“用工荒”背后的思考

“用工荒”背后的思考（通用8篇）

“用工荒”背后的思考 篇1

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用工荒”留给企业的思考

就在2011年的今天，“用工荒”成为了众多企业的热论焦点，许多企业的员工流动率普遍过高。不知道啥原因，在华南、华东这一带的企业，员工流动率非常高，而且跳槽率也高，到底是为什么要离开这个环境，许多企业的老板在反思一个现实的问题，难道企业发展不好，学不到东西，公司环境不好或是待遇不好呢？老板反思到最后一个问题对了，最确实的问题是真正大家所想的一个实际问题，待遇不好。

这几天在看看新闻，却看到某媒体报道，某企业的“用工荒”问题发布出来引起了广大网民和工作对象的关注和议论，某企业的员工流动率超过了无法想象的地步，造成了企业过年来无法正常运作生产和销售，企业损失了不少。

在看别的报道了解到，“今年，某公司计划拿出目前已有资产大约10％的部分作为股份，根据员工的技能高低和贡献大小，赠送给全体员工，从每一个最普通的工人到高层管理人员，人人有份。”这是张贴在福建晋江奥金针织服装有限公司公告栏上的《向全体员工赠送和奖励股份实施方案》的内容。为了留住员工，能正常工作，正常生产和销售，所以不得不提出这样的提案改革制度。

为了高员工的工作积极性和工作效率，把握好工作细节和作业流程，提出这样的“用工”提案制度是对的。从某企业的员工收入水平来看，他们基本的普通员工是2800元每一个月，已经高出了众多企业的工作育人

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快接近一倍的价钱，相当于是有股份的员工一样，而且长久跟企业共同发展，和企业的价值捆绑来重点发展的话，企业也不断的升待遇和分配好的福利。

从其他行业来观察，日化行业也开始了“工荒”现象。

在2010年的年底，日化行业的也有极微的跳槽现象发生，有很多的朋友跟我聊天，说过了2010年再作打算换个新环境，换个合适的日化企业。在笔者看来，这些现象一直都是很普遍的现象，为什么他们要跳，话说回来，难道有是企业发展不好？公司的待遇不好？老板的思路不行？在这三个问题中，其实都是他们所想的重点问题，原因在哪里？企业的发展思路上不了行业的发展轨道，思路陈旧吗？也许这些都包含里面的。

于此同时，不单单是这个企业的问题，还有就是整个社会经济发展的问题也有，大伙都看到的，最近物价上涨了，就是见不到工资涨，也纷纷成了员工流动的思考方式。

在笔者的一个朋友日化厂里面，他们公司的普通员工的工资待遇是很高的，由于他们生产率很高，市场销量比较大，员工呆了也很久，他们的内部员工各个都是1年甚至到4年以上工作经验的员工，为了保留人才，他们宁愿花了钱留人用人。他们公司的普通员工都是在2500元每个月，到销售经理是5000元每个月，区域总监8000元每个月，市场总监是15000元每个月，这些都是基本底薪，他们平时企业内部员工聚工作育人

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餐、唱歌、旅游等活动比较多，每个月上班必到满，奖励全勤奖200元。公司福利待遇比较好些，是众多日化企业都做不到这样的福利待遇的。

在今年过来，在日化行业的朋友跟我聊过天，说好想好要换企业了，由于去年他们拿不到奖金和分红，他们也有想法想走。例如一位朋友在某日化企业3年了，他是这企业的曹盘手，主要负责企业的运营管理，落实执行，配合老板，等于是老板左右手一样，他是看着企业慢慢成长的，他帮企业付出了那么多，帮企业运营与管理和参与策划，一句话总得来说就是给老板思路和落实执行，以自身的资源利用帮企业做大了一定的发展阶段，而且企业现在也是快速发展期，他决定有想法和公司提出辞职，但是老板又不想他走，因为他是企业创业发展以来做得最久的员工，而且帮企业贡献了不少。当老板问他时候，为什么要走呢？他直接对老板说，帮企业操作了那么久，一直都是利用我自身资源帮你做起来的，但是，我觉得我在这的待遇不是很好，而且浪费时间，你和我思路也不一样，很难以发展下去，我只能做出这样的决定，当这个老板直接对他说的时候，我给你每月15000元吧，但是，他还是不满意，最后他选择跟老板辞职了。

在从这例子中，企业平时不好好待遇员工，等走了才后悔莫及，这是众多企业用人和不会留人的一种通病。

“用工荒”成了2011年的关键词，众多企业开始在发牢骚。

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“用工荒”已经成了社会的代名词，无论是个人、社会、企业、民族、国家、国际也好，中国人才的流失率在中国社会已经远远超过了许多国家的比例，也许是中国发展太快了吧，因此，中国企业才发展那么快，中国企业用人率才那么高。

许多企业花了钱在各不同的媒体发布招聘消息和人才市场招聘，许多企业唉声叹气说，都很难以招到合适的人才，其实，本身是人才很难找的，招到了又给不起工资，别人就不会选你了。有些中小企业又要高要求，我觉得高要求才是大企业的作风，中小企业就不必要这样拉，这样下迟早公司都难以得到发展的，而且都是浪费时间，每个企业都会招人、选人、用人、留人的一个过程，不必要摆大架子来展示自身的实力，找到合适和一般的就可以了。

找到合适的人就好，别要求那么高，过得去就OK，在未来的市场竞争中，人才是一大亮点，也是企业打对拼抢手的对象，同样也会闹成企业跟企业之间的矛盾。

在企业发展竞争的社会，到底都是人才的竞争，许多企业招人、用人、选人、留人都需要一个过程和时间，有些都是双向选择的，今天你聘我，我不一定选你，我去应聘，你也不一定选我，当你聘了我之后，过了一定发展阶段，个人价值得不到体现，那只能走，就这样造成“工荒”现象是这样，造成人才流动率过高。

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之所以，许多企业用人、培养人、留人都有一过过程，当时间过久在企业付出多的员工，根据能力来定留人，企业在未来的发展中，人才竞争是最大一种商业竞争。

在一个很现实的社会中，哪个员工觉得你企业有发展前景，你出的工资高，我就跟谁，这个都是他们的一个现实想法，对笔者来说，我觉得这个是一个很现实的社会，个人价值和企业价值必须是捆绑的，而且是成比例关系的，如果你付出了得不到回报，那浪费时间，浪费生命，等于就是价值观的尚失。

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“用工荒”背后的思考 篇2

1 劳动力供应不足是本次用工荒的根本原因

劳动力供应不足主要是以下五个方面造成的,有制度的问题,有观念的问题。

1.1 独生子女政策助推“用工荒”,开始危及经济的持续发展

计划生育政策是我国的基本国策,在政策推行初期为平抑人口增速,促进经济发展,扩大改革成果方面作出了重大贡献。在当时情况下实行计划生育政策是合情合理的,但计划生育政策在我国已推行了40多年,其社会作用已开始从一个极端走向了另一个极端。随着独生子女政策的持续推行,为社会创造生活产品和财富的劳动力在生成和老化之间已经出现失衡,人口老龄化问题越来越严重,纯消费性老幼群体过大,会制约社会和经济发展。而以体力劳动为主的农业生产,对男性劳动力的需求是女性难以替代的,这也牵制一部分农民难以安心脱土外出务工,从而加剧用工荒。

1.2 家庭承包制存在宏观决策的缺失,导致农民不能顺利脱土务工

家庭联产责任制是在改革之初,非农产业薄弱,城市规模有限,城乡基本隔离互动不畅的背景下,在不能走出农村小天地、不考虑外界因素的情况下摸索出的一种责权利结合的生产管理模式。其实是土地公有制条件下的小农经济的再现。家庭联产承包制由于是土地公有制条件下的小农经营模式的非市场化,不是体制机制的根本改革,而是管理模式的改良。其土地由村集体平均分配,不能自由流转和买卖,这就为农业的集约和规模经营设置了障碍,使农民两头牵挂,难以实现城乡互动对接,制约城扩村缩,不利节约土地,不利于城市化,也为农民彻底脱离土地安心务工设置了障碍,降低了我国制造业对农业剩余劳动力的利用率,一定程度上促进了用工荒的产生。

1.3 农民工保障制度的缺失,工资待遇缺乏竞争力

“用工荒”背后,是民工保障制度的缺失,不仅是养老保障、医疗保障的缺失,更重要的是农民工的发展机会得不到保障。即使再吃苦耐劳,再节衣缩食,但他们面对城市里的激烈竞争,也往往沦为最无力的一群。最后,要么回家种田,要么被裹胁在民工潮与民工荒的周期性涨落之间,被企业召之即来,挥之即去。这种短视的用工方式,导致农民工对企业的归属感不强。随着三农问题的逐渐解决,城镇化和新农村建设步伐加快,广大乡镇和农村就业岗位增多,一些熟练工人能在离家较近的地方就业,虽然报酬略低于沿海发达地区,但可就近照顾家庭,目前深圳普通工人的月平均工资为900元至1500元,有的还不包食宿。而在劳动力输出大省四川、重庆等地,普通工人的月工资已经达到1000元左右,因此,面对珠三角、长三角等地较高的生活成本,农村劳动力外出就业意愿降低,越来越多的农民工选择了就近择业。

1.4 二元分配体制造成的不良就业观念

长期以来我国实行的二元分配体制,导致分配不平衡,收入差距持续拉大,上世纪80年代,企业与机关工资基本没有差距,如今天壤之别,人们拼命往机关事业单位挤,高校毕业生数年考不上机关事业单位也不愿到企业就业,甘心水中捞月,从而在社会上蓄积了大量的劳动力。在企业就业的梦想当老板,不甘心当员工,催生盲目创业热、办厂热,导致制造业恶性膨胀。非生产性的政府机关事业单位由于待遇优越,积聚和浪费了太多的高智商人才及人力资源,都加剧了用工荒的形成。

1.5 部分企业不能适应新生代农民工不断变化的就业诉求

目前,80后和90后逐渐构成外出农民工的主体。这些新生代农民工的家庭条件、受教育程度以及对互联网信息的接受程度,都与自己的父辈有很大不同,包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们,他们更重视个人发展前景、自由时间、工作轻松度等。但是,当前东部地区相当一部分企业主,尤其是劳动密集型、中小企业的企业主,仍旧抱持传统的单纯依靠廉价劳动力赚取利润的观念,忽视、不愿接受或者不适应求职者就业诉求的变化,导致其员工难求。

2 劳动力需求形势的变化是本次用工荒的最直接原因

2009年初,受席卷全球的金融危机的影响,东部沿海地区企业订单骤减,加之企业不重长远,缺乏用工储备,部分企业特别是中小企业仍错误地认为我国劳动力资源充沛,企业用人可以召之即来,挥之即去。在用工方面仍然固守临时观念,缺少长远打算,对劳工缺乏应有的尊重,不注重建立自己的劳动力储备体系,当金融危机突袭,一些企业为降低生产成本,采取降薪、裁员,造成大量农民工失岗返乡。而今年经济出现迅速回温,不少外向型企业外来订单逐渐恢复,部分企业订单集中出现,生产需求的增加导致了补员和新增用工双向叠加,使得用工需求急剧增加,企业变得手足无措、无法应对。

总之,“用工荒”是体制机制长期失衡的结果,是观念落后的产物,是企业的问题也是落实农民工待遇的机遇,是发展中的问题,处理得当对于调整利益分配关系,促进经济社会良性发展具有战略意义。在目前各地频发“用工荒”的情况下,当务之急是适度提高员工待遇,改善工作环境,树立诚信,适度降低用工门槛,留住员工,减少不必要的无效流动,提高劳工利用效率。从长远看,政府应敦促企业严格执行劳动保障法,适度提高劳工薪酬,坚持国家8小时工作制,规范劳资利益分配机制,形成企业与员工互利互依的关系。

参考文献

[1]蔡艳.我国剩余劳动力的成因与转移分析[J].新西部,2006.

[2]荆毅,王治国.对我国农村剩余劳动力转移问题的初步分析[J].辽宁行政学院学报,2007,(7).

“用工荒”背后的思考 篇3

关键词：用工荒；就业难；问题；思考

一、目前存在的主要问题和困难

（一）在社会方面。随着全球化和知识经济时代的到来，对劳动者能否具备跨文化管理的能力有着更高的要求。同时由于科技的不断进步，促使新的职业大量出现。新的职业岗位具有很强的技术复杂性，智能化程度比较高。因此，只有具备了综合素质与多样化能力的劳动者，其职业选择成功的可能性才可以提高。

（二）在高校方面。现在我国大部分学校在课程的設置上都是以学术理论性为主，在实践经验方面存在很大的缺陷，与社会对人才的需求严重脱节，大学生进入社会之后也不能适应社会需求，最终逐渐被淘汰。并且一些大学生也只关注对自身学术知识的培养、提升，没有关注对实践操作能力的提高，学校也逐渐取消实践性课程，慢慢地变成传授学术知识的课程，这让一些大学生心理更加不重视实践操作，实际动手能力越来越弱，而去钻研学术知识了；还有学校没有传授正确就业知识给学生，让刚出校门的大学生养成心高气傲的心理，好的工作因为自身能力不足，用人单位不予录用，基层单位因为地位低，自己又看不上，最终导致毕业时“就业难”，跟不上社会发展的需要。

（三）从劳动者本身来看。因为学生对社会对人才的需求与就业形势不了解，导致刚出校门找工作，就有一种心高气傲的态度。学校这这方面没有太多的知识灌输，导致学生不清楚就业形势。招聘的时候一味看重公司现有的福利和薪资待遇，而不去在意公司的发展前景。工资低的单位自己看不上，工资福利待遇好的单位，对实践经验要求过高，自身不能满足，导致很多学生刚入社会就不断地被打击，丧失对工作的热情。

（四）从就业的单位来看。基层的劳动者离职的原因主要和用人单位的薪酬、管理、发展前景、及工作环境等原因挂钩。当然，缺乏或没有足够的发展前景和薪酬的公平性、劳动者人格受尊重程度等问题，也是影响员工离职的一重要因素。但从企业的管理层方面来讲，除了我们常说的薪酬水平之外，更多的表现在企业的管理制度、管理方法和员工自身所能承受的工作强度和压力有关。

二、对解决“用工荒、就业难”问题的思考

（一）在社会方面，要想真正解决这个问题，政府要加快调整产业结构的步伐，切实解决企业与劳动者分配不公的问题，使一线产业工人的待遇和社会保障得以提高。同时，健全社会保障体系，让大家没有后顾之忧。只有解决老百姓最后怕的教育、医疗、养老问题，才能给全社会的民众以安全感。

（二）在高校方面，学校应该多多设置和就业相关的学术性和实践操作性课程。到了快毕业的时候，学生对社会，对自己以后需要从事什么工作，对怎么才能把自己在学校里所学习的只是运用到工作中都是很迷茫的，这时候需要学校提前让学生了解现在社会发展，对人才方面的需求；也需要从一开始就培养学生的实际动手能力，与对各个岗位的正确理解看待。学校是学生进入社会的重要摇篮，是向社会输送各型各类人才的重要培养基地，只有高校在基础方面做好，社会才不会出现人才脱节，就业难现象。

（三）在劳动者自身方面。劳动者要通过各种途径努力提高自己的综合能力，这样才能在竞争激烈就业形势下提高自身的竞争力，即要树立正确的就业观和学习观，建立合理的知识结构，重视学习方法和人文精神的培养，又要乐于奉献，培养团队合作意识。劳动者不仅要求志存高远，追求卓越，而且要求从基层做起，在奉献中实现人生价值。

（四）从就业单位方面来看，用人单位要根据市场的波动与劳动者的能力综合决定劳动者的薪酬待遇，为劳动者提供公平公正的就业环境，建立科学的企业管理制度。比如说，现在一些企业在员工福利与保障方面制度不完善，导致企业留不住人，老员工不断跳槽，招就也困难；一些企业由于生产成本偏高，利润逐渐缩水，于是以廉价劳动力为主，这样工资待遇不能满足大学生的需求；还有一些企业一味地追求高学历，不结合自身企业实际情况，盲目招人、用人，导致高学历人才资源的浪费，也让毕业生们大大丧失了对工作的积极性。所以，用人单位需要主动参与到学校进行长期合作，让学生持续不断地与用人单位保持沟通，让高校为企业培训急需的各种人才。

总之，在缓解企业“用工荒”与劳动者“就业难”之间的矛盾方面，社会、高校和企业的努力是解决劳动者就业难问题的外在条件，劳动者自身的状况是解决其就业难问题的关键因素。面对日益严峻的就业难问题，需要深化企业改革，提高人才培养质量，有针对性的为企业输出人才，这样才能真正实现企业与劳动者的双赢。

三、总结

在现在市场发展需求情况下，各大高校不仅仅是需要以教书育人为主，更应该加强对大学生就业方面的指导，帮助大学生学会规划职业生涯，树立正确的就业观，并且要养成关注就业形势的习惯。在以后的工作中能够从基层做起，累积经验，理论与实践相结合，学以致用，增强实践能力，开阔眼界，提高自己的竞聘优势，锻炼自己的能力，提高就业成功率。

（作者单位：青岛恒星科技学院）

参考文献：

[1] 杨莹. 试论企业用工荒与大学生就业难等结构性就业矛盾问题与对策[J]. 出国与就业（就业版）. 2011（16）

[2] 王秀岗. 新型“民工荒”的成因与对策[J]. 四川理工学院学报（社会科学版）. 2011（03）

[3] 袁霓. 用工荒与就业难并存的经济学分析[J]. 改革与战略. 2011（01）

[4] 王树岩. 大学生就业难的自身原因及应对措施[J]. 中国青年研究. 2009（06）

[5] 王运启. 企业“用工荒”的管理警示[J]. 公关世界. 2012（08）

[6] 赵永智. 走出用工荒和就业难的双重困局[J]. 工会信息. 2014（04）

[7] 柳博隽. “用工荒”不慌[J]. 浙江经济. 2014（06）

[8] 谢樱，姜刚，李金磊. 当“用工荒”遭遇“求职难”[J]. 时代风采. 2014（03）

[9] 肖洋. 节后“用工荒”来袭，破解需用“心”[J]. 印刷经理人. 2014（02）

酒店用工荒的原因 篇4

1、酒店行业透支行业人力资源红利，大大降低了行业吸引力

酒店行业的用工荒是近几年的事，笔者从上世纪90年代入职酒店至今，目睹了酒店招聘需要警察维持秩序到目前的用工荒。短短十几年，酒店的用工从原来“选美”式的面试到现在的无人可用，笔者归结为以往透支了行业人力资源的红利，导致了酒店行业的吸引力下降，这是用工荒的内因。

(1)过分强调宾客满意度，牺牲员工利益

酒店行业是和国际接轨最早的行业，国外先进的服务理念、先进的服务设施和服务标准都引入国内。尤其国外酒店提倡的“顾客是上帝”，“顾客永远是对的，我们永远是会的”等理念深入每一个酒店人的内心。这些理念的提出大大推动了酒店业服务水平的提升。但在强调为宾客提供高满意度服务时，却对员工的利益强调的并不够，导致了宾客与员工两个满意度的失衡。一是表现在酒店行业的工资上，从上世纪90年代的高收入群下降到倒数几位;二是国内许多行业酒店员工实行身份管理，有的是人事关系，有的是劳动关系，由身份决定待遇和升迁，造成了内部的不公平;三是原来酒店独有的员工餐、制服等福利，现在在社会各行业普遍存在。

(2)过分强调行业惯例，用管理侵害员工利益

酒店人在实际工作中几乎都践行着“有上班的点，没下班的点”，“每早顶着月亮来，每晚晒着月亮回”。这的确是酒店人的生活状态，这也是酒店行业的特殊性。实际上其他行业也有自身的独特性和惯例，这无可厚非。但是，作为业主和股东的受益方，应该站在公平的角度上对这些额外的付出给予相应的补偿。

(3)酒店业与国际接轨不充分，把服务费当成营业收入

酒店业与国际接轨是带有选择性的，把先进的理念和服务标准引入我国，但对“小费”制度却以我国国情为由，取消小费制度，不允许收取“小费”。后来合资酒店开始了“服务费”制度，在消费总额的基础上加收10—15%作为服务费。这些额外的收入开始不计入税收基数，后来随着国内酒店纷纷效仿，这部分收入越来越多，国家税务总局下文征税，服务费也就演变成了酒店的营业收入，服务费演变成了与服务员没有关系的额外的附加收入。目前，许多专家呼吁借鉴国外经验，将服务费用于员工的激励。

2、非酒店行业对酒店的竞争

(1)其他行业待遇、福利的提升工资待遇是选择职业的一项重要因素。上世纪90年代至今，酒店业的待遇提升不大，但许多行业的工资、福利却提升明显，再加上其他行业的上班时间、劳动强度、社会地位、劳动保障等都优于酒店业，导致了年轻人在择业上不再选择酒店业，甚至酒店业中也有大量的员工流入非酒店业。

(2)非酒店行业对酒店行业人员的青睐

酒店行业的员工在形象、吃苦精神、服务意识上具有明显的优势，因此在一段时间内，非酒店的服务业把酒店业员工作为挖墙脚的重点，利用各种优厚的条件吸引酒店业员工跳槽。

3、酒店行业内部的竞争

(1)经济型连锁酒店的疯狂扩张

如家、汉庭、七天等经济型连锁酒店已遍布各大城市的大街小巷。虽然经济型酒店的工作环境、劳动保障等不如星级酒店，但对多年在星级酒店一直担任部门经理的管理人员具有较大的吸引力。良好的薪酬待遇，宽松的工作环境，按时上下班的工作安排是他们看重的条件。目前，经济型酒店的管理层充斥着星级酒店的员工和管理人员。

(2)偏远地区单体酒店高薪挖人

近几年来，偏远地区的单体酒店随着房地产的带动，发展迅速。为提升经营管理水平，他们试图邀请酒店管理公司，但面对高额的管理费用和苛刻的合作条件，往往望而却步。很多偏远地区的单体酒店转而用邀请酒店职业经理人合作的办法，高薪挖酒店的管理人员。

4、80后、90后的择业观发生很大变化

80年代90年代出生的新生代是目前酒店员工队伍和中低层管理队伍的主力军，具有“三高一低”的特征，“受教育程度高、职业期望值高、物质精神要求高、工作耐受力低”。新生代追求的是自我价值实现和自我能力的发挥，不适合自己的宁可不工作也不会选择，选择了，不适应自己的要求，也会跳槽。对于酒店业的新军，80、90后的新生代在吸引人和留人上必须适应他们的需要。而酒店许多管理层并没有充分认识到这些变化，也没有为此调整招聘、用工的措施。

解决用工荒的举措

1、充分利用实习生资源

实习生是酒店用工很好的补充，这是不争的事实，即使现在实习生资源争夺白热化的今天，实习生依然是酒店解决用工荒的一个重要措施。实习生不属于酒店的正式员工，但又承担着和一般员工一样的工作。如果对实习生管理不善，不仅不能达到节约人力成本，补充缺员的目的，还可能加大员工管理成本，由于业务技能不熟练得罪宾客，造成客源的流失。如何吸引、用好实习生是酒店需要认真面对的问题。

(1)实习生需要双重管理，与院校顺畅的沟通

实习生与员工有相同之处，又有不同。首先实习生不是酒店的正式职工，不享受五险一金，拿实习补贴。因此，酒店在实习生管理上要与正式职工有区别，采取学校与酒店双重管理的模式。在实习岗位上要接受酒店的管理，在日常生活中要接受学校带队老师的管理。在工作、生活中遇到的问题，可以通过带队老师进行共同协调解决更有效。

(2)制定相对公平的薪酬和激励制度

实习生的工作表现可能优于正式职工，但待遇上却与正式职工差别很大。为体现公平原则，为将实习生毕业后转化成正式职工，待遇上与实习生的工作变现挂钩，尽量减少身份差别造成的工资上的差距，为实习生在薪酬上创造一个公平的环境。

(3)工作中要重视“培养”和“关心”

在实习生的管理中，培养是重中之重。对实习生的培养不同于一般员工的培训，其更强调基础性、针对性、灵活性。尤其对酒店管理专业的学生，在日常工作的同时，可以协调学校有些课程比如《烹饪知识》、《餐饮成本管理》等在酒店开设，选聘有理论、有实践的高层管理人员担任培训师，让实习生真正在实习中有所收获，不是一味枯燥地重复着简单的操作。

(4)做好实习生与员工的转化工作

使用实习生的一个弊端是培训的成本较高，实习期结束后，经过一年、半年培训锻炼的技能熟练的实习生离开岗位，造成了人才的浪费。为了减少此现象，酒店要针对实习生的特点做好向员工的转化工作。一是设置激励实习生留店的制度，比如实习生留店不再有试用期，甚至比同学提前享受正式职工待遇。如果留店，酒店给予一定的安家费用等;二是重点培养，提升职位。对于实习中表现优秀的实习生，可以重点培养，实习期结束后，转成基层管理岗位。

2、实施员工满意度工程，稳定员工队伍

用工荒的症结在于员工流动，避免用工荒的关键是稳定员工队伍，减少人员的流动。很多酒店重招聘，轻留人。在招聘时，给应聘者许诺各种条件，一旦入职成为员工，不仅当时招聘时的许诺成为了空头支票，就连起码的尊重、公平也只是期望。员工感觉受到了欺骗。因此，提升员工的满意度，稳定员工队伍是解决员工荒的必由之路。

(1)优厚的薪酬待遇是稳定员工队伍的物质基础

从事酒店行业以年轻人居多，对薪酬待遇的敏感度大。收入的高低一定程度上代表着个人的能力和贡献。薪酬待遇不是万能的，但近几年酒店行业人才困乏的现状，很大程度上是由于酒店行业低待遇造成的。学习先进的企业首先要学习先进酒店的薪酬制度，这才是解决问题的根源。

(2)公平的工作环境和优秀的企业文化

人天生追求公平，员工对酒店的忠诚度不仅来源于优厚的物质待遇，更要公平的工作环境。比如老板的小舅子对大家呼来喊去，一个同事靠漂亮脸蛋拿了最高的奖金，刚来的大学生连上菜程序都不懂就当上经理……员工一定不会感到满意。酒店创建公平的工作环境，不仅要有健全的晋升、奖励制度，关键是在执行过程中，始终把公平作为至高无上的戒条。

(3)富口袋，更要富脑袋，良好的成长环境是吸引人才的必由之路

成长不仅是职位的晋升，而且还体现在技能、学识、眼界以及生活能力的提升。一些酒店害怕员工离职，对员工只使用不培养，好多员工好比手机电池，在酒店工作几年，没有及时“充电”，没“电”了，人力资源价值大跌。一些国际连锁企业的待遇不高，工作压力很大，但很多求职者依然把他们作为自己择业的首选，他们看重的是企业镀金和充电的机会以及未来职业生涯的发展。

3、拓宽招聘渠道，重视内部推荐

“用工荒”背后的思考 篇5

新春伊始，各地频现“用工荒”，不仅珠三角、长三角缺工，连四川、重庆、安徽等传统的劳务输出地也频频告急，而且从技工蔓延到普工。与此同时，人保部门的最新统计数据显示，年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，就业形势非常严峻。一边是“就业难”，一边却是“用工荒”，这看似矛盾的两面纠结在一起，恰恰反映了我国经济结构中的一些深层次问题。

就业的结构性矛盾

目前，就业市场之所以出现“用工荒”和“就业难”并存的局面，根本原因是就业市场供需之间的结构性不平衡。这几年，大家都在谈论新生代农民工，2010年的中央一号文件也首提这一概念。中国青少年研究中心不久前发布的“新生代中国青年农民工研究报告”显示，新生代农民工已经占了农民工总数的60%，他们更倾向于城市生活，有71.4%的女性、50.5%的男性希望在打工的城市买房定居。在就业上，他们和老一代农民工最大的不同是，工资已经不是他们找工作的唯一考量因素，他们更在意工作环境、是否开心和个人价值的实现，工厂化、大规模、流水线式的枯燥工作环境，已经难以让他们满意。

事实上，这些特征不仅存在于新生代农民工身上，也是“80后”计划生育一代的整体特征。而对这一代大学生而言，他们比农民工的选择余地更大。大学生就业难的情况这几年越来越突出，但即便如此，大学生们宁愿失业，也不会到东莞大朗的毛纺厂做一般工人，因为他们需要的是工作环境好、能展示才能的白领工作岗位。

这是劳动力市场需求方面的情况。而在供给方面，以往的就业结构并没有发生明显的变化。工厂还是原来的样子，工作环境一成不变，工作岗位大多还是蓝领的工作，已经失去了吸引力。从欧美、日本的情况看，当第二产业不能提供足够多的体面工作机会时，很多人会进入第三产业就业。和一般人的理解不同的是，第三产业除了餐饮、旅店、商业等传统领域外，也包括金融、保险、教育、政府部门等广阔的领域，它提供的是更为个性化的服务，工作环境和社会评价比较高。而从我国的大环境看，第三产业还很不发达，因此还不能成为吸纳就业的主要部门。

另外，整个社会的富裕程度大大提高。以前即便在城市，学生一毕业就要马上工作，不管工资多少，重要的是能够补贴家用。现在不同了，有媒体报道年轻人“啃老”，这种现象之所以能存在，是因为有“老”可“啃”，不工作也没有生存压力，因此可以等到有满意的工作为止。

在这种情况下，就产生了就业需求和供给上的不适应。无论是新生代农民工还是大学生，他们需要的工作社会不能提供，于是出现了“用工荒”和“就业难”并存的尴尬现象，这反映了我国现有的产业结构不适应劳动力收入水平不断提高的就业需求。值得一提的是，年轻人对工作岗位的挑拣，不是某些人所谓的“挑剔”、“眼高手低”，而是人的解放，人不再单一地只受经济因素的驱动，而更看重个人感受、发展前景等精神因素，这是社会进步的表现。

产业升级主要是企业的事

尽管用工荒提高了农民工的议价能力，提高了他们的工资和待遇，但提高的幅度是有限的，这是因为我国目前的产业结构不支持农民工工资的大幅提高。吸纳农民工就业的主要是劳动密集型产业，这个产业的竞争力就在于低工资和低成本。一个售价9.99美元的芭比娃娃，加工它的中国企业只得到了0.35美元；一双售价100美元的耐克鞋，中国企业的加工费只有5美元。这都是众所周知的事实。在这种情况下，工资从1000元提高到1100元还可承受，如果到1500元，企业可能就要关门。高工资必定伴随高失业，所以工资水平不是越高越好。

这就有一个产业升级的问题。珠三角的劳动密集型制造业开始于1980年代初，已经有了30年的历史，而长三角则普遍比珠三角晚了10年左右，珠三角产业升级的压力因此更大。这几年来，珠三角的产业升级一直在做。这里有必要先澄清两个概念：首先，很多人认为产业升级就是中国放弃玩具、鞋子这类附加值低的产业，转做高科技和第三产业。这种理解是不对的。不能笼统地说玩具和鞋子就是低附加值的，关键要看你处于产业链的哪个环节。意大利、法国也有很多和制鞋、服装相关的产业，但附加值很高，那是因为它们处于这个行业的高端环节，而中国虽然制造了每年世界上120亿双鞋子中的80亿双，但我们一直处于这个行业的低端环节，所以利润很少。不能因为我们处于这个行业的低端环节，而把产业升级理解为放弃这个行业。事实上，这些行业向高附加值发展的潜力还是很大的，这依然是产业升级的空间。

此外，从全社会看，高科技行业是战略性的，而不是支柱性的，还存在很多不确定性。所以，经济的正常周转与运行不是用高科技行业替代传统的优势行业的问题，而是这两类行业都需要并行发展的问题。因此，任何发达的经济体都不会因为战略性新兴行业有前途，而在整个社会范围内全部发展这些行业，从而彻底放弃传统优势产业，这种看法是不切实际的。

其次，产业升级的方式是多种多样的，不止一种方式，不同的行业有不同的方式。比如服装、毛纺等行业，一般采用资本替代劳动力的方式，通过购买机器替代人力来降低成本；而玩具行业基本要靠手工操作，没办法通过机器来替代，一般会采用产业转移的方式，把工厂转到成本更低的地方；有些制鞋企业以前会做10美元以下的鞋，现在30美元以下的不做；有些企业把设计、研发和接单的业务留在东莞，把制造车间移到湖南，在当地雇佣更多的人；有些电子企业会从东莞的清溪集群式地搬迁到昆山，从外贸转做内贸……这些都是珠三角这些年产业升级的主要方式。

需要强调的是，在任何国家，产业升级都是企业的事，但政府不是无能为力，政府可以通过制定和提高环保、劳工等方面的准入标准来加以引导，但不能越俎代庖地替企业做决定。而且出台和提高准入标准的时机和程度很重要，环保标准应该严格到什么程度，最低工资应该提高到多少、何时提高，这都是对政府调控能力的巨大考验。这里面潜在的风险是会出现产业的空心化，旧的走了，新的没有来，导致一个城市甚至整个区域的衰落。当然，还有一种情况是，一个地区的产业升级空间十分有限，比如说，轻纺工业就比重化工业容易升级，一旦重化工业出现产能过剩，并要进行转型，这种转型的困难就比轻纺工业大得多。比如英国的利物浦、曼彻斯特，曾经是著名的重化工业、钢铁业中心，后来却衰落了，为什么那里不进行产业升级呢？根本原因在于，钢铁业的搬迁成本很高，人可以走，但机器走不了，老板往往会卷钱走人。

当然，中国还不到那一步，中国的重化工业还不成熟，多数是轻工业，搬迁、转型的成本相对比较低，不太容易出现空心化。而且中国的政府很强势，手中掌握很多的资源，调控能力很强。关键的考验在于把握调控的边界和时机，拿最低工资来说，政府既要顺应提高农民工待遇的呼声，又要考虑到企业的承受能力，其中平衡点在哪里？政府要拿捏得恰到好处。

广东前几年提出要“腾笼换鸟”，淘汰落后的产业和产能，为此提出“双转移”，在粤西、粤东、粤北和湖南等地建设产业转移园区，这些方向是对的。但具体应该通过什么样的政策工具、出台什么样的调控措施、在工业用地价格、环保、最低工资、规划等方面出台哪些具体的规定和措施来实现这个目标，尚有待清晰。

服务业的瓶颈

与制造业相比，服务业容纳的劳动力最多、平均收入最高、工作环境整体上也比第二产业好。要破解“用工荒”和“就业难”并存的悖论，大力发展第三产业是一个重要发展方向。

服务业为主的第三产业和以制造业为主的第二产业最大的不同是，制造业是供给创造需求，服务业是需求创造供给；制造业以资本和物为主，服务业则更多取决于人力资本的发挥程度；制造业讲求的是规模经济和标准化，产品整齐划一；而服务业是一个以满足人的个性化需求为特征的行业，市场是分层的，不同收入、不同年龄、不同知识水平、不同的每个人，他们对服务的需求都是不一样的，这就需要有人提供有差别的个性化服务。随着社会的发展，这方面的需求增长很快。而这恰恰是中国的软肋。无论是建酒店还是居民小区，我们总是强调投入了多少钱，采用了什么样的设备，而忽略了人的因素，所以，很多酒店水龙头出水不畅，很多小区不能提供人性化的服务，我们一般归结于硬件不行，却没有意识到人力投入不足，服务不细致的问题。

服务业因为主要和人打交道，对市场环境、产权保护、公平竞争要求很高，但在我国，目前经济领域垄断和不公平竞争的情况还很普遍，很多行业和领域还没有开拓出来。而且地方政府在过去30年已经发展出一套如何促进制造业发展、如何招商引资的逻辑，并形成了路径依赖。对如何促进服务业的发展则没有多少认识，往往感到无从下手。要完成新的转变，会有一个不适应的过程。而要实现发展模式的转变，背后的机制、政策如何配套，目前学术界也还没有多少系统性的研究。

但对亚洲四小龙来说，这种转变已经进行了差不多了。以台湾为例，从最早的进口替代到出口导向到目前以服务业为主、主要为本地人提供服务的均衡发展，其中有哪些经验和教训，在“用工荒”和“就业难”同时来袭的当下，有重要的现实和长远的意义。

(作者为中山大学社会科学高等研究院院长，本文由本刊记者赵灵敏采访整理。)

“用工荒”会撼动“世界工厂”地位吗？

文_刘开明

9月到2010年3月，沿海地区的农民工遭遇了过山车般的命运拨弄。当209月全球金融危机的大浪席卷过来时，工厂纷纷关闭，失业农民工人数多达2000多万。2009年5月以后，出口形势日渐好转，“中国工人”又因为帮助国家“成功保八”而荣登美国《时代》周刊年度风云人物榜亚军。在2010年春节过后，接踵而来的大量订单，让工厂喜出望外，但招不到工人的恐慌却传遍大江南北。

各路高人纷纷就此发表高见，见仁见智，有人喜有人忧。据我个人的观察，来自基层企业方面的声音，一般都忧心如焚、疑虑重重；而来自官员、学界和名流的看法多是喜忧参半，喜的是“民工荒”能倒逼企业提高工人福利，甚至促进产业升级，改善工人权利，忧的是面临本币升值、成本上升的困境，加上用工短缺，一些中小企业可能无法渡过难关，经济受影响，失业率增加。笔者认为，不论从哪个角度分析，都无法回避一个最基本的事实：廉价劳动力取之不尽的时代正在结束，以廉价为基础的“中国制造”正面临着严峻的挑战。

“世界工厂”的秘密

改革开放30年，中国成了“世界工厂”，到，中国即有100多种产品的出口量位居世界之首。“中国制造”充斥世界各地。

为什么中国能够成为“世界工厂”？“中国制造”的核心竞争力是什么？我认为，这个“世界工厂”的秘密或者所谓“竞争力”并不是市场经济、自由竞争或者全球化，而是低工资低福利的廉价劳动力导致的产品低价格。中国制造业每小时的平均报酬仅为0.57美元，即便最近几年有所增加，也只是美国同期每小时报酬21.40美元的6%。有专家指出，中国因雇佣农民工一项就节省了11462亿元的工资开支，相当于当年中国gdp的8.5%，这大体相当于中国当年的经济增长率。2007年城镇职工年平均收入24932元，以原农业部部长__向全国人大常委会报告的数据，当年农民工人均年收入为12000元左右，两者差距约为12900元，这庞大的节省被作为“劳动力红利”变成国家和企业发展的原始资本积累。

多数农民工没有任何社会保障及福利。尽管在20以后，政府敦促企业为农民工支付法定的社会保险和社会福利，但直至年底，农民工参加养老保险人数仅2416万人(相当于总人数的10.69%)，参加医疗保险人数为4266万人(相当于总人数的18.93%)，参加失业保险人数为1549万人(相当于总人数的6.85%)，参加工伤保险人数为4942万人(相当于总人数的21.92%)。由于长期的低工资和低福利，极大地降低了“中国制造”的人工成本，令中国的出口加工企业获得丰厚的利润，也使其在国际市场中赢得竞价优势。

“用工荒”正在用市场的力量改变“廉价劳动力”的现状，使“世界工厂”的人工成本、管理成本、招聘成本、培训成本进入上升通道。如果不能找到有效的解决途径，企业的现有利润空间可能会被大幅压缩，经营的困境会进一步加剧，中国产业，乃至整个经济格局可能会更加失衡。

“倒逼”不现实

许多专家认为，“民工荒”给了中国企业一个很好的契机去倒逼产业升级，甚至倒逼国际市场定价权；“中国制造”也因此获得了技术创新和市场创新的增值机会。笔者以为，在现有产业格局和劳资关系没有根本调整之前，这些良好的愿望只能是黄粱美梦，很难有兑现的可能。

长期以来，多数企业依靠廉价人工获取高额收益，很少人关心产业的内在动力，诸如人力资本、核心技术、市场开拓等等。“中国制造”只见低技术外延式扩张，难得高技术的内涵式增长；而以排斥农民工市民化的户籍制度则让中国经济不仅成为技术和市场均在外的“外向型经济”，还是劳动力在外而且频繁流动的“外劳型经济”，也是既没有自主品牌、又没有创新技术、也没有稳定劳工的“外源型经济”。这种虚胖无力的经济结构缺乏稳定而持续的内源力量去推动中国工业的产业升级或者转型，就把“中国制造”定格在国际生产分工体系最低端的加工环节。

为了抵消人工和原料上升、本币升值的成本压力，以技术和生产率提高为基础的升级可能是不少企业的想法。不过，技术和生产率的提高都必须依赖劳动者职业技能的提升，也离不开员工的稳定。但目前并没有一种有效机制能够在短时期内大幅度提高工人的技术，也没有办法把企业的员工流失率降下来。产业升级所必须的内在动力严重缺乏，何来能力向上提升？

既然“中国制造”被定格在国际生产分工体系的最低端的加工环节，而且缺乏向上提升的内在动力。那么“中国制造”凭借什么来争夺国际市场的定价权？我看是愿望很好，希望渺茫。

中国国内市场长期处于高收益、高增值领域被垄断，而高竞争、低增值领域疲软的局面，加上终端销售渠道对生产厂商的不公平压榨，以及高税收政策和腐败盛行的营商环境，导致国内市场的经营风险始终居高不下，反而是依附在跨国公司的供应链上更安全、更省事。所以，当金融危机的风暴渐去渐远之时，加入国际市场的争夺战不减反增，厂家之间的杀价和相互拆台情况并未好转。除了少数有独创技术和高品质的企业外，绝大多数工厂仍然没有任何与国际客户的议价能力。因此，在被国际大公司垄断的重要市场，例如欧美、日本，中国企业倒逼跨国公司提高产品价格的几率微乎其微。

“世界工厂”暂时无忧

虽然目前的用工成本和其他经营费用有所上升，但距离合理工资水平还有不小空间，加上法定福利、环境保护和原材料等各个方面仍有很多空子可钻，多数企业完全有自我消化的空间，只是经营难度提高了一点。从总体上看，虽然中国大陆的人工成本超过了越南、柬埔寨、孟加拉等发展中国家，但如果考虑到劳动生产率、运输和原材料等多方面的因素，在未来10年，“中国制造”仍然能够保持廉价的优势。

根据我与一些西方跨国零售商和品牌公司交流，发现大多数西方公司短期内难以离开中国大陆而选择其他成本更低的国家。原因有四：第一，其他任何国家和地区尚没有形成像中国大陆如此庞大的加工体系和原材料供应链，无法满足跨国大零售商和品牌公司的巨额采购需求，他们会增加供应商来源地的多元化，有些企业甚至会增加到东南亚和南亚的采购量，但中国仍然是其最主要的采购地。

第二，中国大陆已经建成完善先进的物流运输系统，形成了以香港、深圳、广州和上海为中心的国际货运中心，加上大连、青岛、宁波、厦门等港口，以及珠江三角洲、长江三角洲的发达公路运输网，构成了一个高效率的供货系统，这是任何其他发展中国家难以在10年内达到的。

第三，中国具有世界上最庞大的工人队伍，而且他们的受教育程度和技能熟练程度普遍优于其他发展中国家，中国大陆出口工厂的生产线工人大约在8000万人左右，其中农民工大约6000万人，总体上是廉价听话且吃苦耐劳，易于管理，也是任何其他发展中国家叹为观止的，例如越南最近十多年大力发展出口工业，但其出口工业员工总量只有200多万人，不及深圳的一半。

第四，目前全球劳动密集型产业主要是依靠贸易商和品牌商、零售商合作分配订单以及监控生产过程，贸易商参与采购、工厂选择、运输以及风险分担等各个环节，香港、台湾地区以及日本、韩国、新加坡已经在长期的国际贸易中形成了贸易中介的优势地位，很多零售商和品牌商依靠这些国家和地区的贸易商进行产业链的管理，而中国大陆距离这些贸易商在地理、语言、文化上最接近。

基于这四个原因，未来10年中国的“世界工厂”地位无人能撼。

但是，如果我们的企业躺在这些优势上睡大觉，那么失败可能会来得很快。所以如果想继续生存下来，必须认真思考如何建立企业的核心竞争力，培养企业向上提升的内在动力。

企业要怎么做才能达到这个目标？据我个人了解，要多数中小出口企业花大钱开拓新的市场，或投资新产品、新技术的研发，都不切实际，很多企业即使有心也无力。最切实便捷的途径就是以现有基础深挖潜能、提高生产率和产品质量。而要实现这个目标，员工的稳定和技能培养就是关键。所以，我认为中国工厂到了必须重视员工的时候了。

重视员工不能仅是加工资了事。增加工资当然很重要，但远远不够，而且坦率地说，大多数工厂的加薪幅度有限，难以满足工人的内心要求和现实生活需要。所以，在增加工资福利、改善工作环境之外，还要提供学习机会和发展机会，让员工在工作的过程中形成学习的能力、向上发展的能力和自我保护的能力，在工作和生活上受到充分的尊重。让他们感受到这份工作是体面的有尊严的工作。这样，员工的心暖了，自然不会随意“跳槽”，员工的流失率下降了，满意度增加了，生产率和产品质量自然就提高了。这是用钱买不到的，而是用心来做的。

看“就业难”与“用工荒” 篇6

学 院：软件学院 班 级：11110802 学 号：20082759 姓 名：陈 婷

完成日期：2011年3月2日 2010—2011学年北京理工大学《形势与政策》论文

冷静看待“用工荒”与“就业难”

摘要：生活的理想就是为了理想的生活，我国自建国来一直致力于发展经济，提高人民生活水平，努力实现大家的理想。当“就业难”与“用工荒”这两个看似矛盾的现象同时出现的时候，我们需要冷静客观分析原因，尽快找出解决之道。本文认为要从根源上破解就业难和用工荒,并实现经济增长和促进就业的良性互动，须以国家宏观调控为主导，加快转变经济发展方式,调整产业结构、加大技术创新、促进产业升级，同时，企业和学校大力协助配合，才可以快速完满的解决。关键词： 就业难

用工荒

经济调控

人保部门的最新统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人，2000年，全国高校毕业生只有107万人，2001和2002年分别为114万和145万人。2003年，毕业生人数首次突破200万人，之后平均每年都要增长五六十万人，2009年首次突破600万人，今年则增至630万人。国家有关部门表示，2009年高校毕业生就业率为87%，今年将力争使2010届高校毕业生离校时初次就业率达到70%左右，当年底总体就业率达到80%以上。但考虑到毕业生的就业单位层次和毕业生群体庞大的现实，实现这样的目标有一定难度，高校毕业生就业形势非常严峻。“大学生就业难”热度不曾减退。与此同时，另一个相反的现象“用工荒”风暴一般席卷而来。《环球日报》报道，春节长假结束，沿海地区出现比往年更严重的“用工荒”。对于沿海那些工厂主来说，它的真切就像断电、停水、缺原材料一样严峻，企业想尽一切办法，有的甚至直接到火车站、社区去“拉人”，留住外出打工的农民工，但效果依然不佳。中国劳动力既“过剩”又“匮乏”，余量和亏空都如此之大，是人类工业史上罕见的一幕。

在一个国家，“就业难”与“用工荒”很少会同时如此激烈的出现。用工荒与就业难的两相并存，确实是个很值得思考的话题。其实，冷静分析，不难发现，出现这种现象的本质原因是中国经济发展过快。产业结构调整，导致结构性失业的 2010—2011学年北京理工大学《形势与政策》论文

存在，由于劳工市场技术结构的不相适应而造成的失业即被称之为结构性失业，它表现为失业和职位空缺的并存。就业难和用工荒都是结构性失业的表现。其次，地区发展不平衡，导置区域性“就业难”和“用工荒”。此外，国家大力发展教育，教育的快速发展高于经济发展的速度，近年来, 我国各大高校纷纷扩招, 毕业生人数急剧增加, 但是就业机会却很有限, 经济发展的速度赶不上高等教育的增长速度,导致就业矛盾日益突出。

企业缺少的人不外乎两类，普通工人和高级技工。“技工荒”一方面是因为目前学校教育与社会需求脱节，培养出来的人才不能马上投入到实地的技能应用，另一方面，外出务工的普通工人，新生代80后、90后农民工虽然学历普遍由初中提升到高中，但依然满足不了产业升级所达到的技能水平。“普通工人荒”究其原因其实也简单，几十年了，中国的各种经济指标都在增长，但沿海出口型企业普通工人的工资基本没有多大变化。综观媒体报道，企业吸引农民工的基本手段都是加薪，或曰改革保障制度、户籍制度等等，但是，在沿海城市，加薪永远赶不上消费成本的增加，更改变不了普通工人从事低端行业的重复性、单调性、上升渠道不畅通、社会地位不高等等的劣根性，最终也会加重企业的用人成本。再者，随着劳动密集型生产线转移到劳动力成本低的地区，中西部城市与东部沿海地区经济差距的逐步缩小，外出务工人员“回流”、农民工就业的“本地化”等都已成了常态，凡此种种都增加了沿海企业的“招工难”问题，这必然倒逼部分企业产业升级，导致沿海地区劳动力需求结构发生变化。

而大学生就业难，原因不是找不到工作，而是现实与理想的差距，自我评价过高，对自己专业了解不全面，择业时注重的是职业的个人价值，而不是社会价值。此外，在地域及单位的选择上，就业观较陈旧。普遍向往经济发达地区，追求安逸舒适的工作环境，就业能力不足，无法满足用人单位的要求。大学教育的主要问题在于课程设置与社会需求、企业需求不匹配。而普通工人所从事的低端岗位劳动量较大及工作时间较长，这对大学生产生不了多少吸引力，况且，新生代大学生的择业需求关注的方面更为多样，如开阔视野、增加经历、注重企业培训、晋升渠道、个人发展等，过多的关注则加重了大学生的“就业难”。2010—2011学年北京理工大学《形势与政策》论文

针对于目前存在的就业难和用工荒问题，我认为可以从以下措施加以解决：

“用工荒”背后的思考 篇7

沿海发达地区发生了“用工荒”, 其表面原因是随着经济发展, 沿海地区对工人的吸引力逐渐减弱, 我国东部沿海地区的廉价劳动力时代逐渐远去, 这样的趋势已经而且必将向全国扩展。而深层次的原因与劳动用工薪酬偏低、用工环境恶劣、用工制度不完善等因素叠加有关, 纠其原因, 症结还是“人员低工资、社会轻保障”的问题。

如何正确认识“用工荒”现象, 不仅影响到如何化解企业用工问题, 更直接关系到各地政府在经济活动中的有效决策, 也为中国经济结构性改革提供了一个契机。由此不能不引发了我们对民生如下的思考。

一、加入WTO后我国的劳动用工面临的挑战

加入WTO后全球制造基地向我国转移, 新增企业多, 用人需求增加。但近来受国际市场影响和我国实施宏观调控, 国内产业结构开始作大幅度的调整。收入分配问题历来为劳资双方所关注。马克思经典理论指出:现阶段劳动是人们谋生的手段, 作为劳动报酬的工资是劳动者赖以生存的最主要收入来源。在一些企业中, 工人在正常时间里工作的收入只能维持其生活开销, 而要有所收益就只能靠加班或其他打工;一些企业以最低工资标准来发放工人的工资;物价和生活费用的上升, 使工人的收入更为低廉;低技术、低劳动生产率以及相伴而生的低工资, 必将流失一批意欲“挣钱养家”的劳动群;工人在外打工, 不仅从事最危险、最繁重的工作, 还要忍受不良厂家的歧视、剥削等。继而出现因分配产生的廉价“用工荒”现象。可见“用工荒”在这里的反映是工资水平低和社会保障不健全。我们必须要从劳动力市场的价值角度来导航劳动要素, 从制度上培育健康、有效、持续发展的劳动者队伍。抛弃低劳动力成本的短期优势, 逐步推行高工资、高福利、高劳动生产率的产业战略。我国企业要想充分利用加入WTO带来的机遇, 总靠低收入维持低人工成本并非长久之计, 必须利用收入分配的导向作用, 加快管理和技术创新步伐, 建立一支高素质的技术工人队伍和国际化营销人员队伍, 在不断提高产品技术含量和附加值的基础上持久保持人工成本的相对优势, 形成并保持世界加工制造中心地位。这些都必须由那些专业型和复合型人才的报酬水平快速上升等措施做保障。然后逐步向内涵式经济增长方式转变, 以实现经济的可持续发展。内涵式经济增长的一个最大特点就是重视人力资源, 这就意味着采用这一方式的国家不会采用压低劳动力成本的方式来获取竞争力, 而是提高人力资源的工资待遇, 最大程度上释放他们的潜力, 保证他们为企业创造最大的效益, 最终在宏观上推动一国经济发展。

二、邻国印度对劳动报酬的做法

印度同为亚洲国家, 与我国有着众多的相似特征以及巨大的发展潜力, 虽然目前印度在整体上依然落后于我国, 但是近几年来印度经济发展迅速, 而且其经济发展呈现出与我国不同的特点, 为我们提供了很多值得借鉴的经验。最近几年, 印度经济中十分突出的一个做法, 就是保持其工资上升幅度快、超过GDP的增长速度的趋势。

从理论和实践证明, 工资的高速增长对国家的长期经济发展起着积极的作用。推动国家经济增长的核心因素就是国民消费。工资水平的提高就意味着工薪阶层收入的增加, 毫无疑问地消费支出就会增加, 进而导致整个消费市场的扩大, 最终拉动一国经济的增长。反观投资的作用, 虽然会在短时期内拉动经济增长, 但是从长期经济增长的角度看, 投资占的比重越高, 就对一国长期经济增长越不利。这是因为虽然投资在投资项目建设的短期内会带动需求, 对上游市场形成需求, 但是从投资项

●董志勇

目建成后的长期来看, 投资会转化为供给, 同时长期依靠投资作为推动经济增长的主体因素也是不现实的。因此, 要使一国维持长期的、健康的发展趋势, 就必须不断地提高工薪阶层的收入, 增加他们的消费能力, 从而扩大国内市场需求水平, 持续拉动国民经济的快速增长。这一点对我国偏好以借助大规模投资来拉动经济增长的做法具有警示作用。

有资料表明, 印度政府在保持工资的高速增长的同时, 还保持收入差距的相对公平, 从不同职位所得的工资的水平看, 印度高层职位和低层职位的收入差距要比我国低一倍以上。印度政府还采取了一系列的改善国民福利的措施, 提高全民福利水平。例如, 在医疗方面, 印度已经实行了全民医疗保障制度, 不论是农村居民还是城市居民都能够在政府医院享受免费的医疗。2008年来华访问的印度总理在中国社会科学院的演讲中就提到, 印度政府认识到“增长速度不是规划的唯一目标, 我们还要确保这一增长是人人受益的、公平的。”因此, 我们可以认为印度的发展是“民富国强”式的增长, 其中很重要的原因就是社会保障体制的完善。

三、对我国经济健康发展的启示

我国目前经济发展中出现了一系列问题。这一点在工资增长方面主要体现为:工资增长从来比不上国内生产总值的增长速度;工资增长在不同地区、不同行业、不同职位之间相差很大, 国有垄断企业工资过高尤为突出, 导致收入差距的过高;国家税收收入增长速度远远高于工资收入增长速度;我国的收入分配严重不公是不争的事实, 不久前新华网向网友征集“今年两会您最关心的话题”, 第一条就是“收入分配”。要从根本上改变这一现状, 我国必须改变目前的经济增长方式, 尽快从粗放型经济增长战略转变到内涵式经济增长战略。这样才能使企业及其他经济组织真正认识到人力资源的重要性, 正确认识市场价格体系在劳动力要素中的作用, 注意在改善投资环境中创新就业环境。

四、国家高度重视改善民生, 顺民意保民安

温家宝总理讲到:“国民收入分配, 要注重提高居民收入在国民收入中的比重, 提高个人工资收入在初次分配中的比重, 在二次分配中更加注重公平, 通过财政和税收更加照顾困难群体。”

贾庆林同志在全国政协十一届三次会议报告中指出, 厚民生才能聚民心, 顺民意才能保民安。心系国事、情牵民生, 做好保障和改善民生的工作。建立覆盖农工人的社会保障体系, 深化收入分配体制改革, 发展文化产业和职业教育, 完善基本医疗卫生制度, 残疾人权益保障, 着力协调关系、化解矛盾, 研讨新形势下的社会和谐与稳定问题。

国家对收入分配和社会保障的高度重视, 目的是为了全社会能够共享改革开放带来的发展成果, 使社会更加和谐。今后工作的重点就在于及早地实现目标。

摘要：如何正确认识“用工荒”现象, 不仅影响到如何化解企业用工问题, 更直接关系到各地政府在经济活动中的有效决策。文章分析加入WTO后我国的劳动用工面临的挑战, 以及邻国印度对劳动报酬的做法, 阐述对我国经济健康发展的启示, 指出国家对收入分配和社会保障的高度重视, 目的是为了全社会能够共享改革开放带来的发展成果, 使社会更加和谐。

关键词：“用工荒”,社会保障,收入分配

参考文献

企业用工荒的真相 篇8

用工荒?人口大国可不会真的劳动力短缺，好企业招工应聘者照样排成长龙，所以透过现象看本质，你会发现用工荒的背后其实就是管理荒。

试想在一个看不到前途、看不到未来的企业，员工如何劝说自己留下?更何况中国本来就是一个劳动密集型企业遍地开花的国家，员工对企业的选择度很大，管理混乱的企业环境更是给员工流动创造了极大的便利，跳槽对这类企业的员工来说，当然是家常便饭。

成功是对成功的效仿

某位陈姓老总，前年也受到用工荒的困扰，后来他学习了福特汽车高薪招工的经典案例，在薪酬制度上下功夫，改变该厂几十年一贯制的单一计件制度，把工龄、出勤、产品质量等因素划进薪酬标准中，让在企业做得时间越久、效率越高的员工待遇越高。其实，这也是一种将招工成本全部转移到老员工身上的办法。2年下来，他不再为招工发愁，而员工工资增加的同时，工厂的产品质量更稳定，企业和员工双方受益。所以，涨工资从表面上看是增加了成本，但却是一种提高效率的行为。

有责任感的企业不应该只是满足符合法定的工资底线，而应如亨利·福特所言：“正当的工资不是一个人愿意获得的最低数额，而是劳动力的购买者能够支持的最高工资数。”1914年，福特汽车向其工人支付的工資远远高于当时社会的平均水平。高工资使福特的工人摆脱了惰性和生活中的阻力，工人变得更守纪律、更加忠诚、更有效率，旷工率减少了75％，福特公司甚至在1920年成为全美乃至全世界最大的汽车公司。不仅如此，得到高工资后，那些每天负责把午饭送到厂里的工人妻子们也发生了很多变化，从最开始的用一块布包着头，到后来戴起帽子，衣服也跟着漂亮起来了。每个星期天，一些工人和妻子儿女还常常出去游玩。以至于当时《底特律新闻报》上登载了一幅漫画：一名福特工人身着皮夹克，衣袋里露出钞票，眼睛盯着标有高档商品字样的货架，场景十分诱人。

政府职员出身下海经商的企业家胡总自从有手机以来就没有换过电话号码，其为人的诚信可见一斑。他用心培养过一个主管，后来自立门户，和他做起了同行，成了竞争对手。当这个曾经的下属因故进了牢房，胡总却不计前嫌给予他的家人生活上的照顾和帮助。下属出狱后没有去处，他照样接纳他，直到他再次独立创业。这份宽厚仁心，感动了不少人。当私营企业还在回避劳动合同时，他就主动和员工签署了劳动合同。他认为，这是企业的责任，企业需要保障员工的人身安全和福利。

我们不难发现，那些没有用工荒困扰的企业都是管理规范的企业。如果企业的制度健全、管理到位，长期合作的员工能够得到稳定的收入增长，能够看得到成长的空间和物质财富的增长，离开的员工只会有诸多损失，这样的企业就不会流失人才了，同时还会产生精神上的归属感。所以，好企业用工不荒，是因为他们有一套好的管理体系；有用工荒的企业则肯定没有对员工长期合作的制度安排，把员工视作短工，有订单就招人，无订单就裁员。当然，用工荒是中国经济发展过程中的必经阶段，有社会的原因，也有政府的责任，可是经营企业毕竟是市场行为。为什么同一地区，别人的企业没有出现用工荒?为什么同类企业，同行的工厂一片热火朝天的景象?如果企业要想在市场竞争中生存下去，就必须谋求自我改变。

扬汤止沸不如釜底抽薪

用人机制

要彻底解决企业用工荒，就必须铲除其发生的根源，而企业规范化管理正是解决用工荒的良方。规范化的企业用人，得事先经过用人申请，再编制招聘计划公开招聘好中选优。经过岗前培训后，选择合格者上岗。新员工到岗，有专人负责在岗培训，让合格的员工生产优质的产品或者提供正确的服务。有才能者，企业还可提供调岗试用的机会，做到人尽其才。

激励机制

规范化管理的企业一定建立了员工激励机制，会看到员工的进步，鼓励优秀员工成长，有与绩效挂钩的考核机制，工资增加、职位提升都有评价标准和选拔程序。员工可以从自己的兴趣出发参与职位晋升，也可以走专业路线，在岗位成才。企业奖励与惩罚的标准都是事先确定并公开的，不会出现领导高兴大错不究，而领导生气小错重罚的情形。企业有定期的考核奖励，凡是工作突出或有创新者都能受到企业奖励，让员工真正分享企业发展的成果。

留人机制

一个着眼于长期发展的企业，一定有一支稳定的员工队伍，在关键岗位上有自己的人才梯队。培养人才、留住人才成为企业最重要的战略，对每一个主管领导都要落实培养下属的责任指标。企业在力所能及的范围内考虑到了员工的居住、吃饭，考虑到了员工的夫妻团聚、考虑到了员工子女入学，甚至年老员工的退休生活问题。

栽好梧桐树，引来金凤凰