人员管理分析

人员管理分析（推荐8篇）

人员管理分析 篇1

（放大150%阅览）调查目的

真实快速地收集二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长的培训需求。调查的对象

二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管/组长。调查方法

利用问卷平台对固定对象进行问卷调查，以微信的方式实现数据收集。培训需求总体分析

4.1 问卷分析 1)回收的问卷合格率

本次问卷的目标人群为二级部门经理、项目经理、产品经理、业务主管、业务组长，问卷回收率100%，问卷的合格率100%，无无效问卷。2)问卷问题的有效性

问卷问题之间具有相互验证的功能，利于发现数据中的矛盾。从本次问卷收集到的数据分析，培训需求和培训影响因素、以及工作困难等之间能够相互验证，问卷问题有较高的有效性。

4.2 培训需求分析

通过分析收集到的培训需求数据，可初步获得如下信息：

1)培训需求的具有高度的共性，集中于项目管理、团队激励和团队执行力 2)公司的培训次数和频率无法满足公司的培训需要

3)培训参与意愿相对较低，工作成为影响培训的重要因素，主要体现在两方面：

A.直接的参与度受工作影响较大； B.主动学习的积极性和持久性较差。

4)培训内容的实用性成为最关注的内容，也是影响培训效果最重要的因素 5)最渴望的培训方式是企业参观交流 6)实战派知名企业专家和本职位优秀员工或专家是讲师的首选 培训需求解决方案建议

1)高度共性的需求建议以集中内训进行解决，主要通过聘请外部实战性培训师方式实施。此外对于高度共性的需求，需进行培训课程内容的具体需求分析，最好由培训师实施，人力资源部辅助，有利于提高课程内容的实用性；

2)被调查对象是公司各项工作的具体实施管理者，也是未来公司高层核心管理人才或技术人才的来源，他们的能力和职业发展意向均有差异性，需针对个体制定详细的培训培养计划。培训需求具体分析

6.1 被调查人员的层级

参与本次问卷调查的人员层级二级部门经理最多（含营销中心二级部门经理），具体数据参见图1：

（图1：被调查者任职岗位分布）

6.2 被调查人员的服务年限

参与本次被调查人员中，在公司服务超过3年以上的为主流，约占63.5%，具体数据参见图2：

（图2：被调查者服务年限统计）

6.3 被调查人员在本岗位的任职年限

被调查者在本岗位的任职时间在一年以下的占比43.9%，1-3年的约占19.5%，即在本岗位工作经验略显不足的人数占比63.4%。

（图3：被调查者本岗位任职年限统计）

6.4 被调查者的学历

被调查者的学历本科生占48.8%，硕士及以上学历14.6%，具有本科及以上学历是本次培训的主体人员。具体数据如图4所示：

（图4：被调查者学历统计）

6.5 过往培训参加情况

本次被调查者以往参加培训受工作影响的因素最大，工作对培训的影响程度超过86%。具体参见图5：

（图5：过往培训参加情况）

6.6 工作中的优点

本次被调查者工作表现较好的方面集中于工作跟踪和执行、产品研发和技术研究，具体参见图6：

（图6：工作中的优点）6.7 学习状态

通过调查分析，在工作有需要的时候有针对性地学习成为被调查者所认可的学习状态，学习主动性较差，具体数据参见图7：

（图7：学习状态）

6.8 工作中的短板

被调查人员工作短板主要集中于员工激励、团队建设、跨部门沟通协调、项目管理、产品研发，具体数据参见图8：

（图8：工作中的短板）

6.9 工作中的客观困难

被调查者工作的客观困难主要集中于个人专业程度、公司/部门内耗、跨部门沟通协作、部门人员工作积极性、时间/进度的掌控，具体数据参见图9：

（图9：工作中的客观困难）

6.10 部门间的沟通顺畅度

被调查者反映部门间的沟通顺畅度可接受的最多，但有33%的人认为沟通顺畅度较差，具体数据参见图10：

（图10：沟通顺畅度）

6.11 培训方法

被调查者最为认可的培训方法集中于企业参观交流、到培训机构接受系统外训、拓展训练、到院校接受系统培训、聘请外部讲师到公司内训、组织部门内部交流。具体数据参见图11：

（图11：培训方法）

6.12 教学方法

被调查者最受欢迎的教学方法为案例分析、模拟及角色扮演、交流座谈会、户外拓展训练、专题研讨会。具体数据参见图12：

（图12：教学方法）

6.13 培训影响因素

通过调查（具体数据见图13），对于公司或部门培训效果产生较大的影响因素主要为： 1)培训内容的实用性； 2)培训方式与手段的多样性； 3)领导的重视程度； 4)员工的培训参与意识； 5)培训讲师的授课水平。

（图13：教学方法）

6.14 培训课程改进内容

针对过去公司或部门组织的培训，需要改进的内容主要有培训内容的实用性、培训形式的多样化、培训次数、讲师水平，具体数据参见14：

（图14：培训课程改进内容）

6.15 讲师类型

1)被调查者对讲师的选择偏好体现为：本职位优秀员工或专家，对公司业务很了解；实战派知名企业专家，有标杆企业经验；咨询公司高级顾问，丰富的项目经验。具体数据参见图15：

（图15：培训课程改进内容）

2)对于讲师的授课风格，被调查者比较看重课程内容的实战性和丰富的案例辅助。具体数据参见图16：

（图16：讲师授课风格）

6.16 最迫切的培训项目

被调查者本内最迫切需要接受的培训（具体数据参见图17），主要集中于以下几个方面：

1)项目管理； 2)团队激励； 3)团队执行力；

4)部门内部的管理和运营； 5)人才的选、育、用、留； 6)压力与情绪管理； 7)生产与运营管理； 8)优势谈判；

9)高效经理的八大核心技能。

（图17：最迫切的培训项目）

人员管理分析 篇2

会计管理的对象和主体。会计管理的对象是医院内部的经济活动, 会计管理的主体是医院内部的会计机构和会计人员。医院会计主要在医院内部的经济活动中, 从事货币的系统性计算、分析报告、记录和一些监查督导等工作。主要职责是:向一些潜在的投资者、投资者和债权人提供他们所想要和需要的有关投资策略方面的信息;为一些捐资人、债权人和医院工作者做好经济预算收支工作;更重要的是向主管部门、财政部门、医院内部的其它部门和与政府相关的部门提供经济预算收支结果的信息,

二、医院会计人员的管理现状和问题

目前, 医院在会计人员的管理方面还是不太正规, 大多数的医院都还是按照计划经济时期的模式设置财务机构。根据职能分别设财务科 (处) , 财务科 (处) 下再设急门诊收费处和住院部等。主要负责医院内部的会计业务预算和核算、执行记账、算账和报账的基本职责。因为财务机构设置比较陈旧并且日常管理也不完善, 导致会计人员管理分散, 各部门之间工作缺乏协调和统一, 经济管理和财务管理对医院整体发展也会缺乏监控力, 不能准确的了解医院财务方面的真实情况。现就我单位在会计管理上存在的一些具体问题阐述如下:

(1) 会计资料分散, 财务数据统计麻烦, 造成财务数据不能及时上报和反馈。 (2) 影响财务数据统计不准确, 数据之间连接不好, 出现错误, 例如:当月药房药品销售数与药品收入不符。 (3) 因为药品、材料和固定资产方面的数据上报不及时, 在其他科室就会停留很长时间, 影响入账不及时, 导致财务报表不能正确的反映真实情况。会计报表中往往会出现实际库存数经常大于各库房明细账目数的问题。 (4) 财务处材料明细帐与各库房明细账、固定资产总账与固定资产管理部门明细账帐帐不符。 (5) 医院内部的债务、债权和资产方面不明确, 医院难以决策。 (6) 会计缺乏监督, 难以实现会计人员的岗位合理分工。 (7) 因为财务信息和财务分析不真实准确, 领导不能很好的作为参考, 影响财务工作的受重视程度。 (8) 会计人员技能考核的评价缺乏一定的公平性, 造成一些表现良好的会计人员缺少升职、晋升的机会, 导致他们缺乏工作的积极性。

三、实行会计人员统一管理的必要性

在过去, 医疗实施条件陈旧, 工作混乱且分配不合理造成数据统计不真实, 造成会计人员的工作效率不高, 影响医院经济的整体发展。为了实际情况和现代市场经济竞争力的发展需求, 并且在卫生部和财政部的要求下, 医院必须要重视经济的管理和核算决策, 采取“集中管理、统一管理”的财务管理制度。这样会有利于医院各个科室、各个部门之间的协调, 有利于会计获得资料消息的准确性、更好地进行财务项目的预算和控制, 有利于减少资金方面消耗的工作效率和和经济效益的不断提高。使医院的财务分析具有科学性, 有利于医院内部财务制度的实施和工作顺利全面的发展。

四、实行会计人员统一管理的设想

设立总会计师, 医院的财务活动在医院负责人及总会计师领导下, 由医院财务部门集中管理。医院所有会计人员归财务科统管, 实施会计核算、成本核算的统一管理制度。要求负责每个库房的会计人员每个月统计的财务报表和各个科室的内部的核算结果相一致。会计核算与成本核算的会计人员之间要相互核对数据并签字, 如发现问题及时改正, 确定正确无误后再做整理和统计。

具体措施可以把财务处的工作分为以下几个部分:门诊结算、住院结算、会计核算、成本核算、医疗保险、存货核算和固定资产核算等几个方面, 每个结算部门设一名副科长, 负责本部门的会计核算工作, 并设若干名会计人员核算具体事务, 具体工作如下:门诊结算:负责门诊挂号、门诊收费。住院结算:负责办理自费患者住院手续及住院费用的收取和结算。会计核算:负责财务日常业务的处理, 包括现金、银行、往来的款项、基建帐的核算、票据整理、编制财务报表及做好财务分析工作。成本核算:负责各个科室的收入和支出的情况统计, 并制定一些奖励和惩罚的公平政策。医疗保险:负责医保患者的住院结算业务, 并且对医疗保险政策的检查、监督做好宣传工作, 与市医保中心协调, 保障医保资金及时结账。存货和固定资产核算:负责药品、医用材料和后勤物资的出入库及月末及时报送各种统计报表, 进行固定资产明细账及台帐的管理等工作。

五、结语

做好医院的会计人员统一管理工作, 医院还应建立独立于财务部门的审计部门, 医院设置的审计处主要归医院管理决策层管理, 并在主管财务副院长或总会计师组织下, 在医院的内部开展一些审计活动。因为审计工作并不在管理会计的范围, 所以在实际的审计工作中, 审计工作人员要综合学习财务会计和管理会计方面的知识。主管财务的副院长要合理充分的运用管理会计的技术方法, 以“提高经济效益为目的的经营管理”开展审计活动, 所以, 深入开展医院内部审计活动工作, 会有利于医院会计人员的统一管理的建设和发展。并充分发挥作用, 为医院发展服务。

参考文献

[1]吴新莉.医院财务预警系统的设计与实施[J].中国医院管理.2007, (11) .[1]吴新莉.医院财务预警系统的设计与实施[J].中国医院管理.2007, (11) .

[2]李海霞.浅析医院会计的内部控制作用[J].财经界.2011, (2) .[2]李海霞.浅析医院会计的内部控制作用[J].财经界.2011, (2) .

人力资源管理人员胜任力分析 篇3

摘要：人力资源管理人员的能力素质，是影响企业人力资源管理工作有效性的关键因素。本文阐述了胜任力的内涵，总结了前人关于人力资源专业管理人员的胜任力研究，提出了人力资源管理人员胜任力主要特征及在管理实践中的运用。

关键词：人力资源管理;胜任力;素质

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）32-0149-02

當前，随着全球化的不断深化、信息技术的快速发展，人才在企业发展中的核心作用越发显现出来。企业的竞争，归根结底是人力资源的竞争，人力资源管理工作在企业中也日益重要。人力资源管理人员自身是否具有必要的能力素质，会直接影响到人力资源管理的有效性，从而影响人力资源劳动成效。因此，对人力资源管理人员胜任力进行研究，为人力资源管理人员的招聘提供依据，为绩效管理与培训开发提供评价标准，将有助于提升人力资源管理水平，实现企业的发展战略。

一、胜任力的概念与特点

胜任力（competency）是美国心理学家、哈佛大学麦克利兰1973 年在《测量胜任素质而非智力》一文中提出的重要概念和相关研究方法。麦克利兰认为：真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质。国内外大量学者对胜任力进行了深入研究，提出了不同的定义。目前，广泛使用的胜任力的定义是：动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征（Spencer，McClelland & Spencer，1994）。胜任力有三项重要的特征：

第一，胜任力与员工工作岗位的要求紧密相关。胜任力会受到岗位特征、工作环境和工作条件的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另一工作岗位上可能成为影响其发展的制约因素。第二，胜任力与员工工作绩效密切相关。胜任力可以预测员工未来的工作绩效水平。第三，胜任力可将绩效优秀者与绩效一般者进行区分。优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异。只有满足上述三个重要特征的知识、技能、能力和特质才能被定义为胜任力。

二、人力资源管理专业人员的胜任力模型

1.人力资源管理人员胜任力界定及相关研究

关于人力资源管理人员，2001年我国劳动和社会保障部正式颁布企业人力资源管理人员国家职业标准，将企业人力资源管理人员定义为从事“人力资源规划、招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员”。结合前述对胜任力的界定，人力资源管理人员胜任力是指：特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、技能等能够可靠测量，并可以把企业人力资源管理人员高绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。

胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任特征的总和，是胜任特征的结构形式。国内外大量学者对人力资源管理人员胜任力及其模型进行了持续、深入的研究。其中，影响最大的是Spencer夫妇（1993）。他们发现，不同层级的人力资源管理人员所需要具备的胜任特征是不尽相同的，首次提出了不同层级的人力资源管理岗位胜任特征差异性的思想。Young（1994）等构建了人力资源管理人员胜任力模型，主要由人力资源管理技能、业务技能、变革技能、人际信任四部分组成。Johnsona等（2002）在综合分析大约一百篇人力资源胜任力相关文献的基础上，提出了人力资源从业者胜任特征模型，主要包括五个维度：知识维度、技能维度、人格维度、行为维度及价值观维度。国内顾琴轩、朱牧、陈万思等学者，也对人力资源管理人员胜任力进行了大量的研究。

综合分析国内外学者对人力资源管理人员胜任力的研究结果，由于不同学者所采用的研究方法不同，研究对象不同，统计方法不同，因此，在胜任特征维度、特征项目等方面没有得出一致的研究成果，没有形成一个得到广泛认可的人力资源管理人员胜任特征模型。

2.人力资源管理人员胜任力的基本维度

本文综合运用文献分析法，对近年来关于人力资源管理人员的胜任特征研究文献进行分析总结，认为胜任力维度基本可以分为五个方面：

（1）个性特质维度。为人诚信正直，言而有信;做事客观、公正、讲规则;人际敏感性强，具有较强的洞察力;成就动机较强，具有进取心和事业心;工作谨慎、细致，保密性强;富有热情，平易近人，亲和力强;对压力、不确定及变革的承受能力强，善于自我控制。

（2）管理能力维度。具有战略思维和战略眼光，熟悉企业经营管理知识，熟悉企业业务流程和战略文化，具有商业敏锐感和前瞻性，信息收集能力强，积极关注业务发展变化趋势;分析思维能力强，善于分析内外部优势劣势，从而做出合理决策;善于系统思维，能站在全局高度，系统思考企业整体运作。法律意识强，具有法务管理能力。能够以客户服务和员工服务为导向，提升人力资源效用。

（3）创新能力维度。工作敢于创新，积极参与企业变革与创新管理，推动业务流程重组;敢于质疑权威，能够主动提出新思路、新想法、新措施;鼓励发表不同意见，注重吸纳他人建议，重视方式方法的多样性;善于统筹规划，能够协调处理变革创新过程中的矛盾，推动创新措施的落实。

（4）文化管理维度。注重组织文化的建设和宣传，通过宣传企业战略、远景、使命，营造文化氛围，统一员工价值观;能够积极组织策划各种活动，促进企业文化落实，从而凝聚力量，形成合力;善于员工管理，能够通过积极激励他人，增进士气;善于与员工合作，易于与大家共享知识。

（5）专业实践维度。熟悉国家人力资源政策法规，具有人力资源管理体系设计能力，善于和相关部门沟通、协调，共同推进人力资源制度、规定的实施;具有号召力，对他人的影响力强;具有识人辨认能力、培训指导能力和员工发展能力;语言表达能力和文字表达能力强，具备持续学习能力。

三、人力资源管理人员胜任力模型的实践应用

人力资源管理人员胜任力模型的建立，可广泛应用于人力资源管理人员的招聘、培训、绩效、薪酬等各模块工作，有力地提升人力资源管理者人岗匹配度，增强管理绩效，提升人力资源效能。

1.基于勝任力的工作分析

工作分析是人力资源管理的基础性工作，影响着人力资源各个方面的运作。基于胜任力的工作分析就是以胜任力为基本框架，通过对岗位胜任特征关键要素以及组织因素进行深入分析，来提炼出岗位所需的胜任要求。通过胜任力模型建立起来的岗位工作分析，能够更加准确、更加有效地分析出实现在该岗位达到业绩优秀者的主要职责、任职资格要求等，从而达到 “人员—岗位—组织”的匹配。

2.基于胜任力的人员招聘

基于胜任力的人员招聘，是在工作分析的基础上，根据人力资源管理胜任力模型的各胜任特征和绩效优秀者的行为标准，开发针对性强、信效度高的心理测试、专业笔试、文件筐、结构化面试等选拔工具，应用于招聘全过程。在传统招聘要求知识、技能匹配的基础上，基于胜任力的人员招聘，强化了对内隐特征、人格特征的匹配。尤其是个性特质具有稳定性和一致性，不易改变，因此在招聘环节将个性特征不符合者筛除至关重要。

3.基于胜任力的绩效管理

胜任力模型的核心就是提炼区分绩效优秀者与绩效一般者的指标，首先需要确定关键的绩效标准。通过胜任力模型的建立来提取的绩效考核指标，除了能对业绩标准进行科学评价外，还将科学预测员工的胜任力潜能和长期工作绩效。基于胜任力的员工绩效管理重点是评价胜任力及其绩效结果，从而为人力资源决策提供科学、准确、公平的依据。

4.基于胜任力的培训开发

基于胜任力的人才开发，重点是对员工进行关键胜任特征的培养，增强员工取得高绩效能力和胜任力发展潜能，它将培训的内容从工作基本需要拓宽到绩效行为、知识、态度、个性特质等各个方面。对人力资源管理专业人员的培训开发，除了知识、技能培养外，尤其需注重对业务能力和人际能力的长期开发。

5.基于胜任力的生涯规划发展

当前，实现人力资源效能的一项重要工作是开展员工职业生涯规划，使人力资本不断增值。通过构建胜任力模型，对员工进行胜任力潜能评价，将帮助员工深入了解其个人特质与岗位需要的一致性。根据潜能评价结果来设计符合个人特征的职业发展规划，并在实施过程中对员工提供支持和辅导，将不仅能帮助员工实现自身发展目标，也将提高员工的核心技能，促进个人与企业绩效的提升，从而实现员工与企业共同成长。

参考文献：

[1]顾琴轩，朱牧.人力资源专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发，2001，（9）：4-8.

[2]陈万思.纵向式职业生涯发展与发展性胜任力——基于企业人力资源管理人员的实证研究[J].南开商业评论，2005，（6）：17-23.

[3]陈万思.中国企业人力资源经理胜任力模型实证研究[J].经济管理，2006，（2）：55-62.

[4]陈万思，任玮，姚圣娟.中国企业人力资源管理人员胜任力模型实证研究[J].华东经济管理，2006，（12）：96-100.

[5]赵曙明，杜娟.企业经营者胜任力及测评理论研究[J].外国经济与管理，2007，（1）：33-40.

[6]万希.论基于胜任力的工作分析[J].湖南财经高等专科学校学报，2008，（4），25-27.

行政管理人员职业倦怠成因分析 篇4

职业倦怠严重地影响了行政管理人员的工作效率与学校的正常运作，也会影响到行政管理人员的生活状态．他们往往有情绪低落、低成就感、不愿意与他人合作等特点．他们有时忙碌得像机器一样高速运转，有时又会出现空虚寂寞现象，缺乏精神上的寄托，导致他们慢慢地缺乏对身边人和事情的兴趣，呈现比较麻木或是孤僻的状况．这直接造成了紧张的人际关系，进而影响到日常行政管理工作的高效、顺利开展．由于长期从事重复且单一的劳动，很多行政管理人员缺乏工作成就感，对自身的工作能力评价较低，不愿接受挑战，也不愿意承担责任，将极大地影响高职院校的行政管理工作朝着创新的方向发展．

人员管理分析 篇5

摘要:工程管理人员唯一最重要的职责是保证客户满意。工程是不会自行管理的，必须有人指挥和控制工程，而这个人就是工程管理人员。工程管理人员对指挥和控制的一切施工活动负责。如果出现了问题，工程管理人员必须带头设法尽可能快和有条理地解决问题。工程管理人员对于工程队伍为他们的客户执行协议所承担的义务负有责任。总之，工程管理人员对促成协商的一切都负有责任。而且，他或她应该十分关心协商的后果，监必须同它相一致。

关键词:工程管理;职责

工程管理需要有一套必须履行的并跟其他方面人员主要责任不同的职责。我们已经把这些归纳为六方面的任务和职责。根据工程组织看来，前面五方面的任务和职责可以直接出工程管理人员承担或者由其他人在工程管理人员监督下承担，而第六条印“固有的职责”只能由工程管理人员本身承担。

工程管理人员唯一最重要的职责是保证客户满意。如果根据工程的预定目标、进度和预算都满足，只是由于某种原因未能使客户满意，就认为工程各方面都很成功了，那是不行的，其实这个工作还是完成得不够好。这种令人不满的事情的出现，可能由于客户对工程结果心中有数了，但又没表达出来的观念。也可能由于客户得到了新的导致重点修改的信息或可能由于客户改变了主意。工程管理人员可以运用一些简单的方法就可以了解和满足客户的需要和期望;1．在工程进行期间弄清关键问题，以便调整所做的工作来满足当前的需要和期望。2．在客户组织中建立一个良好的情报系统，以便及早获得重大变化的预报信号，从而恰如其分地对这些变化作出应变措施。3．在工程期问多读几次合同，注意包括行政方面的一切工程要求，以便一切需要都得到满足。4．随时向客户报告最新情况，以便客户对最后结果有所准备，从而有可能对产生和出现最后结果的方式方法施加影响。

在整个工程队伍进行日常的工程工作时，他们可以研究客户的情况，而工程管理人员应该指导他们完成这个任务。对许多不熟练的工程人员还需要注意进行这些职责的教育。一旦很清楚知道不可能使客户满意，工程管理人员就应该:1．务必使合同在条文上是令人满意的。2．务必使客户支付全部发票所开的费用。

工程是不会自行管理的，必须有人指挥和控制工程，而这个人就是工程管理人员。工程管理人员对指挥和控制的一切施工活动负责。这个责任不等于工程管理人员不能委托代表来指挥和控制其他人的具体活动。恰恰相反，实际上他们可以委托代表。但是，指挥和控制的职责还是属于他们的。如果所委托的代表不能完成任务，那末，工程管理人员要对未完成任务的后果负责，并负责赔偿一切所引起的.损失。优秀的工程管理人员在处理问题时，能使其队伍避免麻烦和留有适当的储备计划与物资，以应付危险的局面。正因为他们有预见，他们的工程管理工作或多或少是顺利的。在这方面他们越成功，人们对他们约效能就可能知道得越少。因此，他们可能不为人所充分了解。只有老练的观察者才能认识到他们出色的工作效率。

工程管理人员有时会发现，老板、推锭员以及配各有一些工作人员的职能部门经理，甚至客户都正在试图指挥部分工程。在出现这种情况时，工程管理人员应该坚决排除干扰。工程管理人员可以很好地听取这些人的意见，但是，不应该让他们指挥工程人员，否则，会出现严重损害整体工程的严重危险。之所以会出现这种情况，是因为干扰者对整个工程及其相互关系缺乏了解。当干扰者对工程某个部分进行干扰时，即使他出于好心，他还是会打乱工程的全面平衡的。指挥和控制日常活动的工作既耗时又费工。这种工作的分散性使人难以安排圆满的计划。

工程管理人员有从客户处收集一些应付费用的责任。在某些组织中，如果通过其他人而不是工程管理人员去完成这个任务，效率和效能都会很高。但是，工程管理人员应该经常了解客户在承担合同付款义务上的执行情况。如果客户严重拖延付款，工程管理人员可以停止工程工作，以避免在没有付偿的情况下出现进一步开销，从而促使客户支付已经完成工作的费用。

阐述工作任务书是工程管理人员显示领导能力的第一个机会，又是关键性的一步。如果这工作及时完成得好，对干整个工程队伍来说，这是一个很好的推动手段。常常了解工程的目标、约束条件和主要的相互作用，对队伍中的每个人来说都是一个关键工程的执行计划必定是工程管理人员的计划。即使其他人员一起帮助提出计划，也不应该把工程管理人员的计划弄错。工程管理人员和其他一些人都应该把违反计划看成是违背工程管理人员最重要的的守则。

相互关系的管理和调整工作包括弄清分工程每个领导者是否为别的分工程领导人的需要创造条件和及时这样去做。这也许需要干预分工程领导人的计划。因为满足相互关系的要求不是领导人本身最高的优先任务。同样，工程管理人员可能需要劝导另一个分工程领导人去缓和他或她的要求，因为满足这些要求可能给提供需要项目或信息的分工程加上不适当的负担。有时，分工程的相互关系可以通过跟个别分工程领导人，个别会面来加以管理和调整。但是，有时候在工程会议上让所有的分工程领导人一起讨论其要求和约束条件，可以获得最佳效果。

在工程上，工程管理人员是主要盼带头人，有时，他或她都会碰到不得不解决而又不能预见的一些问题。违背人的愿望的发展趋势始终都会有的，工程管理人员应预见这种趋势。一旦出现这种趋势，就需要有应付措施。

参考文献:

［1］张彬，于德国．探析建筑工程管理存在的问题与解决方法［J］．门窗．(01)

［2］杨瑞宾．建筑工程管理运作中存在的问题与对策研究［J］．科技资讯．(21)

［3］王年生．对建筑工程管理中常见问题及对策的综合探讨［J］．科技传播．(18)

［4］黎照安．浅析建筑工程的施工成本管理［J］．今日科苑．(10)

［5］郑振民．公路施工成本管理和控制［J］．商品与质量．2009(S3)

［6］杨乃祚．加强施工成本管理，提高经济效益［J］．基建优化．1982(06)

［7］莫宁军．如何做好房屋建筑工程施工成本管理［J］．法制与经济(下旬)．2011(10)

［8］胡旭．论住宅建筑施工成本管理［J］．民营科技．2011(10)

［9］郭志岗．论装饰工程施工成本管理［J］．经济师．2014(01)

［10］李俊．工程量清单计价下施工成本管理存在的问题与对策［J］．现代经济信息．2011(12

公路工程中行政人员管理分析 篇6

近年来, 我国各地区的公路建设得到了蓬勃的发展, 而在公路工程建设以及应用的过程中, 公路行政管理制度以及公路行政人员是我国行政管理工作在公路领域中的一种延伸, 是我国总体行政制度的重要部分。通过公路行政管理工作的提升, 能够有效的对我国公路的路权以及路产进行保护。

2 我国公路工程行政管理中存在的问题

2.1 行政人员素质不高

目前在我国很多的公路工程施工企业中, 行政人员职责素质整体水平不高, 很多行政人员往往没有经过特殊的培训以及考核就上岗, 从而使实际管理的效果大打折扣。而且对于这部分行政人员来说, 其文化程度通常较低, 对于实际的行政工作往往不能够胜任, 且在部分企业中的行政人员还是由其它部门的人员担任, 在执行方面往往不够严谨、专业程度不强, 这种情况的存在都使得公路施工的实际效果受到影响。另外, 在管理工作中缺少明确行政管理制度的制定, 以及相关的考评机制, 也使得部分企业的工程行政管理工作开展的较为混乱。

2.2 成本管理责任不明确

对于公路工程施工中, 成本管理责任是行政工作开展的一个重要环节, 但是, 在部分施工企业行政工作开展的过程中, 行政工作人员对于自身的成本管理责任往往不够明确。对于公路工程实际建设过程中所产生的费用、财务制度的执行方面不够明确, 对于非生产性的开支情况也存在一定的控制不足。在公路工程施工建设的过程中, 投入建设的相关机械设备以及原材料等等也缺乏必要的看管、保护, 就很容易在生产的过程中出现流失以及损坏等情况, 从而对施工单位的运行成本造成了很大的负担。究其原因, 还是在人员培训教育以及管理制度、管理责任上的缺乏, 对于公路工程施工都会造成较大的负面影响。

3 加强公路工程行政人员管理的措施

3.1 加强行政人员培训

要做好公路工程行政人员的管理工作, 提升行政人员的素质十分重要, 只有保证行政人员自身的素质能够到达一定的高度, 才能够更好的开展后续的一系列工作。这就需要我国的公路施工企业应当加大行政人员的入门门槛, 通过一系列考试以及文化水平等等限制使更多具有高素质的人才能够进入到公路建设企业之中。同时, 公路管理部门也应当以定期或者不定期的方式对行政人员开展一定的培训教育, 通过邀请专家讲授的方式使行政人员群体能够时刻的补充新知识、新能力, 从而能够将其更好的运用到实际的行政管理工作之中。最后, 公路管理部门也需要在单位内部建立起行之有效的激励机制, 通过考评的方式对考评优秀的行政人员进行一定的奖励, 而考评不及格的人员则予以适当的惩罚, 从而能够通过这种奖罚分明的方式使更多的行政人员能够积极的投入到公路工程的建设之中。

3.2 明确行政人员成本管理责任

成本责任也是公路行政管理人员在日常工作开展的过程中非常重要的一个环节。这就需要企业在对行政人员开展能力培训的同时也能够明确行政人员的成本管理责任。首先, 需要我们能够根据实际施工生产的需求以及项目负责人的意图, 以更为合理的方式对管理工作的后勤人员以及项目管理人员进行合理的安排, 从而以此种方式使企业的工资性支出得到最大程度的节约。其次, 对于企业中的人员管理开支标准以及财务制度等等也需要能够具体的进行执行, 从而对非生产性开支进行节约。再次, 还需要能够对行政办公相关的财产物资进行科学的管理, 从而最大程度的避免公共财产的流失或者损坏。最后, 也需要企业能够及时、全面的对工作人员的后勤服务进行合理的安排, 从而能够在保证节约的基础上更好的满足工作人员的生活需要。

3.3 完善公路行政规范体系

在公路工程行政管理的工作中, 行政管理制度是我们得以良好开展行政工作的基础, 同时也是保证公路的行政管理工作得以有序开展的重要依据。而这就需要我们能够良好的转变我国目前很多企业公路工程行政工作开展过程中制度不完善等问题。并很据企业以及公路建设的实际情况来建立起相关的施工以及行政规整制度, 并同时能够不断的完善同上述工作相配套的制度, 从而以此来在加强地方公路工作建设的同时形成一种统一、完善且具有较好操作性的公路建设体系, 并明确不同施工管理部门之间的权利以及义务, 从而形成一整套公路规划、建设、检验等方面的评价办法和检查制度, 确保公路施工建设目标的顺利实现。

4 结束语

总的来说, 在我国目前的公路工程建设中, 良好的行政管理工作是不可缺少的。而这就需要我们能够在公路工程中做好行政人员的管理工作, 从而以此为基础使我国的公路工程建设得到更好的发展。

摘要：随着我国社会水平的提升, 经济步伐的推进, 我国的公路事业也在这个过程中得到了很大程度的发展。其中, 在公路工程建设的过程中, 行政人员对工程的行政管理工作在整个公路建设中具有重要的意义。在本文中, 将就公路工程中行政人员管理进行一定的研究与分析。

关键词：公路工程,行政人员管理,分析

参考文献

[1]谭湘邕.论公路建筑红线控制区在路政管理工作中的难点及对策[J].企业科技与发展, 2011 (05) :26-27.

[2]张月涛.浅谈公路工程施工项目精细化管理[J].中国水运 (下半月) , 2011 (05) :116-117.

人员管理分析 篇7

关键词 会计人员 管理体制 发展

改革开放以来，我国经济体制经历了主要由国家掌控的计划经济，再到国家逐渐下放权力到有计划的商品经济，直到现在国家只对经济起指导作用的市场经济体制。随着我国社会主义市场经济体制改革的深入，经济得到了迅速的发展 ，现代企业制度在我国逐步建立和完善，会计在经济发展中正在发挥着它应有的作用。随着经济的全球化，会计也显得越来越重要，自中国加入世界贸易组织以来，我国经济也逐步登上世界舞台。经济活动由国内扩大到国外，企业会计人员由原来的向国内使用者提供会计信息变成了还需向国外的投资者和使用者提供信息。而传统的企业会计人员管理体制在面对这一改变时，并不能很好的适应，渐渐显示出了其弊端。近年来，会计人员提供的会计信息出现了严重的失真现象，给地区和国家的经济造成了极大不良影响。为了更好的适应我国经济的发展趋势，适应经济全球化的需要，在国际上站稳脚跟，具备强大的竞争力，必须对我国企业现行的会计人员管理体制进行积极的体制改革。

一、我国企业会计人员管理体制的现状

经过50多年的摸索与探究，我国建立了企业会计人员管理体制，这一体制主要包括会计人员身份的界定、资格确认、工作职权规定等内容，归根结底，包括对会计师注册的管理和对企业会计人员的管理两个大的部分。一个好的会计人员管理体制要保证会计人员能够向决策者提供科学真实的会计信息。纵观现行的会计人员管理体制，企业和主管部门对会计机构负责任和主管人员进行任免和考核，而会计实务和具体操作的准则制定和考核权却在财政部门，实行人权和事权的分开，该体制更多体现的是计划经济模式下的要求，并未真正意义上对信息活动起到监督作用，不能保证会计信息的真实性，显示出了极大的弊端。以监督体系为主的问题，主要体现在以下几个方面。

现行会计监督主要由国家监督、社会监督和企业内部监督三部分构成。当会计信息真实有效时，监督才能真正起到作用，否则形同虚设。

（一）会计人员无法真正对单位负责人实施监督

在单位内部监督中，包括单位主要负责人对审计人员和会计人员的监督、审计人员对会计的监督、审计和会计对单位内部部门和经济活动的监督、审计和会计对单位负责人的监督。而在单位内部，会计、审计人员和单位主要负责人是上下级的关系，由于这一层关系的存在，对单位负责人的监督根本无从实施。这样就导致会计人员提供了真实的会计信息给负责人，但负责人却臆造虚假却合法的信息。

（二）社会监督，实施可行性低

《会计法》明文规定注册会计师有权对被审计单位的财务会计资料进行监督审查、国家财政部门对注册会计师部门有监督权、任何单位和个人对违反有关会计法规的单位和个人有权进行监督，并且受国家法律保护。这些所谓的社会监督对企业会计信息具有一定的约束力，但在实施中却需要付出相应的代价，比如支付审计费，所以不具有可行性，且效果不值得肯定。

（三）忽略了所有者和债权人的监督

在《会计法》中规定了企业内部监督、社会监督、国家监督三个部分，却忽视了与本企业利益最相关的所有者和债权人的监督，未进行该部分的规定。所有者和债权人与企业利益直接相关，有权利和必要对企业会计信息进行监督，这是合情合理的，但法规在这方面却是一片空白。

二、企业会计人员管理体制的发展

从当今企业会计人员管理体制进行分析不难发现，存在这严重的弊端，进行体制改革势在必行。

（一）企业会计人员管理体制发展改革的指导原则

改革是希望通过有效有力的监督，实现会计信息的真实性和有效性，从而提高企业的经济和社会效益。因此，要遵循下面几条原则。

1.体制改革必须对企业会计人员的身份作出明确的规定，明确规定会计人员具体具备何种职能权利，只有作出明确的规定，才能够为其创造良好的条件，有利于会计人员更好的发挥其职能，起到更好的监督作用。

2.体制改革是为了更好的适应现代企业管理，更好的服务于当代经济的需要。因此，新的体制必须满足现代企业对会计监督管理等方面的需求，通过新的管理体制，能够很好的调动会计为单位提高经济效益而努力的积极性。

3.在新的管理体制下，能够充分发挥国家和社会对企业会计工作的监督和管理。

4.体制改革最终是为了经济得到更好的发展，实现企业经济利益的最大化。所以体制改革必须牢牢抓住这一点，首先在满足需求的前提下，应尽可能的降低企业会计人员管理体制的成本，再者，保证该管理体制能够为企业带来经济利益的最大化。

（二）企业会计人员管理体制发展改革的设想

会计信息，作为企业内外利益的相关者进行决策的主要依据，其真实性至关重要。从当今管理体制和现状分析，可以发现，造成会计信息不真实的关键在于会计人员的地位并没有真正独立开来，所以改革必须实现会计人员的独立地位，从而保证会计信息的真实性。下面从五个方面进行体制改革的设想。

1.真正意义上实现会计人员的独立化。在目前企业会计人员的管理体制中，会计人员附属于企业，受企业负责人的领导，行使职能非常被动。要想真正实现会计人员的独立化，可以将原来企业内部执行核算、记录、财务报告的会计人员分离出来，成立专门的营业性财务会计服务公司。这样，会计人员不再受原来企业负责人的管制，成为了独立活动的主体，是独立于利益相关单位的第三者。专门为利益双方收集资料，提供真实、可靠、客观、公正的财务会计信息。另外，为了避免利益某单方面和财务会计服务公司串通谋取非法利益，由国家专门的机构和运行机制对其实施监督，并颁布具有强制力的法律法规加以保障。财务会计服务公司由专门的运行机制对其进行约束，作为独立的中介服务机构，进行自主管理、自我经营、自负盈亏，并进行依法纳税，是具有法律人格的法人实体。在整个流程中，企业委托会计服务公司进行会计服务，会计服务公司首先对企业提供的会计资料进行真伪性的审核，然后进行核算整理，最后将信息提供给利益相关的各方，这样就保证了会计信息的真实性。

2.实现会计人员的企业化。在企业会计人员管理体制改革方向中，改变如今会计人员受企业和政府双重管理的现状，相应的可以在企业内部只设置管理会计。具体来说，新体制下，管理会计只是企业内部一个机构，该机构不直接受企业的管理，会计通过对企业的经营管理活动进行预测、监控等，为企业决策提供有力依据，然后为受托代理人提供真实有效的会计信息，为企业的发展和经济效益提供可能。而会计工作的动力是其利益与企业的经济效益进行挂钩。

3.被服务企业支付会计服务费。会计人员独立出来成立专门的财务会计服务公司，作为利益相关方的第三者，通过对企业财务资料真实性的审查后向被服务企业提供财务会计信息，在这个过程中，被服务的企业承担会计服务费。同样，在众多财务会计服务公司中，通过市场竞争，实现优胜劣汰生存法则。其服务、信息的可靠性真实性、资料更具代表性、提供资料的时效性等是其进行竞争的主要对象，并由专门的机构负责监督。所以，财务会计服务公司，要想取得好的发展，必须不断地在实践、学习中完善自己，提高自己。

4.委托人的规定。财务会计服务公司要真正实现独立，必须置身于所有利益相关者之外。这样做的后果可想而知，所有利益相关者都可能成为委托人，这就会造成一个委托权混乱的局面，这是肯定不允许发生的，所以，必须明确委托人。笔者认为，外部利益相关者不可以成为委托人，只有国家以及内部利益相关者可以，比如股东大会、董事会、经营者、监事会和内部职能部门及职工。而国家、股东大会、经营者三者进行任意组合成为委托人都会造成种种弊端，不利于会计信息的真实化。其中，监事会是由股东、董事、职工按一定的比例组成，综合分析，由监事会作为委托人是最佳选择。

5.财务会计服务公司监督机制。为了确保会计信息的真实性，避免会计服务公司和利益单方串通弄虚作假，必须设置专门的财务会计服务公司监督机构或部门对其实施监督。这个监督可以是国家监督，也可以受制于注册会计师协会及下属职能部门的监督，还可以是利益相关方的监督。在发生以权谋私，弄虚作假，严重威胁其他利益方的正当利益时，受害方有权对其进行起诉。

6.财务会计服务公司和被服务方法律责任归属问题。财务会计服务公司和被服务方之间是以真实可靠地财务会计信息为主要内容，会计公司负责向被服务方真实提供反映企业的经营状况，进行准确的分析的财务信息。因此，资料必须保证其真实合法性，否则企业利益相关者有权利就该问题对服务公司提起诉讼。

7.财务会计服务公司的派驻人员与被服务对象内部职能部门的权利和义务。派驻人员主要起一个沟通桥梁的作用，是代表会计服务公司进驻企业收集真实的资料，并进行合理的财务核算。在此期间，职能部门负责提供有效资料，派驻人员有权利对资料等进行监督审核。同时，作为服务性的工作，派驻人员有义务就其资料信息、核算方法等对被服务对象进行说明。

三、结语

由于经济的发展，我国经济活动由国内逐渐转为国外，而目前的企业会计管理体制日渐显示出弊端，导致财务会计信息的真实性得不到安全的保障，给企业、地区和国家都造成了严重的影响，蒙受巨大的经济损失。所以，进行会计管理体制改革就显得尤为必要。要想真正改变会计信息弄虚作假的现状，就必须使会计人员真正从企业中独立出来，成为一个独立的个体，置于利益相关方之外，成为独立的第三者，受专门委托人的委托进行财务会计活动，并接受多方面的监督，以真正实现会计信息的真实性，更好的为经济的发展做贡献。

参考文献：

[1]中国财政学会编.会计管理新模式，会计委派操作指南.北京经济管理出版社.2000 年 9 月第 1 版.

[2]马晓芳.会计市场研究.大连：东北财经大学出版社.2000 年12 月第 1 版.

[3]王殿龙著.会计委派理论与实务.北京：新华出版社.2001年 2 月第 1 版.

人员管理分析 篇8

医院管理水平的高低，管理工作的成败取决于医院行政管理人员素质的高低。医院行政管理人员是医院人才队伍中不可缺少的重要组成部分，不仅是担任医院的领导职务的人员，还要在医院职能科室从事院务、护理、医疗等管理工作。在现阶段，不仅医院面临着各种竞争和挑战，在医院的管理方面，竞争也同样激烈。因此，医院必须全面提高行政人员的综合素养，努力提高行政工作的服务质量和效果，尽量减少办公成本，合理配置办公资源，这样才能更好地服务于临床，更好地提升医院的管理效能[1]。培养管理人才队伍，提高管理水平，充分发挥管理人才的作用，对于医院行政管理工作的开展有着十分重要的作用。

一、现阶段医院行政管理人员素质的现状

虽然我国医院总体在医疗水平和医疗仪器设备方面已经有了卓越进步，但是由于医院对于行政管理工作的作用了解的还不够透彻，培养行政管理人才的意识观念还不够强烈，所以现阶段我国医院行政管理人员的总体素质和业务水平能力还是偏低，也存在着诸多问题，具体问题如下：

(一)缺乏工作的积极性

医院对行政管理人员奖金的发放制度没有和工作质量、工作业绩、效率挂钩，是现阶段医院行政管理人员工作积极性不高的一个原因。当前，我国医院的行政管理人员的工资和奖金收入与同级的临床医务人员相比相对较低，有的实行平均奖，对于医院行政管理工作的进展缺乏激励作用。另外，相对于行政管理工作，医院主要侧重于医疗专业技术人才的培养，对于临床人员给予了很多政策支持，却忽略了医院管理人才的潜在效益，从而导致了医院行政管理人员的工作积极性不高。

(二)思想认识不到位

由于医院对于医院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作责任重，事务多且繁杂，政策性强的工作性质，虽然有些行政管理人员的工作能力较强，但是也存在着行政管理工作只是属于日常事务性工作，不管做的好与不好都是一样的思想，于是行政管理人员对待自己的工作低要求低标准，通常都是按部就班应付了事，导致医院行政管理工作的低效率[2]。再加上医院行政管理工作人员自身的综合素质水平不高，在日常的工作中也不注重加以学习，提高自身综合素质水平。

(三)管理经验少，缺乏专业的管理知识和方法

现阶段我国的医院行政管理人员的现状是结构复杂，素质有高有低，具有管理专业学历的人员偏少，不管是在学历上还是在知识掌握方面，都达不到现阶段需要的工作标准，在管理工作中，大多凭资历和不多的经验来进行管理。在这种学历低，缺乏管理知识和创新意识的状态下，医院行政管理人員的管理技能严重落后，为医院的`工作进展产生了严重的阻碍。

二、提高医院行政管理人员素质的解决对策

医院要想稳定持续地长远发展，就必须认识到现阶理段医院行政管理工作存在的问题对医院的长远发展形成了严重阻碍。对于现存在的问题，具体解决措施如下：

(一)加强学习培训，提高医院行政管理人员的综合素质

因为医院行政管理人员具有表率、指导、带动作用，因此针对于医院行政管理人员综合素质水平偏低的情况，医院应对行政管理人员加强教育和培训，从而提高行政管理人员的理论水平和综合素质。医院首先应加强理论培训，组织在短时间内，外请具有丰富行政管理知识的专家教授，对医院行政管理人员进行专门的讲课培训[3]。还可以将医院行政管理人员送到高等院校进行以管理专业为主的教育培训进行长期、规范、系统的学习。其次是对医院行政管理人员加强实践培训，对于新进入行政管理部门的人员，采取先不固定科室，相关行政部门进行轮岗的办法，以达到让医院行政管理人员全面了解各部门的工作业务运转情况并熟练掌握，熟悉医院整体情况，提高事务处理能力的目的。同时，要鼓励医院行政管理人员不断充实自己，在生活和工作中积极主动地学习文化知识，加强自己在品德、学识、才能等方面的修养，提高专业知识水平和综合素质，以丰富的知识和扎实的理论功底，为医院的长远发展发挥自身最大的效益。

(二)建立公平的考核体系，加强医院行政管理人员的选拔

把制度化管理与人性化管理结合起来，建立公平的考核体系，把广大行政管理人员的积极性调动起来。根据医院发展的实际情况，实行目标激励和考评机制，不断为医院提出新一阶段各科室的发展要求和医院发展的目标。另外，还应加强医院行政管理人员的选拔。医院除了从管理专业毕业的人员和卫生行政机关干部中吸取人才，对于医院现有的医务行政管理人员仍要注重并加以培养。在医护人员中，医院应把素质较全面，并且有一定管理能力的人员培养成为干部，充实行政管理人员干部。关于行政管理人员的选拔，首先要注意，在医务专业技术转任为行政管理的人员中，要从既有较好素质又愿意从事管理工作的人员中进行挑选。其次，因为医院管理干部一般分为医院领导、职能部门及中层管理干部、基层管理人员三个层次，对于不同的层次会有不同对应的素质要求，所以医院在行政管理人员的选拔中，应该按照岗位要求来进行划分[4]。其次，医院在行政管理人员的选拔中还应注意拉开年龄档次，保持行政管理队伍的结构梯次，避免出现队伍老化现象。

(三)增强医院行政管理人员的协调意识，完善医院行政管理体制

增强医院行政管理内部协调机制，能够增进部门之间的沟通合作。因为管理的本质其实就是协调，所以如果增强医院行政管理人员的协调意识，把被动协调变为主动协调，并且进一步完善医院行政管理体制，就能为医院的行政管理工作产生有效的促进作用。由于医院办公室和决策层是上下级关系，而与其他部门是平级关系的体制原因，行政管理人员的协调力量和作用有限，因此，医院可以通过适度授权的方法来为办公室的协调工作增强力度。另外，在医院行政管理体制的完善过程中，医院不仅要进一步明确责任，严格落实院长负责制，还要经常对医院行政管理工作调查研究，开展座谈会进行深入了解，广泛听取每个人对于医院行政管理工作指出的意见和提出的建议。然后，医院要根据听取到的意见和建议进一步修改和完善医院行政管理体制，激发全体行政管理人员高度的社会责任感，全面提高行政管理工作的工作效率，为医院的长远发展提供有效保障。

三、总结

医院的生存和发展与管理工作质量的高低息息相关，现代医院离不开高效的行政管理。要想有力推动和促进医院的发展，就必须重视行政管理工作对医院产生的重要影响，不断增强医院的行政管理意识，全面提高行政管理人员的综合素质水平，不断完善行政管理制度，提高医院行政管理工作的质量。希望通过这些对策的具体实施，能够保证在医院的长远发展中充分发挥出行政管理人员的积极性和创造性，以及实现行政管理工作效益的有效提升。

参考文献：

[1]肖钰.医院行政管理人员素质现状分析与解决措施[J].中国管理信息化，，08：129.

[2]申永胜.医院行政管理人员素质的现状分析及可持续发展[J].经营管理者，2015，30：180.

[3]王尉春.目前医院行政管理人员素质的现状分析[J].财经界(学术版)，，08：286.