青年导师制总结教师

青年导师制总结教师（精选8篇）

青年导师制总结教师 篇1

作总结

青年教师导师制指导教师工作总结 青年教师导师制指导教师工作总结 单

姓 指 导 教 学 情 况 项 指 导 科 研 情 况 1 2 导师工作总结： 任指导教师以来，我从教学和科研两方面认真对青年教师进行帮助和指导，帮助其尽快完成高 校教师这一角色的转变，并努力指导其在教学和科研工作中有所创新，有所突破。教学上，我认真 指导李宗阳备好每一节课，同时要求她在备课过程中有所思考，结合学生实际情况，在传授书本知 识的同时，启发学生思考，逐渐培养学生的自学能力。科研中，我鼓励李老师多听多读多看，建议 她多参加学校和外国语学院组织的各项科研讲座，多看一些专业书籍，培养自己的科研基础和科研 能力。总之，在这两年的指导过程中，李宗阳老师取得了很大的进步，逐步形成了自己的授课风格，科研能力也有所提高，同时，我自己也在培养青年教师的过程中，受益匪浅。今后，期待我们都能 有更大的进步。签名： 年 月 日 论 著 学术期刊或出版社名称 检索/新教师名 次 1 2 目 级别 参与新教师姓 名 位：外国语学院大外二部

青年导师制总结教师 篇2

教师是学校宝贵的财富, 教师素质、水平的高低直接关系到学校的办学水平和声誉。我校是一所新建的学校, 教师队伍非常年轻。2008年暑期来校的青年新教师刚走出大学校门, 多数是医疗专业或护理专业毕业, 没有接受过师范教育, 更没有教学阅历和经验, 这给其进行教学工作带来了很大难度。针对这一现状, 从2008年下半年开始, 我校实行导师制, 通过一对一的传、帮、带, 切实做好青年新教师 (以下简称新教师) 的指导工作, 很快提高了他们的教学能力、管理水平和综合素质, 促进了新教师快速成长, 使其适应了学校教育、教学工作的需要。具体做法如下。

1 明确责任, 制订成长目标

导师由学校根据资历聘任, 任期1年, 其所指导的新教师由学校统一安排, 接受指导1年。导师在学校下达聘书后, 制订指导计划, 包括对新教师的师德、教学工作、班主任工作、行政管理工作和其他社会工作进行全面指导, 进行传、帮、带, 导教导管。

为使新教师尽快成长, 适应教学工作, 不断提升业务能力, 指导他们制订个人成长规划尤为重要, 应包括近期阶段性 (按月) 目标规划、半年目标规划、一年目标规划、岗位发展目标规划 (几年之内达到的程度、级别等) 。

2 指导内容

2.1 师德教育

导师对新教师的指导, 应先从师德教育入手, 对其进行职业道德教育、敬业精神教育。教师是最光辉的职业, 职业性质决定教师必须以身作则、为人师表, 正人先正己。对新教师还要进行岗位规范、教师礼仪规范指导, 增强其自信心, 提高其道德素质。

2.2 教学工作

2.2.1 指导制订学期授课计划

学期授课计划是专业教学计划的具体实施, 是教师落实课程教学大纲、完成学期教学任务的重要依据。因此, 导师指导新教师制订学期授课计划必须符合专业教学计划、课程教学大纲、未来岗位需求和学生的发展。包括理论、实践课学时安排, 内容应详尽到节下大标题, 要切实可行, 便于执行和检查。

2.2.2 备课

备课是教师掌握教学规律、积累教学经验、提高业务水平和教学能力的首要环节, 是讲好课的先决条件。导师要指导新教师把备课的重点放在学生未来岗位需求、今后工作实际需要和将来的发展上。备课包括备计划、备大纲、备教材 (恰当取舍) 、备学生 (了解学生的基础和接受能力、关注学生未来的发展) 、备方法 (根据具体内容制订相应方法) 、备媒体 (准备、制作课件等) 。

2.2.3 教学设计与编写教案

教师除了要遵循教学计划、大纲、教材提供的教学要求之外, 还要根据不同学科、内容及教学对象, 精心设计教学程序。导师指导新教师经过备课 (或集体备课) 、设计教学程序, 于上课前一周编写出完整的教案 (或电子文稿) 。

2.2.4 授课

授课是教学过程的中心环节, 是完成教学任务的基本活动, 导师最重要的责任就是指导好新教师授课, 把组织教学贯穿到教学过程的各个环节中。

(1) 上课开始, 通过复习提问, 引入新课, 集中学生的精力。

(2) 确定知识、能力和素质3个方面的教学目标, 既要明确, 又要切实可行。

(3) 讲课过程中, 教师还要适时组织教学, 随时注意学生的动态, 采取不同方法吸引学生的注意力, 调动学生的主动性、积极性。对不学习、不守纪律的学生要敢管、会管、能管, 尽快提升组织教学的能力。

(4) 课程结束前, 应有小结、练习并布置作业。

2.2.5 教学方法 (1) 教无定法, 根据专业、课程、学生特点和章

节内容不同, 教师可选择不同的教学方法, 如用肢体语言、恰当设疑等, 以启发学生思维, 调动学生的积极性, 针对不同程度的学生因材施教, 使他们都能得到很好的发展。

(2) 使用教学用具和利用多媒体时 (如实物、模型、标本、图表、幻灯片等) , 往往会取得较好的教学效果, 容易引起学生的兴趣, 调动其学习的积极性。

(3) 及时调整计划。教师授课既要有计划, 如按学期授课计划、教案和教学设计进行, 又要及时调整, 如随时注意学生听课的反馈信息, 及时改变教学策略, 使学生的思维活动紧跟教学进度。

2.2.6 教学能力 (1) 授课能力。教师讲授的知识内容必须准确

无误, 具有科学性和思想性。包括对概念的阐述、理论的解释、病例的分析、诊断治疗的讨论等, 用词力求经典和准确, 逐步达到讲解熟练、解释清楚、知识点准确;联系实际, 举例恰当;把握教材, 取舍得当;突出重点, 抓住关键, 化解难点;演示、示教正确, 操作规范;体现学校礼仪特色, 落实对学生能力的培养。

(2) 语言表达能力。教师授课, 要求语言规范、精炼、生动形象、有激情、有感染力, 使学生产生积极的思维活动。教师讲得简练、生动、流畅, 学生听起来就会感到轻松、有趣。

(3) 板书能力。板书是教师表达教学思路的方式之一, 与语言表达是相辅相成的。导师应指导新教师使其板书布局合理, 书写工整, 层次、图文清晰, 文字简洁。讲课结束时, 重点内容和结论应较完整地保留在黑板上, 以便使学生有明确的认识。

教学是教师教和学生学的双边活动, 教学中教师教的主导性与学生学的主动性是师生互动的核心, 也是启发性教学的具体体现。指导新教师用不同的方式方法进行师生互动, 有利于引导学生积极思考、主动学习, 使课堂气氛活跃, 达到良好的教学效果。

2.3 班主任工作

班主任工作直接关系到学校的教学秩序、学风、校风和声誉, 关系到培养人才的质量。我校新教师多数为非师范院校毕业, 没有班主任工作经历, 在班主任工作中遇到了很多困难。因此要从基本功入手, 培养新教师在班主任工作中的组织能力和管理能力。

(1) 树立信心、指导日常工作。首先使新教师树立做好班主任工作的信心, 增强其责任感;再按学校学生管理的有关要求和学生特点, 指导新教师尽快熟悉班主任管理的每个环节和常规工作, 使其尽快适应班主任角色, 做好日常班主任工作。

(2) 指导方法。指导新教师从宏观着眼, 从微观入手, 从学生的学习和生活、参加各项校内活动和社会活动, 到人际交往、行为规范等方面, 全面做好对学生的管理工作。

(3) 指导能力。导师要深入新教师所教班级, 随时了解情况, 及时与新教师进行沟通, 与其切磋班主任工作经验, 使其不断提高班主任工作水平、组织能力和管理能力, 尽快成长。指导新教师学会与学生沟通, 会做学生的思想工作, 尤其是做个别学生的思想工作。最终使其既会管理学生、又能管理好学生。

3 全面指导, 效果显著

对高校青年教师导师制的探讨 篇3

一、高校青年教师导师制实施的必要性

高校青年教师在学历上达到了较高的层次。在思想上,思维活跃、想象丰富,敢于发表自己的观点。在知识储备上,知识结构合理、专业基础扎实、学习能力强,善于接受新知识,主动发现新问题,成就动机强烈,强调个人价值的实现。但是,由于深入实践教学工作的时间短,教学任务较重,科研经验较少,职业素养和能力欠缺,关联资源少,加之学校大环境的影响和评价机制的缺陷,使不少青年教师成长和发展的速度缓慢。[2]在具体的教育教学过程中遇到许多困难,必须借助于有丰富经验的导师的点拨、指导,才能更加快速地成长、发展。

1.高校青年教师的角色转换困难。高校青年教师的发展是伴随着职业生涯走向个体社会化的过程而进行的。很多青年教师在进入高校任职之前是由本科直接进入研究生阶段学习,没有参加工作的社会实践经验,那些非师范类专业的学生更缺乏教学实践这一环节。因此,有些青年教师工作一段时间后还没有实现由学生到教师角色的转换,仍然囿于学生时代的思维习惯和处事方法来从事教学、科研工作,缺乏应有的角色认知。

2.科研和教学投入难以权衡。大学教学、科研、服务社会的基本功能决定了高校教师在从事教学的同时,还要承担一定的科研任务。目前,高校青年教师在发展导向上存在重科研、轻教学的倾向,作为教学的主力军和科研的新生力量的青年教师,如何处理好教学与科研的关系是他们不能回避的问题。但现实情况是很多青年教师对科研的热情有余,而对教学的关注不足。这种思想认识上的偏差导致青年教师专业发展非常缓慢。

3.理想与现实的差距导致发展动力不足。由于年龄结构的原因,很多青年教师面临着结婚生子、安家置业等各方面的生活压力,因此,他们对待遇的期望值相对要高一些。而很多学校在岗位津贴等激励性待遇方面,青年教师往往处于“下风”地带,加之实用主义和急功近利倾向比较突出,刚走上工作岗位的青年教师对待遇的满意度比较低,生活和发展诉求得不到满足。此外,他们在个人发展上所能获取的资源也相对有限,涉及个人发展和前途的一些机会相对较少,容易产生理想与现实的冲突,导致发展动力不足。

4.教学工作责任心不强。在目前许多高校的职称评审中,考核评价机制存在严重的制度缺陷,衡量标准严重向科研成果倾斜,而教学方面的成绩没有受到应有的重视。为了迎合这样的评价机制,许多青年教师对工作的认知往往偏向于工具理性,表现为学术浮躁、得过且过,工作责任心不强,态度不端正,工作目标完全趋向于岗位津贴和职称评定的条条框框的认定上,而没有将教学作为处身立世之本。

二、高校青年教师导师制实施的理论依据

根据波兰尼关于知识的划分标准,教师掌握的知识可分为显性知识和缄默知识。显性知识是一种能够用语言清晰表达的系统化、体系化的知识,可以通过口耳相传的方式加以传递。缄默知识是不能通过语言、文字或符号进行逻辑说明的,是人类非语言智力活动的结晶,不能以正规的学校教育、大众媒体等形式进行传递和传播。[3]尽管缄默知识深藏于一个人的观念之中,不被能清晰表达,但它对显性知识的获得既可以起到一种基础的、辅助的甚至是导向的作用,也可能发生干扰和阻碍。在教育实践活动中,教师逐渐积累关于教育教学的缄默知识,这种缄默知识包括教师的教育信仰、教育隐喻,对整个教育教学活动产生极大的影响,特别青年教师面临的是复杂的情景问题,而理论知识往往是单纯的、概括的、抽象的,理论和实践之间无法一一对应,当他们面临这种情境时,导致缄默知识将起主导作用。如果忽视青年教师缄默知识的发展,缄默的教育知识与教育理论知识就不能达成某种程度的一致。虽然通过教育理论方面的培训使他们掌握了教育理论知识,但难以使那些系统的教育理论知识真正地转化为实际的教育行为,这将弱化教育理论对教学行为的影响,很难达到预期的培训效果。因此,创造条件发展青年教师的缄默知识是促使他们专业发展的必要条件之一。

实行青年教师导师制是青年教师形成和掌握缄默知识的一种较好的方式,这包括了两种情况:首先,青年教师在导师的指导下通过自己的教育实践获得缄默知识,即“从做中学”。实际上,青年教师关于教育教学方面的缄默知识并不是空白的,在长期接受教育的过程中他们积累了一些教学的缄默知识。在教学的初始阶段,他们的教学方式往往受到这些缄默知识的影响,但自己并不明白为什么要采取这种教学方式,导师可以通过探讨青年教师的教学行为,让青年教师了解所用教学方式的理论依据和这种方式有什么优点,另一种教学方式又存在哪种缺点以及如何克服等。特别是教学的初始阶段是教学习惯的养成阶段,导师能够及时指出青年教师教学过程中的不当行为,避免养成不良习惯。其次,青年教师可以通过观摩导师的教学过程来感悟和积累缄默知识,即“从看中学”。导师通过长期教学积累形成的教学技巧、面对复杂教育情景时的教育机智、运用娴熟的教学艺术,都是青年教师需要学习的。青年教师通过观摩和交流,能不断吸收和掌握导师的经验,丰富自己的缄默知识,提高自己的教学水平,形成自己的教学风格。

三、高校青年教师导师制的实施策略

高校青年教师的培养教育是一项全方位、多渠道的系统工程,加强导师制的实施是高校青年教师培养教育工程的重要环节,对于促进高校青年教师队伍整体素质和教育教学效益的提高有着积极的意义。

1.提高对导师制的认识。导师制不仅是高校教学管理机制的改革、教育理念的变革,更是新形势下人才培养的需要。教师是学校办学的主体,教育要振兴,关键在教师。教师队伍建设中,青年教师又是重点,青年教师的培养和发展是一个学校、一个国家教育事业发展的希望所在。要保证青年教师免受当前市场经济的冲击及一些不良道德观的影响,真心、真情、真意地投入到教书育人工作中去,必须实实在在地以人为本,扎扎实实地培养适应新时期教育事业的人才,让老教师投身教育事业的热忱薪火相传。

2.健全监督和考核制度。尽管一些高校已经建立了青年教师导师制度,但导师的责任不够明确、青年教师配合不够积极等现象时有发生。因此,要从制度上保证导师制的落实,明确指导教师与被指导教师的职责,建立科学全面的考核与评价标准,严防执行过程流于形式。从对象上说,应对指导教师与被指导教师实行双向考核;从内容上来说,可以考核思想品德方面,也可以考核教学效果;从形式上来说,可以采取教师自评和民主评议等方法,将导师的具体指导要求以及青年教师必须达到的目标等落实到每一个具体的指标之中,以达到预期效果。

3.创建高效的成长机制。首先,创设培养机制与使用机制。为使学科梯队更加合理和促进青年教师的成长,既要处理好培养和使用的关系,也要处理好学科结构和年龄特征之间的关系。为此,需要我们建立合理的培养机制和使用机制,使青年教师能够将个人成长与梯队建设、个人旨趣与学科建设结合起来,在更加广阔的平台上发展。[4]其次,创设约束机制与服务机制。在加大青年教师培养的“推”和“拉”力度的同时,要对那些无法胜任工作的青年教师进行淘汰。加大管理力度,增强他们的使命感和责任感,要求他们尊重教师的自主价值。

4.创造良好的科研环境。青年教师精力充沛、思想活跃,但组织大项目和独立完成课题的经验不足,需给他们创造条件,进一步培养。院系领导应鼓励和支持青年教师参加国内外学术交流活动,让他们在学术环境中拓宽视野,掌握最新研究动态,促进相互合作。同时,要鼓励青年教师参与科研,申报课题,主动把他们纳入到课题组中来,给其提供参与科研工作的条件和机会,并热情指导、严格要求,使他们在实践中迅速成长。

5.建立有效的激励机制。尽管教学是教师的天职,但奖励制度还是能对教师的管理和积极性起到激励作用。为了充分调动青年教师的积极性和创造性,在管理上必须建立竞争激励机制,克服长期以来论资排辈的传统观念,采取措施,不拘一格选拔人才。一方面,要创造平等竞争的环境,激发他们参与竞争的意识;另一方面,要坚持择优扶持的原则,为青年学术带头人的成长创造条件,积极支持成绩突出、贡献较大的优秀青年教师破格晋升职称,最大限度地提高青年教师的工作积极性。

参考文献:

[1]全国普通学校教师队伍现状[N].中国教育报,2007-09-01.

[2][4]刘瑞贤.青年教师成长道路与特点[J].中国高教研究,2008(2).

青年教师导师制个人期末总结 篇4

个人总结

山西

学院

（— 1）

所在系部：

姓

名：

导

师：

青年教师导师制的个人总结

自从八月底参加工作以来，在领导和同事的关怀帮助下，我很快适应了新的工作。一个学期以来，无论是办公室还是教学、科研方面的工作，我都满怀热情、尽职尽责地完成。同时还通过听课、相互交流、查阅资料等方式来提高自己的教学技能和专业技能。生活过得忙碌而充实，不知不觉这学期即将结束，回顾这一个学期，在导师的悉心指导下，确实感觉到自己有不少的进步，现对本学期所做工作进行总结，具体内容如下：

一、工作作风方面

一个学期以来，我做到按时上下班，不迟到不早退，从不因为个人的私事耽误工作的时间，并积极运用有效的工作时间做好自己分内的工作。抓住有限的时间多学习，与导师交流，以提高自己的教学水平。除了认真做好自己的教学工作之外，我还积极参与学校分配的各项工作，协助其他老师做好学校的各项工作，尽自己最大的努力把教育教学工作做到更好。同事之间能做到顾全大局，服从安排，互相关心，互相帮助，互相沟通。

二、教育教学方面

这一学期我代的课程是《电子政务原理与应用》。该课程相对比较枯燥，课前我主动与导师沟通，认真备课，认真钻研教材了解教材的结构，把握重点与难点，考虑教法，综合运用多种技巧和教学手段，解决如何把已掌握的知识生动地传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动等。课堂上结合听导师课的心得组织好教学，关注全体学生，注意信息反馈，使每一位学生都参与到学习中，多使用鼓励性语言，使学生对这门课程产生浓厚的兴趣，提高他们的学习积极性，注意引发学生的兴趣。

学习教学技能的最佳方法就是听课，从前辈教师的教学中找到对自己有帮助的技巧。通过和导师的交谈，我进一步清楚了听课过程的重点所在。听课过程中，我主要把握了两个方面：第一，教学技巧的学习，尤其是所学内容较抽象时，如何寻找恰当的例子来帮助学生理

解。第二，课堂的把控，多数学生无法做到整堂课都能够集中注意力，要改善这种现状，教师备课过程中应准备些什么。

此外，作为一名人民教师，在平时教学中我做到热爱学生，平等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关心，良好的师生关系促进了学生的学习。

三、科研方面

作为一名新老师，我把自己最大的精力放在了教学工作中，同时协助导师参与了毕业论文和的指导工作。在科研方面通过与导师的交流，对本学科的科研方向，期刊类别等都有了一定的了解，对于以后的科研有了定位。在教学的过程中，我也积极地关注与教学内容相关的学术研究以及前沿动态，并且通过参加教研室活动，以及与各位老师进行交流等，这都为以后的科研工作进行了良好的铺垫，做好了知识的储备。

四、职业素养方面

为了尽快胜任高校工作，考取高校教师资格证，我报名参加了高校教师的岗前培训。学习了《高等教育学》、《高等教育心理学》等四门课程，并用功复习，参加了岗前培训的考试，为以后的工作储备了条件新的素养知识。

总之，在这一个学期的工作中，***教授给予了我很大的帮助，他鼓励我多学，多听，给我了很多锻炼的机会，我的自身能力也得到了很大提高。虽然还存在着一些不足，在今后的工作中，我会一如既往，努力完善。

青年教师：***

青年教师与导师工作总结 篇5

转眼间，参加工作已经快一年了，在一个陌生的环境中成长，非常感谢潘老师的关心和帮助，是我在各方面都有进步和提高，现将一年的工作总结如下：

在教学方面，我承担了11级两个本科班的“高等数学”和11级一个研究生班的“泛函分析”的教学工作。同时指导了7名本科生的毕业论文。为了能够上好课，我做到以下几点：

(1)认真备课，力求深入浅出，课前做好充分准备，课后及时对上课情况进行总结；(2)考虑到上课人数众多，下课及时与学生沟通，了解学生的学习动态及掌握情况，并及时调整教学内容与方法；

(3)虚心请教其他老师，多听其他老师的课，并坚持做听课记录，边听边讲，学习别人的优点。

(4)认真布置作业，批改作业，做到精炼，同时做好课后辅导工作。在科研方面，本主持一项校级科研项目，并申报了一项国家级项目和一项重庆市科 委项目，发表论文一篇。同时积极参加学术会议，了解国内外研究现状。查阅自己专业文献，思考问题并力求解决。

总结这一年的工作跟学习情况，有收获也有不足，希望在新的一年里更加努力，在各方面取得更大进步。

指导教师工作总结：、本人负责指导青年教师吕美英老师，现对指导工作总结如下：

（1）认真指导备课，针对年轻老师经验少，我从备课抓起，让她从思想上认识到备课的重要性，在指导备课的同时，定期检查备课记录。

（2）跟踪听课，青年教师课上的怎么样，在初始阶段最为重要，因此我坚持不定期的跟踪听课，对上课情况进行总结，提出意见并指导。

（3）让青年教师听课，规定每周都要听一次其他老师的课程，听课后，总结上课的注意环节，并要求写听课记录。

（4）鼓励科研，让其认识高校教师科研的重要性，同时鼓励她积极参与科研项目的申报。

总之，努力指导吕美英老师尽快适应高校的教学与科研工作，成为一名合格的高校教师。

指导导师评语：

青年导师制总结教师 篇6

（讨论稿）

为了加强对青年教师的培养，帮助他们尽快成才，充分发挥中老年教师的传、帮、带作用，使其在长期教学、科研工作中积累的经验和师德风范在青年教师中得以继承和发扬光大，学校决定实施青年教师导师制,为青年教师配备导师，由导师在规定时间内在师德、教学、科研诸方面对其进行指导和培养，使其具备较强的教学和科研能力，从而更好地履行岗位职责。为切实做好此项工作，特制定本办法。

一、指导对象及时间

新进入我校专任教师队伍, 年龄在35岁以下，职称为讲师及其以下的青年教师。指导时间为一年。

二、导师条件

1、具有良好的师德和优良教风，爱岗敬业，为人师表，治学严谨，对工作认真负责。

2、具有丰富的教学、科研和实践经验，能够对青年教师进行有效的指导。

3、在本学科专业有一定造诣，在学术上有较新成果，在教学改革方面有较丰富经验。

4、具备副教授及其以上专业技术职务。

三、导师职责

1、根据所指导青年教师的具体情况，制定培养计划，提出具体措施和要求达到的目标。

2、进行师德教育，培养青年教师严谨踏实、实事求是的工作态度和敬业精神。

3、指导青年教师至少掌握一门课程的教学内容及其相关的前沿知识，明确该课程在教学大纲和课程体系中的地位和作用。

4、组织并指导青年教师熟悉备课、授课、辅导答疑、批改作业、指导实习、实验、考试等各教学环节，练习教学基本功，学习和掌握正确的教学方法。

5、训练青年教师的实验技能和科研技能，提高青年教师的动手能力和科研能力。

6、指导过程中认真填写导师工作日志，指导期满对青年教师进行评价，写出书面报告。

四、导师的配备管理与考核

1、各教学单位应在青年教师报到上班一周之内为其配备导师。原则上1名导师指导1名青年教师。

2、导师确定后，由各教学单位将《河北科技大学青年教师指导计划表》报人事处，经学校批准后颁发青年教师导师聘书。

3、青年教师导师要相对稳定，如无特殊情况，一般不得更换。

4、青年教师导师由其所在教学单位负责管理与考核。各教学单位要定期对青年教师导师的指导工作进行检查与督促，指导期满进行考核，将综合评价结果及导师工作日志报人事处。

5、根据考核结果，由各教学单位在教学考核时为青年教师导师加1－3分。

五、对青年教师的要求

1、主动接受指导教师在思想、业务方面的指导，虚心求教，勤奋好学。

2、参与指导教师的教学、科研工作,学习教学科研基本技能，认真完成指导计划内容。在指导期内完成教学研究或科研论文一篇，并以第一作者在省级以上公开刊物发表。

3、定期就个人思想、工作和业务进修情况进行总结和反思，及时与导师沟通，认真填写《河北科技大学青年教师学习日志》。

4、指导期满，由青年教师所在教学单位组织专家对青年教师进行考核，经人事处审核后将考核结果记入青年教师培养档案。

5、符合规定条件的青年教师必须按要求接受指导与考核，未经导师指导的青年教师或指导期满考核不合格者，不得担任课程主讲工作，不得晋升高一级专业技术职务，见习期教师延缓转正定级。

青年导师制总结教师 篇7

导师制 (mentoring) 是帮助青年教师寻找一个或多个专业领域内的资深教师作为职业导师, 在青年教师和资深教师之间建立起指导关系。一个成功的导师制包含一个有效的支持关系和一个教与学的过程, 涉及到角色扮演、教练、激励和评估等多种形式。它能够有效促进大学青年教师的社会化、职业发展和学术进步。[2]研究表明, “当年长的教师花时间评价青年教师的学术工作、教给他们获得科研资助的方法、介绍他们进入专业学会及学术圈子、同他们进行科研合作和教学合作、安排他们主持学术沙龙或指导他们完成参加学术会议论文的时候, 有效的导师制就发生了”。[3]与没有参与导师制的青年教师相比, 接受导师指导的青年教师参加教学、科研活动的频率更高, 投入工作的时间和精力更多, 科研产出成果也更为丰富, 科研后劲更足。并且, 那些经常与资深教师联系的青年教师在薪酬和晋升方面表现出较高的满意度。[4]这些正是导师制的吸引力所在。现实中, 由于导师制实施的学术生态环境, 即学术制度或学术文化不同, 导致其在不同的国家实施效果各异。事实上, 学术文化或学术制度规范着学术人员的价值观, 影响着学术人员的行为。因此, 从文化出发对教育问题进行考察, 在教育改革和实验研究中进行文化分析, 会更加贴近教育本身, 更加符合教育的特性和实际, 也更加深刻和合理。[5]综观美国研究型大学导师制的实践, 其有效性来自于合作的文化、终身制的独特设计以及支持的氛围。

一、“合作”的文化

大学教师职业的一个很大特点就是奉行“专业个人主义” (professional individualism) 原则。实施导师制要求教师从以往较多关注个体发展, 转向同事互助。既尊重教师个体的主动性和独创性, 又重视教师之间的相互协作和影响, 通过进行专业对话与沟通, 共同分享经验, 减少由于孤立而导致的自发行为。事实上, “合作不仅能取一人之长补他人之短, 而且在合作中, 一人的成功会鼓舞他人, 并激发出一种普遍的、潜伏的力量”。[6]合作还是化解利益冲突的重要手段, 能消解不良竞争引发的负面影响。这样的行为文化不仅有利于教师间疏通感情、密切交往, 使群体保持强大凝聚力, 而且有利于提高科学研究的水平和绩效。[7]可见, 合作是有效导师制实现的前提。正如伯顿·R·克拉克 (Burton R.Clark) 所言:“物理学家、经济学家和艺术史学家先是作为学生, 然后通过工作期间与学科同行的相互接触, 才成为他们特定学科的合格成员的。”[8]综观美国研究型大学导师制实践, 这种合作具有两个基本特点:

第一, 这种合作以促进青年教师专业发展为目的。青年教师的专业发展内容主要包括教学发展、科研发展、个人发展和组织适应。指导教师通常以定期或不定期见面的形式, 向青年教师提供围绕其专业发展的指导和帮助:一是如何准备教学课程, 怎样为本科生或研究生开课、上课;二是如何开展科研, 怎样在权威刊物上发表学术论文;三是如何了解校、院、系的教师代表大会、学会、协会等组织的情况, 怎样熟悉院校部门的规章制度, 为其组织适应及履行服务义务做准备。此外, 资深教师还会指导青年教师如何合理分配教学、科研与服务的时间。指导的最终目的就是促进青年教师专业发展, 尽快得到晋升, 取得终身教职。

第二, 这种合作建立在自愿、信任和平等的基础之上, 教师在合作中全身心地投入。“只有当青年教师觉得他们的学术自由不会受到来自不平等权力的威胁时, 他们才会信任资深教师, 并与他们进行合作”。[9]教师在这种合作关系中能够彼此尊重, 尊重个体的性格特征、目标期望、研究旨趣、工作方式和偏好、科研经历等方面的差异;不会因学科、学历、年龄、性别与职务的差异而带来等级性, 出现一方主导另一方的现象, 而是一起制定切实可行的教学、科研等学术计划。

这种合作应有别于那种受制于行政安排的“硬性合作”。“硬性合作”通常是在一种科层体制下的“被动合作”, 教师作为科层系统的一分子, 服从体制权威, 接受行政制约, 致使教师之间的合作往往沦为一种应付检查、完成任务的“形式合作”或“虚假合作”, 导致本该促进青年教师专业成长的“导师制”功能出现异化, 失去其本真意义。

以教师的专业发展需要为目的、以信任及平等为基础、以教师自主和自愿为前提的合作文化, 得益于美国研究型大学这一学术共同体, 让身处其中的青年教师, 通过学术共同体的相互支持和认同, 履行学术职责。正如一位奥本大学 (Auburn U-niversity) 的系主任所描述的:“尽管奥本大学是一所公立大学, 却让人有一种人文学院的体验, 在这里, 不存在‘自生自灭’ (sink or swim) 的哲学;而是传递着一种所有资深教师竭尽全力帮助和确保青年教师取得成功的文化。”[10]而在非学术共同体中, 青年教师在工作中遇到问题、困惑时往往无法得到有经验的教师的指导, 更无法得到专家和学者的指导, 教师的专业成长更多地是采用“沉没或学会游泳 (自生自灭) ”[11]的模式去尝试和犯错误获取组织规范。

尽管目前美国研究型大学在面对社会问责与财政压力的背景下, 学术职业群体正进一步分割, 且有学者认为共同体性质已经处于十分脆弱的状态。[12]但是新近的研究表明, 传统学术价值观并未被完全摒弃, 且仍有力量和韧性, 即便缺乏职业安全感的年轻学者也认同和践行传统的价值观念。[13]这也证明了, 学术共同体“合作”的文化一旦形成, 就会内化为学术共同体共享的内在价值, 演化为难以颠覆的学术传统。

二、“终身职”的吸引

美国绝大多数的研究型大学采用终身教授制度。“终身教职这种制度, 是帮助大学吸引和留住人才的制度。但终身教职制度不仅仅是一种评价系统, 还应该是一种支持和培养杰出人才获得成功的制度”。[14]尽管目前依然存在着对终身制的存废之争, 但“终身教职制度存在的时间, 超过了它实际发挥作用的时间, 它现在已经变成了一种标志……它已经成为美国学术肌体中不可或缺的一个组成部分。它的生命是独立的, 是成就和资历的象征, 即使本身没有什么实际含义也是需要保留的”。[15]毋庸赘言, 终身制与其说是美国研究型大学教师聘任的一种评价制度, 不如说是一种“对学术自由的捍卫、对职业安全的保障、对优秀人才的选拔”[16]的文化象征。

终身制对导师制的实施也很有利, 具体而言:首先, 它是对青年教师的内在激励。耶鲁大学的汉斯曼 (Henry Hasman) 教授曾指出, 教育是一个“关联品” (associative good) , 大学对教师的吸引力也取决于其他教师的质量。[17]终身教职是对最优秀人才学术价值的最高认可, 从而吸引和激励暂处于流动层的青年教师主动寻求指导者或合作者以提高自身的业务水平。这种内在激励“主要源于教师自身对更高学术价值的追求, 体现了他们对进入更高学术领域和学术交流圈的期望。正因为如此, 大学教师对更高职业阶梯的追求大都是自发的, 具有连续性的”。[18]

其次, 对资深教师而言, 终身教职既给他们提供了学术自由和职业保障, 同时也激发出他们对青年教师培养的内在使命感和责任义务感。“学术自由”与“教师终身制”不能分离开来, “如果你总是担心失去自己的工作, 你将无法自由”。[19]这种“安全”的制度保障, 有助于激励和发挥年长教师在人才选拔和培养方面的积极作用。在人才选拔方面, “大学管理在很大程度上依赖于在职教师对专业人才质量的判断。如果在职教师意识到优秀人才对自身职位的威胁, 那么他们可能出于私利而难以做到择优选聘”。[20]鉴于拥有安全感的终身教职不必担心学校所招聘的新教师将来会端掉自己的饭碗, [21]因此他们在决策时能客观、公正地评价新教师, 这有利于学校吸纳最优秀的年轻师资。在青年教师的培养上, 富有经验的资深教师将对资历尚浅、经验不足的年轻教师的指导和帮助视为自己的职责和份内之事。一项针对指导教师的“作为指导教师, 您对青年教师的指导, 最想获得的是什么”问卷调查结果显示, 指导教师最想获得的是:“给另外一个人的生活带来一种重要的、长期的、积极的变化, 有助于他们更好地迈向未来。”[22]由此看出, 资深教师指导青年教师, 是期待青年教师成长后给他们带来的满足感、幸福感。

总之, 终身教职已经成为大学教师学术生涯的一种制度性守护, 这种制度给教员提供了“创造力”基础, 即克拉克·克尔 (Clark Kerr) 所说的, “对周围机构的保护和巩固:大学……需要创造这样一种环境, 它给其教员, 一种稳定感———他们不应该害怕使他们的工作分心的不断变化;一种安全感———他们不应该担忧来自大门外的对他们的攻击;一种持续感———他们不应该担忧他们的工作和生活的结构会有重大的混乱;一种平等感———他们不应该怀疑别的人会受到更好地对待”。[23]终身教职制度通过提供安全的职业保障吸引有才智的年轻人进入学术职业, 有助于大学教师保持高贵、独立的地位, 从而也保障了学术自由。

美国研究型大学终身制的独特设计与德国的讲座制不一样, 基于讲座制的教授权威往往演化为学者的一种个人行政特权, 其他学术同行尤其是青年讲师的话语权受其控制, 不利于导师制的实行。同时, 美国研究型大学中教师管理所实施的终身制与聘任制并行的制度, 也有别于实施全员岗位聘任制的大学。在全员聘任体制下, 不少大学对教师包括对教授实行量化考评, 根据不同的聘任职务, 制定不同等级的量化标准;大学教师的工作任务越来越重, 教师之间的竞争也越来越激烈, 教师同事关系恶化, 更谈不上导师之间的合作;即使有的大学或院系实施了导师制, 也是徒有其名, 这大大损害了大学学术共同体的利益。

美国研究型大学的终身制之所以有利于导师制的实施, 其根本原因在于学术声誉机制发挥着极其重要的作用。对于获得终身教职的资深教师而言, 终身制从某种意义上可以视为是其学术声誉的象征。一旦学术声誉这一无形资本遭到毁损, 就会给资深教授带来不可估量的损失, 因此, 他们时刻都注重这种学术声誉的影响, 并由此繁衍出包括专业自律、实事求是和诚信专业主义文化, [24]也“使教师对学校产生了强烈的长期义务感, 这有助于培育学校的稳定性和精神, 进而促进权力共享、对专业和学校标准的共同责任以及有效的院校治理”。[25]

何况, 在导师制实施过程中, 尽管终身教职作为学术职业的权威是学术共同体对拥有高深知识价值的尊敬与服从, 但这种服从不能演变成为资深学者利用权威控制其他学术同行尤其是青年学者发展的权力。强调的是教授权威在学术管理中的集体作用, 鼓励资深学者在学术领域成为学术共同体尊敬的学术权威。此外, 美国研究型大学在学术晋级、资源分配等方面不论资排辈, 坚持按学术水平来选拔、培养人才, 这给年轻教师带来很多发展的机会。

三、“支持”的氛围

青年教师是大学最重要的人力资源。美国教育家约翰·古德莱德 (John I.Goodlad) 认为:“没有更好的教师就不会有更好的学校, 但没有教师可以在其中学习、实践和发展自身的更好的学校, 也就不会有更好的教师。”[26]这有赖于学校的领导者根据不同教师的不同需求, 为他们建构一个有利于他们发展的支持环境, 营造一种保护性制度氛围。综观美国研究型大学青年教师导师制的实践, 各大学会根据自身的实际, 选择不同的导师制形式, 如斯坦福大学设立了全校范围的青年教师发展导师制, 即每一位新入校的教师都会安排指导教师;布朗大学 (Brown University) 则是基于资源的导师项目;弗吉尼亚大学 (University of Virginia) 规定, “每一个终身轨的教师都会配两名指导教师———一名是本系的, 一名是外系的”。[27]尽管导师制在各个大学呈现的形式各异, 但“支持”却是贯穿导师制实施全程的共同原则。这种“支持”, 将教师纳入一个交际网络和共同的规则之中, 彰显的是一种重视全员参与、重视人的潜能开发的制度文化, 有利于发掘教师的潜力、抱负和创造性。这种“支持”外显为情感支持、信息支持和手段支持, 为青年教师的专业发展及尽快适应和融入本校文化环境提供最大限度的帮助, 以外部援助促进他们的学术成功。

第一, 情感支持。尊重是情感支持最主要的表现形式。尊重不仅是为教师提供体面的工作和生活条件, 更重要的是尊重让教师, 尤其是青年教师体会到被理解和被关注, 由此产生与形成健康的工作心理环境, 有利于提高工作质量。尊重主要表现在:一是尊重教师的自主选择。在美国, 教师的进修与培训主要是教师的一种自愿行为, 大学只是为教师的这种行为提供政策上的帮助;二是在工作情景中管理者对教师尊重的言行。如一位系主任会对青年教师说:“我希望青年教师都能获得终身教职。我们不愿意雇用不想获得终身教职的教师。这样好让青年教师明白:一方面我们希望他成功;另一方面帮助他们如何获得成功。”[28]这就是情感支持的表达。又如, 很多大学在项目的设置上, 体现出对女性教师和少数族裔教师的尊重。如威斯康星大学麦迪逊分校 (University of WisconsinMadison) 的“威斯康星大学麦迪逊分校女教师导师制项目”。[29]

第二, 信息支持。大学的相关部门, 如“教师专业发展中心” (Center for Faculty Professional Development) 或者“卓越教学中心” (Center for Teaching Excellence) 通常在学校网站上向青年教师提供与老教师熟悉的机会和提供关于教学、研究等方面的信息, 使新聘教师尽快适应教学和研究工作。这些信息一般包括:大学提供的所有导师制项目 (包括少数族裔和女教师导师制项目) 、资深教师的信息、同层次大学实施导师制的有效实践的案例分享, 等等。如马里兰大学 (University of Maryland) 的“青年教师指导指南 (2008) ” (Mentoring for Junior Faculty—A Guide for Mentors (and Mentees) 就对导师制项目的整体情况、各个学院资深教师的信息及链接、青年教师的信息、导师制常见问题的处理、可提供利用的资源等进行了详细介绍。[30]

第三, 手段支持。大学通过安排活动, 如讲座、计划、培训等手段支持青年教师和资深教师更好地适应及履行各自的职责。一是提供青年教师与资深教师见面的机会。如加利福尼亚州立大学 (California State University) 为尚未获得终身教授的全职助理教授建立自愿的、正式的跨系教师组织———未获得终身教授的全职助理教授组织 (Untenured Faculty and Full-Time Lecturer Organization, ULO) 。这种组织旨在发起一些支持年轻教师和全职助理教授的创新活动, 提供更多的发展机会, 减少教师的孤立感和压力, 增加同事间的交往机会。[31]二是提供培训。如, 2012年加利福尼亚大学的导师制项目明确给指导教师提供相关培训, 以帮助其成为一名“有效导师”。三是给教师们提供经费资助。如有的大学给资深教师设置专项奖励基金用于他们指导青年教师、与青年教师进行科研合作或跨系指导。这样, “学校对作为指导教师的资深教师所奉献的认可和奖励, 将有利于鼓励更多的资深教师参与帮助青年教师提升的发展项目”。[32]

研究型大学这种“支持”氛围的形成源于“人力资源”开发的管理观。人力资源开发管理观主张通过一系列的政策和程序去影响员工的动机和承诺, 通过组织社会化策略, 鼓励新老教师共同参与, 使他们认同组织目标, 并为之奋斗, 从而使学校的投资成为有效投资。相较于把员工当成监管对象、把人员开支当成成本、把人员管理当成局部管理业务的传统人事管理思想, 这种彰显人性关怀的教师管理更能给导师制的实施提供外部条件, 从而保障导师制的实施效果。以明尼苏达大学 (University of Minnesota) 为例, 其实施的“明尼苏达大学导师制”计划就明确提出, “为建设成为一所世界前三名的公立研究型大学, 必须关注教师各个生涯阶段所面临的问题, 并采取办法帮助他们取得成功”。[33]

同时, 基于人力资源开发观的教师管理也意味着方式的转变, 管理者对教师管理更多地体现为一种服务, 而不是控制。实施导师制项目, 管理者通常是在了解和分析青年教师对相关活动需要的基础上, 确定青年教师所希望开展的活动内容和形式, 然后推出相关服务, 在青年教师发展项目实施过程中和项目完成后, 邀请参与项目的教师对这些发展项目进行评价, 提出改善意见, 提高服务的针对性和适切性。以康奈尔大学 (Cornell U-niversity) 的青年教师导师制实践为例, 其实施的过程主要包括: (1) 在系一级建立指导项目, 提供选择导师及导师作用手册; (2) 培训资深教师使其成为一位有效的指导教师, 培训包括有效交往、成功策略、可能遇到的挑战、少数族裔及女性学术中不利因素, 等等; (3) 给青年教师提供可资利用的来自学校、院系及其他单位的导师资源, 鼓励青年教师从本系或外系选择几位导师, 积极主动参与指导过程; (4) 帮助青年教师自我提升; (5) 鼓励青年教师建立系里或本学科的全国合作交流网络; (6) 鼓励同辈指导及与资深教师合作进行研究, 提醒青年教师注意“负面交流”———“说长道短”或参与“小团体”行为; (7) 给青年教师提供关于时间管理、有效交往、教学、项目申请等培训; (8) 关注工作生活平衡问题 (小孩、老人的照顾及健康问题) , 为他们提供康奈尔大学解决这些问题的建议等信息; (9) 及时处理有关对新教师负面的或敌意的言语和行为, 避免事态恶化。[34]

我只想做青年导师 篇8

四年前,两家全球最大的IT公司,微软和谷歌打了一场世纪官司,仅仅为了争夺一个人——李开复。四年后,这位被称为“国内最昂贵的职业经理人”宣布辞去谷歌全球副总裁、大中华区总裁职务,要打造属于自己的全新品牌——创新工场。他以科学家的理性和精确设计着自己的人生程序,目前的最新定格是“青年创业导师”,而在清华科技园享受房租“最惠国”待遇的创新工场,正从无到有打造一个崭新的企业模式。

10月21日,借签售自传《世界因你不同》,李开复飞抵成都,并拉开创新工场成都招聘的序幕。在之前广州站的招聘中,仅有2人通过,李开复坦言:“我们的条件的确不低,加入的都要是千里马。”

伯乐只识埋头苦干的千里马

从谷歌辞职后,48岁的李开复高调转身,重回中关村内的清华科技园自主创业,仅仅三天之后,他就推出了“创新工场”,在这一全新的创业项目中,李开复成功融资8亿元人民币,更吸引到柳传志的联想控股、郭台铭的富士康、美国中经合集团以及YouTube创始人陈士骏(个人投资)等成为投资方,这注定“创新工场”一诞生,就是商界明星。

而“创新工场”开始对外招聘的第一天,李开复就收到了7000份简历,迄今为止已多达4万份。这次成都行,李开复除了签书,更重要的就是在这里招兵买马,“四川是我的家乡,成都也有全国闻名的高新产业园区,再加上,我的长处在于识才。”既为伯乐,李开复要的又是哪种千里马呢?“我要招的主要是两种人,第一是创业带头人,对于这些人,我希望他们有经验,有想法,够专业;另外一种人是直接动手的工程师,我希望他们是埋头苦干型。”

这些看似简单的标准,其实在李开复心里自有一杆标尺,所以前期招聘时,在广州仅有两名大学生基本符合要求,而在杭州,初步有意向签约的也仅仅只有5个。谈及对成都站的期望,李开复坦言:“希望能在这里找到我提到的那种工程师,埋头苦干的,从而尽快启动新项目。此外,未来一旦时机成熟,我会考虑将成都作为‘创新工场’发展的候选地之一。”

年轻人先就业再创业

坊间流传着这样一个段子,有一次李开复在大学演讲,一个好不容易抢到话筒的学生站起来,激动地说错了话“我是你的偶像”。李开复微笑道:“是的”。当时全场哄堂大笑,李开复喜欢和年轻人在一起,而学生们对李老师的爱戴也超乎想象。

21日,他就让成都媒体见识了,谁能比明星更火。上午,在温江区大学生创业园,所有的人倾巢出动,学生们对李开复的感情,是一种对“精神领袖”的膜拜,很多人认为他是人生路的一盏明灯。他们提出很多关于创业方面的问题。

“开复老师,你觉得对于创业者来说,什么是最重要的?”李开复回答道:“年轻时总觉得只要点子好就能创出名堂,经历了这么多才发现,团队才最重要。”

下午,李开复携自传《世界因你不同》来到新知书城,这个定于2点才开始的签售会其实清晨8点书店开门时就已经有人排队等候,即使限制了人数,但现场仍是300多人的长龙,队伍中大部分读者都是大学生,人手至少三本书,一脸虔诚。在结束签售奔向下一个目的地的路上,李开复坦言他知道学生们想要从他这里得到创业的秘诀,“大学阶段只能学到人生的5%,其余95%要在工作中学习,所以大学生应该先就业再创业,而且找工作时一定要明白,第一份工作主要是学习,而不要太过计较能赚多少钱、在什么公司等。用我的经验告诉大家,停止用背诵的方法学习吧,学会用大脑独立思考。”

踏上“未选择的路”

很少有人知道,李开复的祖籍是成都华阳,而他之所以选择回大陆、到成都创业,是因为父亲的遗愿。

“1990年是我看到父亲哭得最多、也笑得最多的一年,因为父亲回到了故乡成都。”李开复透露,那次之后父亲回到了台湾,两年后却被查出患上了癌症,在弥留之际父亲用微弱的声音表示,希望7个子女中能有1个人回到祖国大陆工作。

如今,李开复已经成为可以令父亲欣慰的孝子,在离开谷歌后,在杭州、南京、西安、广州、成都等地飞来飞去,在这些地方,李开复几乎每天进入高校举办3场演讲,忙到凌晨才能回酒店睡觉,第二天早上5点就飞到另外一个城市,并精力充沛地出现在大家面前。如此操劳不为其他,只为帮助中国的年轻人创业,让中国的年轻人有更多选择和更好平台。

“不想再管人了,只想做青年导师!这是我人生中最快乐的阶段,因为快乐,我并不感觉到累。”

9月7日在“创新工场”的成立发布会上,商人李开复以文人的姿态,以罗伯特•弗罗斯的诗《未选择的路》为结束语,“也许多少年后在某个地方/我将轻声叹息/将往事回顾/一片树林里分出两条路——/而我选择了人迹更少的一条路/从此决定了我一生的道路。”提及这个细节,李开复笑了,他说:“这是我最喜欢的诗,我热爱诗中的境界。”

“我工作的目的就是做老师”

■《成都女报》=女 ■ 李开复=李

女:能简单解释一下“创新工场”到底是做什么的?

李:“创新工场”是为年轻创业者和创新者搭建的一个平台。公司会招聘大约110名最佳的创业者、工程师、创业团队人员,从他们的创意中筛选20个组建项目,投入资金进行不超过9个月的孵化,最后PK出5个项目,成立子公司,一年之后独立运营直到上市。

女:你觉得“创新工场”创业阶段有困难吗?考虑过最坏的结果吗?

李:做任何事都要考虑到最坏的可能性。如果10年内我做50个公司,最坏的结果就是大多数失败,成功的少,但我还是做了有意义的事情,一是投资人应该不会血本无归,还能得到回报的;二是为中国尝试了50个不同的企业,也许会有一个走出来,成为中国的品牌;三是我至少可以培养出500个人才,就算我的创业失败了,他们肯定也能在其他企业发挥作用。所以,最坏的结果也不算多坏。

女:中国的天使投资环境目前还不成熟,这么一个风险未知的创业想法,你是如何说服投资人加入的?

李:在国外,有一些类似的创业模式,但是“创新工场”确实是唯一的。我希望给中国的创业者打造一个独特的平台。这个想法出来后,第一时间支持我的,是我的太太,她说:“这适合你。”然后我的老朋友、富士康集团董事长郭台铭听到这个想法也很兴奋,之后就有了美国中经合集团董事长刘宇环,他随即成为投资牵头人,其后陆续有9个投资人加入,其中包括联想总裁柳传志、鸿海集团董事长郭台铭、新东方董事长俞敏洪、YouTube创始人陈士骏等。柳先生比较注重中国的因素,敏洪则注重中西企业文化结合的可能性,相同的是,他们都希望中国的经理人可以出来做这个事情。他们发现我用自己的职业生涯和名声去做这些,放弃了很多,那么花一点钱也是值得的。

女:你离开谷歌,开办风险未知的“创新工场”,很多人觉得可惜了。你怎么考虑的?

李:辞职的念头,其实早在去年年中就产生了。谷歌已经足够伟大,如果给我任何一家跨国公司中国区的负责人去换,我都不会去,但“创新工场”是我自己的事情,我需要去做,愿意去做。这些年来,我因工作吸引了一大批在美国工作多年的优秀华人回到中国,他们以及更多中国青年的热情、财智、创造力和在创业中遇到的困难和困惑极大地触动了我,成为我今天转型的诱因。

女:这是否也和你一直强调的教育理念有关?

李:对,我这一生最得意的事情就是在大学生中的影响力,在过去20年,我有幸在乔布斯、盖茨、施密特等人身边学习、成长;我有幸在PC时代历经苹果、微软,有幸在互联网时代历经谷歌;我有幸看到三个世界一流公司的成长和成功,有幸在美国硅谷和中国中关村崛起时,在这两个地方做过最有创意的工作。这些职业经验是我最有价值的资产,我非常希望能把这些资产传授给中国青年。

女:各地招聘的考试题是你亲自出的吗?什么类型的人才是你想要的?

李:出题当然我会参与。我要招的主要是两种人,第一是创业带头人,对于这些人,我希望他们可能有5到10年在一个相当好的高科技公司工作的经验,再有一些专业的知识,有一些带领团队的经验,有一些好的想法,但是也很有弹性,愿意做任何的想法。另外一种人可能是直接动手的工程师,我可能会从大学毕业生中招聘或者可能从业界招聘。

女:老师、科学家、企业管理者,现在又成为畅销书作者。众多的职场身份中,你更喜欢哪个身份?