教师职业教育考核方案

教师职业教育考核方案（精选8篇）

教师职业教育考核方案 篇1

（讨论稿）

为全面贯彻国家有关职业教育方针，积极推进素质教育，稳步提高教育教学质量的同时为开创我镇职业教育事业的新局面，在原有教师综合考核的基础上特制定教师职业教育教学工作考核计分办法。学校每学年对本单位教师进行全面考核，教师考核成绩将计入综合考核之中，作为教师的绩效工资、技术人员考核、教师聘任、岗位培训、评先树优等的重要依据。

1、积极学习并参加学校和上级教育、教研部门举行的培训学习等活动，分别按县、地、省、国家级计1分、2分、3分、4分。本项内容可累加。

2、学习有关职业教育方针、政策或理论文章，每学期不少于2篇，每次学习不少于800字，做好笔记，计5分。每缺一次或字数不够计-2.5分。

3、备课中要突出有关职业教育思想，尤其是综合课程、校本课程等更应突出技能性训练等内容，按时完成备课时数计5分，每缺一次或职业教育思想不突出计-0.5分，以次累推。

4、学校对每位教师每学期至少随机听课一次。教学目的明确，教材分析精辟，教法得当，先学后教，当堂训练，实行堂堂清、日日清、周周清，提高教学效率；正确使用普通话、粉笔字及板书设计良好，学生学习主动，突出职教思想，教学效果好。课堂教学成绩分优秀（20~18分）、良好（17~16分）、一般（15~13分）、较差（12~10分以下）四档，并各占四分之一。

5、学校每学期根据上级部门按排召开职业教育工作会议及培训，按时参加计5分，每缺一次计-0.5分，以次累推（若当天请假，不计分）。

6、学校每学年针对上级分派的职校招生任务对学生进行“一对一”思想教育活动。即学校按实际情况将九年级学生平均分派给每位教师进行职业教育及思想动员工作，对完成任务的教师计入10分，每超一名加1分，缺一名加-1分，以次类推。

7、将本次考核成绩的25%计入综合考核中。

8、本办自2011年10月起执行。

加定九年一贯制学校

教师职业教育考核方案 篇2

关键词：高校,教师,绩效考核方案

考核是否科学、合理、公正、公平,直接关系到能否调动广大教师努力进行教学、科研和育人的积极性,也是关系到能否提高办学质量、扩大办学效益、培养合格人才的大事。面对现行教师绩效考核体系存在的问题,要想突破考核体系的瓶颈、建立科学合理的教师考核体系,必须首先在设计思想上做到科学性。因此,在教师考核方案的设计中必须把握和立足于以下几个方面原则与目标。

1 高校教师绩效考核方案设计的基本原则

(1)全面性原则在教师考核中,必须对教师进行全方位,多层次的考核。不仅要考核教师的业务知识水平、科研能力和教学工作实绩,还要考核教师的思想政治表现、职业道德、组织纪律、团结协作精神和创新意识等。只有全面考核,才能使教师既注意自己的业务水平和工作能力提高,又重视自己的政治素养和人格品质的提高。在考核过程中涉及到考核者、被考核者、考核方法、考核过程和考核结果等要素,在考核方案的设计中必须对这几个方面都加以明确规定,从而不仅保障考核内容的全面性,也保障考核过程和程序的全面性。

(2)客观性原则在全面考核的前提下,要重点考核教师的工作实绩。衡量一个教师是否称职,是否能培养出高水平、高素质的学生,归根结底还在于其在教学、科研、育人工作中的成绩和贡献。因此,在考核的内容和标准设置上,一定要在深人调研、广泛征求师生意见的基础上进行科学合理的制定;在考核程序上,要保持透明度,在坚持考核标准的统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性;在考核结果的确定上,要实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正。

(3)科学性原则设置科学合理的考核指标体系至关重要。要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映教师工作的性质和特点,且考核的各项指标要具有可测性和可操作性。不仅要能区分出教师素质高低、能力强弱、贡献大小,还要能反映出被考核对象的特点。如根据教师职务层次的不同,授课类型的不同,专业不同等进行权重分配,以求达到科学合理。

2 高校教师绩效考核方案设计要实现的目标

(1)定性考核与定量考核相结合教师绩效考核应该坚持定性考核与定量考核相结合,将德、能、勤、绩四项考核内容分为两大块采用不同方式进行考核。对德、能、勤三个方面采用定性考核办法,因为德、能、勤属于工作表现及工作能力评价,不便定量评价,而对于教师的业绩则采用定量考核的办法。

定量考核是考核的重点,一个人的表现怎样,应该体现在一定时期的工作业绩上。如何科学设计定量考核指标是定量考核的难点,各校可根据具体情况来确定本校的考核内容和方式。在建立考核指标体系时,要把整个考核工作看作一个大系统,下面可设多个不同的考核方式作为其子系统,每一个评价子系统,又可设多个考核方面或项目,并在调研论证的基础上,由考核工作主管部门,根据校情及本校师资队伍建设的具体实际,给每个考核方面或项目赋予具体的考核内容,并确定一定的分值。为使考核结果具有可比性,可把所有需考核的项目进行量化赋分,以便用积分的多少进行对比。当然对不同层次的教师应取不同的参考系,明确不同的指标[1]。

(2)激励性效果与发展性效果相结合现代人力资源理论认为,人的工作绩效与个人能力成正比,同时亦与"激励"成正比。就是说,在能力一定的情况下,激励作用发挥的程度如何,可直接影响到绩效的大小。在教师绩效考核方案的设计中,必须体现有效激励性,这要求评价指标的制定要具有可激励性,即评价指标既不能太高,而使教师难以企及,也不能太低,太低就没有激励意义。评价指标的设置必须具有合理性,即以教师通过较大努力能够达到的程度为限。

发展性效果,即是指将考核与教师的未来发展相结合,是一种长期性激励。考核结果与岗位聘任相结合是实现激励性效果与发展性效果相结合的重要形式。考核要与聘期任务和岗位职责相结合,将教师的平时考核、年度考核和聘期考核有机结合起来,以岗位职责和年度工作任务为基本依据,以各项规章制度为基本要求,对不同岗位和不同专业、不同职务和不同技术层次的教师在业务能力、工作业绩等方面提出不同的要求。把考核结果同是否继续聘任结合起来,同教师切身利益和未来发展结合起来,强化激励作用,必然能增强聘任上岗教师承担职责、完成任务的自觉性。

3 高校院级绩效考核方案的具体设计与应用

燕山大学采取“先试点再推广”的方式对教师绩效考核方案进行了积极探索,设计了《燕山大学经济管理学院教师绩效考核方案》(以下简称《考核方案》。《考核方案》分为总则、思想政治考核、教学考核、科研考核、院务考核5个部分。

3.1 方案设计的总体原则与思路

根据国内外经济管理类学科专业发展趋向,按照学校多科性重点大学的建设目标和学院在学校发展中的地位和责任,结合学院教师现状,制定《考核方案》。考核方案的总则部分主要体现了以下几方面原则和设计思路。

(1)从实际出发,合理定位评价指标权重燕山大学对经济管理学院的当前定位是教学型单位,发展目标是高水平研究型学院。就当前来说,学院的首要任务是培养学生,而且本科生的培养是学院的中心任务,因此,应将教学作为教师绩效考核中的一项主要指标。《考核方案》规定教学、科研与院务的比例分配权重为8:4:2,教学权重占绝对主导地位,就体现了这一指导员思想。其中科研也占重要比例,也体现了建设研究型学院的努力目标,同时,教研相长,没有高水平科研的支撑,教学就犹如有形而无神,必然是苍白无力的。

(2)定性考核与定量考核相结合,注重量化评价思想政治信仰必须符合社会主义大学的办学方向,师德是教师的灵魂。这方面的考核难以量化,故采用定性考核的方式。《考核方案》规定思想政治考核按学校有关规定执行,具有一票否决权,但不计入考核分数的计算。教学、科研、院务考核采取量化评价形式,这也便于教师在自评的基础上对考核过程进行监督。有利于保证考核的公正性和透明性,避免灰色评价的存在。

(3)实现激励性与发展性目标相结合考核结果除了直接与福利待遇、晋职评优以及岗位聘任挂钩,还与教师的未来发展联系起来。既增加了当期激励的强度,又增强了评价效应的持久性。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,调动了教师参与评价考核的积极性。

(4)明确评价方案的实施主体和责任人,避免推诿扯皮,争功诿过《考核方案》对各项考核的实施主体和责任人作了明确规定。如规定由院务会议负责方案的解释;方案内未明确的问题或特例,由院领导集体研究决定;教学考核由教学院长组织教务科进行;科研考核由院长组织科研科负责实施;院长负责组织院办进行院务考核。各项考核主体明确,责任落实到岗,工作分配到人,有利于科学、高效地完成各项考核任务。对于教职工来说,就考核中的疑问,可以向相关负责人及时反馈;对于上级部门来说,如果考核中出现了舞弊行为,也便于追究相关责任人的责任。

3.2 教学考核方案设计

教师绩效考核的重点是教师的教育教学能力,合理的教学指标有助于提高教师的教育教学水平。教学考核体现了量化评价与难易有别原则。

(1)注重定量考核数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量,因此,在制定指标的过程中,应该更多的采取定量指标。《考核方案》的考核指标体系设计,注重定量考核,对于教学一级指标进行细化,包括教学分、指导分和补贴分3个二级指标,并分别赋予分值权重;便于学院和教师对照情况分别进行计算考量。

(2)根据难易程度设置评价权重就课程设置来说,专业外语教学或者双语教学的难度肯定要大于汉语教学,新课程所付出的努力肯定要大于老课程。根据“多劳多酬、优劳优酬”的原则,前者的报酬自然应该高于后者。《考核方案》指标体系的设计充分体现了以上原则和知识劳动的特点。比如开新课(包括院系级选修新课)教分,按学校所计教分的50%补贴;双语课按学校所计教分的100%补贴等。

3.3 科研考核方案设计

科研实力是学校综合竞争力的主要支撑,也是一个学院发展水平和社会影响力的重要标志。对科研进行考核必须体现公平公正以及质与量的统一。

(1)注意评价的公平性,鼓励出高水平的科研成果为了体现评价的公平性,在科研考核指标中必须对不同职称的教师进行区别对待。为此,《考核方案》设计了科研项目和成果奖励计分计算公式,即

注:(1)“附加分”用于当年立项的经费自筹课题,当年鉴定或结题的课题,附加分为1 000;(2)奖励指政府奖励,一等奖按纵向课题同级别考核分母值计算,二等奖乘3/4,三等奖乘1/2;(3)系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5;(4)国家级纵向课题,指国家重点基础研究发展规划(973)项目、国家高技术研究发展计划(863)项目、国家自然科学基金、国家社科基金项目;(5)省部级纵向课题,指省自然科学基金、省社会科学基金、国家部委项目;(6)鉴定获得优秀或研究成果产生重大社会经济效益的省部级课题,按照国家级课题认定。

这一计算公式充分体现了评价的公平性,高职称的要求高,低职称的要求低一些。就同一科研项目成果来说,系数“∏”依据职称等级分配,教授、副教授、讲师、助教的值分别为2、3、4、5(见计算公式)。高职称所占的权重明显低于低职称者,这一标准的拟定也是由岗位的性质决定的,有利于维护青年教师和低职称教师的利益和积极性,从而保障考核的公平性和有效性。

(2)坚持质和量的统一,避免搭便车现象鼓励多出成果,多出高质量的成果,实现质和量的统一应该是科研考核的基本精神。不同级别论文和著作的分值差距较大,也有利于激励教职工进行高水平论文和著作的创作、发表或出版。论文等级记分权重如表1所示。

注:(1)教师应是第一作者;(2)根据燕山大学校学术委员会的认定,将国内外期刊分为A、B、C、D、E 5个等级;(3)被转载、他引3次以上的论文,按照上一级别期刊等级认定;(4)合著计分分配比例:2人为6:4;3人为5:3:2;4人为4:3:2:1。多于4人的,只计算到前4名。

另外,评价论文、著作时,不仅只看刊物或出版社级别的高低,而着重要看引用率、转载率;评价科研项目,不能只看课题级别的高低和项目经费的多少,更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。同时,针对当前论文发表、著作出版中的搭便车现象,《考核方案》规定合著作者越多,第一作者得分越低,尽量避免搭便车署名现象,鼓励独立进行科研。这也符合人文与经济管理学科的特点[2]。

参考文献

[1]孟令军.高等院校教师考核体系研究[J].黑龙江教育(高教研究与评估),2006(1):32-34.

教师职业教育考核方案 篇3

关键词：高职院校；教师职业倦怠；考核评价体系

高等职业教育必须着力培养适应经济社会发展需要的高素质技能型人才。高职教育要形成与生产劳动和社会实践紧密结合、实行灵活多样的人才培养模式，逐步形成完备的现代职业教育体系。职业教育中的关键是教师，他们是高职教育的主要实施者。目前职业倦怠是影响教师从事教育工作的主要因素。因此，对高职院校教师的职业倦怠的调查分析、政策制定的研究与探讨，意义重大！

一、职业倦怠：高职教育教师发展出现困惑

职业倦怠一词最早出现在美国作家格林尼的1961年出版的一部名为《一个枯竭的案例》的作品中。到1980年第一届国际职业倦怠研讨会的召开，职业倦怠也逐渐引起了广泛的关注。具体讲，职业倦怠指的是个体因不能有效地缓解工作压力，或妥善地应付工作中的挫折所经历的身心疲惫的状态。职业倦怠的主要特点是对服务对象的冷漠和不负责任、情绪和身体的衰竭感以及各种各样的身心症状。教师职业倦怠是教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应。教师职业倦怠产生的根源主要有：首先，职业因素，包括外在期望、角色转换冲突、期望与现实的差距、职业的低创造性。其次，工作环境，包括教学秩序、教师评价、人际关系、组织气氛。最后，个人因素，包括人格特征、社会能力知觉、自我效能感。

为了更好地调查高职院校教师职业倦怠情况，现从本市某两所高职院校随机抽查200名教师，其中男性教师占138人，女性教师占62人。共发放问卷200份，实收有效问卷193份。从结果分析来看，当前高职院校教师职业倦怠状况不容乐观，有83％的教师表示存在过职业倦怠，有34％的教师表示非常厌恶自己目前的职业，78％的教师表示对学校教育教学评价合理性产生质疑，69％的教师对自己绩效工资的数额不满意。可见，学校是否建立合理的考核评价机制对高职院校教师的职业倦怠是否产生有较大的影响。

二、因素分析：教育教学考核评价机制面临挑战

高职院校的教育教学考评机制是否合理，其中主要要素是教师有序、有效竞争环境的形成。影响有序有效竞争环境的因素主要有：

1.教学资源分配不均

我国大多数高职院校在发展中普遍存在师资队伍薄弱、办学定位不够明确、专业设置盲目、教育教学模式转型不到位和不彻底、教学实习实验设备和场地满足不了高职教育的教学要求等问题。随着市场经济引入高职院校，相对于全国“211”重点学校，许多高职院校在财政上得不到政府的有力支持，有时会变得捉襟见肘。外围的影响使得学校内部资源在分配上有失公准。教学资源分配少了，可以说在要什么没什么的条件下，使得教师产生对教学的倦怠，导致教学水平下降，直接造成教学、实践跟不上市场的发展。

2.教育对象的复杂性

由于当前教育选拔制度，高职学生主要是本科院校“筛选”后剩下来的，学生存在学习上缺乏自信力，缺乏主动性，随意性较强，自控能力较差，缺乏事物深度辨别能力，尤其是对社会不良因素影响抵御能力较差等问题。同时，在教学中，很多年轻教师课堂教学监控效果较差，进而产生厌教的心理。导致课堂教学难度加大，教育管理难度加大。在学校教师教育教学学生评价中难以得到较为全面、客观、公正的评价。

3.市场经济中的不良影响

社会经济快速发展，人们生活水平大幅提高。由于地区经济发展差异，使得教师待遇水平往往落后于社会发展水平，功利性的心态让高职院校教师教学产生了质的变化。世界观、人生观、价值观方面存在不正确认识，不能正确对待个人名利得失，不能自觉地加强理论知识和实践技能的学习和培养。待遇高的职位，往往成为教师争先恐后追求的目标，忘却了教育的本质和目标，在利益关系中渐渐地淡忘了自身所肩负的职教使命，难以全身心投入学校的教育教学中。

4.教学计划安排不合理

高职院校教师教育对象的复杂性、教育环境的多重性，使教学工作量十分繁重。调查中发现，有些高职院校新进教师在还不能很好地适应高校教学工作的情况下，每周的课时量就已经超过20节。大量工作使得教师的疲倦感增加，同时再加上无序、无效的评价机制，就无法体现绩效工资上的多劳多得。

总之，形成有序有效的竞争，必须就以上的因素进行考虑。构建一个有效的、合理的竞争平台就显得格外重要了。

三、体系构建：教育教学质量考核指标的保障

目前，教师教学质量的评价过程一般由领导和专家听课评价、同行评价、学生评价等组成。高职教师教育教学考核指标主要有：

1.课堂教学质量

课堂教学质量高低标志着一名教师教育水平和综合素质的高低。对课堂教学评价从以下几个方面展开：第一，评教学思想，是否坚持以学生发展为本，以培养创新人才为宗旨等。第二，评教学目标，是否准确把握了教学目标，是否实现了认知目标、能力目标、情感目标的和谐统一。第三，评教学内容，是否准确把握了知识、能力、情感的增长点；是否抓住了重难点，要求对教材处理详略得当。第四，评教学环节，教学环节是否灵活多样，是否把学生引入了教学情景；是否善于组织学生自主学习。第五，评教学方法，是否善于激发学生的积极性，采用了什么方法，教学目标达成意识是否贯穿教学过程始终等。

2.教师教学资料

目前，高职课程内容开设较有效的管理原则是：以国家高等职业教育专业规划小组提供的为范本，内容的设定依据学校具体的办学和专业特色。形成将学生素质教育和技能教育有效结合的课程体系，在学校专业内实行统一管理。同时注重“活模块”的实施，加强专项能力、岗位能力训练，由学校、教师、学生三方面自主选择，充分注意教学内容的与时俱进性和可持续发展性，根据当前行业人才需求情况，对行业职位进行细分，结合课程的性质和特点、学生的个体差异，总结出每个岗位的特点、任务和职业能力的要求，恰当地设置模块课程，使每个模块涉及相关行业知识和技能测试。从社会“所需”、学生“想学”“能”“会”的角度，调整课程安排。这样的课程内容得到重新调整后，既适应社会对人才的需要，也满足学生对专业知识的有针对性学习。

3.教师个人素养

课堂教学过程是教师展示个人魅力和学识的舞台，教师的一言一行都对教育对象产生着巨大影响。学生通过教师的对教学内容演绎，接受新知识、新理论、新技能！教师自身的素养直接决定受教育对象对知识的接受能力，因此教师要不断地进行“充电”，加强自身知识体系的完善，加强个人人生观、价值观的建设，具备与时俱进的态度。

4.课堂教学学生评价

高职教师教育教学评价体系中学生评价占有一定位置，教师教育技术水平高低问题，除了同行评价、专家评价等形式，学生评价是最直观、最客观、最有效的评价指标。通过课堂教学，学生可根据教师的语言、姿态，讲解的趣味性、科学性、哲理性，课堂教学互动性，知识的可接受性等指标进行客观的评价。学生是课堂教学的主体，教师教育教学要围绕着主体的知识结构、理论体系、认知特点等展开，否则课堂教学只能成为教师一个人的舞台！

四、合理的教育教学评价平台构建

1.构建社会支持体系

社会支持是指个体经历的各种社会关系对个体的主观或客观的影响。教师在工作中遇到的许多问题是教师自身难以解决的，这些问题如果长期持续，最终将导致教师职业倦怠的发生。新浪网的教师生存状况调查发现，中国教师在面对压力时，只有16%的被调查教师会去“积极解决问题”，绝大部分教师，要么是“寻求社会支持（30.6%）”，要么是“逃避（25.3%）”“回避问题（11.9%）”，或者“消极等待”。虽然这些方式可能并不是最有效的方式，但说明了绝大部分教师需要有效的社会支持。研究证实：拥有强社会支持系统的人身心都比较健康，不易产生倦怠，社会支持会通过影响角色压力和工作负荷间接地降低倦怠水平。

解决教师职业倦怠是一个系统工程，整个社会都应该给予关心和支持，给教师创设一个宽松的人文环境，建立一系列制度和保障体系，提高职教教师待遇，满足教师生活上和心理上的合理要求，稳定教师思想。家庭、社会应建立起对职教教师角色的合理期望，进而实现高职院校教师的专业发展。

2.完善激励考评机制

学校的生命力来自于每一个成员的热情，而成员的能力和天赋并不能直接决定他们对学校的价值，其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。激励是激发人的内在动机，鼓励人们朝着所期望的目标采取行动的过程。建立有效的激励机制是高职院校师资队伍建设的一项重要内容，是消除教师职业倦怠的有效手段。首先，激励有利于鼓舞教师教学热情。教师的工作业绩不仅取决于教师的专业能力，还与教师的教学热情和教学投入有着密切联系。面对工作压力，有效的激励对高职院校教师的工作积极性的调动有着极为重要的影响。其次，激励有利于教师专业素养的提升。教师职业与其他职业一样，教师只有在基本权利，包括尊严、报酬以及作为一名教学人员应该行使的教育教学权利得到满足的情况下，才能更好地履行社会教育的职业道德行为。再次，激励有利于高职院校和谐校园的构建。激励不仅有助于教师个人的发展，还有助于形成一种有序的竞争氛围，有利于教师形成一种积极的人际关系，进而有利于高职院校构建和谐校园文化。

同时，和考评机制进行有效对接的绩效工资完善是对教师工作成果的认同！实行绩效工资的目的是调动广大教师的工作积极性，发挥教师的主观能动性，绩效工资的合理性与否直接关系到教师职业倦怠是否产生。绩效评价模式即用某种统一、外在的标准来衡量每个教师的工作绩效，然后通过奖和惩罚的方式为学校管理者对教师做出聘任、晋升、降级、增薪或增加奖金等决策提供有说服力的依据。这种评价模式优点明显，使教师的动态配置有客观依据，能够通过合理的奖惩调动教师的工作积极性，有助于杜绝不合格的教师误人子弟的现象，有助于学校管理者对教师进行适度的监督和控制，从而提高教育教学质量。

3.强化教师发展指导

美国霍普金斯大学费斯勒教授在观察、访谈和典型调查的基础上，结合对成人发展和人类生命发展阶段等研究的文献分析，提出了整体、动态的教师生涯循环论。费斯勒将教师的发展分为八个阶段：职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心和成长阶段、教师生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、教师生涯低落阶段、教师生涯结束阶段。教师职业生涯的这些阶段对于教师的成长是至关重要的。教师是否意识到自己所在职业生涯的什么阶段，直接关系到教师能否预防职业倦怠。教师职业倦怠的出现可能会发生在职业生涯的任何一个阶段，但教师首先要对职业倦怠有正确的认知，包括对其发生的普遍性与周期性的认识，因为在教师生涯不同阶段，其出现的职业倦怠问题有不同的特点。所有高职院校的管理者必须认真关注教师职业倦怠问题，认识和研究教师职业生涯发展的规律，强化对教师专业发展的指导，帮助年轻教师完成职业自我设计。职业自我设计是教师对自我职业生涯的规划与管理，它包括职业自我定位、职业目标设定、职业目标实现和反馈与修正四个方面。教师通过职业自我设计，可以明确自身所处的发展阶段，有助于教师了解自己的职业感受，如果出现职业倦怠感，应坦然接受事实，并加以积极地调适，避免产生职业危机感。

总之，从目前的状况来看，从事高职教育教师的职业倦怠问题是比较突出和明显的，这对高职院校的发展和影响都造成了严重的阻碍。而要消解高职院校教师职业倦怠，必须努力构建一个合理的教育教学考核评价体系，完善激励考评机制，形成教师教育教学质量考核评价与教师绩效工资对接，从而有效地消除教师的职业倦怠。

参考文献：

［1］邵雅利.新手—熟手—专家教师职业承诺与职业倦怠的研究［D］.福建师范大学，2003（5）.

［2］贾素萍.职业院校教师职业倦怠问题研究的意义探讨［J］.职业教育研究，2006（4）：24.

［3］蔡晓军.高校教师职业倦怠的心理分析与解决途径［J］.教育与职业，2006（20）：78.

［4］刑金萍．教师职业倦怠的背后：教师职业倦怠相关因素的调查与研究［J］.河南大学学报：社会科学版，2006，46（1）：161-163.

［5］刘祥亚．职业倦怠的自治手册［M］.北京：石油工业出版社，2005.

［6］陈玉焕．高校教师的职业倦怠与社会支持的相关性研究［J］.教育与职业，2007（6）.

项目基金：江苏广播电视大学江苏城市职业学院“十二五”规划《职业教育教师有效竞争平台的构建》立项课题，批准号：12SEW-Y-057.

教师职业教育考核方案 篇4

为进一步加强师德建设，切实提高中小学教师职业道德水平，促进全市教育事业又好又快发展，根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国义务教育法》和《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》等法律法规，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，以提高教师的师德修养和教书育人能力为核心，以规范教师从教行为为重点，完善教师职业行为的激励机制和约束机制，健全中小学教师职业道德评价机制，进一步提高全市中小学教师师德建设水平，造就一支师德高尚、素质优良、人民满意的中小学教师队伍。

二、考核原则

（一）坚持公正、公平、公开的原则，客观、透明、规范地进行教师职业道德考核。

（二）坚持师德考核与业绩考核并重，以考核教师履行职业道德规范和工作业绩为主；坚持平时考核与考核相结合，考核以平时考核为基础，通过综合考查评价，确定考核等级。

三、考核对象

学校在职教师。学校其他工作人员参照执行。

四、考核内容

中小学教师职业道德考核内容主要包括《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》规定的爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习六个方面。

五、考核办法

（一）考核方式

采取教师自评、教师互评、学生评议、家长评议和考核小组评议等多种方式进行，综合评价被考核人师德，形成考核结论。

（二）考核程序 1.成立师德考核小组 组 长：赵润军 副组长：孙志强

成 员：周乘涛 袁彦旬 张博 李安荣

张新胜 安雯婷 孙萍 王艳艳

2.制定考核细则及评分标准

学校师德考核小组对照《中小学教师职业道德规范（2008年修订）》中的具体内容，结合各类岗位特点和本校师德建设中存在的突出问题，研究制定考核细则、评分标准及各类评议打分样表，经学校教师例会表决通过后公布。

3.组织评议

（1）教师自评。教师对照考核细则和评分标准进行自我评估打分，并提交一份师德自评总结。

（2）教师互评。以学科组或年级组为单位，组织教师进行师德述职，在此基础上对照考核细则和评分标准相互评议打分。

（3）学生评议。以班级为单位，组织学生评议打分；班主任在本班进行，任课教师在所任教班级进行。

（4）家长评议。由学校师德考核小组采取适当方式进行。

（5）考核小组评议。学校师德考核小组根据各处室提供的有关资料，结合所掌握的被考核人平时师德表现情况，对照考核细则和评分标准评议打分。

4.确定等次

考核满分为100分，其中自评、互评、学生评、家长评和考核小组评的权重分别为10%、20%、30%、20%和20%；学校可视情况对上述各项权重进行适当调整。

考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等次。综合得分在90分及以上的，定为优秀等次；综合得分在80—89分的，定为良好等次；综合得分在60—79分的，定为合格等次；综合得分在59分及以下的，定为不合格等次。

学校根据个人、同事、学生、家长、考核小组的评议打分情况，计算出被考核人综合得分，做出考核评价，提出考核等次意见。拟定的考核等次在校内公示5天，公示无异议后确定教师师德考核等次，并以适当方式公布。

六、考核结果运用

师德考核结果记入学校教师师德师风档案和个人业务档案，作为教师资格证书定期登记、岗位聘用、续聘解聘、职务晋升、绩效工资分配、培养培训、表彰奖励的重要依据。

师德考核等次为优秀的，考核方可确定为优秀等次，并在岗位聘用、续聘解聘、职务晋升、绩效工资分配、培养培训、表彰奖励等方面同等条件下优先考虑；师德考核等次为不合格的，工作考核直接确定为不合格等次；师德考核连续两年不合格的教师，视情况予以调整岗位或待岗，直至解除聘用合同。

凡有下列情形之一的，师德考核直接定为不合格等次，并在教师资格证书定期登记、岗位聘用、续聘解聘、职务晋升、培养培训、表彰奖励等方面实行“一票否决”：

（1）在教育教学过程中，有违背党和国家方针政策的言行，产生恶劣社会影响的；或传播不利于学生健康成长思想观点的；

（2）有违法乱纪行为，依法受到相应处罚的；（3）擅自脱离工作岗位，或无正当理由拒不服从学校工作安排的；

（4）在备课、上课、辅导、作业批改、组织考试、组织课外活动等教学环节敷衍塞责，造成责任事故的；（5）体罚、变相体罚学生或其他侵犯学生合法权益行为的；

（6）组织学生集体订购、推荐或暗示学生到指定的商场、书店购买学习用品或教辅资料等，造成不良社会影响的；

（7）向学生或家长索要或变相索要钱、物、有价证券的；

（8）组织、参与有偿家教或有偿补课，或擅自在校外其他教育机构兼职、兼课并从中获利的；

（9）工作失职、渎职造成严重后果的；（10）有其他严重损害教师形象和声誉行为的。

七、考核时间

师德考核每年一次，与考核同步进行。

八、其他事宜

（一）学校党政主要领导的师德考核由上级教育主管部门负责；支教教师的师德考核由受援学校负责；经上级教育主管部门批准，校际之间交流教师的师德考核由借用学校负责。

（二）对于不直接从事教学工作的教师、专职管理人员及其他在职人员，学校可根据其岗位特点适当调整考核内容和考核方式。

（三）教师对本人师德考核结果如有异议，可在收到师德考核小组书面反馈意见之日起10日内向学校提出复核；如对复核结果仍有异议，可向教育主管部门申请复核。

考核工作结束后，学校要及时认真总结，进一步完善工作机制、考核细则和评分标准，不断提高师德考核的科学性、公正性；要及时将有关资料整理归档，按时向耀州区教体局报送《铜川市中小学教师职业道德考核结果统计表》。

教师职业教育考核方案 篇5

教师奖励性绩效工资考核分配实施方案

（试行）

为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，激励广大教职工积极主动地完成各项工作，根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见（试行）的通知》（独教人字［2009］20号）文件精神，结合我乡实际，特制定本方案。

一、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进

行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激

励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公

正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

二、组织机构

成立中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。由校领导、中层干部、工会及教师代表组成。具体人员如下：

组长：刘合虎副组长：刘正国

成员：刘平远刘兰德龙再帮领导小组下设办公室，刘正国兼任办公室主任，龙再帮兼任办公室副主任，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

三、实施对象

我校在编在岗的正式教职员工。

四、奖励性绩效工资的分配办法

根据独教人字（2009）20号文件第四章第（二）条第1款：“除校长津贴、班主任津贴、农村教师津贴外，其他76%的部分，县局将按人头平均数划拨到各学校，作为教学质量奖和副校长、中层干部、津贴及超课时补贴（课时量的计算严格按国家的教学计划标准执行）。具体分配和奖励办法由各中学和中心小学制定详细考核方案”之规定。本乡教师绩效工资由：管理岗位津贴、教育教学工作奖两大部分构成。

（一）管理岗位津贴（中层领导每人每月60.00元，分管全乡安全工作的中层领导每月另加津贴30元。）

1、副校长津贴：

（1）.副校长津贴的使用及发放，由中心学校（教站）统一管理、统筹安排。

（2）.副校长津贴的发放范围：中心学校副校长；中心小学副校长。

（3）.副校长津贴原则上按学期发放，由中心学校（教站）对副校长的德、能、勤、绩、廉

等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放，每月90元。

2、中层干部津贴：

（1）.学校中层干部津贴的使用及发放，由中心学校（教站）统一管理、统筹安排。

（2）.学校中层干部津贴的发放范围：中心学校业务员；中心小学校长助理、教导处、总务

处正副主任、。

（3）.学校中层干部津贴原则上按学期发放，由中心学校（教站）对正副主任的德、能、勤、绩、廉等方面每学期进行一次考核，根据结果进行发放。每月60元，分管安全工作的中层领导每月另津贴30元。

（二）教育教学工作奖（除去中层津贴的100%）。

1、中心学校人员、校长助理、教导主任、总务主任的教育教学工作的考核，主要考核教师的政治思想、职业道德、业务技术水平、管理能力、服务态度、劳动纪律等。具体考核方案另行制定。

2、中心小学教育教学工作奖分为：教育教学效果奖和课时量补贴两大项。其中教育教学效

果奖占80%；课时量补贴占20%。

3、教师教育教学效果奖依据独教人字（2009）20号文件第四章第（二）条第2、3、4款之

规定由教导处和教育工会联合制定《翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案》，全体教师讨论通过后实施。

4、课时量补贴：

（1）、教师工作量（指实际担任学科课程）：专任教师标准周授课时数15节为满工作量。

中心小学正校级（含主持全面工作的副校级）领导任课时数不少于2节（含教站人

员），副职校级领导任课时数不少于4节，中心小学中层干部任课时数不少于6节，为满工作量。兼任部门负责人（乡级或两部门合并）的加工作量，每个部门工作量

10节。

（2）、满工作量补贴：满工作量者每月20分/人。超课时每节加1分。不足课时数每节减

1分。

六、其他具体事项：

1、在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间，教育教学工作奖全额发放。

2、在职人员连续病假两个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续病假超过两个月的，从

第三个月起教育教学工作奖按80%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起教育教育教学工作奖按50%发放。

3、在职人员连续事假一个月以内的，教育教学工作奖全额发放，连续事假超过一个月的，从

第二个月起教育教学工作奖按50%发放，连续事假超过六个月的，从第七个月起教育教学工作奖停发。

4、不参加绩效工资分配的对象：

故意不完成教育教学任务；严重违反师德；连续旷工超过10个工作日；失职，其他严重违纪行为，被依法追究刑事责任；不胜任工作，调整或培训后调整岗位仍不胜任工作；以及因个人原因不参加年度考核或参加年度考核确定为不合格的人员的等。

5、经组织选派挂职、支教或进修学习人员，按有关规定完成任务的，按满工作量计算。这些

人员由挂职单位、支教学校、培训学校提供出勤及表现情况，由原单位进行考核。

6、请法定产假的教师每月全额发放教育教学工作奖。

八、有关要求

1、除本实施方案规定的绩效工资外，各学校不准利用任何账户、任何资金，以任何名义、任

何形式发放或变相发放各种补贴、奖金。违反规定的，要没收违规的全部资金上缴财政，并追究学校责任人的责任。

2、各学校要切实加强领导，提高认识，创造性地开展工作，坚持科学发展观，正确处理好改

革、发展与稳定的关系，积极稳妥地进行分配制度改革。

十、本《方案》解释权归中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。

十一、本《方案》经学校全体教师会议通过并报上级审批之日起实施。

翁台乡中心学校奖励性绩效工资分配工作领导小组

2012年3月14日

附：翁台乡中心小学教育教学效果奖励实施方案

翁台乡中心小学2012年春季教育教学效果奖励实施方案

根据独山县教育局《关于印发实施奖励性绩效工资考核工作实施意见（试行）的通知》（独教人字［2009］20号）文件精神和《翁台水族乡教育系统教师奖励性绩效工资考核分配实施方案》，结合我校实际，特制定本方案。

一、指导思想和基本原则

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以实现教育现代化和促进中小学教育事业科学发展为总体目标，以加强教师专业化建设为核心，客观公正、全面科学考核教师，强化考核激励机制，不断提高学校的办学质量和管理水平，办好人民满意的教育。

（二）基本原则

1.坚持客观公正的原则；

2.坚持民主公开的原则；

3.坚持注重绩效的原则；

4.坚持“教师的个人素质与学校部门的整体水平相结合、组织考核与群众评议相结合、平时过程考核与年终考核相结合”的原则。

二、范围和时间

（一）考核范围：翁台乡全体公办教师。

（二）考核时间：全县平均分出来之日。

三、考核内容

考核内容包括品德修养、能力水平、敬业精神、工作绩效等四个方面，重点考核工作绩效，实行量化评分（详见量化评分表）。

品德修养：指贯彻执行党和国家的教育方针和政策，办学思想、师德修养，坚持原则、发扬民主，开展批评与自我批评，团结协作、以身作则的情况。

能力水平：指具备国家规定的学历，参加岗位培训，开拓创新精神、组织协调能力、工作作风和方法、管理和领导艺术，熟悉学科教学，具有较强的教学指导能力，指导并推进素质教育和教育教学改革等情况。

敬业精神：指工作态度，事业心和责任感，深入课，深入学生，开展调查研究，求真务实，勤奋敬业等情况。

工作绩效：指工作实绩，主要考核工作任务完成的实际情况、开展其他工作中取得的实际效果和主观努力情况，以及教职工对其工作的认可程度。

四、考核方式

考核采取平时考核与学年考核相结合的方式进行，对考核内容进行百分制量化评分。

（一）课时量补贴（20%）。

（二）教育教学效果（80%）。

（三）具体考核内容和计算见量化评分表。

五、工作程序

（一）考核预告。中心小学在考核前进行预告，公布考核的方式、内容、时间、考核对象姓名以及考核工作组成员等。

（二）实地考核。考核工作组深入学校，按照教师绩效考核指标体系采取多种有效方法对教师进行绩效考核，并结合考核情况进行综合评价，提出考核等次建议，具体如下：

1.听取述职报告。乡考核工作组组织召开全校教职工大会，共同听取考核对象的学年度工作述职报告。

2.进行校长测评。

3.查阅资料。考核工作组查阅教师备课本、听课本、会议记录本、工作笔记、读书笔记、手册等，并对照学校工作计划查阅学校相关工作台帐资料，参照教师自评报告对学校年度工作目标完成情况进行核查。

4.查看部门（班级）工作资料。

（三）综合评分。考核工作组在多方获取信息的基础上，计算出考核对象的综合评价总得分。

（四）反馈结果。在考核对象所在学校公示3个工作日。考核对象以及学校教职对考核结果若有异议，可通过正常渠道向考核领导小组申请复核和提出申诉，考核领导小组应认真调查研究，并在5个工作日内提出复核意见。

六、考核结果的评定

1.计分办法：课时量补贴部分，凡满课时的均得20分，超1课时加1分，少一课时减1分，以此类推。教育教学效果部分之量化考核，基础分为100分，每学科以2012年春季期末的全县平均分作为参照，在5分范围内，平均分超1分，量化考核分加1分；平均分超出5分范围的，平均分超1分，量化考核分加2分；反之成立。计分公式：总分=课时量补贴分+教育教学效果分；教育教学效果分=量化考核分的70%+校长测评分的30%。所任学科全县排名倒数1、2、3名的扣发奖励性绩效工资的70%。任两科或两科以上的择优计算。

3.有下列情况之一的，本学期不能享受奖励性绩效工资：

（1）因工作失职，造成重大安全责任事故或给学校造成严重损失的；

（2）考核对象个人受党纪政纪严重警告、政纪记过处分或严重违反师德规范要求的；

（3）学校因决策失误，发生群访、集体事件造成恶劣影响的；

（4）因违法违规而受到乡镇以上通报处理的；

（5）教职员工有违反国家计划生育政策的。

七、其他有关问题的处理意见

（一）病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累计超过5个月的，不参加绩效考核。

（二）涉嫌违法违纪的，不参加绩效考核。

八、工作要求

在教师绩效考核中要坚持公开、公平、公正的原则，充分发扬民主，增强工作的透明度和考核结果的公信度。要严肃绩效考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

十、说明

1、本办法如与学校或上级部门的规定（方案）相冲突，以学校或上级部门的规定（方案）为准。

2、本办法由乡中心小学负责解释。

3、办法自颁布之日起实施。

翁台乡中心小学

教师职业教育考核方案 篇6

一、指导思想：

坚持以“三个代表”重要思想和党的十七届四中全会精神为指导，以党的方针、政策和有关的法律、法规为依据。进一步贯彻落实《教师法》、《中小学教师职业道德规范》和《公民道德建设实施纲要》，加强教师职业道德建设，规范教师职业道德行为，造就一支素质高，职业道德精良的教师队伍。根据安丘市中小学教师职业道德考核办法（试行）》的通知，特制定本考评细则。

二、量化考核内容及要求

《一》政治思想（6分）

热爱祖国，热爱社会主义，拥护中国共产党的领导，在思想上、行动上自觉与党中央和各级党委、政府保持一致。拥护党的教育方针，自觉树立社会主义价值观、荣辱观。基本要求：

1、学理论、学政策、学法规。每学期抄、撰写1万字以上的政治理论学习笔记、每学期至少撰写一篇以上心得体会或理论文章。

2、拥护党的基本路线,服从组织，接受领导，自觉完成本职工作。

3、全面贯彻党的教育方针、政策，培养学生全面发展。关心未成年人健康成长。

4、遵守法律法规，遵守各种规章制度。

考核要求：达不到基本要求的，按下列规定扣除该项分值。（本条款内可累计扣分，以下同）

1、政治理论学习笔记字数不足的扣1分。没有学习心得体会或理论文章扣1分。

2、不参加集体政治理论学习的，每一次扣0.5分。

3、违背《教师法》等法律法规并造成严重后果的，视其情节扣2—5分。

《二》、遵纪守法（6分）

遵纪守法，自觉维护学校荣誉和教师形象。无违法违纪行为，不向学生传播有害身心健康的言论和观点。自觉遵守学校的管理规章制度，维护正常教育教学秩序，无影响教育教学工作的不良言行。

《三》、爱岗敬业（20分）

热爱教育事业，认真履行岗位职责，按质按量按时完成教育教学任务。工作认真，精益求精，认真备课、上课、批改作业、辅导学生，教学成绩突出。基本要求是：

1、热爱教育事业，工作态度端正、积极、认真、负责，爱岗敬业。

2、认真履行教师岗位职责。认真备课、上课、辅导、批改作业。

3、不向学生发布违背国家法律法规和对学生有不良影响的言论。

4、不做对学校管理和教学有不良影响的事，不搞第二职业。

考核要求：达不到基本要求的，按下列规定扣除分值。

1、敬业意识差，工作责任心不强。旷工一天扣2分,旷课一节扣1分。

2、教职工有事有病必须履行请假手续，未履行请假手续按旷工论，请假超过规定天数的，每天扣2分。

3、不认真执行教学计划和履行教师岗位职责，完不成教学任务的，视其情节扣2--3分。

4、因搞第二职业影响工作的，每发生一次扣2分。

5、不认真备课、上课、辅导、批改作业，备课，或教学环节达不到规定要求的每次扣1分。课堂教学不规范，学生反映较大的扣2分。

6、向学生发布违背国家法律法规和对学生有不良影响的言论，每发现一次视其情节扣3—5分。

《四》为人师表（15分）

与领导、同事、学生、家长建立平等、尊重、和谐、健康的人际关系。在教育教学工作中能良好协作和互动。自觉维护学校领导和其他教师的威信。学生出现特殊情况，能与家长及时沟通。品行端正，仪表端庄。基本要求：

（一）树立正确的世界观、人生观、价值观，崇尚科学，破除迷信，提高抵御个人主义、拜金主义和享乐主义侵袭的能力。

（二）模范遵守社会公德，衣着整洁得体，语言规范健康，举止文明礼貌。

（三）严于律已，以身作则，成为学生学习的楷模。

（四）不在课堂接打电话。

（五）不随意停课、调课，对工作不敷衍塞责。

考核要求：达不到基本要求的，按下列规定扣除该项分值：

（一）在校园内聚众猜拳行令、酗酒闹事或进行具有赌博性质的各种活动的，每次扣5--8分。

（二）在校园内播放、收看各种不健康影视制品或向学生推荐不健康书籍的，每出现一次扣3分。

（三）参加封建迷信活动的，每发现一次扣3分。

（四）语言粗俗，打扮怪异，与教师身份不相符，在学生中造成反面影响的扣2---5分。

（五）暗示或怂恿学生考试舞弊，甚至发生集体舞弊行为的每人次扣5分。

（六）在课堂内接打电话一次扣1分。

（七）随意停课、调课，每一次扣3分。

《五》关爱学生（15分）

关心爱护全体学生，平等、公正对待每一位学生。不单纯以学习成绩评价学生，不公开排列学生的成绩名次；无体罚或变相体罚学生或讽刺、挖苦、歧视学生现象。对品行有缺陷、学习有困难的学生，主动帮助和辅导。基本要求：

1、教师要不断更新教育观念，建立平等和谐的新型师生关系。

2、关心和爱护全体学生，尊重学生人格。

3、严格要求学生，耐心教导学生，不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。

4、对学生进行宪法所规定的基本原则教育和爱国主义、集体主义教育以及思想品德、文化、科学技术教育，组织、带领学生开展有益的社会实践活动。

5、制止伤害学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为，批评和抵制有害于学生健康成长的行为。

6、不违规加重学生课业负担。

考核要求：达不到基本要求的，按下列规定扣除该项分值。

1、排挤、歧视后进学生，每出现一人次扣1分。

2、体罚或变相体罚学生、每出现一次的扣5分。

3、品行不良、侮辱学生，影响恶劣的，视其情节每次扣5—7分。

4、带领学生参加有损于身心健康活动的，每次扣2分。

5、对有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为制止不力，因此而造成不良影响的视其情节轻重扣5—7分。

6、因违规加重学生课业负担造成后果的，每一次扣3分。

《六》、教书育人(10分)

将德育工作贯穿于教育教学工作全过程，努力培养学生良好的思想品德和行为习惯。注重安全教育，保护学生安全，及时制止侵害学生权益的事件发生。危急时刻能够挺身而出保障学生的生命安全。

（一）牢固树立以人为本的思想，落实科学发展观，增强实施素质教育的自觉性。

（二）积极参与教学基本功训练活动和继续教育学习，不断更新知识结构，增加知识储备，掌握现代教育理论和必要的现代化教育手段，积极实施新课改，努力形成自己独特的教

育教学特色和风格。每学期至少撰写一篇以上的教育教学论文或经验材料在本校交流，完成规定的教研任务。

（三）要善于培养学生的创新意识和创新能力，全面提高学生的综合素质。

考核要求：达不到基本要求的，按下列规定扣除该项分值：

（一）不能全面贯彻教育方针，违背教育规律，忽视德育教育，不按素质教育的要求教育学生的扣3分。

（二）不认真钻研教材，研究教法，教学方法陈旧单一，教学效果较差的扣3--5分。

（三）不积极参与新课程改革，撰写论文或经验材料达不到规定要求的扣3分，少一篇扣2分。

（四）不积极参与继续教育学习，教学水平差，甚至不能胜任本职工作的，视其情节扣5—8分。

《七》、终身学习(8分)

认真实施素质教育，不断提高教育教学质量，所带学科和班级成绩良好，学生和家长满意。积极参加课改实验、教科研活动和继续教育，不断提高专业素养和教育教学能力。

《八》、廉洁从教(20分)

严格遵守廉洁从教有关规定，自觉接受学生、家长和社会的监督。不向学生推销各种报刊、学习资料和学习用品等。不收受、索要学生和家长的钱、物、有价证券等。不到校外社会办学机构兼职兼课，不组织或者参与有偿家教活动。基本要求：

（一）坚守高尚情操，发扬无私奉献精神，自觉抵制社会不良风气对校园的侵蚀。

（二）不索要或接受学生及学生家长的钱物。

（三）不对所任教学校的学生进行“有偿家教”活动。

（四）不得向学生推销教辅资料，不得在校园内推销物品、食品。

考核要求：达不到基本要求的，按下列规定扣除该项分值：

（一）有意向学生和家长索要或接受礼物的，每次扣3分。

（二）在所任教学校向学生进行“有偿家教”活动，一次扣3分。

（三）在校园内硬性向学生推销物品及食品一次扣3分。

（四）强迫学生订购或指定学生购买各种教辅读物、测试卷或收费补课以及乱收费等，每次扣3分。

九、有有下列情形之一者,总分为0分

(1)擅自脱离工作岗位，或不服从工作安排的；

(2)体罚或变相体罚学生的;

(3)动员、组织学生利用节假日和课余时间补课及从事各种有偿补习活动、举办或者参与举办各类补习班的；

(4)向学生摊派、推销教辅资料的；

(5)向学生或家长索要钱物、有价证券，托学生家长办私事的;

(6)散布非法言论，参与赌博、封建迷信和邪教活动的;

(7)以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

(8)不服从县级以上人民政府教育行政部门或者学校组织的教师交流和支教安排的；

（9)其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的。

四、考核测评原则及程序

考核测评坚持教育为主、重在规范，遵循客观公正、民主公开和循序渐进、逐步完善的原则。学校加强领导，成立学校领导、中层干部和教职工代表各占一定比例的师德考核领导小组，具体负责学校师德考核工作。各校制订的《教师职业道德考评细则》加强对教师日常师德表现的监督检查，如实记录教师在师德方面的日常表现，力求全面客观、实事求是地评价教师的职业道德情况。

五、考核方式与步骤

（一）方式

教师职业道德考核采取集中考核和日常考核相结合，通过民主评议、学生评议、家长评议、考核小组评议的方式进行。集中考核每学期一次，一般安排在学期末进行。日常考核由学校师德考核小组负责，从爱岗敬业、关爱学生、教书育人、终身学习、廉洁从教等方面，详细考核教师表现情况，一月汇总一次，记入考核档案，作为集中考核、确定考核等次的重要依据。

根据工作岗位性质，按低学段教学人员（小学一、二、三年级和幼儿园教师）、高学段教学人员、非教学人员分别组织考核。

（二）步骤

1．自我评价。学期末，教职工对本人一学期来的师德表现情况，对照《中小学教师职业道德规范》和《中小学教师职业道德考核标准》，进行总结，作出自我评价。在全面客观作出评价的基础上，还要查找师德师风方面存在的问题，分析存在问题的原因，提出今后的整改措施。

2．教研组（备课组、处室）评议。教研组（备课组）召开会议，对每个教师的师德自我评价进行讨论，并对每个教师的师德表现情况进行初步鉴定。普通高中学校应召开班作业组会议，对教师师德表现情况进行初步鉴定，非教学人员应召开处室会议，讨论师德自我评价情况并作出初步鉴定。

3．民主评议。在教研组（备课组、处室）评议的基础上，学校组织全体教职工互相评议师德表现情况。参加评议人数应不少于全体教职工的4/5。

4．学生评议。由学校随机抽取教师任教班级的全体学生进行评议。小学低年级教师不进行学生评议。

5．家长评议。由学校采取调查问卷、召开座谈会等形式进行。参加评议的家长应不少于总数的1/3。

6．学校考核小组评议。由学校师德考核小组对教师进行评议，并结合教研组（备课组、处室）评议、民主评议、学生评议和家长评议情况，形成教师师德评价意见，确定师德考核等次。

7．反馈。学校对考核中反映出来的问题，应认真进行梳理分析，向教职工本人反馈，同时进行个别谈话。教职工要根据反馈的问题，认真整改，并形成书面报告。

8．公示。教师考核结果要在学校公示5个工作日。公示无异议，考核结果记入教师师德档案。

六、考核计分及等次

低学段教学人员、高学段教学人员。低学段教学人员：考核小组评议占30%，民主评议占40%，家长评议占30%；高学段教学人员：考核小组评议占30%，民主评议占20%，学生评议占30%，家长评议占20%；非教学人员：考核小组评议占30%，民主评议占40%，处室评议占30%。

考核结果分优秀、合格、不合格三个等次。教师职业道德考核共分四个等级，即“优秀”、“合格”和“不合格”。根据考核最终得分确定等次。考核总分在90分以上者，定为“优秀”；75-89分，定为“合格”；575分以下者，定为“不合格”。“优秀”等次原则上控制在被考核人数的15%以内，“不合格”等次原则上控制在被考核人数的5%以内。

考核小组应对评定为“优秀”和“不合格”的两类教师进行重点审核，对于涉及考核小组成员本人时，实行严格的回避制度；考核小组将考核优秀者名单在学校公示7天，对于考核不合格者，由学校指定一名领导成员与本人谈话，允许本人提出异议，并进行核实。并如实填写《安丘市教师职业道德考核登记表》，建立健全教师职业道德档案，并将考核成绩及教师日常师德行为表现记入个人职业道德档案中；考核小组成员名单，考核评分表、考核结果等相关资料按收集归档，由学校妥善保管。师德考核结果为“优秀”和“不合格”的人员名单加盖学校公章上报报、教管办、教育局备案。各校将师德考核结果报市教师进修学

校备案，作为教师继续教育的重要考核内容记入教师继续教育证书。加强领导和监督，有人大代表、政协委员组成的监督小组对学校的教师职业道德考核工作进行监督检查。

有下列情形之一者，其师德考核直接认定为“不合格”。凡有下列情况之一者,考核等次定为不合格:

(1)擅自脱离工作岗位，或不服从工作安排的；

(2)体罚或变相体罚学生的;

(3)动员、组织学生利用节假日和课余时间补课及从事各种有偿补习活动、举办或者参与举办各类补习班的；

(4)向学生摊派、推销教辅资料的；

(5)向学生或家长索要钱物、有价证券，托学生家长办私事的;

(6)散布非法言论，参与赌博、封建迷信和邪教活动的;

(7)以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；

(8)不服从县级以上人民政府教育行政部门或者学校组织的教师交流和支教安排的；

(9)其它违反师德行为规范，造成不良影响和后果的。

七、考核结果的使用

1、师德考核结果要纳入对教师的评价体系，作为岗位聘任、职务评聘、绩效工资发放、表彰奖励等的重要依据。

2、师德考核优秀的教师，在岗位聘任、职务评聘、奖励性绩效工资发放、骨干教师评选时给予加分奖励，在评先树优时优先安排。

3、师德考核不合格的教师，在职务评聘、奖励性绩效工资发放、评选骨干教师、表彰奖励时一票否决，在岗位聘任中予以低聘、缓聘或解聘。对师德考核连续两年不合格的教师应调离教学岗位，情节严重的给予党纪政纪处分。

教师职业教育考核方案 篇7

一、绩效不是考核出来的而是管理出来的

《指导意见》的主题思想很明确, 就是通过“建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度”, 对教师绩效进行“考核”, 来“加强教师队伍建设, 促进 (义务) 教育事业科学发展”。我们认为, 这是一个单纯强调绩效考核的绩效管理系统, 这样做有可能事与愿违。因为绩效考核反映的是一个人过去的绩效, 仅对教师一段时间内的绩效进行的总结性评价, 而不是着眼于提高未来的绩效, 尽管在绩效管理的各个环节中, 绩效考核所牵涉的利益最大、所占分量很足, 单独来看也是最难实施的部分, 毕竟绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只有实行系统的绩效管理, 才能带来未来绩效的提高, 才能提高教师素质, 提升学校的竞争优势, “加强教师队伍建设, 促进义务教育事业科学发展”, 所以, 绩效考核与绩效管理是不同的, 《指导意见》混淆了“绩效管理”与“绩效考核”的内涵与意义, 过于强调“绩效考核”, 是典型的“绩效考核主义”。

(一) 教师绩效管理与绩效考核的区别

1.人性观不同

绩效考核主义把人性看作是“恶”的, 认为多数人本性懒惰, 厌恶工作, 必须用强制办法乃至惩罚、威胁, 才能使他们为达到组织目标而努力, 把教师当作实现教育目标的一种手段、工具, 只有通过“考核”才能促使教师完成教育教学工作, 这很显然是片面的。绩效管理的人性观是“善”的, 是以人为本的理念, 教师是教育事业又好又快发展的保障, 实现教师自身价值也是目标, 重要的是当学校利益与教师自身利益趋于一致时, 教师为了实现自身价值, 能够在被激励的条件下自觉地发挥其积极性、能动性和创造性。

2.内容不同

绩效考核仅强调教师的绩效结果, 并且只在特定时间 (一般在学期末) 进行, 强调教育教学任务结束后的评价。而绩效管理包含的内容更丰富, 不仅包括上述内容, 还着重强调教育行政部门、学校管理者与教师在教育教学任务开始之前对教育教学目标的沟通, 强调任务过程中教育教学信息的分析, 任务结束后教师行为、思想和效果的总结与改进, 是一个循环往复的过程, 伴随着教育教学管理的全过程, 强调的是事先的沟通与事后的反馈。

3.目的不同

绩效考核的作用主要是通过“考核”, 掌握每个教师的工作情况, 以便于做出某些教师“绩效工资分配”、“教师人事制度”决策, “也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。而绩效管理除了有以上的作用之外, 绩效管理的结果更多的是用于开发教师教育教学潜能、培养教师教育教学的技能与技巧, 使教师认识到自己成功与不足之处, 并在此基础上帮助教师制定职业生涯发展规划, 以进一步提高绩效。其更深层的目的是为了有效地推动教师个人的行为表现, 引导学校全体教职员工从每个人到各个部门, 共同朝着学校教书育人的目标迈进。

4.效果不同

绩效考核按照教师的业绩进行奖励和惩罚, 因而考核过程常常使教师感到紧张、产生反感, 难免有的教师在考评的过程中弄虚作假, 使绩效考评的结果无法全面客观地反映真实的情况。而绩效管理在考核结果之后, 还要针对教师的情况对其评估结果进行诊断和反馈, 帮助教师认识和改进自己, 从而真正达到提高绩效的目的。

(二) 教师绩效管理与绩效考核的联系

虽然教师绩效考核和绩效管理有许多区别, 我们必须承认, 绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要的环节, 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展, 而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。从管理的角度看, 通过教师绩效考核可以为学校的绩效管理提供很多基本信息和资料, 使绩效管理真正帮助教育行政部门、学校管理者改善管理水平, 从而帮助学校获得理想的绩效水平, 提高整个地区义务教育的质量。从教师发展的角度看, 通过绩效考核来肯定教师过去教育教学的绩效使教师增强自信, 同时找出不足及时给予教师反馈, 使教师明了未来需要改进的地方, 给予其发展的方向和目标, 这正是绩效管理所要达到的目的。

总之, 单纯强调绩效考核的绩效管理系统就如同一个没有润滑油的发动机一样, 转得越快越急, 摩擦就越大, 对机器的伤害也就越大。在义务教育学校实施绩效的目的不是为了“绩效”, 而是为了通过绩效的认定从而为义务教育事业服务, 它的目的不在于考核本身, 而在于提高我国义务教育的质量, 实现国家素质教育的战略目标。绩效考核只是一个衡量手段, 在绩效管理环节中是一个承上启下的作用, 一方面以教育教学的计划为标尺, 来评判教师的行为、态度和结果, 另一方面又根据这些评价结果, 对教师的优缺点、强弱项做出翔实的归纳与总结, 为进一步改进与提高教育教学质量提供依据。高绩效不能纯粹靠考核, 而是包括绩效考核过程在内的绩效管理系统。

二、绩效考核的目的是什么

从《指导意见》中分析, 绩效考核的目的大致有以下三个, 有些目的是非常有益的, 但有的目的却未必有利于教师职业发展, 未必有利于义务教育学校的建设与管理。

第一个目的是“绩效工资分配”。绩效考核可以为甄别高效和低效教师提供标准, 为学校的奖惩系统提供依据, 从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。研究表明, 尽管影响一个人绩效的因素有很多, 但是报酬仍然是最重要的因素之一, 将绩效结果与薪酬联系起来, 建立一种付出与回报之间的条件关系, 能够增强个人对工作的投入程度, 可以大幅度地提高个人的绩效。绩效考核与薪酬的关系也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性, 如果绩效考核结果与薪酬之间没有关系, 出现“平均”式的工资分配机制, 必然导致教师对绩效考核重要性与薪酬分配公平性的质疑, 影响教师教育教学的积极性和工作热情以及奉献精神。从这个层面来说, 非常有益于义务教育事业的发展。

可是《指导意见》有些过分强调这一点, 在此文件的第一句话就是“为深化教育人事制度改革, 推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施”, 强调的是“绩效工资制度的顺利实施”, 换句话说, 指导义务教育学校教师“绩效考核”的最终目的是为工资分配和发放服务的。如果是这样, 这个目的就是非常错误的。工资作为最重要的激励手段, 绩效考核与之关联对教师绩效的提高有着非常直接的作用。但是如果过分强调工资的激励性, 把工资的分配和发放作为绩效考核的目的, 只会将绩效考核引向歧途。实践证明, 过分依赖于物质的激励会使教师做出不符合学校长远发展的短期行为, 教师之间还可能钩心斗角, 不利于和谐校园文化的建立, 不利于素质教育的实施。绩效管理除了发挥工资的激励作用外, 还要满足教师其他方面的需要, 如归属安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要, 只有需要得到满足, 才有可能实现教育教学的高绩效, 教师才肯甘心情愿地为我国义务教育事业付出。

第二个目的是, “提高教师队伍素质”, 加强教师队伍建设。毫无疑问, 这一点是非常正确的。通过绩效考核去开发那些工作优秀的教师, 通过对教师进行甄选与区分, 保证优秀人才能够脱颖而出, 而脱颖而出的教师就会得到奖励性绩效工资的倾斜, 能够赚得更多的工资, 同时, 也会得到“职务晋升、培养培训、表彰奖励等”, 便会“吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教”;同样, 通过绩效考核也会甄选出低效的教师, 如果教师的业绩没有预想的那样好, 那么, 绩效管理也会帮助他们分析自己存在的缺点和不足, 以便于提高未来的业绩。激励先进教师, 鞭策低效教师, 在学校内部就会形成一种无形的竞争, 教师们争先恐后地学习与实践, 并且要学得快、学得有成效, 教师的素质就会得到不断提高。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》中说的:“未来唯一持久的竞争优势, 是有能力比你的竞争对手学习得更快”。绩效管理通过有效的引导机制和反馈机制, 提高了教师素质。从这一点上可以认为绩效管理是一种促进教师职业发展而进行的教育人力资源的开发与投资, 有利于教师队伍加强与建设。

第三个目的是, “依法保障教师收入水平”。这个目的, 我们有些疑问, 似乎找不到绩效考核与“依法保障”教师工资之间的因果关系。不过, 在绩效考核中高绩效的教师或骨干教师会得到较高的工资, 但是, 这个较高工资是因为高业绩得来的, 与“依法”“不依法”似乎没有直接的联系。而能不能依法获得工资关键是看能不能贯彻执行《义务教育法》《教师法》《教育法》等教育法律法规, 与绩效考核无直接的关系。如《教育法》中明文规定“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”, 但是仍有一些政府拖欠、挪用教师工资, 这些地方不乏有高质量、高水平的学校, 也不乏有呕心沥血、甘愿奉献、殚精竭虑的优秀教师, 但是政府就是不按照教育法律规定去发放“不低于当地公务员平均工资”, 即使教师绩效再高, 有些政府也不会被感动。

三、绩效考核中怎么处理“不合格”教师和“低效末位”教师

既然是考核, 根据考核指标体系和内容, 会甄选出合格教师、优秀教师和高绩效教师, 自然也会区分出另外的两类教师:一类是不合格的教师, 就是没有履行岗位职责、没有完成学校规定的教育教学工作任务的教师;一类是“低效末位”教师, 就是低绩效、且处于整个教师绩效末尾的教师, 这两类教师有别于低效但是合格的老师。对于这两类教师, 我们该怎么办呢?

《指导意见》中明确指出, “绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据”, “也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。这是《指导意见》中唯一找到可以处理这两类教师的意见。我们理解有三种处理办法:

第一, 让这些教师去接受“培训”, 找出自己工作中的不足, 向高绩效教师取经, 学习教育教学能力, 使自己的素质得到更快提高, 由不合格到合格, 由低效到高效。

第二, 不聘请这两类教师担任现在的岗位, 转岗、换岗, 由教学第一线调整到后勤服务部门, 或教务岗, 或实验员岗, 或在这些教学服务岗之间轮岗。

第三, 不认定这两类教师“教师资格”。教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求, 它规定着从事教师工作所必须具备的条件, 教师资格制度是国家对教师实行的一种特定的职业许可制度。不认定教师资格, 就意味着不能再作教师了。但是不是就意味着被学校辞退了呢, 《指导意见》并没有说清楚。

实际上, 只要是考核, 必然有不合格的教师出现, 也总会出现排名倒数的几位, 对于这些教师, 能不能淘汰出教师队伍, 能不能被辞退, 几次不合格能被辞退等问题, 亟须我们认真考虑, 否则, 又如何“深化教育人事制度改革”呢?

四、奖励性绩效工资如何发放

《指导意见》指出了教师的工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成, 其发放的条件与对象分别是, “对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师, 全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次, 坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜, 适当拉开分配差距。”细想一下, 奖励性绩效工资从哪里来?《指导意见》并没有说清楚, 如果没有好的财政渠道, 这个奖励性绩效工资岂不成了竹篮打水了吗?在温家宝总理2008年12月21日主持召开的国务院常务会议上, 提出了“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则”, 这样看来, 就是省级政府财政负责。教师的基础性绩效工资就得到了保障, 但是地区之间的差距仍然还是存在的, 因为规定教师的工资不低于当地公务员的平均工资, 一个省份之内的同级别的公务员工资是有区别的, 所以, 教师基础性绩效工资在一个省份内仍然还是有差距的, 奖励性绩效工资的发放是不是按照这种有差别的比例, 发放给骨干教师或有突出表现、作出突出贡献的教师?发放的范围、比例是多少?在一个省内、一个县内各个义务教育学校的发展水平是不一致的, 以同样的绩效考核指标体系和内容去评价教师, A学校绩效考核的第一名教师, 可能是B学校的第十名教师的水平, 那么奖励性绩效工资的发放就有可能造成新一轮的不公平现象。

总之, 义务教育学校教师绩效考核是“一项复杂的系统工程, 政策性强, 涉及面广, 关系到广大教师的切身利益”, 教育行政部门和义务教育学校必须正视以上这些问题, 以保证绩效考核机制的有效运行, 科学地促进我国义务教育事业又好又快地发展。

摘要：事关广大义务教育学校教师切身利益的绩效考核制度正逐步在全国范围内展开, 但是还有一些问题需要探讨, 如绩效考核与绩效管理的关系, 绩效考核的目的, 怎样处理不合格和低效末位教师, 奖励性绩效工资如何发放等, 亟须解决, 这样才有利于保障教师工资, 有利于我国义务教育事业的科学发展。

关键词：义务教育学校,教师绩效工资,绩效考核,绩效管理

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/2009-7-3

[2]葛玉辉, 陈悦明.绩效管理实务[M].北京:清华大学出版社, 2008.43-46.

[3]胡君辰, 宋源.绩效管理[M].成都:四川出版集团、四川人民出版社, 2008.22-23.

教师职业教育考核方案 篇8

一、高职院校教师绩效考核实施中的问题

绩效考核是指依据职位标准对员工的工作状况和工作结果进行考察、测定和评价的过程,是进行激励员工工作行为、提高组织业绩、实现组织目标的系统过程。目前,在高等职业院校教师绩效考核过程中,学校对教师不论采取何种考察、测定方式,应用何种评价技术与方法,总是会遇到各种各样的问题。

1.被评者的问题

绩效考核中被考核对象的问题主要表现为教师抵制评估,对评估工作不支持、不配合。尽管绩效评估对于学校和教师个人来讲都很有效,从学校角度看,可以为制订人事决策提供依据,从个人角度看,可以为自我发展提供反馈信息。但在实践中,人们经常会采取这样那样的方式抵制绩效评估。特别是有些教师不愿接受评估,因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的前程,而且评的不好也影响自己的形象,因此,他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外,他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩,尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候,这种担心会加剧。

2.评估者的问题

在绩效评定中,评定者往往是评定结果可靠性的重要决定因素。但是在评定过程中,评定者总是会存在一些心理干扰,影响评定的质量。

常见的有晕轮效应,这是指评定者对被评价者某一方面绩效的评价影响了他对被评价者其他方面绩效的评价。特别是当评定者特别欣赏或厌恶被评价者时,往往不自觉地对被评价者其他的绩效方面作出过高或过低的评价。

暗示效应,暗示是人们一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为把某种事物提示别人,使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。评估人在领导或权威人士的暗示下,很容易接受他们的看法,而改变自己原来的看法,这样就可能造成绩效评估中的暗示效应误差。

趋中倾向,是指评定者可能对全部下属做出既不太好又不太坏的评价。他们为避免出现极高和极低的两个极端,而不自觉地将所有评定向中间等级靠拢。这样做的结果是使评定结果失去价值,因为这种绩效评定不能在人与人之间进行区别,既不能为管理决策的制订提供帮助,也不能为人员培训提供有针对性的建议。

近因效应,评定者对被评价者的近期行为表现往往产生比较深刻的印象,这样,明明是对被评价者半年的绩效评定最后可能变成对评价者近几周的绩效评定。尤其当被评价者在近期内取得了令人注目的成绩或犯下过错时,近期效应会使评定者出现偏高或偏低的倾向。

对比效应,是指在绩效评定中,他人的绩效影响了对某人的绩效评定。比如,假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工,紧接着评定一名绩效一般的员工,那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候,一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”,即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。

3.评价技术问题

在绩效评估中经常会遇到的一个问题是评价标准不明晰,具体表现在:第一,绩效评估很难评估创新的工作和创意的价值,特别是教师的工作质量很难标准化、数据化;第二,绩效评估很难评估团队工作中的个人价值。在一个相互协作的团队中,一项工作成果的取得是团队共同努力的结果,这时,评估个人贡献的大小就比较困难。学校的育人工作就是一种团队工作,靠一个人甚至一个部门是解决不了的,必须要靠各部门的共同配合才能较好地完成;第三,绩效评估标准的模糊。有时采用的方法看起来是非常准确的,但由于评价标准的模糊性,使得评定结果很不可信。

二、高职院校教师绩效考核实施策略

1.考核前准备

目前,学院的绝大多数教师并没有真正了解和重视绩效考核,对绩效考核的认识比较陌生,甚至有部分人还持有排斥心理。因此,应首先展开绩效考核对学院及教师个人的意义和作用的定期培训。对管理层及各评价主体,要着重使他们了解和掌握绩效考核的有关知识和技巧,如何正确和科学的实施绩效考核,以及绩效考核对人力资源管理、对学院成长的重要性。对教职员工要着重使他们明白到底什么是绩效考核,怎样实施,了解绩效考核的重要性和目的,特别要使员工明白绩效考核不仅仅是为了分配奖金,更重要的是它对组织的发展和员工本人的成长会起到积极的促进作用。在培训过程中,应针对绩效考核的范围等广泛收集意见并积极与教师面谈沟通,针对考核指标的设定及评价,应力争与教师达成充分的共识,确立教师对绩效考核的认知。培训的具体方法可以根据学院的实际来确定,如开展考核的全员宣传和发动工作、举行员工的自我研讨会、开展对绩效考核制度和理论的学习、请有关管理专家进行绩效管理理念、方法和技巧的授课等。

这部分工作在整个绩效考核体系实施过程中的作用就是让学院教师及考核过程中各评价主体认识并了解绩效考核的作用及意义,初步树立绩效考核的理念,为学院开展绩效考核工作奠定基础。

2.考核过程控制

(1)建立绩效考核在工作过程中的导向作用。通过绩效考核前的准备工作,教师熟悉了考核的意义,知道绩效考核对他个人的奖惩、培训机会、职位升迁、职称评定等方面都产生重要作用,此时教师对如何有效提高自己的工作业绩也产生了需求。同时教学各单位也会产生如何通过绩效考核有效的提高部门及教师个人的工作业绩的愿望。在此基础上,绩效考核组织单位应配合文件、会议、要求各教学单位内部学习等方式,积极建立起绩效考核在教师工作过程中的导向作用。

(2)绩效考核横向沟通。绩效考核的目的能否得以实现、学院采取绩效考核制度的管理效果是否显著,不能仅仅依赖于考核制度的建立,考核制度执行过程中对制度是否有偏离、偏离的程度大小,也是影响绩效管理效果的重要因素。

针对这一问题,绩效考核实施过程中,学院绩效考核组织部门应建立绩效考核实施管理规定,加强与教务处、各系部、教科研处等考核执行部门的横向沟通工作,在绩效考核的实施过程中积极主动的给予指导和帮助,形成相互支持合作的密切关系,克服各评价主体在评价过程因晕轮效应、暗示效应、近因效应等产生的考评误差,保证考核过程的实施能够按照考核制度要求进行,使得执行过程中对制度的偏离降到最低,确保绩效结果的合理性和公正性。

(3)绩效考核纵向沟通。绩效考核过程中,考核组织部门还需要加强绩效考核的竖向沟通,全面开展绩效面谈工作,并有针对的对相关被考核人员提出绩效改善计划,这样才能充分体现绩效考核对工作业绩的导向性作用。

3.考核监控

随着绩效考核制度推行的深入,学院教师开始享受绩效考核对其工作开展及工作绩效提高上带来的积极作用。但这同时为教师的心理带来了冲击,部分教师开始出现对考核成绩公平性的质疑。因此必须对实施过程加强监督管理,确保绩效沟通产生积极、良好的绩效改善和指导作用,确保绩效执行的正确性、合理性和有效性。建议可以采取以下措施:

(1)制定绩效考核监控及教师成绩核实管理规定等,为考核工作提供组织和制度基础,明确考核执行人员和部门的责任与权利。确定考核指标执行跟踪、考核成绩主动核实及考核成绩申述机制。

(2)对一些重大的具有长期性和系统性的考核指标如教学工作(教学方法、教学态度、教学内容等)进行节点控制,并在节点处进行跟踪和监控。对异常情况出具考核跟踪情况报告及整改建议,通过沟通制定工作开展整改计划书,提高绩效导向作用的反应能力,确保考核指标顺利完成。

(3)考核结束后对被评为最优秀的5%教师和最差的5%教师的所有考核数据进行核实,对其考核结果分布进行相应调整,最后进行公示。最大程度确保考核成绩最易被产生质疑的这10%教师考核成绩的公正性,打消教师的相关疑虑,确保绩效考核在教师中的威信。

(4)对处于考核结果分布中段的各部门教师进行随机抽查,以验证考核人在实施考核时数据来源的正确性及评价的客观合理性。

(5)正确处理对考核成绩进行申述教师的相关要求,要客观合理的重新审定其考核成绩,及时反馈终审成绩。其次要做好其思想教育及引导工作,使其可能对他人造成的反面宣传转化为宣传考核公平公正的积极言论,把他们的想法引导到与其进行无谓的比较不如努力改善自己的业绩实现真正的赶超。

4.考核体系的完善和保持

绩效考核制度在实施周期结束后,绩效考核组织部门应对绩效考核的效果、出现的问题、收集到的建议进行认真的汇总和总结,应及时进行考核工作的分析和总结,不断完善绩效考核制度,完善自己的工作方式和工作方法。不断学习绩效考核制度建设创新理念,探索实施过程的科学规划,通过不断的沟通与反馈,有效地帮助教师提高绩效,同时通过绩效考核结果的分布,结合在人事、薪酬、职称发展上的运用,也有利用提高教师的工作积极性,形成良好的优胜劣汰的竞争机制,形成更加适合学院发展的、独特的考核体系。

以上是笔者对高等职业院校教师绩效考核实施过程中的一些建议。绩效考核是学院为了达到管理目的而采取的一种手段,完整的绩效考核体系不应仅仅是绩效考核制度建设,还应包括绩效考核实施方案,绩效考核实施方案更能保证绩效考核公平公正的执行,与绩效考核制度本身一样具有实际意义。