电力企业员工职业道德演讲稿

电力企业员工职业道德演讲稿（推荐11篇）

电力企业员工职业道德演讲稿篇1

尊敬的领导、评委、各位同事大家好!

很荣幸我能有这样的机会参加今天的演讲,我叫韩宇，来自国网新立供电营业所，今天我演讲的题目是<优质服务,共铸诚信:微笑服务,从我做起!> 古人云：精诚所至，金石为开。可见诚信了力量何其强大。古今中外，诚信都是备受人们推崇的基本道德准则。在全民践行社会主义核心价值观的今天，诚信更是每一个中国公民的基本道德规范之一。作为面向广大人民群众服务的电力企业的员工，恪守诚信,就更是服务人员与客户友好交往的金钥匙。

曾几何时，我们身边也备受诚信缺失的困扰。从假烟假酒假文凭到假账假币假政绩等等。言而无信，出尔反尔，开门招商，闭门宰客，凡此种种，失信的浊流，就像瘟疫一样吞蚀着人与人之间的信任，个人失信，害在数人，社会失信，则人人自危。面对这一社会浊流，作为国有大型企业的电力人勇敢地提出了“真诚服务，共谋发展”的服务理念，广泛开展建设“文明单位，文明系统”的实践活动。也正是在这一理念的支持下，新立供电所始终要求全所人员以微笑面对客户，以诚信铸优质服务。切实提高全所人员的服务水平。面对客户庄严承诺：报装接电一一制，即一个工作日内办理完各项手续，在一个工作日内装表供电。正式提出了六个一的服务宗旨，即一张笑脸相迎，一句亲切问候，一份认真聆听，一片真情相待，一声道别想送，力争让每一位客户满意，让曾经老百姓口中的电老虎，电霸王永远成为过

去，让新的名词“电黄牛”常驻百姓心中！

我是一名服务在窗口的收费员，我深深的懂得那句俗话“一句话惹人笑，一句话惹人跳”的含义。我知道微笑服务，文明服务是增进我与客户关系的妙方。微笑是一把神奇的钥匙，微笑能使陌生人感到亲切，使朋友感到安慰，使亲人感到愉悦。服务人员面带微笑，客户就有了宾至如归之感。微笑服务是与客户打交道的基本态度。我深知，我们服务人员也和千百万的普通群众一样，工作生活中有很多的酸甜苦辣，要面对林林总总的很多人，要处理很多的不理解，不配合。但我更牢记要用微笑去面对这一切。不顺心，不理解都是暂时的，因为我喜欢这份工作，喜欢就没什么不可以。因为我是一个电力人。

在我所，“优质服务,共铸诚信；微笑服务,从我做起”这句话深入人心，同时我们每个人也都在努力实践。我们用心去维系，用心去完成客户的每一项需求，在平凡的工作中实现着不平凡。我们有护送迷途老人的管理员武战凯；有关键时刻，心系病重客户，雪中送炭的抄表员张玉喜；有工作兢兢业业，拾金不昧的窗口收费员周冬等等。一份耕耘，一份收获，正是大家的共同努力，多年来我所工作人员在客户心中树立了良好的形象，也以我们的诚信赢得了广大客户的信任，可以说我们的服务是高效的，是优质的。

诚信和微笑，既是对客户和企业负责，也是对自己的尊重与肯定，是一种责任，也是一种境界，我们电力企业员工应时刻铭记“人民电业为人民”，在服务中注重以诚待人，以微笑感人，让自己在工作中收获快乐！体现国家电网人的核心价值观：诚信、责任、创新、奉献。

一个微笑，花费很少，价值却很高；给人幸福，不求回报。一个微笑，仅有几秒，纵然素不相识，留下的记忆，却十分美好！让我们微笑吧，用微笑和诚信打造优质服务，共铸大洼电力的美好明天！

电力企业员工职业道德演讲稿篇2

20世纪90年代初, 全球最大的信息技术和业务解决方案公司IBM为了成功实现由硬件业务到服务业务的战略转型, 建立了“IBM专业人才制度”, 对内部大部分职位都设置了专业培养机制, 设定专业人才应有的技能与培养体系以及相应的薪酬待遇。通过这种职业发展路径建设, IBM成功地在全球培养了大量推动软性制造的优秀MOT (Management of Technology) 人才, 为创造具有国际竞争力的高附加值产品与服务奠定了坚实的基础。

一、上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设背景及目标

上海市电力公司是国有特大型企业, 经营活动具有自然垄断、高技术风险等特征。随着上海国际大都市进程的加快, 公司面临着巨大的战略挑战, 区域性、时段性的供需矛盾日益突出, 客户需求呈现多元化、个性化, 由于上海市各行业服务水平的提高, 对上海电力的服务质量和模式提出了更高要求, 国际、国内对环境、生态的重视, 也给上海电力的生产经营、科技创新、节能环保等方面带来全面挑战。

为有效应对内外部环境的变化和挑战, 实现企业可持续发展, 公司制定了面向未来的发展规划, 力争率先建成与国际大都市发展相适应的“一强三优” (电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀) 现代公司。

然而, 审视公司人力资源现状, 员工队伍能力素质与“一强三优”的战略目标要求相比尚有相当差距, 高级技术人员的比例明显偏低 (仅占6.3%) , 高技能人才相当缺乏, 经营管理者队伍中高学历复合型人才比例不足, 人力资源瓶颈已成为制约公司又好又快发展的关键问题。在员工职业生涯发展及培训开发方面也存在问题:员工晋升模式主要采取岗位晋升模式, 职业发展通道单一, 没有针对不同业务对员工晋升路径进行系统规划, 影响了员工潜能的充分发挥;未能建立清晰的员工任职能力标准, 难以对员工晋升形成有效的指导与牵引;培训课程体系与员工成长相关性不强。

为了有效推动公司人力资源管理, 实现对员工有效的培养、牵引和指导, 上海电力开展了全面的员工职业生涯规划与任职资格体系建设, 通过对职业生涯管理理论、公司发展战略、组织架构、人力资源规划、在职人员现状分析、公司晋升政策、培训制度、公司主营业务价值链等的综合分析, 并借鉴其他行业职业生涯规划的经验, 建立了上海电力员工职业通道全景图, 设计了通道转换关系, 开发了任职资格标准, 建立了培训课程目录和大纲, 构建了不同专业各等级人员与宽带薪酬模式的对接。

二、体系框架及主要内容

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设基本原则为理论与实际相结合、尊重历史与牵引未来相结合、系统一次整体设计与分步实施相结合。

1. 职业发展通道及转换关系设计

(1) 职业发展通道划分原则及分类

职业发展通道设计遵循以下基本原则:

差异性——不同的业务类别形成不同的职业通道;

同一性——相同或相似的知识内容与能力要素的职业角色构成同一通道;

递升性——渐进的知识和能力梯度对应了同一通道中的不同里程碑 (任职资格等级) 。

鉴于以上原则, 员工职业发展通道划分为职类、职种和亚职种三个层级, 经营类、管理类、技术类和技能类四大职类。在不同职类中, 每个亚职种均为一条职业发展通道。

(2) 通道转换关系设计

按照专业类通道一专多能、管理类通道工作轮换的基本原则, 允许员工沿纵向向“精专型”发展, 或跨越到其他职种 (亚职种) 沿横向走“一专多能型”发展路径。

在试点过程中我们发现, 由于体系设计时主要围绕公司主营业务, 因此未能包含企业内的所有小工种, 如电器检修、直流、车工、管道工等, 这必然会影响从事这些工作员工的积极性;也有员工反映, 由于电力企业专业划分精细, 通道转换相对困难。

为使公司全体员工都能找到自己的成长路径, 在完善过程中对原有通道进行了修正, 根据小工种的工作性质及业务需求, 进行归并处理。对于通道转换困难的问题, 由于体系关注的焦点在于转换的可能性, 指导思想在于培养一专多能型及复合型人才, 因此在员工培养过程中将尽量为他们提供学习、实践和工作轮换的机会。

2. 任职资格等级设计及与岗位的对应关系

各职类员工职业路径划分为Ⅰ—Ⅴ五个等级 (任职资格等级即为员工职业发展的“阶梯”) , 每个等级分别对应不同的知识、技能、经验及行为能力标准, 具体以任职资格标准形式体现。

公司招聘的新进员工, 在实习满一年后就可以申报参加相应专业任职资格Ⅰ级的认证。

然而, 在设计管理类任职资格等级时, 我们遇到了一个非常现实的问题:国企中, 科级及以上干部一般都是行政任命, 并非通过任职资格逐级晋升, 如此一来, 管理类员工职业路径便只能设两级, 这使管理类员工职业路径出现了断层。为了解决这个难题, 公司相关管理部门正在协商, 考虑未来管理类员工晋升时, 对应的任职资格等级将作为其晋级的必要条件。

3. 任职资格等级与薪点工资的对应关系

在任职资格体系基本成熟的基础上, 通过对各专业发展通道长度及平衡关系的分析评价, 进行任职资格等级与薪点的对应关系设计, 实现不同专业各等级人员与公司宽带薪酬体系的对接。

4. 基于任职资格标准的培训课程体系

根据任职资格标准, 培训课程分为两种基本类型:知识培训课程和技能培训课程。知识培训课程是指与专业相关的各项必要的理论知识合集, 技能培训课程是指与专业相关的各项实际操作技能的合集。

培训课程大纲设计时, 力求避免从教科书照搬照抄, 关注的焦点是实际工作中会遇到、用到的知识点和技能点, 从而更贴近上海电力业务实际, 并与员工认知习惯相吻合。

5. 能力认证体系及评价机制

为了构建科学、客观、公正的员工职业能力评价体系, 有效推进任职资格管理工作, 上海市电力公司制定了任职资格认证管理办法, 明确了管理机构及职责, 梳理了员工任职资格申报的条件, 规范了员工任职资格申报流程。

6. 试点实践及评价

体系搭建完成后, 公司选择了几家供电分公司进行试点, 近600人参加了试认证。

试认证结果公布后, 各单位高层认为, 体系具有较强的系统性、前瞻性和可操作性;试认证结果有成像效应, 与考生原本的能力素质和日常工作表现基本吻合;通过试认证, 可以为人才培养、储备创造条件, 也可为人员的管理调配提供依据。

参加试认证的员工认为, 任职资格体系的系统性很好, 使员工看到了清晰的职业前景, 日常工作有了统一标准和规范;通过认证, 进一步夯实了员工的专业理论基础, 提升了能力水平, 增强了班组间的团队协作精神;认证为青年员工展现自我提供了平台, 但对于中老年员工存在一定压力。中老年员工技能水平较高, 但理论考试相对而言比较困难, 需要为他们设计更有效、合理的认证方式。

三、存在的不足及改进建议

上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设已初具成效, 但从现代职业生涯规划与管理理论角度看, 仍存在一些不足。

1. 重专项能力轻职业道德

随着社会的发展与文明的进步, 企业社会责任和管理伦理问题得到越来越多的重视, 员工品性及职业道德也受到学者和管理者的关注。越来越多的高层管理者意识到, 对于员工的培训、开发和管理, 仅关注能力是不够的, 有时候, 能力越强, 反作用力越大, 造成的破坏和损失也越大, 这在经营管理者身上尤为明显。

考察上海电力的任职资格体系建设, 对各职种、亚职种不同等级的理论知识、专业技能等均有明确要求, 但在能力素质中对员工品行和职业道德方面的要求尚显薄弱。在目前的时代背景下, 尤其对于管理职类, 导入职业道德评价因素显得更为必要。

2. 重资格资历轻经验成果

企业管理关注的是过程, 追求的是效益和效率, 因此以经验成果为表征的贡献标准应该成为员工取得认证的前提。上海电力任职资格标准中包含对经验成果标准的要求, 但基本局限于最低企业工作年限、最低专业工作年限、最低学历要求、最低技能等级或职称等级等基本要求, 未能进行详细、具体、量化的描述。

未来完善过程中, 需要详细分析梳理所有职类、职种及各任职资格等级的经验成果贡献标准, 从而为员工行为建立参照。

四、总结与展望

经济全球化的飞速发展, 使得员工与组织的关系不断发生变化, 员工工作动机由谋生转为乐生, 他们更希望在工作中获得价值的实现和快乐。如果企业不设法帮助员工制定职业生涯规划, 构建适合员工发展的职业通道, 并安排恰当的培训和职业指导, 企业将无法吸引和保持优秀人才。

上海市电力公司员工职业生涯规划及任职资格体系的开发、应用, 将有效推动公司战略和组织要求的落地, 同时也为员工开辟了基于能力的职业发展通道, 从而构建起以任职资格为基础的人力资源管理与开发体系, 形成良性开发机制与整体策略优势, 为企业持续稳定发展提供必备的核心能力。

员工职业生涯规划关乎每位员工的一生, 只有建立以人为本的职业生涯规划体系, 帮助员工实现职业抱负和职业价值, 才能充分发挥员工的主动性和积极性, 实现企业人力资本增值, 最终实现企业的未来愿景。

相信上海电力员工职业生涯规划与任职资格体系建设的经验和得失能够给其他企业带来借鉴。

参考文献

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[2]徐笑君.职业生涯规划与管理[M].四川:四川人民出版社, 2008.

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[4]薛伟.企业核心员工职业生涯管理体系研究[D].沈阳:沈阳工业大学, 2008.

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[6]向永康.电网企业职业生涯管理研究[D].贵阳:贵州大学, 2008.

[7]洪亮, 周艺萍.华为的任职资格管理探索与实践[J].中国培训, 2009, (4) .

电力企业员工职业生涯规划与管理篇3

关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施

中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03

一、职业生涯规划产生的背景及重要意义

（一）职业生涯规划产生的背景

进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。

（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义

当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。

首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。

其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。

再次，職业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。

二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题

电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。

（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄

目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。

（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障

目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。

（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥

确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。

（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量

测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。

（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定

企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。

（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现

当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。

三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则

（一）员工发展与企业发展相结合原则

在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推動企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。

（二）解放思想转变观念的原则

新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。

（三）全员参与的原则

广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。

四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施

对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。

（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用

社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。

（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作

在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。

首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。

其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）

（上接83页）

（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障

电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。

（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导

企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。

（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作

首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。

其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。

（六）培养员工理性心态，克服从众心理

电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。

五、结语

电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。

参考文献：

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[2]　张立刚.电力企业知识型员工职业生涯规划动态管理研究[J].中国电力教育，2011，（6）.

[3]　李静，刘晓辉.电力设计企业职业生涯管理浅析[J].赤子，2012，（6）.

电力员工职业生涯规划篇4

规划目标岗位定性工作

岗位定性工作，是指按照“三集五大”体系设置的岗位系列，对每个岗位制定岗位标准、工作标准、任职资格并编制岗位说明书。公司可成立岗位定性工作小组，根据省公司下发的“三集五大”体系县公司层面岗位目录，分核心、常规和一般岗位将主要工作细化为岗位标准和工作标准，并对每个岗位的任职资格进行明确。

职业理想的发现和挖掘

由于每个岗位的职位说明书、岗位职责、工作标准和任职资格一目了然，员工就可以根据岗位的要求和自己的能力进行规划和选择目标，进而发现自己的职业理想。同时，公司可开发360度能力测评系统，可以同时汇总上级、下级和同级员工的评价，不仅可以帮助员工确定职业目标，制订提升计划，而且可使部门负责人在此基础上，对员工的能力进行分析和评价，并据此提出组织规划建议目标，并与员工进行沟通，最终达成一致意见。

设计和明确职业发展通道

第一类是职务变动发展通道即管理生涯通道，可分为晋升和轮岗两种形式，其发展是一个爬阶梯的过程，员工总是在能力达到一定水平后，才能上升到一个更高的职位水平。为了畅通管理通道，使有管理能力且有愿景的员工能够实现自己的职业理想，我公司专门出台了《余杭供电局部室主管岗位管理办法(修订)》、《余杭供电局班组设置及班组核心岗位管理办法》、《余杭供电局中层后备干部管理办法》、《余杭供电局公开招聘中层干部实施办法(试行)》、《余杭供电局中层干部选拔任用暂行规定(试行)》和《国网杭州市余杭区供电公司本部部室岗位补员及岗位锻炼若干规定》等一系列管理办法作为员工实现管理通道提升的保障。

此外，公司还可以通过工作丰富化、改变观念及方法创新等逐步让员工分享组织秘密的方式来实现员工的职业发展。

配套管理制度为理想护航

电力员工我为平安献爱心演讲篇5

文章标题：电力员工我为平安献爱心演讲

朋友们，当我们看见蓝天下电力五线谱勾勒出一幅幅美丽的图案时，当我们漫步在灯火闪烁的大街小巷时，您是否知道这美好的一切，凝聚了我们电力员工多少辛勤的汗水，倾注了我们电力员工多少无私奉献的爱。今天我演讲的题目就是：爱与光明同在。如果说，电力企业是船，那么调通中心就是这船头，我们调度员就是舵手，有了调度的准确指挥，才保证了我们这只电力航船避险礁、过激流，迎着东升的旭日，驶向辽阔的海洋。

今年四月的湖南，大风、暴雨、山

火使电网经历了一次次的考验。四月四日，天空昏暗，风在呼呼的刮，雨在铺天盖地的下。晚班的值班员刚接班，调度室的电话就成为了热线中的热线，“蒋曲线附近有山火”、“磨煤机跳闸”，铃声此起彼伏。忽然，模拟屏上天顶、学仕侨、响水坝红灯闪烁不断，当确定是学仕桥220kvI母失压后，当班调度员马上左右开弓，一只手拨打电话，一只手点击鼠标紧急处理：拉开#IT6101刀闸、合上母联600天关、220kvI母复电、合上学响I线614开关、合上天学I线602开关。

母线失压的处理尚在紧张进行，晚高峰负荷即将来临。突然，屏幕上显示的网供实际负荷数据跳变，大量超用联络线。调度员立即将东江电厂、凤滩电厂事故加出力、开机。经查，岳巴I线跳闸，华能岳阳电厂#2GK跳闸、#3GK汽泵跳闸，巴陵站主变跳闸，情况异常严重了！

而此时，恶劣的天气并未有一丝丝

好转的迹象，每一处电力设施的安全都时刻受到严重威胁。各电厂、各变电站、各地调的异常报告电话也响个不停……

朋友，此时你是否感到了狂风暴雨即将袭来？在电力大楼的27层，你是否听到了电话此起彼伏？你是否看到了告警到处闪烁？在这分秒必争之际，我们的调度员，按照事故预案冷静思考，隔离事故点，通知巴陵变恢复所切负荷，华岳电厂立即点火冲转加出力，岳巴I线转检修并立即抢修。威胁暴风骤雨般来了，可它又被我们默默的送走了，一切都这么发生，一切好像又什么都没有发生。铁道上的机车依然风驰电掣，工厂里的马达依然轰轰雷鸣，街市上的霓虹灯依然熠熠闪耀，台灯下的学生还在想着上一道问题，也许很少有人想到在这一片万家灯火的背后，正是我们电力人付出了汗水、辛劳和爱心才保证了电网的平安，才点亮了这个繁华的世界。

难道不是吗？我相信大家一定还记得，大家也应该记得去年那场抗冰保

网的战役，正是这场刻骨铭心的战役，再一次证明了：电力人对党的忠诚，对社会的奉献，对人民的爱心，他们用奉献奏出了生命的最强音，他们用爱心向世间播洒光明！

有一句禅语：掬水月在手，拈花香满袖；

有一句歌词：只要人人都献出一点爱，世界将变成美好的人间……

如今，公司又打响了另一场“爱心战”。为了响应党中央“建设社会主义新农村”的号召，公司组织全体员工参加“建设新农村，户户通电”工程捐款活动。没有激情的言语，没有盛大的仪式，唯有真情的行动，干部带头表率，群众积极响应，在短短三天时间里，仅我们调度中心职工就捐款十余万元，包括中心在电厂实习的3位同志，虽然他们刚踏出校门，经济还不宽裕，但是为了给农村带来光明给农民燃起希望，他们仍然捐出了大半个月的工资。自豪的是，我也是这三人中的一员，不过坦率地讲，刚听说捐款时，我摸摸干瘪的腰包，还真有点犹豫，但很快，就被同志们的热情打消了，我想，这正是培养我们奉献爱心的时候，我情愿，我也期望我们能将自己的爱心融入社会、融入乡村。

看！朝阳出来了，湖水为它梳妆：新月上来了，群星为它作伴；春花开放了，绿叶为它映衬；鸟儿鸣唱了，蟋蟀为它弹琴……天地万物都在讲述着爱的故事。是啊，唯有爱，才能创造世间的和谐，唯有爱才能雕刻这平安的轨迹；唯有爱才能让光明与我们同在！

请大家相信，三湘四水的夜晚会更加美丽，湘楚大地的臣民会更加幸福，因为我们每个电力人都为之付出了最真挚的爱！

谢谢！

《电力员工我为平安献爱心演讲》

电力企业新员工培训计划篇6

安全教育培训是供电企业安全生产活动中一项重要的工作，是贯彻“安全第一、预防为主”方针，实现安全供电、文明生产、提高员工安全意识和素质、减少事故伤亡的有效途径。

农村电网覆盖广泛，从业人员安全生产技能水平参差不齐。特别是城镇化道路的发展，供电自动化水平不断提高，对从业人员安全用电水平提出了更高的要求。

从业人员通过系统全面的安全教育培训，对农村电网安全运行很有意义。为此，北京中电方大科技有限公司依托自主知识产权的核心培训平台，采用视频、动漫等多媒体技术，开发出农电安全教育培训系统。

2系统培训内容

农电基础知识

电力企业员工职业道德演讲稿篇7

能力素质 (Competency) 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合, 是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。能力是判断一个人能否胜任某项工作的起点, 是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。著名心理学家、哈佛大学教授大卫·麦克里兰博士 (David Mc Clelland) 是国际上公认的能力素质理论的创始人。1973年, 麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇名为《测试能力素质而非智力》的文章, 文章指出, 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现, 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定, 这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工作绩效麦。这些能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征就是“能力素质”。

1 研究背景

近20年来, 我国GDP与电力需求均实现了高增长。通过国务院发展研究课题组的深入分析, 根据电力需求与经济增长的关系、产业结构与能耗系数的影响以及人均用电量与经济发展水平的关系预测2020年中国的电力需求总量将达到49980亿千瓦时, 用电总量的剧增大大扩大了电力企业的发展空间。

在此背景下, 国家电网于2009年公布了“智能电网”的发展计划, 根据计划, “智能电网”将分为三个阶段在中国推进, 预计2020年可全面建成统一的“坚强智能电网”, 该电网包含信息化、数字化、自动化、互动化”的内涵, 即在开放和互联的信息模式基础上, 通过加载系统数字设备和升级电网网络管理系统, 实现发电、输电、供电、用电、客户售电、电网分级调度、综合服务等电力产业全流程的智能化、信息化、分级化互动管理, 是集合了产业革命、技术革命和管理革命的综合性的效率变革。这一系列的变革对电力企业的发展方式提出了新命题, 集团化运作的方式应运而生是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫的行为。

集团化管理体系运行打破了原有岗位界限, 员工需要方向性指引来进行新知识和新技能的学习。于是, 如何科学引入、正确引导与培养员工, 激发员工潜能, 加强员工与国网公司及自身岗位的匹配程度, 将重庆电力建立成高绩效的企业, 则成为深化集团化管理体系建设的必须工作。

2 能力素质模型研究思路

2.1 研究思路

借鉴国内外先进经验, 结合电力企业战略及企业文化, 梳理电力公司的岗位族群和序列, 建立员工能力素质模型框架。选取最具代表性的岗位作为研究对象, 设计其员工能力素质模型, 包括族群通用能力和序列专业能力。

2.2 研究过程及成果

此次研究首先通过调研, 确定试点岗位, 形成能力素质模型框架;再通过资料研读和访谈研讨, 确定试点岗位的族群通用能力和序列专业能力;然后根据能力层级标准, 通过研讨, 对族群通用能力和序列专业能力进行分级, 并对每一项能力进行标准定义和层级描述, 形成能力词典;再在能力词典的基础上, 研究试点岗位的能力层级, 建立试点岗位能力素质模型;最后规划能力素质模型后期应用。

第一步:通过调研梳理制定研究计划。

首先, 通过研究岗位设置、电力企业价值链和岗位工作标准, 结合同行业优秀企业的最佳实践, 梳理了电力公司岗位族群, 划分了7个族群和25个序列。 (图2)

其次, 选取具有代表性的岗位族群作为试点。

然后, 基于电力行业特点, 结合行业优秀企业的最佳实践, 建立电力公司员工能力素质模型框架。电力公司员工能力素质模型由3部分构成:核心能力要求全体员工都应具备, 这是公司战略和企业文化的基本要求;族群通用能力是每个岗位族群中所有岗位都应具备能力;而序列专业能力是由各个岗位序列的具体职责要求决定的, 每个序列各有差异。确定此次研究的重点是试点岗位的族群通用能力和序列专业能力。

最后, 制定研究计划。将此次电力公司员工能力素质模型的研究工作划分为四个阶段, 即信息采集、能力素质模型框架研究、能力研究和后期规划。

第二步:通过研读试点岗位相关资料、开展行为事件访谈 (BEI) , 捕捉决定岗位绩效的关键能力。

首先, 通过研读试点岗位组织架构图、工作标准、工作流程、考核标准和培训课程相关资料, 结合电力行业优秀企业的最佳实践, 初步梳理出试点岗位的族群通用能力和工作任务。以主网调控为例, 通过调研梳理出的族群通用包括沟通能力、协调能力、组织能力、问题解决能力、团队协作能力等共计18条;工作任务包括倒闸操作、设备新投/异动、事故处理等4个大类27个要项。

其次, 对一些绩效好的员工进行行为事件访谈, 针对每个员工的访谈结果, 统计出每个族群通用能力的频次, 来确定族群中通用能力的重要程度;同时, 根据工作任务捕捉关键行为特征, 将这些行为特征加以分析、归类, 形成专业能力条目, 并将专业能力条目从基础知识、专业知识、基本技能、专业技能四个维度进行归纳。

第三步:依据能力层级标准, 通过专家研讨, 并结合访谈结果与电力行业优秀企业的最佳实践, 确认族群通用能力和序列专业能力列表, 并对能力进行定义及分级。

首先, 结合绩优员工访谈结果, 通过与试点岗位领导、专家研讨, 确定各试点岗位的族群通用能力列表和序列专业能力列表;谈论每项能力的标准描述;并根据能力的层级标准, 对族群通用能力和序列标准能力进行分级。

族群通用能力:根据通用能力的层级标准, 将电力公司的族群通用能力定义为初步具备、基本掌握、表现优秀和展现卓越四个标准。

序列专业能力:根据专业能力的层级标准, 结合重庆电力公司的实际情况, 将重庆电力公司的序列专业能力定义为了解、掌握、应用和专家四个标准。

其次, 结合电力行业优秀企业的最佳实践和研讨会的成果, 撰写员工能力素质词典, 对各个能力标签进行了定义, 对每个能力的不同层级进行了定义, 同时根据K.A.S标准 (知识、基本流程、基本技能) 针对不同层级的定义进行了细化的标准描述。

第四步:根据电力公司的实际情况, 结合电力行业优秀企业在能力素质模型应用方面的最佳实践, 规划了电力公司能力素质模型的后期应用。

能力素质模型在电力企业主要应用于招聘选拔、绩效管理、人才储备库建设、个性化培训和职业发展等方面。

(1) 招聘选拔。在人员招聘中, 依据岗位对任职者的素质要求, 通过适当的手段, 如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征, 科学的进行人员筛选, 可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求, 从而在工作中实现高绩效。 (2) 绩效管理:基于素质的绩效管理与薪酬管理系统, 以素质模型作为科学考评的一部分, 以其为模板对组织成员所表现出来的素质进行考评, 根据组织成员在各方面的行为表现是否达到预定的目标对组织成员作出较客观的评估, 能够为优秀员工达成业务目标, 以及将组织愿景、价值理念及组织期望的行为融人到日常的工作中。 (3) 人才储备建设:利用素质模型界定作为合格人才的具体要求, 识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面, 并为其提供强化和发展的机会, 有利于筹建强有力的后备干部队伍, 从而科学系统建立人才梯队。 (4) 个性化培训:根据素质模型, 可以帮助明确组织成员的培训需求, 可以按照素质模型中涉及的素质要求设置各种培训课程, 在尽可能大的程度上确保受训者学到了技能, 而且这些技能在实际工作中能够真正发挥作用, 以综合提高同等培训的收益并降低培训成本, 增强人力资源培训的有效性。 (5) 职业发展:素质模型能够帮助组织成员进一步明确素质发展目标, 从而更有效地开展职业生涯发展规划, 为组织成员指明发展的道路, 从而促进组织成员对自己的职业生涯和组织的业务发展负责。

摘要：本文通过对现代电力员工能力素质模型研究, 设计电力企业员工能力素质模型框架, 制定与未来发展战略要求相一致的员工能力素质模型开发和推广规划, 帮助员工认知自我, 提升能力, 提高工作质量和效率。

关键词：电力企业,员工能力,素质模型

参考文献

[1]杨雪.员工胜任素质模型全案[J].北京:人民邮电出版社, 2012:15-32.

[2][美]兰斯A.伯杰, 多萝西R.伯杰.人才管理:甄选、开发、提升最优秀的员工[J].北京:中国经济出版社, 2012:42-65.

试论电力企业员工培训策略篇8

[关键词]电力企业；员工培训；策略

促使员工不断地开拓技能、更新知识和对员工自身的知识技能进行提升，同时对社会发展以及企业提供人才是员工培训的宗旨。随着经济时代的来临，企业为在激烈的行业竞争中占足地位，则必须对人才进行重视，一个企业发展的重要因素是人力资源。电力企业作为行业中的领头人物，更应该重视对员工的培训，以便立足长远的发展。电力企业只有对员工的职业素质以及技能不断地提升，并且真正的意识到员工培训的意义，制定出有针对性的培训计划，才能促进电力企业长远的发展。

一、发展电力企业对员工培训的意义

随着科技地发展，企业管理不断地进步，电力行业之间的竞争力越来越大，为了确保企业能够正常的运营，必须对新型人才的培养予以重视，只能不断地为企业输送既有理论又有技能的新型人才，才能推动企业的发展。企业对员工培训不仅是针对准备上岗的人员，同时对在岗人员也要定期的进行培训，培训方式是专业、系统并且具有规范的方式，从而提升员工的个人素质以及知识技能，促进企业能够专业化及系统化的发展。企业对员工进行培训的方向是员工的新知识、新技能、新观念、新思想的方向，对员工的潜力、创作力以及团队合作力的开发，是对员工实现自身价值给予帮助的一种方式，同时对企业的发展也埋下了牢固的根基。因此，对员工的培训是企业能够更好发展的手段，也是推动员工自身能力进步以及社会文明发展的基础。

二、现代员工培训中出现的问题

（一）培训观念出现错误。现了误区，对员工的培训造成了很大的影响。而许多企业的领导都出现了政绩观的误区，他们重视更多的是成果展示，并不能参与到对员工培训的过程中去，一些领导认为对员工培训不需要自己插手，员工培训是人力资源的责任，便不予重视。而另一部企业对员工的培训随投入了大量的人力、财力，但是由于软件方面的弱势，例如培训讲师的缺乏，是导致培训的效果事倍功半的主要因素。

（二）对员工的培训缺乏整体的规划。一些企业对员工的培训没有进行合理的规划以及详细的技术安排，只会一味的模仿别人，导致培训效果不理想，严重时还会造成企业的资源以及资本浪费、流失。一些电力企业虽然对企业的发展制定了合理的规划，由于人员培训方面做的不到位，一味的模仿同行，对基层部门实行开放式的管理，对培训工作不能做到针对性以及落实性，培训计划得不到落实，同时对上级的检查也只是应付了事。

（三）培训内容单一，缺乏针对性，造成培训效果差。电力行业的专业技术要求很高，对于员工培训的专业性要求也相对较强，一些企业无法提供实际操作的模具，讲师讲授的也只是一些理论上的知识，导致员工学习枯燥乏味很难听懂，即便是当时记住了，在实际的工作中也会出现操作上难的问题。目前，我国许多企业都采用的是讲课―背诵―测试的模式进培训，这种培训的方式早已无法满足时代的发展，以这种模式进行培训，不仅对学员的兴趣大打折扣，在培训中死记硬背还可能导致理论知识的混淆，从而使培训的目的适得其反。

（四）对员工进行评估的制度不够完善。企业在培训中难以调动员工的积极性，针对这一问题，则必须对员工培训评估制定一套完整的体系，来检测员工学习的效果。很多管理人员没有对这个问题引起重视，往往将结果忽略到，只对过程关注，这样员工的能力不仅得不到提升，而且浪费了公司大量的人力、财力以及物力，企业没有将一套完善的检验评估制度建立起来，是导致发生这一系列问题的根本原因。没有相关的制度来对员工学到的知识进检测，也会导致员工学习的积极性不强，学习到的知识不够深入，无法运用到实际工作中，以至于在工作中理论与实践无法连接上。

三、电力企业员工培训的具体策略

（一）从领导开始，将观念更新掉，对学习氛围进行整顿。（1）加强领导对员工培养的重视度，从而为员工培训的工作落到实处打下牢固的基础。企业能否很好的发展，取决于对员工的培训，员工的培训部不是可有可无的，在现实社会的新形势下，所有企业必须重视的一个方面是对员工的培训，首先企业的领导必须对员工培训的观念进行修正，并且對员工的培训引起重视。在正规的管理规划中，也应将员工的培训列入进去，才能将员工培训的工作落到实处。

（2）对培训应该有规划的且具有科学性的开展。员工培训中不能强迫员工参加，这样只会适得其反，员工能够积极的参加并且配合培训，这样培训出来的效果才会理想。在对员工培训工作进行规划时，要根据员工的需要和企业发展的关系进行合理的调节，对培训计划有目的、有计划的展开。

（二）将企业培训以多元化的方式进行，将理论与实际向结合，才能更好的运用

（1）将培训的方法进行优化，同时理论和实践应相结合，如果单纯的只对书本上的理论知识进行吸收，而不进行实践，针对这种电力专业性极强的工作是无法胜任的。企业开展员工培训的根本目的也是让员工将学习到的理论知识运用到实践中去，只有理论与实践向结合，才能将电力工作开展的更好。

（2）对培训的讲师进行精选，是对培训师资队伍的优化。企业必须对培训队伍进行强化，加强其专业性，对师资队位自身的实力进行提升，将一些技术很强的人才筛选出来，作为另一批技能强的人员的带头人，以这种你带我，我带他，他带她的良性循环，能够有效的促进企业的实力的提升。

（三）建立培训的评估制度以及相应的激励机制，对学习成果进行及时的检测

（1）检测学习成果作为员工培训的重要内容，必须予以重视，在员工学习后必须对学习成功进行检测，由于电力企业知识内容比较专业且相对复杂，光是在纸上进行检测是不够的。只有在日常工作中建立一套完整的检测评估体系，或者建立监督检测的部门对学习的成果的运用进行监测，才能到达培训的目的，

四、结语

企业的发展离不开对员工的培训，培训的过程离不开领导合理的管理方式，以及员工的自觉性，只有员工和企业相互努力，共同进步，才能促进电力行业的发展。电力行业才能引领先锋。

参考文献：

[1] 梁婕.电力企业员工培训存在的问题及对策[J].科技资讯，2011，（12）：171

电力监理企业员工培训工作初探篇9

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电力监理企业员工培训工作初探

蒋莉

湖南电力建设监理咨询有限责任公司湖南长沙 41000

4【摘要】本文就电力监理企业员工现状，探讨电力监理企业员工培训存在的问题及完善的有效方法及途径。

【关键词】企业员工；电力监理企业；培训；

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

1电力监理企业员工教育培训的概述

随着知识经济时代的到来，人才竞争逐渐成为了现代企业之间竞争的关键因素。我国电力监理企业要在日趋激烈的市场竞争环境中立足，无疑需要建立和完善一支高素质的员工队伍。高素质的员工队伍是当前电力监理企业实现快速发展的关键所在，也是实现电力监理企业长期战略目标的重要保证，而要想实现这些目标首先就应加强企业员工的教育培训。电力监理企业员工教育培训道路，是一条具有电力行业特征和涵盖各个方面的深入发展之路。总的来说，要求电力监理企业根据员工所存在的不同问题、所提出的不同要求，采用差异化的教育培训方式，来解决问题、满足要求，并实现员工综合能力和潜在素质的极大提高，为电力监理企业在市场竞争中取胜做好掌舵的准备。

2存在的问题

2.1员工基础薄弱

电力监理企业中大部分都是聘用制员工，人员流动性大，新进员工中退休返聘的和应届大学生占多数。这些新进员工中，退休返聘的同志有实际工作经验而缺乏理论知识，在以往国有企业无竞争压力的大环境的影响下，不思进取，得过且过，吃老本现象严重，目前已无法适应日益更新的技术发展趋势。而年轻的大学生却往往是只具有理论知识，而缺乏实践经验，实际操作能力差。

2.2企业对员工的培训认识不足

培训效果的体现并能产生效益是需要一段时间与过程的，由于有很多的培训都是不能直接产生经济效益，并且短期内也无法看到明显的效果，因此有的电力监理企业就会对员工的培训缺乏足够的重视，对员工培训的投入也会相应的减少。有的电力监理企业则是缺乏对员工培训工作的长期规划，培训的目标不明确，以致到真正开始员工培训时，不求效果、不管需求及不问对象，员工培训工作只是为了完成任务。更有的企业，把员工培训工作当作福利对待，胡吃海喝，观光旅游变成了培训内容。电力监理企业对员工的培训的认识不足，直接导致员工培训效率低下。

2.3员工参加培训的意识较弱

电力监理企业员工参与培训的意识较弱也是电力监理企业员工培训所面临的困境之一。由于电力监理企业的员工认识不到培训的重要性，所以员工对于培训活动抱有一种无所谓的态度，参加培训是迫于领导的权威与命令，有的员工则是故意请假逃避培训，即使来培训的那部分员工，也很少有人会认真学习。有的电力监理企业在多数情况下，不把培训活动安排在工作时间，而安排在周末，这就导致了员工认为培训活动占用了自身的休息时间，参加培训的积极性也大大降低。

2.4对于培训工作，电力监理企业缺乏对员工实行有效激励的机制

如果企业员工经过培训后，没有得到公司许诺的任何利益，那么员工参加培训的热情就不会太高。如果电力监理企业能够根据培训所取得的成绩来决定用人的职位及报酬，那么这样的激励机制对于员工的影响一定非常大，但是目前情况是，在很多电力监理企业中，员工学术资源

参加培训后与培训前的地位境况与待遇并没有发生很大的改变；相反，有的员工在培训之后要承担更多的工作，待遇却没有得到很大的提升。

2.5缺乏有效的培训评估机制与培训效果的反馈机制

当前电力监理企业对员工培训工作缺乏有效的培训评估机制与培训效果的反馈机制。对于这一点问题，首先表现在:对制订员工培训计划非常重视，而员工培训的效果评估及反馈等环节却没有得到应有的重视。其次表现为员工培训后效果评估方法的单一化，测评办法以培训后的个人汇报及考试为主；员工培训评估的指标没有做到与时俱进或有所创新，指标还是参加培训的人数、培训经费与时间、执行率等，甚至有的内容直接造假过关。对于反馈环节来说，评估结果并没有很好的反馈到下一轮的培训工作当中去，而仅仅是被当做一个完成的任务。

3电力监理企业员工培训有效方法及途径

3.1提高电力监理企业对员工培训的重要性与意义的认识

外部激烈的竞争环境要求电力监理企业把对员工的培训摆在一个非常重要的位置，因为企业经济效益增长的关键在于拥有高质量的人力资源。电力监理企业需要不断吸收高素质人才，并造就复合型高素质人才队伍，才能跟得上电力工业改革的时代要求。仅仅是相关的电能技能与技术培训已经不能满足提高员工素质的要求；电力监理企业应该认识到对员工的培训不仅仅是相关技能的培训，还应该重视对员工的教育培训；教育培训不仅能够提高员工的素质，而且还能使员工了解及认同企业文化，带动企业长足发展的后劲力量，提高电力监理企业的竞争实力。电力监理企业还应认识到在知识经济时代中，对员工的培训其实是一项很重要的投资，这一项投资能为电力监理企业带来巨大的收益；电力监理企业要重视在员工培训方面的投入，使培训资源能够满足于员工的需求，并正确理解投入与收益之间的关系，对员工的培训投入到产生效益，需要一个适应的过程。在这个过程中，电力监理企业应该为员工创造条件与提供设备，以便员工可以自由的把培训时所学到的知识运用到工作当中去。

3.2增强员工参与培训的意识

员工对培训的参与意识不强是因为员工感受不到参加培训所带来的意义，所以电力监理企业在设计培训的内容时要考虑好员工发展的需要。企业可将对员工的培训作为提升员工知识技能方面的途径，让员工切实感受到培训能帮助自己在职业生涯中获得成长；如此，电力监理企业员工才会接受这样的培训设计，并乐于参与培训活动。

3.3培训后要为员工创造良好的激励机制

电力监理企业要在员工参加培训之后，建立一个完善的激励机制，激发员工的潜质，使员工自主自觉地再次参加培训活动。建立激励机制要做到向员工表明参加培训能让他们学到更多的技能，获得更高的收入。实际上就是告诉员工培训制度是与人事激励制度相互配合的，培训会为员工个人的职业生涯规划提供机会。一个较好的激励制度能明显提高员工参加培训学习的积极性，提高培训质量与效率。

3.4建立有效的培训评估机制与培训效果的反馈机制

员工培训工作的评估，要全方位审查；审查的环节主要包括分析员工培训需求、利用培训资源的效率、培训目标的可行性、员工培训工作计划、反馈培训效果等等；只有将员工培训的每一个环节都仔细审查，培训工作的管理者才能从中学习到经验、吸取到教训，为今后员工培训工作的改进提供建议。

3.5确立以师徒关系为纽带的基层培训体系

在电力监理企业内部建立“师傅带徒弟”的培训方式，依靠经验丰富的老员工来带动新进员工的技术、作风及思想，能使电力监理企业的人才薪火相传。“师傅带徒弟”的培训方式对于作为徒弟的新进员工而言，可以使其综合素质得到提高，并可以加速其成长的过程；对于作为师傅的老员工而言，通过带徒弟，为徒弟备课及讲解等，可以激发老员工的积极性，并能使老员工自身的业务水平得到进一步提高；对于电力监理企业而言，则是一种投资较少但又能使企业获得较好经济效益的培训方式；因此，在电力监理企业中建立“师傅带徒弟”的基层的培训体系，可以获得最直接、最有效的员工培训效果。

4结论

总之，培训教育是联系个人进步与企业发展的纽带，它决定个人的前途和命运，也决定企业的生存与发展。电力监理企业在教育工作中应狠抓员工培训、积极倡导全员培训、全面培训、全过程培训。不能只把培训当作一种简单的投资，而更应结合员工各自的职业生涯设计，有计划地为员工提供培训、学习的机会，使员工真正掌握职业生涯设计的知识与技能，帮助员工实现其人生价值，真正体现人力资源管理的人文关怀。

【参考文献】

[1]彭洁莹.浅析电力监理企业员工培训现状与对策[J].2010

[2]戴宏.电力监理企业员工培训有效管理与创新研究[J].2010

电力企业员工职业道德演讲稿篇10

【摘要】随着社会经济的飞速发展，我国电力企业进行着与市场经济同步发展的深度改革，企业内部无论中高层管理者还是基层的工作人员，他们的世界观、人生观以及价值观都发生了或大或小的变化。企业传统工作人员的思想政治工作方法早已不能适应该企业工作人员的实际情况，因此，我们要坚持一切从实际出发的原则，要把员工的思想与现实状况相结合，从而对员工思想政治工作进行创新。

【关键词】电力企业；思想政治；创新研究

1引言

在经济全球化的背景下，我国加入世贸，这样既提升了我国的经济状况又让我国企业面临着严峻的挑战，在这个既是机遇也是挑战的市场经济中，竞争是个永不退色的话题。基于对我国基本国情状态的考虑，国家领导人采取了改革开放的政策，因此我国的经济发展取得的很大的进步，但是不可否认的是我国经济的底子比较薄弱，最初发展的很快，后期发展则较为缓慢。在电力企业的发展上也是如此，电力资源是当今世界最重要的能源之一，大到经济发展国际安全，小到人民百姓的日常生活，这一切都离不开它。然而电力资源作为特殊的能源，使得它在经营与管理这几方面有许多复杂的要求，因此他迫切要求员工的综合素质达到一定的高度。如果电力企业要更好的发展，那么就要对工作人员不断的加强思想政治教育，以便更好地服务顾客。以下将从电力企业思想政治工作中存在的问题以及电力企业职工群众思想政治工作创新进行探讨。

2电力企业思想政治工作中存在的问题

2.1认识存在误区

根据调查与了解，可以知道大多数电力企业的领导者与高级管理者对工作人员的思想政治工作没有足够的重视，并且有很明显的边缘化与弱化工作人员思想政治工作的状况，领导者认为给工作人员开展思想政治工作会耽误员工的工作时间，从而影响到该企业的生产经营状况。

2.2工作内容单一

由于受到工作习惯以及上级领导等方面的影响，我国电力企业工作人员的思想政治工作存在着工作内容单一的状况。一般来说，会议精神与文件内容就是工作人员的思想政治工作的具体体现，在开展思想政治工作时，往往针对性不强，并且空话连篇，缺乏时效性。

2.3工作方法僵化

电力企业虽然在工作人员的思想政治的工作方面，想要与时俱进与改革创新，但是却受到了固定思维与工作经验的限制，因此在实际的思想政治工作中有工作方法单一与僵化的现象，具体表现在以下几点：第一，思想政治工作的主体依旧是教育者，而工作人员只是作为一个接受教育的客体存在；第二，教育者的教授方式是将信息进行单项的输送，而没有在意接受者的信息反馈与交流；第三，没有认识到手机等信息载体是很重要的一种学习方式；最后，在思想政治工作方面的主要形式还是开会与谈心、传送文件等。

2.4工作机制不完善

如果想要电力企业工作人员的思想政治工作发挥它的作用，最好的方法就是依靠科学合理的工作机制，但是在如今看来，我国大多数电力企业没有具体的、科学的、有效的工作人员思想政治工作机制，尤其是考核评估体系的不完善，这导致工作人员的思想政治工作在短时间内很难有明显的效果，这样对企业职工的工作效率不利。

3电力企业工作人员思想政治工作创新

3.1观念创新

电力企业员工思想政治工作要想跟随着时代的脚步，适应新形势只有对观念进行改变或者创新，并且要做到以下几点：

3.1.1强化创新

由于现代生活方式具有多样性与信息技术的公开性，使电力企业工作人员的心理状态都发生了或大或小的变化，具体变现为由单一的、封闭的社会心理向多元化的、开放性的社会心理过渡。因此在工作的方法、内容以及机制等方面需要电力企业的员工思想政治工作有所突破，努力创新，并取得好的成效。

3.1.2注重求实

电力企业工作人员要做到一切从实际出发，具体就是从电力企业的生产经营管理状况与员工的基础利益出发，要做到深入基层，一切为了群众，例如在工作收入、子女教育以及社会保障这些问题上都必须考虑周到，而且必须拥有清晰的工作思路与具有可操作性的计划以及实事求是的工作作风。坚持实践是检验真理的唯一标准，重视实践，强调实际，要做到从群众中来到群众中去。

3.1.3突出人本

要把以人为本的思想融入到电力企业员工思想政治工作中去，要做到以工作人员为本，要聆听工作人员的建议，并且还应该为工作人员排忧解难，只有为工作员工创造一个良好的生活环境与工作环境，员工才能将自己的发展与电力企业的未来发展紧密联合在一起。

3.2内容创新

3.2.1电力企业员工思想政治工作内容要切入实际

电力企业的思想政治工作要与工作人员的生活接轨，坚持从工作人员的切身利益出发，尊重与关心员工，这样可以更好的引导工作人员顾全电力企业发展的大局，对工作人员更新观念和确定目标以及实现理想有着巨大作用。电力企业内部的思想政治工作必须是要真实合理的，并且要合乎员工的利益，工作内容不能只是泛泛而谈。

3.2.2电力企业员工思想政治工作内容要区分层次

由于电力企业所有的员工接受教育的程度与生活的环境都有所不同，因此工作人员的价值观与人生观、世界观具有差异是很必然的，并且大部分员工的思想觉悟并不是很高。在这种情况下，在保持思想政治工作内容的先进性时，还要考虑到绝大多数员工的思想尚处于基础阶段。因此要关注员工的心声，不能只追求思想政治的高端性，要做到区别性对待。

3.3方法创新

为了更好的加强思想政治工作，提高电力企业员工思想政治工作的实效性，就应该努力倡导企业员工对思想政治工作的方式方法进行创新与改变，并且及时解决员工思想上的难题，具体里说就是先几个转变：

3.3.1由经验型向科学型转变

国内电力企业工作人员的思想政治工作不能只是依靠着嘴上说说、纸上画画，而是需要有科学合理的计划去利用现代科技对工作人员的思想政治工作进行规划。同时还要了解一定的教育心理学以及信息技术等知识，这样可以增加工作人员思想政治工作中的科技含量。

3.3.2由声势型向实效型转变

电力企业在对工作人员宣传思想政治教育的时候，一定要做实事，不要雷声大雨点小，同时还要结合员工的思想状态，将他们分为不同的等级，然后再采取灵活多变的方式进行教育。

3.3.3由灌输型向渗透型转变

以前的电力企业思想政治工作是一种老师在台上讲，学生在台下听的方式，这种方式对工作人员思想政治工作的效率有所不利。因此现在应该开展一种“你教我问，你答我思”的学习方法，在灌输思想的同时要注意理解吸收，最好是把思想政治工作与员工的日常生活紧密联系起来，要做到把学习当成一种乐趣。

3.4机制创新

3.4.1领导机制创新

在如今的经济竞争形势之下，电力企业内部工作人员思想政治工作的内容必须要形成一个真正的党委统一领导，党与政府共同负责，共同管理。

3.4.2考核机制创新

在电力企业内部要设置一系列的考核方案，必须要按照工作目标的具体化以及工作计划的可操作性的要求，来制定对工作人员的思想政治工作的考核规则，最大程度的使用数据与案例来进行考核。

3.4.3保障机制创新

（1）建立完善的监督保障体系，要采取定期检查和不定期检查的工作方法，并将自我监督与上级监察的方法相结合，从而推动电力企业工作人员思想政治工作的有效进行。

（2）建立一套完整的电力企业工作人员基础利益的保障措施，要把责任落实到领导着与管理者以及工作人员的身上，要让工作人员在任何一项工作中都能得到一定的利益。4结束语

本文通过对电力企业思想政治工作中存在的问题与电力企业工作人员思想政治工作创新的探讨，希望对电力企业工作人员思想政治教育有一定的帮助。

【参考文献】

电力企业员工职业道德演讲稿篇11

[关键词]电力企业；薪酬福利；管理

企业实施薪酬管理过程中，应充分体现出良好的竞争性、公正性以及激励性特点，并且结合自身内部财务状况严格执行薪酬成本控制原则。在电力企业员工的薪酬的体系中，除了基本的工资，绩效工资以及一些奖金之外，还有非常重要的一部分就是福利。电力企业中的员工福利主要是指电力企业为所有的员工提供能够满足他们的生活需要的，并且给他们创造良好的工作环境的间接的薪酬，也就是扣除工资和奖金收入以外，给员工和其家人提供的货币，实物和进行其他服务的劳动报酬。

一、电力企业员工福利的现状

电力企业的安全工作在整个电力系统中是非常重要的，为了保障电力企业能够稳定的正常运行，做好安全工作是非常重要的，尤其是公司员工情绪和满意度这方面。电力企业在员工福利上做了很多工作，因为随着我国经济不断发展，人们对生活质量的要求也越来越高，电力企业人力资源部门在招聘新员工的时候会发现福利待遇已经成为招聘单位一个很大的优势。在传统的电力企业员工福利的体制下，企业的员工福利水平的高低主要是取决于企业级别的高低，还有企业的规模等等，并不是企业所经营的整个状况。

员工福利主要包括：国家为劳动者提供的普遍实行的福利：如法定假期、培训教育、社会保险，住房公积金、兴建各种公共设施；另外一种是用人单位提供的福利：如伙食补贴、身体检查、健身环境等。虽然员工的福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的左右，并且员工福利的资金来源于企业利润，福利水平的高低也取决于企业效益的好坏。所以企业应更进一步深入调研，积极探索，采取各种有效措施，一方面对人力资本投入和产出机制进行研究，提升投入有效性；另一方面，也可通过有效满足员工需求和期望，尤其是在福利保障享受门槛上，进行合理设置，从而有效提升员工的归属感和认同感，提高员工的生产积极性。

二、员工福利目前存在的问题

1.员工福利的认识问题。对企业来说，它们并没有认清员工真正想要的，没有调查什么样的员工需要什么样的福利，也不管效果如何。对于员工来讲没有真正考虑其需求，只是想着越多越好，没有想到员工福利其实也需要可持续性发展。

2.员工福利没有针对性。不同文化层次，不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别。企业不能统一用一个福利制度或是措施，这样不仅增加企业成本，还起不到激励员工的作用。

3.员工福利增加，企业成本增加，却起不到真正的激励作用。

三、电力企业注重员工福利保障的方法

1.建立电力企业员工福利管理的体系。在电力企业中，要建立员工福利管理体系，主要是为员工提供一些生活保障，作为企业的领导要经常关心员工，要让他们感受到企业给员工的关怀，这样在满足他们的需要后，解除他们的后顾之忧，激励他们能够认真的工作。因此，要完善和建立电力企业员工福利的管理体系，主要是给员工分配工作，给他们提供经济与物质基础，让他们在精神上真正的享受到公司的福利和待遇。

在电力企业中，企业员工福利基金要坚持长期的管理，要进行不断的完善，并且有所提高，要保持其相对的稳定性。一个良好的企业在员工福利方面要做到坚持以人为本的原则和理念，把员工的利益放在首位，要站在他们自身的角度上分析问题，要坚持以科学合理的对员工福利进行具体的统筹，还要保障企业员工福利资金的来源畅通，对于支出要有一定的计划，要有计划的解决员工享有的福利费用。

2.加大电力企业福利的管理力度。我们知道在企业中一套好的福利制度能够使企业更加的完善，在企业中建立健全的员工福利制度，在实施的过程中，通过对企业进行监督，是一个非常有效的手段之一。电力企业中给员工提供的福利必须严格按照国家的法律法规所规定的内容进行，要根据企业改革变化，才重新检查企业的福利政策是否能够符合某些法律规定。企业要适当的调整福利，对福利要有明确的管理程序，也要不断的调整电力企业员工福利的管理平台，强化管理队伍。

3.在电力企业的管理过程中，要注重福利沟通。在电力企业中，电力企业的领导层，要经常向企业的员工公布一些有关福利的相关信息，主要包括福利信息的计划和范围，福利的主要标准，以及企业给提供的福利的成本。同时应该编写一本福利手册，这样就可以方便企业员工进行传阅，让更多的员工懂得福利的实质性意义。因为可以通过网络，建立网上福利管理系统，在相关的公司网页上开展电力公司企业专门的福利板块，在这个板块上公司领导可以与员工进行沟通，这样的做法能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向，更重要的是能够从多方面的了解企业员工的心理需求，通过不断地交流，让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

4.优化电力企业员工福利的管理过程。在我国的部分电力企业中，由于对员工福利保障的结构设计比较单一，这样就忽视了员工的多方面的需求，在电力企业的员工福利管理过程中，其中企业的整体计划要有企业的领导层里进行决策，甚至由少数的管理者进行管理，员工很难参与到这个过程当中，电力企业中对于员工福利，缺少了员工的参与，这样就导致员工不能在这个过程当中表达自己的真实想法，不能提出相应的意见和表明自己的看法，如果时间久了，就会导致企业中设计和计划的福利达不到员工的具体要求，一旦双方在思想上不能够达成一致，就会出现一些麻烦，电力企业的员工就会对企业存在不满的情绪，他们对工作就开始马马虎虎，带着情绪去工作，会认为电力企业中没有人情味，这样就在一定程度上降低了员工对工作的积极性。伴随着我国企业的不断发展和壮大，电力企业由于不同的劳动层次和不同的劳动收入水平，使员工对福利的要求也就不同。因此，在电力企业中要不断优化电力企业员工的管理过程。

5.从多方面为员工提供福利。伴随着我国企业的不断改革和壮大，企业员工的需求也越来越多，企业要根据员工的具体需求，看看是否与公司发展相互匹配，可以采用“自助餐式”的福利待遇，这种方法主要是指员工需要列出福利的菜单，要确定员工应该采取的福利金额，在每年的年终的时候，企业要给员工应得的一定的金额。企业要保证员工在选择福利的过程中，能够真正感受到企业给予员工的关心和信任，要让企业与员工能够融入到一个整体中，员工也要从企业发展的角度分析问题，员工要积极主动的提高工作效率。为了更好的为员工提供更多的福利，企业要注意员工的参与。因为福利的基础就是要保障员工的所有需求，给他们的生活提供有利的基础保障。

四、结语

在市场经济条件下，没有健全的薪酬体系和员工福利等组成的的社会保障体系，便不可能有持续的社会稳定和经济繁荣，更不可能实现长久的和谐的发展。我们要结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析，通过优化企业的管理方法，进而使员工的福利发挥出实效和相应的价值。

参考文献：

[1]喻翔宇.现代企业员工福利管理[J].中国电力教育，2007（2）.

[2]尹华.如何改进企业员工福利[J].人才资源开发，2004（11）.

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