错的立体状网络结构之中,如何保障各种外部节点将其注意力和资源流向自身所在节点以更好成就自身和他人的共同发展?这就需要资源引流方面的设计,包括社会稀缺注意力资源的引流和实际资源的引流。

首先,要吸引社会或特定行业稀缺的注意力资源,需要不断提升自身在本领域的公共议题设置能力。要能够超出“小我”的利益关切,围绕行业发展大势,识别行业发展瓶颈问题和本领域人士的共同关切寻找公共话题焦点,通过与行业发展的同频共振的议题设置来吸引更多有识之士加盟公共议题的探讨,在探讨中汇聚智慧和能量,牵引行业发展方向。

在乌镇召开的世界互联网大会,网商经济大省浙江无疑是绝对的大赢家。会议以“互联互通,共享共治”为主题,以“乌镇温度,中国方案,世界话题”为特色,在中国以互联网发展作为经济转型升级引擎和参与全球治理体系变革抓手的重要历史时点,籍中国互联网潜在市场和发展机遇的全球吸引力,遍邀全球互联网业界领袖、舆论翘楚及部分政要,赋予中国在全球网络发展与网络治理中的话语制高点地位。这正是“超以象外,得其环中,以应无穷”的典型个案,其效果要比就浙江自身的经济发展设置议题效果要好许多。

3. 不同平台间的互动和联动,主导平台间议题设置与协同传播

网络社会本身就是一个互联互通的格局,议题设置和社会能见度的争取也需要善于借力,互相搭台,推动不同平台之间的互动与联动。要能够从外部异质平台或关联平台中挖掘联结点,借助别的平台发出自己的声音。

互联网金融千人会成立不久就取得了如今日的社会影响,与骨干成员积极参与各种行业交流峰会扩散组织影响也密不可分。

2014年5月6日-7日的全球移动互联网大会上,由长城会和互联网金融千人会共同主办了全球移动互联网金融分会,在全球移动互联的发展平台上共同为互联网金融的行业发展争取到更多的话语权。

传播学上有“媒介间议程设置”之说,亦即是说,如果能把握好发展大势和社会关切,通过某种话题的设置可以起到“扳机效应”,驱动更多的外部传播平台跟进话题探讨,倍增自身的话题传播能量。杂志类翘楚新周刊被传媒业界人士戏称为“榜爷”,即是因为其善于通过各种具有新锐话题效应的主题性排行榜为其他媒体设置传播话题,个中经验值得我们借鉴。

4. 社会网络中人的管理

社交网络的管理,本质上是对人的管理。曾有业界人士总结:“微博解除了报禁,微信给予了结社的自由”。当下,微信群已经成为个人社交关系管理和组织社区搭建的重要平台,现以微信群为例说明此问题。如今微信建群很容易,但每个人能够花在微信群浏览和发言的时间精力都或多或少存在刚性约束,如何通过有效管理集聚人气人脉,在众多微信群中成为群友们的注意力落点和精神家园?

首先,在群成员的遴选上,最好能以现实信任关系为依托,强化群内黏性;其次,所聚焦的主题如果能够立足于群成员的利益联结点,提供某些刚性价值,则能得到更好的可持续发展,避免新鲜感过去之后带来的关注度流失。再次,除了围绕刚性价值持续不断设置新鲜话题外,还要在群中培养一批意见领袖和活跃发言者,通过不断发言深化了解,提升交流中的活跃度、温度感和归属感。最后,以主题性社群为单位,积极构建外部关联,放大群内聚合的外部效应并籍社群组织平台为群内成员争取更多的社会能见度及其他资源,以此提升社群向心力和辐射力。

5. 围绕核心价值适度进行价值网的升级和延展

伴随时间流逝,社会网络成员之间的彼此了解和信任不断加深,从关系网到价值网奠定良好基础后,即存在着价值网升级或者模式延伸的可能。不管是组织抑或个人,在成长的不同时期所需要的资源支撑都是有阶段性差异的,需要基于不同时期的成长需求动态调整资源组合和网络关联,持续保持与社会网络的良性动态协同关系。

仍以北大1898咖啡馆为例,经过实操历练和经验总结,杨勇作为首席架构师又以前者为模板打造了“金融客咖啡”,同样以众筹模式运作,定位于金融街精英社交网络和思想互动平台,旨在汇聚全国各地重要金融城市以及国际主要金融中心代表,包括各知名高校校友会代表及各金融细分领域代表等;后来又从校友会、商会、核心商圈、典型行业、社区等10条主线上推动更多标杆案例落地,CBD投资并购咖啡馆、天使投资人咖啡馆、海归咖啡馆等,以1898咖啡馆模式为母本,针对不同案例特性进行不同操作演变。

组织中个人创新行为影响因素研究 篇7

关键词：目标导向；个人创新行为；组织创新氛围

一、引言

创新是一个组织长期生存发展下去的关键因素，也是社会关注的焦点，只有不断创新推出新产品的企业才会在人们心中留下深刻印象。而人是创新的主体，是组织中最宝贵的资源，个人的创新能力直接影响到组织的创新能力。人是具有创新意识的个体，组织应当积极开发个人的创新潜力，所有员工的创新能力集合就是组织的创新能力。个人的创新行为能否转化为组织的创新行为还和组织是否能成功实施创新有关，也就是组织是否鼓励创新，是否支持员工个人的创新行为。因此，一次成功的创新行为是由个体创新行为和组织共同决定的。

二、个人创新行为

创新行为是指将有益的创新（包括新产品构想或科技发展、为改善工作关系所做的管理模式改变，或为提高工作流程效率所应用的新构想或技术）予以产生、导入以及应用于组织任何一个层面的所有个人行动。[4]

个人创新行为是个内涵丰富却不好定义的一个概念，可以指其在自己的工作岗位上能够产生新想法、新措施，得到新的工作成果。

也有学者将创新工作分为三个维度，分别是想法产生、想法推动和想法实施，并用实证的方法证实了他们之间具有很强的相关性。

本文作者认为在这些维度中第一维度是最重要的，创新想法的产生是最难得的，这一维度的主要影响因素可以从以下两方面进行阐述：

一是个人的特质，即创新活动和个体相关，和个体的教育背景、性格特征、人生观、价值观、科学态度等相关，个体只有认识到创新工作的重要性才会产生创新的意识，再加上本身所具有的学识和经历将想法付诸行为，才能完成创新行为。

二是目标，即用目标作导向，调整个人行为。目标是分析人“为什么”会投入到一项工作中，即人的动机是什么。目标导向是以目标为变量，通过对目标的分析发现一个人解释事件和对结果作出反应的模式，从而看出他是否有可能在工作中产生创新行为。Dweck 和她的同事们对小学生的研究使得他们发现具有无助式反应模式的孩子做事的目的是获得他人的好评，具有适应性反应模式孩子做事的目的是学习新事物并不断发展自己的能力。所以，当面临挑战时，这两种不同的目标导向会对个体行为和绩效产生深刻的影响。具有高目标倾向的人在工作中会积极需求发展新能力的机会，并且集中精力思考如何达到目标，使用更方便的工具或技能。因此，在有了目标的导引下，个人会更加关注他所在做的事情，不断探索，积极求新，最后创造出达到满意的成果。

在这两个因素中，尤其又以目标最重要，目标决定了个体努力的方向和结果。

三、组织因素

个体的创新行为能否顺利完成还要取决于组织的态度。首先是组织领导的态度，如果领导是专制型且风险厌恶型，那么他会选择最保守的方案，也就是保持原有的传统不变，虽然不会达到更好的效果，但也不会造成损失，力求没有功也没有过。如果领导是民主型且风险喜好型，那么他会鼓励员工勇敢的冒险，尝试新的方法新的技术，只有在这样的土壤中才有创新存在的可能。其次，是组织氛围的影响，因为人总是生活在环境中，会受到环境的影响，如果全公司员工都积极向上，认真工作并不断发现新的方法和技术，那么在其中的每一个员工也会受到这种气氛的影响，对自身的要求更高，创新行为更积极。相反，如果整体气氛敷衍懒散，个体也会浑浑噩噩，得过且过。

本文作者认为这两个因素中组织的创新氛围更重要，因为创新个体往往会寻求他人对其想法的支持并试图建立支持者联盟。如果公司整体的大环境不欢迎创新，那么创新个体的想法很有可能遭到大部分人的反对甚至被孤立，这是对创新想法最严重的扼杀。

而Litwin&Stringer 在1968年所写的《动机与组织气氛》一书中，第一次提出以组织整体系统为切入点研究组织内部员工创新行为，即从整体系统看员工是否能感知组织环境以及感知到的程度。在这里，他表示，员工是可以感知组织氛围的，其行为会受到这种氛围的影响，这种氛围使得组织和其他组织气氛明显的相区别开来。氛围是个人与环境相互作用的结果。以此，企业领导在创造组织气氛时要避免陷入恶性循环中。

四、结论

本文从个人和组织创新两个角度出发分析了个人创新行为在组织中受到的因素影响，从个人层面讲目标是最重要的，从公司角度看氛围是不可忽视的，希望这些能对企业的创新活动有所帮助。（作者单位：西安财经学院）

参考文献：

[1] 薛玉品·个人创新的影响因素分析·厦门大学博士论文·2007年

[2] 毛世佩·人际和谐倾向、分配公平倾向对个人创新行为影响研究——透过沟通方式的作用分析·浙江大学硕士论文·2008年

[3] 温滢·下属目标导向、领导-成员交换质量和个人创新行为关系研究·浙江大学硕士论文·2010年

大学学生会组织部个人工作总结 篇8

部门招新

新学期开始，在迎新工作结束以后，组织部马上投入到学生会招新的工作中来。在化学工程学院团总支、学生会的统一组织下，通过宣讲，我们收到了很多本届大一新生的报名表，我们从大量的报名学生中经过严格而不严肃的面试、筛选之后，选出了7名新干事加入团委组织部。作为副部长，我本人非常荣幸能与这7名活泼可爱的干事共事。在确定他们正式加入组织部之后，我们为每位新干事送去一张温馨的明信片，以表示我们的欢迎。

工作汇报

20xx学年组织的工作开展的很顺利。首先，本学期对各个班级收缴了一个学期的团费，各个班级均能及时统计班上团员人数，收好团费，以及顺利完成各个班级的团籍整理。然后，组织部沿着一贯的工作职责，通过开各班级、部门例会了解各个班级同学的需求，充分调动各班班长、团支书的工作热情，加强团支书与组织部的工作联系。负责第十四届化学工程学院团总支、学生会干部例会的考勤，以及各种活动主席团和干部的`考勤工作，负责学生会全体大会的筹备工作。其次，本学期，组织部负责“化学工程学院新团员入团宣誓暨班级向心力启动仪式”、“我爱记歌词”活动的筹办。作为副部长，本着充分调动干事的积极性，深入挖掘干事的办事潜力，和用心锻炼干事的工作能力，我们本次活动全权交由其中两个干事主要负责，其他干事全力配合。通过组织部全体成员的努力配合，虽然只是一次小小的活动，但是出来效果却比较好，游戏新颖，奖品有趣，吸引了很多学生围观并且得到好评。通过此次活动，部门感情深厚了不少，干事们对组织部的归属感更加强了。

关于部门建设

我们延续了往年组织部的优良传统，比如全员聚餐，定时出去游玩，等等。但是在这个环节上，我本人认为有些环节我们作为部长有地方做得不好。我们大二上学期学习工作压力大，时间紧迫，忽略了关心干事们的日常生活或者学习问题，也有时无暇照顾某些干事的情绪，导致本届组织部干事的归属感并没有像以前那么强，有些加入了其他社团的干事甚至已经游离在部门边缘。在这方面，我们进行检讨，希望在接下来的日子中我们可以整个部门团结一致，相亲相爱。

组织人事个人工作总结 篇9

一、围绕中心，突出重点，努力推动党建工作上新台阶

(一)完善基层党建工作机制。一是制定完善了党委工作制度、学习制度、考核制度，印发了工作职责分工，成立了党建工作领导小组，坚持基层党建工作例会制度，将党建工作任务层层分解到管区、部门、社区，责任到人，严格考核，跟踪反馈，督促落实。二是完善考核评价体系。全面推行了基层组织建设质量管理体系，组织社区干部学习了试点社区先进经验，并进行了两次集中培训，统一制作了体系图版，对社区党组织落实体系情况进行了全面督查考核。逐社区制定了党组织和党员公开承诺事项，印制成册发放至党员群众手中，并组织党员群众对社区党组织和党员公开承诺进行入户评议。在创新党组织和党员公开承诺入户的基础上，坚持每半年开展一次民主评议党员、民主评议社区干部，对社区干部从政治表现、大局意识、工作业绩、解决热难点问题等10个方面进行民主测评，主动接受群众监督。三是扎实开展创先争优、“四德”主题教育、“做廉洁表率，当勤政模范”主题教育、社区干部“三比一树”和“勿忘我是共产党员”、“我是岛城先锋”主题教育等一系列活动，在活动过程中访民情、解民忧、帮民困、暖民心，加深对基层情况的了解和认识，增强党员干部为民服务的意识，提高了党员干部发现问题、分析问题、解决问题的能力。

(二)抓好党员干部队伍建设。一是加强管理教育，通过召开会议、集中培训、个别谈话等方式，切实抓好社区干部的教育管理，增强素质，树立形象，促进团结，提高了社区干部服务群众的能力和水平。坚持每周五下午机关党员干部集中学习，围绕实用商务、土地征用、违章拆迁、新农村建设等内容，邀请专家举办讲座，通过召开座谈会、党员干部交流会的办法，引导党员干部增强加快发展的责任感和使命感。此外，还组织街居干部走出去，到寿光、临沂等地学习考察新农村建设经验，开阔视野，增强工作能力。二是完善党员发展工作。严格按照发展党员“六项制度”的要求，采取“两推一公示”的选拔办法，提高党员群众对入党积极分子的认可度，规范程序，及时把符合党员标准的积极分子吸收到党内，进一步提高党员发展质量，优化全处党员干部队伍的年龄结构和文化结构。

(三)积极打造“红心连万家”党建品牌。秉承“党系群众心声，连接万家百姓”品牌理念，提炼出建一流班子、带一流队伍、干一流业绩、创一流服务的高绩效、精细化的品牌精神和规范化、人性化的立党为公服务为民理念, “五制联动”全力打造“红心连万家”党建品牌。结合实际实施了机关党员联村包户制度，每名党员包一名社区党员、一名居民代表、一名贫困户，定期走访，了解社区民意。20_年对3个社区反映出的违规开支、居务管理混乱等问题，果断采取思想教育、党纪处分、经济处罚等措施，及时处理，化解了干群矛盾。

二、把握方向，开拓创新，努力做好宣传思想文化工作

(一)发挥指导力作用，扎实推进科学发展观实践活动

一是党政班子成员带头学。每年分两次制定《党工委理论学习中心组学习计划》，通过集中学习和分散自学，理论学习和专题讲座相结合等形式，对科学发展观、和谐社会建设、先进文化建设、民主政治以及提高党的执政能力建设等系列课题进行讨论学习，领会其精神实质，为广大党员干部深入理论学习起到了示范带动作用。二是机关干部广泛学。为每名机关干部分别配备了读书笔记本和工作笔记本，在机关内设立了《学习园地》，利用每周五下午集中学习时间，组织机关干部结合自己的工作岗位和自身实际，进行座谈讨论，撰写学习体会进行交流，机关干部累计撰写各类体会文章400余篇。同时，带队参加了全区十七大知识竞赛，组织全处党员干部网上答题，做到融会贯通，在学习中提高了自身素质，推动了各项工作的顺利开展。三是社区党员干部重点学。利用基层党校、远程教育网络、主题讲座等形式，广泛宣传学习。共邀请专家专题辅导8次，开展党员理论教育讲座16次，党政班子成员到10余个社区开展党课，及时将科学发展观精神传达给党员群众。同时，结合社情民意调查工作，实行机关干部包社区下基层制度，与党员群众说家事、拉家常，有针对性地开展宣传教育工作，扩大理论武装工作的覆盖面，提高了党员干部的政治思想素质。

(二)发挥精神力作用，积极推进新城区文明建设进程

一是围绕建设“开发区北部新城区和现代化工业新区”这一中心任务，在全处继续开展了“融入开发区，建设新红石崖”解放思想大讨论活动，教育引导干部群众形成“崇尚文明、共奔小康”的积极氛围。二是加强了未成年人的思想道德建设。针对中小学生群体，以学校为主体开展了“远离网吧、健康成长”宣传教育活动，邀请公安派出所、边防所负责人为中小学生开设法制宣传教育课5次，净化了成长环境。三是加大舆论引导力度。每年在《___日报》、《财经日报》、___电视台刊(播)发各类新闻稿件50余篇，有力宣传了新区良好形象。四是结合“创城”工作，积极开展文明创建活动。先后组织机关包社区干部、各社区党支部书记到周边先进市区参观学习，在先期完成了邵家、东杨庄、解家三个社区建设改造的基础上，有20个社区进入先进行列，其中红石崖社区达到___市示范社区行列。在新农村建设“五化”工作中，认真细致地抓好分管的美化工作，逐社区设计美化方案，并按要求招投标，确保了整体效果，全面完成了18个社区共123000平方米的街道美化任务，受到了领导及社区群众的肯定。

(三)发挥文化力作用，推进文化工作再上新台阶

不断加强社区文化阵地建设，积极创造条件开展群众性文化活动，指导建成了河北、后杨、王家、赵家、河东等13个社区文化活动中心。组建了山王东、解家、大村、红石崖4支较稳定的民间文艺表演队;与教育、公安、工青妇等部门协调配合，分别参加了全区健美操大赛、合唱比赛和民间艺术节活动，均受到表彰奖励，展现了红石崖干部群众良好的精神风貌。在机关内部相继开展了公文写作、文字录入、定点投篮、拔河等“六项联赛”活动。积极挖掘“龙泉王家庙会”非物质文化遗产优势，主持进行了系列宣传策划，连续三年圆满完成了祈福仪式、赈灾捐助、民俗礼仪讲座、民间艺术展演、京剧及茂腔艺术演出等活动，实现了“文化搭台、经济演戏”的目的。结合宣传推介当地高效农业资源，主持策划并组织实施了“雷家店子草莓节”，既提升了开发区形象，又实现了农民增收，得到了当地群众的一致好评。

三、统筹兼顾，求真务实，全力做好其他分管工作

(一)认真做好机关管理工作。一是提高决策参谋能力，服务决策实现新发展。除认真组织办会和办事外，组织参加了全区羽毛球、跳绳等比赛活动。同时，按照“三个服务”的要求，认真、扎实地为部门和企业、社区服务，及时疏通、反馈基层的工作情况，通过协调上下内外的关系，发挥了桥梁和纽带作用。二是提高督查督办能力，落实决策实现新发展。建立了经常性的督查督办制度，通过《会议纪要》、《红石崖情况》等形式，认真开展调查研究和督查督办工作，当好参谋助手。三是提高综合协调能力，后勤保障实现新发展。创新完善了全处目标管理绩效考核体系，完成了机关干部考核办法、农村干部考核办法、《机关工作规范》等制度性文件。严格工作流程，在机关内部进行了详细的工作分工和责任细化，形成了规范的工作流程，提高了机关工作规范水平和工作执行力。

(二)认真做好管区工作。围绕党工委、办事处提出的突出抓好班子建设、招商引资、社会稳定三件大事，分别较好地完成了王家管区6个社区和红石崖管区9个社区的各项工作任务。按照农村基层组织建设的要求，切实加强了社区“两委”班子建设指导所属社区明确了工作分工，制定了领导班子及成员目标责任制。围绕改善群众生产生活，管区各社区积极兴办公益事业为群众办实事、好事，解除了群众的后顾之忧，密切了干群关系，保持了社会稳定。