人才培训论文

人才培训论文（精选8篇）

人才培训论文 篇1

一、人才培训形式多样

在急需人才培训上，基地重点是完成“领导干部文化创意产业专题研讨班”的任务。“领导干部文化创意产业专题研讨班”由市委组织部、市委党校、市文创办联合举办，这是三方首次联合办班。市文创领导小组22个成员单位和市总工会、团市委、市妇联的分管领导，各区县文创领导小组组长/副组长，文化创意产业相关大型企业集团负责人，共46名局级干部参加。市政府副秘书长、市文创办主任徐逸波，市委党校常务副校长王国平，市文创办副主任、市经济信息化委主任李耀新，市文创办副主任刘健、张止静、贺寿昌，市委党校副校长朱华、教育长曾峻出席研讨班。第十一届全国人大常委会副委员长路甬祥、中宣部改革办副主任兼财政部文资办副主任高书生、市经信委主任、市文创办副主任李耀新在培训班上作了专题讲座，组织学员到张江国家数字出版基地、昌平路创意产业集聚带进行了现场教学。学员普遍反映：培训课程设计到位，内容安排丰富多彩，师资力量强，专题报告质量高。“上海市相关行业协会负责人文化创意产业专题培训班”由市文创办主办，上海文化创意产业信息中心承办，本市33家文创相关行业协会的负责人约65人参加了培训。培训班举办了专题讲座、组织了小组讨论和大组交流，安排学员参观了上海图书馆“创?新空间”文化创意产业专题阅览室和上海电影博物馆。学员们认为：专题培训班内容丰富，形式多样，搭建了一个市文创办与协会之间相互充分交流的平台。

基地在市文创办、市委宣传部、市经信委等部门的大力支持和帮助下，还相继举办了“国际文化贸易专题培训”（第一、二、三期），“工业设计高级研修班”（深圳站、青岛站、杭州站），“设计‘智’造?‘社’计梦想论坛”，“数字时代的智慧旅游”等12期专项培训。听众普遍反映良好，认为基地举办的培训内容丰富，形式多样，十分受用。

在培训的过程中，上海文化创意产业信息中心分别与市委组织部、市委党校、中国工业设计协会、国家对外文化贸易基地、东华大学、德稻集团等机构建立了良好的合作关系，发挥了基地的辐射作用。

二、文创讲坛汇聚大师

上海文化创意产业讲坛的目标定位是汇聚大师、采集思想、孵化精英，并且有选择地吸纳其他相关行业的听众。在市文创办的指导和支持下，上海文化创意产业信息中心成功举办7场上海文化创意产业讲坛，现场听讲人数近3000人次。

讲坛主题和演讲嘉宾分别为：“‘创意经济如何推进创意城市建设’（美国多伦多大学和纽约大学教授理查德?佛罗里达主讲）、‘设计创新、系统创新，论设计创新的系统工程’

（中国工业设计协会的秘书长、执行副会长刘宁主讲）”；“混乱都市与和谐之美”（以色列著名建筑师渡堂海主讲）；“坚持创新，杜绝抄袭”（美国青蛙设计公司创始人艾斯林格主讲）；“科学与人文再交融”（作家王安忆、中国科学院院士同济大学校长裴刚主讲）；“对话设计?创新、以创新思想推动我国工业设计发展、体验性设计怎样引领产业发展”（原中国工业设计协会会长朱焘、著名设计师雅各布?延森、世界顶级设计思想家唐?诺曼主讲）；“商业与艺术在世博会中的交融”（澳大利亚ThinkOTS公司创意总监裴德福主讲）；“文化创意?城市竞争力”（中国社科院城市与竞争力研究中心主任倪鹏飞主讲）。

上海文化创意产业讲坛深受听众欢迎，始终致力于：专业需求与公共服务相结合，打造创意文化的共享平台；国际经验与本土体验相结合，营造文创行业的创新氛围；前沿科技与人文素养相结合，注重人才的全面发展。

三、基础建设有条不紊

基地还建立了信息管理系统，完成了开发、测试、联调及试运营，建设了由“文创产业培训资料数据库”、“文创产业学员数据库”、“文创产业专家数据库”、“培训合作机构”等多个子数据库构成的基础数据库，具有很强的实用性、操作性和展示性，为基地提升业务质量、推进跨界交流、服务全市文创产业发展奠定了坚实基础

在市文创办的指导下，基地依托上海图书馆丰富的文献信息资源，为培训工作提供了教材、参考资料、研究数据等方面的支撑：形成培训、讲座文字资料五册，完成研究性简报四期，制作国内外文创产业发展动态和趋势研究简报二十余期，编制《2011-2012世界创意产业发展报告》、《文化创意产业研究汇编》等。

人才培训论文 篇2

面对国际日益激烈的竞争, 为国有企业搭建一个高效的、有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题。在西方发达国家, 企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系。而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件。对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义。

一、西方发达国家企业培训特点

近年来, 西方发达国家为了适应迅速变化的市场需要, 在进一步改进原已比较完整的职业培训体系以外, 培训理论与实践也获得了很大的发展, 工作的内涵也更加丰富, 表现出了一系列的特点。

(一) 完善的企业培训立法。

美国企业员工培训一直是世界员工培训方面的典范, 美国政府为促使企业加强培训, 制定了各种法案, 以法律形式动员全国力量加强职业培训。其中影响较大的有《综合就业与培训法》、《职业培训伙伴法》、《柏金斯职业教育法》。其他西方发达国家也非常重视培训立法, 例如德国1969年的《职业培训法》和1981年的《职业培训促进法》, 这两部立法为继续培训提出了法律框架, 规定提供各种培训形式的标准, 并为雇员参与培训提供资金。

(二) 培训工作专业化。

现在培训在西方国家的经济和企业中愈来愈占有重要地位, 这一工作已成为一种新的专业和职业。在很多大型企业中都设有专门的培训部门, 有专职的培训经理、培训主管和培训员、教导员和培训管理人员等。大学里设有人力资源开发系、科和研究生课程;社会上有专门的人力资源开发协会和组织;培训在企业里成为一个职能部门。

(三) 全员化的培训。

当代西方国家企业培训的主要目的是从各层次级别的职工中获得效益, 因而培训的对象不仅是第一线的工人, 而且包括各级管理人员和专业技术人员。对不同培训对象, 规定了不同的培训内容。例如, 具有150多年辉煌历史的西门子公司是实行全员化培训的典范。西门子公司素以高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新的口碑著称于世, 在这些辉煌成绩的背后是西门子独具特色的人才培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标, 是使他们能够从容应付来自各方面挑战。为此, 西门子为不同的员工设计了有针对性的培训, 包括新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。这些培训涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育, 为公司新员工具有较高的业务能力、为大量的生产、技术和管理人才储备, 为员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。因此西门子长年保持着公司员工的高素质, 这是西门子强竞争力的来源之一。

我们通过对美国、日本、德国, 法国四个国家在培训的发展概况、组织结构、培训经费、培训师资、培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点, 参见表1。

从发达国家企业人才培养的经验来看, 在经费的保证、师资管理、培训途径、培训内容等方面都做了详细的规定, 有些国家甚至通过法律的形式保障培训的经费来源。

二、发达国家人才培训方面的经验

“发达国家现象”绝不仅仅是个别现象, 可以看出:虽然在培训方面有着成功经验的国家具有这样或那样的不同, 但是又无一例外的具备以下几个方面的特点, 而这也正是这些国家成功的经验:

(一) 以人为本。

发达国家从技能到转向管理培训的过程充分考虑到个人职业生涯的规划和发展, 并且倡导终身学习的观念。以培养员工的忠诚度和员工在企业内的发展作为企业培训的出发点。

(二) 重视职业教育和培训。

成功的企业大都具有自身的员工培训平台, 甚至建立自己的商学院、大学, 培训自己所需要的高级人才。

(三) 职业教育和培训通过制度或法律来保证执行。

多数发达国家建有全国统一的与工作岗位相适应的职业资格教育和培训制度, 通过法律的手段正强化了职业教育和培训的职能, 国际上通行的LCCI、ACCA等职业资格考试就是在这种情况下产生的。

(四) 重视对成年人学习规律的研究。

发达国家专门有机构或人员来研究成人学习和认知的规律, 研究如何提高成年人培训的绩效, 这些研究推动了培训的进一步发展。

(五) 重视对能力的开发。

企业不仅要求受训者具备一定的知识, 也要求有一定的灵活性, 这就体现了对能力进行培训和开发的必要性。西方相关理论认为, 能力是后天养成的, 是对院校传授知识的延伸, 只有不断锤炼能力, 才能获得全面的发展。作为共识, 这样的能力应该包括沟通、独立处理问题、组织与实施工作、学习与提高、承受外界压力等。目前, 以这样的能力导向型形成的模式化教学已经逐步深入人心。

(六) 注意理念、态度、企业文化等“软件”的培训。

企业除了培训专业知识和技能以外, 对许多与企业相关的“软指标”也在培训里不断得到渗透, 培养员工对企业的忠诚度和参与意识也是对培训投资的必要条件。

(七) 建立培训转型基金。

不少发达国家规定了企业必须提取一定比例的资金用于开展员工培训活动, 而且美国、德国等一些国家还有专项的法律出台, 以鼓励企业进行该项活动。

发达国家的经验来自于多年对企业培训的深刻认识和研究, 很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴。但同时, 我们应该看到其中有一些比如从员工职业生涯来作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展, 也不切合我国国有企业的实际。因此, 对待这样“舶来”的经验, 我们应抱有“扬弃”的观点, 批判地进行继承。

三、我国国有企业人才培训的现状

当前的培训是一项重要的人力资源活动, 也是一项复杂的系统工程。具备良好的理论知识背景培训平台搭建的必要条件, 而关注先进国家对于培训理论应用中的经验教训以及系统的总结我国国有企业当前培训的形势和存在问题是极为重要的。随着经济发展水平的不断提高, 培训在我国国有企业的实际运行中日益得到重视。很多企业也因此很好地实现了企业的价值和自身的绩效。应该说, 国有企业的培训状况有着自身的特点和问题。

(一) 培训费用的投入。

国有企业和国有控股公司培训费用的投入占公司销售收入3%～5%以上比例为10.4%, 高于其他性质企业1.6～6.8个百分点。这说明国有企业和国有控股公司较好地执行了《企业职工培训规定》, 但培训费用普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。在制定培训计划的情况方面, 国有企业和国有控股公司制订培训计划的比例最高 (76.1%) , 仍然保持一些优势, 但是差距正在被缩小。这不仅和企业对培训的认识和认同有关, 也和企业自身的利润情况有关。

(二) 培训计划的执行力度。

国有企业和国有控股公司、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高, 分别为49.6%和47.1%, 私营企业则比较低 (34.4%) 。这说明国有企业、集体企业对于培训计划执行的情况比较好, 但是培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。

(三) 培训方式。

国企和大多数企业一样, 国有企业也采用公司“内部培训”的方式, 其次是“外部培训”和“学历教育”;“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大比例的差别。国有企业和国有控股公司采用3种培训方式的比例最高, 分别为71.2%、57.7%和34.7%;集体企业采用公司“内部培训”的比例最低, 为53.6%; 私营企业采用“外部培训”方式比较少, 为37.9%。导致这样的差别, 可能是企业培训的目的不同所引起的。国有企业比较重视学历教育, 说明“学历”应该对员工的晋升发展作用很大。从国有企业这样的比例可以看出, 国有企业甚至我国其他所有制企业的培训时段还是比较单一的, 应进一步注意培训方式的多元化。从横向比较来看, 国有企业和国有控股公司虽然在培训费用的投入、培训的执行有着一些优势。但也不可避免的存在其他方面的差距, 例如在培训结果对员工晋升的影响方面, 国有企业和国有控股公司的比例很低 (4.8%) 。这不仅使得员工的工作绩效不能得到很好地发挥 (据调查, 培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低, 基本处于2.4%～6.8%之间) , 也是导致国有企业存在较高离职率的直接原因之一。进而, 使企业进入是否开展培训的两难境地。由此可见, 如何将培训效果和企业绩效的实现以及员工个人职业生涯的发展挂起钩来就显得尤为重要了。当然, 这要基于对员工培训效果很好地跟踪与评价。

四、我国国有企业人才培训平台的搭建

作为“人职匹配”的关键环节, 培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位。国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才, 但是如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈。结合国外先进企业的培训方案, 我们认为培训活动的具体路径应通过以下几个方面来实现:

(一) 学习型组织的建立。知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本, 人力资本成为一切经济资源中最重要的资源, 国有企业要向外资企业学习, 把教育和培训放在企业的中心位置上, 抓好人力资源的开发与管理, 努力营造学习型组织。外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润, 他们把教育培训看作是实现终身教育, 建立学习型组织的有力手段。像雀巢、联合利华等公司, 在招聘新员工的宣讲会上, 都把企业培训放在比薪金更重要的位置来介绍, 把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。

(二) 区域性联动大培训平台的建立。为了保证培训平台的生命力, 政府应在经费上给予更多的支持, 构建一个区域性的大培训平台, 由专门的机构负责管理。有倾向地侧重于经济上较为困难的企业, 这样不仅可以切实帮助困难企业, 进而使得社会和谐发展。同时也可以有效避免“木桶原理”的出现, 更好地实现地方经济的协调增长。

(三) 培训内容要紧跟时代的需要。除了专业技能的培训之外, 还可以增加外语、计算机、法律、管理、WTO、心理减压等多方面的培训, 全面提升企业职工的素质, 建立合理的人才梯队。并且可以将高层的管理人才“流动”起来, 在多个企业进行挂职。增加职业经理人的人力资本存量, 培养多专多能的复合型人才。

(四) 与大学合作, 充分利用大学的资源。美国大学的商学院都设有各种形式的经理培训中心, 其中UIUC的经理培训中心还与中国合作, 为我国企业、政府机构和科研机构培训高级管理人员。自1993年来, UIUC的EDC已经办了来自中国的40多期各种专业的管理培训班, 参加培训的我国各领域的高级主管已超过1, 000余人次。为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质, 我们也应该利用半脱产或者脱产的形式, 并依托高校强大的科研力量和学习资源, 对中高级专门人才进行集中培训, 进而提高中高级人才的人力资本存量, 以助于整个企业战略核心能力的形成。

(五) 建立企业自己的公司大学, 并积极利用先进技术。早在1927年通用公司就成立了通用研究所, 20世纪50年代至80年代, 美国有400家公司大学。到了90年代, 公司大学迅猛发展, 达到1, 600家, 其中40%是财富500强公司成立的公司大学。目前, 美国有2, 400所公司大学, 有80% 的财富500强企业已经或正在成立公司大学。在中国, 像海尔、宝钢、春兰这样的大型企业也建立自己的培训学校。企业建立自已的培训学校, 可以为企业提供更加便利的培训:第一, 市场竞争日益激烈, 大学的商学院提供的课程已经过时, 不能满足企业的需要。培训学校的专职教师可以根据企业的实际情况, 为企业量身定做培训课程。第二, 新技术的使用使得社会分工越来越细化, 企业需要专业化的培训课程。第三, 网络使培训课程更加自由, 更便于受训者控制。第四, 基于网络的最新资料取代传统的教科书。第五, 根据外国对公司大学的研究, 企业办大学的培训费用比传统大学低20%～50%。第六, 培训及时、形式灵活多样。第七, 全员培训, 培训对象层次广。第八, 企业办大学进行继续学习, 有利于留住人才、吸引人才。

摘要：人力资源是企业生存与发展的基础资源, 企业的发展离不开人力资源的支持。面对竞争激烈的市场, 国有企业要做大做强, 实现其战略目标, 不可避免地要加强人才的培训。本文在借鉴西方发达国家人才培训理论与实践的基础上, 提出要实现国有企业发展与人才培训的良好匹配, 必须要搭建国有企业人才培训的平台, 通过这个平台满足国有企业对人才的需求。

关键词：国有企业,人才培训,培训平台

参考文献

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高技能人才培训实践 篇3

关键词：高技能人才企业培训有效性

中国石化高技能人才是在石油化工生产一线，熟练掌握专门知识和技术、具备精湛的操作技能，在关键环节发挥作用，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员，是技能操作队伍中的骨干和技能带头人。高级工及技师以上人才（以下称高技能人才）作为炼化企业人才队伍的重要组成部分，作为企业技术工人队伍中高层复合型人才，在加快产业优化升级、提高石化行业中的竞争力、推动炼化技术创新和成果转化等方面具有不可替代的重要用。因此，高技能人才的培训，是企业技能人员培训的重点。

1. 以培训效果为指导思想，进行需求调研分析

以培训效果为指导思想的高技能人才培训，重点关注培训需求的准确定位和培训效果的保证。只有培训目标明确才能够确保培训效果满足企业和学员的需求。以 高级技师研修班培训项目为例，为保证需求调研分析的有效性， 项目组围绕公司的战略发展目标，从以下三个层面着手调研分析。一是公司整体需求分析。通过对公司近期及中长期发展目标的了解，摸清高级技师围绕发展目标有哪些优势和不足以及存在的问题， 以确定是否培训、培训时机及培训的深度和广度。二是工作层面需求分析。通过对高级技师岗位工作职责、工作任务等分析， 了解高级技师岗位能力要求、工作内容、标准和达成满意工作绩应试教育模式下，学校注重的是书本知识的学习，学生实践操作活动和体验生活的机会很少。所以，外教课堂上学生的自主学习往往流于形式，讨论的内容常言之无物，课堂氛围看似活跃，但学习内容杂乱无章，学习目的并不明确。

三、改进大学生英语学习状况的措施

1.采取分班式小班授课，提高学生课堂学习效率

为了给学生营造一个学习英语气氛很浓的环境，无论是在语音室还是在普通教室上课，每个班都有专用教室。这样为学生在课下自习提供了一个舒适的场所， 学生在课后还可以在自己的教室里自发搞一些活动，从而营造更为浓厚的英语学习气氛，提高学生主动学习英语的兴趣和动力。此外，小班授课更有利于基础较差的学生直接接受老师的指导，从而提高他们自主学习的能力，缩小他们与英语学习能力较强的学生的差距，使班级内的每一位成员都能领会教师的思路，形成齐头并进、互帮互助的良好学习氛围。

2.提高教材的更新频率，选取适合学生特点的教材

教材是英语教学的重要组成部分，选择合适的教材是实现教学目标的重要条件。选取教材时要根据学生的实际情况，尽量选出能满足教学需求的教材，合适的教材能为学生创造出提高学习兴趣的氛围，并能方便教师在大纲控制范围之内自主调整教材的难度。目前，大部分开展中外合作办学的院校都设有多个合作项目，但所有学生的教材和课程设置千篇一律，没有根据不同国家的文化背景、国情和发展史选择相应的教授内容。学生出国后仍面临诸多困难，很多知识都要从头学起。因此，开展中外合作办学的院校应根据学生的特点以及合作项目的特性编制适宜的教材和教案，增加异国文化常识方面的内容，从而为学生出国后能尽快适应国外的生活奠定坚实的基础。

3.加强中外教师合作，改革英语教学模式

在中外合作办学的大多数项目中，许多课程的讲授如口语、听力、写作等可施行全英教学。合作办学项目中的英文任课教师都具有较高的英语水平和专业水平，这就为在课堂上营造良好的教学环境创造了一定的条件。实践证明，合适的教材和高水平的教学使大多数学生的英语水平尤其是听说能力读写能力都有了大幅度的提高。学生不仅能听懂教师的全英语授课，并且还能用英语和教师进行交流，极大地激发了学生参加课内外语言交流活动的积极性，也为他们以后的进一步深造奠定了良好的学习基础。

4.集中授课时间，充分利用现代化教学设施

随着中外合作办学的飞速发展，各院校在相关项目上都加大了投入，各种现代化的教学设备更加完善，口语、听力等课程都可以在设施完备的语音室里进行，能更好地实现老师与学生间一对一的交流，正是在这种教师与学生之间、学生与学生之间的交流和沟通中，学生的英语运用能力得到了提高。现代化的教学设备使某些课程的集中讲授变成现实，老师可以利用这些设备组织一些大型的课堂活动，为学生们在课堂内创造地道、良好的语言环境，结合更具针对性的小班授课，使教师的讲授达到最佳的效果。

5.养成积极主动的学习习惯

教师应科学指导学生根据自己的专业兴趣和实际水平，充分利用网络多媒体立体式现代化的教学手段选择适合自己的学习内容，培养学生在网络环境下的自主学习能力，提高大学生的英语综合应用能力。同学之间相互学习、相互交流、相互督促可以通过稳定的学习群体从课内延伸到课外来增加交流的机会，同舟共济的团队精神对社会交往语言能力的培养非同凡响。只有充分发挥学生的主观能动性、积极性和创造性，使学生团队自主学习和个人自主学习有机结合才会收到良好的预期效果。

三、结论

毋庸置疑，中外合作项目英语教学的效果将直接关系到合作项目未来发展的成败优劣，出国学生英语水平的高低直接关系到学生能否顺利完成专业课的学习和学生毕业后能否学有所成，顺利就业。因此，中外合作办学项目应根据学生的特点制定适宜的教学模式，通过教材的与时俱进和现代化教学设备的运用，真正地实现因地制宜、因材施教。项目下的英语教师也要不断更新教学观念，改革教学模式，教学科研并重，在教学实践中总结出提高中外合作项目英语教学效果的途径方法，培养出高水平的复合型国际化人才。

参考文献：

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[3]喻晓琴 关于我国高等教育开展中外合作办学的几点思考[J]. 当代教育论坛， 2005（12）.

农村人才培训探索 篇4

一、调研情况

今年，我们深入到×市、×县、×区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研。

通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观。我市共有×万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要。一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺。据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有，同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的高层次专业技术人才和管理人才短缺，影响了农村的经济发展。以×市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户2000名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人。二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高。

通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望。一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人。一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力。如×市腰堡乡中腰堡村村民李×谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识。李×的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声。

二、对策措施

结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持。具体情况为：

（一）、新型农民培养计划的指导思想和总体目标

实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务。

（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效

沈阳市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容。

1．村村培育大学生计划

培养目标：培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证。

2．致富能手培养计划

培养目标：通过先进实用技术的培训，让农民掌握一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务。

培养方式：围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到沈阳农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民。

完成情况：今年，围绕园艺、保护地栽培、畜牧兽医三个专业已在×农业大学举办了三期培训班，每期50人，共150人。近期，我们正在组织专家到区、县、乡镇及农村进行实地培训，将举办8期培训班。

初步成效：通过培训，参加学习农民掌握了一定的实用技术，提高了致富能力，达到了预期培养目标。

3．乡土拔尖人才培养计划

培训目标：培养农村高层次人才

培养方式：对具有农民专业技术职称或在农村从事专业技术工作的人员进行专业技术知识培训，培养一批高层次乡土人才。

完成情况：今年，主要围绕蔬菜、畜牧二个专业在×农业大学举办了二期培训班，每期50人，共100人。

初步成效：通过培训，参加学习的农民更新改善了专业技术知识结构，进一步提高了专业能力和水平，达到了预期培养目标。

（三）新型农民培养计划实施的其他相关情况

新型农民培养计划得到了各级领导的高度重视。省人事厅对此项工作给予了高度肯定和支持。省人事厅党组成员、省人才中心王×主任代表省人事厅在×市首期新型农民培养计划培训班开学典礼上，指出×市实施新型农民培训计划工作开展得好，找到了农村人才队伍建设的着力点，找到了农村人才培养工作的新思路，为全省人事系统带了个好头，为全省人才队伍建设工作作出了积极贡献。新型农民培养工作也得到了沈阳市领导的高度重视，×常务副市长就此项工作作了重要批示，并多次听取汇报。财政部门也给予了很大支持，市财政拨出了46.2万元的专项培训资金，各相关区、县(市)财政部门按市里要求拨付了规定数额的专项资金。一些农村基层村委会也非常支持农民参加学习培训，如×县×镇×村、×村的村委会积极出资，为本村青年参加学历教育个人承担费用部分给予了全额资助。

新型农民培养计划部署后，广大农民积极咨询有关事项，踊跃报名，体现了高涨的学习积极性。如×区有52人报名参加各类培训，超出了我们的原定计划。×新区×乡×村村委会主任张×(43岁)、妇女主任薄×(51岁)等一些基层村委会领导也带头参加了大专学历教育班。学员们普遍反映，市人事局举办的农民培训班对他们来说太及时了，太有帮助了。他们认为这给农村年轻人带来了新希望，表示要珍惜难得的学习机会，努力学习，为今后作新农村建设有用之才奠定坚实基础。

新型农民培养计划也得到各新闻媒体的广泛关注，×电视台、×晚报、×日报、×晚报、×电视台等×地区9大新闻媒体对此项工作都给予了专题报道，在社会上起了良好反响。

三、建议

在大力进行农村人才培训的基础上，我们还建议：

1．建议将农村人才队伍建设工作纳入人事人才工作的一个重要组成部分，开展农村人才队伍的预测、规划工作。

2．建议制定相关政策措施，加强农村高层次人才的引进、农村各类人才的使用等工作。[，感谢原作者]农村人才培训探索责任编辑：飞雪 阅读：人次

集团人才培训心得 篇5

相信各位领导仍然对参观浦东国际人才城时展示墙面上的八个大字记忆犹新，那就是“聚天下英才而用之”，多么气势磅礡和豪情万丈的八个字，说实话，我被__这种放眼全球，招揽顶尖人才助力发展的眼光和胸襟震撼到了。人才如此重要，我们应该从何处着手“聚”人才呢?教授给我们的答案是用发展机会来聚，用产业来聚，用项目来聚，用成熟的制度保障来聚，用优越的基础设施和公共服务来聚等等，然后教授告诉我们__的就业、创业机会很多、__的世界500强企业很多，__的产业发展很成熟、__的教育医疗文化资源全国、__的交通网络很发达，__的音乐剧很好听，说话中作为__本地人的自豪感溢于言表，然后教授又反问我们“人才到你们__能干什么?有没有向上成长发展的机会?制度保障上能不能做到平等，办事跑项目能不能做到“不托关系、不找市长”?能不能满足人才喝星巴克咖啡、听音乐剧、进行高端购物的需求?有没有让人才发挥作用的辅助人才团队作为支撑?连珠炮式的发问让人猛然惊醒，再联想到如今各大城市之间疯狂的抢人大战，不禁让人后怕。抢人大战的背后，是各个城市之间发展竞争白热化现状的写照，诸如深圳提出的落户“秒批”，郑州提出的大专毕业生凭报到证即可落户的政策，都让人看到了这些城市在产业结构调整和城市量级跃升的路上，希望抓住机会，成长为超级城市的野心，而支撑这些野心的正是人才。这场没有硝烟的战争已经打响，如果不能抢滩登陆，不能占领人才的制高点，后果不堪设想，在当今这个城市二次发展浪潮迭起的残酷竞争时代，我们的家乡__会不会被远远的甩在别人的身后，值得深思。

第二个感受是人才工作是一个非常庞大复杂的系统性工程，但做好这项工程光靠给人才票子、房子、名头等急功近利的做法不一定能起到效果，要从细节做起，切实满足人才的各种需要，才能创造适宜人才发展的综合环境。举一个小例子，我有几个父母在__、家在__但工作在嘉峪关的同学，我曾经问过他们，如果__和嘉峪关都给你相同待遇的工作，你选择在哪里就业?他们说他们还是会选择嘉峪关，我问为什么?在__工作回家多近?他们略带遗憾的表示“__的马路天天都挖着呢，你到嘉峪关的马路上来开车来，那叫一个畅快”，虽然他们说的有点夸张，但是对两座城市城建规划和交通情况的好恶确非常明显。用现在流行的话来说就是“没有对比就没有伤害”，两相比较，高下立判。普通的打工一族都有这样的比较，更何况走南闯北，见多识广的高级人才呢?他们会把__作为兴业发展的落脚点吗?我想还真得打上一个大大的问号。

因为工作的原因，我每年都能接触到一些__本地生源的应届毕业生报道注册和就业去向的信息，每年__的应届毕业大学生大概有4000来人，能够真正回来本地就业的大概在来人左右，而这些回来的2000人中多数为甘肃省内一般大学的毕业生，外省的985/211/双一流大学的学生，哪怕是省内兰大的学生都很少，我们培养出来的尖子学生基本都去了外地谋求发展，也就是说“根”在__的本土人才流失都已经相当严重。这种情况下，想吸引外地的人才更是难上加难，人才基本上是一个“引不进、留不住”的内外交困的现状。

通过这次学习，让我深深的感受到做好人才工作，不仅要在战略上高度重视，还要在人才落地发挥作用的实际操作上下真功夫;不仅要在制度方面加以保障，还要在人才发展的社会环境改造上狠下力气;不仅要给人才给房子、给票子，还要给人才以发展的平台和载体。只有真正栽下梧桐树,才能引来金凤凰。“知耻近乎勇”，作为一名公职人员，我会以此次学习的新认识和新触动作为契机，严格要求自己努力做好本职工作，为家乡的人才工作发展贡献一份微小的力量。

电商人才培训软文 篇6

老A电商人才网是一家专门提供社会人才、大学生电商就业创业培训、工作推荐、创业帮扶，并为企业提供电商运营、电商推广、电商美工、电商客服等专业人才及培训服务。致力于为电商人才和电商企业提供一站式线上电商培训和人力资源服务。

公司成立以来，一直秉承“专业精细、力求完美”的服务理念，以帮助更多社会人才、大学生在电商行业实现就业创业，以及为电商企业提供人才保障为使命；以成为中国专业的电商类人才招聘平台为公司目标。做专业的电商人力资源服务机构，为电商人才和企业创造价值，是老A电商人才网孜孜不倦追求的目标。电商培训服务：

为缓解电商行业庞大的人才供需矛盾，在电商专业人才的供给端，老A电商人才网携手老A电商学院整合优势资源，直接打通服务链上游的人才制造环节，在业内率先免费推出了《电商人才特训营》活动，提供电商运营、电商推广、电商美工、电商客服、SEO等在线电商培训课程，学员可免费通过视频点播课程（60学时）+实时在线答疑+实操指导，帮助学员提升电商专业技能、实操能力，旨在为电商行业培养合格的电商人才。工作推荐：

人才培训论文 篇7

一、湘西职院的支撑条件

湘西职院是一所多学科综合性高职院校。近年来,形成了以工业、种植为优势,工、农、文、理多学科并举发展的办学格局,特别是在民族旅游、民族特色、生物技术、种植业、畜牧业、农畜产品深加工等方面逐步形成了自己的优势和特色。学院系全国劳动力转移培训十大示范基地之一和全国青年创业培训基地。学院以职业教育为主,形成地方推荐培训和短期技术培训为辅的多层次人才培训格局。学院面向西部经济建设主战场,立足西部,服务农村,教学水平不断提高。利用国家提供的扶贫资金、《湖南省就业技能培训补贴实施办法》等诸多政策充分开展农村人才培训计划。这些条件都为湘西职院开展农村人才培训提供了较好的条件保障。

二、湘西职院对农村人才培训的现行状况

培训模式按照培训对象学习特点不同分成学历教育、集中培训和就地就时办学的三种模式。

(一)学历教育

与湖南电大联合办学,开放的网络教学平台开展“一村一名大学生”计划。依靠州组织部组织招生,专业分为农村行政管理、农业经济管理、畜牧兽医和农业设施技术四个专业,参加“一村一名大学生”学习,从而提高农民文化素质,培训有文化、懂技术、会经营的技术农民。培训一批批扎根农村、热爱农村事业、立志于农村发展、带动社会主义新农村建设的农业技术人才和农村后备干部。

(二)集中培训

在湘西自治州相关部门的支持下,开展州劳动局的“阳光工程”、州移民局“移民培训计划”和州民政局“退伍军人培训计划”等集中培训工作,如根据湖南省农业厅培训安排,经与州、县农业局协商,自2011年10月开始,每年利用湘西职院教学资源,以集中培训的方式完成一批农民创业培训任务,分为种植和养殖两个方向,面向8县市,集中培训20天。

(三)就地就时办学

湘西职院对培训内容、教学方式和培训时间等方面都进行了积极有益的探索,形成了校企结合、就地办学、农闲培训、农忙实践的培训模式,充分利用假期、农闲,甚至利用晚上时间组织学员进行培训。

三、现行培训的不足与建议

(一)培训时间短,培训内容与产业没有完全融合

虽然学院培训模式很灵活,充分考虑了天时、地利与学员的良好配合。但经调研发现,由于培训时间不够长,学员没有熟练掌握,培训完成回到岗位后,感觉像是出门旅游了一趟,对所学知识有印象,但实际操作起来又承在一定的难度。存在一到三个月的探索期,对于自学性差一点的就把所学内容全部退给老师了。究其原因,学校培训与地方经济没有完全融合,课程设置和学时缺少弹性,与农村产业岗位紧贴不够。学员没有把知识转化成自己的技能。建议延长培训时间,注重实践操作培训,有利于关键技术的系统掌握。

(二)农村学员文化程度低,教师授课有难度

尽管是对各村寨选拔出来的学员进行,但从开始培训工作的5年经验来看,学员文化程度差别悬殊,所从事的行业也五花八门,按学员报名进行分班教学,有的学员很想学一方面的技术,但却没有一点基础知识。教师反应授课难度大,学员也反映教师授课理论内容难以理解,对课堂上的知识难以消化,严重影响学员的积极性,培训效果不很明显。学员最注重的是实践教学和在课堂上讨论的机会,通过培训解决一些实际问题。建议建立合理分班制,将文化层次相当的学员编成一班,课程以项目方式进行教学,以实际操作为主,理论授课为辅,增加讨论和学员之间互相学习的机会。

(三)培训教材繁杂,内容针对性不强

农村人才培训教材没有统一规范,一般都是任课教师选订一些培训教材和编写一些讲义,内容针对性不强,给组织教学带来许多不便,聘请行业专家所作的讲座,部分内容难免出现重复。因此,建议组织专家编写适合本地主要农村产业人才培训的教材,这样有利于学员的培训和自我发展,有利于专家的教学,也有利于培训的组织和管理。

(四)根据区域经济的发展,产学深度融合,探索“四习一考”人才培训新模式

从湘西州及周边经济特点来看,实行“四习一考”模式势在必行。湘西职院以培训服务于本地经济发展为目标,探索实行“四习一考”模式,将课堂延伸到企产业生产线,与企产业深层次联合教学,探索出了适应本地经济与学员层次的培训模式,即“理论基础+技能练习+产企实习+总结升华+一个职业资格证书”的人才培养新模式。以下以培训30天为例阐述“四习一考”模式的培训。

(1)用1周时间,进行基础知识教学,进入课堂、进入基地,了解基础知识。基础知识的教学做法是采用弹性教学,课程教学实施项目式教学,将不同课程融入到不同产企业的生产基地,将课堂延伸到工厂及生产现场。

(2)用2周时间进行专业技能练习与掌握。将生产任务引入课堂,以真实工作任务完成专业技能教学与练习或以某产业为载体组织教学内容。如服装设计与制作培训,我们与华慧服装有限公司合作,学员掌握专业技能后,我们将企业的小批量生产任务引入课堂实训生产,华慧服装有限公司派出技师进入课堂进行产品质量的管理和技术指导,为企业代工,边生产边教学,将生产线搬进教室。

(3)3天时间将课程直接带进工厂,直接进厂实习,边生产边学习,华慧服装有限公司的技师或学院的专业教师是教师,学员是企业员工,真正做到“教、学、做”合一。

(4)1天的时间总结升华。课堂讨论、总结,要求学生总结新学习的知识、技能和存在的问题,讨论今后人生规划,以便互相学习。对学院培训课程的设置与安排提出意见,并对教学内容的增补或删除提出合理的修改意见和建议。

(5)1天的技能资格考试,获取职业资格证书。“四习一考”人才培训模式,实质是“校产企深度融合”,是“教学环境和产企业生产环境”的有机整合,以学员为主体,以技术为根本,学校与企业共同教学。其培训课程是产企业参与,紧贴产企业生产第一线,向学生传授新知识、新技术和新工艺,注重学员具备适应企业工作岗位的实践能力和专业技能。这种模式,使学员动手能力大大得到提高,理论教学与生产实践紧密结合,学员对产企业的工作岗位和工作内容有了较全面的认识,实现了从外行到专业人士的转变,既提升了专业技能又提高了理论水平,还获得了职业资格证书,增强了社会就业竞争能力。

摘要：以湘西职院农村人才培训为例,对武陵山区地方高校农村人才培训模式进行探讨改革,文中列出了湘西州的人才培训现状、湘西职院现行培训的不足与建议,对“四习一考”培训模式作出了具体阐述,对武陵山区农村扶贫攻坚人才培养有相当的借鉴价值。

海外人才培训效果影响因素分析 篇8

关键词：海外人才培训 培训效果 层次分析法

一、研究问题的提出

海外人才是国内企业完成“走出去”战略的基石，是国内企业在全球范围内统筹、配置生产要素的执行者，在企业有效应对中国经济“新常态”的挑战中不可或缺。海外人才属于企业内的“高阶”稀缺人才，与国内工作员工不同的是，他们需要经过系列培训才能具备胜任海外工作的能力。如何科学培训具有较强胜任力的海外人才成为衡量企业间竞争实力的象征。

二、海外人才培训影响因素的定性分析

（一）员工层面影响因素

员工是企业进行海外人才培训和筛选的对象，是企业海外人才培训的主体和前提，因此，接受培训员工的素质和状态对其能否最终胜任海外工作至关重要。已有研究表明，接受培训人员自身态度、认知及行为会主要影响员工的培训效果。具体而言：

第一，员工参与培训前的准备是影响其培训效果的首要因素。如果是员工较为期望去海外工作，期望通过海外经历增进工作经验，那么，在参与培训前他们会在外语、相关技能以及面试等各个环节积极做好前期准备。反之，不想出境工作的被培训员工可能会出现前期准备不足、培训时精神状态不佳等情况。

第二，员工学习能力是影响培训效果的重要因素。因海外工作具有一定的专业性和较高难度，而员工在学习能力方面因自身素质不同会存在客观差异，因此，并非所有参加培训的员工都能学会和掌握所培训的内容。员工因学习能力差异产生的培训效果差异在实际培训过程中不可避免。

第三，员工培训积极性是影响其培训效果的又一重要因素。研究表明，被培训员工在培训时的积极态度是决定其培训效果的内在重要因素。积极态度能够有效激发员工学习主动性，增强其学习效率。而消极的态度则可能制约员工学习积极性的提升。

第四，员工知识迁移能力对最终培训效果具有重要影响。与员工学习能力略有不同的是，员工知识迁移能力注重培训员工对所学知识的实际应用能力。海外人才培训的主要目标之一就是能够使被培训员工具有在海外学习和工作的能力，而这种能力的培训更多的需要依靠对培训知识的掌握和应用。

（二）企业层面影响因素

企业是海外人才培训实施的主要推动者和执行者，在有效完成科学培训方面具有重要作用。具体而言：

第一，企业领导支持力度是海外人才培训得以顺利开展的重要前提。企业领导重视和支持对海外人才进行培训不仅能够为培训提供强有力的物质保障，更是对被培训员工的一种重要精神激励。

第二，企业培训职能定位会影响企业培训的效果。就现有企业培训实践而言，大量企业并没有能将海外人才培训置于清晰的职能定位，使其往往游离于正统的人力资源管理体系之外。企业对海外人才培训的清晰定位是对海外人力资源管理方式由粗放向集约转变的重要方式，能够真正体现企业对培训的重视程度。

第三，企业培训物质保障不足成为制约海外人才培训的短板。除非较大型央企或国企具有较强的财力保障外，一些其他企业则难以在海外人才培训整个体系化培训中投入必要的物质支撑。因此，有效的资本投入也是决定海外人才培训质量的重要因素。

第四，企业培训制度不完善。海外人才培养和管理虽然是国内企业人力资源管理的重要组成部分，但海外人才的培训和管理尚处于起步阶段，大量企业难以基于现有经验制定出适合海外人才培训的制度体系。大部分企业的海外人才培训制度仍处于探索阶段，在海外人才系统管理培训方面的制度积累有限。

第五，企业后续跟进培训不到位。对于海外人才培训而言，企业在进行完出国培训、国外培训之后，对归国海外人才的再培训较为缺位。换言之，现有对海外人才的培训往往是“虎头蛇尾”，对海外人才归国后的跟踪再培训较少。在这种情况下，海外人才归国后的就业安置不畅问题较为突出。

（三）培训机制层面影响因素

除了上述培训人员、培训企业因素之外，培训具体机制也会对海外人才培训效果具有重要影响。具体而言：

第一，培训内容与实践需求脱节现象较为突出。全球经济形势和企业发展趋势在不断发生着变化，而现有培训机制中的培训内容则相对固化，有时候难以与瞬息万变的全球经济形势完全匹配。海外人才培训不仅是对语言、专业知识的输入，更是对复合型、适应型人才的高层次培训。由于不同区域间、国别间的差异较为显著，而培训知识很难做到实时更新，所以，在海外人才培训中的需求与培训内容脱节现象普遍存在。

第二，培训目标不明确成为制约培训效果的重要因素。现有部分国内企业在培训海外人才时，尚不能形成较为完善的目标，在培训重点发掘、培训要素设置方面与预期培训目标仍有距离。培训目标是整个培训流程的顶层设计思维的体现，其对培训效果具有决定性影响。

第三，培训设计不完善对培训效果也有较大影响。不同形式的培训内容应该以多种方式呈现，丰富多样的培训体系设计对于有效改善被培训员工的学习兴趣具有重要带动作用。国外有学者研究表明，基于个性化的培训设计形式不仅利于改善受训员工因单一培训设计所不具有的学习兴趣，而且有效的培训设计还可以增进受训员工对所学知识的吸收和转化能力，同时也能够提高他们在同样的时间约束下有效利用更多学习资源的效率。

第四，培训效果评估机制不完善。培训员工，尤其是培训海外人才这类高层次人才，培训效果评估是海外人才能够胜任海外工作的一个重要关口。然而，实践中，大量企业会忽略培训效果评估环节，导致人才培训后的筛选不够严苛。

第五，常态化培训机制不健全，难以供给海外人才需求。基于制度建立的常态化、系统化培训在大多数企业中没有形成足够影响力。海外人才培养目前的缺口较大，而常态化培训机制尚不健全，难以满足企业需求。

综上，对员工层面、企业层面和培训机制层面的影响因素进行了定性分析和归纳。然而，上文仅是探讨了这些因素可能会对海外人才培训效果产生影响，未能明确不同因素间的影响权重。鉴于此，下文将重点利用层次分析法定量分析三个层面所包含的14种影响因素对海外人才培训效果的影响程度大小。

三、基于层次分析法的海外人才培训效果影响因素分析

（一）层级分析法的基本原理和步骤

层次分析法的主要功能是将复杂的问题分解为各个组成元素，进一步按支配关系将这些元素建立成为递阶的层次结构，在此基础上通过两两比较判断各层次中各个元素的相对重要性，然后建立判断矩阵，计算得到各风险因素的权重。层次分析法主要按照以下几个步骤进行：建立递阶层次结构、构建两两比较矩阵、确定因素相对权重、一致性检验、计算组合权重。

（二）海外人才培训效果影响因素分析

为确定海外人才培训在员工层面、企业层面以及培训机制层面中各影响因素的权重，本研究邀请了15名人力资源管理专家，专家中包括高校相关教授5人，知识领域涵盖企业管理学、人力资源管理等专业领域；央企海外项目主管4人；国企海外项目主管2人；民营企业海外项目主管2人；海外项目人力资源管理员工2人，其中2人工作年限在15年以上，未曾更换工作。在此基础上，首先由每类的专家对海外人才培训管理的理解，列举出影响企业海外人才培训效果的相关因素，并且对各个因素进行归纳分类，构建出递阶层次结构的指标体系；其次，专家对各个因素的相对重要性进行评分，然后将专家评估结果分析汇总，得出判断矩阵；再次，计算出单层次权重和组合权重。基于层次分析法可得到如下结果：

第一，员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对海外人才培训效果的影响由大到小排列为：员工层面>培训机制层面>企业层面。其中，员工层面相对于海外人才培训效果的权重达到了45.64%，这说明员工层面是影响海外人才培训效果最为重要的因素；培训机制层面的权重为30.32%，仅次于员工层面因素，意味着培训机制层面的高低在很大程度上影响着海外人才培训效果，良好的培训机制层面是企业海外人才培训的关键因素之一；而企业层面因素所占权重仅为9.44%，对海外人才培训效果的贡献相对较小。因此在目前海外人才培训的过程中，企业已经由主导地位变为辅助地位，而强化员工层面因素和培训机制层面因素两方面的努力，可以达到事半功倍的效果。

第二，由组合权重排序可知，超过5%平均水平的影响因素由高到低以此为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标和培训前准备，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位，这说明在海外人才培训效果中，企业最应该关注的因素为培训内容与实践需求脱节问题。企业层面因素中的后续跟进培训和培训职能定位指标排名相对较高，也是在海外人才培训管理中不可忽视的方面。这种结果在目前国内发展中有一定的必然性，在一定程度上反映了现有国内企业“走出去”战略的海外人才培训还有待进一步的完善。

四、结论与对策建议

本研究以海外人才培训效果影响因素为突破口进行理论和实践上的探索与分析。并且尝试运用层次分析法对影响海外人才培训效果的主要因素进行定量分析，主要得到以下研究结论。

第一，员工层面、企业层面和培训机制层面均会在不同程度上影响海外人才培训效果。其中，在海外人才培训相关的要素中，员工培训前的准备、员工学习能力、员工培训积极性、员工知识迁移能力等方面因素的改善是提升海外人才培训效果的重要议题；企业层面中的领导支持力度、培训职能定位、培训物质保障、培训制度、后续跟进培训等五个环节相辅相成，互为支撑，共同构成企业层面要素的全部内容；而培训机制层面中培训内容与实践需求脱节、培训目标、培训设计、培训效果评估和常态化培训机制等几个方面的因素是影响培训机制层面提高的关键维度。该研究结论表明，海外人才培训效果提升是一个系统工程，需要结合多个层面的因素共同作用才能真正完善培训体系、实现培训目标。多因素共同联动是实现高层次海外人才培训效果与企业发展并举的重要途径。

第二，利用层次分析法对影响海外人才培训效果的各个因素做定量研究后的研究结论为：员工层面、企业层面和培训机制层面因素三个维度对于海外人才培训效果的影响由大到小排列依次是员工层面、培训机制层面、企业层面。研究结论表明，基于员工角度着手提升海外人才培训效果是首当其冲的任务。其次，需要结合不同培训机制层面的具体特点对海外人才培训体系进行改良。而企业相关的制度和物质财力保障则处于辅助性质的功能。该研究结论的重要启示就是，需要转变传统企业主导培训的思维，变“主导”为“辅助”职能，深度激发员工潜力和完善培训具体机制以共同增强培训效果。

第三，细化来看，员工培训前的准备、培训内容与实践结合等因素、员工培训积极性最为关键和重要。研究结论表明，二级指标对海外人才培训效果影响中，超过5%平均水平的影响因素由高到低依次为培训前的准备、培训内容与实践需求脱节、培训积极性、知识迁移能力、培训目标，其中3项属于员工层面因素，2项属于培训机制层面因素，企业层面因素中无指标超过平均水平。在这5项因素中，培训前的准备的权重达到了21.52%，远远超过了其它因素，培训内容与实践需求脱节的权重为12.43%，排在第二位。该研究结论的重要启示为：在进行海外人才培训过程中，需要适时引导被培训员工做好培训前的准备，可以起到“事半功倍”的效果。同时，在具体培训过程中，需要结合员工实际情况来不断激发其自身积极性，以良好的心态去接受培训，以达到提升培训效果的目的。此外，企业在制定培训计划和培训目标时，需要紧密关注实践需求来进行针对性培训，将培训内容与海外工作实践需求统一起来。

第四，虽然本研究以一个系统的方式、定量的方法对影响海外人才培训效果的诸因素进行了有益的理论探索和研究，但是本研究仍有以下两个方面需要再做后续研究：一方面，研究范围有待涉及更多的行业。本文仅是对企业行业进行研究，所以后续研究可以探索其他行业中的培训效果提升的方法；另一方面，本研究所采用的定量研究方法虽然在一定程度上弥补了现有研究中定量研究的不足，但是后续研究仍可以探索其他定量方法对影响海外人才培训效果的各个因素进行更为细致深入的研究。

参考文献：

[1]邓雪，李家铭，曾浩健 等.层次分析法权重计算方法分析及其应用研究[J].数学的实践与认识，2012 （7）

[2]李莲，张辉.海外人才培养的策略分析[J].人力资源管理，2016（1）