销售人员管理制度上

销售人员管理制度上（精选9篇）

销售人员管理制度上 篇1

发表日期：2009-03-08 来源：来自网络 编辑：站长 点击次数：1204

销售人员自我成长（上）

一、外表：为成功而打扮。

1、职业套装是“第一笔”投资。

2、设想“你心目中的成功者的妆扮”是怎么样的？

二、思维会影响行动——行动会影响情感。

1、你有潜意识。

2、你有潜能。

3、成功只须选择正确的习惯。

三、专家的自信：

以微笑的目光“直视”对方。

大声地告诉对方（不论是谁！）：我是专家，我会教你正确的方法。

四、目标培训法：

让我们来看看你会以“此项事业”中，获得哪些益处？①②③④⑤

五、讲演能力训练：

①运用你的潜意识。

②列出你感兴趣的任何话题。

③将大家的话题写在纸条上集中起来，每人随机抽签，然后作“即兴演讲”。④三段论式演讲：A、要讲什么；B讲故事；C讲了什么。

⑤立刻纠正姿式、发言、表情。

六、成功的定义：

达成目标、享受过程、为社会做贡献。

成功可以模仿，成功可以复制，照成功者的信念做。

成功者具有：

①良好的心态，②优秀的能力技巧，③每天练习1000次

希望就是绝望。想成功=不成功。一定要成功=成功

苦练：练技术，练能力；巧练：练态度，练头脑。

七、如何策划：抓住最大的趋势。

行动导致结果，但只有正确的行动，全力以赴的行动，才导致正确的结果（成功）。

八、冠军是一种习惯。

1、销售冠军：重拳出击，比要求得做的更多。

2、积极但不要心急，准确地思维。

4、要问自己两个问题：

1、我今天学习了什么？

2、我明天如何能做得更好？

5、大成就是小成绩的累积。

6、成功是每一个环节都成功，冠军对每件事情要求非常严格。

7、销售冠军：重信用，守承诺。

8、销售冠军：一马当先，乘胜追击。

9、销售冠军：重信用，守承诺。

10、销售冠军从每天拜访20个客户开始。

11、销售冠军没有借口。

12、销售冠军绝对不低估竞争对手。

13、连续成功冠军才是真正的伟大冠军。

14、不要把身边的人作为对手，而要把世界冠军做为对手。

15、面对压力才会成长。冠军主动挑战压力。

九、没有人生来会跳高，方法是后天学来的。

1、人要自信，但不能自大。

2、亿万富翁从百元开始，百元从交换名片、建立顾客档案开始。

3、坚持创新，使你进入竞争最少的领域。

4、自己白纸黑字写下：“我可以做得更好的10个方面”？

十、行动力来自于活力。

1、失败（输）不要紧，关键要检讨，主动检讨是成功之母。

2、管好前景。

3、顶尖的推销员，卖的是自己的态度。

4、我人生没任何问题，只是态度有问题。

5、态度是一种选择，你自己完全可做选择。

6、必须主动与这世界上所有高手过招。成功是一种选择。冠军是一种选择。

十一、成为冠军（各行业顶尖人士）的第一要决：下定决心。

1、下定决心=切断一切退路！

2、人只有二类人：一是上流（以第一为目标的人），二是不入流。

3、当一个人下定决心之后，他的潜意识可提供的能量是无限的。

4、要真正地下定决心，这只有你自己才知道。（混沌开基）。

5、销售冠军不在乎别人的冷言冷语。第一名不跟普通的人在一起消遣，只跟一流的人在一起合作或竞争。

6、冠军主动影响别人，也影响别人成为冠军。

7、销售冠军不是个人的，而是使团队成为冠军，拥有团队精神，要互相支持。带领团队成为冠军。

十二、成为销售冠军关键是：拥有强烈的动机（有足够的理由）。

1、成功是一个心理学的游戏，不断地给自己更努力的理由。

2、更强烈的动机（今年！本月！！）

3、动机举例：①给女儿买一台电脑②为儿子买一套教材③为妻子开一家小店④为企业提供更好的培训„„

十三、说服任何人的二个方法：

①给他痛苦（不卖产品会有什么痛苦），②给他快乐。

十四、冠军的持质：

①诚恳

②脚踏实地

③谦虚的学习态度

④良好的性格，良好的个性

⑤保持感恩的心态

⑥良好的形象

⑦丰富的知识⑧

⑧永不服输的精神（事事成功，是因为凡做一事，不成功不罢休）⑨向不可能挑战

⑩永远比别人多走一里路（多做一些）。

十五、冠军诞生于持续的“学”和“练”。

1、一个伟大的球员之前有一个伟大的教练。

2、成功的教练会将成功的习惯传至失败的成员。

3、先使自己成为成功者，才能教别人如何成功。

4、拥有成功者的形象。

销售人员管理制度上 篇2

一、销售人员的选拔和使用要坚持品行第一,能力与学历并重原则

优秀的销售人员应具备以下几个基本条件:诚实、正直、可信赖,自制力强,在利益面前不动摇;有强烈的事业心和高度的责任感,不畏困难和挫折,乐观向上、具有自我批评精神和诚信的经营观念与作风;具有良好的文化素质,包括产品知识、法律知识、用户知识、市场知识、社会知识和市场经验;具备敏锐的观察能力,反应敏捷、具有洞察力、判断力和创造力;要有良好的服务态度,较强的语言表达能力、思路清晰。

二、加强销售人员的业绩考核,建立完善的销售人员激励和约束机制

加强销售人员的业绩考核,应坚持定量考核为主、定性考核为辅的原则,以数据说话,科学制定考核内容与标准。

首先是制定科学合理的销售人员销售定额目标。制定销售定额是关键,为保证销售定额的科学、合理,应建立健全销售统计资料和记录,对市场进行深入调查,分析其市场潜力,注重了解各销售人员的工作能力和特长等。

其次是建立起完善的销售人员激励机制。企业应根据本企业产品的市场特点,针对不同类型的销售人员建立起多种方式的收入分配激励机制,激发销售人员认真研究市场、积极采取切实有效的市场策略,创造性地开展营销工作,以提高该企业产品市场占有率。对销售人员的绩效考核应进行量化管理,物质奖励不能单一地依据产品销量、销售金额和回款金额等指标,而是要和销售价格、推销费用、货款回收速度、货款回收率、市场拓展、信息反馈的数量与质量等联系在一起综合考核。

再次是建立起销售人员适当的责任追究机制。对于销售人员,若只有奖励而没有必要的处罚措施,就好比汽车缺少轮子,早晚势必造成翻车的事故。销售人员违反企业规定的相关审批程序,超越权限签订合同和让利、故意隐瞒工作情况和市场信息,私自变更回款条件形成应收账款,企业回款挪作他用或装入自己的腰包等,除责令其限期改正和赔偿造成的损失外,应给予记过、记大过、辞退、开除等处分,情节特别严重的应移交司法机关处理。

另外,对于销售人员还应做到奖罚有据,公开、公平、公正。除了平时的业绩考核外,年终应对所有销售人员进行综合评估,既包括销售业绩及其对企业、产品、客户、竞争者及本身职责等了解的程度、认识水平,也包括其言谈举止、修养等个性特征。对于综合评估优秀的人员应给予特殊奖励,对于评估不合要求的人员应给予必要的处罚。

三、做好销售人员工作过程的监督管理,实行定期轮岗制度

销售人员长期在外,若企业不加强对他们的监督和指导,很难保证其工作不偏离企业目标。方式主要有:一是建立销售人员行动报告制度,通过报告可以了解其工作成绩、发现工作中的问题。报告的主要内容包括:推销活动的计划安排;做好工作日志,记录访问客户和解决问题的次数、访问的平均时间和收获、新增客户数量等,并且月终有小结,年终有总结;市场变动情况;收集有关市场信息;推销经验及存在的问题;销售收入及费用支出情况等。二是对销售人员进行核查。企业除了对销售人员的报告进行审核外,还要通过各种渠道了解其工作情况,如定期或不定期实地考察,听取客户反映,向其他销售人员了解相关情况等。

实行销售人员轮岗制。为了更好地激发销售人员的工作热情、锻炼整个销售队伍,同时也避免使企业的客户资源、销售渠道等成为销售人员个人向企业叫板的砝码,对不同区域销售相同产品或者有着共同性质产品的销售人员实行刚性与柔性相结合的灵活轮岗制度,轮岗期一般以三年为宜,特殊情况,结合销售人员所掌握的资源,也可随时轮岗。为了提高轮岗的成功率,轮岗前,新旧销售人员的传帮带是必要的。轮岗后,应对新的业务员进行跟踪调查,以进行必要的培训和指导,使其能够尽快并确实有效地开展工作。

四、建立销售人员的定期培训制度,搭建销售人员互相交流的平台

销售人员的生命周期管理 篇3

关键词：销售人员 生命周期 管理

中图分类号：文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)11-207-02

任何有生命力的事物都有自己的生命周期，从它的产生、成长、成熟、高峰到最后衰败都基本上遵循着这样的发展轨迹，就像人的成长经历一样。因此销售人员也有自己的生命周期，从学徒、成长、成熟、高峰到最后衰退这样一个历程。在不同的生命周期阶段，都应该掌握哪些知识和技能呢？

一、学徒期

对于刚刚从事销售工作的人员来说，他们处于生命周期的开始，用学徒一词恰到好处地定义了这一阶段的一些共同特征。这一时期关键要解决的问题是基本销售知识和技能的学习与积累，这些问题解决的好就能成为一名业绩优秀的销售人员，并有潜力得到进一步的提升。

学徒期，销售人员自身存在明显的长处与不足，长处方面表现在：一是干劲十足，开始从事销售工作的人员大多数都是一些刚参加工作的年轻人，血气方刚，浑身充满了激情，不畏艰辛，可谓是初生牛犊不怕虎；二是可塑性强，由于他们缺乏对该行业的基本认识，脑子里可以说是一张白纸，但他们对未来充满了希望，有一种积极进取的心态，在脑海里渴望自己能够早日成功，所以，他们可塑性极强。这个阶段对他们既要鼓励又要严格要求，并且要由素质高的老业务员传、帮、带，逐步把他们带向坦途，使其对企业未来的发展做出贡献。不足之处主要表现在：一是社会阅历不足，销售人员要面对形形色色的经销商，为防止上当受骗，他们要在尽可能短的时间内通过各种方式对经销商有一个基本的判断，找到一些有能力讲诚信的经销商做自己的客户；二是营销知识匮乏，大部分人从事销售工作以前并没有学过市场营销学方面的知识，即使以前学过，但理论和实践有很大差距，没有经过亲身实践得到的理论是肤浅和机械的，在工作中不完全能够灵活运用。

由此，针对不足要明确这个阶段学习的重点，学徒期最主要的任务是在实践中学会基本的推销技能。一般来说，基本的推销技能可概括为以下内容：①形象良好使其接受，人们给对方的第一印象往往很重要，这种印象主要来自销售人员最初的自我表现，此步的目的就是要让对方接受自己并愿意进一步交谈；②表现热情使其感染，要让对方感受到销售人员对工作的那份热爱进而使对方也被感染，要经过观察和投石问路迅速判断出对方的关注点在哪里，顺着他的关注点用话语吸引住对方，拉近彼此之间的感情，使对方愿意继续交流下去。在这一步达到目的之后切记不能直接谈产品，否则对方会认为销售人员在急于推销产品，进而产生防备心理，产生更多的疑虑，以后就很难接受销售人员所提的各种建议，或谈判时故意压低我们的价格，此时最好要有一个过渡阶段把对方逐步引向产品的介绍上来；③推销理念使其认同，将一些关于现实中的产品都存在哪些不足和产品进一步的发展方向及进展情况告知对方，引导对方形成正确的理念，或哪种产品对他们更有利，使其按照正确的思路以及销售人员设定的轨道前行，并得到对方的认同与信任。④针对所需谈产品，这一阶段对方也许会比较顺利地接受产品，但更多地是提出很多疑问让销售人员来回答，这样的疑问越多事实上是越重视该产品，这里需要注意的是要能真正理解顾客内心所需，了解内心所需时常常需要听出弦外之音，在此基础上帮其分析利弊，击中其要害，这时还可以采取一些策略比如现场对比演示等方式使对方接受该产品。⑤突出优势谈价格，这一环节很关键，是让对方动真格的一环，这一步必须放在产品的后面谈，真正让对方体会到产品的价值所在，这样做成功的几率会大许多，同时还要向经销商阐明销售人员以及厂家推广产品的策略并和对方讨论使这种策略更加完善，消除其心中的异议和疑虑，使其对产品的未来充满信心。⑥周到服务促成交，客户经过以上过程也许基本上接受了我们的产品，但内心还会有比较，因为货比三家是很正常的，他们不会只找我们一家，他们从产品到服务要看谁对其更有利，所以此时我们要提供更多的服务以促使其下决心购买我们的产品。

以上过程实际上是一个循环过程，销售人员如果不能说服经销商或者顾客，那么就要反思是什么地方出了问题，我们现有的条件能否满足，若能满足就尽快满足，若不能那就还要按以上的步骤持续的找下一个对象去谈，坚持下去肯会有收获，遇到困难要愈挫愈勇，长此以往就会很快提升自己的推销能力。

经过以上各种技能与知识的学习和积累，如果圆满地完成了学习内容，在工作中业绩优良，那么他将由学徒期进入成长期；相反，如果面对一次次挫折总是心灰意冷，不能正确对待挫折，对自己从事销售工作没有信心，那么

他可能就提前进入了销售人员的衰退期。

二、成长期

经过了学徒期，如果继续用心去学，细心体验，成长的速度就会加快，到达成长期。在成长期，销售人员学习的重点应放在针对区域市场的知识学习上，具体要把握以下三部分重点内容：

第一、做好客户关系的管理。①提高客户忠诚度。客户关系管理的任务就是要提高客户忠诚度，目的是为了满足客户的同时提高企业盈利能力。众所周知，开发一个新客户的成本比保留一个老客户的成本要高几倍，所以企业要经常走访老客户以了解其所需，尽力帮助其解决，提高客户忠诚度，这就要求销售人员要在稳定老客户的前提下再积极开拓新客户，走巩固核心区域市场、抢占新市场、提高企业利润的良性发展道路。②学会区分客户。根据80/20法则，企业80%的利润是来自20%的客户，由此，一线的销售人员要能够分清重点，把主要的精力用在那些重要的客户上面，为他们提供更多更好的服务。在这里要强调的一点是，考核客户的指标是利润而非收入，利润不等于收入，而是等于收入减成本，一线的销售员可能对收入有一个直观的概念，而客户与销售人员都容易忽略对成本费用的计算，这就会导致依靠收入的大小来衡量客户重要与否的错误思想。③正确对待客户满意和客户抱怨。销售工作的指导思想是提高客户满意从而达到客户忠诚企业盈利的目的，客户满意表明客户即将成为企业的忠诚客户，而客户抱怨表明客户不会成为一个忠诚的客户。但有时不能仅看表面现象，事实上，从销售人员的工作来讲，要想真正让一个客户满意是很难的，客户本着对自己负责对企业负责的原则去考虑，经常表现出来的是对销售人员的抱怨，而这些抱怨可能正是对企业有用的信息，是改进我们产品和服务的好机会，所以抱怨也是一种好的现象，是需要销售人员认真对待的，而那些不抱怨且又在客户满意度调查中写的全是满意的，这种现象才应该引起销售人员的警惕，处理不好很有可能下一次购货就从竞争对手那里拿产品了。由此，销售人员在处理客户满意和客户抱怨时，要以达到客户真正满意为理想目标，对客户满意和抱怨给予正确解释并认真听取其意见和建议为准则。

第二、能够了解区域市场的有关信息。这是一名有经验的销售人员所必须具备的能力，这些信息包括该区域范围内的经济、文化、法律等环境特点，现有客户和潜在客户的有关信息，主要竞争对手在该区域的产品销售状况、同类档次的竞争产品的定价如何、采用何种促销策略等等一系列的相关信息。这些信息可以帮助销售人员对该区域整体环境有所了解；另外，对客户的性格、需求、诚信度要有一个全面的了解，为进一步和其合作奠定一个良好的基础。只有对竞争对手和客户的深入了解才可以做到知己知彼百战不殆。

第三、从一个区域市场上成功到多个区域市场上成功。这不仅需要销售人员对已取得成功的区域的经验进行归纳与总结，还要对新的区域市场进行深入的观察和分析，去发现新的区域市场的环境上的差异、客户素质上的差异、竞争对手营销策略上的差异等等众多差异，然后根据以往的经验再考虑到现实差异的基础上重新制订新的营销方案，以争取在新的区域市场上取得成功。

经过多个区域市场的历练，销售人员会学到许多专业知识和技能，对它们的灵活运用能力也将大大提高，逐渐进入成熟期。

三、成熟期

能够进入到成熟期的销售人员都是优秀的，成熟期的销售人员要做到：

第一、能帮其他业务员解决难题。这一点是销售人员走向成熟的标志，这说明了老销售人员的能力得到了大家以及企业的认可，在业务上是他人学习的楷模。老的销售人员能够将自己所取得的经验传授给他人，将自己犯过的错误告戒给他人，使他们减少出错的成本，特别是在别人遇到棘手的问题时帮助他人分析、解决工作中的难题，这对他人的成长以及减少企业的损失都大有好处。

第二、能够带领一个团队。随着销售人员的工作历练增加、知识和经验的积累，阅历的增长，他们有责任选拔一批有发展潜力的不同类型的年轻人将他们组织成为一个团队，为企业进一步扩大市场，获得更多的利润做贡献。

此时的销售人员要达到的是区域经理的位置。在这个时期急需补充的知识主要是管理学方面的知识，新员工的招聘与选拔、工资薪金的设计方案、激励措施的运用、合理营销计划的制定、计划实施中有效的事前、事中、事后监督与控制等需要很多管理学知识，只有熟知这些知识才能使日常工作处理起来更有效率、效果更佳。

当然，完成成熟期的销售人员，他们的经历不会是一帆风顺的，很大一部分人由于不善于总结经验教训，面对成功不知道因何成功，面对失败不知道为何失败，找不出成功或失败的根本原因，他们始终无法到达成熟期这个台阶，只能是在原地踏步或者更糟——提前进入衰退期。

四、高峰期

经历了成熟期的大清洗之后，能够继续向上走的人可以说是人中的精英，但接下来的高峰期面临的压力会更大，在享受高待遇的同时也承担着巨大的责任。此阶段的学习重点要继续上升到针对行业的知识学习，并且还要能处理好内外各方面的关系，在该阶段要胜任的职位是营销副总或者销售总监，具体可以从以下四方面内容把握：

第一、对行业的深刻认识。前面区域经理是对一个局部的市场有所了解，而在此阶段下，营销副总或者销售总监要在全面深入地了解市场的基础上对整个行业状况有清晰的认识，此时关注的重点是行业在国民经济中的作用、位置，自己企业在行业中的作用、位置，竞争对手在行业中的作用、位置，政府对行业的政策等等。

第二、战略规划能力。作为高层的营销管理人员要接受业绩数字的“硬”考核，这种考核具有刚性，是要想尽一切办法去完成的数字指标，这时的压力会非常之大。为此，作为营销副总或者销售总监要能深刻地洞察市场和市场走向，要有很强的战略规划能力，要调兵遣将，将主要精力放在最有发展潜力、能取得最好收益的地方，只有这样才能完成任务。这里需要注意的是，一要处理好主要和次要、局部和整体、当前和长远的关系，更多地关注主要矛盾的解决、企业整体利益和长远发展；二是在这个层面处理和竞争对手之间的关系，关注更多的是一种竞合的关系，老死不相往来和只知竞争都是不可取的，在商战上，没有永远的敌人，只有永恒的利益。

第三、正确处理好各种关系。首先，营销副总或者销售总监要处理好与企业老总的关系，要能够得到老总的支持；同时还要处理好与其他副总及各部门的关系，真正将其形成合力去解决企业所面临的营销、管理等各方面的问题；其次，是如何支持和激励下属销售人员，让他们去很好地理解和能动地执行营销方案；第三、要能妥善地处理好与外部环境的关系，比如政府、媒体、经销商等利益相关者的关系。以上三方的矛盾有一方解决不了或解决不好，高层营销人员在这个位置也就很难长时间干下去。

第四，很强的个人综合能力。具体包括：信息力、发现力、系统力、结构力、创新力、呈现力等，这些能力是彼此联系的不可分割的，这些能力构成了一个思维的逻辑框架，并形成一个整体合力起作用并表现出威力来。比如，利用各种渠道获得了及时准确的信息，高层要能发现该信息的价值所在，要能快速地进行系统的思考与判断，在大脑里形成解决该问题的一个整体的框架结构，形成一条不同于常人的新思路，最后将思路形成可执行的文件交给下属使其按照方案去执行以解决问题。

在高峰期，需要补充的知识主要是经济学及其相关的知识、战略规划与决策方面的知识、关于人性的认识、企业的发展史及企业家的成长史。因为经济学研究的是决定经济走向的各种主要因素及它们的关系，通过经济学的角度看问题才会对问题认识的更加深刻，能更好地把握整个问题的核心；战略是在对客观规律正确把握的基础上充份发挥人的智慧，从中找出最利于企业发展的道路，是教人们从宏观上看问题，从方向上把握问题，宏观的方向的问题解决了，其他的问题解决起来就游刃有余，即使有些小问题也不影响大局；关于人性的认识也是关键因素之一，因为无论企业内外说到底都是和人打交道，对人的本性把握得准就可以畅通无阻，把握不准就会处处受绊无法前进；对企业的发展史及企业家的成长史的深入研究就会阅尽历史沧桑看清企业轨迹。

高峰期是营销人员最高的理想顶点，几乎是所有销售人员所梦想达到的，就是进入成熟期的销售人员大多数也到达不了理想的最高点，它只属于那些肯于不断学习、不断总结经验教训、不断攀登且承受能力极强的少数人，即使当销售人员从以前的区域经理被提拔到高层的营销管理者以后，若丧失了积极学习的动力，或其个人能力及承受力一直不能适应高层所应具备的能力，也摆脱不了被淘汰的命运。

五、衰退期

“盛极必衰”这是一个无法回避的规律，早在老子时代就已经发现了这一规律，我们所能做的只是延缓这一时期的到来。作为销售人员进入衰退期主要的原因不外乎有以下两方面的原因：

首先，知识结构老化，思维模式僵化，这是最主要的原因，环境在不断的变化，若想保证自己永远都处在高峰期，那就必须时刻处在整个营销领域的前沿，不断地丰富自己，否则停止学习的那天就是由盛转衰的开始，再则，不能用过去的模式来解决新问题，因为时代已经变了，特别是环境的一些重大变化或突变，自己的预见不能适应新的环境的变化，导致不得不退出舞台的中心位置。

其次，生理年龄的影响，能顺利走到高峰期的销售人员在商场上摸爬滚打也要经历几十个寒暑，身体上的透支已经使得一部分精英分子不得不面临心有余而力不足的尴尬境地。

综上所述，在学徒期主要解决的是基本知识技能的学习，成长期是处理好区域市场的问题，成熟期是带领好团队问题，到了高峰期则强调对整个行业有一个准确的把握，并处理好各方面的关系，而各个时期都有可能直接走到衰退期，激流勇进，不进则退，销售人员要做的就是不断地发现自己在工作中的不足，以不断的学习来丰富自己，善于总结经验教训，只有这样自己的生命周期才会不断地得以提升或被延续下去。

(作者单位：郑州轻工业学院 河南郑州 450002)

销售人员管理制度 篇4

制定目的为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。

适用范围

凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之

（一）销售人员应依照本公司管理规定上下班打卡（有迟到早退

现象者扣二分 如缺打扣五分）

（二）销售人员每日早上9点召开晨会（未按时参加者扣一分）

（三）销售人员每日必须按要求着工装上班（未按规定着工装者

扣二分）

（四）销售人员上班时间后禁止食用早餐（违者扣五分）

（五）销售人员上班时间内不得办理私事 不得私用公司交通工

具 不得使用手机玩游戏 看电影（违者扣除五分）

（六）销售人员每日晨会后应按规定清洁各自车辆展位上的车辆

（未清洁或清洁不到位扣一分）

（七）销售人员应将每次接待客户信息认真填写在“三表一卡”

上 并按要求回访（未登记或未回访者扣三分 并取消该车提车）

（八）销售人员在销售或交车过程中必须按要求走流程（未完成流程每项扣一分）

（九）填写合同必须规范（不规范者扣二分）

（十）当在销售过程中超出权限范围销售时 需向上一级请示（未

请示者扣除该车提成并扣三分）

（十一）节能惠民车上完牌后半个月内应追回行车证（未追回者扣

五分）

（十二）完成上级领导安排的其他工作（未能及时完成者扣三分）

以上制度望销售部全体员工务必认真遵守

销售部

销售人员管理制度 篇5

目的：

打造一支有战斗力的服务产品营销的队伍，不断提高员工素质和自身潜力，使之成为企业经营战略和市场策略的有力执行者。

适用范围

适用于营销事业部全体员工，为了加强对营销事业部人员的管理。

一、行为、礼仪及个人素养

营销部员工应立足于成为规范的高素质的职业营销人，在日常行为、个人礼仪和职业素养方面不断提升自我，把自我当作一个“品牌”来保养和维护。

1：着装及仪容

u 营销部员工宜着职业装上班，周五可穿得比较休闲;

u 服装整洁干净，注意领口和袖口卫生;

u 男员工不留胡须，头发整洁;

u 女员工可着淡妆，但不得浓妆艳抹

2：办公室礼仪

u 学会微笑对人，注意倾听;

u 多用“请”、“您”等字眼，做到彬彬有礼;

u 反应灵敏、迅速

u 办公室内不得嬉笑、打闹、大声喧哗，以及出现其他打瞌睡等非职场行为

u 公司部门间同事沟通如同与客户沟通一样，有礼貌，做事负责到底

3：电话

u 电话务必在电话铃声第三响前接听，如本人因故暂时无法接听，临近员工应代为接听并记下对方电话以便回电。

u 与客户通电话，一般不得主动提出结束电话

u 传真发出后，应主动电话联系传真结果

4：职业素养

u 诚实、谦虚，有错主动承认方可赢得机会u 瓜田李下，注意避嫌，尤其是与客户交往、出差等过程中，注意维护自我的职业声誉u 拓宽知识面，不断提高自我的个人素质和个人修养

u 快速反应，立刻行动，有追根究底、不达目的誓不罢休的精神

二：内部管理管理

1：请假及调休制度

1.请假须提前一天填写“请假单”，部门经理批准签字后交人力资源部备案。突发事件请假须透过电话由部门经理确认，回公司半个工作日内补齐相关手续。

2.调休务必提前一天填写“调休单”，部门经理批准签字后交人力资源部备案。

3.请假时光半天以内，向部门经理口头申请

2：值日制度

u 值日时光

轮值员工提前10分钟到达办公室，在早8：50之前完成相关值日资料。

u 值日资料

值日资料包括〈1〉办公桌清洁〈2〉废纸筐清理(3)公共卫生清理

u 顶替制

若轮值员工因故不能进行值日工作，则按值日表顺延顶替。

u 周清洁制度

每周六下午5：30，全员进行一次彻底的卫生清扫。

3、总结制度

u 按照公司规定，每人填写每周工作报告。能够不提交，但部门经理应进行抽查。

u 各部门经理每周五提交<营运问题汇总表>，月底提交《月度工作进度控制表》，年底提交

《年度工作进度控制表》。(出差例外，但须补交)

u 出差人员须提交出差报告。

4、培训伙伴制度

u 新员工到岗后，部门经理为其指定一位老员工作为其培训伙伴，新员工可就工作开展的各

方面向培训伙伴请教 u 老员工有职责和义务帮忙新员工迅速进入工作状态

u 对老员工的考核项目中，新员工的成长将作为一个考核的重要方面

5、项目负责制

u 部门就一些临时项目指定项目负责人，该负责人负责项目的计划、实施和结果评估;

u 该项目负责人征得部门经理同意，有权根据项目状况征集人员和相关资源，相关人员务必

全力支持

三：例会制度

1、部门经理例会制度

u 时光：每周在营销事业部会议室一次。

u 形式：采用报告、座谈、培训等形式进行

u 资料

1.近期工作出现的问题，如何解决;

2.公司最新政策、市场策略;

3.各销售部经理讨论各区域市场状况;

4.员工就市场动态提出自已的看法;

5.培训及培训反馈报告

2、各部门例会制度

u 由各部门经理制订内部会议制度。每周提交会议纪要。

u 销售部由于特殊状况，每周看首代的周报。

四：相关表格

1：“请假单” 用于请假。

2：“调休单” 用于调休。

3：“派车单” 用于使用公司车辆。

4：“信息传递及工作联系单” 用于部门间传递信息。

5：“请购单” 用于部门请购办公用品。6：“付款申请单” 用于申请费用。

7：“费用报销单” 用于接待费、差旅费之类的费用报销。

销售人员管理制度范本 篇6

销售人员管理制度第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于中国建筑标准设计研究所发行室(以下简称发行室)，销售人员管理制度范本。第二条目的为规范销售员的市场行为，提高销售员的工作效率，充分调动销售员的市场开拓能力和市场发展潜力，创造良好的市场业绩，特制定本管理制度。第三条原则坚持业务管理的计划、组织、控制、考核相结合的管理原则。第二章组织管理第四条制定程序管理制度制定由营销主管负责制定，上报主任进行审批，审批后经过主任办公会审议通过后，下发有关部门执行。第五条执行营销主管负责组织执行。第六条实施监督主任负责管理制度执行过程中的监督和考核。第七条实施效果考核发行室高层领导，主任办公会负责对管理制度执行效果进行评审。第三章制定方法第八条类比法主要通过对相似行业、同行业竞争对手现行的销售人员成功管理经验，结合发行室目前经营现状而制定的，管理制度《销售人员管理制度范本》。第九条经验对比法主要根据发行室过去3-5年内的销售人员管理制度执行情况和未来发展规划要求以及客户对相关信息反等综合因素而制定的。第十条综合法在类比法与经验对比法分析的基础上，综合其他因素而制定的。第四章制度管理内容第十一条销售员管理(一)产品销售员管理；(二)网络销售员管理。第十二条销售员激励机制第十三条销售员的业绩评估第五章产品销售员管理第十四条销售员职责(一)产品销售员主要职责1.根据营销目标，制定本地区的营销目标、营销计划和营销预算，并负责实施；2.执行营销政策，维护重要客户，并与客户保持良好关系；3.帮助客户发展销售网络和销售队伍建设；4.负责应收账款回收，协助财务部门完成结算工作；5.协助市场推广人员作好市场促销工作；6.建立客户档案，作好销售渠道的信息收集、整理、分析工。作(二)营销主管主要职责1.负责领导制定营销计划(销售计划和市场推广计划)、营销目标，并监督实施；2.负责领导制定技术服务计划，并监督实施；3.负责组织制定营销政策，并监督实施；4.负责监督实施市场推广、技术服务方案；5.负责组织制定和监督实施营销预算方案；6.负责销售队伍建设、培训和考核。

销售人员管理制度上 篇7

1 情绪劳动理论概述

情绪劳动 (emotion labor) 是Hochschild于1983年出版的《情绪管理的探索》书中正式提出的, 是指在人际交往中, 按照组织的要求, 不断通过意志努力进行必要的心理调节, 使之与组织期望相一致。

情绪劳动是工作中普遍的一种现象, 在工作中需要表现令组织或者客户满意的情绪状态, 它是一个与情感有关的概念, 情绪劳动在个体的面部和肢体都有所表现, 可以被感知。它是个体与个体间互动的产物, 是个体有目的表达情绪进而影响他人情绪的过程。简言之, 情绪劳动实质上是个体为完成组织或者个人目标, 在个人的能力范围内, 对自己的情绪进行调节及管理, 即为特定情绪付出的劳动。

由于情绪劳动是为情绪付出的劳动, 根据付出劳动及努力的程度, 将情绪劳动的表现形式分为表层扮演和深层扮演。

表层扮演是一种戴上面具的伪装, 是指个体根据实际需要有意识的调节情绪以达到组织或个人目标。此时, 真实情感和外在的行为是分离的。表层扮演是一种虚假的情绪表达, 可能和真实情感有冲突, 容易导致个体身心疲惫、倦怠。情绪伪装的程度越高, 情绪劳动负担越重。

深层扮演需要有意识的参与, 需要个体通过积极的思考、想象和记忆等内部心理过程, 使其表现出与组织需要相符的情绪, 并通过行为表现出来。此时的情绪是个体积极主动的表现内心真实感受, 要求较高, 个体不仅要抑制感受到的负面情绪, 表现出完成组织目标的正面情绪, 而且要从认知上接受并对其加工, 使个体在具体的情景中尽最大努力去体验有积极意义的信息。

情绪劳动是影响工作绩效的一个重要因素, 会对组织和个人产生积极或消极的影响。当个体按照组织的要求和目标表现满意的情绪, 则会对组织和个人产生积极的影响, 有利于完成组织目标, 同时也有利于个人的身心健康。反之则会影响与客户的关系, 不利于组织目标实现, 也不利于自身健康。

欧利红 (2011) 通过对一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究发现:情绪劳动对员工的工作绩效和个人发展有正向促进作用;杨佳 (2012) 通过对酒店服务人员与工作绩效的实证研究发现:情绪劳动与工作绩效正相关, 当员工表现力与组织的情绪劳动时, 对工作绩效产生促进作用。

2 医药销售人员的情绪劳动特征分析

医药销售人员即为大家通常所说的医药代表, 按照《“国际制药企业协会联盟”医药销售人员宪章》的定义:医药代表 (Medical Representative) , 是隶属医药品生产或经营公司, 以正确使用和普及医药品为目的, 代表公司同医疗人员接触, 提供有关医药品的质量、有效性、安全性等信息服务并负责信息收集、传递等工作的业务人员。医药销售人员是一个多维角色, 搭建了医和药的桥梁, 他们向医生传递药品信息, 同时收集临床信息反馈给厂家, 是制药厂家、医药公司、医院及医生的传递纽带。

医药销售人员是一个高尚、令人尊敬的职业。但由于目前我国这个职业发展还不成熟, 使得医药销售人员面临着巨大的压力。他们的压力来源有:社会环境的压力, 如社会舆论、国家政策;家庭的压力, 如经济问题、家庭问题;更多的是来自组织的压力, 如任务量的完成、角色的转换、人际关系的处理、知识补充等。正因为医药销售人员处于这样一种特殊的职业地位, 使得其职业赋予了高情绪劳动的特性。从组织压力中的角色转换角度分析医药销售人员的情绪劳动, 医药销售人员每天都要去拜访数名医生, 医院地点的差异, 医生性格的差异、医生工作时间的差异等都不同程度上给医药销售人员带来了很大的压力, 进而影响医药销售人员的情绪, 但是为了完成组织目标, 为了个人的职业发展, 医药代表们不得不进行情绪伪装, 表现出迎合医生的情绪。

医药销售人员们对情绪的伪装实际上是在运用情绪劳动策略, 使其外在的行为符合工作要求, 使其将自身感情与工作感情保持分离, 给身心一个缓冲, 但在实际中很多代表及其领导没有认识到情绪劳动, 没有充分运用情绪劳动策略, 使自己身心疲惫, 消耗心理资源。

3 医药销售人员管理策略探讨——基于情绪劳动

如上所述, 医药销售人员是一个特殊的工作群体, 他们的职业特性需要高情绪劳动。由情绪劳动理论可知, 情绪劳动运用的得体与否会对医药销售人员自身的身心健康和工作效率产生影响, 进而影响医药销售人员自身职业和组织的发展, 因此, 做好医药销售人员的情绪劳动管理非常必要。建议从组织和个体两个层面做好医药销售人员的情绪劳动管理工作。

3.1 组织层面

在组织层面, 应加强对医药销售人员的“柔性”管理, 以人为本。“柔性”管理以人为中心, 体现人文关怀, 在人性化的环境中, 激发主观能动性和自我约束, 提倡人本管理并从内心深处激发人的潜能、主动性、创造性。采用人性化的管理理念, 满足医药销售人员工作中的合理要求, 充分发挥医药销售人员的智慧和工作热情, 提高其情绪劳动的质量, 并引导医药销售人员认知其职业的崇高性, 避免受社会舆论干扰。用事业留人、企业文化育人、工作锻炼人, 提供人尽其才的企业环境, 让医药销售人员乐于为企业工作。

塑造以“情绪劳动”为特色的医药销售人员文化。由处于一定社会文化环境中的医药销售人群在医药销售人员的实践过程中, 共同创造、积累及发展起来的具有医药销售特色的物质成果、精神财富及医药销售人员行为方式的复合体就是医药销售人员文化。具有凝聚、导向、辐射、激励的功能, 引导医药销售人员将理想、价值观、职业道德转化为自觉的行动。企业应塑造以“情绪劳动”为特色的文化以激励医药销售人员提高其工作积极性。

为员工减压, 为员工情绪耗竭补充正能量。个体付出情绪劳动后会导致身心资源损失, 身心劳累, 产生负面情绪。组织要善于调节员工的负面情绪, 建立心理辅导办公室、组织娱乐活动等疏导员工, 提高其工作的积极性和效率。此外, 组织要改善员工福利, 提供培训和带薪休假等政策, 使得员工长期耗费的身心资源得到及时补充。

建立以“情绪劳动”为中心的人才选拔和培训机制在人才招聘和培训中, 不仅要注重基本的素质外, 而且要将情绪劳动的基本范畴纳入其中。

在招聘时, 除了考察学历、技能等基本素质, 更要关注应聘者的心理素质、情景应对能力、情绪的管理和应用能力。增加笔试环节, 在笔试的题目中增加心理素质测评和情景应对等有关情绪劳动的题目, 考察应聘者的情绪劳动认知和管理能力。开展以“情绪劳动”为中心的技能培训, 展开情景模拟和角色扮演等培训内容, 教育员工对情绪事件如何认知、评价及管理, 提高员人际交往、问题解决及决策的能力, 帮助员工掌握情绪劳动深扮演的调节策略。

建立以“情绪劳动”为核心的绩效考核机制。将情绪劳动技能纳入绩效考核中, 使情绪劳动评估和考核直接和绩效挂钩, 激发医药销售人员自觉提高情绪劳动的质量。

在绩效考核时, 将情绪的管理能力、人际关系能力、冲突应对能力作为绩效考核指标, 采用定性和定量的方式考核。给员工提供带薪休假, 改善员工福利等措施激励员工, 弥补其因为情绪劳动耗费的身心资源, 激发其工作的热情和积极性。

3.2 个体层面

医药销售人员自身要充分认识工作中的情绪劳动, 提高自身情绪劳动管理的能力。

医药销售人员应对自身的情绪劳动进行管理和控制, 管理自己的情绪、约束自己的行为, 并对自己进行有效的激励。学会对自己的情绪进行加工, 在不同的场合进行表层扮演或者深层扮演, 表现适合工作需要的情绪又不使自己身心疲惫。当身心疲惫时, 注意劳逸结合, 适当休息, 补充耗费的身心资源, 提高工作的热情和积极性。此外, 医药销售人员应努力提高自身的心理素质, 提高个人胜任能力, 从而提高工作绩效。

总之, 情绪劳动是一个人力资源管理的新视角, 正确认识情绪劳动, 合理利用情绪劳动、有效管理情绪劳动, 对提高医药销售人员的工作效率和身心健康有重要而现实的意义。

参考文献

[1]李春青.情绪劳动理论下警务管理人本化探讨[J].河南司法警官职业学院学报, 2011, 9 (2) :90-94.

[2]吴海艳.情绪劳动的“双层面”管理[J].企业管理, 2009, (9) :28-29.

[3]胡超, 郑振佺.我国医药销售人员职业规范化管理的探讨[J].医学与社会, 2012, 25 (2) :73-75.

[4]宋巍巍.情绪劳动理论视角下的高校图书馆人力资源管理策略[J].管理新论, 2010:78-83.

[5]欧利红.一线销售人员情绪劳动与员工绩效关系的实证研究[D].成都:西南财经大学, 2012:1-78.

[6]杨佳.酒店服务人员情绪劳动、工作压力和工作绩效的关系研究[D].南京:南京师范大学, 2012:1-77.

[7]文书生.西方情绪劳动研究综述[J].外国经济与管理, 2004:13-16.

[8]李悦等.情绪劳动与人力资源管理[J].商业文化与商业研究, 2007:155-156.

销售人员管理制度上 篇8

关键词：销售人员 人力资源管理 绩效管理

1、清泉公司的绩效管理现状

为倡导公司“目标、承诺、责任、业绩”的绩效管理文化，清泉公司制定并颁布了绩效管理办法。对销售人员的考核运用了两种绩效考核工具，一种是目标管理考核，另一种是关键绩效指标考核。前者是对销售人员的任务量达成、客户家数考核，目标达成必须是100%，后者是对销售人员的关键行为进行考核，主要是岗位KPI、工作表现KPI、发展潜力KPI。岗位KPI主要包括分销达成，销售发展目标、线路内订单SKU数、拜访成功率，指标会随着公司管理发展及结合市场的实际情况持续更新。工作表现KPI主要是工作态度、责任感等方面。发展潜力KPI主要是逻辑、分析能力、领导能力等。

2、绩效管理中存在的问题

2.1、评价信息不全面

基层销售人员的绩效考核评价上级是他们的直接主管。主管了解销售人员工作状态主要是通过线路协访、早晚会和绩效面谈，通过OA系统对销售人员的订单进行汇总，了解销售人员的目标达成率。由于主管不可能每天都只进行一位销售人员的协访工作，所以他无法全方位了解销售人员的工作状态，沟通技巧，客情维护等方面。对于销售人员面对问题时的态度、处理问题时表现出来的能力和采取的方式，主管都不可能详尽的了解到。当主管对销售人员的工作行为和结果进行评估时，他只能利用自己所知道的信息，最后就会导致由于主管的信息不够全面而造成的对销售人员考核评估片面、不公平的现象。

2.2、绩效考核评定存在主观意识的情况

KPI考核不仅有定量指标，还有定性指标，而且定性指标评分由考评者掌握。由于评估标准的不稳定性，考评者很容易不自觉的受人为因素的影响而产生偏差，犯起“主观病”：如偏见误差、首因效应误差、晕轮效应误差、近因效应误差和与我相似效应误差等等。在考核评分中存在有失客观公正的评估反馈，导致某些绩效考核指标流于形式，无法充分实现绩效管理的目的。

2.3、考核过程中缺乏有效沟通

清泉销售人员的绩效沟通是由其直接主管进行，沟通地点就选择在办事处所有销售人员开晨会的地点，时间是每天销售人员回顾与总结工作结束后。清泉的绩效管理沟通尚存不足之处。首先，沟通地点的选择不恰当，所有销售人员都在开晨会的地点进行总结回顾或是其他的工作内容，在这种环境下进行面谈，被他人打扰是很难避免的；其次，就是沟通的内容不充分，过于偏重目标的达成，忽略了员工的工作过程。

2.4、问题产生的原因

2.4.1、考评者单一

绩效考核中出现了评价信息不全面情况，主要原因就是对于职能部门的人员采取360度考核，而对于销售人员不采取这种考核方式。对于销售人员进行考核的只有其直接主管，考评者单一，做为销售人员的同事、客户、有时候协防同行的领导实际上也非常了解他的工作行为和结果，但是却没有让这些人参与对销售人员的评估。

2.4.2、员工不充分理解绩效管理的目的和意义

主管人员依据个人主观意识评分是因为管理人员没有意识到绩效管理的真正目的和意义，而销售人员不提出考核失真，说明销售人员也没有理解绩效管理的内涵和进行绩效管理的目的和意义。在主管和销售人员的眼里，对于销售最重要的是销量的突破，只要销售业绩达成，别的指标都可以不考虑。

2.4.3、绩效面谈准备不充分

作为销售行业，关注结果很重要，结果指标能更好地把个人和组织的目标有机结合起来，依据每个人所作的贡献来评价其绩效，但有时结果指标很难被量化。不仅如此，结果目标的达成有时会受到外在环境的影响。工作的过程、工作行为可能与工作结果同样重要。为此，对于公司销售人员的绩效考核面谈应该有两部分组成，一是工作的结果的反馈；二是行为、表现与素质等反馈。

3、针对清泉绩效管理问题的解决建议

3.1、结合360度评估反馈对销售人员进行考核职称论文发表-刘老师 47904848

销售人员绩效考核评价的参与者主要应该包括（1）管理者，（2）被考评者本人，（3）被考评者的同事，（4）企业外部人员。这样进行的考核信息全面，而且真实性比较高，同时也说明对于销售人员采取360度评估反馈是非常有必要的。360度考核方式虽然会浪费管理人员的时间和精力，但是对于销售人员不仅公平而且能够全面的了解自己的工作情况，有利于工作方法的改善，进而提高销售业绩，同时结合其他的方式可以避免360度考核的缺陷。这样多种方式结合不仅对于销售人员的考核公正全面，同时也可以节省考核者的精力时间。

3.2、加强企业员工对绩效管理的认识

3.2.1、中层管理人员必须认识到绩效管理的重要性

中层管理者是各自办事处绩效管理的主体，负责办事处的全体员工进行绩效管理各环节工作。通过对绩效管理中涉及的中层管理者的工作职责进行清晰的界定，使他们认识到绩效管理工作的重要性，重视清泉销售人员的绩效管理。在绩效考核中尽量做到公平、公正、公开，不掺杂个人感情色彩。

3.2.2、统一基层员工对绩效管理的认识

企业推行绩效管理不能只针对管理人员，还要面对全体基层员工，即销售人员。首先让销售人员明白，绩效管理的目的是实现组织的战略目标和提升个人的绩效以及个人的成长，其主要方式是对销售人员进行绩效管理知识方面的培训。通过定期和不定期的培训，使全部销售人员对绩效管理有一个清晰、正确的认识，了解绩效管理的意义和重要性。

3.2.3、结合语言描述完善员工职业生涯管理

在考核中加入语言描述，这些语言描述可以是员工的目前的工作情况和改进建议，也可以是员工潜在的问题及解决对策，使得定性考核与定量考核结合在一起。考核人也可以根据这些语言描述和被考核人自身的需求层次，帮助销售人员规划职业生涯。加入语言描述不仅可以使下一周期的绩效管理变得容易执行，最主要的是可以帮助员工提升，完善员工的职业生涯管理。

3.2.4、培训中层管理者的面谈技巧

有效的沟通范围包括绩效目标的制定，绩效过程中出现的问题和疑惑等等，在绩效实现的过程当中，主管可以就自己希望员工达成的工作目标对员工进行及时的告知和指导，让员工知道自己该做什么和采取什么样的方式做。员工也可以就工作中出现的问题和疑惑及时请示主管，了解主管的真正意图，使工作结果更好的符合领导的要求。

4、结论

销售人员的管理制度 篇9

1、店面实行每周7天工作制，由店长安排员工班组!每月公休2日，各员工安排班表上班，不得擅自更换班

2、店面营业时间为每周一至周五早上8点到17点，周六周日早上8点到17点半，大型活动期间除外

3、每天上班第一件事是开启店面照临灯，音乐，保证灯光的亮度与音乐的柔和度!各办公设备的检查，保证电话，电脑，传真，打印机等正常使用，以及整个店铺的清洁与卫生打扫工作

4、店面员工每周不得在周六，周日安排公休(特殊情况须报公司批准)

5、店面请假制度：店面员工如有请假，需提前一天书面请假条于门店店长，电话请假与临时请假无效(特殊情况除外)

6、法度节假日不休息

二、考勤制度

1、早上8点进行上班报到!

2、早上10点以后报到，按旷工半天处理，扣发半天工资，纳入团队活动基金

3、17点前离开的，视为早退，发生一次扣除工资100元，纳入团队活动基金

4、每月迟到3次，视为事假1天，扣除1天的工资，纳入团队活动基金

5、无故缺岗或事先请假条的，视为旷工，旷工2天扣罚其当月3天工资!当月旷工3次，做自动离职处理

三、礼仪制度

1、员工必须穿着工作服上岗，并在正确位置佩带LOGO

2、女员工上岗须化淡妆，不准浓妆艳抹，佩带过多夸张饰品或涂抹过浓香水

3男女员工不准留过长头发，不许染怪异颜色

4、员工的坐立行走及其他肢体动作应符合店面接待礼仪要求，做到举止得当，不得在顾客面前做不雅动作，更不允许交头接耳，或者吃东西，如被发现，扣发100元，纳入团队活动基金

5、接待顾客的接听电话时，必须使用礼貌用语：1：“欢迎光临丰胜高端防腐木”

2：“您请跟我来，由我来带您来熟悉防腐木行业领导者――我们丰胜的产品”

3：“能否请您留下您的姓名与电话号码，关注我们丰胜的微信二维码，并有精美礼品送给您”

4、：“我们的工作有什么不周之处，请您多提宝贵意见，好吗”

5：“谢谢您的光临，欢迎随时同我们联系，我们将竭诚为您服务”等敬词与礼貌用语

6、向顾客介绍产品交谈时，应注意谈话技巧，不要随意插话，避免与顾客争辩，要随时关注客户的话语导向及关注点

四、例会制度

1、每周一晚上5点全体员工召开周例会

2、会议内容：

(1)店铺本周销售情况总结及问题点

(2)员工在本周遇到的困难及解决方案

(3)制度下周工作目标，列出主要事件

五、卫生制度

1、店面各区域卫生由所有员工共同负责

2、早上上班后立即打扫卫生

3、卫生标准如下：

(1)门头：保持清洁，无明显污渍

(2)门前地面：无散置垃圾，烟蒂等

(3)室内地面，墙面：无明显污迹，天花板等区域无蜘蛛网

(4)背景墙：无明显水渍，字体无损坏

(5)地面：保持清洁，无污水渍，泥印

(6)迎宾鞋垫：保持干燥不破损，无明显泥渍

4、商品展示

(1)资料：彩页摆放整齐，不杂乱无章，各系列产品摆

放对应彩页

(2)商品展示：陈列整齐有序，无乱推乱放，灯光明亮

(3)商品标价签整齐美观漂亮

六、店面员工基本行为准则

(1)不串岗，不脱岗

(2)个人办公用品，按规定摆放，不得随意乱丢，每发现一次口头警告，如屡教不改扣发工资50元

(3)员工必须穿着工作服上岗，衣领角佩戴好LOGO

(4)不得浓妆艳抹，佩戴夸张饰品与夸张发型

(5)工作时间不得聚众聊天，吃零食，玩游戏，翻看报纸杂志

(6)工作时间不得倚靠商品，或过分放松肢体

(7)工作时间不得长时间打私人电话，不得因私长时间会客

(8)不得与顾客发生争吵或言语攻击顾客

(9)不得怠慢顾客或以消极冷淡态度对待顾客

(10)不得在展厅内游戏或打闹

(11)不得在上班时间与领导顶撞，与同时争吵