我国民营企业会计管理问题探讨

我国民营企业会计管理问题探讨（精选8篇）

我国民营企业会计管理问题探讨 篇1

【内容提要】：民营企业是我国社会主义市场经济的重要组成部分，但随着民营企业进入资本化、规模化经营时，其在财务管理方面的先天不足和缺陷日益暴露出来，正制约着民营企业的进一步发展。文章在对我国民营企业财务管理的现状进行了简要介绍的基础上，重点针对民营企业财务管理存在的问题进行了分析，最终对如何改进我国民营企业的财务管理提出了具体的建议。

【关键词】：民营企业；财务管理；制度

改革开放以来，我国的民营经济得到了迅速发展，民营企业已成为国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。但是，随着民营企业的发展壮大，管理力度不足的问题也日益显现出来，较为突出的是民营企业的财务管理存在着很多亟待解决的问题。这些问题不仅阻碍了民营企业的长远发展，也制约了我国经济发展与社会进步。为此，本文结合我国实际，对民营企业财务管理中存在的问题进行研究，寻求解决对策，以提高民营企业财务管理的水平，进而促进我国市场经济的进一步发展。

一、民营企业财务管理中存在的问题

（一）财务管理的核心地位和独立性未得到充分体现

目前，不少民营企业家错误地认为企业效益是做出来的，而不是由财务管理管出来的，简单地认为财务管理就是记账、算账和报账，无视财务信息对企业生产经营活动的指导作用，无视财务人员在企业中的管理职能。同时，多数民营企业由于实行的是家族式管理，往往安排亲属担任财务工作。

（二）财务机构不健全，财务管理制度欠缺

多数民营企业财务机构的设臵不够科学，存在着层次不清、分工不明的弊端，也有不少的小企业甚至不设臵财务机构，或虽设臵机构却形 同虚设。财务机构的不健全，导致企业财务管理制度欠缺。同时，大多数民营企业都缺乏完善的内部控制制度，如内部稽核制度、定额管理制度、财务预算制度、财务清查制度、成本核算制度、财务收支审批制度等基本财务管理制度，使资产流失、浪费现象严重及管理混乱。

（三）财务控制薄弱，资金周转不畅

具体而言：一是现金管理不严，造成资金闲臵或不足。有些民营企业认为现金越多越好，造成现金闲臵，未参加生产周转；有些企业的资金使用缺少计划，过量购臵不动产，无法应付经营急需。二是应收账款周转缓慢，造成资金回收困难。三是存货控制薄弱，造成资金呆滞，周转失灵。

（四）筹资困难，资本结构不合理

一方面我国民营企业在吸收外部资金时缺乏政策支持，再加上民营企业财务管理不规范，信誉不佳，因此向金融机构借贷较难，企业上市更难。由于筹资渠道狭窄，造成民营企业资本结构不合理。大多数中小民营企业的资金主要源自于自身积累，难以发挥财务杠杆作用。有的民营企业即使从银行等金融机构获得贷款，借贷资金成本也偏高，财务风险较大。

（五）投资盲目性且缺乏科学性

很多民营企业在投资中经常表现出轻率、幼稚和违背经济规律的行为，有盲目跟风思想，没有做好投资前的市场调查和风险预测。只看到多元化经营分散风险作用，追求将企业做大的成就感，忽略企业扩张与其资金实力、技术开发、市场开拓及内部管理等方面的矛盾；过分加大固定资产投资，导致资金结构比例失调、资金周转速度缓慢，投资项目收益偏低。而且有的民营企业在盈利时过多将资金用于非生产性支出，一旦市场发生变化，资金紧缺，便使企业陷入财务危机。

（六）财务基础工作薄弱，成本管理弱化

一般而言民营企业都能精打细算，尽可能控制成本绝对额，但在相对成本的控制却缺乏经验和措施，不能根据企业的实际状况提出建设性意见。有时为了一味降低成本绝对额，甚至不惜通过降低产品质量达到目的，严重损害了企业的信誉。民营企业的成本核算也十分粗放。有的 企业将各种产品成本笼统汇总核算，不利于加强成本控制。有的企业只注重生产过程的成本控制，而忽视技术进步、成本控制与经济效益的有机结合，事前、事中控制能力较低，造成不必要的浪费。

二、民营企业财务管理中存在问题的原因

（一）外部原因

第一，法规不健全，惩治力度不够。目前绝大多数财经法规都没有考虑民营企业的特点，使得民营企业的理财行为没有针对性强的、统一的法律依据，导致民营企业财务管理混乱。同时，现行的财经法规对违规的惩罚力度过低，对违规行为责任人的追究力度偏轻，没有达到足够的惩戒效果。

第二，缺乏必要的金融扶持机制。民营企业的经营规模较小，抵御市场风险的能力差等现实状况决定了其通过市场融资的资信度较低。而我国到目前为止还没有一系列稳定的融资机制对民营企业给予适当的扶持，尚未建立起一整套旨在减少民营企业融资成本的信用担保体系。

第三，外部监督双重缺位。企业的外在监督主要是政府监督和社会监督。就民营企业而言，这两种监督都不到位。一是政府监督缺位。由于我国目前还没有制定专门针对民营企业的财经法规，民营企业规范体系不健全，财政、税务、统计、审计、工商等部门因受人力、物力的限制，难以最大限度地利用现有的财经法规对民营企业的日常行为进行监督。这些部门对民营企业的会计报表进行审查时偏重于技术上的差错，不太注重其真实性，缺少对违规现象的责任追究与惩罚措施。其次，社会监督缺位。由于目前社会审计尚未涉及民营企业，法律尚未明确规定民营企业会计报表必须经注册会计师审计，加之民营企业财务管理混乱，内部控制乏力，经营活动中不规范的行为较普遍，因此对其进行会计报表审计的风险较大，使得注册会计师及会计师事务所不愿意从事民营企业的审计工作。外在监督的缺位，加重了民营企业财务管理的随意性。

（二）企业自身的原因

首先，管理模式僵化，管理观念陈旧。民营企业典型的管理模式是家族式管理，所有权与经营权高度统一，企业的投资者同时就是经营者，这种模式往往给企业的财务管理带来负面影响。在这些企业中集权现象严重，企业没有或无法建立内部审计部门，即使有也很难保证内部审计的独立性。另外，企业管理者的管理能力和管理素质较差，管理思想也比较落后，有些企业甚至没有将财务管理纳入企业管理的有效机制中，使财务管理失去了在企业管理中应有的地位和作用。

其次，企业领导者素质不高，财务管理观念淡薄。多数民营企业的创办人是上世纪80年代的城镇个体户、农村专业户及一些辞职人员，这些人中相当一部分人的文化素质不高。由于受自身文化水平的限制，较大一部分民营企业家看不懂财务报表，根本无法掌握现代化的经营管理理念和经营管理方法。而在一些素质相对较高的民营高科技企业管理者中，又普遍存在长于技术而拙于管理的现象。再加上民营企业从来都存在重市场、重技术、轻内部财务管理的思想，造成企业财务管理无章、无序，财务监控不严，暗箱操作盛行，信息失真等问题存在，给财务工作埋下了隐患。

第三，财务人员的素质低下，缺乏高层次的财务管理专门人才。民营企业的财务人员一般多由亲属担任，这些人大多没有经过系统的财务会计知识培训，对财经法规、制度知之甚少或一知半解，不能按照会计制度进行会计核算，更难以运用财务数据和财务管理手段参与管理。由于任人唯亲，阻挡了非家族优秀财务人才的进入，即使有非家族财务管理人员进入，也往往因用人制度不公而离心离德。同时由于人情观念限制，也会导致在财务控制中的考核、奖惩制度无法得到严格执行，造成财务管理水平难以提升。

三、改善民营企业财务管理应采取的对策和措施

（一）强化财务管理意识，提高财务工作人员素质

长期以来，我国民营企业的“财务”与“会计”不分，财务管理从属于会计工作，财务管理的内容也往往仅限于营运资金管理。在财务管理已取代生产管理成为企业管理核心的今天，这种状况必须改变。为此，民营企业应重视财务预算和营运资金管理、财务控制等工作，从大局把握企业经营，提升企业财务管理层次，并要在思想上提高对新形势下财务管理重要性和必要性的再认识，确立财务管理在企业管理中的中心地 位。同时，要提高财务管理水平，民营企业还应聘请和培养具有较高素质的财务管理人员。这些财务人员的责任不仅限于对企业资金、资产的记录，其工作重点应放在对已有资金的控制、对各项资产的管理、对企业的投资、筹资进行合理的管理上，应能从较高的理论角度进行经济活动分析，从数字变化的表面分析人与人之间的经济关系和活动，为改善经营管理提出合理化的意见和建议。

（二）强化信用观念，提高信用等级，拓宽融资渠道

资金作为现代经济运行的“血液”，成为企业生存和发展的必备要素。若不尽快解决融资难问题，民营企业就缺乏发展的后劲和活力，很容易被市场淘汰出局。民营企业要想摆脱目前融资难的困境，一方面必须强化信用观念，主动提高自身信用等级，做到诚实守信，规范经营；另一方面要积极拓宽融资渠道，可以加强与大企业的联系，借助大企业的信用为其担保，获得银行贷款。还可以加强与金融机构的联系，不断向银行通报企业经营情况，让银行能够把握住企业资金的流向，取得金融机构的信任，并按银行信用等级评定标准规范企业的各项制度，积极争取银行的信用等级评定。

（三）编制和执行财务预算，实现财务管理预算化

企业财务部门要在综合考虑多方面因素的基础上，围绕目标利润，认真编制和执行财务预算，构建企业财务责任指标体系。企业应以销售预算为起点，并根据企业财力确定资本支出预算；根据“以销定产”的原则，确定生产预算，并据以确定直接材料、直接人工和制造费用预算，汇总编制产品成本预算和现金预算；最后综合编制预计损益表、资产负债表和现金流量表。在每月制订财务预算时，为避免出现预算的差异，还应根据近期较为准确的财务信息资料及时修正财务预算指标。财务部门要按照财务预算目标加强管理，定期检查，严格考核，落实责任，兑现奖惩措施，形成以财务制度为主对经济行为的定性约束，以财务预算为主对经济行为进行定量约束的格局。

（四）加强对日常经营活动的财务控制

一是合理估计和保证日常的现金流量。现金管理的起点正是估算资金的收入和支出，确定现金流入和流出的时间，尽可能准确地预测未来 的资金需要，并且保证非常及时地提供资金满足这些需要。这方面常见的错误是高估销售收入，低估了费用开支，或者在现金流量中没有加入意外开支的准备金。二是加强应收账款管理。企业一般都会存在大量的赊销，因此应收货款问题是屡见不鲜的。要想解决这个难题，从一开始就需要严格把关，把某些付款条件规定清楚，防止客户在事后故意拖延。如果应收款已经发生，企业就需要制定严格的回收政策。三是加强存货管理。不良的存货状态是消散企业资金的一个严重威胁。每多花一块钱用于存货，就等于少花一块钱用于生产。所以，对每一种储存在库的产品，应尽量需要寻求理想的存货余额。

（五）加强制度建设，建立企业财务管理体系

民营企业不同于大型国有企业，在制定财务会计制度时，应当遵循针对性、操作性和强制性原则，制定一套符合企业实际的财务管理制度：一是要设立专门的财务管理机构，统一负责企业的资金融通、现金出纳、财会管理、工资核算、固定资产以对预算编制、决算实施工作；二是要制定相应的财务管理制度，如现金、采购、报销、稽核等制度，实行财务管理的规范化和制度化；三是要制定相应的考核制度，强化监督机制。根据各岗位的权利和责任，强化财务人员的责任，规范财务工作程序，提高会计工作质量，坚决杜绝不规范、不合法的会计业务和财务行为的发生。通过这些制度的实施，将财务管理工作与企业的经济业务紧密结合起来，促进财务管理职能的充分发挥，保证企业生产经营的正常运行。

（六）完善企业财务信息系统

随着民企财务活动的日趋复杂，一方面需要利用网络建立完善的财务信息系统，以支持财务控制系统的高效运行。通过网络可以把各职能部门经济活动的物流和信息流统一起来，使管理当局随时掌握客观信息，从而将财务控制科学地渗透到组织管理的各个层次以及生产业务的全过程和各个经营环节，并将各层次、各过程、各环节的财务控制有机地结合起来。通过网络可以降低信息不对称程度，使企业股东及时了解企业经营情况，便于股东参与企业生产经营决策，在一定程度上减少经营者违背股东利益的行为。另一方面，要求民营企业设臵独立的内部审计机构，建立内部审计制度，加强审计监督，以提高财务信息的真实性。参考文献

[1]潘秀庆 民营企业二次创业中财务管理的若干问题[J].广西会计，2002（11）

[2]贾明月 改进民营企业财务管理[J].商业时代，2004（32）

[3]王晓东 关于民营企业财务管理的几点思考[J].工业技术经济，2005（1）

[4]唐红珍 民营企业财务管理的现状及其改进方法[J].企业经济，2005（6）

[5]王珍义 民营企业发展中的财务管理问题研究[J].中南财经政法大学学报，2005（4）

我国民营企业会计管理问题探讨 篇2

一、环境会计信息披露的内涵

环境会计是指把与经济活动有关的环境与自然资源问题纳入经济核算体系, 以有关环境法律、法规为依据, 对企业的生产经营活动给社会资源造成的效益和损失进行计量、报告与控制, 以期达到改善社会资源环境, 提高社会总体效益的双赢效果。环境会计信息是指关于企业的环境保护、污染防治和消除、环境资源利用以及与环境有关的其他财务信息, 不包括企业的非财务环境会计信息。在环境会计领域, 首先进入实务的是环境会计信息披露, 即披露企业各种活动对环境产生影响的信息。环境会计信息披露是环境会计工作的最终成果, 也是环境会计核算体系中最重要的部分, 是国家在进一步修订会计法, 制定环境会计准则和环境会计制度的基础上, 明确规定企业应当披露的环境会计信息, 而企业采用一定方式, 向环境会计信息使用者提供环境会计信息的会计行为。进行环境会计信息披露, 揭示环境资源的利用情况和环境污染的治理情况, 是治理严峻环境问题的必然要求。

二、我国企业环境会计信息披露的现状及存在的问题

我国对环境会计的理论研究起步较晚, 近年来, 虽有一定的研究成果, 但基本上还处于探索阶段, 尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式。导致当前环境会计缺乏与实务相结合的理论支点, 其结果是环境会计实务没有相应的理论指导, 环境会计信息披露出现盲点, 所以无法评估公司的环境绩效以及公司的环境活动对财务成果的影响, 这样造成大多数企业逃避社会责任。我国企业在环境会计信息披露方面不容乐观。虽然我国很重视环境保护, 相继发布了一系列资源和环境保护方面的法律、法规, 如环境保护法、水污染防治法、大气污染防治法、海洋环境保护法等, 同时还制定了许多行动计划和战略方针, 这些法律、法规的制定, 在一定程度上有利于企业对于环境会计信息的核算与披露。但是, 这些法律、法规的覆盖面不全、内容不完整, 各项实施细则有待明确。特别是在可操作性方面有待加强, 急需对环境会计信息披露发布具体的法律、法规及相关规定。

(一) 当前的环境会计实务缺乏理论指导

会计理论的完善程度直接影响会计实务的进行。我国环境会计的理论研究起步较晚, 近年来虽有一定的研究成果, 但基本上还处于探索阶段, 尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式。由于环境会计是环境科学与会计交叉形成的应用学科, 核算对象复杂, 方法体系多元化, 计量环节难以突破, 使得当前环境会计缺乏与实务相结合的理论体系, 导致环境会计实务没有相应的理论指导, 在现行的会计制度中, 还没有建立与环保成本相配套的完整的会计核算体系。

(二) 环境会计信息披露的实施缺乏可操作性的会计准则

在环境会计研究中, 环境会计信息披露是最早进入实务领域的, 但发展至今仍没有共同可接受的专业标准。所以尽管我国一些企业已经意识到了环境会计的重要性, 也有披露环境信息的动机, 但遗憾的是环境会计的研究还停留在理论研究初级阶段, 还未形成具备可操作性的会计准则, 还不能满足实务工作的要求。目前, 企业披露环境会计信息的方式各不相同。另外, 企业出于竞争的压力, 很可能只会披露一些取得较好环境绩效的信息, 而对企业自身不利的信息则只字不提。如此, 环境会计信息使用者就难以获得真实的环境会计信息, 难以对企业环境信息进行对比分析, 也就无法对企业的环境绩效进行全面的评价, 影响其决策。

(三) 环境会计信息披露的实施缺乏相关法律法规和制度

目前, 我国只颁布了一些与环境要素相关的法律、法规, 但尚未形成一套完整有效的法制体系, 涉及环境因素的会计法规几乎是一片空白, 无法适应现代社会对环境会计信息披露的要求。此外, 企业追求经济效益与社会要求的可持续发展之间的矛盾, 使企业不会在主动牺牲自身经济利益的前提下去实现整个社会的可持续发展。因为缺乏相关的法律、法规与制度的强制性要求, 大多数企业选择低调处理环境会计信息, 以减少环境信息披露对企业的负面影响。

(四) 披露的环境会计信息内容上存在不足, 不能满足环境会计信息使用者的需求

我国企业环境会计信息披露的比例不高, 公布环境报告寥寥无几, 即便是对强污染企业的环境信息披露, 也不够理想和全面, 主要体现在三个方面。一是以正面信息为主, 缺乏负面信息的披露;二是货币信息量不大, 目前很多企业在环境会计信息披露方面过多使用定性信息, 缺乏定量信息, 大大降低了披露信息的说服力;三是披露信息的项目有限, 甚至很多公司所披露的环境会计信息大同小异, 仅对证监会要求的事项进行简单描述, 俨然模版式的披露。并且, 由于缺乏严格、统一的规范, 各企业环境会计信息的处理对象和处理方法不尽相同, 信息披露缺乏可比性和可靠性。在环境会计信息要素方面, 不能满足使用者信息对环境资产、环境负债、环境资本、环境费用、环境收益和环境利润的需求。在环境绩效信息方面, 对于不能用货币量化披露企业与环境因素有关的会计信息, 无法在财务报表内作为正式项目反映。

(五) 环境会计信息披露形式欠统一

我国的环境会计信息披露形式繁杂, 既有将独立的环境年报公布在公司网站上的, 也有将环境信息隐晦地包含在其他会计报告中的。据调查显示, 企业目前环境事项的披露方式主要有5种:年度报告;内部工作会议记录;单独报告;包含于会计报表附注;包含于董事长报告。而披露方式没有哪一种占绝对优势, 表现出较为复杂的局面。

(六) 对披露的环境会计信息监督不力

企业作为一个理性经济主体, 对有利于经济组织利益的行为, 通常会采取及时披露会计信息的方法, 而对不利于经济组织和管理层的信息, 通常会采取不披露或延迟披露的措施。我国现阶段对会计信息的监督体系尚存在漏洞, 这不可避免地影响到我国会计信息披露监管制度的效率。监管失效既有监管制度目标事实上的错位, 监管所需的配套法律法规不完善, 又有监管部门的处罚力度不够等诸多原因。

三、完善我国企业环境会计信息披露的对策与建议

(一) 制定和完善环境会计信息的披露准则

会计准则是会计工作的准绳, 因此制定环境会计和信息披露准则, 对于规范和推广环境会计工作具有重要意义。国家立法机关和相关的政府职能部门必须在现有环境和会计法律法规基础上, 制定健全的环境会计准则和制度和更为具体、更具有可操作性的实施准则, 使环境会计有法可依, 使环境会计信息披露有章可循。可以将涉及环境的内容列入会计要素, 成为必须披露的内容, 将会有效地防止有关部门和单位短期行为。会计制度应逐步对环境会计要素的确认、计量作出具体规定, 使环境会计具有可操作性, 便于会计人员掌握。

(二) 加强对环境会计披露信息的全方位监督

企业从自身利益出发, 往往存在不会全面、如实披露对资源环境的社会责任履行的可能性, 而社会公众要求企业环境会计信息披露具有合法性、公允性和一贯性。因此, 应加强政府有关部门和社会中介机构以及社会公众的监督, 包括行政管理、专项环境审计, 民众监督等, 从而从全方位促使企业加强环境会计信息的披露工作。

(三) 环境会计报告应采取主表加附表的模式

环境会计信息对政府、投资者、债权人和社会大众等利益相关者的决策有很大的影响, 但目前而言, 国际上尚没有统一的会计信息披露模式。为了满足环境会计信息使用者的需求, 环境信息的披露要尽可能详实和有用。会计信息的载体是会计报告, 因此会计报告应增加相应的内容, 并采取定性披露和定量披露相结合的形式。定性披露主要揭示企业那些难以量化的环境事项和企业的环境绩效, 可以作为相应报表的附注形式, 也可明确地形成独立的报告。而定量披露主要报告有关企业环境资产、环境费用、环境负债和环境效益的数量 (金额) 变动情况, 通过编制环境会计报告披露企业环境资料。根据我国会计实务中的实际情况, 可在原有的财务报表中增加有关环境会计的资料, 比如增加“环境会计资产负债表”, 用来揭示企业在生态环境保护方面的资产、负债及所有者权益的状况;“环境会计利润表”, 用来揭示企业在生态环境保护方面所取得的收益;“环境会计成本表”, 用来揭示企业在生态环境保护方面所支出的各项社会成本和费用。另外, 还可以通过环境会计报表附注的形式揭示企业的环保措施对企业目前以及未来的现实和或有影响等内容。

(四) 加强环境会计理论和方法的研究

目前的环境会计实务缺乏相应的理论作指导, 导致环境会计实务操作的盲从性, 因此要加强环境会计理论和方法的研究。重点要进行环境会计核算要素的确认, 难点在于核算对象确认后的正确和合理计量。会计理论界应对环境会计这门新学科进行深入的探讨与研究, 力求解决诸如计量、成本确认等基本理论问题, 突破环境会计计量上的障碍, 选择合理的记录标准, 采取正确的计量方法仍然是今后环境会计理论研究的重中之重。另一个关键性的问题就是环境会计核算的报告体系, 在财务报告中充分披露环境信息, 规范具体的披露事项, 限定披露形式, 严格披露程度, 以满足相关的环境会计信息使用者的需要。以突破环境会计信息披露中的障碍。

(五) 加强培养从事环境会计工作的专业人员

我国民营企业会计管理问题探讨 篇3

关键词：员工绩效；绩效管理；人力资源

随着企业间竞争加剧，人力资源管理，特别是员工绩效管理越来越成为企业经营者工作的重中之重。绩效管理是指对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现客户期望的过程。它是一个持续的循环过程，由员工和管理者共同协作完成。企业的成功和发展来自于每个员工、每个部门的高水平绩效。提高并保持员工的绩效一直是企业经营管理者所关注的焦点。

一、绩效管理是一个过程管理

绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效管理的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高企业绩效，即通过提高员工的绩效达到改善企业绩效的目的。有效的绩效管理的核心是一系列活动的连续不断的循环过程，即一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始；具体包括绩效计划、绩效沟通、绩效评价和绩效反馈四个环节。

二、我国企业员工绩效管理存在的问题

（一）绩效考核等同于绩效管理

这是一种比较普遍的误解，许多人谈绩效言必称考核，谈考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效管理。实际上，绩效管理与绩效考核是两个差别很大的概念。完整意义上的绩效管理是由绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。绩效管理涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制，是管理者日常管理的一部分。绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业的绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

（二）角色定位存在误区

绩效管理是人力资源管理的一部分，所以许多人理所当然地认为绩效管理应由人力资源部来做，有些领导者只做一些关于实施绩效管理的指示，剩下的工作全部交給人力资源部，其实施效果自然可想而知。在绩效管理实施过程中，人力资源部主要扮演流程或程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色，而具体的推行工作要依靠企业的领导者，尤其是最高层领导者的支持和鼓励，而且高层领导者的努力要贯穿始终，直到绩效管理的完全实施。目前，人力资源管理部门既是被考评者，又是考评者，同时还是绩效评价过程的监控者，这不利于对员工绩效进行公平、公正和公开的评价。

（三）绩效管理西方模式化，忽视本土化、目标化

关于绩效管理理论的研究，相对于我国来说，西方发达国家开始的要早得多，至今已形成了一些比较成型的管理方式和模式。我国企业在绩效管理中学习和借鉴了许多国外优秀的先进经验。然而，国外的经验毕竟是舶来品，有其精华也有其糟粕，同时由于企业所处的文化背景和企业条件的不同，西方比较成熟的绩效管理模式未必就适合我国。因此就出现了我国企业忽视本土化和自己企业的目标，而只是一味照搬西方模式，结果导致绩效管理未见成效，甚至有的起到负面作用。

（四）企业领导只注重员工的表现而不重视与员工的沟通

企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持着持续不断的沟通。然而，许多企业的领导认为考核是绩效管理的核心。绩效沟通可有可无，于是就淡化了甚至取消了沟通，这绝对是本末倒置的做法。考核的结果无论好坏，都已成为过去式，但目标结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足和劣势不能及时改正，上下间的信息不能及时反馈，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。绩效管理仅仅成了给人员打分的工具，长此以往，人员对考核失去了信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。

三、企业实施绩效管理的对策及建议

（一）了解企业管理水平现状，建立以绩效管理为中心的人力资源整体配套体系

我国管理者在给企业绩效管理定位前，首先要了解清楚企业管理水平的现状，摸清企业现实，并在设计绩效管理制度、建立绩效管理体系时，实事求是。具体来说应考虑以下几方面的情况：一是明确企业战略和企业文化的现实，及企业的价值导向；二是完善公司治理结构与组织构架，制衡权利与责任关系；三是认清企业管理现状及企业管理水平；四是与决策层沟通，明确管理导向；五是了解员工整体素养水平。较为完善的绩效管理系统可以成为人力资源整体配套的重心。绩效考核的结果可以为下一步培训内容的确定提供依据，同时成为薪资调整的依据。同时，绩效考核中所体现的人力资源战略可以同人力资源规划和招聘密切结合。另外，绩效管理的新领域是与发展挂钩，建立指导计划和后备计划，可以将指导计划与绩效管理系统结合起来。

（二）最高管理者的支持和各部门的配合是绩效管理成功实施的关键因素

绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致管理的失败。公司高层是所有绩效管理活动得以顺利推行的中坚，没有他们的倡导、支持和努力，人力资源部门的工作可能事倍功半、甚至半途而废。中层管理者是绩效管理的中坚力量，人力资源部门只是组织者，真正的管理工作还是要中层管理者来做。要建立企业高层经理挂帅的绩效管理推行工作小组，确保绩效管理制度有效实施。绩效管理的实施过程是一个教育、培训和沟通的过程，为了纠正考评过程中的种种误区，要对所有管理者和员工进行有针对性的培训、宣传。培训和宣传内容应该包括：为何设定目标和衡量指标、为何进行绩效评价和结果反馈、为何要掌握沟通、指导和激励技能。因此，要将绩效管理列为各主管的职能之一，使之真正发挥绩效管理者的角色。

（三）使绩效管理与企业战略匹配

企业应把战略发展作为绩效管理的首要目的。企业的经营环境、内外部条件不断地变化引起战略的动态变化，绩效管理的总体思路和具体绩效考核的内容也应随之而发生变化。例如，有些企业在战略上非常强调技术创新和管理创新，那么在组织结构和考核的具体思路、内容上是否体现了这种创新导向呢？绩效管理体系有效性的首要标准是战略一致性。战略一致性是指绩效管理体系引发与组织的战略、目标和文化一致的工作绩效的程度。因此，在构建绩效管理体系之前首先必须梳理企业的战略。

（四）提高员工参与度

绩效管理应着眼于人力资源的开发，让员工参与企业的管理过程，提高员工满意度，使员工持续成长，绩效持续改善。要在观念上进行创新，员工和主管的关系由上下级关系转为伙伴关系，给员工更大的自主和民主，相互之间有更多的互助，共同进步，这也是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。企业内所有员工对之的参与程度也对绩效考核的成败起着至关重要的作用。没有被考核者的这种全身心地参与，科学的绩效管理无法实现。另外，要切实可行地制定绩效培训计划，加强培训沟通，保证全员参与的顺畅性。以确保绩效管理系统的有效实施，最终帮助企业适应急剧多变的市场竞争，最大限度地发挥企业潜力，实现企业战略目标。

参考文献：

1、万蓬勃.企业绩效管理体系构建的探讨[J].哈尔滨商业大学学报,2006(4)．

2、吉同利.浅谈绩效管理在现代企业人力资源管理中的应用[J].科技与经济,2006(15)．

3、赵晓东.绩效管理中的常见问题和解决途径[J].技术经济,2006(2)．

4、刘厚波.企业员工绩效管理策略研究[J].辽宁工学院院报,2006(4)．

5、张迎春.浅谈企业员工绩效管理[J].内蒙古科技与经济,2009(2)．

6、MBA核心课程编组.人力资源管理[M].九州出版社,2001．

7、方振邦.绩效管理[M].中国人民大学出版社,2003.

我国民营企业会计管理问题探讨 篇4

律问题之探讨

我国外商投资企业公司制度若干法律问题之探讨

[关键词]外商投资企业有限责任公司公司制度

改革开放以来，外商投资企业作为我国利用外商直接投资的主要形式，在我国的国民经济体系中发挥着越来越重要的作用。我国的外商投资企业，又称“三资企业”，是中外合资经营企业、中外合作经营企业和外商独资企业的简称。我国的外商投资企业法是指我国制定的调整外商投资企业的设立、变更、终止和经营管理过程中所产生的经济关系的法律规范的总和。[1]根据《中华人民共和国中外合资经营企业法》及其《实施条例》、《中华人民共和国中外合作经营企业法实施细则》和《中华人民共和国外资企业法》等法律的规定，中外合资经营企业和外资企业的组织形式为有限责任公司，经对外贸易经济合作部批准，外资企业也可以为其他责任形式。中外合作企业依法取得中国法人资格的，为有限责任公司。[3]很显然，有限责任公司是我国外商投资企业的一般组织形式。在我国的法律体系中，按照法律分类，外商投资企业法属于我国公司法规的一个组成部分。如果说《中华人民共和国公司法》是管辖国内所有公司的一般法，那么外商投资企业法则属于解决具有涉外投资因素的公司制度的特别法。[4]基于这一特别法所设立的具有涉外因素的有限责任公司，在注册资本的含义、股权转让的条件、公司的权力机构等诸多方面，与按照《公司法》设立的有限责任公司存在实质性区别。[5]因此笔者认为，基于外商投资企业法所设立的有限责任公司并非一种规范的有限责任公

司，尤其是以中外合作形式设立的有限责任公司，其出资方式和利润分配方式更有别于一般的公司。在我国引进外资的实践中，因上述公司制度本身的缺陷而导致的纠纷屡屡发生。本文将结合笔者在审批外商投资企业的实践中所接触到的实际情况和案例，剖析与此类具有涉外投资因素的有限责任公司制度相关的法律问题，与大家共同探讨。

一、外商投资企业的权力机构及其运作机制

根据我国《公司法》的规定，依照该法设立的有限责任公司的股东会是公司的最高权力机构。股东会会议由股东按照出资比例行使表决权，也就是说，股东在行使表决权时，谁拥有的股权比例大，其所代表的表决权就大。但依照外商投资企业法所设立的有限责任公司则一律不设股东会，董事会是公司的最高权力机构，决定公司的一切重大事项。[6]再者，根据有关法律法规的规定，各投资方委派董事的人数并不完全取决于其出

资的比例，投资方之间可以协商方式确定各自委派董事的人数。[7]董事会在行使表决权时，每一董事的投票权是平等的，完全依赖表决事项获得多少名董事的支持，与出资比例无必然关系。

虽然在实践中存在大股东侵害小股东利益的现象，但从现代公司制度的本质上看，公司是资本的融合，股东权利的大小应直接与资本的多少成正比。因此，由股东会作为公司的最高权力机构是顺理成章的。而依照外商投资企业法设立的有限责任公司恰在此重要问题上与现代公司的基本制度不一致，由董事会作为公司的最高权力机构，由此而引发了一系列值得深思的问题。

笔者曾经接触到这样一家中外合资企业。美国一公司与国内某企业共同投资设立生物科技有限公司，公司投资总额和注册资本均为100万美元，中外双方的出资额分别占合资公司注册资本的30％和70%，显然，外方是合资企业的大股东。但合资企业的董事长却是由中

方委派的，董事会由3名董事组成：外方1名，中方2名。合资企业生产销售体外生化试剂，属高科技项目，在国内外均有较大的市场份额，合资企业自成立起连年盈利。然而，作为小股东的中方目睹合资企业的产品畅销，向工商管理部门谎称其为生化试剂产品商标的权利人，同时又注册了一有限责任公司，并由合资公司的董事长任该企业法人，生产、销售与合资公司相同的产品，从而损害了合资公司的合法权益。

合资企业的外方董事知道上述情况后，数次致函董事长，强烈要求召开董事会会议予以处理。然而，中方利用我国《公司法》和《中外合资企业法实施条例》的明显缺陷，以董事会会议并非“必须”召开为由，拒不召开董事会会议。万般无奈之下，外方向外商投诉中心投诉，后达成和解协议，中方向外方赔礼道歉，收回侵权产品，并赔偿损失。

上述事件中产生的纠纷迟迟得不到解决的主要缘故，从公司制度方面分析，主要在于合资企业不设立依照投资比例大小决定表决权的股东会；我国《公司法》及《中外合资企业法实施条例》等法律法规均缺乏召开董事会会议的程序规定；《公司法》与《中外合资企业法实施条例》对董事长的职权方面的规定，均不明确，且有很大差异；而现行《民事诉讼法》对于董事长及投资一方的非法行为，无法提供相应的有效的诉讼程序上的保护。第一，根据外商投资法律法规，我国的外商投资企业一律不设股东会，只设立董事会，董事会是合营企业的最高权力机构。外商投资企业董事会行使股东会和董事会的双重职权，因此外商投资的有限责任公司董事会的权力要明显大于《公司法》中规定的董事会的权力。[8]董事会成员不按投资比例而由合资各方协商确定。上述案例中，尽管外方拥有70％的股权，但仅指派1名董事，且董

事长由中方委派。因此，外方无法通过董事会的表决制度来维护其大股东的利益及合资企业自身的利益。第二，现有法律法规对外商投资企业董事会会议召开程序的规定存在明显缺陷。我国《合资企业法实施条例》第35条则规定：“董事会会议每年至少召开一次，由董事长负责召集并主持。董事长不能召集时，由董事长委托副董事长或其他董事负责召集并主持董事会会议。经三分之一以上董事提议，可由董事长召开董事会临时会议。”而《公司法》第48条则规定：“董事会会议由董事长召集和主持；董事长因特殊原因不能履行职务时，由董事长指定副董事长或者其他董事召集和主持；三分之一以上董事可以提议召开董事会会议。”根据上述法律法规的规定，召集并主持董事会会议以及决定是否召开董事会临时会议的职权属于董事长；只有董事长“不能履行”职务时，才由董事长委托他人代行此项职权；而董事长“不履行”职务的情形，在

法律法规中却未作规定。因此，在我国引进外资的实践中，通常由于董事长不负有必须召开董事会会议或临时会议的义务，他可以利用职权，拖延甚至否决由合营他方所委派的董事提出的召开董事会会议的提议。法律法规仅仅规定“不能履行”时董事长应采取的措施，却未规定“不履行”时董事长应承担的个人责任或其他董事可采取的补救措施，董事们对董事长的不作为毫无办法。这样，公司内部的矛盾通常演变为无法克服的合作方之间的争议，并最终可能导致合营企业的解散。第三，外商投资企业法规定董事长是企业的法定代表人，但并未规定其具体的职权。因此，在实践中对于董事长究竟应承担何种法定职权，理解不同，人们习惯地认为董事长相当于国内企业的第一把手，应行使第一把手的职权。这种理解无疑有悖于国际惯例，也与外商的理解不同。[9]我国《公司法》第114条规定，董事长行使下列职权：“主持股东

大会和召集、主持董事会会议；检查董事会决议的实施情况；签署公司股票、公司债券。”而《公司法》第120条则规定：“公司根据需要，可以由董事会授权董事长在董事会闭会期间，行使董事会的部分职权。”从上述规定可以看出，虽然董事长是公司的法定代表人，其职权更多的是形式上的和程序上的。第四，虽然公司董事、经理等高级管理人员的义务及其法律责任在我国的《公司法》和外商投资法规中都有明确规定，但实践中这些管理人员因触犯上述法律法规而遭到惩罚的却非常罕见。笔者认为，其主要原因是：无论是《公司法》还是有关的外商投资企业法，对于由谁来追究责任人员的责任、必须履行何种法定程序后方可起诉；如果董事长触犯公司章程时，由谁代表公司对董事长起诉；假如公司董事会集体违反了公司章程所规定的义务，或者董事、总经理具有严重失职行为而董事会不予追究，股东在何种条件下以何种方式行使权利等

一系列重大的维护公司利益和股东利益的事项，均未作具体规定。

二、中外合作企业的注册资本和公司资产

我国的外商投资企业法与《公司法》对注册资本有不同的规定。根据《中外合资经营企业法实施条例》的规定：“合营企业的注册资本是指为设立合营企业而在登记管理机构登记的资本总额，应为合营各方认缴的出资额之和。”“合营者可以用货币出资，也可以用建筑物、厂房、机器设备或其他物料、工业产权、专有技术、场地使用权等出资。”《外资法实施细则》也有类似的直接规定。但《中外合作经营企业法实施细则》第17条却明确规定：“合作各方应当依照有关法律、行政法规的规定和合作企业合同的约定，向合作企业投资或者提供合作条件。”此处所谓的“合作条件”是指货币，实物或者工业产权、专有技术、土地使用权等财产权利。[10] 上述“合作条件”被视同为投资投入合

作企业，作为公司的资产。《中外合作经营企业法》提出合作条件这种投资方式，可以避免对实物和工业产权等投资进行作价的困难和麻烦以及有关争端的产生。[11]这种投资方式，的确更为灵活、自由。但正是这种灵活性，导致实践中容易产生争议，并且在争议发生后难以公平合理解决。下面，笔者将结合实际，对此加以评析。

不作价的合作条件的性质 一直以来，当中外投资者拟成立合作企业时，中方通常向合作公司提供房屋或场地使用权作为合作条件，外方以现金或实物作为投资或合作条件。在合作企业合同中，通常约定以外方所提供的现金或实物作价作为该合作企业的注册资本。这种投资结构集中体现在餐饮、娱乐以及房地产等行业。前不久，笔者就审批了这样一家中外合作娱乐有限公司。合作公司合同、章程规定的投资总额和注册资本均为260万美元。其中，中方提供8000平方米房屋使用权作为合

加强我国企业固定资产管理的探讨 篇5

近年来，随着市场经济体制的不断发展，“产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学”的现代企业制度逐步建立起来。许多公司在市场竞争中不断发展，企业固定资产管理的数量和价值都明显增加。而固定资产是企业的重要组成部分，其使用期限较长，单位价值较高，在使用过程中保持原有的实物形态，具有潜在的服务意识，被称之为企业创造利润的“动力源”，利润增加的“催化剂”。因此，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，最基本的是必须加强企业固定资产管理，解决当前管理中存在的问题，提高企业固定资产管理的运作效率。

一、完善企业管理制度，优化管理手段

企业的职能管理部门要制定和完善固定资产管理制度，健全企业固定资产管理的购建审批制度、验收管理制度、保管使用制度、转移报废制度等各项规章制度，完善企业固定资产管理内部稽核制度，做到账、卡、物相符;制定固定资产报损报废、有偿调拨、转让变卖、租赁抵押等规定和申报制度，使各部门对固定资产的使用做到合理、节约、高效。结合目前企业实际，在企业固定资产管理中，要特别注意加强对非经营性固定资产转为经营性企业固定资产的管理，统一政策，统一管理，实行有偿使用，对用于经营性房屋、仪器设备等应按企业管理模式进行管理，以维护企业的合法权益。此外，要加强闲置设备的调剂管理，使闲置的企业固定资产管理合理流动，尽可能提高其利用率，以达到企业固定资产的实物管理与价值管理的统一。

二、用计划加强事前控制，合理配置、管理固定资产

企业固定资产管理thldl.org.cn的购置，必须在投资预算额、该投资的机会成本、投资的资本成本、预计现金净流入等因素的基础上形成计划。严格按照计划执行，各级机构应形成“没有计划，不得执行;执行计划，不得突破;专项计划，不得挪用”的观念，当年的固定资产投资必须与批准的计划相配套，各级企业固定资产管理人员应转变思想，切实履行岗位职责，对计划的执行实施人为有效的监控。同时，加强企业固定资产投资项目的预算管理，细化成本控制，科学合理地申请、安排计划，减少超计划情况发生。作为处罚措施，对于出现超计划等违规问题的机构企业管理决策机构可在处罚责任人的同时，按违规全额的一定比例扣减违规机构下一年度计划。

固定资产配置，严格按照企业制定的固定资产内部控制制度和业务流程来进行，

规定企业所有固定资产由设备部门统一购买(专用固定资产如电脑等信息资产除外)，但必须先由各部门填写请购单，并由设备部门作技术经济论证，进行询价和价格比较，填写好准备采购的名称、规格、型号、性能、质量、估计费用等资料，送相关部门签字并报总经理批准。对一些专用固定资产如电脑、打印机等，由于其移动的方便性，管理上容易滋生漏洞，针对其管理上的薄弱环节，应制定特别的业务处理流程，如电脑等设备应从确定采购的时候起就定好使用人，确定责任人。以避免企业固定资产管理的重复建设，做好企业的精简工作。当固定资产购建完成后，对设备及时进行测试和清点，并贴上标识铭牌。验收不合格不得办理结算手续，不得交付使用，并按合同条款及时向有关责任人提出退货或索赔。这样才能加强企业固定资产管理。[next]

三、盘活闲置的企业固定资产管理

企业固定资产管理的闲置给企业的资产带来了很大的浪费，也影响了企业的资产运作效率。为了更好地处置固定资产的闲置问题，提高资产的使用率，我们可以采取以下措施：

1.提高企业闲置资产的利用率。推行集中管理，有偿租赁的经营形式，对企业闲置的资产可以在政策允许的范围内，对外发布招租信息，让有经营头脑、有条件的经营者承租，签订租赁合同。特别是对一些季节性使用、分散性强、工期集中、利用率低的固定资产，如施工设备、各种车辆等，这样既提高了资产的利用效率，同时还能给企业带来一定的经济利益。

2.对闲置的资产设备进行技术改造。通过市场调研进行经济技术论证，花较少的资金，改造原有的闲置设备，使其增加新的功能，满足生产的需要，达到以少量的增量激活大量的存量的目的。

3.拓宽资产盘活渠道，加快资产盘活速率。各级企业固定资产管理部门应加强联系，充分利用现代网络技术，及时沟通信息，扩宽闲置资产的调剂范围，设法使闲置的企业固定资产管理重新发挥作用。

4.制定和完善盘活闲置资产的奖励办法。为了激励各单位、各部门搞好闲置资产的盘活工作，上级有关业务管理部门应制定出一套完整的奖励政策，严格兑现，对表现突出的单位和个人，从经营政策上、物质上给予优惠、奖励和支持，充分调动其主动性和积极性。

5.报废一部分闲置资产。为了减轻企业负担，使企业集中精力搞好生产经营，对按国家政策规定淘汰、强制性报废和因技术落后造成的部分闲置资产，经过有关部门审批，应予以报废。

四、及时维修与保养固定资产并防止流失

无论是现正使用的还是已经报废的固定资产，都应受到企业管理者的高度重视，这样才符合企业的长久战略。

我国民营企业会计管理问题探讨 篇6

论文关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度、薪酬管理的内涵

所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到企业每一位员工的切身利益。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

一、我国薪酬管理理论的发展和现状

企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资(薪酬)问题的研究已相当系统。无疑，对这些薪酬管理理论的发展脉络进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理实践具有十分重要的意义。

总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度的观点；科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬，特别管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天，企业内外经营环境日趋变化和挑战性，薪酬成为企业经营成功的战略条件。

目前企业没计完整的薪酬体系步骤一般包括：薪酬调查(确定发多少)：岗位评估(内部公平问题)；调查薪酬管理中存在的问题；确定企业薪酬总额：设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式：形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。但是，随着近年来企业的发展加上管理者在实践上的积极探索，薪酬制度又有了一些新的变化，如果企业不进行薪酬管理制度的创新，必然会影响企业的人力资源管理，乃至整个公司的发展。

二、我国企业薪酬制度存在的突出问题

我国目前的工资制度可以分为职务工资制、职能工资制和结构工资制三种。大多数企业采用结构工资制，其主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资及津贴、福利和奖金等项目组成。由于受以前计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多的问题，通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。

从我国企业现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，薪酬体系与企业发展战略不匹配，薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。

1)薪酬理论落后。大部分企业对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的认识，将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的员工满意度，一味追求物质报酬；

有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。

2)工资与职位高低挂钩。无论是在国企还是私企，传统的薪酬等级设计都是建立在严格的官僚等级基础之上的。如果一个人不幸一直处在一个级别不高的岗位上，无论他干得多么出色，也不可能得到太高的工资收入。在我国一些企业中推崇的所谓“一岗一薪”，其实质是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇，而不考虑不同的员工在同样的岗位上所达到的实际绩效差异，严重影响了一部分员工的积极性。

3)结构不合理。一是注重个人不注重团队。为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。二是薪酬构成板块过多，造成了员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚造成自己的工资与他人差异的主要是原因是什么，也不清楚自己怎样才能通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬体制鼓励什么。与企业的战略之间是一个什么样的关系。

4)考核不科学。绩效的考核不可避免地会有一些主管的主观意见在里面．这就对员工绩效考核的科学性大打折扣心胸狭小的主管会因一己之意见偏离客观的标准，造成绩效考核的不公。公私分明的主管也会因为其他的原因或多或少地影响绩效考核，企业员工也较易因主管方面的主观意见而引发情绪，进而影响对工作的热情，直接影响到企业的经济效益。

5)忽视内在薪酬。在人的诸多需求中，金钱只能满足某些需求而不是全部需求，成就、权利或者自我实现属于员工的精神需求，他们对激励人的行为有很重要的作用，但却不能通过物质刺激得到满足。然而，在我国企业薪酬管理制度设计中，大多数企业未注意到内在薪酬的存在及对企业发展的重要作用。

三、我国企业薪酬管理制度创新的对策

这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从中国企业的现状出发，从以下方面来做出解决：

1.用宽带薪酬，创新薪酬理念

宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。

2.计动态薪酬，创新薪酬管理战略

一般员工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分——即狭义上的薪酬理解：极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性——一旦随着员工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以在进行调整了。为解决这一问题，我们提出动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有灵活性。

动态薪酬设计模型主要由四个部分组成——岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而达到设计的薪酬具有可变、弹性的效果。

动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。

3.施团队薪酬，创新薪酬制度结构

培养好一支优秀的团队，应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手，这样既保证团队的流动性，又避免给员工过多的负担，影响队伍士气。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战略和新的管理模式服务。在我们试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。

要保证新的员工薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑下面的几个方面：一是建立正确的文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；二是业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；三是注意对新政策的沟通，使上下级理解支持新政策：四是工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，做到说话算数、合理。

参考文献：

[1] 吕堃，激励型薪酬制度的设计[J].四川劳动保障，2004.[2] 胡丽莲，王建宠.国有企业建立薪酬制度的几点思考[J].经济师，2004，(05).[3] 何志毅.民营企业经理人激励要素的调查与研究[J].经济管理杂志社，2004.(19)．

[4] 吴敬琏.股票期权激励与治理2004.(7)．

[5 牛建波.CEO报酬.心理契约与企业绩效[J].经济管理杂志社，2004.(16)．

我国民营企业会计管理问题探讨 篇7

一、我国企业在实施全面预算过程中存在的问题

(一) 对全面预算认识不够清楚

我国许多大中型在编制预算时侧重生产, 甚至出现在编制预算时销售部门都不参与, 这样的预算很难在实践中有较强执行力度。把全面预算简单地理解为财务预算, 其实全面预算是集业务预算、投资预算、资金预算、利润预算、工资性支出预算及管理费用预算等于一体的综合性预算体系。预算内容涉及业务、资金、财务、信息、人力资源、管理等众多方面, 尽管各种预算最终可能表现为财务预算, 但预算的基础是各种业务、投资、资金、人力资源、科研开发以及管理, 这些内容并非财务部门所能确定的。而这些活动只能由公司高层管理者进行组织和指挥, 并由业务、投资、筹资、管理等部门去完成。在实践中还要注意好董事会、财务部、业务部、人力资源部、科研机构的权限和职责, 不能像目前我国企业中存在的单独让财务部门去完成全面预算管理。

(二) 预算编制方法不到位

在西方国家全面预算根据预算不同情况需要采取不同预算编制方法, 这些方法包括固定预算、弹性预算、滚动预算和零基预算等方法。根据资料显示我国多数企业均采用增量或减量预算编制方法, 这些原因大致有以下因素所致:1.在简单地以历史数据为基础作相应的加减;2.在预算编制程序方面, 绝大多数企业还是采取从上至下的方式, 因缺乏民主性, 容易引起会计信息失真, 利润虚假等不良后果。首先, 在编制过程中, 缺少通过用价值链分析法和对企业的流程再造来消除不良因素。其次, 在编制过程中应该分析主要因素, 使关键部门执行时有的放矢。

(三) 预算执行力度不强

为了使全面预算管理工作有条不紊地进行, 一般应在企业内部建设一个预算管理委员会, 负责全面预算管理工作的编制、控制、协调和指导, 它通常是有企业的领导、产供销财务等部门的主要管理人员组成。在我国大多数企业中预算负责机构仅在预算编制发挥作用, 甚至有的企业不设置预算组织机构, 缺少预算管理委员会。使预算在执行过程中作用不大, 尤其是预算的执行差异分析与控制往往是对预算执行结果进行分析, 这种分析最多只能起到事后评价的作用, 事中、事前控制作用相对来讲比较差。而对预算的实时控制, 大中型企业也很少做到。

(四) 预算期末考评不科学和激励作用不大

期末的预算考评和激励不到位使相关部门和员工对执行预算积极性不够高。据实际调查, 很多企业考核的对象仅是财务指标, 对非财务指标几乎没有涉及。很多大中型企业职工奖金与预算执行好坏没有明显关系, 从中可以看到预算执行的奖惩不够明确及约束不严, 一起吃大锅饭, 没有把预算当成行动目标考核的依据, 导致预算管理流于形式没有效果。

(五) 指标体系不够完善

全面预算管理是一种集系统化、战略化、人本化理念为一体的现代管理模式, 它通过业务流、资金流、信息流、人力资源流的整合, 明确适当的分权、授权, 战略驱动的业绩评价等来实现资源合理配置, 作出高度协同, 战略有效贯彻, 经营持续进行, 价值稳步增加的目标。全面预算管理将整合业务流、资金流、信息流、人力资源流, 而现实中全面预算管理的指标往往不很全面, 这使全面预算在实践中遇到很大困难。

(六) 预算环境存在缺陷

良好的预算环境包括科学的公司治理结构, 高效的流程, 在实施预算时对其环境的充分认识。而目前企业严重存在不科学的治理结构, 内部人控制严重, 企业组织流程不合理, 对相关环境缺少分析, 使全面预算管理效果不理想。

二、完善我国企业全面预算的策略

(一) 权责明确、权责相当

权力和责任总是对等的, 如果责任大于权力, 或者权力小于责任, 就会出现滥用权力或无法控制相应责任, 从而使全面预算管理无法实施的情况。建立权责相当的责任中心其主要目的是为了提高管理的效率。即从企业角度来讲, 能在各自授权范围内作出及时、恰当决策, 避免因层层汇报, 延误决策时机而造成的损失, 所以责任中心的特征就是授予与其管理职能相适应的经营决策权。

(二) 各责任中心目标应与全面预算整体目标一致

在分权思想的指导下, 将有限经营决策权给予各级管理人员, 实际上就是将全面预算目标分解成各责任中心具体目标。但是各级预算责任中心目标必须与全面预算总体目标一致。当各预算责任中心目标与总体目标不一致时, 应当服从总目标, 如果各自为政, 各行其是, 甚至为了局部利益而损害整体利益, 那各个预算责任中心执行再好也毫无意义。在某种程度上讲, 预算责任中心的设立必须建立在企业整体利益最大化基础上。

(三) 加强人力资源成本和科技研究费用两项业务预算

在企业现实的竞争力上, 降低成本的作用和对已经成熟的产品质量进行提高的作用具有创新不可替代的功能, 它能让企业在目前的竞争中具有优势不被打垮, 牢固地占领已有的市场。为此, 各企业应根据行业和自己特点, 对用于本期研究开发费用, 用于新产品的研究开发费用, 对用于降低成本的研究开发费用和用于提高产品质量的研究开发费用等, 需建立更明细的科目, 确保资金按预算的用途使用, 以防资金被其他不同的科研活动所占用。

(四) 对预算执行过程进行监控

进行有效的预算监督应注意以下问题:1.加强对重点环节的监控, 因为预算管理毕竟涉及到企业各个方面, 监控很难落实到预算的每个角落, 所以要抓住重点环节。除了通过下达的预算目标来实施事前控制以外, 还应对经营活动中的重点环节进行监控, 尤其是一些被一贯认为是难以控制的环节, 比如说:销售回款的管理可以通过明确责权、严格审批制度来实现;2.对于企业各类费用的控制可以通过费用控制卡或类似工具来进行, 是用来记录各责任中心费用发生情况的, 它通常包括本期预算总额、已使用额度、本次使用额度、使用原因以及审批等要素。通过费用的控制, 预算监控机构可以对预算的执行实现实时的监控。对于非费用项目如材料领用也可以使用类似办法。3.在预算实施的过程中, 出于各种不同的目的, 每个责任中心有可能会因自己执行业务的特殊性, 而借口预算管理刚性太强, 不坚持原来的预算目标, 经营业务和财务收支十分随意, 导致预算管理虎头蛇尾。因此要严格按照程序来调整除外, 一般必须保证预算目标权威性和预算控制有效性。

(五) 全面预算管理考核体系的改进和完善

当前预算管理指标考核比较呆板, 没有充分考虑可变因素, 财务指标比较多, 非财务指标几乎没有涉及, 不能科学的考核各责任中心, 加上激励机制的落后, 平均主义的思想严重, 影响预算的评价和奖惩。因此, 建立全面预算管理考核指标的体系和科学激励的方法, 己经显得十分紧要。由于在执行全面预算管理时, 已经建立各个责任中心。因此, 全面预算管理考核时对各个责任中心在实施全面预算结果进行检测和评价。通过考核, 一方面可以及时地收到相关执行信息的反馈并实施相应的防范措施, 可以发现和分析问题, 对下一期预算工作和经营活动地改进提出建议。另一方面, 也是对员工在实施全面预算管理情况的一种评价, 对其以往的执行情况进行奖惩。

(六) 树立全员参与意识

由于企业集团全面预算管理涉及到生产经营活动的方方面面、各个环节, 而这些方方面面、各个环节的工作是由集团不同部门和个人分担的。就承担的工作而言, 预算的执行者是最熟悉实际情况的。因而集团应当动员全体员工都要积极地为实施全面预算管理献计献策, 直接或间接地参与全面预算管理的全过程, 这样的全面预算管理才是最有效的。成功地动员各级员工参与全面预算管理, 也可以减少管理当局和员工之间由于信息不对称可能带来负面影响, 从而有利于做出改善经营管理的决策。为此, 在实际的预算过程时通过宣传教育等方式, 树立全面预算管理的观念, 了解全面预算管理的基本技能以及重要性, 使广大员工能积极参与到其中来。

摘要：由于中国经济发展有其特殊性, 全面预算管理方法实施时间不久, 全面预算管理在我国实施过程中尚存在许多问题, 还有待我们从理论和实际工作中去完善。因此, 加强对我国企业实施全面预算管理这一课题的研究, 显得尤为重要。

关键词：企业,全面预算管理,问题,对策

参考文献

〔1〕汤谷良.全面预算管理〔J〕.新理财, 2007 (12) .

〔2〕裘宗舜.财务会计概念研究〔M〕.立信会计出版社, 2006.

〔3〕陈毓圭.财务学术前沿课题〔M〕.经济科学出版社, 2007.

我国民营企业会计管理问题探讨 篇8

关键词：企业法律风险管理；存在问题；对策

1引言

随着经济社会的快速发展，我国无论是国营企业还是民营企业都发展迅速，但在企业取得快速发展的同时，却有相当一部分数量的企业存在法律风险管理意识淡薄的问题，具体表现为企业的法律风险防范机制不健全、管理制度出现空位等，这在很大程度上阻碍了企业的长远健康发展。

事实上，当前企业的发展离不开法律支持，对我国各种类型的企业来说，法律风险的发生都会对其发展产生制约作用，严重的甚至还可能造成企业破产。为了促进企业的长远健康发展，企业的管理层有必要加强对法律风险管理工作的重视。笔者结合自己多年的企业法务工作实践经验，就当前我国企业在法律风险管理中存在的问题进行了分析，并在此基础上对如何提升企业法律风险管理水平的对策进行了探讨，希望对企业的法律风险管理工作能够有所借鉴。

2当前我国企业在法律风险管理中存在的问题分析

2.1法律风险防范意识不足

市场经济制度的逐渐确立虽然给我国企业带来了巨大的发展机遇，但同时也造成了企业面临的各种法律风险问题的出现几率增多，这就要求企业必须提升自身的法律风险管理能力。然而现实却是我国有相当数量的企业没有充分意识到法律风险管理在企业发展中的作用，具体表现为企业管理层和广大员工的法律风险防范意识不足，进而也影响到了企业各项生产经营管理活动的有效开展。其中，因为一部分企业管理者不重视法律风险管理工作，导致这些企业的法律风险管理基础比较薄弱，甚至企业内部也没有形成完善的法律风险防范体系，进而导致这些企业一旦出现法律风险问题，就可能使企业的发展陷入到巨大的困境中。此外，企业在进行内部文化建设时，也没有充分融入法律风险防范方面的内容，加上企业平时的宣传力度不够，也会造成很多员工的法律风险防范意识薄弱，从而导致企业在对外的经济交往中就很可能出现法律风险问题。

2.2风险防范机制不健全

随着国内外经济环境的变化，企业的法律风险管理工作也变地更为复杂，涉及到企业日常经营管理中的方方面面，所以要求必须建立健全的法律风险防范体系。然而现实却是由于一部分企业不重视法律风险管理工作，造成其内部没有形成健全的法律风险防范机制，这就会造成其在开展法律风险管理工作中出现较多漏洞，管理成效较低。此外，一些企业虽然成了专门的法务部门，但法务部门的具体工作范围则受到了限制，往往仅限于合同审查或应付诉讼，并没有将法律风险管理工作渗透到企业的重大经营决策中，这也会影响到法律风险管理的成效。

2.3企业内部的管理制度不健全

对于法律风险管理工作来说，要求企业内部必须建立健全的管理制度，并在实施环节中确保制度能够贯彻落实。但现实却是我国有大量企业所建立的法律风险管理制度存在漏洞，具体表现为企业内部管理责任不清、决策草率、制度落实情况缺乏监督等等，这也是导致企业存在潜在法律风险的一个主要因素。

3提升企业法律风险管理的对策探讨

3.1提升法律风险管理意识

对于企业来说，必须将法律风险管理工作作为其日常经营管理活动中的重要内容。企业的管理层应将工作的重心分配一些到企业的法务工作上，通过建设企业文化以及健全企业决策机制等方式来提升法律风险管理的有效性。为了避免企业的法律风险管理流于形式，就必须不断提升员工的主观能动性，通过加强宣传来让全体员工意识到法律风险防范的重要性，并将法律风险防范工作融入到企业日常经营管理工作中的每一个方面，从而为法律风险管理工作在企业内部的有效开展奠定良好的基础。

3.2建立企业法律风险防范体系

对于我国企业来说，必须建立全体员工共同参与的法律风险防范体系。对于大型企业而言，更是应该建立企业总法律顾问制度，并保证其能够充分参与企业的日常经营管理决策。企业还应建立由律师或企业法律顾问组成的法务部门，以全面领导企业法律风险防范机制的建立和运作。对于企业内部的其他业务部门来说，也必须建立与部门业务相关的法律风险防范机制，全面落实本部门在法律风险防范体系中的职责和任务。企业只有建立完善的法律风险防范体系，明确包括法务部门在内的所有部门和员工在法律风险防范机制中的职责和任务，并保证各個部门、每个员工都能够切实履行自己的职责并做到协调配合，才能真正保障法律风险防范体系的有效运转。

3.3不断完善内部管理制度，严格执行管理制度

为了防范企业所面临的各种潜在法律风险，企业应定时开展法律风险“体检”工作（如图1所示），并根据体检结果对其制度不断进行完善。对于企业部门或员工违反法律风险管理制度或者没有按照规范执行管理制度的行为，应该制定相关的处罚措施。只有确保严格执行各项法律风险管理制度，才能保障企业的法律风险管理工作能够得到有效开展，从而也才谈得上对法律风险的有效防范。

4结束语

对于现代企业来说，其遭遇法律风险问题有时难以避免，企业只有提高对法律风险管理工作的重视，并建立完善的法律风险防范机制，才能将企业所遭遇的潜在法律风险降到最低，进而为企业的长远健康发展奠定良好基础。

参考文献：

[1]杜慧梅.企业法律风险防范之研究[J].化工管理，2016，（1）：113

[2]彭荣华.我国企业法律风险管理问题研究[J].金融经济（理论版），2015， （10）：88-89

[3]马志强.企业法律风险管理存在的问题及对策[J].企业改革与管理，2014， （6）：10

[4]任伊珊，周悦丽.谈我国企业法律风险管理及其体系构建[J].北京行政学院学报，2012，（2）：94-100

[5]冬伯文；周纯伟；霍志斌；张柏林；；企业法律风险管理文化的培育与实践[A]；资本运营、克服困难、振兴经济——煤炭经济管理新论（第12辑）第十三届中国煤炭经济管理论坛暨2012年中国煤炭学会经济管理专业委员会年会论文集[C]；2012年

作者简介：