教师的发展规划

教师的发展规划（共8篇）

教师的发展规划 篇1

我的教师职业生涯规划书

工作20多年了，虽然有过计划，有过打算，却从没有静下心来，认真地给自己的职业好好的规划一下，我认为有必要对自己的职业有一个长远的规划，使自己在进行教育事业时有一个明确的方向来前进和发展。因此认真地规划了一下自己的未来。

一、加强学习，提高自身师德修养

一名好的教师首先要有高尚的师德修养，我要以优秀教师为楷模，以身边的师德标兵为榜样，加强学习，努力提升自己的师德水平，真正履行母校的教学宗旨《学高为师，身正为范》，成为合格的人民教师。

二、加强学习，提高自身业务水平

师者，传道受业解惑也。也就是说，教师的本职工作就是教书育人。因此，我给自己制定计划，要努力提升自己的业务水平，使自己成为一名业务型教师，向专家型教师看齐。

1、多读书，用知识武装自己

抓紧课余时间认真学习，并且要做好笔记，写好批注，争取每读完一本书或一篇文章就完成一篇读后感。将读书放在第一位，是因为这些书籍将填补我在理论方面的缺陷，必将对我一生的教育事业发展产生潜移默化的作用。

2、创新课堂教学，用事实证明自己

（1）加强课堂教学研究。利用好网络资源，结合实际，融入课堂；多向老教师、有经验的教师请教，认真备好每一堂课；用心灵去教育学生，用情感去感动学生。教育学生不能只用规范和惩罚，我主张的是情感教育。经常给他们讲道理，分析问题的原因，教他们用道德来衡量事情的对错。不管是技能学习上还是品德上，学生与学生之间总有差异，善于发现学生的特点，并能运用适合的方式进行指导，提高他们的信心，鼓舞他们前进。上好每一堂课，坚持写教学反思，及时总结经验；坚持听课，借鉴别人的长处，改进自己的教学方式，努力创新教学方法，向40分钟要质量。

（2）掌握现代教学手段。现代教育不是简单地传授知识，重要的是要培养学生的能力。当今的科技快速发展，要求教师有高深的专业知识。为此，掌握现代化的教学手段，也是促进教师转型的重大策略。在最短的时间内学习制作复杂的课件，帮助课堂教学，提高教学质量。

（3）建立新型的师生关系。学习和掌握先进的教学方法，不断探讨和研究如何与他们沟通，与他们进行心理上的碰撞来确定管理学生的方式，和学生建立良好的和谐的师生关系。

3、努力提高科研能力

积极参加校级、苏木和旗级以上的教研活动；因为每一次教研活动都给我的学习提供学习的平台，因此，我要不放弃任何学习的机会。同时，每年至少完成两篇高质量的论文。

教师的发展规划 篇2

1 教师专业发展学校的产生与发展

20世纪80年代中后期, 美国的基础教育已普及, 然而公众对学校教育的质量却越来越不满, 社会各界普遍认识到教育需要改革。而教育改革如果不能从根本上触动教师固有的教育理念, 进而改变他们原有的教学思路, 那么任何教育改革都将毫无意义, 因此, 必须在教育改革和教师改革之间建立一种共生关系。在这种情形下, 改革教师教育的呼声不断高涨。著名教育家、教师教育家古德莱德在一次演讲中提到:“学校若要变革进步, 就需要有更好的教师。大学若要培养出更好的教师, 就必须将模范学校作为实践的场所。而学校若想变为模范学校, 就必须不断地从大学接受新思想和新知识。若想大学找到通往模范学校之路, 并使这些学校保持其高质量, 学校和教师培训院校就必须建立一种共生关系, 并结为平等的伙伴。”[2]

1983年4月, 美国高质量教育委员会发表了《国家在危险中:教育改革势在必行》的重要报告, 掀起了以重建学习体系和全面提高教育质量为核心的新一轮教育改革浪潮。1986年, 美国卡内基教育与经济论坛在题为《国家为21世纪的教师做准备》的报告中提出:教师是教育改革成功的核心和关键, 并指出为教师职业做准备的最好环境是一所联系大学和中小学的实践学校。同年, 霍姆斯小组发表了题为《明日之教师》的报告, 第一次提出“教师专业发展学校”的概念。在霍姆斯小组看来, 教师专业发展学校是为初学者的专业训练, 有经验者的继续发展, 以及教学研究和发展考虑的最佳的学校形式。1986年, 历史上第一所实践意义上的教师专业发展学校在马萨诸塞州建立。1990年, 霍姆斯小组发表了第二个报告:《明日之学校》, 进一步阐明了教师专业发展学校的办学原则。此后, 教师专业发展学校在美国蓬勃发展, 1998年, 全美教师专业发展学校达到600所, 到了2000年, 增加到了1 000多所。2001年11月, 美国国家教师教育资格审查委员会 (National Council for Accreditation of Teacher Education) 发布了一个《专业发展学校标准》, 为教师专业发展学校提出了指导性的办学原则和较为详细的分级评估标准。教师专业发展学校在美国已成为一种主要的教师教育模式, 它不仅仅是一种计划方案, 更是作为一种生活方式融入了教师教育模式中。

2 教师专业发展学校的实践模式

教师专业发展学校是在先通过探讨协商, 再签订合作协议, 最后明确双方或多方职责和义务及管理机制的基础上建立起来的。一般来讲, 首先是大学或大学教育学院选派实习生, 派遣大学导师负责实习指导工作和联系工作;其次合作学校提供必要的资金补偿, 向合作学校的教师提供在职指导和培训, 开放必要的教育资源等;再次中小学负责向实习生提供必要的生活和学习设施, 派遣实习指导教师并帮助其开展工作, 为大学教师的教育科研提供支持。教师专业发展学校的这种合作有严格的评估制度, 从课时计划、教学效果, 到阶段、学期、学年的考评, 均有较为详细的规定, 以保证合作关系的实效性, 使合作各方获得最大益处。

3 教师专业发展学校取得的成效

教师专业发展学校的建立是教师教育培养模式的重要转变, 作为一种新的教师教育模式, 被认为是当今美国促进教师专业化, 提高教师专业化水平的重大举措。

3.1 提高了职前教师培养质量

在教师专业发展学校里, 职前教师主要通过教育实习提高教育教学能力和水平。不管从职前教师实习的时间还是从实习中所涉及的内容来看, 它都不同于以往的教师教育机构的培养模式。在教师专业发展学校里, 职前教师要进行一年的系统学习与锻炼, 他们走到教学第一线, 在有丰富实践经验的指导教师辅助下, 获得许多受益于以后教学的实践性知识。其实习工作也不仅仅局限于听课和观摩, 还包括与中小学教师共同负责班级教学和管理工作。职前教师平时作为教学助手辅助并观察指导教师的教学, 每周有一天职前教师要独自负责班级的全部工作, 以便其有机会体验教师角色的全部责任。教师专业发展学校使职前教师积累了丰富的教学经验, 理论知识通过实践运用也产生了生命力, 从教后能更快适应教师角色。

3.2 促进了在职教师专业发展

合作是教师专业发展学校的中心理念。在教师专业发展学校里, 在职教师、职前教师以及大学教师之间经常以团队的形式交流与学习, 通过彼此协作, 促进共同发展。

在职教师在与大学教师的交流中获得了新的教育理念和方法, 在指导职前教师的过程中, 对自己多年的教学经验进行反思、总结, 而这正是在职教师自我提高的前提条件, 也是提高其自我学习能力、自我发展热情的过程。同时, 教师专业发展学校是一种开放式的教师教育模式, 中小学教师可在大学选修课程, 从而使自己的教育教学能力不断提升, 提高自身专业化水平。中小学教师可以走进大学校园, 定期开展讲座, 还有机会参与大学教师的科研课题, 以研究者的眼光来审视教学, 在研究中不断获得专业发展。研究表明, 经过教师专业发展学校锻炼的教师在重组自己教学经验时具备6种观念: (1) 发展观, 把学校各个年级看做一个有机联系、发展的整体; (2) 课程观, 能够贯穿各年级把握课程结构和教学过程; (3) 比较观, 将自己的经验和其他教师进行比较; (4) 客观性, 能够看到自身状况与自己所能达到目标的差距; (5) 系统观, 能够筛选、评价和组织自己的经验; (6) 整体观, 将自己视为一个专业团队的一部分而不仅仅是其本身[3]。具备这些素质的教师会以教学的专业化作为自己的目标, 使自己成为教学专业人员。

3.3 促进了中小学学生学业成绩的提高

教师专业发展学校作为大学和中小学合作的一种新形式, 不仅有利于教师的职前培养, 而且也能促进中小学学生提高学习效率。建立教师专业发展学校的最终目的是提高学生的学业成绩, 如果这一目标不能有效实现, 教师专业发展学校存在的合理性将遭到质疑, 中小学校也将失去参与合作的热情。由于参与教师专业发展学校的大学教师和职前教师带来许多新的教育理念, 如长班教学 (block scheduling) 、小班教学、合作学习、小组教学等, 且都在参与教师专业发展学校的中小学进行实验, 这些新的教学组织与方法, 改善了学生的学习环境, 提高了学生学习质量。实践表明, 参与教师专业发展学校的中小学学生, 其成绩明显高于其他学校学生成绩。

3.4 改善了大学与中小学的关系, 促进双方共同发展

在教师专业发展学校里, 大学与中小学进行全方位合作, 共同承担教师培养的职责。首先, 大学教师走进中小学, 把一些先进的教学理论、教学方法和教学管理模式介绍给中小学教师。中小学教师通过实践, 使自身的实践活动在专业理论的指导下更加合理化、科学化, 进而促进自身及学生的发展。其次, 大学为中小学教师开放一些资源, 比如学校图书资源和师资。中小学教师在实践中遇到的一些困惑可以定期向大学教师请教。在探讨与交流中, 双方能力均获得提升。再次, 中小学教师在现实中遇到的实践问题为大学教师的研究和决策提了新鲜的血液, 使其理论和决策更有说服力和指向性。同时, 教师被吸收到学校教育教学的决策群体中, 使决策逐渐摆脱行政领导或教学专家的个人垄断, 逐渐有了教师的“声音”;更重要的是有教师参与的决策群体比单个成员具有更广泛的知识领域, 扩大了知识领域, 有利于确定问题和制定备选方案, 且能够更严谨地分析制定的方案[4]。

4 启示

教师专业发展学校作为教师教育改革的一种新尝试, 表现出了强大的生命力, 这不仅因为它提高了教师培养的质量, 促进了教师的专业化, 更重要的是它促进了中小学教学质量的提高。美国教师专业发展学校的探索和经验对我国教师教育改革具有以下启示。

4.1 重视和规范职前教师的教育实习

在我国, 职前教师的实习时间一般只有6～8周, 在这短短的时间内, 不能全面培养职前教师的教育教学能力。此外, 我国职前教师在实习时, 还存在实习内容不科学的问题。实习时, 职前教师更关注的是通过亲临中小学教育教学实际, 培养教育教学能力, 更新教学理念, 使自身今后能很好地胜任岗位工作。我国教师职前培训, 存在重视教育性工作实习 (只重视学习与教育教学有关的知识和方法) , 忽视非教育性工作实习 (制定班级及学校发展规划与制度) 的问题。这种培养模式, 使职前教师只能成为一名教书匠, 而不能成为一位很好的教育者。教师专业发展学校中职前教师接触的内容不仅包括教学方面的各项事务, 而且包括班级与学校发展及管理有关的项目。因此, 我国职前教师实习内容也应包括教育性工作和非教育性工作, 使职前教师入职后不仅能为学生现阶段的发展起促进作用, 而且能影响学生、自己以及整个学校将来的发展。

4.2 更新在职教师的专业发展模式

在我国传统封闭的教师培养体系中, 职前教师一旦走出师范院校大门, 就意味着正规专业学习的终结。事实上, 教师的专业学习并非单一取决于师范院校系统开设的课程, 更多的是根植于中小学现实情境中, 教学实践是教师继续学习和实现持续专业发展的重要途径。我国主流的教师教育模式主要有两种:一是以课程为基础的培训模式, 二是把教师教育学历达标放在首要位置。两种模式中都注重教师的“知识本位”, 却淡化了“能力本位”。在职教师的专业培训, 不但要注重学科专业知识 (教什么) 的提升与巩固, 更要重视教师教育学科知识 (怎么教) 的拓展。

4.3 加强大学与中小学合作, 提高教师专业发展水平

合作是大学和中小学共同担负教师教育责任的基础, 也是更好发挥各自功能的有利因素[5]。教师专业发展学校促成了大学和中小学的沟通, 为教育理论与教育实践提供了对话的平台。通过这种合作模式, 大学教师有机会走进真实的教育实践基地, 在实践中研究教育问题, 并在这个过程中检验、反思自己的研究结论。而在职教师可以在与大学教师的合作与交流中接触到一些新的教育观点, 并使之与自己的实践经验相结合, 从而以一种新的视角来审视教学。在我国, 大学的教育学院和中小学在教师的培养与培训工作上基本是分开进行的, 仅有的合作也局限于表层, 并且这种合作也是在不平等、不协调的氛围中进行的。在教师专业发展学校里, 大学的教育学院和中小学的合作是全方位、多层次的。一方面, 要打破大学教育学院与中小学两种不同教育机构互不相通的教师教育模式, 两者要以教师培养与培训为结合点加强合作。另一方面, 大学教育学院的教师要深入到中小学实践中, 同时也要为中小学教师走进大学提供机会, 通过讲座等方式请优秀的中小学教师将丰富的实践信息带入大学, 使理论与实践有效结合。

4.4 教师教育改革应与中小学教育改革同步进行

中小学不仅是学生学习的场所, 而且是教师成长和专业化发展的基地。长期以来, 我国的教师教育改革是一种自上而下的行政指令式改革。这种改革往往不能触及中小学发展需要, 不能有效解决中小学发展中的问题, 也不能调动中小学师生参与、支持的热情。而没有教师参与的教育改革是不可能取得成功的。因此, 在教师教育改革中, 应深入实地考察中小学发展面临的困境, 使改革措施发挥实效。

美国教师专业发展学校作为一种新的教师培养模式, 既不是职前师范教育的组成部分, 也不是传统意义上的教师在职进修, 而是一种全新的教师培养和成长模式。其在促进教师专业化方面的一些成就, 拓宽了我国教师教育改革的视野。在借鉴美国教师专业发展学校成功经验的同时, 应结合我国教师教育的实际情况, 积极探索符合我国国情、教情、学情的教师专业化发展之路。

参考文献

[1]谷峥霖, 傅淳.美国教师教育的新模式及其对我国的启示[J].天津师范大学学报, 2011 (1) :51-54.

[2]苏智欣.美国教师教育改革中的思想争论[C]//国际教育纵横——中国比较教育文选.北京:人民教育出版社, 1994.

[3]田宝军, 王德林.美国专业发展学校的教师培训模式述评[J].教育纵横谈, 2002 (10) :58-61.

[4]亨利.西斯克.工业管理与组织[M].北京:中国社会科学出版社, 1985.

基于“教师课程”的教师发展 篇3

2015年5月26日，“基于校本的小学名师队伍建设”研讨会在南京市北京东路小学举行，其中“教师课程”的研究主题引发与会者极大的关注与讨论。孙双金校长认为，“在上课中成长”“在写作中成长”是教师成长两条有效的路径，但还不够，他认为还应有第三条路径：“在课程中成长”。

课程是跳板，其宗旨是让学生凭依这块跳板起跳，跳得更高更远。课程是跑道，教师在自己开发的跑道上成长！在深化课程改革的背景下，教师“在课程中成长”，凸显了一种新的课程意识与视野，是关于教师专业发展的一个新提法和新经验，是一种创新。教师课程建设需要教师有开发课程的能力，即有课程开发意识和课程开发的理论知识，包括“收集资料信息的能力，反思和创新教学实践的能力，选择、规划、编制、整合、实施和评价校本课程的能力，教育科研能力以及合作能力”等等。课程开发对于激发教师专业发展动机、强化教师专业发展意识、形成教师专业发展信念具有非常重要的推动作用。

教师的发展规划 篇4

论文关键词：发展评价专业

论文摘要：文章试图探讨发展性教师评价在”教师专业化发展“中的价值、地位、基本特征以及理念，以探寻建立发展性评价的立足点、策略和路径。

教师是教育发展、教学质量的起点和保障，教师的素质水平状态与教育效果的直接相关已是显而易见的事实，在大力提倡“素质教育”的背景下，全社会对建设高素质教师队伍的期待愈来愈迫切、具体和强烈。当前在推进教师队伍建设的理论研究和实践中，“教师专业化发展”因为其鲜明的时代精神特征和较为明显的效果而成为教师教育和提高教师素质水平的首选策略和路径。

“教师专业化”的前提是认为教师职业从性质上分析仍然只是一个“半专业”或“准专业”性职业，因此需要教师及社会其它方面努力推动以使教师职业逐渐发展成为一个符合完全“专业”标准的专业性职业。我们从世界教师专业化运动的历程看到，教师专业化的重点随着社会的发展发生过移易改变。简而言之，由关注专业发展的外在环境条件、追求社会专业地位的认可转到关注教师的内在素质的提高;由关注教师群体专业化转到关注教师个体专业发展。这样，“教师专业化”与“教师专业发展”这两个概念就有了交叉的意涵。从广义的角度两个概念有一致性，都指加强教师专业化的过程，当两者并列使用时，“教师专业化”主要强调教师群体的、外在的专业化提升，而“教师专业发展”主要指教师个体的、内在的专业性提高。由此，可以得出结论：“教师专业发展”是世界教师专业化运动的一个新的、影响最大的发展方向。

教师专业发展重视教师发展的自主性，强调教师专业发展需要和愿望的内生性、教师专业发展内容的个体性。教师专业发展是教师个体的专业成长，是教师的内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程，这个过程意味着教师个人在专业生活中的成长，包括教学信心的增强、技能的提高、对所任学科知识的不断更新拓宽好深化、教学策略运用能力的提高等方面的发展变化。教师专业发展强调教师是潜力无穷、具有持续发展可能性的个体，认为在心智上每一个教师都具有无限发展的可能性，重视教师个体的主体性作用在教师专业发展中的重要意义，着眼于发展教师的教学个性风格和特长，充分考虑教师内在的需求和愿望，以激发教师专业发展的内在动力，促使教师的专业发展成为自觉主动的可持续的态势，从而形成教师的专业生活方式——即在职业生活中进行反思型教学、进行教育教学研究和做一个终身学习者，使教师个体的专业发展建立在可靠坚实的基础之上。

据此我们可以推论，教师专业发展是着眼于教师个体的发展，是教师个体内在的专业能力、专业特性的增强和发展，是强调教师主体性地位、借重教师自我完善、自我超越意识为动力的教师个体的专业发展。

教师工作作为一种专业，在教师的职业生涯中是一种逐步趋向成熟的过程，要经历持续的改进和发展，在此过程中，需要评价不断地为其提供有价值的反馈信息，帮助教师客观全面地认识自己的优势和劣势，找到教师个人专业发展的目标方法，强化教师个体专业发展的动机。

我国传统的教师评价在评价目的、角度和内容上与教师专业发展差距太大，没能很好地发挥教学评价对教学的调节反馈促进作用，相反强化了甄别分等竞争的功能。评价的目的组要是为教师以外的主体(如学校、教育行政部门)的管理决策提供资料，教师作为被评价和管理的对象本身并没得到多少关注。评价的结论与教师的奖惩挂钩，凭借控制和威慑实现管理目的。这样传统意义上的教师评价实际上成为一线教师害怕和憎厌的对象，不利于教师在教育教学过程中发挥主观能动作用和创造性。教育发展史告诉我们教育评价科学发展的历程是人们对教育规律不断认识的过程，教育评价科学的发展基本是沿着“从关注评价者的主观需要”向“关注被评价者的素质发展”方向前进的。发展性教师评价是20世纪80年代以后首先在美欧兴起的关于教师评价的最新理念。通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和评价对象双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和评价对象共同商定评价目标的过程。发展性教师评价根据一定的发展性目标，运用发展性的评价技术和方法，对教师素质发展的进程进行评价解释，使教师在这种评价过程中不断是认识自我，发展完善自我，不断积淀、发展、优化自我素质结构，促进教师在专业理念、教学技能、专业服务精神等方面得到和谐自然的发展。

发展性教师评价不是指某种特定的教师评价方式，而是立足过程，以人为本、以促进教师素质发展与提高为目的的一系列评价方式的总称。

发展性教师评价重视评价的形成性功能，与教学过程联系紧密，突出教师在评价中的主体性地位，评价的过程就是教师自我诊断过程、反思过程和与教育活动其它关联方的对话过程以及确定教育问题解决方式的过程，从而通过教育评价实现教师认识自我、加深对教育理论和实践的理解的目的，推动教师个人素质的优化提高，促进教师专业发展。

发展教师性评价的建构立足于以下几个基本理念：

①以促进教师的专业发展为目的。教学评价为教师提供关于教育教学的信息反馈和咨询，通过让教师反思总结自己教学的长处和不足，帮助教师根据过去工作表现确定个人未来的专业发展需求并制定有针对性的个人专业发展规划。

②赋予教师在评价中的主体地位。在发展型教师评价中，主张教师本人参与到评价过程中，教师有权就评价标准、评价程序、评价内容、评价结果等参予意见。

③重视教师的个体差异。发展性教师评价尊重教师之间的个体差异性，不以机械一统的标准衡量评价，允许教师有差异地发展，以发展的眼光看待每一个发展中的教师个体，追求让每一个教师在不同的`发展基础和发展特点上实现真正意义上的差异发展。

④评价主体多元化。不仅教学管理者是评价主体受评教师也是评价主体同时还充分重视和发挥学生家长好同事的评价作用。

发展性教师评价与传统的教师评价相比，有着明显不同的特征：

①评价的形成性功能得以彰显。传统教师评价与管理奖惩联系紧密，容易造成教师的排斥害怕反应，发展性教师评价以促进教师专业发展为目的，评价为教师是工作提供信息、咨询和改进的建议。在这种评价活动中教师被告知在自己的过程中具有哪些优点、存在哪些需要改进的问题，有利于教师在充分认识自我的基础上有针对地采取措施，推进自身专业发展。

②评价内容凸显全面性。传统教师评价的内容较为片面，仅着眼于教师教育教学效果的评价，重点关注的对教师已完成的教学行为后果的判决，教师所从事的教育工作是一个长期复杂的过程，仅仅靠局部的、单项次的工作内容的评定不可能真实正确地反映其面貌。发展性教师评价强调从多个角度、运用各种方法收集信息在对教师工作的各个方面深入调查的基础之上针对教师素质，教师教育教学行为及效果作出整体评价，将教师当前状态、完成规定任务和履行职责情况和教师未来专业发展规划有机结合在一起，是重视教师未来发展而非仅是过去工作表现的评价形式。

③重视教师自我评价。传统的教师评价是一种单向度的评价模式，评价主体是学校领导、专家、教育行政管理者、同事、学生，反映的是教师教育教学活动中的的相关者对教师教育教学行为的观察和感受，是很明显的“他评”模式，这是一种利用外部压力、外部要求刺激和规范教师教学行为的模式，这样的评价结论还需要经过被评教师接受——理解——认同——内化过程才能对教师素质、教学质量的提高产生作用，教师本人缺席教学评价必然会使“评价——改进”的效率打折。发展性教师评价强调被评教师参与到评价过程中与其他评价主体共同构建评价的话语系统，使得教学评价增加了新的信息来源好观察分析角度，强化了被评教师改进教学的内在动机。

④评价方式定性与定量结合，多种方法综合运用。传统教师评价从管理目的出发，评价结果与教师奖惩挂钩，必然要求评价结论具有高度概括性和区分度，以完成对教师的区别与分等。用分数和等级体现评价结论，定量分析具有清晰、明确和可比较性等优点，但却难以反映复杂的教学活动中有关教师思想、态度、对教学情境的认识分析判断等因素，无法实现对影响教学质量的众多重要的质性因素的分析评价。发展性教师评价在不排斥定量评价方式的同时更注重采用多种交流方式对教师的教学进行定性分析，评价中深入到教师工作是真实场景中去，进行现场观察甚至亲自参与教学过程以掌握第一手资料，然后对其进行分析处理得出评价结论，具体、真实地反映教师各方面的基本素质以及从事教育教学工作的实际表现和效果，这样才能有助于教师反思和总结自己在教学中的优势和薄弱之处，分析找到问题和不足的根源，不断改进，实现教师个体专业发展。

教师专业化发展与时代社会发展水平密切相关，既需要社会环境提供相应的外部条件，更需要教师群体敏锐的专业发展意识和教师个体自我发展、自我完善的内在需求作为必不可少的发展起点和不竭动力。发展性教师评价是一种以为教师提供发展空间、张扬个性、让教师在实践中个性化发展为目的的评价形式，它的推行可有效地使教师个体发展需要和愿望不断地得到激励，强化教师专业发展的动机，其重视过程、重视个体差异的特征对教师个体的专业发展具有良好的导向和诊断作用，使教师的专业发展活动计划性、目的性更为明确，有利于提高教师专业发展活动效率，推动教师专业化发展水平向上提升。

参考文献：

[1]教育部师范司。教师专业化的理论和实践[m]。北京：人民教育出版社。

[2]刘捷。教师专业化：挑战21世纪的教师[m]。北京：教育科学出版社。

[3]李进主编，教师教育概论[m]。北京：北京大学出版社，

我的教师职业三年发展规划 篇5

1995年来到托托乡中学任教，转眼十六年已经过去。在未来的三年里（2011年——2014年），为进一步开掘自身潜能，做好一名人民教师，特制订我的教师职业三年发展规划。

一、职业现状分析

认识你自己，是教师职业规划的首要步骤。这是一件很难的事情。

（一）优势

1、专业知识扎实。一位靠函授取得本科学历的同事曾经蔑视地对我说，研究生也就那样。我想，对我自己来说还是有不一样的地方。至少，三年的全日制研究生学习教会了我如何看书，如何做学问，丰富了自己的知识视野。这是我的资本。

2、教学经验丰富。十六年实实在在的教学经历，让我积累了许多教学经验。当然，这仅仅是教学经验而已。

3、充满激情，热爱教育。在托托乡中学，我曾经是一名优秀的教师。现在，我对教育依然充满激情和热爱。做一名让人爱戴受人尊敬的教师，仍是我不懈的追求。心若在，梦就在！

4、教科研信心足。有作为才有地位！要想在我校这类的普通高中长期地站稳脚跟，走教科研的道路才是一条真正的光明大道。我正在自觉执行自己的科研计划。

（二）劣势

1、原理类知识和策略性知识太少。回顾十六年的教学生涯中，课后没有系统的理论支撑。这是我在教学上停滞不前的原因。不提升自己的专业能力和专业品质，注定我只能是一名工匠型教师，这是没有前途的。

2、思想厌倦，情绪不稳。我校教育评价体系的某些做法，与我的教育理念不符。这让我左右为难，苦恼万分。我甚至感觉不到教育的幸福感。

3、体力不足。教师的教育教学是靠智慧而不是靠体力的。但是，从总某种意义上讲，我校教师在教学竞争中大多是靠凭体力。和那些刚走上工作岗位的大学毕业生们一样去拼体力，对于已婚有家室的我来说就是一种折磨。

二、职业环境分析

（一）教育环境

从社会和家长对教育的评价看，过分倚重笔试考试分数，重结果轻过程，重知识轻能力。这种单一的教育评价方法和手段与新课改提倡的教育评价体系的多元化背道而驰，对教育局、学校和老师提出了巨大的挑战，以致于我们的教学改革被引入迷途。

从校际关系看，我县各学校之间的升学竞争尤为激烈。学校的管理上，精细化的制度管理显得有些苛刻，领导老师们都身体累心更累。在这种机制下培养出的学生大多是只会死记没有自主能力的机器人。

（二）学校环境

我校五年教龄以下的新教师占绝大多数。他们干劲十足，充满激情，成长很快。从硬件和软件建设看，我校的发展前景很好。

但是，单一的教育评价体系在我校显得有些过火，唯分数论成了我校绝大多数教师的思想和追求，于是拼体力在我校已经成为一种常态。在学科的关系上，每门学科的老师们都见缝插针抢占学生的时间，把学生当做机器人，从来不会去考虑学科间的协调观和大局观。在同一学科教师间的关系上，相互猜疑，不团结，教学资源相互保守，备课组活动有名无实。

三、发展目标与行动策略

（一）总的目标

争取利用三年的时间，使自己成为一名预备型的科研教师，为今后的科研道路打下坚实的基础。

（二）具体目标

1、在班级管理上

一名教师没有丰富的班主任经历是不完美的。但是，一名事无巨细都要管的保姆式班主任我宁愿不当。这是我校的学校环境对我影响的结果。

2、在教育教学上

第一、更新教育理念，丰富原理性知识，让系统的理论支撑我的课堂教学。

第二，丰富策略性知识。通过课堂教学实践和理论的学习，丰富自己的教学艺术，形成自己的教学风格，探索自己的课堂教学模式。

3、教科研

第一，地市级二等奖以上论文两篇。

第二，完成县级课题一个。

第三、发表论文两篇

（三）行动策略

1、学。

认真研读《《基础教育课程改革纲要(试行)》，及相关的解读性文章，更新自己的教育理念。精读专业类书籍如《教学论》、《课程论》、《当代教育心理学》和《教育学》 等书籍，和专业类杂志如《中学语文教学》等，丰富自己的原理性知识和策略性知识，为构建自己的教学模式提供理论支撑。看《新课程校本教研的示例与指导》类书籍，为自己今后教科研究提供指导。多听优秀教师的课，向他们学习教学经验和方法。多听名师的讲座有助于自己的快速成长。

2、写。

写教学设计和课例，在实践中付诸实施在学习中获得的原理性知识和策略性知识。写教学论文、教学反思和教育随笔等，总结教学经验。编写试题，做一名即会教学又会命题的教师。

3、做。

教师的发展规划 篇6

关键词：教师管理 高校教师 教师发展

摘要：分析了现有教师管理体系及其问题的成因，结合各国教师管理实践情况和教师自主性发展的内在要求，探讨教师管理需要改进的因素及其发展路径。教师管理的真谛在于发挥教师的价值、促进教师的自主性发展。高校应该更加重视管理的人本化特点，考虑教师职业特殊性、工作特点和学校实际的关联性，支持教师发展性诉求的实现和满足。

现代管理呼唤温情的、关心人的管理方式，高校应将这一观念体现在教师管理理念和实践之中。教师水平的高低会直接影响教学质量和教学水平，进而影响学校的人才培养质量，任何一所力图有所作为的高等院校都要抓好教师管理这项中心工作，要组建和保持一支高素质、高水平的教师队伍。高校如何才能建立一支高水平的教师队伍呢？高校如何才能保持这样一支高水平的教师队伍？实际上在讨论此类问题时，其他一些问题甚至更值得探讨，如何看待教师的自主性发展，如何将教师队伍建设和教师自主发展有机结合？下文主要结合后面这些问题展开。

一、改进高校教师管理是一种现实需求

1。教师管理对提高学校发展和学校管理至关重要

教师发展与教师管理是学校管理的关键工作，它对提高学校的教学质量和水平至关重要。一所高校的教师管理理念和措施的选择，反映了学校管理工作的指导思想的不同，必然会在教师的管理和教师发展方面带来不同效果。在实践中往往又是各校在实际管理操作过程中面临的一项比较棘手的工作，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。

现实的教师管理集中表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，但往往忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，对教师错误的人性假设，是制约教师管理困境的症结所在；传统的`计划管理模式，阻碍了教师队伍的建设；部分领导素质不高，也导致教师管理效能低下。对教师的管理是实行“泰勒制”式的整齐划一的量化泛化考核管理策略高明，还是重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题更加实际有效？显然，无论如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。

2。目前对我国教师管理改革的呼声很高

目前对于我国教师管理的改革呼声很高。教师管理是各校在实际管理操作过程中面临的较为棘手，其根源在于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性。一些学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向，要求教师每天严格执行上班签到，坐班定时和下班点名的制度，通过严管显示管理的威力和水平。例如，宝鸡市某学校为加强学校劳动纪律，推出按指纹签到的考勤方式，一经推出就引发了较大争议。这种通过实行企业管理模式对教师进行的量化、泛化管理也引起我们的深思。

教师管理的实践和探索是高校内部管理体制改革的重要内容。改革开放30年来高校内部管理体制改革是国家高等教育体制改革的一项重要内容，其中校内领导体制的改革问题一直是决策者无法规避的重大政策问题。长期以来，学校管理机构政府化倾向比较严重，实行与政府相同或相似的运行机制，由此造成校内机构重叠，非教学人员比例过大，人浮于事，效益低下。20世纪80年代以来，为着眼于改变这种状况，本着“科学、精简、高效、合理”的原则，校内管理机构的改革也在进行。改革虽然取得了一定的成效，但离“精简、高效”的要求还有很大差距。

近30年来的高校校内人事管理改革，通常被认为取得了极为明显的进展与成效。具体是从以来，我国许多高校对人事分配制度进行了改革，目标是构建有效的教师激励系统，努力建设一支结构优化、素质良好的教师队伍及管理队伍。高校人事分配制度改革的主要措施是实行岗位津贴制，即根据学校教学、科研、管理的需要，设置具有不同津贴数额和任务要求的岗位等级，依据每个教职工的业绩把他们聘任到不同的岗位上，每年进行考核。各个学校设置的岗位级别和津贴数额不完全相同，或8级，或10级，或10级以上，津贴则几千元、几万元不等。这样做是为了拉开收入差距，强化竞争，建立聘任自由、按劳分配的人事分配制度，以经济利益和奖励与惩罚并用的手段激励教职工。

教师管理的改革和实践带来了很多变化，也吸引了教育研究者的讨论和争议。近年来的围绕教师管理的研究多是基于某种现状，主要分为人事管理、师资队伍建设、薪酬管理三大类。其中教师考核与激励、师资培训、教师专业化研究是“显学”，且研究增长的势头强劲；教师聘用与人事争议研究，将由“冷”变“暖”；人事代理与职称评审研究在经历一段“摇摆”后将终结。总体情况表明：教师管理研究与国家教育相关政策和国际教育发展潮流密切相关。

很多研究者并不认可当前的教师管理，指出现实的教师管理往往表现为单一的、机械的理性管理模式，注重学校组织目标，强调严格管理、制度至上，有意无意地忽视和阻碍了教师的发展，其弊端是有目共睹的。学校对教师的管理普遍存在着重管事轻管人、重管结果轻管过程的倾向：明显表现出重物质刺激，轻精神激励；重人才引进，轻人才培养；重制度管理，轻人文关怀的倾向。究其原因，我们对教师实行的管理是“泰勒制”式的整齐划一的量化管理，对教师基于一种错误的人性假设，这是制约教师管理困境的症结所在。这种传统的计划管理模式，非常不利于教师的发展和成长；这种制约性在青年教师的成长和发展中尤为明显，最终也不利于学校的教师队伍建设和管理工作的推进。

二、国外高等学校教师管理特点及其借鉴意义

德国大学在世界上久负盛名，其根本原因就是拥有一支高质量的教师队伍，而高质量的教师队伍源于能吸纳有志于大学教学科研的教师制度。在德国，大学教师具有偏爱科研的习惯，除了与德国有学术自由的传统有关外，还源于教师制度的独特设计。

德国大学实行的是学术自主管理的调控模式，从组织理论的角度来看，大学的权力主要集中在教授的层面。这表现在大学教授直接由政府任命并直接从州政府取得工资及研究经费，因此他们无论是在组织关系上还是在财政上均不依附于所在大学的行政管理部门。同时，有关教学和科研的各项决定也都由大学教授们自己依照“学术自由”的原则做出。德国大学的行政管理系统到目前为止尚未被赋予有效的权力资源用来鼓励或约束大学教授们的职业活动。德国的大学教授是大学这一专家组织的运作核心和权力中心，而行政管理部门则属于是为他们提供服务的辅助性单位。

从美国高校教师管理制度的变迁中，明显可以看到以下三个特点：制度变迁的供给主体具有多元性；变迁方式主要为渐进式需求诱致性制度变迁组合模式；供需保持着动态的平衡。正式制度的变迁可以分为三个阶段：第一阶段为初创期，从殖民地时期到1890年。第二阶段为确立期，从1891年到20世纪70年代；这一阶段，美国高校教师管理制度不仅迅速“成长”起来，而且也开始“定型”下来。在此期间，美国高校在教师管理制度方面总的趋势是不断地完善和发展。同时，经过几十年的发展，这一制度在美国的高等教育机构中也正式确定下来，对其发展起到了至关重要的作用。第三阶段为革新期，从20世纪80年代到现在。随着政治、经济、文化等各方面的发展，特别是随着信息时代、全球化时代的到来，美国的高校教师管理制度开始面临着各种各样的挑战。从教师资格制度、任用制度、考核制度到培训制度、申诉制度等发生了一定的转变。比如，在培训制度方面和教师考核制度方面，各校进行了不同类型不同程度的尝试和改革。大学终身聘任制度的存废问题一直是美国社会各界所争论不休的问题。尽管迫于各方面的压力，但是aaup还是坚决捍卫终身聘任制存在的合理性，支持大学教师在授予终身教职等学校管理事务方面所享有的民主权利。

美国教师管理有许多具体做法和特色值得我们借鉴，主要有三个方面：

（1）加强教师法制建设，立足教师权利和义务，实行合同管理。管理主要是关注教师的权利和义务，而且美国为鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力，对在校教师不断进行职业指导和在职培训、评价和裁决等方面的管理，以保证学校的教育教学质量。值得注意的是，美国解聘教师不但要有合理的理由，而且还必须有正当的法律程序。

（2）立足于教师人力资源管理的伦理考虑，实施规范管理。

（3）关注人力资源管理政策发展，提升师资水平。

三、促进教师自主发展、发挥教师价值是教师管理的真谛

1。学校及其管理者要正确认识教师的发展需求

学校应该认识到，教师管理的真谛在于发挥教师的价值、发掘教师的潜能、发展教师的个性。因此要全面、准确认识教师需要，要做到对教师的发展诉求不误解、不歧视、不轻视。正如彼得·圣吉所阐述的那样，“管理的真谛是活出生命的意义。”教师管理中是学校组织发展和教师自身成长与发展的需要有机结合，做到真正有利于提高教师的教学技能，有利于实现教师个人和工作在价值层面的实质融合，有利于真正促进教师的成长。

2。教师管理更加重视管理的人本化特点

教师管理理念和措施如何选择，都必然会反映出学校管理工作指导思想的不同，也必然会带来不同效果。基于教师职业的独特性质和学校组织的特殊性，我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。

我们认为高校应该更加重视管理的人本化特点，从学校教育、教师职业的特殊性和工作特点，从教师评价的发展性角度来应对教师管理的种种复杂问题，因而更加切合实际更加富有成效。我们应将教师管理作为学校人力资源开发管理的核心，提升学校人力资源的贡献率和教职工整体素质水平，推动学校的发展。

3。学校要主动思考教师发展的问题，要积极创造条件推动教师自主性发展

立足于促进教师的自主性成长和学校发展的关联性，要认识到教师的自主性发展是利于教师，更是利于学校的长远发展；要积极提供一定的平台，有效的运用学校的条件予以支持；对有心理情绪波动的教师要认可，积极鼓励多取经，多自主思考和总结。立足教师权利和义务，创新管理方式，鼓励教师进行创造性劳动，挖掘教师自身的潜力。帮助个体明确自身期望所达到的发展状况，并有责任确保平等性原则的实现。

参考文献：

[1]齐泽旭。美国高校教师管理制度的正式制度变迁[j]。外国教育研究，，（10）。

[2]李天龙。高校青年教师专业成长的现状与对策[j]。西安邮电学院学报，，（1）。

[3]胡晓娟，赵文靖。美国和德国高校教师管理比较[j]。四川教育学院学报，2008，（9）。

[4]谢华。青年教师组织承诺的质疑及其反思[j]首都教育学报，2009，（11）。

教师的发展规划 篇7

一、教师专业发展的核心要素

当下, 海峡两岸正经历着教育事业的重大改革, 教师在其中扮演着重要角色。在面对时代的挑战中, 教师应具备一些核心能力。

有学者认为教学认知能力是教师专业发展的核心力。所谓教师教学认知能力是指以教学系统为认知对象, 对教学目标、学习任务、学习者特点、教学策略与方法以及教学情境等进行分析判断的能力。不同教学策略的运用依赖于教学认知能力。可以说教学认知能力的发展是提高教师专业素养、提升教学质量的基础性条件。

有学者认为教学反思能力是教师专业发展的核心因素。反思要求教师超越经验思维的束缚, 从而获得一种思想的解放。首先, 教师反思是指向生命世界的反思, 它必须触及教师内心深处的“善”;其次, 教师反思是对日常教育生活的超越;再次, 我们没有一些代表真理的标准, 使教师按此反思自己的行为, 因此教师反思是一种创造性的反思。如果教师能够认真完成反思性实践, 对教师、学生、教育的理解就会达到一个新的水平, 从而促进教师专业更好地发展。

还有学者认为探究能力是教师专业发展的核心要素。探究型的教师是那些具备洞察、提问、质疑、探寻、研究、调查、检验等心理倾向和能力, 并通过主动求索信息、知识、真理的活动, 建构个体独特的学科知识体系的教师。教师总是倾向于用自己以往的学习方式影响学生, 要使学生从传统的学习方式变革为自主探究的学习方式, 其关键动力就是教师学习方式的变革。换句话说, 要培养探究型学生就要从培养探究型教师开始。

二、教师专业发展的途径

随着时代的发展, 教科书不再是学生学习的唯一媒介, 教师也不再是学生信息的唯一来源。因此, 教师的教学特色就显得尤其重要。而以学生为本位、以教师教学特色为中心的教师发展途径必须来源于师生互动的教学与课程当中。这就要求透过教学与课程来确立教师专业发展的目标与方案。而要实现教师专业发展的民族特色、地方特点, 以及教师专业的自主发展, 我们就应该让教师专业发展聚集于学校本位课程。以学校本位课程为中心的教师专业发展途径主要可以分为基于教师个人的自主发展与基于学习社群 (学习共同体) 的合作发展。

有学者认为, 组建学习社群是实现教师专业发展的重要途径。在教育改革中, 集体的努力和智慧是变革的最大动力, 因此, 教师专业学习社群是改革教学最可靠、最快速的途径。所谓教师专业学习社群是由一群志同道合的教育工作者所组成的, 他们持有共同的信念、目标或愿景, 为促进学生获得更佳的学习成效而不断地以合作方式共同探究和解决问题。参与学习社群的教师往往可以达到马斯洛所说的“自我实现”的层次。教师在学习社群中能追求自我价值、树立自信, 并将其潜能完全发挥。这种教师专业发展的学习社群是多层次的。从横向上说, 它是包括教育行政人员、高校的教育学者、中小学的一线教师的学习共同体;从纵向上说, 它是包括职前的师范生、准入职的实习教师、教学新手和专家型教师的学习共同体。就具体的实现方式而言, 有如以磨课、问课、品课“三课”为切入点, 进行的同课异构, 即根据不同的教学设计、不同的学生实施教学的研讨活动;再如老教师与师范生的顶岗实习置换活动, 即老教师进行理论“充电”, 师范生进行教学实践的轮换制度。

有学者认为, 当下人们对教师发展及教师教育极为重视, 教师教育的历史发展向来以进修学位及学分的正规教育为主, 以系列性研习的非正规教育为辅, 而单次或站式的非正式教育通常是受到忽视的。而这种非正式教育主要通过自我学习而实现。自我学习指一种以个人为主体的主动及独立的学习形态, 不仅包括自主学习, 也包括独立学习。以自我学习命名, 其目的是有别于传统的以教师为中心、班级教学为形态的课堂学习或团体学习。相比于系统性及规范性的正规及非正规教育, 自我学习更强调学习的动机, 直接影响到学习的成效。具体而言, 教师自我学习和发展的一种重要途径就是叙事。叙事是一种表达及理解个人生活经验和故事的过程, 强调体现及反省自己的过去和现在, 引动自己的未来, 是一种历史事件意义生成的载体及文化表达的模式。教师知识的绝大部分是内隐知识, 而叙事是经验知识外显化的最佳方式, 借助叙事可以表达教师个人经验和内在思维, 给予教师自我和他人理解诠释和察觉省思的机会, 从而实现教师的自主发展。具体地说, 通过教师教学现场的内部观察, 洞悉教师个人知识学习与实践过程的高度关联, 以契合教师学习的特性和需求, 从而提供一个不同和多样的教师专业发展样态。

三、教师专业发展的评鉴

在社会迅速发展的今天, 教师质量受到人们极大的关注。在教师教育改革中, 人们也需要对当下的教师专业发展情况进行诊断和评价。面对教师专业发展的评鉴, 与会者从两种思维模式出发进行了探讨。

有学者从科学的视角对教师专业发展的评鉴进行了分析。科学视角强调教师专业发展的有效性和教师教学的绩效责任。对教师专业发展进行评鉴即对教师的专业能力和表现进行的价值判断。具体而言, 它是依据教学质量内涵, 制定评鉴指南及程序, 由评鉴者以观察、测量、晤谈、调查等方式进行资料收集, 对教师的个人资格、能力及表现进行价值判断。它有两个目的:一是专业评鉴或形成性评价, 目的在于教师的成长;二是绩效评鉴, 目的在于对教师进行奖惩和作为聘用的依据。这种教师专业评鉴观要求评鉴法制化、系统化、标准化。

有学者从艺术的视角对教师专业发展的评鉴进行了分析。艺术视角突出教育成人的终极目的, 强调评鉴中的“慢”与“美”。这种观点批判了讲求“技术”“管理”的工具理性思维, 从天、地、君、亲、师的角度理解教师, 教师不再是某一行业, 而是人性发展的起点。在评鉴上, 这种观点强调由功利评价转向“慢”的鉴赏, 倡导“慢”的教育。“慢”的教育使美感经验成为可能, 使教学成为有诗意的智慧之旅。“慢”的教育是对盼望出成效的急功近利的教育的批判, 它强调教育的潜移默化、关注学习的细节。

四、教师专业发展的限制因素

海峡两岸同根同源, 在教师专业发展的道路上存在很多共性的限制因素。

在微观层面上, 有学者认为就教师个体或群体而言, 自我迷失是实现其自主发展的较大阻碍。它表现为: (1) 教师信仰的迷失, 在社会转型期, 教师过多地强调教育的经济色彩和功利性, 而忽略了精神关怀; (2) 角色的迷失, 在多元价值的社会中, 教师受到传统、现实的政府和家长的多重角色期待, 使教师产生了角色冲突; (3) 发展的迷失, 在教育实践中, 教师往往拘泥于行政命令, 被动、消极地进行专业发展。学校文化场域是教师专业成长的主要载体, 其中作用于教师成长的力量结构包括行政力量、经济力量、家庭力量、同济力量、学生力量及教师自我。这些力量制约着学校文化场域, 并产生了多种文化冲突。教师如果不能运用共同的文化力来统整多元文化价值所带来的冲突, 必然造成自我的冲突和迷失, 从而阻碍其专业发展。

教师的发展规划 篇8

关键词 教师实践社群；教师专业发展；知识共享；隐性知识

中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1671-489X（2009）06-0010-02

Research on Teacher Community of Practice Facing Teacher Professional Development//Fan Fengjuan, Xu Xin

Abstract Teacher community of practice is of the unique advantage than traditional teaching-research group, which is an effective organization carrier in promoting teacher professional development. Teacher community of practice provides space for teachers in cooperative work, communication and study. It’s promotes the transfer、sharing and mining of tacit knowledge between teachers, urges tacit knowledge into explicit knowledge to value-added rapidly, increases teachers’ awareness in mutual cooperation、resource sharing and constant reflection.

Key words teacher community of practice；teacher professional development；knowledge sharing；tacit knowledge

Author’s address

1 Institute of Education, Bohai University, Jinzhou, Liaoning 121000

2 Information Center, Bohai University, Jinzhou, Liaoning 121000

在如今的知识经济形态下知识发挥着举足轻重的作用，但是，系统地组织和利用知识仍然是一个挑战。许多领先的公司已经发现只有技术是不够的，培养实践社团才是有效实施知识战略的重点[1]。在教育领域中，要提高各校的持续发展能力，不仅要从改善学校设备等硬件设施上着手，而且还要对师资力量等进行更大的投入。由于教师的专业知识、教龄和经验等因素的影响，新手教师向熟手教师转变或者是熟手教师向专家教师转变，如果都是按部就班的转变的话，这种转变期通常会耗费大量的人力和财力。所以为了加速教师专业的发展，应从教师知识结构的特点出发采用有效的措施。

从教师的知识结构来看，教师的知识中有相当大的一部分知识属于隐性的知识。隐性知识源于教师的专业工作，对教师的教育生活具有实质的应用价值，是内在的难以言传的知识[2]。因此要挖掘教师的隐性知识并使其显性化，从而使教师间的知识达到最大程度的共享，就要采用一种群聚式的组织载体——教师实践社群。

1 教师实践社群的内涵及分类

教师实践社群是依据教师专业发展的需要，由具有共同愿景的教师自发或学校组织起来的形式多样而又灵活的教师实践群体。在此社群中，学习是直接发生在实践中的，群体智慧被广泛地传播，教师隐性知识通过教师实践社群的群体性途径而实现传递和共享。

在现实生活中，教师实践社群的存在已经十分普遍。大体可以分为2类：实体教师实践社群和虚拟教师实践社群。前者一般指的是一个学校内的或者是同一城市的教师组织；后者指的是网络中的广大教师用户，既可以是同一学校的也可以是跨校间的、甚至可以是异地的教师用户，都可以在网络环境下，通过各种通讯手段（如QQ、E-mail、博客、播客等）交流思想和分享知识。

2 教师实践社群的构成

在教育领域，每个新手教师在其从教的初期阶段总会遇到一些苦恼的问题，这些苦恼的问题对那些熟手教师和专家教师来说已经是驾轻就熟的事情，只要这些经验丰富的教师对新手教师稍微指点，就会让他们收获事半功倍的效果。此外，不同地域不同学科的教师汇聚在一起，因相互探讨而产生共识，因相互碰撞而惺惺相惜。

因此，要组建有活力的教师实践社群，必须具备以下几个组成要件。

2.1 共同的目标教师实践社群的成员参与此社群的目的有2方面：一方面是为了提高学生的学习能力；另一方面是为了提高自身素质，促进自身的专业发展。有着共同目标的教师主动参与社群中的种种活动，在努力寻找增进学生学习方法和提高学生学习能力策略的同时，也为提高自身的专业水平积累丰富的知识和经验，从而促进群体教师专业水平的发展。共同的目标是建立教师实践社群的前提条件。

2.2 互惠性的互动[3]在教师实践社群中，成员可以通过互动的方式进行交流，从而满足个人的需要。这些互动的方式有：分享教学资源和教学经验；探讨教学问题和班级管理的方法；交流个人教学故事；运用头脑风暴的方法反思教学，产生新的观点和解决问题的方法；相互鼓励和帮助，等等。教师参与这些互动活动并从中有所收获时，将大大提高教师参与互动的积极性。互惠性的互动是教师实践社群能持续发展的推动力。

2.3 平等和互助合作在教师实践社群中，能够营造平等、合作、共享的研讨氛围，形成更具自主性、挑战性、批判性、开放性的研讨氛围。尽管新手教师、熟手教师和专家教师在教学知识和经验方面存在水平上的差异，但由于教师实践社群为教师提供交流、互助与合作的多样化互动机会，新手教师、熟手教师和专家教师可以通过多种接触途径和互动方式分享彼此的观点，使教师个体的知识体系得到丰富。因此，教师实践社群的建立避免教师陷入孤军奋战的困境，形成教师之间的互惠互利、互助合作的格局。

2.4 和谐的人际关系在实体教师实践社群中，教师可以在特定的时间和地点，相聚在一起共同探讨问题和分享经验。志趣相投的成员还可以互留联系方式或者通过网络保持会下的联系，从而增加教师之间相互了解的机会，促进教师之间关系的和谐发展。在虚拟教师实践社群中，由于教师个体可能来自世界各地，主要借助网络进行联系。这种联系非常灵活，无论身处何地，什么时间，只要双方或多方都在上网，就可以随时随地地联系沟通，打破传统地域和时空的限制。总之，教师实践社群为教师提供了更多的交流机会，从而促进教师之间和谐的人际关系的形成。

3 教师实践社群与教师专业发展

教师实践社群是促进教师专业发展的有效组织。与传统的学校教研组相比，教师实践社群的组织结构开放，活动内容综合多元，活动方式互动多样，活动主题更具自主性和平等性，因而在教师专业发展的道路上发挥着极为重要的作用。

3.1 促进教师知识的共享在教师实践社群中，知识的创新产生在教师相互交流沟通、分享知识的过程中。教师实践社群不断挖掘教师的隐性知识，使之转化为人人可以共享的显性知识。教师通过社群内的互动学习和讨论，使得显性知识和隐性知识相互转化。因此在教师实践社群中，教师间共享的知识是呈“隐性——显性——隐性”螺旋式转化的过程，教师不断获得知识的质与知识的量的提高，从而促进教师专业发展[4]。运用教师实践社群组织进行知识共享，可以帮助教师分享其他教师工作的经验和方法，从而有效地建构与管理个体的知识。

3.2 培养教师的实践性智慧教师专业发展的核心是教师实践性智慧，关注教师实践性智慧的发展是现代教师教育的焦点。教师实践性智慧的获得不依赖传统形式的教师培训模式，而有效的策略和途径是让教师以教学中的真实问题为出发点，寻找解决问题的切实可行的方法和策略，以教师实践社群为平台，开展问题式的教研活动，实现教师的自主实践和反思，从而快速有效地解决教学问题。新的知识观支持教师要在实践性的活动中形成知识是有重要意义的观点。教师有价值的知识更多地来自于对实践经验的总结。

3.3 满足教师个性化的内在需求传统的教研方式中，很多教师参与的积极性不足，他们已习惯于默默无闻、凭个体经验学习和工作。教师实践社群的开展，教师利用教师实践社群所提供的空间，精选、积累和管理个体最为需要的信息资源；也可自由平等地与专家互动交流；更可以记录和发布个体的工作生活故事，体验和收集思想历程和分享收获。在这种充分展示自我、参与交流的过程中，使教师对其产生情感依赖，从而促进教师学习反思能力的提高并养成写教学反思的习惯；同校教师通过教师实践社群进行校本教研，也能使它从制度化走向非制度化，借助教师实践社群所提供的网络平台的时空无限的特点，使教师教研活动更有自由选择时间和场所的可能，大大满足个体教师的需要。

3.4 形成教师动态学习的环境教师学习的环境是不断变化的，这样才能激励教师的学习渴望。学习环境的改变，能有效地促进教师的反思，而且在教师实践社群中，教师群体的相互协作、相互探讨和沟通对改变教师的思想行为、培养教师的自我反思意识有重要的作用。教师个体在社群其他成员的帮助和支持下，可从多角度出发来反思个体解决方案中的不足，从而寻找更好的解决对策。

4 结语

教师实践社群是以教师之间的协作、互动为核心内容的，是汇聚教师群体性智慧的有效载体。参与教师实践社群能更好地发挥教师的专业主体性，促进教师个体能力水平的提高，从而带动整个教师群体的共同发展与进步。教师实践社群中教师之间的协同互助强调教师个体与他者的关联性，鼓励教师通过理解、交流与对话的方式传递信息、分享知识和寻求帮助等。在教师实践社群中，教师之间借助彼此的力量竞相成长，在专业发展的道路上相互协同与竞争，最终实现共同发展。

参考文献

[1][美]Wenger E,等.实践社团：学习型组织知识管理指南[M].北京:机械工业出版社,2003

[2]徐一红.高校教师个人知识管理及策略[J].中国成人教育,2007(13)

[3]Glazer E M,Hannafin M J.The collaborative apprenticeship model: Situated professional development within school settings[J].Teaching and Teacher Education,2006,22(2)