会议人员分工表（精选9篇）
关键词：医务人员,管理满意度,量表
国内医院竞争激烈,目前强调患者满意度的呼声高涨,而忽视了医务人员的感受,许多医院不断地扩大规模、增强设施,为临床科室制定强制性目标,医疗服务的整体水平的提升是难以实现的,而且当前整个社会对医务人员的批评多于赞扬,造成这样的结果的原因自然与少部分医院错误的价值观有关,媒体在许多问题中的渲染和扩大化,没有正视医务人员的合理诉求。
我们应该适当将注意力从患者满意回归到关注医务人员的亲身感受,实现医疗卫生服务的双赢。而当前评价医务人员管理满意度的问卷比较匮乏,原因在于医院之间的管理差异较大,很难设计出有针对性、适用性的问卷;其次是部分问卷过度求全,设计随意,不够严谨,重点不突出,导致问卷的实用性下降。因此如何结合医院实际,设计出适合本院的满意度问卷就显得极为重要。
1 调查对象与方法
1.1 调查对象
以大城市中三级综合医院为研究对象,选择某大学三所附属医院进行调查,回收有效问卷为516份。具体构成为:按性别,男性占38.80%,女性占61.2%;按年龄,30岁以下占68.7%,30~40岁占21.1%,40岁以上占10.20%;按教育程度,大专以下占34.10%,本科占44%,硕士及硕士以上占22.9%;按编制,卫生系统编制内员工占22.1%,聘用员工占43.20%,临时员工占34.7%;按岗位,医生占43.30%,护士占25.2%,医技人员占13.4%,其他人员占18.10%。
1.2 问卷设计
通过查阅文献、预调查、专家访谈等方法,初步筛选影响医院员工管理满意度的因素,进行整合和重新归类,形成初始量表,初始量表包含5个方面,分别是工作状况、沟通支持、培训发展、管理改进、绩效考核效力、福利待遇满意度,初始量表包含46个项目(表1)。
量表采用李克特量表(Liker Scaling),要求调查对象结合自身或本院实际情况作答,回答分为“很不满意”、“较不满意”、“一般满意”、“比较满意”和“非常满意”5个级别。量表进行了一次预调查,目的在于丰富和完善内容,防止项目遗漏,以及因语言文字而导致产生歧义等,未作统计分析。
1.3 统计项目筛选
问卷数据通过SPSS13.0进行数据录入分析,采用极端决断值(critica Ratio,CR值)[2]和项目分辨力系数[3]、项目与量表总分的相关系数[4]、因子分析等方法进行项目区分度检验并删除多余项目。
采用极端决断值:首先将量表总分最高27%和最低的27%的调查对象作为高分组和低分组,对两组数据进行各个项目得分的均数差异性检验,CR值即为两者均数差异的检验t值,如果CR值达到显著水平,表明该项目对不同调查对象的特质水平能有效鉴别,如CR值达不到显著水平,则表示项目鉴别度较差,应考虑删除,另外有研究认为CR值大于3才有鉴别力。
采用项目分辨力系数:与极端决断值方法类似,首先分为高低两个组,然后算出高低分组各个项目均值的差值,根据差值大小筛选,一般小于0.4应考虑予以删除。
采用项目与量表总分相关:将项目与量表总分进行相关分析,小于0.4应考虑予以删除。
采用因子分析:将(1)因子负荷小于0.40;(2)在不同因子上有相近的负荷的项目删除[5],公式为(a12-a22)/h2≤0.25。
2 结果与分析
2.1 三种筛选标准
各项目的分辨力系数、极端决断值(CR值)、各项目与总量表的相关系数具体如表2所示。
由表2可以看出,46个项目三种筛选标准所对应的值基本达到要求,只有C4的相关系数0.385小于0.40。
2.2 因子分析
本研究采用因子分析进行项目筛选,采用最大方差旋转法(Varimax),六次因子分析主要统计结果如表3所示,第六次因子分析后的负荷矩阵如表3所示。
由表3可知,四次因子分析KMO值均大于0.960,偏相关很弱,说明非常适于因子分析;同时Bartlett球形检验P值均为0.000,说明适合做因子分析,由表4可知,各项目在各因子上的负荷均较高。
由因子分析负荷矩阵可以看出,项目与因子的关系基本上与初始设定一致,分别为工作状况、沟通支持、培训发展、管理改进,绩效考核效力与福利待遇,结合初始问卷,发现维度与所对应的项目基本一致,表面效度较好。
为表述方便,各维度名简称“工作”、“沟通”、“培训”、“管理”、“绩效”、“福利”。
2.3 信度和效度检验
2.3.1 信度检验。
量表信度采用内部一致性检验,以Cronbach系数为标准。表4括号中的值即各因子内部和总量表的Cronbach值。由表5可知,“工作”包含7个项目,Cronbach值为0.824;“沟通"因子包含7个项目,Cronbach值为0.876;“培训"因子包含8个项目,Cronbac 值为0.905;“管理”因子包含10个项目;Cronbach值为0.902;“绩效”因子包含4个项目,Cronbach值为0.877;福利因子包含5个项目,Cronbach值为0.911;整个量表包含41个项目,Cronbach值为0.965。
2.3.2 效度检验。
效度采用结构效度,对各因子之间、项目与因子之间进行Spearman相关分析。具体为各因子之间的相关系数和各因子与总量表的相关系数作比较,或是比较各因子与其所含项目的相关与其非所含项目的相关。一般情况下,各因子与总量表的相关超过各因子之间的相关;各因子之间相关系数大于0.4;各因子与其所含项目的相关大于各因子与其非所含项目的相关,则表明量表的结构效度良好[6]。由表5可见,一是各因子之间相关系数大于0.40,二是各因子与量表总和的相关系数均大于其与其他因子的相关系数;而表6显示,每个项目在所属因子上的相关系数均大于在非所属因子上的相关系数,综上所述说明整个量表具有良好的结构效度。
3 回归检验
因管理能力水平与管理满意度之间的相关性需要进行验证,对其关联的程度进行线性回归探索,因变量为管理水平(管理能力),自变量为组成管理满意度的6个影响因素:工作状况、福利待遇、沟通支持、培训发展、工作改进和绩效考核效力。变量中无缺失的值,相关系数的矩阵及检验结果见图1。
回归方程中的R2为0.722,对方程检验,F=265.42,P=0.000,有统计学意义。一般方程为:Y(管理水平)=0.546+0.221X1+0.227X3+0.113X4+0.332X5;其中X1工作状况,X3沟通支持,X4培训发展,X5工作改进,剔除X2福利待遇和X6绩效考核效力两个因素(P>0.05)。以回归检验结果来看,影响管理评价的因素福利待遇和绩效考核效力的影响力较弱,管理工作的改进和沟通支持因素的影响力较强。
4 讨论
本研究发现影响医院员工管理满意度的因素主要包含以下几个方面:一是工作状况,二是沟通与支持,三是培训与发展,四是管理与改进,五是绩效考核效力,六是福利待遇,这六个维度经相关线性回归检验,显示出影响力小的绩效考核和福利待遇两项,其中绩效考核效力应该是体现管理满意度中较为重要的一项,而现实调查中却发现满意度影响力较小,说明了现实中绩效考核实施的效果并没有较好的体现,没有起到应有的考核引导作用;而福利待遇与现行的卫生事业单位编制制度相关联程度较大,现实情况中管理上并不具有灵活的激励机制,在这一方面的体现较弱。
经过较严格的分析设计,当前该量表具有很高的信度和效度,具有一定的参考价值。同时尽可能地汲取以往教训,弥补不足,减少冗余项目,使量表精简高效,提高其实用性。当然,在管理过程中,影响管理满意度的因素还有很多,加之每个医院自身情况差异较大,因此设计的量表只是反映了较关键的因素,因此除了通过量表进行满意度调查外,还要结合其他方法,包括观察法、深度访谈法等,这样才能更加准确的把握医务人员的满意度状况。
参考文献
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[3]风笑天.社会调查研究方法[M].北京:中国人民大学出版社,2006:94-98.
[4]吴明隆.问卷统计分析实务—SPSS操作与应用[M].重庆:重庆大学出版社,2010:181-184.
[5]任志洪.核心自我评价、班级环境对中学生抑郁影响的多层线性模型研究[D].福州:福建师范大学,2007:54-55.
追究这种现象产生的原因，是列席人员要求列席人代会的真正目的和动机并非真正想参加人代会。他们所需要的是名誉，是政治待遇，因此,一旦人大常委会决定其列席人代会，他们却不积极到会,虚心听取建议意见，主动接受代表监督。
其实，人大代表来自各个阶层、各个行业、各条战线，人民代表大会是代表建言献策、共商国是的重要途径，也是代表人民反映民意、畅通民情的重要时期，人代会也被称为“民意的蓄水池”，这对于“一府两院”及其职能部门来说是送上门的社情民意。如果能够到会听取代表的建议意见，主动接受代表的监督，对于科学决策、正确决策、尽心尽责完成党和人民交给的工作任务，其意义是不言而喻的。
因此，作为列席人员要正确认识列席人代会的重要意义，正确认识列席会议所肩负的重任。列席不是荣誉，而是一种责任，要带着感情去列席，带着任务去列席，带着被监督者的身份去列席，真正做到身心俱到。不仅要积极参加人代会期间的各种会议，主动到各代表团听取代表的意见，倾听代表的呼声，征求工作的发展大计，回答代表提出的询问，接受代表的监督；而且要静下心来，认真领会大会精神，把握精神实质。因为，人代会上的各项报告、作出的决议是新的一年人大、“一府两院”的工作目标和任务，是要把会议精神融入本单位的工作中，把列席会议的过程，作为集思广益、集中民智的过程，作为改进工作、完善决策的过程。只有这样，才能促进工作，才能让人民满意。
上午 序号 内容 演讲人 职务 时间 地点 1 建筑业企业资质申报审查要点介绍及申报
孙中明 厅政务中心副处长 8:30-10：30 桃源路 74 号桃源饭店迎宾楼 5 楼 1号厅网上办事大厅信息系统操作使用 覃明 建设信息中心 工程师 10：40-11：50
中午休息时间
12：00-14：30
值班开饭时间
1、早09：30开餐早09：50闭餐
2、中11：30开餐中12：00闭餐中14：00开餐
中14：25闭餐
3、晚18：00开餐晚18：30闭餐晚21：00开餐
晚21：25闭餐
4、每周一早晨08：45开饭
值班人员责任制度
1、准时值班、准时开饭，开饭时，值班人员必须打饭坚持到最后。
2、中午检查收尾工作及卫生。
3、晚上检查所有门窗、水、电、油是否关好，卫生是否合格，收尾工作是否做好，如果没有做好帮忙做好，完了做笔录班长签字。
4、下班后把钥匙转交下一组班长。
5、6、面点、凉菜每天留一个人值班到客人走完。领导随时抽查，如有不合格，由班长负责签罚款单（罚款金额不定）。
公司会议签到表 公司领导 办公室 财务部 计量室 生产部 试验室 市场部 会议时间 会议地点 会议议题即主要内容
20世纪80年代关系营销兴起，中国的“关系”也引起了国内外的学者关注。无论是研究关系营销的中国化，还是“关系”与其他变量之间的关系，结论都显示出“关系”在中国的重要性。而目前营销界“关系”的研究主要在组织间人际关系和渠道方面等B2B领域，少有B2C领域的研究。既然“关系”是如此之深入人心，中国人由关系而不是其他途径参与社会[2]，那么在消费领域是不是也应有其一席之地呢?
“关系”归根结底是人与人之间的关系。在服务业，顾客与服务人员之间的人际接触广泛存在，尤其是高接触的服务业，如美容、美发、理财、牙医等服务，“关系”自然产生。这与B2B的“关系”类似，二者都是基于人际接触而产生的关系，多属于嵌入关系，也可能发展成渐生关系[3]。不同的是，在消费领域顾客是消费者，不代表任何企业，自主决定消费行为。在该情境下“关系”会表现出更强的情感性和自主性，而少了功利性和规范性。从涵义上讲，这种“关系”更接近于西方的“人际关系”，而区别于具有中国本土化特定意义的“Guanxi”。
关系营销研究的重点在于揭示顾客如何与企业建立、发展和维持关系。而在某些情况下企业边界人员之间的关系会影响甚至超越企业之间的关系，由此形成相互影响和作用的两个层次的关系。在个人层次的关系中，人际关系发挥了重要作用，尤其是在华人圈内。已经有许多学者对B2B领域的人际关系和情感关系进行了研究[4,5,6,7,8]，但在B2C消费领域却鲜有论述。
基于以上分析，有必要对B2C服务业的顾客与服务人员“人际关系”(以下简称“顾员关系”)进行深入研究。界定其概念，明确其内涵，深入挖掘其架构。在此基础上通过量表开发和检验，验证本研究对于顾员关系内涵和架构的揭示，并将顾员关系操作化，这有利于发掘顾员关系和其他营销变量的联系，以进一步揭示服务业顾企关系形成的源泉。
1 概念界定
人际关系在严格意义上讲是个外来语，它是社会学和社会心理学的基本概念之一。人际关系是人们在共同活动中，彼此为寻求满足各种需要而建立起来的相互间的心理关系。主要表现在人们心理上的距离远近，个体对他人的心理倾向及相应行为等[9]。在我国，大多数学者对人际关系的理解主要是，人与人之间的一种心理距离和联系。有学者突出了人际关系的情感因素，指出人际关系是人们在社会活动过程中所形成的，建立在个人情感基础上的相互联系，而衡量这种人际关系的尺度是人与人之间心理———情绪上的距离和状态[10]。陈俊杰等[11]则认为，“关系”的实质是它在伦理、情感与利益三维向量值的组合。而林国灿[12]指出，以往的社会心理学研究以人际感情关系代替了全部人际认知，仅将人际关系理解为心理距离和感情关系，而人际关系实际上应该包括人际的感情和认识两方面内容。也有人认为人际关系由认知、情感和行为等3种心理成分构成，它们相互联系、互为因果，任何人际关系的发生、发展和改变，都是这三种成分相互作用的结果[13]。类似的，乐国安等[14]也认为人际关系由3种成份构成，即认知、情感与行为。其中认知是指人与人之间的相互认同和理解;情感是指人与人之间心理上的远近。而鉴于顾员关系发生的特殊情境，从顾客角度出发，我们认为对于其概念成分的确定应从情感和认知两个角度着手。因此在本研究中我们将服务业中顾客与服务人员之间的人际关系(顾员关系)定义为，在服务业顾客与特定服务人员之间在服务过程中所形成的，建立在个人情感和认知基础上的心理连接。
庄贵军将管理领域中应用的“关系”概念按照涵义分为了4个方面:关系状态、关系行为、关系规范和关系导向，提出现有研究中混用这4个方面涵义的问题。本研究中的顾员关系是一种关系状态，这符合本研究的研究情境。在消费领域顾客与服务人员之间的关系更多的表现为一种心理连接，这种连接基于顾客对于服务人员本身的情感和认知。少有故意的拉关系等关系行为和人情、面子等关系规范，这与庄贵军[15]提出的“私人关系的实质是亲近感或情感”相一致。然而顾员关系与营销研究中的跨组织人际关系或私人关系有诸多不同，更不同于具有特殊意义的Guanxi。这也是本研究的意义之一。
2 概念维度的确定
由于顾员关系在关系模式、情感程度、交往规则等方面区别于“关系”、跨组织人际关系、Guanxi、西方人际关系等相近概念，因此有必要开发新的量表。现有文献对于顾员关系的研究几乎是空白。在检索到的仅有研究中，王建军[16]用的是人情关系质量，涵义和研究情境与本研究的顾员关系基本相同，但作者借用了Guanxi的量表。如前所述我们认为本研究中的顾员关系与Guanxi的内涵并不相同，而且B2C条件下研究情境也不同，不能直接借用B2B条件下Guanxi量表的维度和题项来测量顾员关系。已有关系的实证研究中，学者们用到的维度有面子、人情、互惠、情感或ganqing、信任、信誉、互动、交流等[17,18,19,20]，这其中除了情感方面的维度，还有面子、人情、互惠等关系规范或者称为工具性关系的维度。而在服务消费情境下，这些关系规范或工具性并不适用，或者表现不明显，进行的消费者深度访谈也证实了这一点。这与Lee在研究中得出的关系的工具维度并不显著地影响对于销售人员的信任的结论相吻合。因此舍弃了关系规范的维度，基于前文确定的概念，从情感和认知的角度探索顾员关系的架构。
从情感角度讲，顾员关系类似于西方人际关系范畴中亲近和喜爱的意义，因此将二者作为情感方面的2个维度，并选取了文献中的部分题项进入初始题项集。这与通过消费者深度访谈提取的关键语句相一致。顾员关系的认知方面是指顾客对服务人员的总体认同和理解。将总体认可程度作为顾员关系的另一维度，从认知角度对其进行限定。综上，确定顾员关系的3个维度是亲近、喜爱和总体认可。
3 服务业顾员关系量表开发
3.1 初始题项的生成及修改
量表的初始题项来自于文献和消费者深度访谈。对英文文献中的测量题项进行了中英文互译，并根据具体研究情境适当做了修改。亲近和喜爱的题项主要来自英文文献，并结合服务业情境进行了修改。总体认可的题项来自消费者深度访谈。之后请市场营销专业的硕士、博士和老师分3轮次对初始题项的表面效度和内容效度进行了考核，删除或修改了不合适的题项，得到11个题项进入预调研。具体题项，如表1所示。
注:*表示在最终量表中舍弃的项目。
以这11个题项为基础，加上人口统计变量，形成了预调研问卷。在某培训学校，以学生家长为样本组织了预调研，得到有效问卷92份。根据预调研的结果，删除了2个题项，即CL4和LI1，其余的9个题项进入正式调研。以下是对正式调研情况进行的报告。
3.2 数据收集与样本概况
在大连、北京、重庆、苏州、沈阳和本溪等地的美发店、美容按摩会所、金融理财部门、牙医诊所、健身中心、汽车4S店、高档服装店、家政中心和房地产中介等服务企业随机向顾客发放问卷550份，当场回收问卷，共回收有效问卷415份，有效问卷回收率为75.5%。之所以选择这些企业，是因为在这些企业顾客容易与特定服务人员发生一对一的高接触。样本的人口统计特征，如表2所示。
3.3 量表修正与检验
3.3.1 内部一致性信度分析
首先对量表进行内部一致性信度检验。利用Cronbachα系数和项总相关系数CITC值作为检验的标准，结果如表3所示。
3个维度的Cronbachα值都在0.8以上，超过可接受的水平0.7。而且删除某一题项不会导致Cronbachα系数显著提高。对项目—总体相关系数做了检验，结果显示各个题项对于其所属维度的相关系数均高于该指标的最低标准0.5。这两组数据说明9个题项都应该保留，服务业顾员关系量表通过内部一致性信度检验。
3.3.2 探索性因子分析
用探索性因子分析来检验量表的结构性概念效度。运用主成分分析法，对数据进行方差最大化正交旋转，结果如表4所示。
分析结果显示，该量表的9个题项的KMO值为0.879，大于0.5的标准，并且，Bartlett’s Test的χ2值为1 980.028，自由度为36,p<0.000，说明数据适合进行因子分析。经过正交旋转提取了3个因子，与之前理论推导得出的3个维度相重合。因子的累计解释方差变动程度为76.338%。大于0.5的因子负荷系数，如表5所示，可以看出，每个题项都负载到原先设定的维度上，每一题项在其所属因子上的负载都远超过0.5的标准，并且没有跨因子负载，说明量表具有良好的区别效度。这初步表明本研究对顾员关系维度划分的合理性。
3.3.3 验证性因子分析
通过LISREL8.7，用验证性因子分析对量表的收敛效度和区别效度进行进一步检验。顾员关系的每个维度均由3个题项构成，共计9个题项，3个维度，验证性因子分析结果，如图1所示。结果表明模型的拟合程度较好。
3.3.4 收敛效度分析
收敛效度分析考察的是每个题项的标准化因子负荷系数、每个维度的平均方差提取量以及测量模型的各项拟合度。如表5所示，除了LI以外的其他题项的标准化因子负荷系数都高于0.7的最低临界值要求，每个题项的T值都高于1.96的标准，且达到显著性要求，具有统计意义。每个维度的平均方差提取量都高于0.5的最低标准要求。测量模型的各项拟合度也符合要求，如表6所示。题项CL1(他/她了解我)的标准化因子负荷没有达到0.7的最低标准，这与顾客在消费环境下的隐私倾向可能有关系，顾客不希望也没有必要让服务人员了解很多生活上的事情，但对于关系亲近的顾客而言，服务人员应该了解顾客对于该项服务的要求和态度等，可能有些被试没有考虑到这一层面的意思，导致CL1的因子负荷值偏低。不过CL1的负荷值还是接近该值的标准的，而且T值符合要求，模型的其他拟合指标也都达到要求。另外这一题项有较好的文献支持[21,22]。考虑到以上因素，认为应该保留该题项。
3.3.5 区别效度检验
对于区别效度的检验，采用Fornell等[23]所推荐的方法考察每个维度的AVE值，是否大于该维度与其它维度之间的方差。如果AVE值的平方根大于2个维度之间的相关系数，则这2个维度间具有区别效度。把顾员关系量表中每个维度的AVE值的平方根，作为对角线上的数值，并汇总这一维度与其他维度间的相关系数，如表7所示。结果表明每一维度的AVE值的平方根都大于该维度与其他维度的相关系数，可以验证顾员关系量表的各个维度间具有良好的区别效度。
3.3.6 二阶验证性因子分析
如果维度因子之间存在着较高的相关性，则应该再采用二阶验证性因子分析以提取更高阶的共同因子。本研究把顾员关系的3个维度作为第一阶因子，把顾员关系(CSR)作为二阶共同因子，对数据进行二阶验证，结果如表8所示。
结果显示，第一阶因子负荷到第二阶共同因子的标准化路径系数接近或大于标准值0.70，该模型的收敛效度得到验证。另外，模型的其它拟合度指标也都达到相应的标准:χ2/df为2.51，符合大于2小于5的标准;RMSEA为0.060，小于0.08的标准;而RMR为0.033，小于0.05的标准;GFI、AGFI、CFI、NFI分别为0.97、0.94、0.99、0.98，都大于相关研究建议的0.90的标准。这些指标表明，二阶验证性因子分析模型与数据的拟合情况良好。因此，本研究量表中的3个维度亲近、喜爱和总体认可能够很好地收敛于顾员关系这一更高层面的概念。
4 结论和启示
基于相关文献，本文从情感和认知角度，确定了服务业顾员关系的3个维度，即亲近、喜爱和总体认可，以此为基础开发了9个题项的服务业顾客与服务人员的人际关系量表。舍弃了B2B研究中采用的人情、面子、互惠等关系规范维度，借鉴西方人际关系研究，保留并细化了情感维度，旨在进一步细化和突出情感成分在顾员关系中的重要作用。量表虽然简洁，但从情感和认知角度更确切地揭示了服务消费情境下的人际关系涵义。量表通过了信度和效度检验，从客观数据上验证了本研究对于服务业顾员关系的理论解析和维度构建。该量表将人际关系研究从B2B领域扩展到了服务消费领域，为服务业B2C领域的相关研究奠定了基础。通过对商务环境下人际关系的实证测量，可以更清晰地理解顾员关系的内涵和构成，也便于从人际关系的情感和认知角度入手，探讨人际关系与其他营销变量之间的联系。
从管理实践角度看，服务业顾员关系量表可以帮助企业科学评价员工与顾客的关系。企业可以通过顾员关系量表识别对顾员关系比较敏感的顾客，针对这部分顾客加强人际关系营销工作。从员工管理角度看，企业可以通过顾员关系量表考查员工在建立和维持顾员关系方面的表现。还可以从亲近、喜爱和总体认可这3个角度帮助员工加强顾员关系。不过，从另一角度分析，对于顾员关系好的员工，企业也要注意防范员工流失可能带来的客户流失的风险。如果优秀服务人员跳槽，可能会带走一部分与其关系好的顾客，从而给企业带来损失。因此顾员关系实际上是一把双刃剑。对于服务性企业而言，在加强顾员关系的同时，务必要加强顾企关系，并且做好引导顾员关系向稳固的顾企关系转化的工作。
5 研究局限和未来展望
姓名
民族
身份证号
性别
1男
2、女
出生年月日
开始从事会计工作时间
年月
最高学历
1、初中及以上
2、高中
3、中专
4、大专5本科
6、硕士
7、博士 毕业学校
毕业时间
年月
所学专业
1、会计
2、审计
3、财政
4、金融
5、统计6经济管理
7、其他 现任职务
1、会计主管人员
2、会计机构负责人
3、总会计师
4、其他 会计专业技术资格
1、初级
2、中级
3、高级
4、无资格
取得方式
1、评审
2、考试
取得时间
年月
证号或批文号
现任专业技术职务
1、会计员
2、助理会计师
3、会计师4高级会计师
5、其他专业职务
6、无 聘任时间
年月
会计证号
发证单位
发证时间
年月日
注册时间
年月日
电算化证
1、初级
2、中级
3、无
取得时间
年月
证书号码
珠算等级
1、一级以上
2、普一
3、普二
4、普三
5、普四
6、普五
7、普六
8、无级别
珠算证号
本累计继续教育学时
是否在会计工作岗位
1、是
2、否
工作单位全称
联系电话
单位经济类型
1、国家机关
2、事业单位
3、社会团体
4、国有企业
5、城市集体企业
6、乡镇企业
7、股份有限公司
8、外商投资企业
9、农村合作经济组织
10、私营企业
11、个体工商户
各部门人员配置表
财务部：部长1名
助理1名
总部财务课：总会计（课长）1名
课员3名
出纳1名 直营财务课：总会计（课长）1名
课员1名
出纳1名 加盟财务课：总会计（课长）1名
课员2名
出纳1名 总经理办公室：总经理1名
总经理助理1名 分管副总办公室：分管副总2名
副总助理2名 行政部：部长1名
行政办公课：课长1名
办公文员2名 人力资源课：课长1名
人事专员2名
工程维修课：课长（维修工）1名
课员（小工）1名 资
讯
课：课长1名
稽
核
课：课长1名
稽核员1名 市场开发部：部长1名
助理1名
直营课：课长1名
助理1名
加盟课：课长1名
助理1名
业务员3—5名（可兼职）营运部：部长1名
助理1名
营建课：课长1名
营建人员5—10名（可兼职5到7人）
培训课：课长（培训师）1名
培训师助理2名
准培训师1名 广告课：课长（设计师）1名
设计师助理1名 客服课：课长1名
客诉专员1名
客服专员1名 物配部：部长1名
助理1名
采购课：课长1名
分管采购员2人 材资仓库课：课长1名
仓库员1名 配送中心：课长1名
司机3名
研发部：部长1名
助理1名
中央厨房加工课：课长1名
生产加工人员5-10名 技术新品研发课：课长1名
技术员2名 品质检验课：课长1名
质检员2名 养殖部：部长1名
助理1名
养殖课：课长1名
饲养员5-10名 旅游项目课：课长1名
春检动员会电工代表表态发言
-----府城供电所 赵云龙
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！一年一度的电力春检战役即将打响，面对局领导坚持早安排、早部署，积极做好春检前的各项准备工作，厉兵秣马备战春检的大好形势，我们农电工也个个摩拳擦掌，积极响应，准备在春检战役中贡献自已的一份力量，为实现安全年目标做出自己的努力。
我们知道春检工作完成的的好坏，关系到全年安全目标的实现，关系到电网的安全运行，而电网安全关系国家安全、经济发展与社会和谐，是社会公共安全的重要组成部分。电网大面积停电事故是现代社会的灾难。确保电网安全稳定运行，是公司改革发展的基础。防止大面积停电是公司的首要任务。因此我们一定要清楚的认识到春检工作的重要性、必要性。
我们一定要认真学习提高自身素质，从思想上树立安全意识、责任意识、全局意识，唱响2015年“安全第一、预防为主、综合治理”的主旋律，紧扣“保人身、保电网、保设备”三大主题，思想重视，主题明确，重点突出，以确保春检任务如期圆满完成。在春检工作中，我们一定要遵丛全局统一部署，严格按照供电所制定的春检计划，以隐患排查治理和设备缺陷消除工作为主，对线路进行逐级登杆检检，详细记录，不放过每一基杆、每一个瓷件、每一处绑线、每一个螺丝；对低压线路、台区不放过一处缺陷。在做业现场，一定要做到人员到位，措施到位，执行到位，真抓实干，积极进取
山西地方电力有限公司安泽分公司 府城所
监督到位。作业前做到作业任务清楚，危险点清楚，作业程序清楚，安全措施清楚，在做业过程中不伤害自已，不伤害他人，不被他人伤害，保护他人不被伤害。在工作中，我们一定会严格遵守《电业安全工作规程》，严格执行“两票”和“现场作业指导书”，做到“守规章、无差错”，确保零违章作业，确保自身安全、电网安全、设备安全。并且通过春检工作，不断提升自身思想素质、文化素质、业务技能，更好的服务于企业、服务于电力客户，让领导放心、客户满意。
在此我们保证一定安全、优质、高效完成今年春检各项任务，以百分之百的人员、百分之百的时间、百分之百的精力投入到春检工作中去，以高标准，高质量要求自已，向公司领导以及家人和自已交一份“安全百分百、质量百分百”的满意答卷。
最后我在此，谢谢各位领导及同事们的关爱。
谢谢
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