房产中介晋升机制

房产中介晋升机制（精选7篇）

房产中介晋升机制 篇1

尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展使本公司恪守的信条。我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。为此公司为员工涉及了纵向、横向发展多重职业发展规划，并设置了相应的储备干部选拔、培养及晋升机制。

9.1 员工职业发展通道

9.1.1 纵向发展

9.1.1.1 各专业模块职位管理晋升通道

服务员→组长→实习领班→领班→实习主管→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务

迎宾→前台接待→领班→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务 打杂→砧板→厨师→厨师长→总厨助理→总厨→分店总经理/公司职务 其他职能部门普通职员→领班→主管→副经理→经理→分店总经理/公司职务

9.1.1.2 各专业模块职位非管理发展通道：有的员工希望专业深度发展，公司会根据其实际情况及个人意愿设置非管理类的发展通道，如资深岗位或导师岗位。

9.1.2 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择从原有的职业发展通道转到其它的发展通道。

9.2 晋升机制

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

9.2.1晋升的目的9.2.1.1规范酒店管理人才的培养、选拔和任用制度，推动酒店管理人才水平不断提高；

9.2.1.2建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

9.2.1.3树立酒店员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

9.2.2晋升的原则

9.2.2.1各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

9.2.2.2晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

9.2.2.3晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

9.2.3晋升的渠道

9.2.3.1各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位；

9.2.3.2对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人事部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

9.2.4晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋升的资格：

9.2.4.1由员工晋升为领班，必须在公司工作半年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力；由领班晋升为主管，必须在公司领班岗位上工作满半年以上；

9.2.4.2晋升为领班的人员在最近半年内的考核中不得出现D级以下的等级；晋升为主管的人员在最近半年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现D级以下的等级；

9.2.4.3必须要有良好的工作态度和作风，符合领班、主管的岗位要求，经总经理批准后方可生效。新入职员工原则上半年内不做部门外调动。

9.2.5晋升的流程

9.2.5.1部门内晋升按以下流程操作：

拟晋升员工提交《酒店员工晋升申请表》；经部门经理批准，人事部审核，主管经理审批后，人事部发布公告，进入岗位实习阶段。

9.2.5.2部门外晋升按以下流程操作：

各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人事部。由人事部将空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布；

9.2.5.3公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人事部报名，也可由主管领导推荐参加；

9.2.5.4报名人员填写《内部应聘登记表》，由人事部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选；

9.2.5.5人事部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务部门提前准备好题库）；

9.2.5.6岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定面试人员进行面试。由人事部协同相关部门确定“晋升评审组”成员；

9.2.5.7晋升领班评审组由相应系列的各部门主管和领班代表（必须有员工现岗位主管和拟晋升岗位领班）组成，评审组人员由主管推荐，经所在部门经理同意后成立；

9.2.5.8晋升主管按公司员工晋升制度中相关条款执行；

9.2.5.9晋升评审组对参选人员进行评审；

9.2.5.10参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等；

9.2.5.11评审组人员进行提问，评分；

9.2.5.12根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升有一票否决权；

9.2.5.13竞聘成功者向人事部提交《酒店员工晋升申请表》；晋升结果报总经理签批，人事部发布公告，录用者进入岗位见习阶段。

9.2.6任用原则：

9.2.6.1原则上员工初次晋升为领班岗位均为实习领班；主管岗位均为实习主管；（以下称实习员工）

9.2.6.2实习员工的任期（见习期）一般为一个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《酒店员工转正申请表》，报总经理审批，批准后，报人事部核准发文，据此调整薪资；

9.2.6.3对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工

作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

9.2.7岗位晋升标准：

9.2.7.1酒店为每个员工设计职业生涯，培养自己的基层、中层领导干部，晋升周期半年。

9.2.7.2新进员工经过岗前培训后，按比例分配给业务技能熟练的优秀服务员，在本岗位从基础的业务技能开始进行服务流程的实际操作，熟练后方可上岗。

9.2.7.3经该服务员培养的新员工达到5人或5人以上的，自动提升为副组长，协助组长工作，30天后晋升为组长。

9.2.7.4组长所负责区域内连续半年员工流失率为0，并且能连续半年完成任务甚至是超额完成给区域内下发的任务，并保证“0”客诉，当区客人满意率达到95%以上，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，自动晋升为见习领班，且允许进入管理层培训班进行管理知识培训，协助领班或主管的工作，45天后予以提升为正式领班。

9.2.7.5领班所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后送进高层管理人员培训班进行强化学习，晋升为见习主管，协助主管的日常工作，45天后予以晋升为正式主管。

9.2.7.6主管所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后晋升为楼层经理，协助店长的日常工作，45天后予以晋升为正式经理。

9.2.7.7店长对营业额及毛利率负责，其工资的提成部分与营业任务和厨房毛利率直接挂钩.9.2.8考核机制：

9.2.8.1达到以下条件的老服务员方可培养指导新入职员工：

9.2.8.1.1入职三个月以上的。

9.2.8.1.2在本区域内业绩排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表扬两次以上的。

同时达到条件的人员中择优选择，带出来之后可随企业需要调动到有空缺的组和区域；

9.2.8.2组长考核：

9.2.8.2.1连续两个月本组员工流失率达到30%以上。

9.2.8.2.2连续两个月本组业绩排在后两名的。

9.2.8.2.3连续两个月本组客诉达3起以上的。

9.2.8.2.4两个月内本组人员违规违纪现象达3起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，组长将给予降级、降薪处理。

9.2.8.3领班考核：

9.2.8.3.1连续三个月员工流失率达到30%以上的。

9.2.8.3.2连续三个月本区域任务不达标的。

9.2.8.3.3三个月内本区域客诉达五起以上的。

9.2.8.3.4三个月内本区违规违纪现象达五起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，领班将给予降级、降薪处理。

9.2.8.4评审原则：

9.2.8.4.1评审组成员在评审前一天指定，由HR在评审前一天通知评审组成员；

9.2.8.4.2评审组成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担当评审；

9.2.8.4.3评审组本着公平、公正、公开的原则对参选人投票；

9.2.8.4.4汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审组成员合议选定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自发布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部负责解释。

房产中介晋升机制 篇2

我国高校的职称晋升制度是1986年1月起实行的, 高校教师职称分为四级:教授、副教授、讲师、助教。职称晋升, 就是高校教师从较低等级上升到较高级别, 包括其职能资格上升到较高阶段、身份资格的上升、承担责任的加大。[1]我国高校教师职称晋升机制对我国高校教师起到了一定的积极作用, 但是也存在一些问题:

1.重科研轻教学

在高校的晋升评审条件中, 对所有的教师都有同样的科研成果要求, 如对著作、论文、科研项目鉴定、获奖等都有具体规定, 而对教学工作量只要达到规定要求即可, 这个要求一般教师都容易达到。职称和教师的薪酬以及地位有密切关系。职称高的教师在薪酬收入、政治、学术、地位方面都具有优势。这种利益导向使很多教师把主要精力用于搞科研, 而轻视教学工作, 对教学质量产生明显的负面影响, 还容易导致科研能力较差的教师为了职称晋升, 不得不生产一些低水平甚至毫无价值的论文, 不仅不能为学校争光, 还损害了大学的学术声誉。

2.重数量轻质量

很多高校在晋升职称评审时, 往往把所公开发表的论文或出版的学术专著数量作为主要依据, 但实际上论文数量多, 质量不一定高;论文“级别”高, 质量也不一定高。有资料显示, 以SCI论文为例, 到2011年, 虽然我国SCI论文总数居世界第一位, 但反映论文质量的重要尺度———单篇论文平均引文数却排在世界100名开外。[2]教师做科研论文是一个厚积薄发的过程, 需要长时间的积累和思考, 才能有高质量的论文问世。若过分看重论文数量, 会最终导致论文学术水平下降。怀尔斯用9年的时间攻克了费马大定理, 其间一篇论文也不曾发表, 但谁也不敢否认他是世界著名的数学家。

3.职称间薪酬差距小

乔锦忠认为, 晋升的激励作用与薪酬结构有关。[3]随着职称间薪酬差距的扩大, 晋升的激励作用会增强;反之, 晋升的激励作用就会减弱。而目前我国公立高校教师职称级别工资差距较小。每一级别职称的工资分为若干档次, 高一级职称的最低档次与次一级职称最高档次差距很小。如正高职称最低档与副高职称最高档仅差240元, 副高职称最低档与中级职称最高档仅差150元。较小的工资差距使一些教师把更多的时间投入在校外兼职兼薪活动上, 而对校内本职工作投入不够。下表是山西省高校教师基本工资表。

(数据来源:山西省TG高校人事处)

4.职称聘后管理薄弱

大部分高校存在流于形式的聘后管理, 使得我国高校并没能打破教师“终身制”, 造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面, 这是目前高校人事制度存在的普遍问题。因此, 一些教师在职称评定前, 为达到要求而努力工作、写文章、写书。一旦评上了, 就放松了对自己的要求, 甚至几年都没有任何科研成果。刘俊仙、刘晓辉对山西省高校教师的激励因素进行了调查分析, 结果显示, 正高级教师认为“职称晋升”不重要, 而初级职称及以下、中级职称教师都比较重视“职称晋升”。[4]这是因为正高职称是高校教师职业生涯中的最高位, 一旦评上就是终身教授, 不会再降, 也没有再升的空间。

这种用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性, 让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境, 但是其弊端也很大, 容易使一些教师失去积极进取的动力, 缺乏竞争意识, 尤其是教授在到达职称的最顶端后, 大都没有进行科研的动力, 多年没有科研成果。

完善高校教师职称晋升机制的建议

1.对教师职称评定进行分类管理

对高校教师职称评定进行分类管理, 就是做科研的, 就用学术水平评价;做教学的就用教学质量去评价。不过学校主力教师还应该是结合教学和科研的。因为在任何一所大学里, 都会有一些基础性、实验或案例课程, 授课效果很好的教师, 并不一定有很强的研究能力;有很强科研能力的教师, 又不一定授课效果好。而确定适当比例的专职教学教师, 不仅可以使教师资源得到更合理的配置, 而且也可以更好地体现公平原则。

我们可借鉴英国设立“高级讲师”的制度, 专门为教学教师设立高级职称, 如教学副教授、教学教授, 专门解决以教学为主的优秀教师评职称问题。在英国, 副教授和高级讲师是平级的, 工资相同, 但晋升的条件和方法不同。评聘副教授的首要条件是学术水平, 通过校内外招聘择优录用。高级讲师通常是根据教师对教学工作的贡献, 以及在教学管理工作中的表现来确定。我国高校对教师也可进行分类管理, 让那些科研能力较差, 但教学效果好的教师全职教书, 不需要在“科研”上浪费时间, 同时, 适当减轻研究能力强教师的教学工作量, 让他们有更多的时间从事科研工作。这样一来, 教学质量和科研水平都可以提高。

2.完善职称晋升条件, “质”“量”并重

建议借鉴国际上的一些做法, 如在原有职称晋升的基础上, 针对某些特殊情况设置一些特殊条件, 可参照北美地区的晋升条件设置。[5]晋升标准可依据两个参考系, 符合任何一个参考系均可晋升。一个参照系是看申报者在教学、科研和社会服务等方面, 是否已经达到所在单位职称评审的标准。这个标准可以同以前的标准一样, 为论文、专著、课题等科研成果的级别和数量;另一个参照系是特殊的科研成果, 如申报者在某一方面有特殊的成果 (至于特殊性的条件可具体规定) , 但科研数量并没有达到上述第一个参考系条件。这种情况要看申报者在国内外同行中的地位, 即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价, 从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高, 即可获得通过。当然, 这种不以数量作为条件的晋升标准, 需要评审双方都能恪守学术道德底线, 不讲人际关系和个人情面, 确保学术活动的公正和公平。

3.拉大职称间的工资差距

职称晋升前后的工资差异是激励教师的重要因素。李晓芳利用锦标制度理论模型, 对高校教师为职称晋升付出努力程度的分析结果显示, 教师的最优努力程度与晋升和不晋升的工资差额 (W1-W2) 有关。晋升带来的收入差距越大, 教师在竞争时付出的努力就越大, 晋升的激励效果就越好。[6]因此, 应适当拉大职称等级间的工资差距, 诱导教师把时间、精力用于教学、科研活动中, 以实现职称晋升, 避免教师放弃职称晋升而去校外兼职。这样, 职称晋升机制才可以很好地起到激励的作用。

4.加强聘后管理

为了加强对教师职称聘任后的管理, 高校可借鉴国外实行聘任期和终身制相结合的方法。一是, 对一部分教师实行聘任期管理。对晋升到某一职称的教师进行定期考核, 不仅是对教师日常工作的监督, 更是适应教师进行教学、科研工作的要求。可对已取得某一职称一定年限 (如5年) 的教师续评, 即以取得此职称几年内的业绩情况重新予以确认, 通不过的则降低一级职称。这样可防止“吃老本”的情况出现。对不同学科、不同年龄人员续评的年限可作不同规定。二是, 为了给获得高级职称的教师创造稳定的环境, 使他们能安心地进行科研教学工作, 可对一部分教师如副教授、教授实行终身制。

参考文献

[1]马跃如.高等学校教师激励研究[D].长沙:中南大学 (博士学位论文) , 2006.

[2]新华网.中国论文数量居世界第一, 引用率排在100名开外[EB/OL]. (2011-02-11) [2013-09-06].http://www.edu.cn/zong_he_news_465/20110211/t20110211_575490.shtml.

[3]乔锦忠.学术生态治理——研究型大学教师激励机制探索[M].北京:教育科学出版社, 2008.

[4]刘俊仙, 刘晓辉.基于灰色关联分析的山西省高校教师激励因素研究[J].经营与管理, 2012 (5) :125-127.

[5]黄明东.北美地区高校教师的职称与晋升[J].世界教育信息, 2009 (5) :47-49.

房产中介晋升机制 篇3

在医院管理中，人力资源管理不仅具有先导性，而且具有战略性，对医院总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人是生产力诸要素中最活跃的因素，如何调动职工工作积极性和创造性，首要是加强对关系职工切身利益事务的管理，以此促进其不断提升工作能力、业务水平，从而推动医院健康可持续发展。

对影响职工薪资待遇的职称晋升工作，以往采用的是“有则晋、晋则管终身”，且未固定办理时限，凡是医院职工，只要取得职称资格证及相关公需科目合格证，经院办公会议讨论通过后即可办理职称晋升手续，并由财务科兑现工资待遇。但随着医院的发展，该种晋升方式因未完全做到统筹安排、规范管理，未体现激励机制，已不再适宜，加之县人社局核定的各岗位各类别编制人数日益紧张，为开辟临床一线特殊人才职称评聘“绿色通道”，提升广大职工争当技术能手、专业骨干积极性，政工人事科结合《二级综合性医院评审标准（2012年版）实施细则》及《金堂县人力资源和社会保障局关于转发<成都市事业单位工作人员竞聘上岗暂行办法>的通知》（金人社发〔2013〕87号）的要求，制定了《金堂县第二人民医院关于职工竞聘上岗实施方案》，具体做法如下：

一制定方案

坚持以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则，制定了《金堂县第二人民医院关于职工竞聘上岗实施方案》，并先后两次下发试行稿到各科室广泛征求意见，采纳职工意见建议2条，院办公会议予以充分讨论并修改，然后提交职代会审议，最后报县卫生局审批。此方案经全院职工广泛参与、领导深入研究确定，充分确保了其公开性、公平性与公正性。

二标准控制

针对评分标准，院领导亲自把关，并组织竞聘上岗考评委员会成员集体培训，全面掌握评分内容，统一评分指标，对有争议的项目集体研究确定。

三竞聘程序

（一）资格审查

1.竞聘者近三年各项工作未出现重大失误（以医院技术委员会或其它院级会议讨论认定为准）；

2.近三年年度考核、医德考评均被确定为合格及以上等次；

3.由政工人事科负责对竞聘者资质进行审查（包括职称证、公需科目合格证原件）。

符合以上条件者方能参与竞聘。

（二）竞聘方式

由政工人事科负责查询和核实竞聘者学历、工龄、荣誉、论文、科技成果、已评未聘情况，对以上硬性条款评分后报竞聘上岗考评委员会审查。然后竞聘上岗考评委员会成员分别对竞聘者政治态度、组织纪律、职业道德、工作作风、带教能力、业务能力、过错减分等内容进行打分，9人分数汇总后取平均分，平均分加上硬性得分即为竞聘者最终分数。在限定名额内，得分高者择优聘用。通过公开竞聘，今年共竞聘上岗业务能手21人，分别为副高级职称6人、中级职称8人和初级师职称7人。

（三）聘期考核

竞聘上岗者并非终身聘用，而是实行3年一聘，聘期满人员根据自己在现岗位的工作实绩和预期目标进行纪实和自我评分，并填写考核表（考核内容包括政治品德、工作态度、工作实绩、业务能力、学识水平等方面），再交所在科室进行考核和评分，最后经主管部门、竞聘上岗考评委员会考核，合格或优秀者方能续聘，否则低聘或待聘，突破性的打破了“一岗终身”的聘任制度。

四工作实效

（一）规范岗位管理

通过开展职称晋升公开竞聘工作，建立健全了医院岗位聘用管理机制，规范了院内职工岗位职务聘任制度，有效地发挥了政策的激励导向作用，引导全院职工认真履行职责，全力推动医院各项工作。

（二）合理配置人力资源

通过实施岗位竞聘，上岗者自主学习、不断进步的积极性得以大大提升，均能在现岗位独当一面，圆满完成工作任务。而工作能力稍逊者只能在下一级岗位中任职或者待聘，加强了人力资源的科学化、规范化配置及管理。

（三）以岗促优，落到实处

呼叫中心晋升机制草案 篇4

凡我司入职呼叫中心员工，一个月签订用工协议后，开始实施新评估考核方案，此方案将更全面、合理、公平的衡量与评价每一位员工的工作情况。为了促进评估的良性循环，故同时启动末位淘汰制和首位晋升制，具体实施方案如下：

话务晋升机制——当某位话务员的两个月评估考核总分和排名处于第一名者，该名话务员晋升一星。当话务员累计三星，有机会参加班长集体评估考核。

班长晋升机制——当某位班长两个月评估考核总分排名处于第一名者，该名班长晋升为组长。组长降级为班长。

末位淘汰机制——当某位话务员评估考核总分之和处于倒数第一名者，该话务员则离开话务岗位，返回公司培训一周，经过经理考核批准后方可返回呼叫中心应实习话务一职。

已公布的各级别调整，均涉及薪资的调整，所以调整薪

资的规定如下：

末位淘汰的，从降职第一天开始调整工资； 首位晋升的，试用一个月，次月开始调整工资。

房产中介晋升机制 篇5

政府官员的工作绩效对于一个国家来说非常重要。政府官员和国家 (人民) 的关系明显是一种委托代理关系。可以将这种委托代理关系看成是一个庞大的层层委托的委托代理链条:人民将国家委托给属于最高层行政阶层内的官员。接着, 这些最高阶层的官员再将其部分代理权重新委托给属于其下一级行政阶层的官员。而下一级行政阶层的官员再一次分别将代理到的部分权利委托给下下一级行政阶层的官员, 这样层层委托下去最终就形成了一个庞大的委托代理链条 (因为高层官员代理的是整个国家的事物, 这只凭借部分代理人是不够的。所以要层层代理将代理进行细分) 。而这一委托代理链条上的任一节点都是一个完整的委托代理关系。委托代理关系中的主要缺陷就是代理人存在道德风险。委托人希望代理人努力工作来实现委托人的最大利益, 而代理人则更倾向于追求自身利益最大化, 如追求办公环境的舒适豪华等, 这样的行为也常常会损害到委托人的利益。在一个组织中, 当代理人的表现很难被验证时, 道德风险问题就会尤为突出。面对这样的情况, 委托人就要采取一定的措施——相对业绩评价或锦标赛机制来解决代理人的道德风险问题。政府官员的工作绩效往往很难验证或者说很难衡量。由于政府官员的表现, 即政府官员是否努力工作很难被验证, 从而政府官员也可能会存在道德风险。这样就需要委托人采取一定的激励措施来实现政府官员和委托人 (对应最高行政阶层官员的委托人是人民, 对应其他较低行政阶层官员的委托人可以看成是其上级官员) 利益相一致的问题, 这类似于锦标赛机制, 实质上我国的官员激励机制——晋升激励机制就是锦标赛机制, 即上级 (委托人) 通过对其多个下级 (代理人) 的工作成效进行比较来决定奖励 (晋升机会) 到底提供给哪个下属 (代理人) 。本文首先对包含在这一委托代理链条节点上的任一完整委托代理关系进行分析, 其次, 对该节点上同一级别的两个官员之间的博弈进行分析, 得出了晋升激励机制有效性的条件, 即晋升收益应大于某一零界值。最后, 通过不同级别的行政官员 (代理人) 所面对激励强度 (也就是晋升收益) 的不同, 得出各级官员的“努力力矩” (也可以看成是激励力矩) , 再通过各级官员之间“努力力矩”的比较最终得出了我国的官员激励机制——晋升激励机制的效果。

二、文献综述

Stiglitz (1974) 通过对分成制的考察, 阐明在不确定的情况下, 分成制作为一个风险分成机制的同时还负担着地主与农民间的激励传递作用, 并且还可以降低利用信息的成本。Lazear and Rosen (1981) 给出了序列数制的锦标赛情形, 说明仅仅通过排名来考察相应的绩效是一个较为有效的绩效考核方式。Holmstrom (1982) 在其多代理人模型中也分析了相对绩效考核制度在评估代理人表现方面的一些特征, 但是他对相对绩效的表现并没有Lazear和Rosen 所表现的那么乐观。关于绩效考核还有一些经验性的文章, 如Gibbons and Murphy (1990) 使用CEO的数据验证了相对绩效机制的有效性。Li and zhou (2005) 用锦标赛模型分析了晋升机制的激励效应虽然存在地区间经济绩效的“溢出效应”, 但该机制是有效的。有关这方面的文章还有“分而治之:防范合谋的不对称机制”的观点, 在这篇文章中作者提出了锦标赛机制的基本模型, 并且证明了当主契约给出的激励强度足够高时, 代理人就不会形成合谋, 而是努力工作以期获得更高的成功概率, 晋升到更高的职位。还有张军的文章“中国地方官员为什么要改善基础设施?——一个关于激励机制的模型”也作了相关分析。

我国最高层官员和国家的关系可以看成是一种委托代理的关系。由人民将国家委托给其代理人——最高层的官员, 最高层官员为人民负全责。最高层的官员再将部分代理权委托代理给下一级的官员, 下一级官员再将其部分代理权委托给更下一级的官员, 这样层层委托, 就形成了我们现在看到的从中央到省;从省到市、再到县、再到乡镇, 从乡镇再到村的这样一个层层委托代理的关系链。在这样的一个关系链条中, 委托人要想方设法使其代理人努力工作实现委托人利益最大化, 而在代理人工作绩效难以验证的情况下, 代理人会存在道德风险。这样就需要有一定的激励机制, 使得代理人最大程度地按照委托人的意愿行事, 实现委托人的利益最大化。中国官员的激励制度基本上沿用了一直以来的激励机制——晋升激励机制。虽然现在官员的激励机制较之前变得复杂了许多, 但主导部分还是晋升激励机制。当然, 晋升激励机制下, 高层官员亦很难评估下级单个官员的工作绩效。只能通过官员之间的相对排序比较来衡量谁得到晋升机会、谁得不到。这样很自然就采用了锦标赛机制。对于锦标赛机制, 在委托人给出的激励强度足够高时, 代理人就会自然选择努力工作, 这在下面的模型当中将得到验证。这样两个或多个代理人之间就会展开竞争努力工作。从而证明这个激励机制是有效率的。

三、基本模型

首先考虑两代理人的情况。假设委托人A雇佣了两个代理人B1和B2, 分别独立地完成两项由委托人分派的相同的任务, 每个代理人可以选择努力工作和偷懒, 且他们努力与否无人能够观察到。当每个代理人都努力工作时, 取得好业绩的概率就会高于偷懒时取得好业绩的概率。委托人当然希望他们都努力工作取得好业绩, 这样委托人就会获得更多的收益。由于任务的复杂性, 使得代理人的最终业绩难以验证。这样代理人就会存在道德风险。为了解决道德风险的问题, 委托人决定采用锦标赛的方法在代理人之间引入竞争机制。于是他承诺:委托人设立一个奖励R, 按照代理人B1和B2的相对业绩对代理人进行奖励, 业绩相对好的代理人Bi将获得这一奖励R, 而业绩较差的那一代理人将不会得到任何的奖励, 并且不论最终两代理人努力程度如何委托人都会将这一奖励R分配出去。然而在这样一个锦标赛机制下代理人会有积极性进行合谋。原因是如果两个人能达成共识并且共同遵循偷懒的“协议”, 每个人获得这一奖励的概率并没有发生变化 (假设在努力工作的情况下每个代理人获得这一收益的概率为π1, 偷懒的情况下获得这一收益的概率为π2, 且有1≥π1≥π2≥0) , 因而期望收益就保持不变。但是通过下面的一组博弈支付矩阵可知, 在委托人提供的奖励R足够大时, 即使代理人之间有合谋也是无济于事的。因为只有双方都努力工作才是一个决策均衡, 并且是占有决策均衡。如果两个人都努力工作, 则由努力工作给两代理人带来的效用 (成本) 都为-C (假设两代理人是同质的) , 而都偷懒则各自由偷懒得到的效用为C, 这样也不失一般性。这样, 我们在不引入第三者的情况下, 当委托人把所有的情况都告诉两代理人后, 两代理人是否努力工作?这样在两代理人之间的博弈就开始了。根据上面的假设, 得出两代理人选择努力工作与否的支付矩阵:

由该博弈矩阵可以看出, (1) 当π2R+C>π1R-C时, 两个代理人都选择偷懒, 两个代理人都选择偷懒是该博弈的一个占优决策均衡。原因是对每一个人而言, 当π2R+C>π1R-C时, 即undefined, 委托人提供的奖励R太小, 使得某一代理人在努力工作的情况下得到的收益小于在其偷懒的情况下得到的收益, 从而代理人自然会选择偷懒。 (2) 当π2R-C≤π1R-C时, 两个代理人的博弈会形成都努力工作的占优决策均衡。这是因为, 对于每一个代理人而言, 当π2R-C≤π1R-C时, 即undefined, 委托人提供的奖励R足够大, 这一奖励使得代理人在努力工作的情况下得到的收益要比在其他任何情况下得到的收益要大。即从这一博弈矩阵中我们可以得到只有当委托人提供给两个代理人B1和B2的奖励 (也就是奖励强度) R足够大, 达到undefined时, 这一委托代理下的锦标赛激励机制才是有效的。将这一结论用数学表达式表示如下:

委托人支付的奖励

undefined

可以看出, 代理人选择偷懒与否的零界点是undefined。那么我们现在就可以将模型中的各个数与现实中我国官员的委托代理关系中的相应量进行对应。我国官员的激励机制是晋升激励机制。在这个机制当中, 上级官员可以和上面假设当中的委托人对应, 下级官员可以和代理人对应。将上面提到由我国行政官员体系组成的整个委托代理关系链中的某一节点处的一个完整的委托代理关系取出进行单独分析:一个较高级别的官员 (委托人) 要么退休要么晋升到更高的级别, 反证迟早要留出这一职位空缺给他的两个下级 (假设只有两个下级, 不是一般性。这两个下级就是其上级的代理人) , 对于这两个下级来说, 晋升的激励机制下, 上层官员提供给他们两个人努力工作的支付奖励就是这一更高级别的晋升。而晋升后会有更多的工资福利以及人生的成就感、权利等福利效用。这些福利效用之和就是R, 他努力工作与否就要和零界值进行比较。对于各个级别的官员其对应的努力零界值undefined是相对不变的 (原因是对于所有官员来说偷懒给他带来的收益差别C不是太大, 且这里讨论的都是两个代理人的情况, 所以每一代理人努力工作的情况下获得晋升的概率π1和选择偷懒情况下获得晋升的概率π2也应该是相同的) , 但是对于不同级别的官员来说晋升到更高一级别所获得的奖励R是大不相同的 (因为权力随级别成几何级数递增, 这样所带来的个人成就感等都会成级数增加的) , 具体可以这样说, 级别越高晋升得到的奖励R就越大。在官员的晋升激励当中这一相同的零界值undefined以及晋升后的收益R都是比较难以量化的。但是它们是可以排序的。这在理论上是完全可以做到的。

我们将我国官员的级别在这里做一个简单的六个级别划分:村长级、镇长或乡长级、县长级、市长级、省长级、国家主席级。将与以上各个级别对应的晋升后的收益设为R1、R2、R3、R4、R5、R6。 (说明:由于国家主席是最高级别, 再不能晋升了。可以将这一晋升收益看成是国家安定繁荣, 如得到人民的好评等, 这当然是一个更高层次的收益, 这是一种自我的完全超脱。它是由当上国家主席后带来的收益R5再加上一个超脱的部分, 这一部分肯定是正的, 这当然也就是合理的。) 显然有:

再假设即使是村长也在很努力的工作希望得到晋升的机会 (说明即使是最低级别的代理人。其委托人给予的激励奖励也大于零界值) , 即有:

undefined。

因为π1Ri-C是与i级别官员努力相应总收益, π1R1-C越大, i级别官员越愿意努力。由于π1和C是不变的, 从而就有Ri和i级别官员努力意愿成正比关系。再由undefined是激励各级官员努力与否的零界点, 从而我们就可以将undefined定义为各个级别官员的努力程度, 给其物理学的叫法为“努力力矩”。这样由上面的式子就可以得出:

undefined

即一般情况下, 我国高级别官员的努力力矩要比低级别官员的努力力矩长, 也就是说晋升激励机制下我国官员岗位上的努力程度和官员的级别成正相关。

四、结 论

本文揭示了一个平常大家都比较模糊的事情, 那就是在我国现存的官员激励机制——晋升激励机制下, 我国官员在各自岗位上的工作努力程度是不一样的, 随着官员级别的不同, 官员的工作努力程度也不同, 各级政府官员在其工作岗位上的努力程度和其行政级别成正相关, 即我国的晋升激励机制的效果对不同级别的官员是不同的, 级别越高这种激励机制越有效果。当然, 这有一个小前提, 那就是村级以上干部 (包括村级) , 其对应的激励强度——晋升带来的收益必须大于零界值, 否则这一结论就有错误。原因是假如县级以下 (包括县级) 干部的激励强度还没有达到这一零界值, 那么晋升的激励机制对于这些官员是无效的, 从而这些官员都是不努力的。当然, 本文中已论证假设即使是村长, 他的激励强度也超过了零界值, 也就是说晋升的激励机制对我国所有的官员都是有效的。

摘要：我国的官员激励机制主要是晋升激励机制, 这种晋升的激励机制形成了典型的委托代理关系。在委托人提供给代理人晋升机会激励下, 代理人之间展开了努力工作与否的博弈。当这一晋升的激励给代理人带来的激励强度足够大时, 代理人之间就不会形成合谋, 而是努力工作以期获得更高的成功概率晋升到更高的职位。当不同级别的政府官员面临的激励强度都超过努力与否的零界值时, 各级官员都会选择努力工作。然而这种努力程度有一定的差异, 通过努力力矩的比较可以得到不同官员级别间努力程度的比较序列。

关键词：委托代理,激励机制,博弈,晋升机制,政府官员

参考文献

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[5]张军, 王世磊.中国地方官员为什么要改善基础设施[M].经济学季刊, 2008 (2) .

创新房产档案管理机制之我见 篇6

1. 创建竞争激励机制

创建竞争激励机制是管理手段创新的重要内容, 它是由管理工作内在的需要决定的, 主要包括管理观念的创新、管理内容的创新、管理功能的创新和管理手段的创新。从当前一些房产档案管理部门的现状看, 影响其发展的最大制约因素是在工作中没有形成竞争激励机制, 致使整个房产档案管理工作缺乏生机与活力。因此, 要建立一些相应的创新激励机制, 如鼓励创新的用人制度、分配制度、奖励制度, 将个人创新的内容作为考核的重要指标, 并与劳动报酬、晋职等严格挂钩。这样可以有效地激发员工的创造性, 使其潜能充分地发挥出来。

提高员工素质是创建竞争激励机制的前提。员工是房产档案管理工作诸要素中最活跃的、起决定作用的因素, 决定着档案管理部门的工作效率和质量。只有不断提高全体员工的专业知识、业务技能和管理素质, 使其掌握现代管理技术, 具备工作岗位需要的知识结构, 才能保证房产档案管理信息化、数字化建设的顺利进行。

2. 规范各种管理机制

应该改革内部分配制度, 对所有干部职工实施按件计酬分配模式。例如, 可以根据工作难易程度确定相应的业务系数作为计件取酬的标准, 所属岗位人员每月完成的业务总量, 扣除其差错部分的业务量后, 按实际业务量计件考核取酬。把个人能力素质和工作业绩作为计酬的主要依据, 按能定岗、按岗定责、多劳多得。笔者所在单位就采取类似做法, 这项制度激发了各岗位人员的工作积极性, 提高了档案整理质量。特别是档案馆整理科, 对12名在岗人员进行优化组合, 因人制宜分设3个岗位:档案接收工作岗位;整理、扫描、装订工作岗位;综合岗位。各岗位既分工又合作, 充分发挥每个人的特长, 形成了人人争创佳绩的良好氛围。

二、提高档案管理服务意识

1. 服务方式由被动向主动转变

随着信息时代的到来, 社会对房产档案信息的需求日益增强, 档案工作人员应提高服务意识, 在服务方式、服务机制、服务手段等方面不断完善和提高, 改变“等客上门”的传统服务方式, 积极主动开展档案信息的各种服务, 只有这样, 才能适应社会发展的需要。

另外, 要大力开展房产档案宣传服务工作, 增强社会公众对房产档案管理的认识, 使更多的公众熟悉档案管理的内容及其价值。如提供功能全、效率高、使用方便的检索系统;加强房产档案信息研究工作, 将档案的价值系统、全面、集中地向社会公布, 向档案信息利用者提供有效的利用途径;拓展档案信息的中介服务机构等。

2. 服务手段由传统向现代转变

利用网络技术提供远程服务。实现与其他档案机构联网, 共享档案信息资源, 使服务范围由“窄”变“宽”, 服务层次由“浅”变“深”。

三、创新房产档案管理技术

1. 房产档案管理信息化

随着城市建设的快速发展及房屋产权变动日益频繁, 房产档案藏量飞速增长, 档案利用频率越来越高。因此, 房产档案馆要积极开展房屋产权档案数字化建设, 进一步提高管理水平和查询服务效率。

房产档案馆要进行历史档案数字化加工及综合管理系统开发工作, 如在房产图文信息数据库中增设档案查阅登记, 详细规定并公示查阅档案需提交的资料、流程等。内部调用档案时, 工作人员根据授权直接通过房地产图文信息管理系统查询, 根据所掌握的信息, 可采用单向查询、模糊查询等多元化查询方式。外部人员查阅房产档案时, 一律进行查阅登记, 提交有关证明材料, 注明查阅事由、内容、范围等信息, 获得查档许可后, 通过档案室的查档数据库系统查阅调用, 查档人不直接接触原始档案, 只能根据被授权和范围查阅相关房产信息, 这样可以延长房产原始档案的使用寿命, 保证原始档案的完整性、准确性和安全性。

2. 建立档案管理网络制度

房产中介晋升机制 篇7

关键词：政府,中介组织,协作机制,互动关系

0 引言

当今政府面临的治理问题越来越复杂,公民社会发展迅速,第三部门成长壮大,社会变迁速度日益加快,政府已经无法单独处理各种经济社会难题与挑战,在这样的背景下,协作性公共管理(Collaborative Public Management,CPM)理念应运而生,政府必须和新兴的社会组织处理好关系,从而实现更有效的治理。

许多国家的经验表明,在公共管理与社会治理方面,政府与中介组织的协作空间越来越广阔,中介组织是宏观调控与市场调节相结合中不可缺少的环节,具有政府行政管理不可替代的作用,因此,深入分析政府与中介组织互动关系,并在此基础上构建两者的协作机制意义非常深远。

学术界对中介组织的概念难以准确界定。在西方,中介组织概念一般与“利益集团”、“社会团体”、“经济协会”、“同行公会”、“自治团体”、“参与行政管理的社团”、“非社会组织”、“半官方组织”等交替使用,或称为“公共机构”、“独立机构”。

在我国,对中介组织的划分标准也各不相同,为方便分析,本文根据中介组织的活动领域和功能作用为划分标准,大致划分为两大部分:营利性中介组织和非营利性中介组织,或是以此为标准,划分为社会中介组织和市场中介组织。

1 政府与中介组织的互动关系分析

1.1 政府与社会中介组织的互动关系

社会类中介组织范围非常广泛,但其发展水平却参差不齐,目前,与政府互动最多、承担公共管理职能最多的是行业协会和商会,因此本文选取行业协会为对象研究政府与社会中介组织的互动关系。政府在与行业协会的互动的过程中占据主导地位,行业协会的兴衰与政府的支持力度密切相关,因此,本文以“政府对行业协会的支持”为切入点,探讨两者的互动关系。

根据对广东省中山市57个行业协会的问卷调查,结论如下:

第一,从政府对行业协会的支持力度看,政府对行业协会的支持不均衡。调查显示,10%的行业协会获得的政府支持很大,40%的行业协会获得的政府支持较大,27%的行业协会获得的政府支持一般,15%的行业协会获得的政府较小,8%的行业协会没有获得过政府的支持。而获得支持较大的行业协会的发展状况明显优于获得支持力度小的行业协会,说明当前阶段,政府对行业协会的支持是必不可少的。

第二,从政府对行业协会的支持领域看,行业协会需要获得政府多方面的支持。71%的行业协会认为在“建立和完善对协会活动的评估和表彰体系”方面非常需要或较需要政府支持;81%的行业协会认为在“提高协会管理和组织能力”方面非常需要或较需要政府支持;92%的行业协会认为在“提高协会组织在社会中的合法性地位”方面非常需要或较需要政府支持;98%的行业协会认为在“提高协会服务能力”方面非常需要或较需要政府支持。从上述分析看,行业协会主要需要政府在维护其权威性以及提高其能力方面提供支持。

第三,从政府对行业协会的职能转移情况看,近几年政府职能有所转移,但力度不大。4%的行业协会认为政府下放给行业协会的职能大为增加,31%的行业协会认为增加了一些,58%的行业协会认为基本没有变化,2%的行业协会认为有所降低。数据显示,虽然政府职能转移是推动中介组织发展的重要手段,但其现状并不能令人满意,政府转移职能应与行业协会的承接能力及承接意愿紧密结合。

1.2 政府与市场中介组织的互动关系以广东省中山市为例,市场中介组织的主要有三个来源:

一是先官办,后脱钩,由政府机构改革转化或产生的市场中介组织。即先按国家要求和有关规定由有关厅、局按事业单位成立,运作几年后,又按照国家有关规定脱钩,成为自主经营、自负盈亏、自我发展的经济实体,如会计师事务所、律师事务所等。

二是作为一些部门的事业单位,目前还未脱钩的带有中介性质的机构,如部分人才交流中心、土地房屋评估、质量技术检测机构等。

三是完全按照市场需求发展起来的中介机构,由社会中一些具有某项业务能力的人员自发组织起来,在进行合法登记后,从事市场中介活动,如房屋租赁、家政家教、婚姻介绍、劳务介绍等市场中介组织。

按照这三种来源,政府与市场中介组织的互动关系主要分为三种模式。

第一种模式:政府与由政府部门脱钩后产生的市场中介组织的互动关系。如会计师事务所、律师事务所等。这类市场中介组织基本实行的是行业管理,由会计师协会、律师协会等进行自律性管理。以律师协会为例,律师协会在对律师和律师事务所的管理方面非常规范,起到非常重要的作用,在管理体制方面,律师协会与司法局在业务方面的合作非常密切,但司法局对律师协会的内部管理干预较少,这种模式应该说是目前中山社会中介组织管理中运作得较成功的一种。目前这种模式存在的主要问题是政府部门委托这些中介组织相关职能时,并没有给予相应的报酬。

第二种模式:政府与作为一些部门的事业单位的中介机构的互动关系。以人才交流中心、职业介绍中心等为例,但这些职业中介获得了政府较大的支持,但普遍市场竞争能力比较弱,造成令人费解的局面:一方面,政府主导的职业机构效益不好,门庭冷落;另一方面,市场化的职业中介又很存在较大的“信任”危机。

第三种模式:政府与市场化中介机构的互动关系。从管理体制的角度看,大部分这类中介组织缺乏行业管理,政府直接履行行业管理职责,以房屋中介为例,由于房屋中介数量众多,问题也比较突出,政府部门在面对一个个具体问题时显得非常局促,缺乏足够的能力去应对,从而导致了政府职能缺位。

2 构建政府与中介组织的协作机制

2.1 总体设计与构想

构建政府与中介组织的协作性机制,(如图1所示),充分整合政府、社会和市场三方面的资源,使中介组织与政府共同参与对经济社会的公共管理。

2.2 配套制度的建立

2.2.1 加大行业协会的培育力度

行业协会在政府与中介组织的协作性机制中起到承上启下的作用,行业协会能力的强弱直接决定了协作水平的高低。可以从以下几个方面培育行业协会。

一是转变政府职能,为行业协会的培育和发展开辟制度空间与职能空间;二是创新培育政策,发挥扶持作用,为行业协会的培育和发展提供催化剂;三是对现有行业协会进行市场化、民间化改造;四是促进行业协会能力建设,提高其公信力、影响力和凝聚力。

2.2.2 制定政府职能转移方案

政府职能转移是社会类非营利中介组织生存和发展的关键,是政府与中介组织协作性机制成功构建的关键,但政府职能转移不是一蹴而就的,必须分阶段、分步骤推进。

第一阶段政府职能转移:采取重点突破的转移程序和委托授权的转移方式。结合社会中介组织的资质与信用情况,以及对社会中介组织的调查情况,由政府组织各部门对这些待转移的职能进行鳞选,采取循序渐进,以点带面,逐步推开的方式推进。可在各类社会中介组织中,选择有独立法人地位、有较大影响、比较规范的社会中介组织为突破口。对行业管理类职能,选择以等级评估高的行业协会作为突破口;对科技类、事务类政府职能,选择科技奖励、职业资格评定、科技评估等突出的组织作为突破口。树立和倡导政府购买服务的观念,政府职能向社会中介组织转移的具体方式,可以采取委托授权的方式、契约方式和招标方式等进行。第二阶段政府职能转移:根据公共事务的类别,政府将服务性、中介性、公益性等社会管理和公共服务职能转交给社会组织,政府主要保留引导、政策制定、宏观调控、优惠扶持等职能。

2.2.3 构建政府向中介组织购买服务的机制

政府购买服务机制的建立与成熟,是政府职能转移能否成功的关键,也是中介组织能否成功参与经济社会管理的关键。

可以结合政府职能转移的事项,凡是可以通过社会中介组织承担的,通过政府采购的方式,向社会中介组织购买,预算单位可以在年度预算中申报购买服务项目预算。另外,根据社会中介组织提供的社会管理和公共服务的数量、质量等情况,展开考核和绩效评估工作,并根据考评结果进行奖励和资助。

2.2.4 建立中介组织信用管理制度

中介组织的社会信用是政府购买其服务的核心指标,因此,必须建立中介组织的信息档案,将中介组织的基本情况,开展中介业务情况,特别是执业过程中的职业道德、质量状况及所受奖惩记录载入信息档案,对中介组织进行信用等级评价,建立中介机构的资质等级、良好信用记录和不良信用记录的信息数据库,通过网上及时披露,以起到激励诚信、警示防范失信的作用;建立中介组织退出机制,充分发挥行业协会自律和监督作用,由行业协会根据行业自律及惩戒规则和社会中介机构信用记录,对中介机构进行信用评级,实行资质升降制度,对严重违法违规的中介机构,取消资质,取消其经营资格;建立重大活动报告制度、现场检查制度、公示制度,政府对行业协会委托或授权的职能、年审的结果、对行业协会的表彰、违法违规问题的查处等信息,以适当方式公示,接受社会和舆论监督;建立中介组织从业人员资格管理制度。

参考文献

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