需求分析示例（共8篇）
一、访谈内容概述
1.业务事件：涉税业务受理
2.了解涉税业务受理的整个过程，用户的特点，输入、输出与处理要点，数据量等
3.了解该业务事件的上游（纳税人）、处理者（窗口人员）、下游（涉税业务审核人员）的主要利益点。
二、访谈对象
1.职位：涉税窗口工作人员
2.（访问时填写）
3.4.其他相关信息：
三、访谈计划问题
1.基本情况
（1）你们的主要职责是什么？--处理哪些涉税业务，有哪些类型？
（2）你们处理完后，下一环节将传给谁，传递什么内容，以什么形式？
（3）请简述一下你们的工作过程。（场景）
（4）现在工作中最大的困难是什么？
2.用户环境
（1）你以前使用过什么系统？哪些系统你感觉比较易于使用，哪些感觉不好用？
（2）以前使用过的系统中，哪个提供的用户帮助比较有效？
3.流程类问题
（1）如何确认是否受理？依据是什么？
（2）怎么判断是否能够“即办”，即办的处理方法是什么样的？
4.非功能性问题
（1）你一般一天要办理多少笔涉税业务受理？最多的时候是什么时候，会达到多少？
《分析化学》是化学及相关专业在本科学习阶段最重要的课程之一,一般开设在大二的上学期。在该课程之前,学生系统的学习了《无机化学》,并开始学习《物理化学》和《有机化学》,已经掌握一些实验理论和技能,并逐渐开始对学习过程中遇到的一些分析化学的问题感兴趣。
根据三峡大学生物与制药学院培养方案,化学专业学生主要学习化学及相关学科的基础知识、基本理论和基本技能与方法,具有一定的人文和社会科学知识,接受较系统的科学思维和科学研究的基本训练,初步具备综合运用化学及相关学科的基本理论和技术方法进行研究、开发的能力。毕业生应具有较强的创新精神;掌握一定的信息技术,具有获取、加工和应用信息的能力;能够发现、提出、分析和解决问题,具有从事(应用)化学研究、开发和其他实际工作的能力;具有较强的学习、交流、协调能力和团队合作精神,适应科学和社会的发展;具有一定的国际视野和跨文化环境下的交流、竞争与合作的能力。这就要求科任老师注重培养学生的科学素养、交流能力和团队协作精神,在日常的教学中将该思想贯穿于其中,随着各学科的发展不断进行相应的教学改革。
1 目前分析化学教学现状
在一贯的教学中,通常遵循这样的教学过程:在第一次课提示本章重点难点,接着对本章涉及到的基本概念、理论知识点进行讲解和练习,然后讲述该滴定法的滴定曲线的制作,从而了解滴定准确度的关键影响因素,再学习确定终点的方法,最后了解相关的典型示例。
这样的教学方法使得学生对于一个分析方法的理论知识从原理到应用有一个概览,看似全面。但是这样学习之后,学生反映,仍然不知道该分析方法会在什么领域使用到,真正用到时该如何进行实际的实验设计和操作。这样的教学方式对于学生“获取、加工和应用信息的能力和从事(应用)化学研究、开发和其他实际工作的能力”的培养作用甚微。
该课程要求掌握的分析数据的处理、误差的减免,以酸碱、络合、氧化还原和沉淀等四大平衡为基础的定量化学分析原理和简单的应用,相对来讲理论计算的要求较多。这些计算要求对于高中生来讲可能不算什么,但对于普遍心理上已经放松的大学生,特别是“90后”大学生来说就有很大难度[2]。如果没有与实际联系紧密的各种方法的应用,学生更加没有认真对待的动力。且目前的教学方式中给学生自主学习和研究性学习[3]的引导较少。为了培养学生科学素养、激发学生学习兴趣,引导学生进行自主学习,必须对教学方法进行针对性的改革。
2 实施文献教学的好处
分析化学相关分析方法的科研文献是根据有价值的生产实践或科研课题写作的,具有原创性和独到性,涉及农业、工业、医药生产等方方面面,文献中详述了之前分析方法的弊端,该论文对分析方法的改进,及详细的分析过程,并包含分析化学下一阶段要学习的如样品前处理技术的相关知识。所以,利用文献标题提示学生本章学习的内容可以在哪些领域进行实际应用,获得对书本理论知识的直观认识,提高学生对该部分内容的学习热情。
文献查询阶段,根据查询目的进行筛选,提高学生应用互联网、数据库获取相关资料的能力。文献阅读和信息提取阶段,提高学生对科技论文的阅读和理解能力,培养一定的科研思维,潜移默化的掌握一些专业用语,从文献中提取需要的信息,进行总结归纳。PPT制作和讲解阶段,提高团队协作、心理素质和口头表达能力。老师的点评更能够鼓励和激励学生在以后的相关工作中做的更好。其次,学生进行文献阅读时,对内容和发表时间都不进行限制,给予学生最大的自由度也能够增加在文献精读过程中学生之间的交流互动,加深对某一知识的理解。
同时,这样的授课方式对教师提出较高要求,有利于促进教师综合能力的提高。如提高教师课堂把控能力,促使教师将理论与实际应用紧密结合,拓宽教师视野。课程学习过程中增加了师生交流,融洽师生关系。
3 文献教学的实施方式
文献式教学方式可以多种多样[4,5],本学期的课堂上我们进行了如下的实施方式。
首先,在章节开始前利用文献标题提示学生本章内容可以在哪些领域进行实际应用,以提高学生的学习热情。接着,进行理论学习。在理论部分结束前的两次课布置文献查找任务。进入应用部分时,教材上的应用部分内容不再进行详细讲解,由学生课下自学,为文献详解让出教学课时。学生按照要求组成以6人为单位的一组,每人查找相关文献两篇,单独进行剖析,写出文献介绍的该分析方法的操作过程,并列出相关反应方程式。再进行小组会议,共同选出两篇文献制作PPT进行详细讲解,并商定小组PPT讲解员。在文献讲解时间,由学生先对自己的小组成员,各成员完成的任务进行介绍,再进行PPT讲解。而后,老师进行点评。
例如,在酸碱滴定章节开始时,可将表1展示给学生,实际上课时使用知网的网络搜索截图。由此学生大概可以了解,酸碱滴定可以应用在农业、医药、冶金、材料等行业,如果需要进一步详细了解,则个别引导学生进行文献查找和下载学习。
在应用示例的学习阶段,则要求学生按照要求进行文献剖析。以氧化还原部分对2001年4月发表在《化工矿物与加工》杂志上的“氧化还原滴定法测定硝酸根含量”[6]为例。首先,学生了解到氧化还原滴定法可以用于硝酸钾工业生产过程中对原料、中间物料和产品中的硝酸根的含量进行分析,该方法克服了以往使用的方法的诸多缺点。然后,通过对实验原理的分析,学生更深刻的理解了返滴定法的概念、电极电位受p H及络合剂的影响、温度和催化剂对反应速率的影响等。同时,巩固了Fe2+作为还原剂和Cr2O72-作为还原剂的氧化还原反应。并学习到了加入碳酸氢钠产生二氧化碳,从而置换出反应器皿中存在的氧气以减小其氧化影响的实验技巧。
4 文献教学的不足与建议
该教学方式虽有很多优点,也存在着一定的不足之处。首先,由于要求学生将阅读成果进行课堂报告演讲,将占用较多的教学时间,因此更适合小班化教学。且该教学方法所需要的教学工作量较大,需要较多的教师与学生有更多的课下讨论,以协同配合以达到更好的教学效果。其次,学生进行文献阅读时,对内容和发表时间都不进行限制,虽然给予学生最大的自由度,也要兼顾“经典”与“前沿”,但在该课程的学习阶段则要以“经典”为主,“前沿”为辅,这就对教师对课堂的把控能力和自身知识面提出了较高的要求。在汇报时把握好对全面和深入的要求。
5 结论
通过文献教学法在分析化学课程教学中的应用,促进本专业学生养成自主学习、积极探索、求实创新的良好习惯,同时学会借助周围开放性的教学、科研等资源,学到更多在书本中所学不到的知识和技术,更有利于创新型人才培养的需要,更有利于培养出符合社会需求具有创新创业精神和实践能力的高素质人才。
摘要：《分析化学》课程由于理论计算较多,学生的学习兴趣普遍难以提高。为达到学院设定的学生培养目标,培养学生科学素养、提高学生学习兴趣,尝试使用科研文献进行《分析化学》应用示例部分的教学。通过文献题目使学生了解各种分析方法在实际生产生活中的应用,通过学生查询、阅读、剖析文献,巩固和提高对理论知识的理解,文献汇报过程锻炼学生交流和报告能力。
关键词：分析化学,教学改革,文献
参考文献
[1]郑兰荪.“化学类专业指导性专业规范”的研制[J].中国大学教学,2011(5).
[2]樊海燕.针对“90后”大学生进行分析化学专业课课堂教学的改进与实践[J].内蒙古师范大学学报:教育科学版,2015(1):167-169.
[3]盛丽,陶彩虹,刘改兰.分析化学教学中开展研究性学习的实践与思考[J].化学教育,2015(16):11-14.
[4]向丹,高培红,张雯.科研成果向实验教学转化的探索与实践[J].大学化学,2016(2):11-14.
[5]单旭峰.以文献为基础的高考化学真是情景命题策略探索—以元素化合物试题为例[J].教学理论与实践,2015(32):18-20.
例l 下表是某学习小组一次数学测验的成绩统计表，
已知该小组这次数学测验的平均分是85分，则这次测验成绩的众数是（）.
A.80分B.85分C.90分D.80分和90分
错解：根据该小组这次数学测验的平均分是85分，得70x1+80x3+90x+lOOxl=85x（1+3+x+l），解得x=3.由于80分出现了3次，90分也出现了3次，故本题答案选A，或选C.
剖析：众数是一组数据中出现次数最多的数据.若一组数据中，某些数据出现的次数相同，并且比其他数据出现的次数都多，那么这些数据都是这组数据的众数，由此可见，一组数据中可以有不止一个众数.所以这组数据的众数是80分和90分，应选D.
侧2在一次数学测试中，某班25名男生的平均成绩是86分，23名女生的平均成绩是82分.求这些学生的平均成绩（结果精确到0.01分）.
剖析：上解在求平均数时，混淆了算术平均数与加权平均数的计算公式.当数据中有些数据是重复的，要使用加权平均数公式计算！
例3 求一组数据7，9，5，3，2，4，9，2，7，8的中位数.
错解：由于该组数据正中间的数是2和4，所以
剖析：在求一组数据的中位数时，应先按大小顺序排列数据.上解错在没有将原数据按大小顺序进行排列就进行了判断.
正解：先将这组数据按从小到大的顺序排列：2.2，3，4，5，7，7，8，9，9.正中间有两个数，分别是5和7，而它们的平均数是6，所以此组数据的中位数是6.
例4 某乡镇企业生产部有技术工人15人.生产部为了合理制定每个丁人的每月生产定额，统计了这15人某月的加工零件个数，如下表所示：
（1）写出这15人该月加工零件数的平均数、中位数和众数.
（2）假如生产部负责人把每位工人的月加工零件数定为260，这个定额是否合理？为什么？
错解：（1）平均数为260，中位数为240，众数为240.
（2）合理，因为平均数是反映一组数据的平均水平的特征数，体现了一组数据的集中趋势，
剖析：（l）题解答正确.（2）题解的不对，原因在于，每月能完成260件的一共是4人，还有11人不能完成此定额.尽管260是平均数，但若将其作为生产定额，则显然不利于调动多数丁人工作的积极性.若生产部负责人把每位工人的月加工零件数定为240件，则比较合理，因为240既是中位数，又是众数，大多数人都能完成生产定额，有利于调动多数工人工作的积极性.
二、未作分类讨论造成漏解
例5 若数据5，7，7，x的中位数与平均数相等，求x的值。
剖析：上解的错误在于认为该组数据是从小到大排列的，事实上，x的大小可分为三种情况：①x≤5；②5
三、未考虑前提条件造成错解
例6 甲、乙两个样本的方差分别是=14.31.由此可知（）.
A.样本甲的波动比样本乙大
B.样本甲的波动比样本乙小
C.样本甲和样本乙的波动大小一样
D.样本甲和样本乙的波动大小不能比较
错解：因为，所以甲样本的波动比乙样本小，答案选B.
一、晚自习时，班主任发现小张同学正在玩手机，于是气冲冲地走上前一把抓住手机，说道：“班规明文规定自习课不能玩手机，玩了就要没收，你是知道的，把手机给我吧！”小张一声不吭，紧抓手机不放，两人僵持在那里。现在校园里，手机从纯通讯工具发展成为“玩物”了。学生课上课下玩手机成风，发微信、看QQ、看小说、玩游戏、传情书。这是学校、老师和家长都不愿意看到的现象。为此，有的学校明令不准学生带手机进学校，如发现没收后当众砸毁；也有的学校没收手机一学期后再还。
问题：
如果你是小张的班主任，当时又在场，你会怎么做？又会怎样打破这个僵局？作为班主任，你是怎么看待学生带手机进校园、进课堂？实践中你又会如何引导学生正确使用手机？
参考答案：
这是班级日常管理中的一个难点——学生手机滥用问题。我先来回答后两个问题。
班主任在学生的日常教育管理中，要依规教育，更要依法教育，规为校规，法为国法，任何时候，我们的校规不能凌驾于法律之上。在处理学生携带手机的问题上，班主任要注意避免侵犯学生的人身权、隐私权、财产权。
手机是信息时代的产物和载体。今天每个人都越来越离不开手机，花在手机上的时间，日益增多。手机似乎成了我们最亲密的伙伴。成了令我们俯首帖耳的主人。学生身处时代大潮下，自然不能置身其外。所以单凭学校一纸禁令就想杜绝学生在校园内使用手机是不现实的，几乎是不可能的。因此，我的观点是学生可以带手机进入校园，但不可以进入课堂。同时，学校和班级必须对学生在校园内如何使用手机进行引导和规范，可以通过先民主后集中的方法，制定专门的《学生手机使用公约》。
由于早早意识到了规范学生手机使用的重要性。我们班在入学伊始，就通过广泛讨论、酝酿起草、表决等三个环节制定了《16电算化二班学生手机使用公约》。迄今为止，已正式实施了近一年，效果不错，违反公约使用手机的仅有两例，都按照公约约定的惩罚措施进行了处理。
公约的主要内容有：
一、本班学生可以在校园内使用手机，但必须依照公约的规定使用。如有违反，按照公约约定进行处罚。
二、学生可以在生活区使用手机，除非任课老师要求，否则不能带手机进入教学区。
三、学生在生活区使用手机，必须在早六点起床后到晚十点熄灯前这段时间，不允许夜间玩手机影响正常作息。
四、违反公约规定使用手机的，视情节轻重给予剥夺手机使用权一周、两周、三周、一个月，乃至一个学期。
通过学生讨论、制定、实施公约的过程，不仅基本解决了手机滥用的难题，而且提高了学生参与班级管理的热情，增强了学生的民主意识，规则意识，这也是德育的重要内容。
接下来，我再来回答一下前两个问题。
如果我是小张的班主任，一般不会出现这种僵局，因为涉及侵犯隐私，我不会直接去抢夺学生的手机，而是提醒小张，他违规使用手机了，自习课后，找他谈话，按公约规定进行处罚。如果出现这种抢夺手机的僵局，我会主动放手，把学生叫到室外（因是自习课）处理或等下课后再做处理。
依据青少年心理特点和规律制止学生违规时要留尊严，明道理，使之容易接受；处理学生时要依约定，不姑息，培养其契约精神和担当意识。
点评：
这位班主任老师不仅有很强的法律意识，而且熟悉青少年学生的心理特点和规律。在处理学生违规使用手机的问题上，没有采用很多学校和老师都在使用的没收、砸毁等强硬的其实也是违法的手段，而是发扬民主，让学生自己参与班级管理，制定大家共同遵守的约定。当学生出现违规时，以平等的身份，以对待成年人的方式，提醒学生去履行约定。可以说，这位班主任老师真正是“学生健康成长的引领者”。关于自习课上学生玩手机问题，一方面是引导学生主动放下手机，另一方面也可以考虑建设“多彩课堂”，把学生的注意力从手机上吸引回来。
二、小琪和小红是某中职学校同班的好朋友，最近，小琪迷上了玩微信，用微信“摇一摇，他认识了一位在外面工作的男性微友，两人经常微信聊天，一天，小琪兴奋的告诉了小红，说这个星期六，她瞒着父母，与这位微信网友在公园见面。小红很担心好朋友因此出事，就把这件事情告诉了班主任。
问题：
1.这是个学生教育中的什么问题？ 2.如果你是班主任，你会怎样看待这件事？
3.如果你是小琪和小红的班主任，你会怎样处理这件事？
参考答案：
这是人际交往中网络交友的问题，网络交友是很普遍的现象，正如在现实生活中交朋友有好有坏一样，网络交友同样可能交到好朋友或坏朋友。由于网络的特殊性，我们不可能对屏幕那端的网友，有准确深入的了解，所以网络交友存在更多的不确定性和危险性。要让学生知道保护个人信息的重要性，引导他们学会正确的网络交往，具体要做到以下几点：
第一，要注意保护个人隐私及信息。
第二，不要轻易给出能确定个人身份的信息如自己的真实姓名，家庭住址，学校名称，电话号码，个人账户和密码，父母的信息。
第三，不要随意在网上发布自己的照片。
第四，给出任何真实的隐私信息前，应多一分警惕，避免上当受骗。第五，对网友的邀请，要保持高度警觉。
第六，尽量不要与网友见面，即使要见面也要征得家长和监护人的同意，并由他们陪同，地点应选择在公共场所。
如果我是小琪和小红的班主任，我会做以下几点： 1.班会教育
在小琪见网友之前，我和学生一起策划，让学生自主召开一个关于网络交往的主题班会。班会内容主要有：网络交往利与弊的讨论；网友见面受骗受害新闻事件播报；见网友上当受骗的学生现身说法；如何防范网络交友可能带来的伤害。这个班会应该给小琪以及有类似想法的同学以较大的触动，他们会认真思考与网友见面可能带来的结果，大多数人会就此放弃与网友见面的想法。即使去见面，也会事先做好安全防范措施。
2.后续跟进
班会后，小琪应该会来找我谈这件事，可以进一步与其沟通。如果小琪不来找我，我可以通过小红和班里的其他同学及时了解小琪的动向。
3.家校联系
及时与小琪家长沟通，请家长多抽出一些时间陪孩子，关注孩子的内心世界和情感需求。让家长了解孩子想见网友的情况，进一步做好小琪的工作。并在周末注意孩子的去向，做好防范措施，确保孩子的安全万无一失。
4.保驾护航
如果小琪需要，老师或家长可以亲自陪同去见网友。有成年人相随，网友即使有不轨之心，也会收手。
不论是老师还是家长都不可以强行禁止小琪去见网友，这样会产生“禁果效应”，越是不想让做的事情，学生越想去做，这也是这个年龄段孩子的普遍特点，一味地压制会导致结果适得其反。只有通过各种方式让孩子认识到网络交友以及网下见面可能造成的种种恶果，才能让孩子杜绝去见网友的念头。如果孩子坚持去见，我们可以协助孩子做好各种防范措施，保证安全。
点评：
引导学生学会文明上网、安全上网是每位中职班主任面临的重要课题。私会网友引发的恶性事件层出不穷，所以让我们班集体中的孩子懂得网络交友存在的隐患，私会网友可能导致严重的危害是班主任的重要职责。这位班主任老师获悉学生小琪准备私会网友后，没有如临大敌，粗暴干预，而是沉着冷静，不动声色地开展教育，让小琪了解可能受到的伤害。并且及时安排同学关注小琪，与家长沟通，形成家校合力保证孩子的安全。通过这些做法，可以知道这名班主任老师深谙学生心理，是一名学生的贴心人。所有的班主任老师都应该未雨绸缪，防患于未然，让我们的学生尽早学到这一课。
三、王老师是全校非常认真负责的班主任，班里事情亲力亲为，每晚找学生谈话，班级动态一清二楚，可总有学生给他留下类似的纸条：王老师，请放开我们的手脚吧！马老师当班主任显得比较轻松，每天到班里次数不多，班里事情基本交给班干部去做，虽然班级纪律不够好，学习成绩低，但是班里气氛活跃，多才艺者众多。
问题：
1.你更欣赏哪位班主任？说出其中一点理由。2.对两位班主任老师的做法进行综合评价。
3.结合你的工作经历，介绍你在班级里管理方面的成功做法。参考答案：
这是班主任老师不同的管理风格的问题。我先来回答第二个问题。
王老师是我们广大班主任的代表。大多数班主任不仅担负着繁重的授课任务，而且在班级管理中起早贪黑、事必躬亲，信奉“紧盯、盯紧”，“说破嘴、跑断腿”，力保学生不出事。所带的班级班风正、学风浓，纪律良好，学生们说话、做事规规矩矩，是学校的优秀班级。但学生往往对班主任敬而远之，班级在各项活动中表现中规中矩，缺乏活力和创新。王老师这类班主任老师像保姆，对待学生像对待婴儿，让学生一切在自己的监督和指令之下，虽然保证了不违反纪律，但也剥夺了学生自己尝试、成长的机会。
马老师这类班主任是需要自己有足够的胆量，领导有足够的雅量。因为冷眼一看，马老师很懒，事事推给班干部，学生除了爱玩、能闹之外，纪律差，学习差，这分明是个不负责任不称职的班主任嘛！但事实上，学生们对事物充满热情，善于思考，每个人都得到了不同的发展。这类班级往往在活动中显出超强的凝聚力，爆发出惊人的能量，而且同学们个个足智多谋，能提出许多解决问题的方法。这些都说明马老师是一名出色的班主任。他不是懒惰，而是给了学生更多的空间，他的班干部他的学生个个独当一面。马老师对班级不是放任不管，而是像鸭子划水——暗使劲。
有人说过，金字塔的建造者，绝不会是奴隶，而只能是一批欢快的自由人。在严管、重压之下的奴隶，不可能建造出那么天衣无缝，精美绝伦的建筑。我们的教育，有时恰恰就是以束缚、控制、压制、监管为特征，使正处于花季的学生，不会思想，缺乏创新意识，成为只会接受指令的机器人。所以我更欣赏马老师，它给了学生足够的成长空间，这也恰恰符合鱼缸效应。
我在班级管理中，实行公司化管理制度。它最突出的一个特点是学生就业上岗从学校到企业无缝对接。班级即是一个公司，公司成立之初由全体员工大会建章立制，详细规定根据员工表现增减虚拟工资、奖金的奖惩制度，实行制度管理，自主管理。最后学期末评先评优，一律依据员工的考核结果。一个学期实行下来效果很好。我们的班集体和马老师的很相像。学生纪律不太好，卫生一般化，但是同学们思想活跃，笑口常开，学习优秀，技能精湛，在各项活动中充满热情，充满奇思妙想。我觉得我是一个幸福的班主任。
点评：
这是一位“三有”班主任——有思想、有魄力、有方法。相信在这样的班级里，学生不仅是幸福快乐的，而且是各方面得到充分发展学有所成的。“二流的班级靠老师，一流的班级靠制度”，王老师的班级管理停留在“靠老师”的人治阶段，马老师的班级管理则提升到了“靠制度”的法治阶段，实际上，这都不是班级管理的最高阶段，“超一流的班级靠文化”，班主任应该围绕班风，通过班级精神文化建设，达成“价值取向趋同，群体行为共行”的目的，才能取得鱼和熊掌兼得的结果，实现道德水准和学习成绩的双丰收。
四、为了加强与学生家长的联系，班主任赵老师建立家长群。一次，班里的小王同学在实习中没有按照要求完成任务，班主任在群里将他操作手法慢，动作不熟练等细节告诉了他的父母，并叫他们好好督促小王学习。群里的家长都知道了这件事，小王的家长感到尴尬，小王得知此事后，十分恼火，实习时心里总是恐慌。
问题：
1.上述情景涉及到班级工作中的哪些方面的问题？ 2.简要分析造成小王实习心里恐慌原因。
3.结合你的工作经验，对赵老师的做法进行综合评价。参考答案：
上述情景涉及到班级管理中的两方面问题，个别学生心理疏导问题和家校沟通问题。
造成小王心里恐慌的原因可能有以下四个方面：
一是群里的家长都知道了这件事，小王的家长感到尴尬，为了避免自己再次尴尬，家长给予小王压力；
二是小王担心群里的其他家长，会把自己的实习表现反馈给同学们，怕以后受到同伴群体的嘲笑或讥讽；
三是涉及隐私的负面细节被老师在群里公开曝光，动摇了小王对班主任老师的信任基础；
四是小王本身心理调适能力比较差，走出困难解决问题的能力有待加强。
根据自己在班级管理方面的经验，我认为情景中赵老师的做法可以一分为二地来看待。
首先可取之处在于：一是赵老师能够与时俱进，紧跟时代步伐，利用网络群这种新媒体加强家校沟通与联系，方便、快捷、及时；二是他创建的班级群起到集思广益的作用，给家长们搭建了一个交流教育心得的平台；三是赵老师能够敏锐地洞察学生实习操作的不足，并抓住细节通知家长，具有很强的责任意识。其次，不足之处也有两点：一是赵老师贸然在公开的交流平台，暴露学生的隐私，传递不利于家长或孩子的信息，无形中会给他们带来尴尬和恐慌，可能会引起一些家长的不满。二是赵老师没有尊重每个学生存在的个体差异性，没有考虑到学生每天的表现也具有偶然性，不符合新课改的学生观。
如果我是情景中的班主任，为避免家长的尴尬和小王的继续恐慌，消除对学生成长的不利影响，我将从以下三个方面入手： 一是单独交流，家校共育：我会根据平时对学生们心理承受能力和性格特点的了解，灵活机动地选择与家长的交流方式，从而通过信息平台引领家庭教育，实现有效的家校共育机制。针对小王恐慌的现状，今后我会把他存在的不足私下与家长单独具体沟通，以起到积极的教育效果；二是多方联动，协同合作：我会和实习指导教师共同研究，根据学生的操作细节不足，有针对性地进行辅导，以便于小王同学快速提高；三是调适心理，重建关系：本着尊重孩子和家长的原则，重新构建互相信任的和谐师生关系，教给学生出现问题直接找老师沟通的方法，避免学生把情绪郁结在心里，造成不良心态的进一步恶化。
英国作家毛姆说过“自尊心是一种美德，是促使一个人不断向上发展的原动力”。为人师者，保护了孩子的自尊心，就打开了一扇教育之门；伤害了孩子的自尊心，就关闭了一扇教育之门。
点评：材料中的老师做法欠妥当，给学生造成了一定的心理影响。遇到此类问题的答辩，要果断指出其错误所在，接着针对已经犯下的错误，加以改正。当然，正确的做法都是建立在充分分析学生情况的基础上，有针对性地实施，帮助他走出心理困境。
五、某班级在召开“我的职业理想”主题班会，学生们轮流发言畅谈自己的职业理想，气氛很是热烈。轮到李某发言，他说：“我将来想当黑帮老大”。引来全班哄堂大笑。班主任张老师很气恼，当场指出他这样的想法是不对的，并对他进行了批评。李某心中不服，不高兴地坐下趴在了桌子上，再也不听同学们的发言了。
问题：
1.简要评论张老师的做法。
2.从李某发言内容反映出需要加强对学生进行哪个方面的教育？ 3.结合你的工作经历，谈谈应该如何加强这个方面的教育？
参考答案： 我认为张老师的做法欠妥，失之简单，有些武断。张老师盖棺论定的做法，会让学生们认为所谓“畅谈职业理想”不过是老师“引蛇出洞”，这样只会堵塞言路，让班会在“伟大、光荣、正确”的氛围下成为老师单向灌输的一言堂，育人效果可想而知。“畅谈职业理想”的目的，恰恰在于让学生在叙述、梳理、总结、讨论、争鸣中，明确职业理想，形成正确的价值观，实现真正的自我教育。张老师可以就李某当黑帮老大的理想深入提问，比如“你为什么有这个想法？”“同学们知道社会主流价值观对黑帮老大的看法吗？”“如果你当黑帮老大，爸爸、妈妈会以你为荣吗？”“你们听说过‘扫黑除恶’这个词吗？”“你们知道黑帮老大的下场吗？”让李某和其他同学在问题中、在思考中、在对话中，明辨是非，统一共识，而不是一味地否定和批判。最好的教育是说服而不是压服，压服只会引起学生内心的反感和行为上的叛逆。
从李某的发言可以看出需要加强对学生的人生观和价值观的教育。引导学生树立正确的人生观和价值观，合乎党和国家提出的“立德树人”的要求，是学校德育工作的核心内容。同时，人生观和价值观不是一朝一夕形成的，绝不可能一蹴而就，需要教育工作者，尤其是班主任老师付出长期的努力。
在每个学期，我都会在不同的周次安排开展“班级十个一工程”： 1.读一本好书
参考篇目：《论语》《傅雷家书》《平凡的世界》《文化苦旅》《红楼梦》《钢铁是怎样炼成的》《简爱》《鲁滨逊漂流记》《杰出青少年的七个习惯》《老人与海》等。
2.看一部好电影
参考篇目：《孔子》《雷锋》《杜拉拉升职记》《狼图腾》《中国合伙人》《垫底辣妹》《后天》《阿甘正传》《当幸福来敲门》《舞动人生》等。
3.学唱一首好歌
参考篇目：《感恩的心》《众人划桨开大船》《阳光总在风雨后》《铿锵玫瑰》、《国家》《隐形的翅膀》《真心英雄》《大中国》《五星红旗》《我相信》等。4.开一场辩论会
参考辩题：A（正）学得好不如长得好（反）长得好不如学得好 B（正）穿校服利大于弊（反）穿校服弊大于利 C（正）中学生可以谈恋爱（反）中学生不能谈恋爱 D（正）纪律促进个性发展（反）纪律限制个性发展 E（正）应该施舍乞丐（反）不应该施舍乞丐
5.进行一次法制教育讲座
邀请青少年法制教育专家做讲座。6.一场优秀毕业生事迹报告会
邀请毕业生代表汇报就业创业优秀事迹。7.参观一次爱国主义教育基地
依托周边爱国主义教育基础，每学期进行一次参观教育活动。8.开展一次假期打工实践
利用假期，开展接触社会的打工实践活动。9.一次志愿服务
发挥学生专业技能特长，深入社区、企业等，开展志愿服务活动。10.一次亲子游戏。
通过游戏，加深亲子感情，使学生懂得感恩父母。点评：
第一题：请你谈谈对“乡长水杯门”事件的看法。出题思路：智能型问题，考察应试者的综合分析能力。观测要点：
1、公仆意识和政策水平；
2、认识问题和分析问题的能力；
3、观点立场的正确性。评分参考：
1、非法征收农民土地，这是违纪，也是对农民利益的侵犯；补偿没有兑现，这更是乡政府的不负责任。老人向乡长反映情况，是自己的权利，乡长理应热情接待，并及时解决问题，而不是搪塞推诿，更不能打官腔、给脸色。
2、私人杯不能混用，这是对的。但作为人民公仆的乡长，在接待群众来访时是否准备了一次性杯具，是否主动给来访者倒了水喝。如果没有，老人在口渴情急之时误拿了乡长的杯子喝水，是情有可原的，乡长用不着不顾老人的自尊心而去喝止，更不必有肢体冲突。即使准备了杯具和茶水，老人错拿了乡长的杯子，乡长也没有必要大声喝止，因为老人用过之后可以消毒之后再用。
3、这件事反映出了这位乡长心中没有老百姓，在其思想深处还有瞧不起老百姓甚至憎恨上访百姓的思想。这种为官一方，高高在上，心中没有群众，不愿为百姓办实事、办好事的官老爷作风，应急需整顿和治理。
4、当好人民的公仆，这是共产党的执政理念。立党为公、执政为民是每一位干部必须牢记的。案例反映的是一个乡长，但折射出一部分领导干部公仆意识淡薄，政策水平低下，而官气霸气却十足的现实。
5、随意动用警力，把警察当做为政府看家护院的家丁，动不动就抓人，这是没有法制观念和不懂法的最直白的表现。
第二题：如果你是该乡派出所的干警，乡长要你拘留魏克兴老人，你准备怎么办？为什么？
出题思路：
1、思维敏捷，情绪稳定，反应迅速；
2、随机应变，表情和言语自然；
3、组织工作的条理性、灵活性，充分利用资源。评分参考：可以委婉地回绝乡长的指令，借机化解双方矛盾。也可以借故支走乡长或魏克兴老人，这是因为：
1、人民警察为人民，警察的权利是人民给予的，没有权利随意抓人；
2、魏克兴老人的言行，没有触犯法律，没有危及他人人身安全，派出所没有理由抓他；
3、乡长没有权力向派出所下达拘留的指令，随意抓人于情于理都不合。
第三题：你如果是该乡政府的普通干部，乡长和老人争吵时你正好碰上，你将怎么化解这场矛盾？
出题思路：情景性问题，考查考生在特定情况下的人际关系协调能力。
观测要点:
1、在特定情况下，协调人际关系的能力和技巧；
2、依据矛盾的主次化解矛盾和调节关系的能力和技巧；
3、是非观念和实事求是的精神。
评分参考：面对自己的上级与百姓发生争吵，应当采取以下方法进行化解：
1、设法将乡长引开（如故意说书记找乡长有事）。因为在这种情况下为任何一方帮腔都无异于火上加油；
2、把老人请到办公室问清事情的来龙去脉，安慰老人请他先回家，并承诺为他解决问题；
3、等乡长火气消了以后，向乡长汇报与老人谈话的情况，并向乡长提出化解矛盾和解决问题的建议；
4、如果乡长不采纳自己的意见，可以先让事情冷一冷，等时机成熟了再向乡长进言。
背景材料：
①2008年9月，云南省彝良县16名村民因为阻止选矿场在花椒园架设输电线路，被彝良县公安局以“涉嫌聚众扰乱社会秩序”名义刑事拘留。
②2008年10月，安徽省汤山县县领导带领的防暴警察和城 3 管执法队员约300人，出动多辆警车和推土机，对信庄村耕地实行了强占，结果村民与警察发生了激烈冲突。
第一题：请你谈谈对上述两事件的看法。出题思路：
观测要点：
1、对背景材料的综合概括能力；
2、对事物的认识和分析能力。
评分参考：
1、两件事的共性是：动用警力对付老百姓；
2、这反映了我们的一些地方政府和一些干部，心中没有老百姓，并将自己置于人民群众的对立面，它折射出部分干部不能立党为公和执政为民等严峻问题；
3、分析时，考生可以分析出现这种情况的原因，也可以分析由此带来的负面影响，还可以展示这样做的严重后果。如：造成干群对立和警民对立；破坏了党的工作作风和党倡导的群众路线，使警察成为利益集团的“家丁”等。
第二道题：如果你是云南彝良县政府办的干部，企业将不准在花椒园假设输电线路的情况反映到县里，主管副县长要你先去了解情况，你将怎样完成这一工作？
评分参考：
1、熟悉事件的前因后果和发展态势；
2、通过不同调查方式，获得企业在花椒园架设输电线路的理由和村民反对架设输电线路的真实原因；
3、依据政策，权衡利弊，分清是非，做好相应工作，确定 4 架电与否；
4、拿出调查报告和处理意见，交县政府有关领导定夺。第三道题：汤山县县领导带领的防暴警察和城管执法队员与村民发生冲突之后，在当地引起了强烈的反响，也引起了安徽省领导的重视，于是省维稳办派你带工作组去了解情况，化解矛盾，安抚群众，你将怎样处理好与汤山县领导的关系。
评分参考：
1、制定工作组工作方案，报请省维稳办批准；
2、主动找当地县委、县政府联系，传达省领导指示精神和省维稳办工作组的目的、任务和要求；
3、尊重和相信汤山县委、县政府领导，提议让当地县委或政府派人参加工作组的工作，并表明希望工作组的工作能得到县委、县政府的支持和理解；
4、对事故有关责任人坚持教育从严、处理从宽的政策，与他们多沟通，使他们认识到自己的错误；
5、遵守土地使用法规，严格审批制度，督促县领导做工作，将违法占用的耕地全部退还给农民，将拘捕的无辜人员一律释放，并向农民表示歉意，对造成的损害进行赔偿，用实际行动改变县委、县政府在人民群众中的形象。
背景材料：28岁的罗才兵是邵阳县郦家坪镇的干部，其伯父罗红球与同村的罗凤章达成一份协议，罗凤章买下罗红球家的耕牛，并有时间要帮对方耕田。而罗凤章未履行协议，引发争吵。罗才兵知道这一情况后，马上赶到罗凤章家里，并不依不挠地进 5 行质问，双方因言语不合发生肢体冲突，罗才兵打了罗凤章一木棍，不料罗凤章七窍出血，送往医院不治身亡。当晚罗才兵到郦家坪派出所自首，并对自己的行为很后悔。
第一道题：请你谈谈对镇干部罗才兵打人致死案例的看法。
1、遇事冷静，宽容是缓解矛盾的有效办法，冲动是每个人灵魂深处的魔鬼；
2、公务员是人民的公仆，是为人民大众办事情的，不是骑在人民头上作威作福的；
3、人与人之间要互相尊重；
4、要依法办事。
第二道题：你认为避免这场悲剧发生的最佳处理方法是什么？请谈谈具体的处理方案？
1、了解产生的矛盾；
2、化解矛盾；
3、请村干部协调。
第三题：如果你是郦家坪派出所的干警，又是罗才兵的好友，得到罗才兵与人争吵的信息后，你将怎样使双方化干戈为玉帛？
1、赶到出事地点，设法带离罗才兵；
2、劝罗才兵遇事要冷静，以合法的方式解决问题；
3、找罗凤章做工作，要求罗凤章一家要宽容为怀，不要苦苦相逼；
4、找村干部，要村干部做工作。答题注意事项：（处理事项的题）
一、基本了解政府框架（组织结构）。
二、题目如与法律挂上钩的一定要说“依法办事、依法处理”。
一、所谓“需求分析”，是指对要解决的问题进行详细的分析，弄清楚问题的要求，包括需要输入什么数据，要得到什么结果，最后应输出什么。可以说，“需求分析”就是确定要计算机“做什么”。
需求分析是一项重要的工作，也是最困难的工作。该阶段工作有以下特点：
（1）用户与开发人员很难进行交
（2）用户的需求是动态变化的（3）系统变更的代价呈非线性增长
二、为什么要需求分析
需求分析具有决策性，方向性，策略性的作用。在软件分开发过程中具有举足轻重的作用，大家一定要对需求分析具有足够重视！
三、需求分析的任务
需求分析的任务就是解决“做什么”的问题，就是要全面地理解用户的各项要求，并准确的的表达用户的需求。
四、需求分析的过程
需求分析的阶段工作可以分为四个方面：问题识别、分析与综合、制定规格说明、评审。
主要代码：
using System;using System.Collections.Generic;using System.ComponentModel;using System.Data;using System.Drawing;using System.Linq;using System.Text;using System.Windows.Forms;
namespace 掷骰子
{public partial class Form1 : Form{public Form1(){InitializeComponent();}
private void btnbegin_Click(object sender, EventArgs e){if(txtname1.Text == “" || txtname2.Text == ”“){MessageBox.Show(”请输入名字“);
return;}
Random ran1 = new Random(unchecked((int)DateTime.Now.Ticks));int i1 = ran1.Next(1, 7);txtdot1.Text = Convert.ToString(i1);Random ran2 = new Random();int i2 = ran2.Next(1, 7);txtdot2.Text = Convert.ToString(i2);if(i1 == i2){txtresult.Text = ”一样大“;
}if(i1 > i2){txtresult.Text = txtname1.Text+”大“;
}if(i1 < i2){txtresult.Text = txtname2.Text + ”大";
}}
摘要：企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是很多企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文针对培训需求产生的原因，将培训需求分析聚焦于培训需求分析的人员分析层面。本文旨在人员分析基本理论的基础上，通过员工个人素质分析以及绩效和人员分析的关系，阐述影响员工培训需求分析的人员方面因素，这是决定培训最终能否有效实施关键步骤。以期有助于培训管理人员做出培训是否可行的决策。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就无法保证良好的培训效果。在越来越重视员工培训的今天，大部分的企业的培训效果都达不到预期目标，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
一、培训需求产生的原因。
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类：
第一，由于人员变化而产生的培训需求。
无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
第二，由于工作岗位变化而产生的培训需求。
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。第二，由于绩效变化而产生的培训需求。
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
二、培训需求分析之人员分析
通过对培训需求产生的原因进行分析，我们可以确认培训需求分析的信息来源主要有以下三方面：员工个人素质分析、员工工作绩效分析、工作岗位分析。一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析三个层面入手，我们不难发现，培训需求分析的主要内容都与培训需求分析的人员分析层面有关。
企业的培训工作是针对具体的员工和具体的岗位进行的，所以，人员分析是整个培训需求分析的核心，对培训效果起着决定性的作用。培训需求分析的人员分析层面主要从以下两个方面进行：一是员工个人素质分析；二是员工的工作绩效差距分析。
（一）员工个人素质分析。
员工的个人素质是指员工的知识、技能、能力和态度。其中基本
技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。自我效能是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信，它与培训项目的绩效水平成正相关，因此了解怎样帮助员工提高自我效能，也是人员分析的内容。
学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关，因此管理者应致力于激发员工的学习动机，调动他们的培训积极性。几项最新研究指出，让员工自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。
针对员工的知识、技能、职业素质、工作态度等方面进行分析，可将不同层次的员工划分为四个区域：
第一区域员工：德才兼备，各方面都过硬，已是或将是企业的核心员工或业务骨干。这类员工是企业重点培养的对象和培训工作的重点。培训部门的职责就是督促这些员工规划自己的职业发展，并安排一些提升培训，不断引导，使其从操作层向执行层、管理层发展。第二区域员工：知识和技能过硬，但工作态度不好，职业素质不高。针对这类员工的培训要解决的是其工作态度和职业素养问题。培训部门可以安排其参加企业文化培训、团队协作精神训练、职业素养提升培训等，并加大绩效考核的力度。
第三区域员工：知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好。一般来说，企业很难容忍这类员工继续在工作岗位上干下去。人力资源部可以与其进行个别谈话，了解其想法；向其直属领导了解实情，要求这类员工在有限的时间内适应岗位的要求，否则予以转岗或辞退。企业可以安排这类员工接受各项培训，当然，这会花费很大的人力、物力和财力。
第四区域员工：“次品”式员工。知识和技能不符合岗位要求，但工作态度好。这类员工在企业不少见，是企业培训工作的重点。培训部门需要安排这些员工参加专业知识培训和技术操作训练，使其尽快达到岗位的硬件要求，以更好地为企业服务。
（二）员工的工作绩效差距分析。
培训的一个主要压力点是员工工作绩效较差或达不到标准要求的绩效水平。由此可见，要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力。
在人员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让受训员工作好接受培训的准备。
员工绩效分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩效的差距，发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。这样才能确定通过什么办法去消除它。因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。所以在分析过程中主要全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。实施步骤：①确定存在绩效问题的员工；②设计绩效问题原因分析表；③依据分析表的思路，对员工进行面谈，确认原因。
绩效评估结果是人员分析的重要参考依据，因此，人员分析需要分析影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素，包括工作输入，工作输出，工作反馈等。
三、研发技术人员的培训需求分析。
研发制造企业的研发人员培训需求分析有时是很困难的，如果单单让技术主管进行工作分析，然后罗列出胜任本职工作的技能和理论
知识，进而开发内训课程，往往会忽视受训者的内在问题：知识掌握情况、关注度、技能需求的迫切程度，并且受训者也是存在很大差异的。如果仅让受训者提出自己的需求，又会因为受训者的经验和知识的局限，使其对自己的需求分析不到位，有的员工甚至会不知道在未来的工作中要学习哪些技能，尤其是初到技术岗位的新员工，这是一个普遍存在的问题。
针对这种问题，笔者在公司针对研发人员尝试了一种座谈式培训需求分析的方法，并且取得了不错的效果。
参加人员：技术部门的主管、技术总监、技术部门的员工、人力资源部培训负责人。
在讨论前，让技术部门主管明确此次讨论的主题，并告诉他需要他讲述自己的职业生涯路径（技术人员的职业生涯案例）；让受训人员事先填写自己的培训需求，并尽一切可能挖掘这种需求；培训负责人负责会议调度，需求挖掘，以及需求分析确认，培训课程主题的拟订，最后形成培训课程。
培训需求分析的几个关键点：
1．由技术主管讲述自己的职业路径，并分享其成功经验，比如怎么从技术人员到初级工程师的，简要分享一下成功经验；刚做技术的时候有没有哪些困惑；觉得技术人员的成长会有些阶段性的特点吗？可以事先准备一个问题提纲，也可让受训者发问，这本身就是一个“培训”，以帮助技术部门员工清晰的了解个人在未来的工作中需要的知识、技能。同时技术主管要明确指出技术部门员工的绩效差距，找出差距原因。
2．在受训人员提出自己的需求的时候，培训负责人需要同双方协商，这可以作为一个培训课程来做吗？企业目前谁有这个能力来讲授，什么培训方式比较好，有哪些评估方法等问题一一确认，形成培训报告。
3．确定培训课程的先后顺序。这个也比较重要，哪些课程应该紧前，哪些课程靠后。还有那些课程需要持续改进，不断积累，定期培训。
4．有些问题是企业当前无法解决的技术问题，并且从外部也难
以获得，所以技术部门可以成立研究小组，定期进行相关课题的讨论与研究，这本身就是一种提高的途径。
通过这样的培训需求分析讨论会议，使培训过程中的培训需求分析、课程、教师人选、培训方式、评估方法等各项工作都已清晰明了，确保了各培训项目的针对性和有效性。
四、结束语。
企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。确定培训需求是培训管理工作的重点和难点所在。其中的人员分析与员工的工作岗位和工作绩效密切相关，因此是关乎培训是否有效地进行以及能否提高员工绩效的关键环节。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映员工的培训需求。
参考文献：
（1）安鸿章主编，《企业人力管理师教程》，中国劳动社会保障出版社，2007年。
（2）杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年。
（3）赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年。
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招聘需求分析(人力资源管理师辅导)
第一节 招聘需求分析
组织的财务预算会影响人员需求（财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响）。 组织人力资源配置状况分析：五方面的分析内容
（1）人与事总量配置分析。
（2）人与事结构配置分析.它是指不同性质、特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。
（3）人与事质量配置分析。
它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。
人与事质量配置不符主要有两种情况：
a、人员素质低于岗位要求—进行职业培训，降职。
b、人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作。
（5）人员使用效果分析。
▲针对不同能力、绩效的情况，应采取不同的措施：
a、对于能力高、绩效好的员工，是价值最高的员工，单位要留住他们，重用他们； b、对于能力低、绩效好的员工，应鼓励保持原有工作热情，通过培训提高能力；
c、对于能力高、绩效差的员工，应找出影响绩效的因素，努力帮助他们在以后的工作中提高绩效； d、对于能力低、绩效差的员工，应该关注他们是否还有可能改善目前的状况，或通过培训或搞好激励，或者调整岗位，以使人与事匹配。
招聘需求产生的三种情况：
1、组织人力资源自然减员：员工离职或调动、退休、短期休假等。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
第二节、招聘准备
工作分析方法的选择
·工作分析的基本方法：
1、观察法
2、面谈法
3、调查问卷法
4、工作日志
5、工作实践
6、典型事件法 ·应根据具体的目的和实际情况，选择工作分析的方法：
1、根据目标进行选择。
2、根据岗位特点进行选择。
3、根据实际条件进行选择。
·工作说明书的编写要求：
1、清晰。
2、具体。
3、简短。
·编写工作说明书应注意的事项：
1、以逻辑的顺序来组织编写工作职责。
2、使用通俗的语言，尽量避免使用过强技术性的术语。
3、应该表明各项职责所出现的频率。
招聘策略
·招聘策略包括：
1、招聘地点策略
2、招聘时间策略
3、招聘渠道和方法的选择
4、招聘人员策略
5、招聘宣传战略的选择
·招聘计划一般包括（选择题）：
1、人员需求清单
2、招聘信息发布的时间和渠道
3、招聘团人选
4、招聘者的选择方案
5、招聘的截止日期
6、新员工的上岗时间
7、招聘费用预算
8、招聘工作时间表
9、招聘广告样稿
·招聘的人员策略：
1、企业主管应积极参与招聘活动。
2、招聘人员的标准之一是热情。
3、招聘人员应该是一个公正的人。
4、招聘人员的其他要求。具备专业知识、心理学和社会经验，有良好的职业道德、举止儒雅、文明、办事高效。
·招聘的地点策略：
1．选择招聘范围。
2．就近选择以节省成本。
3．选择地点应该有所固定。
·招聘时间策略：
1．在人才供应高峰时招聘。
2．计划好招聘的时间。
招聘渠道分析
▲内、外部招聘的优缺点：
内部招聘 外部招聘
优点 ·对人员了解全面，选择准确性高。
·了解本组织，适应更快。
·鼓舞士气，激励性强。
·费用较低。·来源广，有利于招聘高质量人员。
·有利于组织创新
缺点 ·来源少，难以保证招聘质量，造成“近亲繁殖”。
·可能会因操作不公等造成内部矛盾。
·筛选难度大，时间长。
·进入角色慢。
·了解少，决策风险大
·招聘成本大。
·影响内部员工积极性。
·内部招聘优先于外部招聘，外部招聘情况：补充初级岗位，获取现有员工不具备的技术，获得能够提供提供新思想的并具有不同背景的员工。至少保留10%的中、上层岗位供外部招聘。
▲不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法 适用对象 不太适用
发布广告 中下级人员 ————
一般中介机构 中下级人员 热门高级人员
猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员
上门招聘 初级专业人员 有经验的人员
熟人推荐 专业人员 非专业人员
·发布招聘信息媒体的选择
根据
1、根据各种媒体的特点进行选择。
根据
2、根据媒体的受众特点进行选择。
根据
3、根据媒体的广告定位进行选择。
▲发布信息媒体的特点和适用范围：
优点 缺点 适用范围
报纸 发行量大，信息传达快；广告大小可以灵活选择 阅读对象复杂，很多读者不是岗位候选人；保留时间短；纸质和印刷质量会对广告设计造成限制 适合在特定地区招聘；适合候选人数量大的岗位；适合流失率较高的行业或职业
杂志 接触目标群体概率比较大；便于保存；纸质和印刷质量相对报纸好 广告预约时间长；申请岗位的期限也比较长；发行的地域可能较为分散 寻找的岗位候选人相对集中在某个专业领域；适合空缺岗位并非迫切需要补充、且地区分布较广情况
广播电视 有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻印象 广告时间短，不便保留；费用昂贵 适用招聘大量人员，易引起求职者关注，宣传企业形象-
网络 信息传播范围广、速度快、成本低、联系快捷方便；不受时间、地域的限制 信息过多，容易被忽视；有些人不具备上网条件或没有使用计算机的能力 适合大型、合资、高新技术企业和通信领域中高级人才的招聘
·猎头公司的工作程序
1、分析客户需要
2、搜寻目标目标候选人
3、对目标候选人进行接触和测评
4、提交候选人的评价报告
5、跟踪与替换
·猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%—35%。
·与猎头公司合作的注意事项
1、对猎头公司进行资质考察。
2、约定双方的责任与义务。
3、选择猎头公司最好的顾问为你服务。
第三节招 聘 实 施
·人员选择常用的方法及其特点
1、笔试。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性
2、面试。应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。
3、情景模拟测试。将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。
通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
4、心理测试。通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。心理测试分为能力测试、人格测试和兴趣测试三种类型。
· 面试中的常见错误及改进
1、面试目的不明确。
2、不清楚合格者应具备的条件。
3、面试缺少整体结构。
4、偏见影响面试。分四类★
a、第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。b、对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。
c、晕轮效应：“以点代面”从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
d、录用压力：当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成。
· 行为描述面试（简称BD面试）的两个假设前提：
1、一个人过去的行为能预示其未来的行为；
2、说和做是截然不同的两码事。
· 结构化面试知识*
结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
1、优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少。
2、缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。
· 人员选择时应注意的问题
1、简历并不能代表本人
2、工作经历比学历重要
3、不要忽视求职者的个性特征
4、让应聘者更多地了解组织
5、给应聘者更多的表现机会
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用）
8、慎重做出决定
9、考官要注重自身的形象
招聘特殊政策
·禁止未成年人就业的法律：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
·照顾特殊群体就业的政策：妇女、残疾人、少数民族、退伍军人
·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合的两个条件：
（1）、用人单位特殊需要，且内地暂缺适当人选；
（2）、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招不到所需人员。
·招聘外国人需具备的条件：
（1）、用人单位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；
（2）、除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
招聘应变方案
·招聘备选方案的提出：
1、将其他部门的人员调配过来。
2、加班。
3、转包。
4、寻找大学生等兼职人员。
5、租赁员工。
6、工作的重新设计。（工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷）
·当招聘需求为正值（供不应求）时，常用的招聘方法：
1、外部招聘。
2、内部招聘。
3、内部晋升。
4、技能培训。
·当招聘需求为负值（供大于求）时，常用的对策：
1、招聘冻结。
2、提前退休。
3、增加无薪假期。
4、裁员。
第四节离职面谈
·员工离职的原因分析
1、个人原因〈内因〉
2、组织内部原因〈外因-推力〉
3、组织外部原因〈外因-拉力〉
·员工离职面谈通常由人力资源专业人员来进行。
· 离职面谈的内容：一般包括建立融洽的关系，面谈的目的，对原来工作的意见，探究离职的原因，新旧工作的比较，改进意见，结论。
▲ 离职面谈的技巧：
1． 离职面谈的准备：注意体现面谈者当事人的重视程度（良好的环境、齐备的资料），时间以20—40分钟为宜。
2． 离职面谈中的咨询技巧：关键是要让当事人真正说出心中的想法（创造轻松气氛，专注聆听，重点记录）
3． 离职面谈后的作业：汇总记录并分析离职的真正原因，提出改善建议。
·有效的离职面谈既可以帮助组织发现潜在的问题，又有助于保持与员工的良好关系，维护组织形象。·处理员工辞职申请的注意事项：
1、快速做出反应（表现员工的重要性）；
2、保密（为员工改变主意留有余地）；
3、为员工解决困难把他争取回来。
降低员工流失的措施
（一）降低员工流失的物质激励措施
1、支付高工资。
2、改善福利措施。
（二）降低员工流失的精神激励措施
1、满足员工对事业发展的需要。
2、强化情感投入（直接沟通，鼓励社交，使工作变成乐趣）
3、诚心诚意留员工。
4、员工不同时期企业的留人措施★：
（1）、引入阶段：注意使员工尽快适应环境。
（2）、成长阶段：除了应给以工作上的肯定以外，还须适度地安排相关的技能培训课程，借以加深其专业程度。
（3）、饱和阶段：给予适度的训练、调职或晋升。
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