用工情况调研报告

用工情况调研报告（精选7篇）

用工情况调研报告 篇1

一、企业基本情况：

XX纺织有限公司是在国家工商总局注册的大型股份制企业。公司成立于2003年5月17日，注册资本1亿元人民币，拥有员工2600余人。主要经营化纤、纺织产品、服装面料及与以上产品相关的进出口业务，是集棉花加工、纺纱、织布、制衣等为一体的大型纺织企业。公司具有2万吨皮棉加工、50万纱锭精梳纺纱、500台无梭织机生产能力。设立了广东、浙江、江苏、北方、上海、青岛等六大区域事业部十几个分支机构。2005年被东营市政府授予“市级农业产业化龙头企业”称号，2007年公司纱线类产品被认定为中国名牌产品及国家免检产品。2008年公司由山东省银行业联合颁发的“最佳信贷诚信客户”,被山东省出口名牌工作协调小组评选为“重点培育和发展--山东省出口名牌”。2009公司主营业务收入、人均利税、出口创汇等各项经济指标排名中位于前十位。2011年—2012度中国纺织服装竞争力500强企业，XX纺织有限公司综合竞争力排名位列第150位。

二、企业经营状况总体情况

截至2012年10月底公司资产总额247070万元，负责总额128226万元，资产负债率51.90%。公司1—10月份实现收入总额235813万元，利润总额15439万元，净利润11579万元。截至10月底实现出口总额6600万美元，占总销售收入18%。1

2012年纺织市场依然比较严峻，公司10月份共接纱线订单5120吨（其中出口订单920吨），棉布订单420万米（其中出口订单160万米），纱线订单可安排到12月中下旬，棉布订单安排到12月中旬左右。

面对依然严峻的市场环境，公司从提升内部管理做起，2012年生产系统以提高车速、降低消耗为工作重心，已达到降低产品的原料成本和加工成本，提升公司的市场竞争力；营销系统以营销客户为目标，保证目标客户；管理系统以提高服务效率为工作重心，服务生产和营销系统，推动公司生产和销售。

三、企业用工状况：

企业共计50万纱锭、500台喷气织机的生产规模，公司用工人员在2600人左右，自公司成立以来，没出现过用工慌的状况。公司生产一线工人的人均工资在2800元左右，每年10月份有全勤奖，对上出勤符合公司出勤标准的给予奖励，生产系统全勤将为4800元。公司2012年人事目标为提升员工技能，进行时效技能培训，每年春季、秋季举办员工技能操作比赛，以提高员工的操作技术水平。

用工情况调研报告 篇2

一、基本情况

1. 三门峡市劳务派遣发展趋势。

随着我国市场经济体制的日益成熟、城镇劳动力市场主体的自主地位确立、企业用工制度改革的市场化方向推进、劳动者就业需求的择业多样化, 劳务派遣正处在发展上升趋势。从企业方面讲。一是企业控制人员数量增长, 特别是央企和垂直管理的企业, 其没有进人权, 而企业又需要人, 只有大量使用劳务派遣职工;二是在人员流动大的企业, 为避免辞退职工而带来的直接冲击, 使用劳务派遣职工成为企业进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道;三是企业为减轻人工成本压力, 雇用劳务派遣职工;四是企业为规避劳动用工的法律风险, 而使用劳务派遣职工。从劳动者方面讲, 劳务派遣职工主要来自三个方面。一是自身就业能力比较弱而难以自谋职业的农村转移劳动力;二是就业能力比较强且不满足于固定在一个正式单位中的劳动者;三是家在本地且不便去外地就业的下岗失业人员。作为市场经济产物的劳务派遣, 实现了企业用工和劳动者就业的多样化, 为劳务派遣上升发展提供了支撑。新修正的《劳动合同法》实施, 使劳务派遣成为法定的一种新型用工形式, 劳务派遣具有发展趋势。

2. 三门峡市劳务派遣的主要形式。

目前三门峡市劳务派遣主要有三种形式:一是经过三门峡市政府人社部门批准许可、在所辖区域开展劳务派遣业务并接受市政府人社部门监督的劳务派遣单位。这类劳务派遣单位主要在所辖区域内开展劳务派遣业务, 有劳务派遣职工4200多人。二是经省人社厅批准许可成立的劳务派遣公司。这类劳务派遣单位在全省范围内开展劳务派遣业务, 在三门峡市主要向超市、电信、移动等行业派遣职工, 有劳务派遣职工2600多人。三是行业内部自行成立的劳务派遣公司。这类劳务派遣单位仅开展行业内部所属企业派遣业务, 主要在电力行业, 有劳务派遣职工1500多人。

3. 三门峡市劳务派遣的主要情况。

经过三门峡市政府人社部门批准许可的劳务派遣单位现全市共有五家, 拥有派遣员工4206人。分别是:三门峡市兴业劳务派遣中心, 拥有派遣员工1917人;灵宝市劳务派遣中心, 拥有派遣员工396人;陕县创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工240人;渑池县创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工193人;义马市创业劳务派遣中心, 拥有派遣员工1460人。三门峡市兴业劳务派遣中心的派遣情况:保险业派遣员工226人 (其中:人寿84人, 人寿财险56人, 平安保险8人, 人民人寿4人, 人民财险74人) ;金融业235人 (其中:银协2人, 建行53人, 工行21人, 农行28人, 中行97人, 洛阳行27人, 卢氏人行6人, 德丰行1人) ;烟草业48人 (其中:金虹烟草29人, 城区公司19人) ;邮政业216人 (其中:邮政局212人, 邮储4人) ;税务业16人 (其中:直属局7人, 卢氏地税9人) ;工商企业428人 (其中:冶炼厂200人, 明珠宾馆162人, 供电27人, 铁运开发17人, 上海登美22人) 由于用工单位用工需求变化大和劳务派遣职工流动性大, 其人数变化大。

4. 三门峡市劳务派遣的主要管理方式。

劳务派遣的主要运作方式:劳务派遣单位与用工单位签订用工派遣合同, 按照用工单位提出的用工条件招聘劳务派遣职工, 以劳务派遣单位的名义将劳务派遣职工派遣到用工单位, 用工单位向劳务派遣职工提供相应的劳动岗位和劳动条件, 劳务派遣职工向用工单位提供劳动。劳务派遣单位、用工单位、劳务派遣职工三方构成了一个三角关系, 即为劳务派遣单位与用工单位是劳务关系;劳务派遣单位与劳务派遣职工是法定的劳动关系;用工单位与劳务派遣职工是在劳动过程的工作关系。劳务派遣职工的主要管理方式:在劳务派遣职工的招录上, 一是, 劳务派遣单位按照用工单位提出的用工条件招聘劳务派遣职工, 并与其签订劳动合同, 将劳务派遣职工派遣到用工单位;二是, 用工单位以劳务派遣单位名义招聘劳务派遣职工, 由劳务派遣单位与其签订劳动合同, 在用工单位劳动。劳务派遣单位主要是对劳务派遣职工的管理;用工单位主要是对劳务派遣职工的使用。用工单位依据派遣合同和派遣职工人数向劳务派遣单位支付劳务和管理费、劳务派遣职工社会保险费 (依用工单位为劳务派遣职工参保情况由劳务派遣单位缴纳, 目前有的是缴纳三金, 有的只交工伤保险, 有的未参保) 、依据劳务派遣职工劳动考核计算出的劳务派遣职工劳动报酬 (劳动报酬由劳务派遣单位发放, 有的是由用工单位向劳务派遣职工直接发放, 不再向劳务派遣单位支付) , 有享有用工单位职工福利的劳务派遣职工其福利由用工单位发放。用工单位辞退劳务派遣职工时, 将劳务派遣职工交劳务派遣单位。

二、存在问题

由于劳务派遣出现时间还不长, 发展还不成熟, 法律法规不尽完善, 劳务派遣运行中出现的问题已引起社会的高度关注和重视, 全国人大对《劳动合同法》的修正正是对此的回应。目前在三门峡市劳务派遣中存在的主要问题是:

1. 劳务派遣单位恶意竞争。

一些劳务派遣单位管理水平及承担责任能力差, 只派不管;有个别派遣公司为了抢夺派遣市场的业务, 与其他派遣公司进行恶意竞争, 通过各种侵害派遣员工合法权益的方式手段, 以牺牲派遣员工合法权益为代价, 在与用工单位签订劳务派遣协议时降低劳务派遣职工工资福利, 争取业务。

2. 滥用劳务派遣仍很严重。

有的用工单位将劳务派遣作为企业用工的主要形式, 除几个数量有限的管理人员是本单位职工外, 其他职员都是被派遣劳动者, 在这些企业劳务派遣职工甚至达到企业职工总数的三分之二以上;有的用工单位甚至常年使用劳务派遣职工, 致使有的被派遣职工已成为企业骨干, 却无力与用工单位明确劳动关系, 三门峡市曾发生此类群体争议诉讼事件, 影响了和谐社会建设。

3. 组织管理不完善。

派遣公司总部不在本地的, 派遣公司开展业务时, 由于上级监管和指导跟不上, 派遣公司缺乏对派遣职工的教育和业务技能培训, 被派遣劳动者没有职业发展方向, 缺少归属感, 工作稳定性较差, 也导致被派遣劳动者工作责任心差、积极性低、组织承诺和工作绩效低等, 致使劳务派遣职工流动性大, 用工单位生产经营不稳定。

4. 同工不同酬。

由于劳务派遣职工和劳务派遣公司签订劳动合同, 而不与用工单位签订劳动合同, 有的用工单位不把被派遣劳动者视作本企业员工, 因此许多福利与其无缘, 劳务派遣职工似“廉价劳动力”, 不能享有同工同报酬、同岗同福利、同绩同待遇, 劳务派遣职工普遍工资较低、社会保障水平不高、晋升希望渺茫, 游走在生活的底层和工作的一线, 使他们的合法权益受到不同程度的剥夺与侵害, 一个新的弱势群体正在展现和发展。

5. 劳动纠纷处理难度大。

由于劳务派遣三方法律关系较为复杂, 劳务派遣职工的雇用和使用相分离, 劳务派遣职工是派遣单位雇用的劳动者, 与派遣单位具有法定劳动关系, 但却要为被派遣单位提供劳动, 与实际劳动的用工单位没有法定劳动关系, 模糊的劳动关系使劳务派遣职工权利往往因为游离于传统劳动关系法律框架的保护之外而受损, 劳务派遣单位和用工单位推诿法律责任的空间使被派遣职工合法权益受侵害后哭诉无门。特别是有些用工和劳务派遣单位不在同一地区, 被派遣者也比较分散, 被派遣者没有凝聚力和工会力量的保护, 劳动者维权成本高、维权困难。

6. 政府及劳动保障部门对劳务

派遣还缺少有效和有力的监督, 产生劳资纠纷时劳动者的合法权益得不到有效保护。特别是在省里批准许可的派遣公司及行业内部的派遣公司使地方行政执法和劳动保障部门监管难以为继。经调查, 三门峡市政府人社部门批准许可的五家劳务派遣公司基本实现了全员参加社会保障, 其他派遣公司都在不同程度上未能达到全员参保, 个别派遣公司对派遣员工的参保率不及三分之一, 这为劳务派遣职工以后的基本保障埋下了不安定隐患。

三、对策建议

随着企业用劳务派遣职工人数的上升, 劳务派遣中劳动关系矛盾的日益凸显, 劳务派遣这一新的法定用工形式应受到政府、行政执法和劳动保障部门及社会共同关注, 以促使劳务派遣逐步规范健康发展。

1. 认真宣传落实《劳动合同法》。

加大对《劳动合同法》的宣传力度, 开展《劳动合同法》的宣传活动, 把规范劳务派遣行为、维护劳务派遣职工合法权益、构建和谐劳动关系纳入各级党委政府和有关社会组织的议事日程之中。严格执行劳务派遣的准入条件, 对不符合资质条件的派遣单位及时清理, 进一步完善劳务派遣由市政府人社部门批准许可制度, 规范劳务派遣运作。

2. 完善相关法律法规。

制定劳务派遣管理办法, 明确劳务派遣的行业范围, 规定劳务派遣单位与用工单位责任分担, 签订派遣协议时应明确载明责任条款, 劳务派遣单位应承担派遣劳动者的教育培训、报酬、社保等费用, 用工单位应承担劳动管理支配、劳动保护、安全卫生及平等的待遇和劳动时间、休息休假等各种劳动保护义务, 其他事项双方明确约定, 约定不明的承担连带责任或强制双方共同承担, 以避免产生劳资纠纷时用工和劳务派遣单位互相推诿责任;在劳务派遣单位和用工单位中推行对劳务派遣职工合法权益维护的共同约定, 使其自觉履行社会责任和义务。

3. 推行工资集体协商制度。

劳务派遣职工的劳动报酬以往由劳务派遣单位和用工单位协商, 而劳务派遣职工对其没有共商权, 让劳务派遣职工参与劳务派遣单位与用工单位就劳动者劳动报酬等问题的集体协商, 有助于维护劳务派遣职工的合法权益, 通过劳务派遣职工与劳务派遣单位和用工单位就相关问题和诉求进行集体协商, 形成一致的意见, 由劳务派遣职工和派遣单位依法签订集体合同, 为依法协调劳动关系提供了依据。劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议将其作为必要条款, 用工单位将涉及其单位的有关条款纳入本单位集体合同之中履约, 以保障劳务派遣职工的合法权益。

4. 加大行政监管力度。

开展《劳动合同法》执法检查, 完善建立劳务派遣监管和赔偿制度, 对于恶意竞争的劳务派遣单位予以取消该项业务资格;对严重侵犯派遣员工合法权益的要严厉依法查处;建立劳务派遣劳动关系矛盾预防预警调处机制, 实施职工监督、行政监管、劳动关系三方机制调处。

5. 发挥劳动关系三方协调机制

作用。政府劳动行政部门要负责起对劳动法律的监督执行、对劳务派遣单位设立审批许可和对劳务派遣单位的行政管理职责;各级工会组织要了解劳务派遣职工诉求, 积极推进劳务派遣工资集体协商工作, 代表和维护好职工的合法权益;企业代表组织要教育派遣单位和用工单位提高认识, 认真落实新修正的《劳动合同法》等劳动法律法规, 把广大职工的积极性保护好、调动好、发挥好。劳动关系三方协调机制应建立协调会议制度, 定期研究劳务派遣问题, 制定措施, 促进劳动关系的和谐稳定。

6. 要切实做好对劳务人员的跟踪管理和服务。

用工情况调研报告 篇3

一、基本情况

（一）外出务工人员返乡情况

1．广西壮族自治区整体情况

2012年上半年，全区新增外出务工人数（含跨区、县转移）63.41万人，去年同期为63.97万人，基本持平；外省务工人员返乡5.11万人，去年同期为4.09万人，增加10169人，同比增长25%。

2．调研情况

根据要求，调研组对广西劳务输出比较集中的南宁市宾阳县，崇左市大新县、天等县，钦州市浦北县4个县，通过座谈、走访、问卷调查等方式开展调研。调研组在每个县抽取约10个行政村，共计37个行政村进行问卷调查。

从调研了解到的37个行政村的情况来看，37个村共有13.16万人，其中劳动力7.77万人，占59%。截至7月底，外出务工人员共3.62万人，其中在区内务工1.14万人，区外务工2.48万人。6—7月间外出务工人员返乡2393人，占外出务工人员总数6.6%，与去年同期相比增加462人，增加19.3%。返乡人员中，因企业裁员或倒闭返乡333人，占13.92%；因返乡就业创业343人，占14.33%；因参与夏收夏种1272人，占53.16%；探亲避暑261人，占10.91%；其他208人，占8.69%。据统计，6—7月间返乡再次外出人数1467人。未外出人员中计划外出人数3208人，其中区内1269人，区外1939人。

（二）本地企业用工情况

1．广西壮族自治区整体情况

根据对全区19个行业门类，67个细分行业，572家用工企业的检测数据，2012年1—5月，总就业人数分别减少0.1%、0.28%、0.5%、0.79%、0.13%，6月开始扭转了连续5个月下滑的趋势，就业人数比上月增加0.11%。

2．调研情况

调研组选取了南宁和钦州两个市进行调研，随机抽取39家企业了解情况。调研的39家企业中，其中大型企业4家、中型企业21家、小型企业14家。截至7月底，企业生产经营状况盈利的有24家，亏损的有14家，未投产1家，亏损企业大多从2012年初开始亏损。39家企业现有职工总数为26193人，较去年同期相比略有增加。6—7月，39家企业中出现员工流失现象的有36家，流失人员共2841人，占职工总数的10.8%；其中，一线人员2682人，占职工总数的10.2%；管理人员153人，占职工总数的0.06%。6—7月出现减薪的企业有3家，占调查企业总数的0.08%。6—7月，大多数企业工作时间没有变化，工作时间增加的有1家，减少的有5家。下半年36家企业有招工计划，3家企业没有招聘员工的计划。计划招聘的36家企业共需要招聘6014人，其中高校毕业生1084人、农民工4783人。仅2家企业反映由于各种原因可能需要裁员。

二、上半年就业情况分析

上半年全国GDP增速低于8%，广西经济增速放缓，但仍达到11.4%。由于广西经济总量2011年突破万亿，对就业的拉动作用增强，就业需求相对于经济形势的滞后性等原因，各项分析数据显示，我区上半年就业局势总体保持稳定，外出务工人员返乡情况需要引起重视。

1．从就业目标任务完成情况来看，就业局势总体保持稳定。截至7月底，全区城镇新增就业35.73万人，同比增长8.66%，完成年度目标任务的85.08%；下岗失业人员再就业7.27万人，同比增长1.25%，完成年度目标任务90.85%；就业困难人员就业2.28万人，同比增长1.04%，完成年度目标任务的114.03%。截至6月底，全区农村劳动力转移就业新增63.41万人次，与去年同期基本持平，完成年度目标任务的90.59%；其中跨省（区）、市就业新增人数达38.06万，占60%（到广东28.86万，占转移就业总数46%），与去年同期基本持平。城镇登记失业率3.38%，低于年度控制数1.12个百分点。

2．从失业监测数据来看，与去年同期相比变化不大，但部分涉重金属企业关停并转影响用工。今年上半年失业动态监测数据与去年同期比较，3月、4月总就业人数减少幅度相对较大（与去年同期相比总就业人数分别少0.28和0.57个百分比），6月总就业人数增加较多（与去年同期相比总就业人数增加0.28个百分比）。3月、4月总就业人数减少的主要原因在于今年1月河池镉污染事件以后，广西加大对涉重金属企业的关停并转整顿力度，影响河池、百色、来宾、崇左等涉重金属企业较多的地区需求。

3．从公共就业人才服务机构市场供求情况来看，广西劳动力需求供给两旺。广西各级公共就业服务机构市场采集的数据显示，2012年第二季度，需求总人数达到46.78万人，求职人数达到34.06万人，求人倍率为1.37，与去年同期相比求人倍率基本持平（-0.03）。广西人才网联系统网络数据显示，2012年第二季度，网络招聘需求人才数达到14.18万，网络求职人数达到18.52万，求人倍率为0.76，与去年同期相比求人倍率基本持平（+0.07）。广西人才网上半年求人倍率较小，主要原因是各类毕业生主要通过网络求职，在即将毕业之际提前在人才网上求职。

4．企业生存状态稳定，用工需求量大，但一线员工稳定率不高，流失严重。从19个企业调研了解的数据来看，可以反映出以下几方面情况：一是广西半数以上企业能保持盈利状态，但填报了亏损时间的9家企业，有6家是2011年末到2012年初出现亏损状况，反映广西企业生存状况总体保持稳定，但近期部分企业受宏观经济环境影响效益下滑。二是企业用工与去年同期相比保持稳定并略有增加，但员工就业稳定率不高，6月—7月流失员工达10.8%，主要流失的是一线员工，占流失员工的94%。三是企业员工工作时间和待遇变化不大，仅1家企业出现减薪，1家企业员工工作时间增加。四是下半年企业用工需求较大，对高校毕业生和农民工两大重点群体均有较大的需求。有裁员计划的企业仅2家，39家企业用工需求达6014人，主要需求一线农民工，占需求总人数的80%。

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5．外出务工农民工返乡情况与去年相比略有增加，但受企业生存状况影响不大。从37个行政村调研了解的数据来看，可以反映出以下几方面情况：一是上半年农民工返乡2393人，占外出务工人员总数的6.6%，与去年同期相比增加19.3%，但是因企业裁员或倒闭返乡的占13.92%，因返乡就业创业、夏收夏种、探亲避暑和其他等个人原因的占87.02%，农民工暂时没有受经济状况影响而大规模返乡。二是有一定规模农民工返乡后继续外出务工。同时，6月—7月间陆续有1467名返乡农民工外出务工，占同期返乡农民工的61%。三是农村富余劳动力外出务工需求较大，主要是到区外务工。截至7月底，外出务工人员达3.62万人，占劳动力总数的46.6%；其中到区外务工的达2.48万人，占外出务工人员总数的68.6%；目前未外出农村富余劳动力有计划外出的达到3208人，占劳动力总数的9%。

三、下半年就业形势预测

广西下半年的经济形势总体上看，仍保持平稳较快增长态势，对就业的需求仍然比较旺盛。但受严峻的外部经济发展环境影响，作为劳务输出地的广西，就业形势不仅与区内经济发展形势息息相关，而且与东部沿海地区经济发展密切关联。当前广西尚未形成自2008年以来的第二次外出务工人员返乡潮。但是，随着世界性经济下行压力的加大和国内经济结构矛盾引发的根本性下行的进一步影响，不排除长三角和珠三角大批企业倒闭而造成广西外出务工人员大量返乡的情况，加上下半年新成长劳动力压力、产业转型升级带来的结构性失业等因素，下半年就业形势总的来说喜忧参半，就业压力相对上半年来说更大。

1．经济下行压力对就业影响的滞后性将逐步显现。广西下半年的经济形势总体上看，仍保持平稳较快增长态势，对就业的需求仍然比较旺盛。同时，广西经济总量2011年突破万亿，经济发展对就业的拉动作用增强，这是广西就业增长外部环境利好的方面。但是由于国际金融危机影响深远，波及面广，导致欧债危机此起彼伏，失业率高达11.2%，为1995年以来之最高。新兴经济体通涨压力增大，全球经济增速放缓，需求下降。严峻的外部形势也影响到我国及广西。一是部分涉外行业企业因订单较少用工需求受到挤压，同时部分企业盈利空间收窄对劳动力成本承受能力降低而导致用工量将减少。二是广西劳动力转移目的地东部沿海地区的经济下行压力和企业发展困境，带来我区返乡农民工就业压力增大，对广西下半年就业工作是一个重大挑战。上半年广西新增外出就业人员63.41万，其中向广东省转移就业新增人数就达到28.86万，达到45.6%。

2．重点群体就业压力达历史新高。一是各类新成长劳动力进入市场择业。广西应届高校毕业生约16.7万，中职毕业生约14.4万，技工学校学历教育毕业生约3.5万，共约35万毕业生将进入市场择业。二是面临环境倒逼机制推动产业升级攻坚的压力，百色、来宾、崇左等有色金属生产的地方，都面临这样的问题。三是返乡农民工预计比近两年相比有所增加，在我区企业用工需求较旺盛的情况下，需要加强引导实现就近就地转移就业。四是失地失海农民、边民、库区移民等就业困难群体就业压力具有长期性和复杂性。

3．就业结构性矛盾逐步成为主要矛盾。从广西各级人力资源市场反馈的信息来看，广西劳动力资源目前处于供需两旺、总体平衡的状态，但在企业招工和劳动者求职两方面都存在很大压力，突出反映了结构性矛盾日益突出。主要体现在两个方面：一是劳动力供求结构性矛盾。企业用工难主要是技术人员、熟练工难以招聘，企业比较看重受聘人员的工作经验和能力，而大部分农村劳动力的职业技能水平偏低、技能单一，难以胜任企业的技能管理岗位。二是企业用工待遇、环境与劳动力期望值存在差距。广西大部分企业对普工给出800～1300元的月薪，对于劳动力缺乏吸引力。同时，大多数中小微企业规模小，缺乏公共文化娱乐设施，或是工业园区相关配套设施不完善等原因，与新生代农民工娱乐、环境需求存在差距。这些原因导致员工对企业认同感、归属感不强，劳动力“招得来，留不住”的问题突出。三是劳动力培训的“工学矛盾”突出。企业一般不重视技术工人的职业培训，劳动者技能提高主要通过“熟能生巧”，造成基础性岗位劳动者长期从事单一机械的劳动，很难得到技能提升。在普遍实行计件工资的工资激励机制下，劳动者培训期间得不到相应的补贴从而减少收入，造成劳动者从心理上拒绝参加技能提升培训。

四、下半年就业工作重点

一是继续实施就业优先战略，狠抓积极就业政策的落实。

二是加大宏观调控力度，帮助企业应对目前困难，保持企业经营稳定，渡过难关，以避免企业因经营困难造成裁员和减薪现象，保持农民工就业稳定。

三是进一步扎实做好基础工作。掌握富余劳动力、返乡农民工的具体状况，了解求职愿望和培训需求，重点化解结构性矛盾。加大外出务工人员返乡监测力度，积极引导返乡农民工就近就地转移就业。

四是将高校毕业生就业放在就业工作的重要位置，带动其他就业困难群体就业。

五是抓好职业技能的培训。组织因失去工作返乡的农民工和尚在城镇继续找工作的农民工开展有针对性的就业培训，并按规定给予相应补贴，做到“返乡一人，培训一人，就业一人”。

六是抓好创业带动就业。总结南宁、柳州、桂林三个受国家通报表扬的创业型城市的经验并在全区推广。

关于我市企业用工情况的调研报告 篇4

饮业、房地产业等企业用工主要行业，就企业用工现状、是否存在“招工难”问题和成因等几方面内容开展调研。

一、企业的用工现状

金融危机给我市不同企业带来不同影响，在经济企稳回升的情况下，预计2011年春季会增加52个技术性工作岗位，同比增长4.5%。

我市以电厂、自来水公司为主的国有企业，在用工上受金融危机影响较小，用工情况稳定，在受访的国有企业中，末与末单位从业人员基本无变化。在是否存在“招工难”方面，由于我市国有企业大多属于垄断行业，待遇好、福利高，对普通工人很有吸引力，企业在招工用工上有很大的挑选余地。

而私营企业在经济企稳回升的情况下，企业用工波动较大，且依据行业的不同而体现出不同程度的“招工难”问题。被调查的10家私营企业，末单位从业人员为2111人，较末单位从业人员增加13.43%，预计2011年春季会新增250个新增岗位，同比增长11.84%。新增岗位主要集中在建筑领域和技术性岗位上，而目前我市劳务市场以普工和年纪偏大的下岗职工为主，因为年龄结构、知识结构的错位而出现劳务输出地的“招工难”现象。

采矿业受金融危机的影响较大，目前企业用工人数较上年有所减少，在经济企稳回升后有望增加。以亨通矿业为例，三季度时，企业的主营业务收入为5234万元，单位从业人员为98人，受金融危机影响锌价的持续走低，市场的不景气和新《劳动法》的实施使企业用工成本增加，农民工工资浮动较大；生产时间相应减少、销售下降，在企业生产不饱和的情况下，用工的数量迅速萎缩，底单位从业人员减少为56人，在随着国家储备政策、贴息政策的相继出台和经济形势的逐步好转，企业从二季度起逐渐出现回暖迹象，企业从业人员基本稳定在85人。

制造业技术人员紧缺。调查的天成丝业、昊华公司、旬阳烟厂、开源建材等企业，虽然也受经济形势的影响，有的企业处于减产、半停产状态，但是与采矿业相比受国际价格因素影响较小，由于生产原料属当地农副产品，产品销售市场也是周边地区，加之企业采取多种措施，使职工队伍相对稳定，但是由于这些企业产品技术含量相对较高，要求职工具备一定的职业素质，造成企业对技术性岗位相对紧缺。

住宿餐饮业和建筑业出现用工短缺。受我市经济发展和高速路建设的影响，我市住宿餐饮业和建筑业发展迅速，不同程度出现用工短缺，尤其缺乏年轻的务工者。

预计，私营企业随经济形势的好转2011年春季用工有望增加，但是“招工难”问题尚待解决。

二、企业用工短缺的成因

通过对企业的调查走访，可以看出，随着市场经济的纵深发展，人力资源的供需矛盾凸显，企业“招工难”与求职者“就业难”问题同时显现，主要表现：

一是招用的青壮年劳动力短缺，目前我市劳务市场上求职的工人多数年龄在35岁以上。而用工最为短缺的建筑业、住宿餐饮业由于行业特点，希望招聘18-30岁之间的青年务工者。这样造成供需方年龄结构的错位。

二是工资待遇同求职者愿望有差距。一方面企业受金融危机的影响，利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。

三是工作强度大的企业招工难。工作强度大的企业与被聘人员之间的双向选择，一般年青人倾向于到发达地区做能够获得高收入的工作，而不愿到经济落后地区薪水不高而工作强度大的企业里谋职。就拿兴科房建公司来说，聘用小工每天工资由过去的30、40元涨到60元，技工工资达到每天100元水平，但仍然会出现招工紧张的现象。

四是法律意识淡漠，给用工单位带来隐患。新《劳动法》的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。但在具体操作过程中又曝露出一些不尽完善的地方。比如，企业招用的一些简单劳力，月工资几百元，但与企业签订合同后，企业就要依照《劳动法》给工人购买养老、医疗、工伤、大病等险种，除企业按规定予缴纳外，个人缴纳部分要按照社会平均工资水平的比例缴纳，而社会平均工资水平又远远高于其基本工资，也就是说工人要从本来就很低的薪水中拿出不少钱来购买保险，这样就会导致很多工人不愿意企业给买保险，也会使用人单位不知如何是好。

企业用工和社会保险调研情况报告 篇5

一、綦江区参保经济组织的基本情况

20XX年5月未，綦江区参加失业保险的非机关事业经济组织共1228家计45621人，其中：企业955家41612人，个体工商户15家326人，非企社团252家3626人，临时机构3家36人，其他组织4家21人。其中个体户用工量最多的是航成酒楼计79人，非公社团用工最多的是人民医院的非在职人员计587人。

二、当前社会保险费优惠政策规定

为进一步减轻企业负担，支持企业发展，促进就业稳定，及时宣传和执行了解相关降费和补贴政策，国家和市级相关部门制定了一系列对企业发展利好的优惠政策。将涉企业五险的社保费率降低，失业保险实行稳岗补贴，困难困难适当调低费基。按上述社会保险费优惠政策的规定来看，假若1家诚信的充分竞争行业的100人左右用工的民营企业，一年来与减负前的情况相关比，可为企业降低用工成本70—80万元，占企业承担部分的60%左右。据了解华强控股有限公司去年其社保减负为300万元。

三、生产类、消费类社会经济组织存在的具体问题

在走访调查座谈中发现，各企业对政策执行总体反映良好，社保优惠政策的确降低了企业用工成本。但各险种政策之间衔接有问题，造成企业招人入职成本高昂，认为有关政策给企业带来新的人力成本支出，按社平工资确定缴费基数不符合企业用工实际，再就业不能妥善处置社会保险等问题还在一定范围存在。

(一) 非企业经济组织反映当前社会保险费的优惠政策不能全享受

优惠政策中最优惠的部分，困难企业适当调低费基、小微企业适当调低低费率、失业保险支付稳岗补贴等，其涉及的范围对象仅限于企业性质的经济组织。不涉及綦江区常见的个体工商户和民办非学历教育培训机构这类经济组织。在这部分经济组织对不能享受相关优惠政策有较大抵触情绪，参保时要求五险统征统筹，有了优惠政策，又不能一视同仁，在当前经济现状下，大家都需要政府的援助之手来共渡难关，为什么对不同社会经济组织要另眼相看。按上述的统计来看，相当于的非企业经济组织的人员共9%计4109不能完全享受社会保险费的优惠政策。

(二)五险统征统筹给企业带来高昂的入职成本

在走访座谈中，所有的民营经济组织都谈到一个问题。从近年接收大量用工问题案例来看，为更好的保护雇工合法权利和降低企业用工风险，企业新聘用工人通常是面试、体检等审查合格后，先参“五险”，再上岗。而工人通常是上岗试干，了解该企业的福利、工作环境，判断企业对自己的需求情况，再作决定是否长干。由于社会保险是五险统征统筹，为保险征缴顺利，都设定了人员增减、工资变动等信息维护停止受理时间段，而五险维护时，起停不一致，造成企业多缴保险增加新聘人员的入职成本。如某雇工邻近月底来试干，试干1—2天后不辞而别，待雇主单位发现该雇工不再来上班时，至少多交一个月的保险。这对一家常年订单稳定，人员更替正常的企业可能不算什么，但在当前经济现状下，有订单时立马招人生产，无订单时解聘部分生产人员，造成部分企业每月的人员增减情况都超过企业总人数的20%。如100人左右用工，人员变化较大的民营企业，一年下来就需多支出入职成本3-5万元。据统计綦航钢结构工程有限公司每月的人员增减变化都都超过30人次。

(三)随用人单位办理退休的人员，用人单位还需要为其退休人员缴纳大额医疗补充保险费，增加了单位运行成本

根据重庆市城镇职工基本医疗保险的相关规定，职工随所在单位参加基本医疗保险和大额医疗补充医疗保险。退休人员基本医疗保险缴费年限达到规定后，不再缴纳基本医疗保险费，但需要按参保单位基本医疗保险人均缴费基数的1.5%交缴大额医疗保险。这样规定，一是不符合退休人员实行社会化管理的要求，还将退休人员和企业捆扎在一起，增加了企业运行成本，同时也增加了企业和员工之的矛盾;二是不利于企业招用大龄就业困难人员，可能会形成企业就不再与接近退休的职员工续签劳动合同，更会增加用工比较灵活、员工流动性比较频繁、劳动密集型企业的运行成本。从綦江区原来的存活了一定时间的老企业统计的.情况来看，最高的在职和退休比达1：2，最低的也达1：0.5，如100人左右用工，生存一定年份后，按最低的在职和退休比来计算，一年下来需为退休人员代大额医疗补充保险费高达4-5万元。

(四)职工医保、工伤保险和生育保险有交错而企业多支付费用

基本医疗保险是减轻劳动者因患病、治疗等所带来的经济风险。工伤保险是保障劳动者遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，而获的法定的医疗救治以及必要的经济补偿。生育保险是保障怀孕和分娩的妇女劳动者暂时中断劳动时，获得医疗服务、生育津贴。三者都有医疗服务，因此在现实中企业认为：一是部分公司不想参加生育保险，若公司人员结构是男性或脱育妇女，公司代交生育险就纯粹是尽义务。二是妇女享受生育津贴期间，单位还要为其参养老和医疗，单位认为应由生育保险保险金为其代缴养老和医疗保险费。三是妇女生育期间的医疗费用、职工工伤期间的医疗费用医保均不报，而有些治疗是相关的，造成企业认为自付部分承担过高。四是3个涉医部分的自费药品不一致或多年不修订，造成医疗机构不好掌握而使企业多承担费用。

(五)最低缴费工资按不低于社平工资的60%缴费不合理

由于经济下行，各企业生存困难，而社平工资年年上涨，最低缴费工资按低于社平工资的60%的缴费，造成企业承担的五险部分，人力成本近年来年年增加。一个人正常情况下，其工资水平应该是随工作时间、社会阅例、技能水平增长而提高，一个正常存活的企业形成的人力资源正常交替。若某企业正常新招了一部分没有从业经历的员工，按企业自己设计的薪酬水平，其实际工资就在最低工资标准左右，而社会保险规定最低缴费工资的按不低于社平工资的60%缴费，相当于企业多承担了实际工资至社平工资的60%部分的差额。以一个近千人的企业为例，每年其正常更替新招员工在30人左右，其一年来被增加的差额社会保险就近20万元。据了解荆江半轴厂近几年其新招没有从事经历的新人的3-5人/年

(六)多点就业，各省市规定不一致，造成企业重复参保承担而多付费用

为了控制市场的过分炒作形为，部分省(市)出台了购买大宗商品时，需提供在本省(市)就业(参保)的证明，这本是一个好事，但现在普偏采用做某工程(商品)需某资质，而获得某资质需提供相关中高级技术人员数量及在该公司就业参保的证明，这样就造了区政府要求綦江区某家明星企业获得某资质，而该家明星企业为了达标，而被迫为不足的相关中高级技术人员(挂证)参保缴纳，而全国社会保险信息系统没有联网，相当于外省人员在重庆市“挂证”，我市的企业不但要给“挂证”费，还要为其重复参保。建筑类企业以项目的名义给在该工地的人员参加的工伤保险，建筑类企业又要为其常设的基建、监理等部门的人员参“五险”，相当于建筑类企业在接工程后其基建、监理等部门的工作人员企业为其重复参工伤保险。

四、实体经济认为其被社会保险多收费的原因分析

虽然阶段性的社保降费政策对实体经济来说是利好，但走访中他们反映，阶段性社保降政策还能执行多久，已经存在的问题何时修改，怎样配合人口老龄化和经济增长放缓系统性的修改社会保险政策来切实降低社会保险费等问题。

一是社会五险政策微调严重滞后。社会保险法10月颁布，7月起执行，而我市现有五险实施条例均是20以前就开颁布的，五险统征、单位退休人员由单位代缴大病医疗保险，在开始实施后的2-3年内，应该就有所反映。直至现在对这类问题全市都没有进行调整。而只是一味的考滤怎样让收不抵支的养老、工伤、医疗达到收支平衡，而对失业、生育不但不降，还在经济上升期调整费率增加企业负担。

二是社会平均工资增长过高过快。近年来社平工资以10%的平均增幅上涨。而社平工资的统计范围是规模以上企业人员的平均工资，低收入人群的工资并没有纳入进去，社平工资的上调意味着与之联动的各项社会保险缴费工资基数和缴费金额也将随之上调，被平均的大量民营经济组织恰恰是受此影响最大的群体。

三是就业形式的多样性，对不同就业形式采用不同的征缴比例。现行规定高于社平工资缴纳的其失业后享受失业保险待遇一致，灵活就业人员可以选择性参保，对个体工商或灵活就业人员其缴纳的城镇企业职工基本养老保险费总费率为20%，而企业职工单位缴纳的基本养老保险费就达19%。且对企业的管理，税务部门要求的财务数据和财务管理更高。走访中民营企业普遍反映，按现行的税负、现行的社会保费缴费比例、市场竞争中压低利润空间，企业根本无法生存。

四是行政计划式的管理,为完成征缴任务而被迫多缴费。目前市委市政府对各个区县的经济民生考核有五险的参保扩面任务，当区县面临参保扩面人数不达标，或征收进度不达标时，为应付考核，各区县会将当前面临的问题转嫁到企业，或者叫企业提前缴纳社会保险费，或者叫企业过了某时段再减人，或者叫企业突击招人再突击减人。表面上看可能企业没多缴纳，但实际上，按企业自业的计划，其资金利用率更高，其全年的计划执行更好。

五是社会保障信息系统不公开，有部分蓄意工伤来诈骗企业提高企业的人力成本。由于社会的过度竞争和国家对是保护雇主还是保护雇工的调整上过猛，在现在现实生活中产了了一种“帮雇工欺诈雇主”的新现象，通过从劳动关系维权、工伤等情况来和企业来谈判，让企业拿钱息事，而部分雇工学会此套路后，就专门以此为生。到某企业工作两三月后，就“制造”工伤，然后要求企业私了，一个企业一年摊上一桩，就将损失3-5万元。如綦江的王善明现象，现在綦江区内的企业几符不敢用此人。

五、进一步完善社会保险制度的建议意见

为了完善覆盖城乡职工和居民的养老、医疗和失业保险制度，落实广覆盖、保基本、多层次、可持续的方针，建立人人享有社会保险的全民保障体系,切实为企业减负，建议如下：

一是整合工伤、生育和医疗保险。工伤、生育、医疗三险都有医疗服务，建议将三险医疗服务整合在一起，而将工伤期间的误工补助和生育期间的工资性收入纳入原工作单位解决，其医疗服务真正实现无逢联接，真正减少涉医部分的自费药品不一致或借工伤之名向工伤患者兜售自费药品而增加企业负担，促进患者和企业都要想到对方的难处。

二是改革现有养老保险。对所有的参加企业职工养老保险的市场主体都实行相同的缴费比例，适当降低灵活就业人员的缴费比例，在退休时将参加企业职工养老保险、灵活就业人员和居民养老保险的采用适当的权重拉通计算养老保险待遇，将三种养老保险的退休时间调整为一至，在享受优惠政策时，将所有参加企业职工养老保险、企业职工医疗保险、失业保险的经济组织享受同样的保险费优惠政策。

三是改革医疗保险。建议基本医疗保险的最低缴费年限和基养老保险的年限一致，而将退休人员的大病医疗保险移交到都由本人自行承担，或真正做到保基本，将大病医疗保险移交商业保险承担。

四是加大财政支持力度。鉴于社会保险的公共或半公共性质，加大财政对社会保险的资金投入成为建立公共财政体制的重要内容，当前降费政策的实施必然影响社会保险基金当期收支平衡，需要财政投入维持当期收支平衡。社会保险收支的缺口也越来越大，从五险逐步建立来看，由于“老人”和“中人”在旧体制下没有实行缴费制，而是由国家包下来，在财务上有一部分工资不作为企业成本，而是作为企业的超额利润上缴给国家，当职工生老病死时再由国家补偿给劳动者。现在实行新的养老保险制度，国家对这部分劳动者予以补偿，在理论上是完全公平和合理的。社会保障改革中所遇到的资金不足问题，并非是真正的资金不足，是责任不清、财政并未真正到位等造成的。

外商投资企业用工情况调查报告 篇6

——劳动合同越签越短，用工手续不规范。无锡市目前有外企5300余家，从业人员近10万人。调查显示，60％以上外企的劳动合同短期化现象突出，1年期限和3年以下期限的劳动合同分别占全部劳动合同的55.8%和86.8％。用人单位劳动合同越签越短，导致职工流动性过大，影响了员工队伍的稳定。虽然外企的劳动合同签订率较高，但许多外企用工手续并不规范，普遍存在先试用一段时间再与劳动者签订劳动合同的现象，违反了劳动法律的明确规定。

——大量使用劳务派遣工。无锡市的外企员工占全市企业职工总数的15.9％，但使用的劳务派遣工却占了全市劳务派遣工总数的17.7％，有的外企使用的劳务派遣工人数已大大超过企业职工人数。一个值得注意的倾向是，现在出现了职工劳动合同到期后被转为劳务派遣工的现象。

——工资增幅低于全市水平，违反工时制度现象时有发生。一些外企为了降低成本、增加利润，实行每日12小时工时制；有的外企的计件定额标准偏高，劳动者为完成生产定额不得不超时加班，却又拿不到加班工资。这不仅侵犯了职工的合法权益，而且超负荷劳动严重影响职工的身心健康。另外，无锡市外企的工资增长幅度也普遍低于全市平均水平。

——劳动纠纷持续上升。近几年，随着外企快速增多，外企的劳动争议纠纷也持续上升。据有关部门统计，2005年和2006年，全市外企每年发生劳动争议纠纷近千起，年增长率达45.6％。

有关部门的调查分析认为，外企出现这些问题的原因是多方面的，既有招商引资政策环境的因素，也与企业用工制度不健全、不规范以及职工维权意识薄弱等有关。

近几年，各地为加快经济发展，普遍加大了招商引资的力度并对外企给予各种优惠政策或非国民待遇，却很少过问或干预外企的用工问题。这种指导思想上的偏差，使部分外企产生了“受宠爱”的心理，不能自觉地遵守国家的劳动保障法律法规。另外，尽管劳动保障监察部门每年都对外企进行专项检查，但经常性检查不够，检查内容不全面、不细致，只是在外企发生过激投诉或群体投诉时才引起重视和认真处理。外企主管部门和工商部门对外企资金到位率抓得较紧，而对用工方面的问题很少过问。工会组织仍然不健全。调查表明，无锡市组建工会的外企只占外企总数的1／3，工会组建率甚至低于私营企业，尤其是外资独资企业很少建工会。由于中外双方对建工会意见不统一，有的虽然建立了工会，也空有其名，没有发挥应有的作用。外企工会力量薄弱、用工缺少约束，导致难以形成劳资矛盾协调机制，同时也导致签订集体合同主体缺位。

劳动保障部门和企业界人士分析指出，外企用工的短期行为使得职工流动过于频繁，侵害了职工的合法权益，而且不利于企业的稳定发展，防止和治理外企用工的短期行为必须有的放矢地采取综合性治理措施。

用工情况调研报告 篇7

一、基本情况

(一) 全省人民银行系统劳务派遣用工基本情况

云南省人民银行系统现有在职职工4457人, 其中昆明中支470人, 占全省总人数的10.5%;各州市中支1898人, 占全省总人数的42.6%;各县区支行2089人, 占全省总人数的46.9%。现有劳务派遣用工583人, 其中:昆明中支102人, 占全省总人数的17.5%;各州市中支249人, 占全省总人数的42.7%;县区支行232人, 占全省总人数的39.8%。

全省劳务派遣用工的年平均工资为18561.3元, 其中昆明中支为25452元, 各州市中支为15939元, 各县区支行为14293元。

劳务派遣用工的渠道主要是与相关保安公司、劳务中介机构签订派遣合同, 用工的类型主要分布在保卫、钞票处理、后勤、门卫、保洁等岗位, 少部分人分布在业务处室。

劳务派遣用工与用工单位签订合同及社会保障情况是:所有用工单位均与有关中介机构、人才市场、劳务派遣公司就劳务派遣用工签订了为期1~3年的用人合同 (协议) , 但在劳务派遣用工的社会保障方面有所区别, 其中昆明中购买了五险的人为100%;15个州市中支购买了三险或五险的人占93.3%, 110个县区支行购买了三险或五险的人占84.1%。

劳务派遣工在加入工会及参加工会活动方面, 全省人民银行系统现有劳务派遣工, 均没有加入云南省人民银行系统各级工会组织, 但根据所在行、部门工作情况, 部分劳务派遣工适当参加了人民银行各级工会组织的部分节庆或协会活动;在全省人民银行系统的劳务派遣工, 除曲靖中支的劳务派遣工加入了派遣单位的工会组织外, 其余均没有加入派遣单位的工会组织。

(二) 昆明中支机关劳务派遣用工基本情况

1. 人员情况。

目前, 昆明中支劳务派遣用工102人, 其中:钞票处理中心65人、后服中心29人、机关相关处室8人;直接用工306人, 主要分布在直属单位, 其中:清算中心72人, 物管公司102人, 科培中心132人。

2. 用工类型及渠道。

昆明中支劳务用工类型包括劳务派遣用工和直接用工两种。昆明中支劳务派遣用工的主要渠道是与中介机构签订派遣合同, 由中介公司派出用工人员, 他们均为云南高创人才市场服务有限公司、云南银安金融服务有限公司的招聘人炎, 派由昆明中支机关使用;直接用工的类型及渠道主要是通过人力资源市场等进行招聘, 昆明中支直属单位使用和管理。

3. 岗位分布及劳动合同期限。

昆明中支劳务派遣用工的分布岗位为:钞票处理中心65人、驾驶员9人、食堂工作人员20人、文秘2人、征信管理处贷款卡办理人员2人、事后监督中心装订人员1人、科技处财产管理人员1人、支付结算处账户审批人员2人;直接用工由清算中心、物管公司、科培中心根据工作需要安排在不同岗位。劳动合同期限为1—3年。直接用工均与直属单位签订了劳动合同, 合同期限为1-3年。

4. 年龄、学历和婚姻情况。

昆明中支劳务派遣用工102人中, 年龄为30岁以下的53人、31-40岁的32人、41岁以上的17人;学历为高中35人、中专25人、大专35人、大学4人、其他3人;已婚79人、未婚23人;直接用工306人中, 年龄为30岁以下的137人、31-40岁的93人、41岁以上的76人;学历为高中71人、中专148人、大专66人、大学21人;已婚289人、未婚17人。

5. 工作情况。

昆明中支劳务派遣用工102人中, 工作年限均在5年以下, 工作时间均为5-8小时。通过问卷调查, 对现有工作满意的有89人, 占87%;基本满意的13人, 占13%。9%的人认为比较轻松, 91%的人认为工作不轻松;直接用工306人中, 工作年限5年以下的280人、6-10年的26人, 工作时间均为5-8小时。通过问卷调查, 对现有工作满意的有255人, 占83%;基本满意的51人, 占17%。12%的人认为比较轻松, 88%的人认为工作不轻松。

6. 收入情况。

昆明中支劳务派遣用工年平均工资水平为25452元, 昆明中支直接用工年平均工资水平为18335元;劳务派遣用工的工资收入水平由用工单位和派遣机构协商确定, 直接用工的工资收入水平由用人的直属单位确定;劳务派遣用工的工资发放单位为派遣机构, 直接用工的工资发放单位为用人的直属单位。

二、劳务派遣用工加入工会是必然要求

云南省人民银行系统劳务派遣用工作为一种新的用工方式, 不可避免地对各级工会的组织体制、运行机制、活动方式带来新的影响。因此, 随着全省人民银行系统劳务派遣人员的不断增加, 各级工会组织切实按照国家《工会法》、《劳动合同法》等要求, 积极探索解决劳务派遣人员加入工会、维护劳务派遣人员合法权益的新途径, 既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求, 也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。

国家法制建设的必然要求。2004年11月, 中华全国总工会 (简称全总) 下发了《关于组织各种所有制企业、事业单位及机关的劳务工加入工会的通知》, 要求“与用人单位建立劳动关系含事实劳动关系的劳务工, 不论户籍关系在哪里、用工形式如何、就业时间长短, 都要依法把他们组织到工会中来”。2009年4月, 针对派遣机构与用工单位职责不清、相互推诿的现象, 全总专门下发了《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》, 明确“劳务派遣单位和用工单位都应当依法建立工会组织, 吸收劳务派遣工加入工会”。因此, 从国家法律层面来看, 劳务派遣人员加入工会的问题已迫在眉睫, 人民银行系统积极探索劳务派遣人员加入工会的途径和方式, 既是全总的现实要求, 也是时代赋予的责任。

建设和谐社会的必然要求。一是有利于构建和谐社会和稳定。把劳务派遣人员纳入工会组织管理, 可以防止劳务工因维护自身利益需要而形成非法的组织和小团体;二是有利于加强对劳务派遣人员的教育引导。通过群众组织开展形式多样的教育活动, 帮助和指导劳务派遣人员树立正确的思想观和价值观;三是有利于维护劳务派遣人员的合法权益。发展劳务派遣人员加入工会组织, 使其利益诉求、权益维护和保障, 才能更好地培养劳务派遣人员对单位的感情, 激发工作热情和聪明才智, 与广大正式职工同心同德, 为创新与发展做出更多的贡献。

不过, 劳务派遣人员加入工会是一个新课题, 无论以哪种形式加入工会, 都会遇到一些新的情况。虽然《劳动合同法》及相关法规有明确规定, 但由于在具体操作层面缺乏细化和规范, 明确规定很难落到实处。主要问题是:

(一) 管理难

由于劳务派遣人员用工关系和劳动关系分离的特点, 以及缺乏责、权、利行之有效的制约机制, 无法实现真正意义上的吸纳劳务派遣人员加入人民银行各级工会组织。因劳务派遣制人员组织关系在派遣机构 (如:人才中心、保安公司、中介机构) , 派遣机构已建立相应的管理制度和办法, 人民银行各级工会过多介入不利于各方面管理。劳务派遣人员实行固定或不固定期限合同, 相对流动性较大, 工作内容、工作环境、薪酬标准、利益诉求不尽相同, 工会很难有效地开展工作, 管理难度较大。

(二) 维权难

由于劳务派遣用工的特殊性, 决定了劳务派遣人员暂时性、临时性身份。与人民银行正式职工相比, 劳务派遣人员的工资待遇和保险福利标准偏低, 同工不同酬, 工资增长难, 发展空间狭窄, 工作缺乏稳定性, 缺乏归属感, 民主权利得不到落实等, 他们迫切需要有替自己说话的组织。另外体制的不同, 人民银行的职工大多从事与经济金融发展有关的宏观管理工作, 而劳务派遣人员多数从事保障性辅助工作, 且人员文化水平、受教育程度都有较大的差别。人民银行与个人没有定立任何契的, 不符合加入人民银行工会组织的条件, 加入工会将让人民银行承担不必要的劳动纠纷, 且在用工存在差异、在同工不同酬的情况下, 各级工会组织将面临既要维护党委决定, 又要替劳务派遣人员维权的两难境地。

(三) 经费难

按现行《工会法》等法律法规, 工会经费应当按2%的比例从职工工资总额中提取, 并在税前列支。劳务派遣人员不是人民银行正式员工, 所需费用不进入工资总额, 劳务派遣人员工会经费提取有一定难度, 影响劳务派遣人员加入工会及工会活动的开展。即便按照中华全国总工会 (总工发[2009]21号) 《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》“劳务派遣工的工会经费应由用工单位按劳务派遣工工资总额的百分之二提取并拨付劳务派遣单位工会”的规定提取工会经费, 由于劳务派遣人员工资较低, 工会经费有限, 作为工会会员又必须享有与人民银行正式职工同等的会员权利, 人民银行各级工会将存在着在各类活动中增加经费开支的问题。

(四) 思想工作难

按照《工会法》规定, 工会会员均享有的选举权与被选举权, 参加会员 (职工) 代表大会, 参加工会各类活动的同等权利。若劳务派遣人员加入人民银行各级工会, 容易给劳务派遣人员带来等同于人民银行正式职工的心理暗示, 但在现实中又存在着与人民银行正式职工同工不同酬的实际状况。两者反差容易使劳务派遣人员在工资收入、福利待遇上产生攀比心理, 个别人员心态失衡, 不能摆正位置, 存在较大的风险隐患, 员工管理和思想教育工作难度较大。

三、政策及管理建议

(一) 加强舆论宣传, 引导用人单位实施人性化管理

劳务派遣用工由于长时间在用工单位参加工作或生产, 对用人单位有更高的归属感和认同度。因此, 要通过强有力的舆论宣传, 引导用人单位认识到劳务工与用人单位之间的紧密联系, 促使用人单位转变观念, 实施以人为本的人性化管理, 不断改善工作条件、降低劳动强度, 提高薪酬福利待遇, 建立考核激励机制, 开展形式多样的竞赛或有趣的竞猜活动, 鼓励劳务派遣人员参加岗位学习和业务技术比赛活动, 不断提高劳务派遣队伍素质, 做好劳务派遣人员的思想引导工作, 积极反映并协调解决劳务派遣人员的合法诉求, 努力帮助劳务派遣人员解决实际困难。最大限度地减少派遣人员更多的心理压力和不平衡感, 要开展形式多样的竞赛活动, 充分调动其工作积极性, 努力实现和谐共嬴的目标。

(二) 推动完善和规范劳务派遣用工的具体政策规定, 提供更多的制度保障

国家要制定与《劳动合同法》相配套的实施细则, 努力提高派遣公司场准入条件, 规范其市场准入条件及经营行为。由于劳务派遣中存在派遣机构、用工单位、劳动者三者间相对复杂的关系, 明晰派遣机构与用工单位在组织劳务派遣人员的职责, 理顺劳务派遣人员工会会籍关系归属尤为重要。制定并推广标准的劳务派遣用工的合同, 凡没有工会组织又不具备派遣资的中介机构和人才市场, 工商管理等职能应依法取缔, 用工方一律不能与这样的机构签订用工合同。

(三) 加强法律监督和劳动监察, 规范劳动派遣用工市场

为纠正派遣单位和用工单位的违法违规行为, 督促用人单位只在临时性、辅助性或者替代性的岗位上使用劳务派遣工, 杜绝劳务派遣工的滥用。要建立劳务派遣用工备案制度, 劳务派遣单位要定期向劳动监察部门上报其劳务派遣工的合同签订、工资发放、社会保险费收缴情况等信息, 以便监督管理。

(四) 用人单位要考察派遣单位工会组织的建立情况

为确保派遣人员的合法性, 建议人民银行在使用派遣人员时先考察其工会组织的建立情况, 没有工会组织的派遣单位, 人民银行一律不与之签订用工合同。已建立工会组织的在派遣前派、用双方工会应签订委托协议, 日常工作由用工方代为管理, 维护好派遣人员的合法权益, 是工会组织义不容辞的责任。当发生维权争议或有合理的诉求时, 不论派遣人员会籍在何方, 先由用工方取证后, 告知派遣方事实真相, 由派、用双方本着“以人为本的原则”共同协商解决, 不得推诿。

(五) 尽快统一出台人民银行劳务派遣人员管理的办法和措施