浅谈企业激励制度的构建

浅谈企业激励制度的构建

浅谈企业激励制度的构建 篇1

毕业论文(设计)

论文(设计)题目: 浅谈企业激励制度的构建 姓

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专 业 人力资源管理 学习中心 日照广播电视大学 指导教师 职 称

2016 年 4 月 10

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摘要----3 关键词--3 第一章 激励机制基本概述与现状分析------3 1.1激励机制概述--------------------3 1.1.1激励的概念----------------3 1.1.2激励的特点----------------4 1.1.3激励机智实施的意义--------4 1.2激励机制现状分析----------------5 1.2.1管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善---------5 1.2.2企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励--5 1.2.4企业的绩效评估体系不完善--6 第二章 激励机制在企业发展中起到的作用--6 第三章 现代企业激励机制存在的问题及对策 7 3.1当前我国企业的激励机制存在问题--8 3.1.1激励机制的目标缺乏明确性--8 3.1.2绩效考核机制不够完善------8 3.1.3激励方式单一，欠缺合理创新 8 3.2解决激励机制存在问题的对策------8 第四章 企业人力资源管理中激励机制应用的建议---------------------------9 4.1 企业和员工存在目标错位和缺失--10 4.2 企业员工流动性不强------------10 4.3 薪酬激励手段简单--------------11 第五章 总结---------------------------11 致 谢-11 参考文献------------------------------12

浅谈企业激励制度的构建

摘要

激励是人力资源管理的重要手段。建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。激励机制是国内外任何一个企业都必须面对和必须着重解决的实际问题。激励理论，针对分析公司人员现状，来用合理的手段，通过建立一套完善灵活的激励机制，将企业与员工紧密联系在一起，使企业为员工开辟了施展才华的空问，同时员工也给企业的前进注入活力。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。全面实施激励机制，是激发和调动员工生产积极性、主动性和创造性，提升企业核心竞争力的需要。

关键词

人力资源；激励机制；企业管理；对策

第一章 激励机制基本概述与现状分析

行为学家一般认为,所有人类行为都具有一定的动机性,也就是说,不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望,一种没有得到满足的需求是激发动机的起点,也是引起行为的关键,因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张,从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度

1.1激励机制概述 1.1.1激励的概念

“激励”一词在《辞海》中的解释是“激发使振作”；所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个 3 人目标的系统活动。简而言之，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励、开发人力资源之中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致，完成组织的任务，实现组织的目标的最终目的。在企业管理中，激励可以理解为管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，组织和个人目标得以实现。

1.1.2激励的特点

人员激励是人力资源管理的核心内容，是对人的潜在能力进行开发与激活的过程，人员激励的特点主要表现在以下几个方面：

（1）心理方面

人员激励是以人的心理为出发点的，而人的心理又是看不见、摸不着的，只能通过在其作用下的行为表现来加以观察和判断。

（2）是动态的

在人员激励条件下会产生动机与行为，而这些动机与行为的程度并不是一成不变的，它们受多种主、客观因素的影响，在不同时间、空间和环境条件下，其表现是不同的，是动态的。

（3）有一定的适应度

人员激励的目标是挖掘员工的潜在能力，激励的目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。人的能力是有限的，会受生理、心理、家庭因素、个人短期目标以及其他诸多因素的影响，激励不能超过人的生理、心理和能力等因素的最高限度，否则将失去激励的意义，遥不可及的目标下的激励反而会有反弹心理，所以激励应该是适度的。

1.1.3激励机制实施的意义

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组 4 织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

1.2激励机制现状分析

目前,中小企业已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。据统计,全国工商注册登记的中小企业已占全部注册企业总数的99%;中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。可见,中小企业正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,中小企业激励机制的落后、不健全,正严重影响着中小企业积极作用的发挥。

1.2.1管理者自身的素质影响了激励机制的建立、发展和完善

对激励机制的重要性认识不够。由于中小企业自身的特点以及发展状况决定了部分企业对激励机制的重要性认识不够,管理者没有从根本上认识到激励机制的重要性及其对企业的生存和发展的影响,这就直接阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了中小企业的发展进程。

落后的管理理念影响了激励机制的实施和效果。我国大多数中小企业实行的却是家长制式的管理。企业的管理者没有先进的管理理念,在管理过程中专制独裁,缺乏对员工需要的了解,甚至把员工看作“工作的机器”,对员工的合理化建议置若罔闻。而在经营上也存在很大的盲目性、主观性、随意性,挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望和要求,严重影响了激励机制的实施和效果。

1.2.2企业的激励机制在制度上不完善,尤其缺乏对知识型员工的激励

在部分中小企业中(特别是一些民营企业中)普遍缺乏奖惩制度,缺乏正确奖励员工的方法,奖惩存在很大的随意性,缺乏一个明确的标准。管理者仅凭个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩,“奖得轻,罚得重,承诺兑现少”等现象时有发生。这 5 些状况的存在,使得许多员工工作的积极性、主动性、创造性被扼杀,使中小企业的发展受阻。中小企业规模较小,资产拥有量以及影响力都要小于大企业,这使得大部分企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。对于人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业,加上我国大多数中小企业缺乏对知识型员工的激励,导致中小企业人才的流动性较强,特别是新员工的离职率相当高。而往往中小企业对知识型员工个体的力量依赖性又很大,这使得中小企业吸引与留住人才显得尤为重要。适当的人才流动是必要的,对整个社会发展具有推动作用,但从微观来看,过于频繁的人才流动,会造成人才流失和技术外泄,这已成为制约中小企业发展的重要因素。

1.2.3激励方式较单一,物质激励占主导

在中小企业中,有相当一部分管理者对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。许多中小企业经营者把员工当作“经济人” 来看待,缺乏与员工的情感交流,单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励,忽视对员工的精神激励,这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发

1.2.4企业的绩效评估体系不完善

激励机制建立的基础是完善的绩效评估体系。然而,在我国的大部分中小企业里展的趋势和时代要求是不相适应的。

缺乏完善的绩效评估体系,绩效评估的指标不够具体,操作不够规范,这就严重影响了激励机制的建立、发展和完善。

第二章 激励机制在企业发展中起到的作用

我们常常讲到激励的重要性，讲到激励如何成为人力资源的核心组成部分，那么，激励究竟在企业和员工之间起到什么样的纽带作用呢？激励是如何激发并挖掘员工的潜在力量呢？简单的总结一下自己对激励核心作用的看法：

(1)激励可以激发员工的工作热情，提高企业的生产效率。（2）激励可以诱发员工的创新能力，提升企业的研发能力。（3）激励可以端正员工的工作心态，增强员工的企业归属感。（4）激励可以转换成员工向上攀爬的动力，使企业更市场竞争力。

（5）激励可以创造出一个你追我赶、公平竞争的环境，使企业焕发出生命活力。

由此看来，激励机制应用的好坏必将在一定程度上决定着企业能否健康、平稳地向前发展，能否在同行业的竞争中出类拔萃。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

第三章 现代企业激励机制存在的问题及对策

哈佛大学的威廉·詹姆士教授曾发现，员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇。如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％。这一定量的分析不得不使人们感到惊叹。在人力资源管理中，激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系总和，也是组织激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业激励机制好坏，很大程度上影响并决定了企业员工的工作积极性，从而影响着企业目标的实现。3.1当前我国企业的激励机制存在问题

3.1.1激励机制的目标缺乏明确性

目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果必然大打折扣。

3.1.2绩效考核机制不够完善

良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。

3.1.3激励方式单一，欠缺合理创新

激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心，为实现有效激励，我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。然而，当前较多企业仍然利用单一激励方式，例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求，然而随着其日益注重自身发展前景的需要，单一的激励方式是不可行的。

3.2解决激励机制存在问题的对策

针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题，经过跟踪了解并分析所在企业的实际情况，综合各方意见，提取精华加以概述，得出以下三个相应的对策。

3.2.1对激励的需求进行科学分析

从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生 8 的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。根据企业的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

3.2.2建立综合系统的激励机制

激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。其中，尤其重要的是建立完善的绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

3.2.3增加激励方式的多样性。

根据马斯洛需求层次理论，员工在物质生活条件、生活环境和福利待遇等基本需要得到较好满足后，必然会追求更为高级的需求层次。企业不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，还要通过满足员工的精神需求来激励员工。第一，参与激励。创造和提供员工参与企业管理的机会是调动他们积极性的有效方法。实践证明，让员工参与企业的决策和管理，尤其是参与影响他们自身利益的决策，通常会提高他们的积极性，增强他们的主人翁意识与责任感，使他们对组织更忠诚，对工作更重视，从而提高工作效率。第二，培训和发展机会激励。通过提供培训充实员工的知识、提高他们的能力、挖掘他们的潜能，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。由于知识的不断更新，企业如果员工知识老化，就有可能被市场淘汰。员工是企业的主体，员工蓬勃的精神生命和知识生命，是企业无限生机的源泉。因此，企业应该注重培养人才、发展人才。

无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

第四章 企业人力资源管理中激励机制应用的建议

现代企业员工具有创造性强、独立性强、成就欲强、自我完善欲望强、流动意 9 愿强的特点，他们不仅想获得丰富的物质报酬，更想获得社会的尊重和上级的器重。但由于部分企业对人力资源开发重视程度不够，激励机制应用效果不明显，造成企业人力资源能动性不高，效率低下，不能满足企业人力资源 的需要。

4.1 企业和员工存在目标错位和缺失

一方面是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。从这一点来说，企业首先要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气。

另一方面，企业要加强企业文化的构建以及对员工的培训。首先，要对企业员工进行政治理论和企业规章制度的培训，提高企业员工的职业道德和行为规范；其次，提高企业员工的知识素养，提高个人素质，如在企业员工中进行节能环保的全面培训，通过培训学习节能环保知识，把员工节能增效的意识转化为下意识的日常行为；最后，继续深入开展岗位技能培训，促进企业员工自我学习，提高企业员工岗位技能水平；同时还要加强企业员工的诸如计算机等技能培训。

4.2 企业员工流动性不强

人力资源应当是一种有流动性的资源，激励的目标在很大程度上是通过被激励者的流动来实现的，而我国的企业长期以来既缺乏合理的进出规则，又缺乏合理的升迁规则，最典型的就是能升不能降，当被激励者发现没有合理的途径可以实现其所向往的流动时，便容易转向不合理的途径，于是，我国大部分企业的现状一方面是流动性不强，一方面是投机性大行其道。给有效的激励带来很大困难。首先，进一步拓宽竞争范围，遵循公开、民主、竞争和择优录用的原则在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，任何职位都对符合报考条件的人开放。其次，进行公开的竞争性考试，在公开考试之前，加大宣传力度，通过各种形式，大力宣传竞争上岗的意义、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社会舆论氛围，加强舆论监督，实行群众参与和监督的有效机制，考试结果和向全体员工公布，任用成绩优秀者。最后，逐步废除企业员工的终身雇用制，打破职 10 务常任。终身雇用制难以让企业员工产生危机感和责任感，使得一大批人庸庸碌碌，只有引入优胜劣汰的选择机制，做到能进能出，能上能下，打破这种格局，才能为有效激励创造条件，使其趋向于敬业。当然，随着企业改革的深入，这一项政策已经出台，但仍需加强落实，否则只能流于形式。

4.3 薪酬激励手段简单

我国大部分国企实行基本工资、员工福利和个人奖金三种物质激励方式。其中，基本工资按从业人员的年龄、参加工作年限、学历等条件决定多少；员工福利与基本工资为核算基数；个人奖金根据集体的工作绩效来确定。报酬与能力没有直接联系，不易鼓励员工，特别是青年员工和有特长的员工的劳动积极性，这些“绝对的公平”是对那部分工作优秀、绩效明显的员工的“不公平”。

第五章 总结

管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段,更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系,使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

致 谢

经过近一个月的毕业设计忙碌之后，设计最终完成，心理有一种说不出的轻松，设计过程中遇到许多的问题，在老师悉心的帮助下予以解决。首先老师给我指出了正确的设计方向，使我加深了对知识的理解,同时也避免了在设计过程中少走弯路，老师的督促使我一直把毕业设计放在心理，保证按质按量的完成；其次要感谢在一起共事的同事们，是大家营造了良好的学习环境，在做设计的过程中给予帮助，使我在语言组织逻辑性方面比以前有了很大提高，同时较全面的掌握了人力资源管理中激励机制的重要性。

此段大学生活学习至此划上了圆满的句号，在日照广播电视大学这块土地上有众多莘莘学子辛勤的耕耘，在这块土地上我健康快乐的成长，我永远不会忘记在一起学习的同学，我会永远记得这片土地。

参考文献

[1]洛丝特<<人力资源管理>>.北京：中国人民大学出版社.1998 [2]钱良群

重庆师范大学学报(哲学社会科学版).2004年04期

[3]李剑、叶向峰<<员工考核与薪酬管理>>.北京：企业管理出版社.2002 [4]刘正周：管理激励[M].上海财经大学出版社，2001

浅谈企业激励制度的构建 篇2

1 关于企业薪酬激励制度的概述

1.1“薪酬”的内涵解读

在市场经济体制之下, 薪酬是指薪酬包或者薪酬组合, 通常情况下主要是由员工的基本工资、企业给员工发放的季度、年度奖金组成, 一些大企业还包括股权激励等。从薪酬的构成来看, 其所包含的每一个具体组成项目都具有针对性, 无论是基本工资还是奖金, 都是根据员工的个人表现以及对企业发展所做的贡献来决定的。可见, 薪酬的出现对于员工而言, 本身就存在一定的激励作用。

1.2“激励”的内涵解读

激励是企业在发展过程中所采取的一种现代化的管理手段, 通过员工工作环境的改善以及一些奖励来实现对员工行为的规范, 同时会辅以一定的惩罚性制度。在管理学中, 激励分为精神激励与物质激励两种, 而本文的主要论点薪酬激励则是物质激励的主要内容。员工在企业中的行为通常是为了达成某个既定目标, 激励制度能够强化目标的吸引力, 通过刺激与强化, 充分调动员工在企业中的积极性和主动性, 从而能够为企业发展做出更多贡献。

2 企业构建薪酬激励制度的重要意义

2.1 薪酬激励制度有利于推进人力资源管理

薪酬激励制度对企业发展的重要性首先体现在对员工个人的发展上, 通过充分发掘员工的个人潜能实现员工整体素质的提升, 从而推进企业的人力资源管理, 也体现出人力资源管理的重要意义。业内有相关调查研究数据表明, 在企业内部没有完善薪酬激励制度之下, 员工的个人潜能最多只能发挥30%左右。与此形成鲜明对比的是薪酬激励制度能够将员工的个人潜能激发到90%。可见, 薪酬激励制度直接作用于员工, 具有非常好的实际效用。因为在薪酬激励制度下, 员工会主动、积极地寻求企业内部的发展平台与机会, 并且通过个人能力的发挥与综合素质的提升来完成企业发展目标。除此之外, 薪酬激励制度具有一定的扩散效用, 只要运用适当, 就会对整个员工圈产生积极的正面影响。从这个层面上来看, 薪酬激励制度是企业树立良好企业文化的重要途径。

2.2 薪酬管理有利于实现企业经济效益的科学提高

薪酬管理制度的实施通常是直接作用于员工个体, 以薪酬作为激励内容激发员工的工作热情, 从而能够通过加倍地努力工作为企业发展创造出更大的经济效益。因此, 从整体上而言, 薪酬激励制度具有低投入高产出的特性, 但前提在于制度的科学、合理运用。我们需要了解的是, 薪酬管理制度的实施需要结合企业发展的实际情况, 一旦出现运用错误, 就不会为企业带来经济效益, 反而会在一定程度上阻碍企业的长期发展。所以, 我们要更加重视薪酬激励制度的合理化建设与运用。薪酬管理制度对于企业发展而言是一把“双刃剑”, 如何更好地运用还需要企业在发展过程中进行进一步的探索。

2.3 有利于企业文化的构建与企业形象的树立

当前市场背景下, 企业之间的竞争是人才的竞争, 也是文化的竞争。而薪酬制度既是人力资源管理的子集, 也是企业文化构建的重要方面。企业文化最重要的就是具有向心力与凝聚力, 而薪酬激励制度就是企业凝聚力最好的也是最重要的体现之一。随着市场竞争的日趋激烈化, 企业凝聚力成为将企业置于不败之地的重要前提, 而这一切的基础又在于员工, 即以人为本的理念。通过企业薪酬激励制度的建立, 能够使企业内部的员工保持一种良性竞争的状态, 激发他们的工作热情和创造力, 从而实现企业竞争力的提升。除此之外, 是否具有凝聚力已经成为衡量一个企业是否有前途的重要标准之一, 因此, 企业良好的社会与市场形象的树立必然会吸引到更多的有用人才加入, 从而形成一个人才与企业发展之间的良性循环。

3 当前企业在薪酬激励中存在的问题分析

3.1 缺乏长期且完善的激励机制

就当前企业建立起的薪酬激励制度而言, 多数企业所采取的薪酬激励制度都更注重短期的激励效果, 而没有形成完善的长期激励机制。在企业的人员构成中, 以中年的技术成熟型员工为主, 这样的员工已经在企业中工作了一定的时间, 对于企业内部的情况也了解得较为透彻, 但是由于跳槽的成本较高且当前企业内部的吸引力正在逐渐降低, 所以对企业存在一定的不满情绪。在这样的情况之下, 通过深入分析与探索, 本文认为, 造成这一现象的主要原因在于企业当前的薪酬激励制度不够完善, 与现代化的企业发展进程存在一定的脱节, 而在缺乏科学合理规划的前提之下, 完善的长期机制尚未确立, 导致薪酬激励制度的效用难以发挥。

3.2 薪酬激励制度缺乏针对性与差异化

企业薪酬激励制度的建立应该是基于员工绩效, 但是在实际运行的过程中却缺乏针对性与差异化, 与员工绩效之间存在一定的差距。而一旦出现薪酬激励制度与员工绩效之间的脱节, 就会极大地影响到企业员工的工作状态, 使其失去对企业的认同感和归属感, 以及工作的热情和信心。部分企业只注重技术人员与管理层人员的绩效, 而基层员工绩效的实现则较为困难, 这就使得基层员工的工作效率难以提升, 也会使员工对企业整体利益所作出的努力受到极大的局限。其次, 当前的企业薪酬激励制度的理念存在一定的偏差, 认为薪酬激励制度在于实现合理与公平, 不但给企业造成极大的经济负担, 缺乏差异化的制度反而会造成员工心理上的不平衡。

3.3 薪酬激励制度内容的科学合理性有待提高

当前多数企业所采用的薪酬激励制度的理论基础是赫茨伯格的双因素理论, 通过协调保健因素与激励因素之间的关系实现对整体的控制, 但是由于内容构建缺乏科学合理性, 导致激励因素效用的发挥较小。因此, 企业的薪酬激励制度应该更具实效性与针对性。由于现代企业发展过程中企业将过多的人力、物力以及财力用于薪酬激励制度, 而实际效果并不理想, 这对于企业而言, 是一项较大的损失。除此之外, 制度缺乏科学规划, 难以取得实效性。

4 推进企业薪酬激励制度构建的策略与建议

4.1 完善企业薪酬激励的制度化建设

薪酬激励制度的完善与健全是其发挥效用的必要前提, 而制度建设最重要的内容之一就是建立起量化的员工考核标准。考核标准的数据化要注重将员工的日常工作进行细化, 并辅以详细的说明, 从而能够使员工了解到与薪酬相关的重要工作, 从而在工作时有的放矢, 减少无用功, 也减少人力的不必要损耗, 同时要注重将无法进行准确数据化的工作尽量用指标来表明, 并尽可能地减少此类指标性工作。在目标明确的前提下, 员工能够将精力放在工作的重点, 从而通过努力工作完成目标, 也获得相应的成果与薪酬。员工薪酬的获得一方面是为了满足基本的生活需求, 另一方面也有助于体现其个人价值, 从而在整体上增强企业内部的凝聚力, 为企业工程项目的保质保量完成提供强有力的保障。

4.2 加强对职工的在岗培训, 优化职工的工作环境

薪酬激励制度是物质激励的主要方法, 但是, 单纯的物质激励很有可能使员工对企业的情感出现一定的扭曲, 因此, 一定要辅以精神激励, 即加强职工的在岗培训。开展在岗培训的目的在于提升员工的综合素养与工作技能, 通过激发每一个员工的潜能为企业的发展奠定强有力的人才基础, 从而提升企业的核心市场竞争力, 占据更高的市场份额实现企业盈利的最终目的。在开展培训时, 要注重根据员工部门与岗位的区别有针对性地开展, 当然都要基于培养员工终身学习的理念, 具体通过培养员工的创新能力与市场适应能力, 为员工更好的个人发展提供可能。工作环境对于员工的工作情绪具有重要影响, 因此, 企业要始终致力于为员工打造一个更加舒适的、优良的工作环境, 才能让员工全身心地投入到工作中去, 也正是基于工作环境的优化, 才能有助于员工自我价值的实现以及对企业的情感归属。

4.3 加强绩效与薪酬激励的融合, 体现“以人为本”的理念

薪酬激励制度效用的发挥需要与绩效工资进行融合, 并且将“以人为本”的理念贯穿始终。随着现代化企业进程的推进以及社会的进步, 员工对于单一的薪酬激励已经难以拿出更高的热情, 这就要求企业通过结合实际情况, 将绩效与薪酬挂钩来调动员工的主动性与积极性。当然, 薪酬激励制度与绩效的挂钩应该是一个多样化的、动态的过程, 更加灵活的方式才能够在增强员工工作热情的同时实现企业凝聚力与向心力的提升。除此之外, 在具体开展过程中要特别注意以下几点:首先是广泛征求员工的意见再决定是否开展, 这是因为员工是薪酬激励的主体, 也体现企业以人为本的核心理念;其次是增强整个制度的透明度与公平性, 通过科学合理的制度与措施, 真正促进企业的发展, 改善人力资源管理的现状。

5 结语

薪酬激励制度是企业现代化人力资源管理的重要内容, 是基于员工工作性质的不同而构建起来的具有分类性质的一项制度, 从整体上而言, 薪酬激励制度最根本目的就是要保障性质不同的员工之间对于薪酬满意度的相对公平, 从而才能够达到制度构建的目的。除此之外, 现代企业的发展必须综合考虑内外部环境, 通过掌握内外部环境的动态变化, 才能够制定出真正适合的薪酬激励制度。综上所述, 本文认为, 企业薪酬激励制度的构建一定要结合企业当前的发展实际与未来的发展趋势, 并随时进行调整与适应, 体现其科学性与高效性。

参考文献

[1]王凤萍.企业薪酬激励制度的构建探讨[J].中国市场, 2014 (30) .

[2]孙琦.试论企业薪酬激励机制[J].经济研究导刊, 2014 (30) .

浅谈企业激励性薪酬制度设计思考 篇3

关键词：激励性薪酬制度；设计；组合优化

一、企业激励性薪酬制度设计存在的问题

尽管我国的企业改革已经实施了一段比较长的时间，在改革过程中也广泛采取了一些有效的实施策略，但企业的经营机制并未能够实现最大效能的发挥，经营机制的关键部分是利益机制，而利益机制的优劣直接取决于薪酬制度的制定。最理想的薪酬制度，应当实现企业和员工双方的满意指数，当然这种制度在实际制定中存在许多困难，几乎是没有能够实现的可能，主要原因可归纳为以下几点：

1.基本薪酬的认定依据比较混乱。当前我国企业的薪酬构成比较混乱，员工工资总额中的构成因素很多，具体包括基本工资、职务工资、职称补贴、奖金、级别补贴、住房补贴等等，之所以出现这种现象，是因为许多企业采取的是一种固定的薪酬设计模式，认为如果要在薪酬中体系某项因素，就必须制定相应的工资名称，但事实上这种做法并不利于实现员工薪酬的差异性，因为企业的薪酬构成因素越多，每个人可能获取的薪酬值就越多。同时薪酬构成的复杂化会使得员工不易识别自身与其他员工的工资差异，无法实现企业薪酬的鼓励性作用。

2.我国企业的薪酬制度模式僵化，激励效果欠佳。当前我国大部分企业员工工资的涨幅都是随着岗位和职务的晋升而实现的，员工收入的多寡关键在于员工职务的高低。应当说在企业进行改革之前，大部分员工的工资数额都较低，这种晋升的工资制度对员工的效能发挥起到了一定的激励作用，许多员工在工资数额的刺激下积极争取晋升机会，但随着企业的现代化发展，员工的个人价值已经不仅仅是通过职务来体现，而且决定企业员工是否晋升的因素开始增多，这种制度的激励效用已经不能有效发挥。

3.薪酬制度中存在的其他问题，例如薪酬系统不适应当前的企业发展变化，薪酬数额的制定与时代发展趋势不相适应等。

通过以上对企业薪酬问题的分析，我们可以明确，这些问题是能够通过对薪酬制度的优化组合设计来得到解决的，因为工资制度的目的性不同，有的是对员工个人贡献的奖励，有的是对团队合作的奖励，如果实现各种工资方案的有机组合，就能够发挥工资制度的不同作用，实现激励的目的。在工资制度的制定过程中，企业必须对自身的财务能力、经营现状和员工的实际需求统筹考虑，

二、企业激励性薪酬制度设计剖析

当前企业实行的工资制度主要包括岗位工资、技能补贴、绩效补贴等几大部分，不同工资制度的主导效用不同，对员工的激励作用也不同，在工资的实际分配过程中，企业应当根据不同的岗位人员和职能特征，对工资分配制度进行组合和调整。要实现这一点，企业的管理者必须能够掌握薪酬制度的不同类型、设计基础、实施要求和激励方式，要结合企业的实际发展目标、不同的岗位需求和员工的技能特性来对薪酬制度进行优化组合，形成具有本企业发展特色的具有显著激励效用的薪酬制度。本文主要从三个方面，对薪酬制度的组合设计进行了总结。

1.以满足岗位需求为主的薪酬制度设计。员工的岗位工资主要依据的是工作岗位对企业的重要性和价值体现，因为从理论来讲，每个岗位的价值都是可以进行科学核算的，岗位人员所得到的货币收入应当与岗位价值具有统一性。如果按照这种制度实施，员工工资的浮动就主要体现于职位的变动中。这种工资制度比较适应职位级别复杂、外部环境稳定、干扰因素少的企业，这种工资制度的作用，主要在职能管理类的相关岗位中得到体现，这些岗位的人员如果能够按照职责权限进行工作，就能够实现岗位的实际价值。从理论上讲，以满足岗位需求为主的薪酬制度，具有客观上的公正性，实现了岗位与收入的统一，在一定程度上能够调动员工的积极性，激发员工的上进心。但是这种制度有其不合理的一面，首先岗位总是有限的，一部分员工实现晋升，必然导致其余的员工无法晋升，这就打击了这部分员工的工作积极性；第二，这种工资制度主要是实现内部岗位的设计及价值，一旦有外来人才需要制定特殊的薪酬，就无法满足其实际要求；第三，这种制度使得同一岗位上具有不同技能的员工得到同样的收入，对员工接受新知识和掌握新技能的主动性不利。

2.以技能为出发点的薪酬制度的设计。当前我们所说的技能工资，不是传统的根据学历和相关资历来划分级别的工资制度，那种传统的工资制度往往忽略了人的实际能力，降低了人的创造力。目前所指的技能工资制度，是将人的技术、能力、资质等作为核定工资级别的参考因素，这种制度对技能型员工企业的成效比较明显，有利于培养企业员工对技能的掌握，对选拔企业中的技术性人才有推动作用，同时这种制度能够引导员工积极提高各种工作能力，增强对工作环境的适应程度。这种制度的不合理体现在以下几点，首先是如何对薪酬的制定依据，即员工的技能进行科学核算，这是一个比较容易产生冲突的现实问题；第二是员工在这种制度的激励下，有可能会执着于技能的提高，却忽视了技能对于企业实际需求的适应性和与个人工作的相符性；第三是对于已经没有技能进步空间的人才不易进行薪酬分配。因此该制度单项实施的效果较差。

3.以绩效为重点的薪酬制度设计，绩效工资制度，主要是按照员工对企业的实际贡献分配收入。因为这种制度体现的是员工对工作目标的实现情况，因此具有比较明显的激励效果。但这种工资制度，必须保证绩效考核制度的绝对公平性，否则就会产生新的问题。这种工资制度适用于竞争激烈的行业，例如消费品行业，家电行业，信息行业，服务业等，同时也适用于高端管理、市场营销、产品研发等具体的工作岗位。这种制度的不利之处在于，绩效薪酬的激励作用前提是企业效益的不断提升，如果企业的发展速度减缓，制度的激励作用就无法得到有效发挥，因此这种制度也不可能单项实施。

三、企业激励性薪酬制度设计的对策

1.要注意的是对薪酬等级幅度的设计。工资的等级是根据工人的劳动强度、技术含量、责任程度等进行划分的，薪酬的发放严格按照等级规定执行，如果某一级别的员工技能出色，对公司的贡献较大，就有可能超过其上一级的主管人员，享受更高的薪酬，不必得到职务的晋升就可实现薪酬的增加。

2.对薪酬确定程序的设计。工资的确定程序可以分为封闭式和开放式，采用封闭式设计的企业，工资的数额和级别是严格管理和保密的，一般只有管理者和发放者知道，企业员工之间对各自的工资互不了解，这种程序适用于封闭式管理的企业；而采用开放式工资确定程序的企业，会将工资计划和实施方案等向员工公开，征询员工的意见，这种方法适用于环境和氛围开放的一些企业。

3.薪酬中个性化设计因素的体现。广义上的薪酬不仅仅由工资和奖金构成，更应当包括商业保险、医疗保险、住房补贴、企业分红等各种形式的收入，因此企业在对薪酬制度进行设计时，要对各种非工资性的薪酬因素进行考虑，并要根据员工的不同需求做出调整。

参考文献：

[1]李京秀：企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]，科技与企业.2013（09）.

[2]杜直前 高宗松：我国中小企业薪酬制度的现状及原因分析[J]，东方企业文.2012（01）.

企业奖励制度激励制度 篇4

一、奖励目的

鼓励发挥创新精神、增强团队服务意识、落实以人为本的核心理念。提高员工的积极性、主动性，扩展晋升空间及薪资待遇。

二、奖励制度

1：周六、周日等非工作日参加公司会议或者活动，并且协助公司圆满完成会议或活动，在后续工作中积极执行会议既定方案等，一次奖励500积分。

2：能为公司提供建设性意见，有想法，有创新，对公司发展起到积极促进作用的，按特殊贡献酌情给予奖励，2000积分起，上不封顶。3：应对突发状况、或发现公司重大失误及时纠正的，视情况给予奖励，1000积分起，上不封顶。

4：非工作日加班，加班费用为：满勤工资/应到天数x加班天数。5：工作日请假，应扣除工资计算方式为：满勤工资/应到天数x请假天数。

6：满勤奖，工作日满勤+参与所有费工作日活动，额外奖励100元。7：工龄奖，满半年，每月加100元。

三、市场拓展奖励

1：市场部人员超出任务内的订单，按照订单实际利润，给与订单金额5%---20%的金额奖励。

浅谈高校教师激励机制的构建 篇5

[摘要]高等院校管理者必须思考如何更加有效地激励教师工作的积极性。文章从激励机制入手,探讨高校教师激励机制构建的原则,并进一步提出如何构建高校教师激励机制以及高校教师激励机制的选择与应用。

[关键词]高校教师;激励机制;构建

[作者简介]杨伟,泉州理工职业学院教师,中级经济师,华侨大学企业管理硕士研究生,福建泉州,362000

[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723(2010)09-0154-0002

教育是社会进步、经济发展的发动机,高等学校担负着历史赋予的重任。教育要发展,学校要办成高水平一流大学,关键是教师。因此,高校教师激励机制的构建不仅对学校发展至关重要,而且是高等教育组织完成社会使命的重要环节。准确地分析、把握高校教师的行为特点对建立有效的高校教师激励机制意义重大。

一、激励机制构建的原则

关于高校教师激励机制的构建,应遵守如下一些具体的原则:

(一)以贡献业绩定收益,使收益与人力资本投入动态平衡

人力资源作为特殊的资本参与经营,其收益直接表现为收入、职称职务的评聘,关系高校教师的需求,所以以贡献业绩定收益,直接影响高校管理的效率与效益。同时高校教师的收益不能低于其机会成本,或者说高校教师人力资本投资的边际收益不能低于社会平均水平。

(二)人性化与制度化平衡

在激励机制的构建过程中,高校管理者应抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范高校教师的行为,制度要体现人文关怀,调动教师工作积极性,谋求管理的人性化和制度化之间的系统平衡,以达到有效激励。

(三)竞争与合作平衡

激励机制的构建必须正确处理好竞争与合作的关系,因为竞争既有激励功能又有挫伤功能。挫伤功能主要表现在影响人际关系和组织的凝聚力,从而影响教师的团结和科研过程中的协作。因此,必须将竞争与合作统一协调,大力强化竞争的激励功能,以合作的积极姿态弱化竞争的挫伤功能。

构建高校教师激励机制,其核心就是要求激励主体(高校管理者)抱着人性的观念,通过理性化的制度来规范激励客体(高校教师)的行为,调动其工作积极性,谋求管理的人性化与制度化的动态平衡,以达到高校教师管理的有序、高效。

二、如何构建高校教师激励机制

(一)普遍提高高校教师待遇是高校人力资源开发的基础

高等教育作为进行人类高级专业知识的生产、创新、传播的社会组织,存在广泛的正外部性。通过人才培养,不仅使受教育者提高谋生的技能和水平,而且提高全民族劳动者的素质和能力,使国民的文化修养和劳动能力得到整体改善。在市场经济条件下,等量劳动获得等量报酬的观念已经深入人心。长期过分强调高校教师的社会性和奉献精神,致使教师收入低于劳动价值,会严重阻碍或影响高校师资对教学科研工作的投入。在这种情况下,许多高校教师资源存在显性或隐性的流失,或者改行或辞职,或者进行校外兼职、教学消极、师生分数交易等,导致教学质量与效率下降,影响人才培养质量,进而影响高校教育教学工作的开展。

高校教师的角色行为特征决定了其为追求真理、不断探索人类未知奥秘的科学精神及投入科教兴国战略、提高国民素质的重要使命。同时,其经济行为特性也决定了在教师投入劳动的过程中权衡经济报酬的必然行为。教师职业与其他职业行为一样,也遵循人类行为的一般规律,即首先考虑的是基于生存需要的经济利益效用;其次才是社会地位和情感与尊重需要的心理效用;再次是自我实现的发展效用。高校教师从事的是高层次的物质、精神文明的传承,只有在继续普遍提高待遇、排除生活忧患的前提下,才能全身心地扑在教学科研工作中取得教育教学、科学研究的显著成绩。

(二)以学校收入分配政策作为高校教师的内部激励手段

在市场经济条件下,高校教师具有的经济行为特性决定了师资对学校收入分配政策高度敏感,争取更高层次的收入分配成为其主导需要,并在主导需求的基础上产生行动的动机及具体目标。因此,高校管理者应充分利用内部收入分配政策,把握学校当期的中心工作,引导教师为学校中心工作服务。当教师个人的自觉期望目标实现后,可以既获得经济上的实惠,又获得荣誉感、自豪感,物质和精神两方面的需要均得到一定的满足的同时,也为实现学校大目标作出了应有的贡献。

(三)以教师声誉作为高校教师的外部激励方式

教师作为教育活动的具体实施者,有可能在委托人监督有限的情况下存在偷懒、倦怠等问题。由于教育活动的抽象、细致、创造性强等特点,有可能使教师工作的委托代理问题较企业更为严重。以师资人才市场为基础的教师声誉的强化是一个解决教育委托代理问题的有效途径。同时,由于高校教师的行业归属、专业归属的组织行为特征,为社会师资市场的形成、建立提供了理论依据。只有真正将高校教师视为某专业所属人才,进行专业的社会管理,才能破除人才“单位所有制”,形成教师岗位的人才市场化,使高校教师岗位真正成为“能进能出,能上能下,能高能低”的流动性竞争岗位,对于最大限度地开发高校师资资源具有至关重要的意义。在高校教师市场逐渐形成过程中,教师为不断提高其自身的学术水平,以改变其市场经济价值,就会不断努力提高自己学术造诣,积极投入科学研究,发表学术论文、出版学术著作、申请科研项目、出成果、评奖励,以提高自己的学术声誉及自身市场经济价值,以期在未来获得最高的收益。

三、高校教师激励机制的选择与应用

(一)薪酬激励

薪酬是人力资源管理的一个重要环节,合理、公平的薪酬体系有助于吸引人才、稳定人才。教师和其他社会成员一样需要生存和发展,都需要一定的物质基础作保证。在建立与市场经济相适应的教师的工资福利制度上,同时建立一套科学的教师评价体系和有效的奖励机制,使教师工资收入与其岗位的要求、教学工作量、教学质量相挂钩。按岗取酬、优劳优酬的分配制度会让教师感到公正公平,与他们的期望相一致。因多劳多得的分配方式而感到自己的价值得到了肯定的教师,更乐于承担各种工作。为鼓励教师为学校多作贡献、多出成果,也应建立相应的业绩津贴。为吸引学科带头人和高层次人才则可实行高额年薪;要运用奖金的调节作用,以起到褒扬先进、鞭策后进的作用;要提供教育培训、有薪假期、免费旅游等福利措施来提高教师对学校的依赖感、忠诚度,使教师能够安居乐业,从而达到吸引、稳定人才的目的。

(二)尊重与参与激励

教师的劳动是精神劳动,这种为人师表的工作性质和地位决定了教师在心理上具有要求公正和受到尊重的特点,对教师的管理不能简单地理解为管老师,而要充分认识到教师是一些有较高知识层次、有人格尊严、有血有肉有情感、能进行科学思维的活生生的人,要重视对教师的感情投入。对教师要热爱、关心、理解、尊重、信任,要注意调整人际关系,使他们心情舒畅,借以增加教师的认同感和归属感。管理者与被管理者之间的相互尊重以及共同参与会产生强烈的精神动力,不仅能有效地增强教师的自信心,而且能促进学校内部的和谐和增强凝聚力。这种尊重与参与还能在管理者与教师之间形成感情上的共鸣,是满足个体归属感和认同感的重要方法,也是调动个体积极性的有效形式。

(三)专业培训提高的激励

教学是教师的神圣职责之一,教师要把人类科学技术知识传授给学生,一方面,要求具有高深的专业知识和学术水平;另一方面,由于当今科学技术水平迅速发展,知识内容不断更新,教师也要不断充实和更新自己的知识结构才能更好地驾驭教学工作。因此,培训进修这种激励方式越来越受到欢迎。培训进修意味着教师可以及时了解本学科发展的最新动态,掌握本学科发展的最新知识,也意味着自身素质和能力的提高,这为迎接工作岗位的挑战和将来更好的发展提供了机会和条件。学校管理者在师资培训方面,要制定相应的激励措施,鼓励和要求教师进修,并坚持对进修教师进行年终考核。教师在进修过程中,除努力提高自己专业水平外,还应抽出时间专门研究教学理论与实践,研究课堂组织、教材教法等内容。国民素质的普遍提高对教师专业素质提出了更高的要求,教师应以“学习者”、“研究者”、“反省者”自居,时时思索“为谁教、为何教、如何教、教什么”等问题。这对于激励教师提高自我意识与专业责任、增加教学经验、消除教学压力、解决实际问题等均有一定帮助。

(四)荣誉和晋升激励

荣誉和晋升激励是精神激励的重要方法,是对教师工作的充分肯定,具有很好的激励效果。由于高校教师具有一定的社会地位,具有相当高的素质,他们往往更看重组织对其工作的认可。所以,定期针对教师的教学活动和科研成果进行评优,可以有效地调动教师的工作积极性。

总之,师资是高校可持续发展的内在动力,只有合理构建能调动高校教师积极性的激励管理机制,始终坚持以人为本、以教师发展为本的现代管理理念,加强对高校教师的激励管理,才能实现教师与学校的可持续发展。

[参考文献]

激励管理者构建新型企业 篇6

摘要：我们在研究与股票相关的高管薪酬对公司内部活动是否会产生影响，发现股权激励对公司的活动和管理会产生积极的作用。因此，我们发现通过股权激励创新会对公司的价值产生积极的影响。另一方面，我们发现股权激励还是有风险的，有可能不能为企业增加价值。

一、引言

最近的经济危机可能已经提出了创新的管理者激励战略。然而，在目前的情况下我们会希望管理合同来扮演这个角色，把高管薪酬与公司业绩相结合。现有的一些文献说薪酬契约是否能促使管理层为股东创造更多的利益。在本文中，我们研究了一个公司的高层管理人员的薪酬契约是否在公司内部创新建立激励机制。

在20世纪90年代，美国高管薪酬急剧转向股票和股票期权（霍尔和利伯曼，1998），与此同时，生产率增长，股票也在上涨。企业创新对公司绩效已显现出积极的影响。因此，激励创新在某种程度上就是通过管理工资。

假设创新的战略天生就比传统的资本要有较高风险，股票期权常常被用来不愿冒险的经理人补偿规避风险。我们发现，这种风险很大的激励（由股票收益率波动或波动的敏感性和灵敏度测量）不能提高企业绩效。

现在高管薪酬主要是股票和股票期权。我们的研究结果强调了经理人报酬契约构建的重要性，特别是如果一个公司的目标是建设创新型企业。我们的研究结果值得进一步调查，以确定最适合公司的薪酬契约。

二、数据和方法

A.样本选择

浅谈企业激励制度的构建 篇7

随着社会主义市场经济的不断发展, 现代社会人才之间的竞争日益激烈, 企业要想获得发展, 必须提高对人才的重视, 人才逐渐成为了企业发展的核心力量。一套完善的激励机制, 对于企业的持续健康发展具有十分重要的意义。

1 在企业发展中实行激励机制的作用

现代企业管理工作中的一项非常重要的内容就是人力资源管理, 人力资源作为企业的战略性资源, 对企业的发展起着决定性的作用, 而激励机制作为人力资源管理工作的重要内容, 也必须引起企业的重视。

常见的企业激励机制包括三类, 第一类是目标激励, 主要是由企业管理者将组织的总目标按阶段分成若干个子目标, 帮助员工明确企业目标与自身的利益关系, 既能激发员工工作的积极性, 又不会给员工太大的压力, 可以很好地达到激励的目的;第二类是物质激励, 这也是大多数企业最普遍采用的激励方式, 主要是由于它最直接、见效快、员工最乐于接受, 能够很好的满足员工发展的需要和物质方面的需求, 激励效果最明显;第三类是奖惩激励, 最常见的这类激励方式是通过表扬、升职来达到奖励的目的, 或者通过批评、处分等来达到惩罚的效果, 主要目的是从正面激励员工努力工作, 调动员工的积极情绪。

2 目前企业激励机制运行过程中存在的问题

2.1 激励力度把握不到位

从目前的情况来看, 很多企业在实行激励机制时无法取得应有的效果, 员工的积极性得不到很好的提升, 究其原因, 很大程度上是因为激励力度把握得不到位, 员工的潜能得不到最大限度的激发。有时候激励力度不足, 激励制度对员工没有吸引力, 导致制度难以发挥作用;如果激励力度过大, 虽然可以很好地发挥激励作用, 调动员工工作的激情, 但是也会影响企业的整体利润, 显然, 对于企业来说很少会出现这种牺牲自身利益来达到激励员工的目的。由此可见, 现代企业在制定激励机制时, 一定要注意合理地把握制度的力度, 在不影响企业的经济效益、保证企业顺利发展的前提下, 实施科学有效的激励制度尤为重要。

2.2 不公平现象严重

公平是保证激励机制高效运行的关键, 现阶段很多企业在激励制度方面还存在很多不公平的现象, 这样会严重损害员工工作的积极性, 员工对企业的忠诚度也会受到影响。另外, 不公平现象的另一个主要表现就是缺乏科学的监督机制, 激励制度在实行过程中没有一套科学的监督机制来保障其正常运行, 很多企业没有根据给部门的实际情况来进行薪资分配, 而是整体采用同一套薪酬制度, 导致部分员工受到不公平待遇。

2.3 激励方式单一

目前, 很多企业现行的激励制度都存在激励方式单一的问题, 不利于制度的高效运行, 更不能有效发挥激励机制在企业发展中的作用。目前, 我国的很多企业基本上都是采取单一的物质激励, 物质激励也是单一的奖金与业绩挂钩这样的模式, 忽视了物质激励与精神激励的有机结合, 员工的精神需求得不到满足, 就不利于企业凝聚力的提高;另外, 在制定激励机制时也没有结合员工的实际情况和真实需求, 对不同部门、不同岗位的员工都采用同样的激励措施, 忽视了员工需求的差异性, 难以真正满足员工的需求, 不利于提高员工工作的积极性。

3 完善企业激励机制建设的对策

3.1 合理把握激励制度的力度

一套高效的激励制度应该能够合理地把握力度, 做到奖励与惩罚相结合、物质激励与精神激励相结合, 企业在制定激励制度时要明确相关的标准, 并制定成明确的文件供整个企业的员工参考, 让激励行为有据可依, 做到不盲目, 不随意。最终使激励制度切实发挥积极效用, 提高员工工作的积极性, 促进企业的科学持续发展。

3.2 提高激励制度的公平性和科学性

针对目前企业激励制度执行过程中存在的不公平现象, 企业要进行不断改进, 提高激励机制的科学性和公平性。首先, 企业要完善薪酬制度, 建立一套合理的薪酬分配体系, 并将激励措施融入员工的薪酬当中, 让员工从根本上感受到自身的机制所在, 并且能亲身感受到企业对自己的激励。其在设计薪酬体系时, 一定要注重不同部门、不同岗位之间的协调, 强化激励制度的针对性和差异化, 通过激励提高员工在企业内部的存在感, 从而保证薪酬激励对外有一定的竞争力, 对内能够保持员工内心的平衡, 实现真正意义上的公平。另外, 企业还要建立科学的考评激励制度, 将员工的考核结果与绩效挂钩, 对员工的工作态度、工作业绩、知识技能等多方面全部纳入考评体系, 避免采取传统的只靠业绩来作为唯一考评标准的考核方式, 强调考评制度的透明性和公平性, 坚决避免平均主义, 使真正优秀的员工得到肯定。这样才能让员工在心理上认可企业, 提高对企业的归属感和忠诚度, 为企业的可持续发展做贡献。

3.3 坚持以人为本, 促进员工发展

坚持以人为本的激励制度强调的是对职工精神方面的激励。员工除了最基本的物质需求之外, 还有一定的精神层面的需求, 同时这也是一套完善的激励机制必不可少的组成部分。因此, 企业领导要加强与员工的沟通, 多了解员工真实的想法和精神需求, 进而从多方面予以满足。企业还要多为员工提供发展的空间, 让员工的价值得以实现, 才能得以发挥, 这也是一种无形的激励, 对于员工发挥自身的主观能动性, 积极为企业发展贡献力量具有重要的促进作用。

4 结语

综上所述, 现代企业要想在新时期获得持续健康发展, 必须注重对人才的激励, 提高员工工作的积极性, 进而达到提高企业综合竞争力的目的。针对目前企业激励机制运行过程中存在的力度把握不到位、不公平现象严重、激励方式单一等现象, 企业必须不断改进和优化激励制度, 合理把握激励制度的实施力度, 保证制度的科学性和公平性, 坚持以人为本, 让员工切实感受到激励制度对自身的价值, 提高对企业的忠诚度和归属感, 从而投入更加积极的热情为企业的持续发展贡献力量。

摘要：现代企业发展越来越注重管理工作重要性和制度的完善性, 激励制度作为企业管理制度的重要内容, 对于企业的发展具有重要意义。在新时期, 企业现有激励机制在运行的过程中还存在一些问题, 需要企业基于自身发展来完善激励制度, 从而提高企业的凝聚力和综合竞争力。本文基于企业发展的视角对企业的激励制度进行了探析。

关键词：企业发展,激励制度,问题,作用,对策

参考文献

[1]张晓芳.企业如何建立科学合理的薪酬激励制度[J].企业改革与管理, 2015 (08) :74.

[2]周麟.激励机制在企业管理中的运用[J].商场现代化, 2015 (18) :72-73.

浅谈班级管理激励机制的构建 篇8

关键词班级管理 激励机制 要素 措施

班级管理的对象是活生生的人,班级管理的效能体现为人的发展。因而,班级管理的过程实质上是为了实现人的发展而引导人的行为活动的过程。在人的行为活动过程中,是否给予激励,其行为活动的表现及效果大为不同。因而,现代的班级管理需要构建一套激励机制,来激发学生的活动动机,使之产生积极向上的心理状态,进而产生积极的行为活动。

以下,我们就此进行展开的,就是建立一套相互联系相互制约的有序且有效的激励要素及措施。

一、需要激励

需要是人的积极性的基础和根源,是人的行为的原动力,因而需要激励在激励机制中是第一个要素。据多年的观察研究,学生主要有以下几个方面的需要:

( 一)归属需要。学生总是希望自己归属于某个群体。有些归属需要的满足似乎是自然而然的,如班、组的归属,这没有激励作用;有些归属需要的满足则要经过主观努力,如团、队组织的归属,某些活动小组的归属,这就具有了激励作用。

(二)情感需要。学生情感需要一般指向两个方面,一是希望得到老师的关怀和喜爱,一是希望得到同学的温暖和友谊。这两个方面情感需要的满足可以极大地唤发出积极性。

(三)自尊需要。学生的自尊心都是很敏感很强烈的。我们应像保护眼睛一样保护学生的自尊心,从而激发他们的积极性。

(四)成就需要。成就需要是一种内在推动力量,推动着学生奋发努力。每个学生都有成就需要,但强弱不同,因而推动力大小不同。这就要求班主任应尽可能地提高学生的成就需要。

(五)发展需要。马斯洛说,人的最高需要是“自我实现的需要”。就学生而言,还是称为“发展需要”为妥。每个学生都有这种需要,他们都希望在集体中体现出自己的价值,发挥自己的潜能,使自己不断成长。

二、参与激励

参与就是要求每个成员贡献出自己的经验、意见和办法,一起协商、切磋,以便做出最佳决策。人的本性是倾向于自主的,都有一种自己管理自己生活、学习、工作的愿望。这已为科学研究及管理实践所证实。中学时代正值人走向独立、自主的时期,参与意识尤为强烈。因而应引导学生最大限度地参与班级管理,使之由消极的被管理者变成积极的管理者。在实践中我着重从两个方面来发挥参与的激励作用。一方面尽最大可能让班级成员来实际管理各方面的工作,如实行学生干部轮换制,组建各种班级工作活动小组等,另一方面班级管理中的一些决策最大限度地体现学生的主体意识,如“班级足球队章程”、“班级读课外书公约”等都是这样产生的。由于学生参与了班级管理,强化了主人翁精神,积极性充分发挥出来。

三、竞争激励

在班级管理中竞争是客观存在的。应该强调的是班主任在实施管理中,既要看到管理的对象是一个一个的学生个体,更要看到管理的对象是一个学生群体,应该“既见树木更见森林”。这样,就会自觉地把群体中成员间的相互作用化为激励要素,其中较突出的是把在合作基础上的竞争,化为重要的激励要素。从而,不仅激发学生个体的积极性,而且激发了学生群体的积极性。在班级中多搞些小群体之间既有竞争又有合作的活动,从而使班级管理有更高的效能。

班级管理中竞争激励的实施应注意几个原则。一是公平性原则,应防止任何不合理因素包括班主任的偏袒等因素的干扰。二是全员性原则,班级中学生的竞争不应只是少数拔尖“选手”的竞争,而应该是全员参与,让不同程度的学生在不同层次上都来竞争。比如只发“学习优秀奖”对大多数学生就没有激励作用,而发“学习进步奖”则对任何水平的学生都有激励作用。三是发展性原则,就是使每个学生身心都得到发展。这与第二个原则密切相关。

四、评价激励

有人以两组学生为被试进行心算作业实验,对第一组只告诉他们尽量做好;对第二组则不断对他们做的结果做出评价。结果表明,第二组比每一组成绩好了16.5%。这告诉我们,评价,作为一种信息反馈,对学生的行为活动有重要的激励作用。

浅谈企业激励制度的构建 篇9

【摘 要】激励制度是人力资源管理的重要组成部分，国有企业人力资源管理现有的激励机制已经远远不能适应现代企业制度的要求，因而必须对其进行创新，从中找出突破之处，提高企业绩效。

【关键词】煤炭企业：人力资源管理；激励；创新

一、引言

人才是一个企业发展的根本力量，在煤炭企业中，员工的类型十分复杂，管理难度大。在人力资源管理的过程中存在很多问题，激励制度作为人力资源管理的重要部分，制度的完整性与合理性显得至关重要。

二、激励制度在煤炭企业管理中的作用

激励制度的作用直接体现在企业的绩效上，因为适当的激励可以调动员工对于工作的积极性和有效性，在激励制度的基础上，企业有了好的绩效才能有在同类行业中竞争的实力。在企业中，员工的个人绩效与激励制度和工作环境有着很大的关系。如果没有好的激励制度，即使员工有着巨大的发挥空间也没有施展的余地。激励制度的完善与创新在一定程度上会提高企业的人力资源的质量，对于国有的煤炭企业员工来说，在适当激励的环境下，每个人都可以最大限度的发挥潜能。由此可见，激励制度是一个企业人力资源管理的重要手段。

三、国有煤炭企业人力资源激励管理的现状

1.人力资源供需矛盾

在传统的管理模式影响下，煤炭企业逐渐显现出对于人才的渴求，一大部分员工的流失和部分员工人浮于事。企业内部缺乏竞争现象的刺激，员工工作缺乏激情和主动性，这种情况长此以往下来导致企业的运转出现漏洞。在煤炭企业中，高层管理人员的缺少也使得企业的管理没有新意，无法扭转旧有的局面，使得企业运营、形象等等方面的发展受到阻碍。

2.人员运用死板

对于人才的选择是考验一个企业人力资源管理人员的重要因素，尤其在大型的煤炭企业当中，用人的灵活性显得尤为重要。虽然近年来不少企业在用人方面不断地改革，但是由于缺少竞争与淘汰机制，使得部分员工没有丝毫危机感。煤炭企业又是大量一线员工的聚集地，而这些员工往往是受教育低的人群。在普通员工在红缺少优秀的技术性人才，而高层管理员工中，有缺少严格的管理制度，导致优秀员工没有升职的机会，人员流失严重。

3.管理、分配、考核没有完整的体系

因为优秀的管理员工的缺失，使得企业中缺少能力强、有上进心的员工，基础力量的缺失使得企业在竞争与发展的过程中受到阻碍。在企业内部，普遍存在平均主义思想，尤其是激励制度不完善的企业，在这种思想的影响下，企业没有按劳分配的概念，绩效制度不完善。这些对于员工进行思想方面的教育影响颇深。绩效制度本质上是通过一系列监督考核也提高员工的素质与能力，但是企业内形式化的考核不但没有达到最初的目的，反而对员工养成了消极的情绪。考核体系不健全，就无法准确对员工的技能与工作态度方面做出相应的处理方案，起不到激励的作用。

四、煤炭企业人力资源管理存在问题的原因

1.传统思想的观念落后

因为煤炭企业受到传统企业管理制度的影响深远，有着许多一时之间难以改变的问题，长期以来，煤炭企业注重的大多是矿产的发现与开采，对于人力资源方面投入较少，使得企业内部对于人才的管理缺少系统的制度。对于人才的重要性也没有准确的认识，使得企业本身就缺少基础力量的竞争能力。

2.社会因素的影响

煤炭企业承担了一部分社会劳动力安置的任务，这样的社会责任要求企业能够承担一定的风险，在社会供暖、工业生产方面煤炭行业起着重要的承接作用。既要保证人力资源安排的合理性，又要为社会的发展提供保障。

3.企业内部社会保障制度不完善

员工选择工作地点一大部分的愿意取决于将来的福利待遇，在煤炭企业中，没有为员工提供工作以后乃至退休之后的社会生存保障，使得员工的工作积极性缺失，这些原因直接导致了工作效率的下降与员工的大量流失。

4.激励制度不健全

煤炭企业的经营往往与政府行为有关，这种情况下，企业内的激励工作重心都与政治因素相关，对企业发展有力的经营方案反被忽视。这种激励模式下使得员工的积极性大打折扣，降低了企业的发展效率。

五、煤炭企业人力资源激励制度的创新途径

1.完善绩效管理和薪酬管理

企业的良好发展需要一个完善的绩效考核管理系统，在这个系统之下，企业能够做到公平公正公开的为每一个员工的付出作出评价，并且对于评价的结果能够给予对等的报酬。这些完善工作需要领导阶层人员及时与基层人员沟通，了解管理系统在员工中的实施效果，及时汇总所有的反馈与总结，让绩效管理与薪酬管理起到积极的作用。

2.制定激励性的薪酬制度

传统的管理模式下，薪酬缺少激励的作用，对于员工来说，薪酬除了基本的生活保障之外，更是对于工作的动力。这就需要企业有着激励的薪酬制度。薪酬的设定应该与绩效相关，对于绩效考核的结果应薪酬的多少给予评价。员工在为自己薪酬付出的同时，将企业的绩效提升到更高的层次，既为自己又为企业创造了价值。另外薪酬的设定应该具有一定的阶梯性，拉开员工之间薪酬的档次在一定程度上激励后进者，但是要注意把握适当的合理度。

3.人性化管理

在现在社会提倡以人为本的发展前提之下，实施人性化管理有助于对员工与企业关系的把握。现代人力资源管理经验证明，给与员工适当的权利有助于激励员工的工作主动性，同时也有利于企业的长期发展。企业内部应该有一定的危机感，适当的竞争可以激发员工上进的激情。企业作为人才发展的平台，应该为其发展提供机会和条件，使得员工的内在价值得以发挥，对于人才的选拔也应该公平，创造企业尊重人才发展的形象。企业内部的环境应该为不同类型员工的发展提供可能，对于可塑造的人才应该重点培养。

4.营造企业独特的文化

企业的文化形象对于员工的思想发展具有一定的影响，一个互相尊重，和谐发展的企业会更加吸引更多人才的加入。企业内部鼓励创新，对于人才的发展给与一定的自由的空间。目前来说，大多数企业的激励为物质性，而精神性同样重要，应该引起企业领导的足够重视。

参考文献：

浅谈企业激励制度的构建 篇10

一、绩效考核规定：

1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、奖罚程序与权限：

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理；

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长 5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、奖励制度细则：

（一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分奖励: 1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者； 2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者； 5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者； 7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者； 8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者； 9)其它具体情况；

（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励： 1)行政检查多次受到表扬者； 2)顾客给予口头、书面、电话表扬；

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者； 6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者； 7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者； 8)控制开支、节约有显著成绩者；

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者；

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；

（三）其它奖励：

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)汇总绩效考核优秀率达8次，绩效考核加5分； 3)汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

4)

四、处罚制度细则:

（一）1、其它处罚：

1)公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2)月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3)月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

4)月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

5)年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消晋级考核资格。

6)顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和晋级考核资格。

7)本工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消晋级考核资格。

8)连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。9)汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

10)分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；晋级考核延长一个周期。

11)汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期晋级考核资格。

12)出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长晋级考核资格。

（二）员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚： 1)上班无故迟到、早退2分/次；

2)事假2分/天； 3)旷工20分/天；

4)病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天； 5)管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

6)管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

7)财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人； 8)上班期间仪容仪表不整； 9)当值区卫生不合格； 10)当值区摆台标准不合格； 11)当值区备品未按要求准备； 12)未按照标准化工作流程操作； 13)上班时间做与工作无关的事者； 14)工作时间吃东西；

15)上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者； 16)交接班未详细交接事宜就离开；

17)在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。18)越权擅自运用设施设备者；

19)随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务； 20)上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，21)前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机； 22)下班后无故在餐厅逗留者； 23)将闲杂人员带入工作场所者；

（三）员工有下列行为之一者给予5—30分处罚： 1)第二次违反第一条过错； 2)私自换班、换休者、脱岗者； 3)上班睡觉； 4)损坏制服；

5)在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

6)上班期间在酒店内喝酒； 7)擅自使用餐厅客用餐具； 8)擅自张贴、涂改通告、文件；

9)因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者； 10)无正当理由不参加例会、培训、会议者； 11)在同事中拉帮结派、恶语伤人者； 12)因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

13)代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者； 14)对所属物品保管不善或造成丢失者； 15)发现营私舞弊行为而又不及时上报者； 16)未按规定时间查夜或查夜中有徇私者； 17)对宾客不礼貌，与客人争吵； 18)在店内聚众赌博或观看赌博。19)偷吃分店或客人的食物；

20)未经店长允许私拿店内公物使用者；

21)在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

22)未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者； 23)丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者； 24)违反操作规程，造成损失； 25)所犯错误与上述条款性质类似者；

（四）员工有下列行为之一者给予通报批评并处以20-50分处罚： 1)未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

2)上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒； 3)未经总公司行政人事部审批，私调员工工资； 4)将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏； 5)未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏； 6)打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人； 7)向顾客索要小费或其他报酬；

8)盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者； 9)接受供货商的宴请娱乐者；

10)店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者； 11)未严格执行检查制度造成安全隐患者； 12)营业时间内无正当理由拒客者；

13)擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用； 14)管理人员对员工投拆打击、报复； 15)遗失本店重要物品导致中度损失； 16)擅自越权打折、签字；

17)在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故； 18)保安人员擅离职守、造成损失； 19)所犯错误与上述条款相类似者；

（五）员工有下列行为之一者给予50分以上处罚： 1)对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事； 2)拒不执行公司对其最终处罚决定； 3)不服从或拒绝执行上级工作安排； 4)对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒； 5)蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；