医院人力资源部规划（共8篇）
医院的生存和可持续发展，离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院队伍的建设做如下规划：
一、我院人才队伍的现状
医院目前人才资源的数量与结构：从我院目前专业技术队伍现状来看，青年技术人员严重短缺，在我院现有的228名专业技术人员中，专业技术队伍40岁以上122人占专业技术人员的65%；40-30岁的53人占专业技术人员的28%；30岁以下13人，占专业技术人员的7%；因此加强专业技术人员是摆在我们面前的主要任务，是医院今后发展的需要。
二、人才队伍建设的指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以加快我院人才引进及培养为主线，以强化临床实践能力为核心，以重点专科为龙头，加强学科带头建设，以学历教与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重。
三、人才队伍建设的发展目标
1、力争运用五年的时间，努力打造一支梯队相对合理，素质较高稳定的人才队伍。
2、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍，要不拘一格选拔人才，看资历不唯资历，要重能力、重水平、重实绩、努力营造年轻人脱颖而出的氛围。要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好。理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。
3、(1)坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人建设，最根本的是搭建让他们发挥才干的舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高。本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案，对专业技术有欠缺的采取外出进修，技术帮带等办法。实行重点倾斜，采取超常措施，对重点专业、资金设备重点保障，对重点专业的科技人才进修、读研、晋级、提拔优先考虑。
(2)稳定现有的人才队伍，加强适宜人才的培养，改善人才梯队结构，现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举，因此对于后备人才梯队的培养及结构的调整也不容易忽视。
(3)坚持从实际出发，以业绩，能力，贡献为主的原则，评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申报、评、聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面，优先给予经济及设备支持。
(4)加强与知名医院合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年加强与知名医院的合作与往来，对医院重点专业进行重点扶持，具体做法是采取引进的方式，一是具有针对性地引进知名医院的先进技术，二是聘请专家，定期来我院进行讲学和技术指导，特别是我院的心血管内科专业和普通外科专业，是市级的重点专业，通过技术引进，专家的技术指导，把先进的技术学到手，使其专业水平在我市同专业中达到领先水平，争取创出市级乃至省级的龙头专业并通过重点专业学科的扶持来带动其他专业学科的发展。
四、人才队伍的选择与引进
人才引进作为医院总体人才引进规划的重中之重。计划五年内在医学院校毕业生中择优选聘98名临床医学、高级护理毕业生，充实到我院人才队伍中。
后附医院科室配备人员情况
一、人力资源管理给医院带来的效益
(一)有效的人力资源管理
一个完善的人力资源管理体系,是实现医院可持续发展的有力保障,它不仅能给医院带来先进的人事管理模式,让医院的发展有固定的可遵循的规范。同时,还能带来巨大的效益。这是因为现代的人力资源管理模式,是秉着以人为本的原则,它使人和事能够完美的结合,达到最大程度的匹配,利用人的生产性能力,实现最大的效益的获取。
(二)现代医院人力资源管理
如何让组织当中人力资源变得更加科学合理,需要充分发挥组织中人的内在潜力,让员工在竞争激烈的环境之中,始终充满活力与斗志,充满为本单位积极奋斗的力量,为员工创造良好的工作氛围、环境,为其尽量提供能够激发其工作积极性和内在潜力的一切条件,促其全心全意为医院的发展努力工作,另外和谐的医院氛围,有助于员工归属感的形成,这一点为医院的健康平稳发展具有积极的作用。
(三)现代医院管理的核心
人是具有无限的能动性和创造性的,人能够成为劳动者,发挥主观能动性,从而推动社会生产力的发展。现代的人力资源管理模式在医院中的运用,表现在以最大程度的激发医院员工的潜能,并且有效利用医院员工的能力,合理的调整和分配劳动的分工与协作,实现劳动组织走向科学化。总之,人力资源管理的最终目的是挖掘医院各级员工的潜力,降低各方面消耗,从而实现效益的最大化。
(四)现代医院人力资源全方位管理
人力资源管理是社会学、心理学、管理学、经济学等学科的融合,是各学科中的精华部分的总结,能够有效的对医院人力资源进行管理,以社会为背景,从不同视角对医院职工进行全面的了解,并充分发挥其最大的效能。设立奖惩措施,以此来激励员工的生产效率,增强改革的责任心和自觉性。另外,通过教育、培训,不断提升医院员工的个人综合素质,实现医院与职工的双盈利。有效实现医院人力、财力、物力资源合理配置,使劳动人事工作的各个方面在一个精心设计的系统中得到了合理、妥善的安置。
二、人力资源管理的地位与作用
(一)医院伴随社会经济的发展,不断进步而发展
根据各方面调查资料显示,当前的医院管理模式还是处于一个传统的管理阶段。但在激烈的医院市场竞争中,人们不断认识到对医院的管理模式进行改革是很有必要的事情,而人力资源的管理才是医院管理的核心所在,这是大家逐渐对人力资源的普遍认同的表现。因为在传统医院的人事管理中,主要强调的是以“事”为中心,人是处于一个被管理的对象的地位,因此忽略了人的主动性和可激励性,长此以往,抑制了人的潜能,不利于办事效率的提高。但是,现代的医院的人事管理模式已经在传统的基础上,做出了很大的创新。它们把人作为管理的核心,注重人的价值,挖掘人的潜能,调动员工的积极性,不断的激励员工为医院的发展而奋斗。因此,重视和加强医院的人力资源管理是极其有必要的,是促使医院在市场经济条件下生存和发展的重要保证。
(二)提升职工个人综合素质
相比较于传统人事资源管理,现代人力资源管理更加突出人与人之间的协同配合,更加注重以人为本,在工作中发挥员工自身的积极性和创造性,挖掘员工的最大内在潜力,另外,转变员工的工作模式,从单方面要求员工为医院服务转变为医院与员工之间的相互支持,共同促进,在医院获得最大利润的同时,让员工的利益也最大化,充分将员工考虑到其中。
(三)医院的竞争实际上是人才的竞争
在科学技术高度发达的当代社会,各种行业都面临着巨大的竞争,医疗行业也是如此。但是要想在这个竞争激烈的社会获得自己的立足之地,其中很重要的一点就是要提高自己的竞争力。这时,打好人力资源战就显得尤为重要。所以医院需要提高自己的核心竞争力就要做好人才资源的贮备。医院的工作与病人的身体健康关系密切,容不得医生的一丝疏忽。但是现阶段的很多医生在自己日常的工作中却显示出很多的疏忽,经观察得知医院日常生活中的事情展露出来较多的问题几乎都是和人力资源多多少少沾着一点关系。既然知道与人力资源有关,所以医院的下一步解决活动就应该着手在人力资源管理则一块。首先,在各部门进行一些有关医院职员的选拔、培训、奖惩等活动,提高职员的工作积极性;再者,进行一些宣讲会的开展,鼓励动员医院职工的工作热情。所以医院的进步与人力资源部的完善,关乎每一位医院职员的责任。
综合以上论述,要想在激烈的市场竞争中,依旧占有自己的一席之地,医院的方面的人事管理、管理方法以及管理机制都要来一次彻彻底底的创新完善,有利于一个充满热情与活力的人力资源部的形成,有利于一个充满生机的人力资源机制的创立。这不仅为医院通过了更为优质、更为德才兼备的医生,还使得医院改变以往管理模式,适应了社会的发展。
参考文献
[1]李红,陈治宇.浅谈人力资源管理与医院发展[J].重庆医学,2008,1:24
[2]李文霞.加强人力资源管理的现实思考[J].今日财富,2007,12:161-163
给钱 ，给权，给感觉
管理人才的匮乏，让大多数企业感到困扰。这方面有没有多快好省的“捷径”？有：留住核心人才。有的老板时至今日还习惯于把高管人才当“资产”，而高管却早已把自己视为“资本”了。
“人力资本”与“货币资本”一样，它能流动，会增值，还具有独立性和竞争性的特点。投资环境好，资本就来，投资环境不好，资本就撤； 而资本要撤，老板也没辙。今天，人才资本的相对稀缺与货币资本的相对过剩，使得人才资本的价值彰显，人力资本与货币资本快要平起平坐了。
或许，只有老板从上述角度去看问题后，人才难留的问题才有可能从根本上得以解决，高管们才能从“流”变为“留”。
扭转了观念后，如何才能留住核心人才？有不少企业选择给关键员工戴上“金手铐”，即提供某种形式的“滞后酬报”，希望借此赢得他们的忠诚。但这一方式不那么奏效，因为无论你给明星员工多么慷慨的滞后报酬，总会有别的公司愿意付出更高的代价。有时“金手铐”还会起反作用。
留住核心人才，要给钱 ，给权，还要给感觉。
蒂莫西·巴特勒和詹姆斯·沃尔德鲁普在《哈佛商业评论》上发表了《工作雕塑：留住人才的艺术》一文。他们经过 12 年的研究发现，导致人才流失的不是那些人们常常听到的以薪酬为主的原因，而是因为上级不懂得下属工作满意感背后的心理机制。他们发现，只要员工的工作和他们的深层志趣契合，员工就愿意留下。这些志趣并非对戏剧、历史、滑雪之类活动的爱好；相反，深层志趣是人们长期拥有的由情感驱动着的各种激情，它们与人们的性格交织在一起，密不可分。深层志趣并不决定人们擅长做什么，但决定着哪种工作方式、类型、环境及人际关系让人们得到乐趣。在工作中，这种快乐 常常能转化成对工作的投入；它能使人对工作尽心尽力，辞职可能因此大大降低。当人的深层志趣得到满足时，他的情感体验与张伟俊教练所说的“有感觉”类似。
作为企业老板，在具备识别人才能力的同时，更要识别这个人的深层志趣，并且评估自己的企业现状是否能够提供满足深层志趣的工作内容、工作环境和人际关系。必要时，甚至需要定制化地进行岗位设计，以满足人才的深层需要，从而把他们留住。
人力资源管理需要“跨界”
为了在变化的环境中保存人力实力，承担储备和管理人才重任的人力资源部门，必须转变传统的工作思路。
《IBM2010全球首席人力资源官调研》显示，对于全球人力资源高管来说，三个关键领域迫切需要重大改进：即，培养未来的领导者；提高速度和灵活性；发挥团队智慧。
提高人力资源职能的效率。快速发展的企业要求快速的人才供应，因此，提高人力资源的效率成为必须。而这涉及到组织架构的再造和重组，让服务共享中心承担大部分的 事务性工作，使现有的人力资源团队能聚焦业务战略，成为业务部门的合作伙伴，增强人力资源在业务专业领域的能力。IBM自身的人力资源转型显示，对人力资源组织架构再造和重组后，人力资源团队的效率提高了 170%；服务的满意度提高了3倍；通过对信息技术的投资，诸如员工自助服务、网上学习管理、信息处理集中管理，为企业节省了上百万的开支。
让人力资源管理上升到战略高度。人力资源管理一项很重要的工作，就是做未来三五年的人才规划。如果能用专业工具去分析企业数据，HR就能从战略上为企业提供建设性和建议性的支持。在 IBM，人才规划团队是由业务部、企业战略部、财务分析部、销售运营部、人力资源部共同组成，充分利用市场和内部数据 (过去、现在，和未来 )，以企业的战略蓝图为基础来制定规划。
薪酬，也是人力管理的重要部分，并且直接挂钩员工满意度。一般来讲，销售职位的薪酬结构可以区别于公司整体薪酬来进行设计。主要设计差异在薪酬结构组成和激励手段两个方面。
在激励方法上，一般管理类岗位多采用定期绩效考核，考核内容可能包括量化指标和定性考核等。而销售类岗位更多的则直接和其销售业绩挂钩。现在很多国 内企业也在逐步考虑对销售类职位进行全方位评价，除了指标结果，还要看公司整体管理的配合与协调，其工作内容的构成，如销售提成、工作目标奖金和团体奖金等。
企业要建立一套有效的高管激励制度，必须充分考虑和权衡七大要素：（1）业务开发或工作开展的难度，使与激励关联的目标保持在一个“有难度，但可以达到” 的水平。（2）业务及工作的可控性，包括企业业务成长的可预测程度。（3）人力资源质量。保证企业有一个维持良好的人力资源结构。（4）业务潜能。对工作或业务潜能，做出一个比较准确和客观的估计。（5）短中长期目标平。综合性的短中长期激励计划，为优秀高管人员提供充分的利益和发展空间。（6）授权力度。确保责、权、利互相结合。（7）企业文化。企业传统政策以及企业文化的理念。
密切关注六大步骤
管理在流动的员工，不是一件容易的事情，所以企业需要采用一种更具战略意义的员工规划办法。
战略人力规划流程，是指在当前业务战略要求的水平下，认准当下需求，预计未来需求，处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合在了一起。有不少企业都是先从规划后者开始，这种规划方式被称为“人力规划”，是为了解决眼前迫在眉睫的人才缺口的。
很少有企业会否认战略人力规划的重要性。然而对大部分企业来说，这项规划仍还处于“筹划中”的阶段。根据翰威特咨询公司近期的调查，25%的企业表示他们根本没有开始对人力进行规划。在那些已经开始规划的企业中，在外部人才供给规划上，79%表示只进行了零星分析，要么就根本没有分析。不多于33%的企业在相当程度上或较大程度上使用了人才模型工具，只有10%的企业进行了预测性的分析。这些数字是发人深省的。
从根本上来说，人力规划是否有效对企业盈亏会有很大的影响。企业的不作为，或者作为不够，结果都是“致命”的。常见的后果有生产率下降、新产品上市延误、质量监管不能、业务发展遭遇瓶颈、新市场开发困难、人才浪费、领导才能和技能退步等，这里面的种种都不是企业领导者愿意看到的。
战略人力规划是一个复杂的过程，需要“量体裁衣”。每个企业都要考虑到自己独有的那些问题。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始：
第一步：业务战略和情景模拟：企业不仅要关注所需的人才，也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。
第二步：需求分析：企业需要打造一个框架，内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间，以此来确立自身的人才需求，以达到业务发展的目标。
第三步：内部供应分析：规划人数和成本，比对过去的员工数据，来辨清一些与之相关的关键性问题（例如角色、能力、定位、职业发展程度等等）。
第四步：空缺分析：认清现今以及未来的人才供需间的缺口，赶紧处理这个缺口，要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。
第五步：人才市场分析：研究现今的人才市场、人才数据、人才能力，并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想，更是一种未雨绸缪的行为。
第六步：人才规划：企业需要确立一个目标明确的策略，来解决人才空缺问题，全面考虑招聘环节的所有细节，包括吸引人才，面试，衡量其表现，培养，接任，保留，跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。
俺自己做的今年公司的人力资源部规划工作报告，给大家参考一下！
致，总经办：
2008年度即将过去，人力资源部的工作也将告一段落，现将人力资源部2008年度的各项工作总结如下：
一、基础建设工作方面：
1.人力资源部在08年的基础建设及数据管理方面完成了以下工作：1）完善了公司员工档案管理、社保人员资料管理、及1.建立并完善了员工的《培训履历表》、《培训记录表》，同时将所有的一些培训教材进行了整理归档；将每次培训中的《培训签到表》进行了分类归档，也对公司办公用品的采购成本及发放进行了适当的控制与管理，进行了部分员工关系过程管理，实行
员工意见箱管理。
二、体系建设方面：
1.人力资源部建立并完善了公司的《人事管理制度》及其流程，制定并组织实施了公司的《工作过失管理条例》、《行政嘉奖
管理条例》、《考勤管理制度》及其他一些相关的管理制度。
2.建立健全的公司安全生产管理规章制度，制定并组织实施了《机械设备安全操作规程》、《安全生产管理制度汇编》、《员
工安全手册》。
三、教育培训方面：
1.2008年从3月份开始，人力资源部就编制出公司的《教育培训管理程序》和《年度培训计划》，并严格按照文件要求的去执行实施。在08年内，公司总共安排教育培训68次，受训人数达3072人次；其中内训有63次，受训人数达2967人次，外训有
5次，受训人数达105人次。
2.在公司展开的内训方面：其中规章制度类培训6次，受训人数达431人；安全手册、安全生产类知识培训有16次，受训人数达1421人次；新员工职前培训有9次，受训人数达114人次；员工礼仪培训有5次，受训人数达325人次；管理类知识培训9
次，受训人数达217人次。
3.在公司展开的外训方面：其中团队拓展培训1次，受训人数34人次；生产管理类培训有1次，受训人数2人；技术类培训有
1次，受训人数2人；品质管理类培训有1次，受训人数1人；安全生产知识类培训1次，受训人数达63人。
4.对于新进职员（管理类）的入职培训，除了必须的《职前培训》外，另进行的试用期间的岗前培训计划，并将其的培训总结
表进行了整理归档。
四、招聘工作方面：
2008年的招聘成本较高，单单招聘会及招聘网站费用就花去20750元，总计招聘费用：26000元（不含人工成本费用）具体如
下表：
招聘途径价格次数/时间备注
前程无忧网站18001年
宁波人才网20001年
东莞卓博人才网45001年
东莞卓博猎头专场会115001次
东莞卓博猎头专场会路费50001次
宁波人才市场5501次
宁波劳动力市场4001次
安徽工贸职业技术学院2501次
合计26000
2008年度截止到12月1日总共招聘入职员工达470人，离职员工达：454人，现有员工442人，平均在职人数：468人/月；平
均离职人数：41人/月，招聘人数：42人/月。
五、行政管理方面：
1.实行了公司全员的参保，完成了员工的劳动合同管理；组织参加了慈城“第一节文化艺术节”活动并活动金奖；组织参加了慈城镇“第五届运动活”并取得优异成绩；加大安全教育培训的力度，使公司的工伤事故及安全事故有所降低。接待了ZF到公司检查指导安全生产，并得到了ZF的好评。在公司成功的推行了5S管理工作，使生产现场及各办公区域的5S管理水平有了一
定水平的提高。
六、在企业文化建设方面：
在2008年12月28日成功的组织了公司“七周年厂庆活动”和“优秀员工评比活动”。
尽管人力资源部的在2008年做了不少的基础工作，但还是有很多不理想的地方，如企业文化建设、资源调动、工作执行力度等
方面都没有很好的达成。在明年的工作里，人力资源部计划着重做好以下几个方面的工作：
一、招聘规划：
1.利用公司现有的人力资源，不再考虑对外招聘，加大对现有员工的技能和专业水平培训与锻炼。取消与东莞卓博公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各项招聘费用控制在10000元以内。保留前程无忧与宁波人才网的招聘合作协议，增加
2-3场的现场招聘会。
2.对现有的计时和办公室行政人员实行开源分流的政策，即哪个部门的人员离职后，就利用现有的人员进行替补，控制外招计
划。除了必须要增加的岗位以外，其他的都考虑内部晋升或调岗担任。
二、培训方面：
1.在培训方法上：以课堂讲授法与案例培训法相结合为主，以现场培训法为辅的教学，这就需要加强我们的内部讲师的培训了。现场培训法由各车间工段长（班组长）或者老员工负责对所属员工进行现场指导培训，实行师傅带徒弟的方式进行。同时考虑
使用光盘录像培训法和员工自学等多形式的培训方法同时进行。
2.在培训内容方面：以提高专业知识为主，兼顾管理知识、品质知识、产品知识等知识的培训。专业知识和管理知识由各部门经理负责对所属员工进行有计划的培训，产品知识由技术部副经理张志谦负责；品质知识由品保部负责培训；另外还要考虑到
各部门的工作标准流程的培训。在有必要的和公司同意前提下可以请专家来公司辅导。
3.在培训层次方面实行：作业层：技能提升为主；督导层：成长导向为主；管理层：绩效导向为主；决策层：愿景导向为主。
4.在课程的设计方面：应尽可能的根据培训对象的不同而设计不同的培训教材。
5.在内部讲师队伍的建设方面：应大力加强讲师队伍的素质建设，逐步建立和培训好公司内部的讲师队伍，确定讲师名单，以此为重点培训对象，各部门经理应该是责无旁怠的内部讲师。内部讲师中必须要有生产部、品保部、技术部和人力资源部的人组成。具体培训内容为：各部门经理负责给所属人员培训工作方面的专业知识；品保部负责给公司所有员工进行品质知识的培训；技术部负责培训产品知识、特殊岗位知识；和工艺文件等知识的培训；生产部只要负责给班组长、一线员工进行管理知识、沟通知识、操作技能知识的培训，人力资源部负责厂纪厂规、企业文化、安全生产、员工礼仪、5S等知识的培训。
6.对培训对象上面，必须明确公司各层次、各岗位的培训内容，以达到全员参与培训，全员工都能够得到自己需要的知识，从
而最终达到共同提高，提升公司的生产效益的目的。
7.为了做好明年的培训计划编制工作，在条件许可的情况下，人力资源部将会组织一次关于《如何做好年度培训计划》培训课
程，培训的对象为公司各部门经理、主管和车间主任。
8.为了保证给公司全体员工都有一个培训学习的机会，人力资源部建议公司在每周内固定两个晚上为安排员工培训学习的时间，无论其他原因的存在与否，都应该组织培训工作。同时，建议公司从2009年开始，凡是需要晋升岗位的员工，必须经过培训并考试通过后方可准予晋升，否则不予晋升。必须将员工的培训与员工未来发展相结合，这样才能是员工的培训观念从被动变成主动要求参加培训。同时也才能是我们的一线管理人员得到潜移默化的思想转变。
三、绩效考核方面：
2009年的主要工作将放在公司的绩效考核方面，通过绩效考核实行“优胜劣汰”的政策，缩减不必要的人员浪费。制定并完善
公司的绩效考核制度和考核指标，尽可能的提高员工的工作水平和工作效益。
四、薪酬体系方面：
将考虑从新修订公司的薪酬福利政策，根据公司的实际情况和同行业的工资水平来进行设计，只要设计方针“基本工资+岗位（技能工资）+绩效工资+其他福利”的多元化工作架构形式，对于一线员工可以考虑恢复全勤工资和工龄工资；对于生产一线管理人员和检验、仓管、辅助类岗位人员，可以考虑工资设计“基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资”，这样有利用员工的稳定
性和积极性。
五、员工关系管理及职业生涯规划方面：
将扩大员工沟通的渠道，考虑增加总经理接待日，增加员工沟通座谈会议；定期做员工职业兴趣的调查与分析；定期找绩效考评差的员工沟通与协调，这样有针对性的进行必要培训，才能保证人才资源的储备需求，也满足了员工的发展需要，提升了员
工的职业技能水平和对公司的归属感。
六、在企业文化建设方面：
必须增加费用投入到企业的文化建设上，增加员工参与的一些有意义的活动，主要从以下几个工作上准备：
1计划在3月份左右开始进行公司的康乐室、图书室的规划建设工作；
2计划在5月左右进行一场全员参与的游乐活动
3计划在7月根据公司的生产经营情况组织全厂员工进行一次旅游
4计划在9月份左右在公司内开展一次安全生产知识竞赛
5在条件允许的情况，组织一次一线工人的技能比赛
6即将考虑筹备公司《恩博季刊》的编辑部工作
七、行政及后勤管理方面：
可以考虑让员工参与企业的各项规章制度尤其是公司的奖惩管理制度的修订，让员工多提倡有意的建设性意见，恢复公司的工会制度。为住宿的员工考虑增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等设施。加大对宿舍的检查管理力度，严格按照宿舍5S标准
进行管理；加强公司的安全管理，增加必要的安全设施，防止公司的财产被盗窃，员工的身体遭受以外的侵害等。
八、部门经费预算方面：
2009年度，人力资源部的经费预算控制如下表：
项目费用(元）备注
培训费50000购买健峰企管年卡
招聘费用10000不含人工成本
工伤费用100000包括工资、医疗
管理费用20000包括接待费用
办公用品30000包括办公设备采购费用
文化建设费用30000包括图书室、康乐室建设费用
其他费用10000
制度
克州人民医院人力资源部创三级医院评审小组
内容：人力资源部门职责、人事管理制度
提供科室：院人力资源部
编制单位：克州人民医院人力资源部 创建时间：2013年 6-4-1-1
目 录
1．克州人民医院干部管理请假报备流程图.........................................（1）2．克州人民医院各类假办理流程图...............................................（2）3克州人民医院各类考试报名流程图...............................................（4）4.高级专业技术职务任职资格评审工作流程图.....................................（5）5.新疆少数民族科技骨干特殊培养人员选拔工作流程图.............................（7）6.岗位设置管理工作方法、步骤、审批程序示意图..................................（9）7.人力资源部职称管理办法.....................................................8.聘用制职工管理办法.........................................................9.人力资源部岗前教育制度.....................................................10.人力资源部职工考勤管理制度................................................11.人力资源部考勤和劳动纪律管理制度..........................................12.人力资源部岗位替代制度....................................................11）15）17）18）21）21）（（（（（（人力资源部职责
一、在院办主任的领导下，贯彻执行医院人力资源管理相关的制度和规定。
二、负责制定科室工作计划，撰写科室工作总结；负责科室岗位职责内的各项规章制度、工作流程的制定、修改和完善工作。
三、负责人员编制管理工作，做好人员进编方案的制定、报批及组织实施工作。
四、按照《中层干部管理暂行规定》及《科级后备干部选拔管理办法》，做好干部管理工作。
五、按照医院发展及科室需求，制定招聘方案，做好人员招聘工作。
六、负责人事调配工作，做好职工的调入、调出、退休、退职、延聘、返聘、辞职、辞退、医院内部人员岗位调整等工作，做好部队转业干部及复员军人的安置工作。
七、负责职工考核及奖惩工作，制定年终考核工作方案并组织实施。协助上级组织部门完成医院处级及以上干部的考核工作。
八、负责医院人力资源信息，做好新员工的信息录入及人力资源数据的统计和报送工作。
九、负责全院职工工作证、胸牌的制作、更新和补办工作。
十、负责医院职工病假、休假、探亲假等相关工作。
十一、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部工作制度
一、认真学习和贯彻执行党和国家有关劳动人事工作的方针、政策、法规、条例和规定。
二、建立健全各种规章制度，按客观规律办事，及时向主管领导汇报工作进展情况，重大事项必须申报党委会研究决定。
三、根据医院的编制设置，合理编配科室工作人员，做好定岗、定编工作。
四、坚持调查研究，坚持实事求是，做好人事统计工作，当好领导参谋。
五、定期召开科室会议，研究讨论有关问题，认真开展批评与自我批评，相互理解，加强团结。
六、自觉遵守医院医德规范，廉洁自律，实事求是，秉公办事，不谋私利，不徇私情。
七、做好信访工作，认真对待职工来信来访，及时处理科室和职工要求解答的问题。
人力资源部主任工作职责
一、在院党委领导下，按照党和国家人事工作政策、卫生行政部门规范、制度和有关规定，承担医院人力资源的管理工作。
二、根据医院发展需要，负责制定医院人才队伍建设方案和规划并组织实施。
三、按照干部管理规定和上级组织部门、院党委要求，负责医院干部管理工作。
四、负责医院人员编制、机构设置与岗位设置工作；
五、负责组织对专业技术人员的技术评价，进行职称任职资格的评审及专业技术职务的聘任；负责医院学科带头人评审、高级专业技术人员管理、援疆专家管理等工作。
六、负责管理全院职工的考核、奖惩和社会保险、工资福利、治丧抚恤、工伤申报等工作。负责处理人事方面的来信来访工作。
七、负责人员招聘、职工调配、退休、考勤、政审及劳动合同等工作。
八、负责人力资源部工作计划、总结，工作人员管理、继续教育等工作。
九、负责职工人事档案(技术档案)管理及全院人力资源信息统计等工作。
十、协助医院其他行政职能部门完成相关工作。
十一、完成上级有关部门和院党委交办的其他工作。
十二、副主任协助完成相应工作。
人力资源部干事岗位职责
（一）一、在人力资源部主任和副主任的领导下，贯彻执行医院人力资源管理相关的制度和政策。
二、负责科室工作计划的制定及工作总结撰写工作；修改和完善科室岗位职责内的各项规章制度、工作流程。
三、做好人员进编工作方案的制定、报批及组织实施工作。
四、负责干部任免方案的制定和审批，做好后备干部的选拔、培养工作，及时做好任免材料归档工作。
五、按照医院实际状况和科室需求，制定和完善医院的招聘制度及流程，负责制定人员招聘方案，负责招聘工作的实施。
六、负责职工考核及奖惩工作，制定年终考核工作方案并组织实施。协助上级组织部门完成医院处级及以上干部的考核工作。
七、负责职工辞职、调离、调入审核及院内调配人员的协调工作，做好部队转业干部及复员军人的安置。
八、负责协调办公室综合业务管理工作。
九、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部干事岗位职责
（二）一、在人力资源部主任的领导下，做好科室相关工作。
二、按照人事相关政策办理职工退休、退职、延长退休和返聘等手续。
三、负责做好医院人力资源信息管理工作，做好人力资源数据的统计和报送工作。
四、负责职工辞职、调离、调入手续的办理；负责办理院内人员调整相关手续，及时做好信息变更工作。
五、协助主任完善招聘制度及流程，负责收集、整理、汇总人员需求，做好人员招聘工作。
六、负责全院职工年度考核的筹备、组织和统计以及数据报送工作。
七、负责全院职工工作证、胸牌的制作、更新和补办工作。
八、负责部门的文件管理、开具公函、严格公章管理，做好会议记录及办公室日常工作。
九、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部干事岗位职责
（三）一、在人力资源部主任的领导下，贯彻执行人力资源管理相关的制 度和政策。
二、负责修改完善专业技术人员管理办法等制度，做好职称管理科的工作计划和总结。
三、负责全院专业技术人员的任职资格评审推荐和专业技术职务聘任工作，并做好信息录入和更新。
四、负责专业技术资格考试、职称外(汉)语、计算机应用能力考试的组织工作，及时办理资格证和聘书。
五、负责全院职工的岗位设置工作，做好岗位说明书和岗位聘任工作。
六、负责进修人员、特培人员、上学人员、公派出国人员等各类协议的签订。
七、负责国务院特贴专家、卫生部突贡专家和自治区突贡专家的推荐，做好学科带头人、学科骨干、青年骨干的评审工作。
八、负责高层次人才的管理，做好人才引进和人才梯队建设的相关工作。
九、严格履行人事档案管理各项制度，做好全院职工人事档案和技术档案的管理。
十、完成上级有关部门和领导交办的其他工作任务。
职称管理岗位职责
（一）一、在人力资源部主任的领导下，贯彻执行医院人力资源管理相关 的制度和政策。
二、负责修改完善专业技术人员管理办法等制度，做好职称管理的工作计划和总结，做好职称晋升政策的宣传和解释工作。
三、做好援疆专家的服务工作。
四、负责全院专业技术人员的任职资格评审推荐和专业技术职务聘任工作，并做好信息录入和更新。
五、负责专业技术资格考试、职称外(汉)语、计算机应用能力考试的组织工作，及时办理资格证和聘书。
六、负责全院职工的岗位设置工作，做好岗位说明书和岗位聘任工作。
七、负责进修人员、特培人员、上学人员、公派出国人员等各类协议的签订。
八、负责国务院特贴专家、卫生部突贡专家和自治区突贡专家的推荐，做好学科带头人、学科骨干、青年骨干的管理和评审工作。
九、负责高层次人才的管理，做好人才引进和人才梯队建设的相关工作。
十、严格履行人事档案管理各项制度，做好全院职工人事档案和技术档案的管理及政审工作。
十一、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
职称管理岗位职责
（二）一、在人力资源部主任和副主任的领导下做好专业技术人员的管理工作。
二、负责做好职称晋升政策的宣传和解释工作。
三、负责进修人员、特培人员、上学人员、公派出国人员等各类协议的签订。
四、负责做好援疆专家的管理和服务工作。
五、负责国务院特贴专家、卫生部突贡专家和自治区突贡专家的推荐，做好学科带头人、学科骨干、青年骨干的管理和评审工作。
六、负责教学职称的继续教育和推荐评审工作。
七、负责初级职称和工人职称的评审推荐和聘任工作，并做好信息录入和更新。
八、负责专业技术资格考试、职称外(汉)语、计算机应用能力考试的组织工作，及时办理资格证和聘书。
九、做好岗位说明书和岗位聘任相关工作。
十、做好人力资源部固定资产的管理。
十一、完成上级有关部门和领导交办的其他工作。
人力资源部工资福利岗位职责
（一）一、在人力资源部主任和副主任的领导下，贯彻执行上级领导部门有关工资福利、社会保险、聘用制职工管理等各项政策规定。
二、负责制定科室工作计划，撰写科室工作总结，负责科室岗位职责内的各项规章制度制定、修改和完善工作。
三、负责医院职工工资福利的管理工作。
四、负责医院职工社会保险的管理工作。
五、负责医院聘用制职工的管理工作。
六、负责医院职工考勤管理、职工带薪休假、劳动保护等管理工作。
七、负责医院职工工伤的受理、申报和理赔工作。
八、负责医院有关工资福利、社会保险、聘用制职工管理等各项政策的宣传解释工作。
九、负责医院职工遗属补助、职工丧葬费、抚恤金、建国前参加工作的离休人员一次性生活补贴、因公致残伤残抚恤金的发放工作等。
十、按时完成年度工资统计、各项社会保险的年审、编制管理年审、劳动用工年审等项工作。
十一、完成上级有关部门交办的其他工作。
人力资源部工资福利岗位职责
（二）一、认真学习国家及自治区的工资福利、社会保险、劳动合同法等政策法规，确保有一定的政策理论水平，业务知识扎实。
二、完成医院各类人员工资、福利的管理工作。
三、完成各级各类人员工资福利的调整工作。
四、制作工作牌。
五、负责聘用制职工的管理工作。
六、结合工作实际及时提供建设性意见和建议，以确保工作质量的持续性改进。
七、负责各类社会保险的管理工作。
八、负责年度工资统计、社会保险年检工作。
及下半年工作安排
2017年上半年，人力资源部在院领导的带领及相关部门的配合下，主要完成了以下工作任务。现总结如下：
本院人员现状：截止目前我院共有职工***人，其中正式职工***人，编外人员***人，退休返聘**人，退休人员***人。高级人员**人，中级***人，初级***人。编内：退休**人,调出*人，死亡*人。编外人员：招收**人，辞职*人。
一、积极招聘人才，满足医院发展需求
根据医院人才发展规划，在去年年底赴温州医科大学、江西中医药大学、浙江中医药大学等高等院校及院内完成了人才招聘工作，共计现场报名***人，其中硕士**人，本科及以下**人，通过考核拟录用**余人，并于年初联系录取人员进行体检及三方协议的签订，为医院发展招揽储备专业人才。今年上半年结合本院情况进行了编外助理护士的招聘工作，共计录用助理护士**人，及体检中心、功检科、保安部、财务部、信息部、医学装备部、人力资源部等编外人员招聘，积极为医院引进各类急需的专业技术人才。
二、落实职称评定，增强人才队伍建设
（一）顺利完成了医院2017年卫生类初、中级技术资格与卫生高级职称专业实践技能考试报名工作，其中初级申报人员**人，中级申报人员**人，高级申报人员**人（正高*人，副高**人）。
(二)根据医院文件要求组织中级职称竞聘述职报告会，通过中级考核的共计**人，参与竞聘**人,包括一线医生、护士、检验、药剂及行政人员。通过竞聘，一来全方面展现竞聘人员的综合素质，二来激发大家平时工作的积极性。
（三）完成高级人员聘任**人次，中级人员聘任**人次，初级人员聘任*人次。及时完成岗位变更、聘书发放、聘用合同签订、胸牌及工作照的变更等一系列相关性的工作。
（四）根据上级文件精神，完成*名同志专业技术三级岗位拟聘人选推荐工作。
三、双青人才选拔，贮备优秀人才
为推进实施我院人才培养工作，进一步加大学科建设力度、完善学科建设，结合实际拟定了《******“双青”人才培养计划实施方案（试行）》方案，明确了评选条件、选拔程序、考核管理等内容。经报名推荐及资格审核，共有**位同志参加，其中申报“青松”人才*人、“青苗”人才**人。通过综合评选及公示最终选拔出首批“青松”人才*人，“青苗”人才*人，并拟定人才培养协议书，确保人才计划更好的实施及为医院着力培养一批医德好、业务精、能力强、有发展潜力的优秀专业技术人才，提升医院的技术创新和科研能力、提高医院的整体医疗技术水平奠定了扎实的基础。
四、岗位公开竞聘，优化中层结构
根据《******关于印发中层干部竞聘上岗实施方案的通知》，按照我院干部任用有关资格条件和程序，通过制定方案、公布职位、公开推荐报名，共计**名竞聘者参与竞聘上岗，通过公开、公平、公正、择优，充分调动全院职工的积极性和民主管理能力，营造我院各项工作开展的公开、公平、公正、民主的氛围，做到年轻化、活力化、讲稳定、谋发展，明确中层的岗位设置，进行责任制，营造一个良好的管理团队，为共筑强院梦的可持续发展提供了强有力的组织保障和人才支持。
五、做好人事管理，确保员工队伍稳定
（一）完成了每月编内人员进出职工养老保险的增减，出入编的办理及编外人员试用期满与劳务派遣签订协议的工作。
（二）办理了*位同志的退休及*位同志的辞职，*位同志的调出手续，并做好入、离院后续工作。
（三）对满*年护龄的护理人员填报相关资料报送至区卫计局进行护龄津贴的调整，配合护理部完成临床护龄津贴的基本信息审核。
六、加强劳动管理，提升医院形象
（一）共完成上下午随机查岗，并对在查岗中违反医院劳动纪律的干部职工进行了相应处罚，有效扭转了一段时期以来医院职工劳动纪律松散的现象。
（二）按时完成了全院职工1-6月各类假期、外出进修及全院人员数的整理和统计，及时送至财务部及后勤保障部，办理请销假***人次。
七、做好医院转至市级前相关工作
根据上级主管部门关于推进市区三乙医院统一管理工作的安排，完成医院机构编制和包括在编在岗、退休及编外人员等各类人员的基本情况的填写，并协助市局对市区三乙医院档案进行核查并及时反馈。
八、完成各类统计，及时准确提供数据
（一）完成各类报表：如2017年人力资源社会保障统计报表，椒江卫计系统在职及离退休人员人数统计表、2016浙江省中医医院科教与人才情况监测表、2016年工资年报、台州市卫生计生系统工作人员调查统计表、2016财政供养人员报送、2016人员变动及各类假期汇总表、2016用人单位劳动用工工作报告书、椒江区老干部工作情况调查表等。
（二）完成了新入院职工个人有关信息的录入、在职职工学历等相关信息变更后的录入，与全院**名退休返聘职工及*名院聘人员进行劳动合同续签，在省直报网上及时更新与维护医院人事数据库。
九、做好退休职工管理工作
慰问及走访退休职工**人，了解退休职工的生活情况及对医院的建议和意见。探望并慰问了住院退休职工*人。根据上级文件要求及时上报审批**位退休职工基本工资的调整，人均月增加***元，由社保负担发放。
十、围绕科室职责，办好日常事务
（一）按照事业单位登记管理局有关文件要求，积极筹备完成医院2016法人证书的年审相关工作。
（二）完成医院编内人员的考核工作并报送至卫计局备案。
（三）完成其他日常事务性工作。
2017年下半年工作计划：
一、健全员工晋、聘体系
（一）深入实施岗位与职务聘任，建立健全医院职工特别是卫生专业技术人员准入、晋升的考核、操作及评价体系，完成高级职称评审工作。
（二）继续深入做好在职职工岗位设置以及岗位聘任等相关环节工作，合理配比岗位比例，完成定级考核及第三轮岗位设置。
二、根据需求，引进培育人才
（一）搞好医院人才发展规划，继续加大人才引进和培养力度，力争引进一批高端专业人才。加大重点、品牌与特色学科的人才培养力度。
（二）跟进完成公开招考人员入职前的政审工作及入职后续手续办理、岗前培训等工作。
（三）组织中层干部管理培训，优化中层干部结构，提高管理干部队伍的综合素质。
三、细化工作流程，严肃工作纪律
（一）组织各科室上交电子排班到NEWS，不定期进行考勤抽查，严肃工作纪律。
(二)响应号召，方便服务员工，努力做到跑一趟，完善和细化新员工报到流程、请假流程，做到高效、简化。(三)完成院领导交办的其他临时性工作任务。
一、人力资源规划的含义、目的和作用
1. 人力资源规划的含义。
人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标, 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定必要的人力资源获取、利用和开发策略, 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求, 保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序, 使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义:以组织的人力资源战略目标为依据, 确保组织对人力资源的需求, 将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施, 使组织得到长期的利益, 注意实现员工的目标。
2. 人力资源规划的目的。
人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段, 它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以, 制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。
3. 人力资源规划的作用。
人力资源是第一资源, 是企业最活跃的要素资源, 人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性, 它还能不断地调整人力资源政策和措施, 指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。
二、企业人力资源规划存在的问题
1. 规划不清晰、目标不明确。
人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分, 也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标, 使人力资源规划不清, 方向不明, 不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步, 目标不明确, 导致人力资源规划缺乏方向和目的。
2. 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。
随着市场发展变化, 企业对市场变化的反应比较快, 企业战略在调整, 人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性, 造成企业所需的人才不能及时供应。
3. 人力资源规划中缺乏沟通与协作。
人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发, 经多方面沟通与协作, 调研出各部门的人力资源所需状况, 进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中, 很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史, 缺少深入调研与系统思考, 其规划缺乏论证和可执行性。
4. 缺乏人力资源管理的专门人才, 在制订人力资源规划中无章可循。
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足, 专业技能不够, 缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验, 但往往缺乏系统的人力资源管理知识, 凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下, 很难做出专业的人力资源战略规划。
三、制订实施人力资源规划的对策措施
1. 明确人力资源规划战略目标。
人力资源规划的前提是要明晰企业战略, 然后分解到人力资源方面, 制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才, 人力资源规划才能有的放矢。
2. 建立统筹规划的工作机制。
人力资源规划是一项系统工程, 需要企业全员上下协同, 上至经理下至普通员工都应承担相应的责任, 都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作, 分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划, 与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施;人力资源部门负责人力资源工作分析和预测, 协助决策者制订规划方案, 并做好方案评价, 支持一线部门实施规划等;部门经理负责人力资源的核心业务, 具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等, 参与决策层和人力资源管理部门工作。
3. 完善人力资源信息系统。
管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料, 人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解, 把握整个企业发展走向, 洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此, 建立和完善人力资源信息系统, 有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告, 有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。
4. 提高人力资源从业人员素质。
人力资源部门从为业务部门提供增值服务, 就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求, 围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求很高, 企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统培训, 要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能, 提高他们的工作预见性, 并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。
5. 优化人力资源规划工作环境。
关键词：人力资源规划；战略管理
人力资源战略目标的制订要基于对本企业人力资源现状的分析与诊断。各家企业处于人力资源发展的不同阶段，有的企业是传统的人事服务阶段，人力资源的政策和流程尚未建立；有的企业已经具备完善的人力资源管理体系，承担着业务伙伴的角色；还有的企业的人力资源部已参与公司的战略制订。因而我们需要立足于现状，制定出切实可行的人力资源战略目标。
从规划制定的角度来说，“做什么”永远比“怎么做”更重要。“做什么”源自对人力资源各大模块进行的全面梳理，一般从三个角度来思考。第一个角度是从上到下，思考业务战略重点对人力资源的需求，也就是从人员管理的角度出发如何支持业务目标的实现。我们可以从人员的供给、激励、培养、保留方面进行分解。同时也要思考：什么样的人是战略相关的重点人群，人力资源的管理重点应该是什么？第二个角度是从下至上，整理分析内部需求。相对于业务战略分解来说，这属于“容易摘的果实”。因为这已经是其他部门提出的人力资源相关的直接需求，在这里，我们需要仔细地辨别哪些是真实的需求，哪些是需求背后的需求。比如业务部门需要涨薪，并不一定代表一定要调整人员薪酬，而是要探究他们想要通过涨薪解决什么问题，问题的来源或本质是什么，有没有更好的办法解决问题。第三个角度是自我对标，看自身的管理水平与业内最佳实践的差距。可借助“人力资源成熟度模型”、“人力资源体系诊断工具”等管理工具，审视自己所在企業的人力资源管理工作在人力资源管理领域上的优势和不足。要用辩证的方式对待对标分析的结果，因为任何管理方式适用即可，并不一定求新求全。
接着要综合分析这三个角度的信息。首先是信息归类，接着是事项合并，然后形成一些相对独立的工作事项。最后从紧急性、重要性、以及可实现性三个角度出发进行比较分析，最终选择最重要的5-8项管理任务。在这里尤为重要的是事项的结合与合并，最好是结合战略需求、业务需求的同时提升人力资源自身能力。执行的好坏往往又决定了战略的成败，因此重要性也不容小觑。战略执行的前提是澄清战略并让大家认可和接受。所谓的战略澄清，就是要想清楚战略目标是什么、不是什么以及成功后的样子。这其中“不是什么”非常重要，决定了战略的取舍和聚焦。成功的样子描述的越清楚，越生动、有吸引力，对获取成功的渴望就越高，对团队成员的激励效果越明显。接着是考虑实现该目标可能遇到的阻碍或风险是什么？突破这些挑战的应对措施有哪些？后备计划是什么？然后思考，实现目标的有利因素何在？如何更好地发挥有利因素的作用，从而保障业务目标的达成？
此外，在制定人力资源规划的过程中，还需要花一些时间来搜集一些相关信息。首先，未来一两年宏观经济的发展方向及走势是什么？每个行业、每家企业或多或少的受到外部市场和宏观经济的影响。业务部门在制订公司业务发展计划时，必须要考虑大的经济形势。同样的，在制订人力资源规划时，我们也需要考虑未来一两年宏观经济发展方向对本企业人力资源工作的影响。其次，政府新的政策法规是否会对本企业有影响。有些行业受政府的政策法规影响较大，作为人力资源工作者，我们需要了解行业的政策新动向，掌握劳动用工方面的新政策和趋势，进而考虑它们对人力资源工作的影响。第三，企业目前的经营状况如何。企业经营状况的好坏必然会影响到人力资源部门的工作，比如人员编制、招聘、培训、薪酬等等。最后，企业内部人力资源部门的人员结构、素质处于什么状况。在制订计划之前，有必要再梳理一下人力资源部员工的配置以及他们的能力和潜力，以保证计划可以按时、有效地执行，避免那些不切实际的规划和想法。
以年度薪酬福利计划为例，薪酬福利对于每家企业来说都是数目不小的投资，而且有着逐年递增的趋势，因此管理层总是非常重视薪酬福利方面的计划和预算。
1.在工资计划和预算过程中，我们要综合多方面的信息。第一，当年的宏观经济和外部市场情况，比如GDP、CPI、本行业的工资增长趋势及平均水平。第二，本企业目前的业务现状和财务的可负担状况。第三，当年要增加多少新员工，新员工在什么时候入职，新员工主要分布在哪些岗位并且这些岗位的工资水平是什么。第四，如果公司推行按绩效付薪的文化，公司的绩效分布情况是怎样的？第五，现有员工的工资分布是怎样的？如何处理那些薪酬在工资带之外的员工？最后，人力资源战略规划中是否提到了薪酬方面需要解决哪些问题，比如薪酬的市场竞争力？我们应该如何逐年完成这些目标？
2.在短期奖金计划和预算中，我们还需要了解企业当前的业务战略、业务目标及业务重点，要求薪酬计划人员和业务部门一起分析和讨论，制订出有效的奖金计划。从而激发员工的成就动机、促进业务目标的达成，奖励与公司价值观一致的行为和态度。奖金的预算是非常重要的一项工作，我们要通过反复的测算，发现奖金支出和企业财务回报之间的关系，分析员工的薪酬变化及市场竞争力。
3.福利的计划和预算，福利计划受到国家相关社会保险、福利政策变化的影响。比如最近国家关于企业年金税收政策的调整，它体现了国家对补充养老计划的进一步倡导和扶持。每年社保基数和政策的变化，都会对企业的福利预算和计划有或多或少的影响。
人力资源部各个模块的业务计划完成之后，还需要对所有业务计划进行整合。这是因为人力资源各个模块不是孤立运作的，他们之间有内在联系，而且互相配合和制约。
人力资源部需要根据年初制定的规划，逐月回顾计划的具体完成情况，实施监督，对任务完成情况未达到预期目标期望的工作进行诊断、找到原因并在最短的时间内予以解决。尽管在规划的实施过程中可能会遇到这样那样的问题，但对于未来，人力资源工作者应充满希望，规划一旦完成，尽力去做，用心去做，做好该做的事情。
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