教育厅中高职培训报告

教育厅中高职培训报告（推荐8篇）

教育厅中高职培训报告篇1

各位领导，各位专家，老师们：

我校《现代教育技术在高职院校实践教学中的应用性研究》课题，是山东省教育科学“十一.五”规划课题，经领导批准，今天开题，我代表课题组所有成员，将本课题的有关情况向各位领导、专家和老师们汇报如下：

一、课题提出的背景

现代教育技术在高等学校的教育教学中，正发挥着极大的积极作用，深刻影响着教师的教学行为和学生的学习行为，它正引导着教学内容、教学手段、教学方法和教学模式的深刻变革。应用好现代教育技术，努力实现教学思想、教学手段、教学方法、教学模式的现代化，发挥现代教育技术在高等职业技术教育中的重要作用，培养高素质的应用型人才，是我们义不容辞的责任和必然选择。但是，目前教育技术在高职院校实践教学中的应用存在着以下问题：

1、高职教师对现代教育技术的认识和理解以及运用存在偏差。教育技术的发展运用过程中自身存在着重“电”轻“教”，重硬不重软，见物不见人等偏向，高职教师对教育技术概念的理解存在很大偏差。其实，教育技术是关于学习过程与学习资源的设计、开发、利用、管理和评价的理论与实践。它包含教育中用到的技术和教育的技术两个方面的问题，教育中用到的技术是教育媒体本身所反映的技术；教育的技术是利用心理科学关于学习理论的成果，研究教学内容、教学方法，籍以提高教学效果和教学效率，它的最重要的作用是教学设计。很多高职院校教师对教育技术概念的理解不准确，错误地认为信息技术就是教育技术，认为在教学中用了多媒体课件、用了计算机技术就是用了现代教育技术，就一定能够优化教学效果，并没有考虑教与学诸多因素的合理设计和调用，不注重合理有效的管理教学资源，因而并不能实现教学效果的优化。

2、在高职院校，虽然实践教学越来越受到重视，但是目前实践教学尚没有得到应有的重视，还没有形成自己独立的严密的教学结构体系，现代教育技术与实践教学相整合更是在探索和尝试阶段。我国高职教育本身是近几年才迅速发展起来的一种高等教育类型，它自身发展的理论和实践尚在研究进行中。实践教学是高职院校教学内容的重要部分，是高职学院培养“应用性”人才的关键教学环节，是培养学生的职业岗位技能的直接途径。但是，就目前的实际情况看，高职院校的实践教学还没有形成自己独立的教学结构体系，从教学目标、教学内容、教学管理、教学评价、师资培训等各方面还没有形成相对严密的教学系统，甚至在高职院校中存在重视理论教学改革，对实践教学改革相对忽视的现象,实践教学被认为是理论教学的附属，实验教师在教师队伍中处于从属地位，严重影响了实践教学的教学质量。改革优化实践教学过程、强化实践教学设计、创新实践教学手段和方法、提升实践教学效果是目前高职学院教学改革的主要任务。如何在高职实践教学中自觉地运用现代教育技术理论、有效地使用各种现代教育技术手段，促进高职实践教育教学效率和效益的提高，成为每一位高职学院教师必须关注的重要问题。

基于以上背景，结合我省高等职业院校的实际情况提出了这一研究课题。

二、本课题所要解决的主要问题

1．通过本课题的研究，引起高职院校教师对教育技术的再认识，消除对教育技术认识上的偏差，更新教育观念，用全新的教育理念投入教学。促进教师对教育技术理论的学习和在教学中的合理运用，提高教师的教育技术能力。

2.通过本课题的研究，能够使高职院校教学管理层更加重视对实践教学的管理，把培养学生的实践能力和技术应用能力放在突出的位置。更加充分地认识到实践教学是高职学院教学的有机组成部分，实践课程与理论课程一样，都有严密而规范的实施计划，同样要进行课程设计和实施规划,更需要教育理论和教育技术的支撑。促使广大教师和管理人员把先进的教育理念和教育技术运用到高职院校具体的实践教学中，创新实践教学设计和教学方法，探索高职学院实践教学新模式，章显职业教育特色，提高人才培养规格。

三、本课题研究的目标、内容和创新之处

1．研究目标：本课题的研究目标是在了解高职院校教师对现代教育技术的认识和运用情况的基础上，促进教师在实践教学中合理运用现代教育技术，用先进的教育理念对实践教学进行设计和规划，创新实践教学模式，提高实践教学质量，并且为教师进行实践教学提供理论和方法指导。2.研究内容：

(1)编制调查问卷，以访谈和问卷调查的方法，研究分析我省高职院校一线教师对现代教育技术的认识水平和实际运用能力。

（2）研究实验教学。以机电系电工电子实验为实验教学研究对象，用实验研究法，选取典型的实验教学案例和教学班，研究在实验教学中如何发挥教育技术的积极作用。

（3）研究校内实训教学。以服装工艺实训和金工实训为实训教学研究对象，以点带面，探索运用现代教育技术对校内实训教学进行优化设计，激活实训教学资源，让学生接受实训领域内最先进设计理念和创作智慧，开阔眼界，激发灵感，创新实训教学新模式。（4）对校外实习基地顶岗实习教学进行研究。以纺织专业学生校外顶岗实习为研究素材。学生走进企业走上岗位，带队教师和企业人员联合对学生实施现场教学。联合带队教师和企业技术指导人员，对学生进厂前、在厂中、进厂后的教学实施研究，探讨在顶岗实习过程中如何利用先进教育技术提高实习质量。

（5）通过上述4个方面的研究，我们归纳总结，提取其精神核心，完成课题论文“运用现代教育技术，创新高职实践教学模式”。3．创新之处：

（1）选题富有挑战性和实用性。高职院校本身的发展尚不太完善，而且我国高等教育普遍重视理论教学，忽视实践教学，我们课题组提出在高职院校中结合现代教育技术探索实践教学方式，对实践教学进行设计和规划，定能推动实践教学体系的建立和发展。

（2）研究面广。高职院校的实践教学所包含的类型（实验教学、校内实训教学、校外顶岗实习教学）都选取了研究对象，对构建独立的实践教学体系非常有利。

（3）研究手段和研究理念先进。我们的调查研究采用数据统计软件SPSS12.0系统，分析结果具有严密的科学性。我们的研究理念是运用现代教育技术构建以学生为主体、教师为主导的实践教学模式。

四、本课题研究的条件

开展本课题研究具有以下有利条件：

1.现代教育技术是当前教育改革的突破口，是提高教学质量、推进教育教学改革的重要手段。国务委员陈至立曾指出：“要深刻认识现代教育技术在教育教学中的重要地位及其相应的必要性和紧迫性，充分认识应用现代教育技术是现代科学技术和社会发展对教育的要求，是教育改革和发展的需要”。因此要求高等职业技术教育必须加快运用现代教育技术，保证人才培养质量，促进高等职业技术教育持续健康发展。而高职院校中的实践教学也越来越受到重视，围绕实践教学的研究也是越来越多，这样的大环境对我们的课题研究非常有利。

2．课题组成员8人，其中副教授2名，高级工程师1名，讲师、工程师、实验员等5名，都具有丰富的教育教学理论及实践教学经验。更为关键的是我们有着严谨的治学态度和旺盛精力，有信心、有决心、有能力完成课题的研究、推广。3．学院有现代化的多媒体网络教室，大型多媒体演示教室；图书馆藏书10万多册，期刊报纸1000种；有多个校外顶岗实习基地和多个设备先进的校内实训室、实验室；教师200人，300个教学班。具备开展本课题研究的客观条件和人文环境。

4．学院有教学科研处，制定了一系列的鼓励和奖励措施，激励教师参与教育教学科研，并努力为教师搭建教育科研平台，从研究资料的获得、研究经费的筹措，研究时间和研究人员的保障等，都给予充分的优先考虑，提供有力保障。

五、课题研究方法

本课题的研究主要采用调查法、个案研究法、实验法。

六、课题研究内容任务分工

1、编制“高职教师对教育技术的认识及应用现状”调查问卷，发放问卷组织实施调查，分析调查结果，写出调查报告。贺斌，王英玫。

2、结合教育技术进行实验教学研究，以电工电子实验教学为研究对象，选取教学班，开展教学实验，写出“运用教育技术，优化电工电子实验教学”论文。闫勇，张文英

3、结合教育技术进行实训教学研究，以服装工艺实训和金工实训为研究对象，对服装工艺实训教学和金工实训教学进行全面综合的设计，包括实训的总目标、总课时、实训内容，实训方式，实训管理方式、实训结果的评价方式、考核方式、实训结果的表达方式、目前该实训教学存在的弊端，如何用教育技术克服弊端，改进教学效果等等诸多方面。写出“运用教育技术，创新服装工艺实训教学模式”和“运用教育技术，创新金工实训教学模式”论文。李景龙，谷为新，王英玫

4、结合教育技术进行校外顶岗实习教学研究，分析目前校外顶岗实习教学的现状，存在哪些强优势和弊端，如何运用教育技术强化优势，克服弊端，强化顶岗实习教学管理，探索顶岗实习教学效果的评价和考核方式，优化顶岗实习教学效果。写出“运用教育技术，优化高职院校顶岗实习教学效果”论文。高秋香，5、撰写论文及结题报告。完成“利用现代教育技术，创新高职实践教学模式”论文。张文英，杨勇

七、本课题研究的成果

本课题研究完成1个调查报告，5篇论文及课题研究总结、课题研究报告。（争取正式出版）。

八、本课题研究的进度计划

1．2008年5月—9月，组成课题组，酝酿课题实施方案及相关措施，申报课题。查阅资料，积累知识，为开展研究做准备。

2．2008年10月—2009年1月，组织开题，课题组成员根据任务分工，展开研究。（注：这是一个教学期，具备开展教学研究的环境氛围和人文支持。）

3．2009年2月—5月，对第二阶段的教学（实验）研究进行反思、改进，听取反馈意见，在新的学期继续研究，并撰写论文。

4．2009年6月—7月，准备结题材料，聘请专家，进行结题。

教育厅中高职培训报告篇2

高职院校致力于为区域经济服务, 其为行业企业输送的高技能应用型人才, 已经成为工商企业生产、管理、服务第一线人才来源的主要渠道, 但比较困扰企业用人的突出问题是, 新招聘的员工不能马上适应角色变化, 校园培养和企业人才需求出现了脱节, 新进员工在学校所学知识不能及时有效地转化为生产技能。企业对新进的员工都需要进行一段时间的在岗培训, 这无形中增加了企业的管理成本, 降低了效益。要解决这一问题, 一个有效而直接的办法就是把企业的一些在岗培训课程移植到高职院校的课堂上或实践实训环节, 使学生在校园里就能接受职业熏陶, 掌握岗位技能, 实现零距离上岗。

在校教育强调知识和专业的系统化培养, 其目标是育人, 是有组织、有计划地对学生进行知识、技巧或人生观和价值观相结合的系统的指导和交流。而职业培训是以企业发展为推动力, 以岗位要求为导向, 以提高工作绩效为目标, 强调某项专业技能的提高, 是以工作岗位为背景对雇员的工作技巧、方法和理念进行指导与培训。其特点是应用性强, 目标性突出。

为了实现“准员工培养计划”, 高职院校在日常教学中要结合职业培训的特点, 积极开展教学和课程改革, 大力推行以提高岗位技能为目标的职业训练。本论文将以广东邮电职业技术学院市场营销专业为例, 探讨职业培训在校企协同发展的应用。

二、广东邮电职业技术学院开展职业培训的例证分析

广东邮电职业技术学院 (以下简称“我院”) 隶属于广东省通信产业服务有限公司, 享有广东通信行业“黄埔军校”的美誉, 从2002年升级为高职院校以来, 紧紧把握高职教育的发展理念和生存之本, 在职业培训方面进行了积极有益的探索, 我院实行“两块牌子, 一套人马”运作, 学院实施企业化的管理模式, 机制灵活, 既是公办院校, 又是上市公司。坚持依托行业、面向社会、开放办学、创新办学、多元发展, 集教、科、产为一体, 做专做精全日制大专学历教育, 做大做强在职教育培训。这种特色鲜明的办学模式, 不仅使我院培养的学生能尽早融入企业, 也逐步培养了一支专业功底深厚、实战经验丰富的“双师型”教师队伍。教师们不仅是在象牙塔里围绕着书本深挖理论的教书匠, 同时也成长为既懂教学规律又有实战经验的企业培训师, 提高了我院的社会服务能力。

我院专职教师潜心研讨, 深入企业, 挖掘需求, 与企业人士一起设计培训方案, 编写培训教材, 撰写教师手册和学员手册, 实施现场培训和现场工作技能辅导, 参与企业岗位教材编写和考评。例如, 2012年我院曾在企业调研中发现, 随着通信行业3G技术的发展以及智能手机消费需求的增加, 通信企业的营业厅中很多工作人员因为对智能手机不是很了解, 在向客户进行推介时遇到了难题, 针对电信营业厅终端销售人员的岗位职责, 建立了面向营业厅终端销售人员的岗位能力提升模型。第一层次是基础技能包括销售基础、终端认知、业务政策、企业文化和岗位认知;第二层次是专业技能包括营销能力、服务能力、沟通能力和业务能力;第三层次是管理技能包括管理能力、督导能力和训练能力。并根据以上模型, 把提升“六力”作为项目培训的重点, 即业务能力、沟通能力、服务能力、营销能力、训练能力、督导能力。有针对性地开发了“3G终端销售能力提升培训”的系列课程, 该培训项目不仅受到了广东电信和海南电信的肯定, 并由此向广东全省和海南全省推广实施, 为两省的终端销售精英提供了1000多人次的培训服务和技能辅导, 提高了企业终端销售人员的岗位技能, 而且专业教师还把优化过的培训内容应用到学生的实践实训课程上, 提高了学生的专业实践能力, 并使学生很快融入顶岗实习工作, 节省了企业的培训成本, 体现出了良好的应用价值。

三、职业培训在高职教育中的应用研究

要融入地方产业链, 服务地方经济, 高职院校本身必须要有社会服务能力, 必须要了解行业企业的用人需求, 并且具有培养企业岗位关键技能和职业素养的能力。要把最新最实用的岗位技能训练有机地融入到课堂上, 不断提高高职教育人才培养质量。我院结合自身行业办学的优势, 经过长期对职业培训和学历教育两大业务板块的实践, 使两者在意识形态、师资建设、课程融合、资源利用和教学手段上能够相辅相成。

1. 培养现代职业教育理念, 创新教学手段

教育的工作重点在于培养学生掌握系统的科学文化知识和一般性能力, 即为今后参加高一级学校学习、参与经济生活和社会生活做好准备, 主要以学科传承知识为本位, 而培训则强调使学习者即时具备就业的条件, 主要以传授工作规范和工作技能为中心。

在培训课堂, 培训师和学员是平等的, 培训师要以学员为中心设计、调整和实施培训活动, 保证培训的质量。学历教育要引入培训理念, 以学生为中心安排教学活动, 采用灵活多样的教学方式, 改变教师独大、一言堂的教学作风, 有意识地提升学生的职业意识和职业技能, 以达到最好的培养效果。

我院专任教师在教学中常把职业培训中有效的教学手段应用到学历教学中, 使课程呈现互动性强、趣味性高、应用性强等特点。在教学方式上借鉴培训的方式, 采用授课式、研讨式、演练式、分享式等多种形式。激发学生自主学习, 认真研讨, 并且在研讨和完成项目任务的过程中, 使学生的团队协作能力、人际沟通能力、解决问题的能力、互相学习的能力得到持续的锻炼。

2. 企业培训师走进课堂, 实施教学

我院的专任教师, 还有另一个身份就是企业培训师, 面向企业开展企业岗位技能培训和业务咨询, 有效地帮助企业提高员工的工作技能, 帮助企业选拔人才和做好岗位技能考评等工作。这些专职教师在企业实践中积累了丰富的专业知识和很强的实操技能, 对企业各岗位技能的要求有深入理解, 因此, 在课程设计和教学方法的运用方面能最大限度地与企业实际和专业技能相结合, 有效打破了职业教育与就业岗位需求之间的隔阂, 为学生毕业后实现零距离上岗打下了坚实基础。除了专职教师, 市场营销专业还聘请了来自企业的专业人士作为兼任教师参与学生培养工作。这种有着丰富实践经验的“专职教师+企业专业培训”的师资融合模式, 使学生接触到行业最新的信息和最先进的技术, 也使学生的专业技能得到快速的提升。

3. 学培融合, 丰富教学内容

不管是学历教育还是职业培训都需要投入大量的教学资源, 两种情况对教学资源的要求尽管有差异, 但也可以共享, 在建设和实施时就要做好统筹, 可以双方互用, 提高教学资源的利用率, 降低重复建设成本, 也可根据现有的教学资源开创新的市场增长点。比如, 我院的邮电营业厅、电信体验厅、营销仿真实训室和企业沙盘实训室既可以同时满足学历教育的实践教学, 也可为企业的培训提供资源。因为技术的进步和环境的日新月异, 企业要求员工的岗位技能也要与时俱进, 所以就需要把最新的岗位技能、业务知识和前沿技术等在岗培训课程移植到学生的课堂上。如近年各通信企业急需的电话营销和终端产品体验营销人才, 我们在“推销与商务谈判实训”课程中, 就合理地引入了一些针对企业岗位自主开发的职业培训课程, 如电话主动营销和营业厅终端产品销售能力提升等训练模块。这种贴近岗位要求的针对性和应用性极强的训练, 使学生的专业知识学习和实操技能的掌握直接与企业的需求对接, 学生们在就业市场拥有了较强的竞争力。

4. 结合职业培训的特点, 不断改进教学方法

为了实现职业培训的教育、督导、教练、复制等四大功能的作用, 培训课堂上的教学方法应该灵活多样, 着重操作性、示范性、辅导性, 而且在培训方法上要结合成人学习的特点, 设计一些有趣味性、发人深思、引起关注的活动, 如游戏、故事等, 对于知识类的内容的培训采用传统课堂教学的方法来实现, 比如, 在“3G终端销售能力提升培训”中对于通信行业知识、营销知识、销售政策、套餐、手机软硬件等知识的培训采用课堂讲解和宣贯的方法实现。

在日常的学历教育的教学中, 为实现更好的教学效果, 教师则需要根据不同教学内容, 采用多种培训方法进行互动式教学。对于理论性较强、概念较多的课程, 学生学习的难点是对理论难以理解, 或者理论和实践无法贯通。针对这一普遍问题, 要综合运用故事、游戏、案例分析、小组讨论等方法进行教学。故事和游戏不仅能活跃气氛, 提高学习趣味性, 更重要的是, 能够非常生动和深入浅出地说明晦涩难懂的理论。如在讲解“什么是沟通, 影响沟通的因素有哪些”时, 运用“BIN-GO”游戏, 就能把沟通的概念生动形象地让学生理解。而案例分析和小组讨论相结合的教学方法, 不仅能有效提高学生的分析能力和理论应用能力, 通过讨论和发言, 还可以使学生的思维更活跃, 对理论的认识更深入, 同时还提高了学生的创新能力和沟通能力。而操作性、技能性强的教学内容, 则可综合运用观摩、角色扮演、示范、练习、情景模拟等培训常用手段对学生进行技能训练。如在讲解“推销与商务谈判”中的“异议处理”的内容时, 教师引入岗位实操培训的方法, 如角色扮演、示范、情景模拟相结合。学生在接到任务后, 先策划学习情境, 完成角色的分工, 然后设计脚本, 进行角色演练, 使学生掌握异议处理的步骤, 并引导学生总结异议处理的方法和技巧, 有效地提高了学生处理客户异议的能力。

四、职业培训在高职教育中实施的保障措施

高职院校开展面向企业的职业培训业务, 是高职院校提高社会服务能力的有效手段, 同时也是高职院校为地方经济服务的体现。一方面, 企业在人力资源开发方面得到了高职院校的支持和帮助, 不仅可以招聘到可用的员工, 而且能够帮助在职员工不断提高工作技能, 满足企业员工终身学习不断充电的需求;另一方面, 学历教育引入职业培训, 可以打造具备双师型素质的教师团队, 可以使学生更好更快地融入社会, 符合企业的用人需求, 具备更强的就业竞争力。职业培训在校企人才培养中作用的发挥, 需要完善的措施予以保证。

1. 注重企业文化教育, 加强制度保障

校园文化和企业文化有根本的不同, 很多学生到企业后倍感不适的原因也是不能很好地融入企业的氛围, 不适应企业的文化。而对企业文化的理解和接受不是一朝一夕的功夫, 需要长时间的熏陶。我院企业办学的性质———既是公办院校又是上市公司的双重身份, 使得校园中企业文化氛围浓厚, 教学中课堂上也时常带有企业文化的烙印, 所以学生到企业就职后减少了摩擦, 能很快适应企业的文化, 融入企业的生产经营。

俗话说:“没有规矩, 不成方圆。”为了实现高职院校的职业培训与学历教育“双轮驱动”的战略, 培养企业能用之人, 需要用完善的制度来做保障。我院通过了ISO9001的认证并全面引入了ISO9000管理体系, 职业培训管理、教务管理、学生管理、师资管理等都用ISO9001的质量标准规范管理, 实施绩效管理制度, 提高了专任教师参与企业培训与咨询的能动力, 建立了学院教职员工的轮岗制度和到企业实践的管理制度, 给培养具有企业实战经验的“双师型”师资提供了土壤。

2. 沟通协调, 建立合作机制

尽管学校和企业的运行机制有所不同, 但双方有利益结合点, 良好的沟通和有机的协调能够使校企双方减少摩擦, 建立战略合作关系。使校企双方在人才资源上能够合作, 使学校的教学活动能够和企业的持续发展紧密结合起来。可行的办法是企业与学校相互渗透, 学校针对企业的发展需要设定人才培养方案和专业发展方向, 并投入一定资源开展与企业需求相适应的职业培训项目, 并将培训成果转化为提高生产力的推手, 更好地为企业经营运作服务。企业也主动为学校提供项目机会, 建立利益共享关系, 真正实现“教学—科研—开发”三位一体。学校在为地区经济发展提供各种技术、营销、管理、咨询服务的过程中可获得相关地方经济发展状况和需求的第一手资料, 为课堂教学提供案例, 使理论与实际有机结合, 促进人才培养手段的不断完善和发展。

3. 规范培训师的评估体系和课程评估体系

为了保证教师了解企业的用人需求, 我院鼓励教师参与培训学习, 可以不受限制地到在校举办的培训课堂上学习, 并有计划地把教师送出去参加培训。我院除了要求教师经常参加各种新知识和新技术的培训, 还必须每年到企业工作一个月, 每两年轮岗到企业培训师岗位上工作。我院推行绩效管理制度, 积极鼓励教师参与企业培训和企业咨询项目, 以此不断提高教师的专业实践能力和为企业培训服务的能力。同时保证教师每年都要参加高职院校学术交流一次或以上, 使专业教师一方面及时把握行业发展动向, 另一方面, 不断拓宽视野, 确保专业技能和教学水平的持续提升。学历教育对专任教师的考核主要是由教学督导、教务管理部门、同事、学生给予评价。而对于专任教师的另一个角色———企业培训师的评估主要是由企业的人力资源部门根据培训的效果给予评价, 同时由培训学员从10个方面对培训师的培训质量给予评价。

参考文献

[1]田保民.职业培训的特点及其在人力资源开发中的作用[J].黄河水利职业技术学院学报, 2003, (7) .

[2]张幸花.职业培训促进高职院校准员工的培养[J].职业, 2012, (11) .

教育厅中高职培训报告篇3

关键词:职业教育教学资源教育培训配置

0 引言

高职院校的教育培训是指面向社会公众开展的普通高等学历教育以外的各类教育和培训工作,主要有学历教育、就业培训、在岗职业培训、职业资格考前强化培训等常见类型。教育培训以职业技能相关的培训为主体,与高职院校的优势相一致,是最能体现高职院校特色的社会服务功能。由于思维定势和体制惰性,高职院校习惯的把自己的培养方向定位在普通学历教育,忽视教育培训工作。2006年,温家宝总理在四川视察时提出了要把职业教育办成成人教育的目标,教育培训是高职教育成人化的重要组成部分和发展方向,各类教育培训,特别是职业培训,本身就是“高职”的应有之意。在高校扩招可能停滞的情况下,高职院校急需重新定位自己在教育培训中的角色,把教育培训作为开展社会服务的主攻方向和未来发展的重要途径。高职院校开展教育培训工作,其实质就是对已有教学资源的再开发和利用,让教学资源发挥更大的效能。

1 教学资源概述

广义的教学资源是从教育机构或教师的视角出发,在教学的准备和实施过程中所运用到的各种资源,外围环境、资金、权力、场地、建筑、设施设备、人才、信息、教材、课件、讲座、网络等均是教学可以凭借的资源。由于教学资源涵盖的面非常广泛,为了便于阐述,我们根据高职院校的现实情况,把教学资源归纳为教师资源、课程资源和装备资源等三种主要类型。

1.1 教师资源教师资源是人力资源,泛指教学组织实施过程中所动用的所有教师和教学管理人员。教师是教学中的核心资源,也是开展教育培训工作需整合的关键资源。高职院校师资类型丰富,特色鲜明,即有学者型的科研人才,也有专家型的技术能手,大批技术与学识兼而有之的“双师型”教师是高职院开展教育培训的先天优势。

1.2 课程资源课程资源是信息资源,泛指在教学过程中传递的知识、技能、经验、方法、情感态度与价值观等所有信息。课程资源的形式有教材、讲义、课件、试题、音频视频等。高职院校在办学过程中形成了富有特色的课程资源,如实训指南、实习手册、操作示范视频等,为开展教育培训积累了大量的实用资源。网络时代为信息的传播提供了快捷廉价的平台,远程教育、网上课堂、电子图书馆等形式,使课程资源可以在传统平台和网络平台上同时运行,为教育培训提供了机遇,也带来了挑战。

1.3 装备资源装备资源是硬件资源,是指用于完成教学任务所需的各种设施设备。高职院校的装备资源大量的以实训实习设施的形式存在,如大型机械、操作工具、标本与样品、家具与陈设等,由于培养的工种不同,装备的品种和类别也相去甚远。与企业相一致的设施设备和全真职场环境,是高职院校承接企业培训和开展就业培训最具说服力的实体资源。

2 教育培训对教学资源的需求特点

我国高职教育管理体制高度集中,国家及教育主管部门集举办权、管理权、办学权于一身,自上而下做出决策并进行管理。这种行政化的管理模式削弱了高职院校与经济、社会发展之间的联系,高校紧盯的是“上级”而不是专注于市场,形成了学生群体单一,教学周期固定,教学模式死板,整个教学游离于市场之外的情况。与之相统一的是教学资源配置的可预见性强,配置相对简单。而教育培训面对的客户是企业或个人,由于市场竞争的不确定性和客户来源的多样性,其对教学资源的需求与普通高职学历教育有着显著的区别。

2.1 需求起伏大教育培训面向单位或个人,他们的需求受很多因素的影響。首先,市场有一定的季节性,例如每年春节和暑假之后是个人参加技能培训最集中的时段;其次,单位招用员工、职称晋升等工作具有一定的阶段性,相应的培训都会集中进行;再次,各类考前培训产生了需求的大起大落,例如每年的导游证考试、研究生考试,都会在考前形成一波强化班热;此外,高职院校本身的招生宣传工作的力度和质量对教育培训的市场也会产生较大的影响。

2.2 品质要求高首先,参加教育培训的企业或个人目的非常明确,他们自掏腰包,会时刻评估学校提供的产品是否物有所值;其次,一些企事单位有完善的人力资源的评价体系,能快速对培训效果做出评估,甚至做到随时监控;再次,参加培训的人员很多来自一线工作岗位,本身可能就是某些方面的专家,他们的经验、技术和信息并不亚于教师。所以,教育培训对教学资源的要求非常苛刻,只有高品质的教育资源才能适应市场的需求。

2.3 更新节奏快激烈的市场竞争加速了变革的进程,加之我国的经济发展处于转型期,对新技术、新模式、新思维的渴望更加强烈,市场主体急切的渴望在教育培训中获得新知识和新技术,高职院校要适应这种变革的节奏必须不断加速对师资、课程、装备等方面的更新,使之先于企业变革,才能在行业中起到技术引领的作用,才能在教育培训中起到传播先进生产力的作用。

3 教学资源在教育培训配置中的主要问题

3.1 外部资源利用不足高职院校在师资上强调外聘行业专家和技术能手,并要求达到一定的比例;在课程上强调与行业或工种结合,要求与就业岗位对接;在装备的利用上要求到企业现场教学或顶岗实习。但由于各种因素的制约,高职院校实际对外部教学资源的利用十分有限,而且远没有形成与外部资源嫁接的机制。从政策的角度来看,国家还缺乏促进行业、企业参与高职教育实践教学的政策法规。我国职教法对劳动者在上岗前接受必要的职业教育,并实行学历证书、培训证书和职业资格证书制度做出了规定,但由于配套的扶持政策法规并不完善、社会对推行职业资格证书的必要性认识不足、劳动力就业市场不规范等原因,劳动准入基本停留在宣传发动上。从企业的角度来看,目前,行业、企业参与高职教育实践教学的动力不足。由于我国历史文化的影响,企业缺乏“培训文化”,存在“等靠要”人才的思想,再加上我国目前劳动力总供给远大于总需求,作为劳动力市场的企业,缺乏投资高职教育的外在压力,参与高职高专教育实践教学的动力不足。同时目前行业组织的发展也非常薄弱,缺乏参与高职高专教育实践教学的动力与实力。

3.2 教师资源配置落伍从教师素质上看,学历层次偏低,技能水平有限。据统计,高职高专院校中研究生、本科生、专科生三者的比例一般为8:8:9,高学历的教师偏少。大多数教师虽经过一定的职业技能培训但缺乏行业工作经验,不少年青教师是从学生直接到老师,没有行业的历练,学校也没有形成有效“工教结合”的机制,很多教师仍然只擅长理论教学,在技能培训上无法满足培训要求。从师资结构上看,职称比例失衡,兼职教师不足,大多数高职院校师资队伍中的教授、副教授占专业教师总数的比例过低。出现这种现象的主要原因是高职院校教师的职称评定套用传统高校的标准。发达国家高职院校教师多来自生产一线,而我国不少高职院校由于机制和经费问题,高薪聘请一线教师心有余而力不足,从而影响了对学生的技能培训。从用人机制上看,人才流动不畅,团队关系僵化。高职院校在人事管理上受体制的制约,在招聘、竞岗、薪酬、辞退等方面自主性非常差,不仅与外部的交流非常困难,内部的正常流动也不容易。在内部管理上套用行政机关的科层管理方式,由上而下分配资源,形成了注重行政级别而轻视学术权威现象,抹杀了教师对学术和技能的追求,也破坏了教师之间的互相信任和合作的关系,团队关系紧张,无法形成有核心竞争力的教学团队。

3.3 装备资源配置失衡装备专业化,适应性降低。高职院校在专业设置上呈现出“工种”化的趋势,把培养目标直接定位在具体的工作岗位上,以实现毕业生与工作岗位直接对接。为了实现对学生某一关键技能的高强度训练,需要采购大量同一型号的设备;随着制造业自动化程度不断提高,设备更加复杂、精密和集成,往往以生产线的形式出现,这些一体化的设备引入实训室后,就成为“固定”资产;在现代服务业的实践教学中,为了塑造全真的职业环境,加快学生的职业化,需要对实验实训室进行大规模的装修,并引进相应设备。

装备高档化,资金大量沉淀。随着我国经济的高速发展,特别是近几年沿海发达城市纷纷进入经济转型期,加上劳动力成本的大幅提升,国家对绿色GDP的大力倡导等因素,企业的装备更新换代的步伐非常快。高职院校为了避免实验实训装备过快淘汰,提升学校的档次,在采购设备时不惜血本,坚持“适度超前”建设实验实训室。由于部分装备功能单一,利用率低,甚至成了装点门面、专供参观的摆设,投入和产出严重不成比例,致使大量的资金沉淀在实验实训装备上。

4 构建教学资源的功能体系

资源的优化配置,就是按照优化的原则,把资源配置到最有效率、能够获得最大收益的地方。教学资源只有具备健全的功能体系,才能得以更有效的利用。完整的资源配置机制,至少应使资源具有以下功能:

4.1调集功能任何社会都以有效利用全部社会资源为最终目标,但现实往往只是一部分资源被有效利用。因此,尽可能地减少闲置,或者说对闲置资源的唤起和调集,是资源配置的基本要求。闲置资源不是指资源没有被投入使用,而是指没有得到合理的使用。因此,促进这些在形式上已经被占用而实际运用效果又不好的资源向合理的用途转移,是重新配置的基础,如果失去转移的基础,便不存在重新配置的可能。高职院校的教学资源之所以在教育培训方面的配置很不合理,甚至基本欠缺,很重要的原因是其流动性受到限制,比如人力资源受体制限制流动不畅,各种固定的设备装修不能搬运移动等。由于调集功能的不健全,各种资源不能跟据课程内容、时间、地点的变化进行重新整合,造成了资源的闲置浪费。调集功能是实现教学资源优化配置中必须赋予资源的功能。

4.2 生长功能资源优化配置可以通过对无形的技术资源的利用,实现对实物资源的节约,这就是资源的生长性,它可以使得实物资源通过嫁接不同的技术发挥出不同的效应。实物资源的可再生程度低,有些实物资源甚至没有可再生性,而技术资源则可以再生,因而在间接的意义上可以替代物质资源创造产出。一个社会的资源配置,如果不能使已有的技术得到充分的利用和推广,便会形成非良性的循环。即一方面技术资源被闲置,不能附加于产品之上,产出的价值处在较低水平;另一方面,低价值构成的产出不能提供必要的剩余,技术进步受到阻碍。高职院校在实习实训的实体资源上具有较大的优势,但技术的研发能力是高职院校的软肋。随着实验实训装备的技术含量越来越高,更新节奏不断加快,应加快适应性技术的开发,通过功能的生长,提升装备的使用效率。

4.3 辐射功能在一个广泛联系的系统中,其中一个因素的变动必然引起另一些因素的变动,但各个因素之间的变动频率和延伸范围并不相同。当资源较多地配置于某一部分时,尽管与之相关联的产业并不直接得到资源投入量的增加,但通过需求或供给的刺激,可以获得投资增长的动力,并进一步引诱资源的流入。这种配置,较之直接将资源分散配置于各个部门上具有更大增长的效应,这就是资源发展的辐射作用。完善的资源配置机制,表现为对辐射主体的优先选择。只有这样,才能充分体现对稀缺资源的有效利用,使发展中的高职院校迅速实现发展目标。高职院校可以通过加强对关键资源的投入,形成辐射效应,引发外在资源的自动自发的配套,从而以最小的代价获取更多的资源。

上述三方面功能的全面发挥,只是资源优化配置的标志,也是构造资源配置机制的基础。在目前的高职院校,不仅大量的实物资源被无端浪费,而且技术创新对实体资源的替代远未受到足够重视,加上机制运行不规范,辐射功能在很大程度上被直接的资源投入所替代,因而总体配置效率低。

5 高职校院内部教学资源的优化配置

5.1 建立接轨市场的教育培训运作机制市场是配置资源的有效方式,实现教学资源的优化配置必须充分利用好市场无形的手。教学资源的优化配置其前提是建立与市场接轨的教育培训办学机制。要认识到普通学历教育与面向社会开展的教育培训其性质是不同的,前者由行政主导,学校基本不存在外部竞争压力,后者由市场主导,举办教育培训的学校作为市场的主体,要面对买方的挑选和同行的竞争。在机制设计上,既要尊重现实,能为现行体制所容纳,又能适应市场竞争的需求,具有一定的开拓性,要撤除高职院校引进外部资源办学的壁垒,允许社会上的各种资源,特别是行业和企业的资源进入高职教育领域,造就充分竞争的高职教育培训市场。当前,比较常见的做法有内部的项目经理制、外来的挂靠办学等方式,这些做法在现有的体制上或多或少的引入了市场的激励机制,为节约集约使用教育资源创造了条件。

5.2 教学资源规划应统筹考虑教育培训目前,高职院校在进行教育资源规划时,几乎没有把教育培训纳入统筹考虑的范围,致使拥有庞大教学资源的高职院校在开展教育培训时,往往被社会小培训打败。所以,高职院校应在重新定位学院功能的前提下,重新對教学资源进行规划,兼顾普通学历教育和教育培训两方面的需求。在师资的引进和培训方面,应注重考查短期培训能力,构建起与行业结合紧密,擅长技能操作,能针对不同群体教学的培训师资;在课程的设置方面,应体现学生的主体性,把思路从有什么教什么调整到需要什么教什么,对现有的课程资源进行梳理,简化和提取出适应教育培训需要的课程,利用校园网、精品课程网等网络平台进行发布;在装备资源的规划方面,应考虑各种场地和设施对教育培训的适应性和功能的可拓展性,做到统一规划统一建设,减少因规划不科学带来的功能缺失。

5.3 借助网络技术优化教学资源配置随着计算机、网络应用的不断普及,教育培训的实施及教学资源的优化也将不断的信息化、网络化。首先,网络宣传的有着制作成本低,速度快,更改灵活的优势,兼顾信息交互性和阅读纵深性,可大大节约招生咨询成本;其次,网络管理有着成熟的体系,校园内部的管理系统可以更加合理有效地管理和利用学校现有的各种资源,大量节约统计、管理时间;再次,网络媒体依靠其多维优势,和强大的信息处理功能,将逐步取代传统教学模式,远程网络教育的“任何人、在任何时间、任何地点、从任何章节开始、学习任何课程”理念也将不断被人们所接受;最后,随着电子商务的日渐成熟,招生、采购、引资、教育都可通过网络一体化实现。因此校园网络的建设为网络资源的合理配置,将大大提高教学资源的效率,促进教育培训的发展。

5.4 完善管理制度提高工作效率建立与完善教学资源优化的相关管理体制及管理制度,是优化教学资源的基础,是有序地进行优化教学资源配置的根本保障,更是人尽其才,物尽其用,提高整体资源综合效能的先决条件。要建立科学合理、与时俱进的人事管理制度,保证人力资源配置及时合理高效。建立严格的经费使用论证制度。一方面,坚持资金的最大效能原则,用有限的资金办最大、最多的事。另一方面,通过国家、地方、学院、企业、职工教育培训费用等多渠道筹集资金,并完善经常性经费的计划拨付、使用管理、定期检查、节约归部门等制度。在管理层完善制度的同时,也该促进操作层工作效率的提高,这要求管理层要将理念与操作层进行的沟通,同时做好模范带头的作用,用实际行动来鼓励和促进操作层来提高整体的工作效率。制度是死的,人是活的,如果导入市场机制将需随着市场的变化而不断改进,只能通过实践去验证。

5.5 构建人力资源的配置体系一般认为,大学是知识分子堆积的地方,一些有利进步的改革是很好搞的,但实际却恰恰相反。教师一旦进来,他的岗位就会越来越趋向于稳定,教师教学积极性下降。所以,在教师的每一个层面推行一定比例的流动性可能可以激发教师的教学积极性或者促进其改进教学手段以及不断的提升自己的教学水平。当然适量的引进一些高技能,高学历的技术人才也是有必要的,可以是生产一线的工程师、技术人员及管理人员,对高职学生进行技能培训与专业教学,大大缩短学生就业的“磨合期”。另外,目前高职院校中教师分层现象比较明显,倡导教师的专业互补,优势共享的职业追求,培养 “双师型”人才可以让教师在教学过程中扬长避短,从而找到一种最合适的教学方式。

6 高职院校外部资源的优化配置

6.1 高职院校对企业教学资源的整合高职教育的基本特征是就业教育,课程体系建设以工作岗位能力为核心,所培养的人才也直接与就业岗位相对接,这与教育培训的目标完全相吻合。由于高职教育和教育培训所需的大量资源学校本身并没有建设能力,必须来源于学校外部,所以如何有效的整合高职院校的外部资源,建立起有效的合作机制,是当前高职教育和教育培训所面临的共同问题。

6.1.1 重新审视企业资源在教学中的意义高职院校服务的对象从某种层面上讲就是企业,所以要把企业的需求作为教学安排中更加核心的考虑因素,更深入理解企业岗位能力的真实内涵;要把企业资源作为教学资源配置中更具现实意义的资源,更全面的利用好企业的资源。企业可用于教学的资源有人才、设施设备、原材料、订单、顾客、制度、员工关系等,综合来看,对于学校最具价值的资源一是师资,二是岗位资源。所谓师资,就是来自企业一线的像窦铁成一样的专家型技术工人,他们具有丰富的一线操作经验,又具有良好的理论基础,可以说是天然的“双师型”教师,他们不仅能以自己的技术教育学生,更能以自己在一线工作中取得的成绩激励学生,这是学校专职教师难以匹敌的。所谓岗位资源,是指为学生提供顶岗实习或岗位现场教学的机会,企业的工作岗位集成了企业的各种硬件,同时更也融合了企业文化、人际交往、规章制度等各种因素,这是高职院校的仿真实验实训室无论如何也难以模拟的。由此可见,企业资源在教学中具有不可替代性,是高职院校必须利用的资源。

6.1.2 注重教学的效率,发挥学校和企业各自的资源优势同一教学目标可以通过多种教学方法来实现,但它们之间必然有效率高低之分,教学资源的优化配置就要研究教学效率的问题。当前,国家高度重视职业教育,对高职院校的资金投入非常大,很多高职院校资金充裕,大批购置高精尖设备,大量建设全真型实验实训室,希望能建成与企业相一致的实训室,如前所述,这种想法是很难达成的,即使真的做到了,那将是极不经济的,与资源的优化配置是相违背的,现实情况来看效果也是不尽如人意。所以要充分理解学校与企业是两种具有不同文化、不同功能、不同特色的实体,学校为企业服务,并不意味着学校要办得像企业,而是要各取所长,互利合作,才能实现资源的最优配置。例如,在酒店管理专业餐饮服务课程的实训教学中,即使是在五星级标准的全真实训室里,由于没有五湖四海的客人,没有丰富多彩的菜肴,没有千奇百怪的突发事件,学生对着精美的餐具进行实训,根本无法体验真实的岗位特征,也学不到实际待客的技能,所谓全真也只能是空有其表。很多学生在顶岗实习之后也发出实训室练一个学期不如酒店里实习一个礼拜的感叹。

6.1.3 以互利双赢为基础,建立起成长效合作的机制当前校企合作存在学校热企业冷的局面,其根本的原因是办学机制不健全,学校对洞悉企业需求的兴趣远没有洞悉上级意图的兴趣大,导致学校把人才培养的口号挂在嘴上,实际培养的学生与企业要求相去甚远,使企业丧失了对学校的信心。近几年,浙江商业职业技术学院通过校企合作订单培养的方法,以合同形式,从法律层面对双方的权利和义务进行约定,找到捆绑学校与企业的利益点的有效方法,巩固了校企合作关系,具有一定的示范性。这种订单不是单纯的企业预订毕业生,而是校企间的全方位战略合作,即企业向学校订生源规格、订实习生、订毕业生,学校向企业订品牌、订模式、订设施、订师资;课程体系全部基于订单企业的岗位、管理模式和企业文化,分解成若干个职业能力模块;教学团队以校企共建为主导,通过校企间的互聘互派、挂职锻炼、技术合作、职业认证,使教师具备企业和教师的双重职业能力和职业背景;校内实训基地严格配套相应的职业能力模块,建成与主要订单企业规格相一致,以企业品牌冠名的实训基地,校外实习在订单企业进行,并与企业共同进行实习教学。该校通过校企合作订单培养的方式,组建了雷迪森酒店管理学院、洲际酒店管理学院、阿里巴巴电子商务学院等数十个订单培养项目和校内外实训实习基地,在高职教育和教育培训方面均按订单开展,真正实现直接为“顾客”创造价值的目的。

6.2 高职院校对同行教学资源的整合目前,我国教育培训已经发展到一定的深度和广度,办学主体多元化,办学形式多样化,既有公办也有民办,既有长期的学历教育,也有短期的职业培训和就业训练,各办学主体由于办学性质、资金实力、办学规模、专业方向等方面不尽相同,其掌握的资源也有很大的差别,显现出不同的资源优势。

6.2.1 对民办培训机构教学资源的整合高职校院与民办培训机构相比,在政策、规模和综合实力上具有绝对优势,但就某一具体的培训工种而言,其课程资源的实用性和行业的紧密性方面往往不如专业培训机构,而且在办学机制上远不如民办培训机构灵活。例如,浙江的一所美容美发学校,仅美发开设的各类培训班就有8个,学校有专门的业务部门代理各种专业产品,还开发了美发店的连锁品牌,学生结业后可以加盟学校提供的品牌,在老师的指导下自主创业。高职院校在外部资源教育整合中应充分考虑社会培训机构与其巨大的互补性。在人力资源方面要注重对办学能人的引进,建立灵活的挂靠机制,由高职院校提供办学的资质和场地设施等资源,由个人进行市场运作,双方分享收益。2003年,国家实施民办教育促进法之后,各地不断提高民办培训机构的准入门槛,很多小培训机构虽然具有一定的办学特色和专业优势,但因师资、场地等条件难以达标,不得不寻求新的出路。高职院校可以借机对其进行整合,吸引社会力量到高职院校合作办学,充分利用其教学管理人员的招生经验和市场运作能力,以及教师的短期培训教学特长和行业整合能力。

6.2.2 对行政部门所属培训机构教学资源的整合高职院校与其他政府举办的培训机构相比,办学规模上有一定优势,但其对行业或特定职业人群的影响力较弱。例如,人事行政部门举办的职称外语、计算机培训,旅游行政部门举办的导游证培训,劳动保障行政部门举办的各类就业准入培训等,这些培训由于存在一定的部门利益,往往由这些行政部门下属的培训机构承担,具有明显的“政策利好”,甚至具有一定的垄断性,高职院校作为教育行政部门的下属单位,自然无法得到其它部门的政策倾斜。高职院校应充分尊重相关部门的权威性,展现合作的诚意,利用自身的区位、场地和设施的优势寻求与其合作的机会。例如,浙江商业职业技术学院利用其烹饪旅游系良好的实习实训资源和区位优势,在浙江省旅游局的授权下,设立了“滨江区旅游培训基地”,虽然该基地的收费、课程设置、师资安排等方面主要由浙江省旅游局相关部门主导,学院的自主非常有限,但仍能为学校创造巨大的社会效益和一定的经济效益,对盘活学院的教育资源具有立竿见影的效果。

6.2.3 高职院校与其它院校之间教学资源的整合高职院校与其它院校相比,虽然在机制上并无大的不同,但由于在招生层次和培养目标上有较大差异,其具有的资源优势也不尽相同。即使在高职院校之间,有现代服务业、现代制造业等不同特色的院校,其在课程、师资、装备等方面有较大的差别。近几年,各地的高教园区基本成型,由于学校相对集中,为教育培训资源的优化配置提供了很大的便利,同时也更突显了教学资源的整合的必要性。例如,杭州濱江高教园区,有医科、工科、理科各种类型的学校,在层次上本科、高职高专,性质有普通高等学历教育和自考、成考等,学院类型比较多,各院校在教学资源配置上开展了形式多样的合作,例如,开设共享课程、设立实验实训室开放日、图书馆借书卡通用等。

教学资源的优化配置是社会和自然资源优化配置的重要组成部分,是促进节能减排,实现经济集约发展的重要途径,对促进社会公平,建设和谐社会具有示范意义。高职院校的教学资源被优化配置到教育培训中来,是对教学资源的再开发和再利用,将全面提升教学资源的效能,促进教育培训工作的开展,为高职院校的发展创造新的机遇。

参考文献:

[1]王明显.高等职业技术教育与区域发展的互动效应[J].职业技术教育.2003.(7):68-69.

[2]李平,高等职业教育教学质量的控制[J].职业技术教育.2002(1):10.

[3]李宝山.企业资源配置[M].北京:企业管理出版社.1999.

[4]马克思.《资本论》第3卷.《马克思恩格斯全集》第25卷.第212页.

教育培训调研报告篇4

一、关于干部教育培训工作的成就和经验

全面落实大规模培训干部，大幅度提高干部队伍素质的战略任务,是做好干部教育培训工作的前提。近年来，全省各级妇联组织按照全国妇联干部教育培训工作计划和省委组织部关于大规模培训干部,大幅度提高干部队伍素质的要求，坚持开展教育培训工作，取得了卓有成效的成就。目前，全省乡镇以上妇联干部1377人，其中省妇联机关49人;市州妇联148人;县(市、区)妇联301人;乡镇街妇联897人。同时有村妇代会主任9338人、社区妇女干部1851人。近五年来，全省共举办乡镇(街)以上系统干部培训班6588期，其中省妇联举办8期;市州妇联举办289期;县区妇联举办1189期;乡镇(街)妇联举办5102期。培训村(社区)以上妇女干部99258人次，其中培训厅级干部30人次;县处级妇联干部1915人;乡镇街妇联干部9096人次;村级妇代会主任70262人次;社区妇联主任17955人次。培训班通过政治理论学习、妇联业务知识学习、更新知识培训等内容，加强了对各级妇联干部的素质提升。

重视教育培训，建立健全干部教育培训工作制度。近年来，各级妇联认真贯彻落实中组部、省委组织部和全国妇联大规模培训干部精神，把加强对干部培训工作的领导作为开展妇女工作的关键，使教育培训工作形成长效机制。

一是建立健全干部培训制度，每年按照干部管理权限，分级分类实施干部调训。省妇联按照中央《x0——干部教育培训改革纲要》和全国妇联有关干部教育培训的意见要求，结合全省妇联系统干部实际，采取分级管理，分级培训的的方式，加强对不同层次妇联干部的培训和指导，制定了《省妇联系统干部教育培训制度》，对如何做好本机关干部培训工作和基层妇女干部的培训工作提出具体意见措施。要求各级妇联干部教育培训工作有计划，有实施，有总结;把教育培训工作列入考核内容，把干部参加省委组织部、省公务员局、省委党校培训学习情况装入档案;做好调研，省妇联每五年对全省妇联系统教育培训工作进行一次调研，并对培训工作提出合理化建议。

x市妇联始终把教育培训工作当作加强妇女干部队伍建设、提高妇女干部综合素质的一个重要环节来抓,针对全市妇女工作基本情况建立健全教育培训管理机制，坚持每周一理论学习制度，每周五确定一个学习主题，围绕主题进行发言讨论，由妇联主席进行点评;围绕当前妇女工作的热点难点问题，每人一个课题，写出有价值的调研报告，激发全体机关干部的学习自学性，重点提高大家的写作水平和调研能力;领导带头学，干部自觉学,形成全员参与的良好学习氛围。通过这些约束，x市妇联干部教育培训工作走上制度化、规范化的轨道。

二是建立干部继续教育制度。支持并鼓励干部继续教育，引导干部自觉地在岗学习，让干部通过培训实现其知识结构与工作岗位的最佳匹配，确保干部培训工作取得良好效果。省妇联于x年开始与省委党校联合举办女干部研究生班，鼓励科级以上妇联领导干部继续参加学历教育，有111名女干部，其中9名妇联干部参加了研究生学历教育。x3,省妇联与省委党校联合招生100人,有十余名妇联干部参加了学习。

三是建立干部教育考核制度，把教育培训工作纳入年终考核内容。省妇联每年对市州妇联工作进行考核，而教育培训工作列入重点考核内容。

四是建立妇联干部选学制度。各级妇联按照所属区域，每年选择1—2个内容，参加本地党校或是行政学院举办的专题培训班。近五年来，仅省妇联干部参加选学达120人次。

层层举办培训班，达到大规模培训效果。近五年来，各级妇联在干部教育培训中，以提升综合素质，更新观念，开拓眼界，提高理论水平，提高业务能力为切入点，开展卓有成效的大规模培训工作。

省妇联每年举办一次县(市、区)以上妇联主席培训班，要求市州妇联定期培训县(市、区)以下妇联干部。各市州妇联采取积极有效措施开展大规模培训工作。白山市妇联在开展培训过程中，实现“三个确保”，即采取分级培训，确保县、乡、村三级妇女干部培训率达到100%;开展全市妇联系统大培训，确保市本级每年组织培训妇委会主任、乡镇妇联主席100人;实施分类培训，确保每年定期培训巾帼示范村妇代会主任100人。伊通县妇联每年把县、乡、村三级妇女干部培训纳入重要工作计划之中，坚持做到每年举办一期乡镇妇联干部、村妇代会主任、县直妇委会主任岗位培训班，组织学习相关的法律法规、妇女工作业务、经济发展和适应时代发展的先进科技文化知识，使教育培训工作坚持并深入到基层妇代会干部中。

不断创新培训模式，提高干部教育培训科学化水平。通过调研得知，目前全省妇联系统教育培训工作已经打破以往培训模式，呈现出多样性。各级妇联既注重培训内容的多样性，又能做到培训形式的灵活性，学以致用，达到最好的学习效果。主要体现在培训内容不断创新，从理论知识、领导科学、法律知识、妇女工作业务知识、科技知识到经济学、心理学、经济社会发展中的热点问题等等，重点是提升妇联干部创新能力、应变能力、协调能力和服务妇女群众能力;培训形式丰富多彩，采取培训与考察相结合，着实开阔干部眼界，从灌输式授课到启发式、互动式、灵活性授课等，使大家在学习中融会贯通，充分运用于实际工作;研讨与交流相结合，使干部学会分析问题和解决问题，切实拓展了工作思路。

整合资源，确保培训工作实现经常化。各级妇联在培训经费紧张的情况下，积极协调相关部门开展培训工作。一是与组织部门配合，使培训工作得到提升。x年，省妇联与省委组织部、省公务员局、省委党校(行政学院)联合发出《关于加强妇联干部及女干部教育培训工作的意见》，把全省妇联干部教育培训工作纳入省委党校(省行政学院)主体班次招生和培训计划，培训对象为市(州)妇联主席、副主席;县(市区)妇联主席;省妇联执委、高校妇委会主任。这种培训方式，使县以上妇联领导干部每年得到一次培训机会。x市、延边州等妇联在自办培训班的同时，与组织部门联合办班，并把女干部培训工作列入组织部门培训规划，为培养培养选拔女干部，提高女干部参政比例奠定了良好基础。二是与农科部门配合，使农业科技知识在妇联干部中得到普及。各县(市、区)妇联协调农科部门举办专题培训班，组织村以上妇女干部参加培训。

开展特色培训，提升妇联干部服务水平。各级妇联适应本地区妇女群众需求，培训妇联干部服务水平。如辽源市妇联采取多种形式开展特色培训，她们依托基层“妇女之家”开展系列大讲堂活动，相继开展了“家庭教育大讲堂”、“妇女素质教育大讲堂”、“家庭节能大讲堂”。邀请专家学者立足于现代女性全面发展的新需求，开展家庭教育、心理学、形象礼仪等各种课程讲座。依托妇女之家的场地、资源，组织妇女干部和妇女群众同时参加培训，以来，“家庭教育大讲堂”已举办12期，各社区妇女之家共举办“家庭节能减排金点子”培训班50期，“我与中国梦”x大学习宣传活动10场，收到良好的效果。

二、关于干部教育培训工作的问题和原因

五年来，全省妇联系统干部教育培训工作成效显著，经验丰富，但随着改革时代快速度发展进程，妇联干部综合素质仍然适应不了快速发展的经济政治形势，培训工作仍然需要改进和提高。

一是培训经费不足，限制了培训工作的展开。培训经费问题是全省各级妇联组织面临的最大问题，基层妇联工作经费不足，一方面造成培训时间缩短，只能按照现有的资金设计培训天数，这样预想的培训内容不能得到培训;另一方面师资水平得不到满足，特别是县级妇联举办培训班，没有资金无法请名师授课。

二是工学矛盾突出，使部分妇联干部，特别是妇联领导干部往往因为工作得不到学习机会。近年来基层党委政府对干部岗位调整频繁，部分妇联干部流动性较强，经过培训有经验的妇联干部调走，新任领导干部经验不足但又忙于事务，于是学习与工作矛盾往往得不到解决。

三是培训内容仍然需要时时更新。一是综合性培训多，分类培训少，办班内容笼统;二是普及培训多，专业培训少;三是授课知识多，现身说教少，从理论到理论，有空对空的感觉。

四是干部教育培训缺乏动力，没有形成系统的督促检查和奖惩制度，与提拔任用存在不同程度的脱节现象。干部培训与使用相结合，是推进妇联干部教育的关键环节，但这一环节在实际中缺乏有力的制度和措施保证，未能完全把干部参加培训学习成果作为考核任用的重要依据。

三、关于教育培训工作的对策与建议

开展系统干部培训，既是加强队伍建设的重大举措，也是尽快提升妇联干部能力的有效途径。特别是近年来，一大批年轻干部走上领导岗位担当重任，迫切要求对新任职妇联领导干部的培训。如何做好培训工作，要坚持“围绕中心，服务大局，以人为本，按需培训，学用一致，注重实效”原则，突出抓好以理想信念为重点的党性教育、以党和国家根本政治教育、以群众路线和公仆意识为重点的党风廉政教育，围绕岗位责任、岗位知识和岗位规范抓好能力培训。

1.注重经费投入，加大师资力量。师资队伍建设整体状况与培训工作的发展要求不完全相适应，目前进入妇联队伍的门槛越来越高，妇联干部文化水平与知识层次也越来越高，因此需要高层次的师资队伍。

2。必须创新培训内容和形式，保证培训效果

一是更新培训内容，优化教学安排。面对新形势、新任务、新要求，必须在妇联干部培训中突出新理论、新技术、新技能、新信息、新知识、新方法等方面的培训，使妇女干部的知识结构适应时代的需要。二是因材施教，突出针对性和实用性。根据妇联干部岗位需求、知识结构等情况，认真搞好培训内容设计，有针对性地分类、分层次开展培训，使妇女干部切实能够“缺什么、学什么”，使培训紧贴实际，充分激发干部学习的热情。三是以人为本，突出女性培训的特点。强化性别意识、女性领导艺术、优良心理素质的培养等内容的培训，切实提高妇联干部处理复杂问题、驾驭复杂局面的能力。四是拓宽培训空间，增加培训渠道。以党校、行政院校为主阵地，同时注重依托其他教育机构开展培训，开设一些专业性强的培训班，以改善妇联干部的专业知识结构。五是下派上挂，深入实践。通过多岗位、多方面锻炼干部，提高女干部综合素质。

3、健全机制，加大训用结合工作的力度。

一是建立妇联干部学习档案，及时掌握妇联干部的教育培训情况，为妇联干部的使用和有计划开展教育培训提供服务。二是要加强对干部学绩考核结果和学习档案的应用，把干部在培训中的表现情况通报给干部管理部门备案，真正把学习考核结果作为干部考察和年终考核的重要依据。三是加强对参训妇联干部的跟踪培养和考察。探索培训后的“追踪问效”制度，把妇联干部培训教育与提拔使用结合起来，做到学用结合，择优而用。坚持有计划地选派优秀妇联干部到国内高层次院校学习深造。使之掌握先进的科技知识，增强她们驾驭全局的本领，培养高层次的女领导干部队伍。

4、整合资源，形成培训合力

教育厅中高职培训报告篇5

高职院校中层干部往往需要扮演好两个角色:其一，他们需要依照高职院校的教育方针和政策，切实的将相关政策执行下去，此时是以政策执行者的身份出现;其二，他们回到自己所属的部门和系别之后，就需要依照对应的要求，给予各个教职工布置对应的工作任务，此时他们扮演的是组织者的身份。在这样上传下达的过程中，高职院校中层干部就成为高职院校教育教学工作的枢纽，其自身综合素质的高低，也会对于高职教育的质量产生直接的影响。由此可见，高度重视高职院校中层干部教育培训机制的健全，是当前高职院校组织管理工作的重中之重。

二、当前高职院校中层干部教育培训机制存在的问题

随着国家对于职业教育的重视，职业教育改革工作的成效显著，高职院校领导层也开始关注于中层干部教育培训工作的开展，并且也在积极构建高职院校中层干部教育培训机制，希望将其作为高职院校发展过程中的长期性工作来进行。但是我们也应该看到的由于在此方面缺乏经验，在当前高职院校中层干部教育培训机制构建的过程中，总会出现很多的问题，由此制约到高职院校中层干部教育培训机制效能的全面发挥。具体来讲，其主要问题可以归结为以下几个方面:

(一)高职院校中层干部参与意识淡薄

高职院校中层干部教育培训机制的建立，就是为了使得中层干部具备良好的自我提升和完善的学习环境，以便提升中层干部的工作素质，以保证其切实的做好各项工作。但是很多情况下，高职院校积极采取措施去实现中层干部教育培训机制的完善，举行各种活动去激发中层干部参与积极性，但是中层干部作为教育培训的主体，往往显得比较被动，很多时候都是校方三令五申的前提下才去参加的，以这样的态度去面对中层干部教育培训工作，肯定难以保证高职院校中层干部教育培训的有效性。

(二)中层干部教育培训内容方法不当

虽然很多高职院校也针对于中层干部教育培训形成了对应的规章制度，但是其教育内容单一，教育手段传统，往往难以保证实际教育培训工作的有效性。具体来讲，其主要体现在以下几个方面:其一，中层干部教育培训内容针对性不强，忽视了中层干部岗位多样性的特点，没有针对于不同的中层干部工作岗位性质来实现对应教学内容的调整，一般都是以一刀切的课程体系来应对，自然难以保证教学效果;其二，教学内容过于古板，难以结合当前组织管理工作存在的问题进行内容调整，不懂得讲干部业务素质，政治素养，思想品格，生活作风，职业操守等内容融入其中，造成教育培训的片面性;其三，过多的使用集中培训的方式来开展，不懂得以创新的方式来开展教育教学，很容易使得教师感觉到教学模式的乏味性，进而丧失参与到教育培训活动的积极性。

(三)中层干部教育培训奖惩不明确

中层干部教育培训工作的开展需要具备对应的奖惩机制，这是保证中层干部教育培训机制效能发挥的前提和基础。具体来讲，其主要体现在以下几个方面:其一，中层干部教育培训工作过程的监督工作没有切实开展下去，教育教学行为是否科学，教育教学方法是否得当，教育教学效果是否达成，都没有对应的监督，这就很容易使得中层干部教育培训工作陷入无组织性的状态;其二，中层干部教育培训制度没有与绩效考核，薪酬管理，职位升迁等制度融合起来，也缺乏详细的中层干部教育培训奖惩规范，由此难以激发中层干部参与教育培训工作的积极性。

(四)中层干部教育培训师资很缺乏

既然需要构建高职院校中层干部教育培训机制，那就需要去完善中层干部教育培训师资队伍。但是当前中层干部教育培训师资极度缺乏，已然成为影响中层干部教育培训机制发挥效能的重要制约性因素。具体来讲，其主要体现在以下几个方面:其一，中层干部教育培训教师多数都是高职院校的高层领导干部，思想政治教育工作者，或者部分友校的教育专家，师资结构不稳定，并没有形成长效的师资格局，难免会对于实际教育培训工作的有效性构成负面影响;其二，中层干部教育培训教师的.教学过程存在断断续续的情况，并没有形成健全的教育培训档案管理机制，如果存在其中任何一个环节出现交接不善，就可能对于高职院校中层干部教育培训课程的完整性构成影响。

三、促进高职院校中层干部教育培训机制不断完善的策略

(一)树立正确的中层干部教育培训理念

不仅仅要求高职院校树立正确的中层干部教育培训理念，更要求中层干部要正确认识教育培训工作的价值，矫正以往对于教育培训工作的错误认识。对此，应该积极做好以下几个方面的工作:其一，利用校园的现代传媒平台，在全校的范围内开展教育培训工作价值宣传和教育，使得中层干部明白教育培训工作对于学校，对于自己，对于中层组织体系的积极作用，从而从思想上树立正确的干部教育培训理念;其二，在各种校领导会议中，强调中层干部对于学校的贡献，尊重中层领导干部的意见和建议，营造出良好中层干部发言的环境，使得中层干部意识到自身的价值，进而积极主动的参与到教育培训工作中去。

(二)实现中层干部教育培训内容方法调整

实现中层干部教育培训内容方法的调整和改善，需要做好两个方面的工作。对于教育培训内容而言，应该积极做好以下几个方面的调整:实现与当前干部思想政治教育工作的融合，集合当前中层干部工作中存在的问题，实现对应的教育培训方案的制定，以保证教育培训工作与实际干部工作情况之间的吻合;针对于不同系别，不同工作性质的中层干部，以分批开展教育培训工作的方式来推动教育培训工作，以保证教育培训工作做到精确化进行;结合中层干部工作的性质和特点，对于中层干部的综合素质要求进行分析，由此出发实现职业操守，心理素质，教育能力等多个角度的教育培训，以保证教育培训的全面性。对于中层干部教育培训方法选择而言，应该关注以下内容:改变以往集中培训的方式，以分散培训的方式来进行;尝试以开展各种教育教学实践活动的方式，比如辩论赛，座谈会等方式去开展实际的教学;注重建立中层干部网络信息交流平台，形成第二课堂，以实现教育教学模式的全面调整。

(三)形成健全中层干部教育培训奖惩机制

健全的中层干部教育培训奖惩机制，不仅仅使得教育培训的过程进入到监控的范围，还有利于激发中层干部参与到教育培训工作的积极性。对此，笔者认为需要关注如下内容:其一，形成中层干部教育培训活动的监督制度，保证在教育培训活动开展的过程中，派遣对应的监督人员，以健全的课程质量评价体系为依据，对于课程的质量和效果进行客观公正的评价;其二，实现中层干部教育培训工作与绩效考核，薪酬管理，职位升迁制度之间的融合，如果在中层干部教育培训过程中表现优异，考试合格，可以取得对应的人力资源考核加分，由此去激发中层干部参与到教育培训活动的积极性。

(四)建立中层干部教育培训专业队伍

建立中层干部教育培训专业队伍，是保证教育培训工作有效性的关键所在。为此需要做好以下几个方面的工作:其一，实现高职院校之间师资资源的优化整合，将高职院校中教育培训的对象范围扩大化，只要符合中层干部教育培训工作的需求，在经过特定考核之后都可以将其纳入到中层干部教育培训队伍中去;其二，注重高职院校与其他高等院校之间的交流和沟通，邀请在此方面的专家和学者参与到中层干部教育培训活动中去;其三，实现对于教育培训专业队伍的管理和控制，形成健全的信息沟通机制，以保证各项教育教学活动的顺利开展。

四、结束语

作为职业教育的引导者，高职院校领导干部的教育和培训工作关系到职业教育的健康发展，关系到日常教学工作的顺利开展。当然在高职院校领导干部中存在大量处于中层的领导干部，他们在整个组织体系中的比重比较大，作用比较关键，在教育培训机制构建的过程中，突出中层干部的教育和培训工作，也是非常重要的。因此，探究高职院校中层干部教育培训机制的完善之道，也是急需要解决的问题。

参考文献:

[1]许益成，方颖，金霄翔.高职院校中层干部开放性教育培训体系的构建[J].学校党建与思想教育，，20:66-67.

[2]张F.关于高职院校中层干部教育培训工作的思考[J].卫生职业教育，，21:7-8.

[3]岳文喜，邓勇，张健.高职院校中层干部队伍建设的问题与改进[J].教育与职业，，35:38-39.

机关作风教育培训整改报告篇6

今年以来，医院开展了机关作风教育培训整顿专项活动，我处认真按照机关作风建设要求，开展了专题学习和自查自纠活动，全处人员机关作风得到了极大的提高。但是与医院党委和广大教职员工的要求还存在一定的差距，主要表现在：一是理论水平还有待加强，政治理论水平离上级要求还有很大的差距。二是业务水平还有待提高，提高能力的紧迫性认识不足，业务素质还跟不上新时期社会经济发展要求。三是创新能力不足，习惯按老套路、老办法办事。四是服务水平还离广大教职工员工要求还有一定差距。为进一步改进我处作风建设，提高工作水平，经过认真分析讨论，我们针对以上问题制定了以下整改措施：

一、加强理论学习

建立每周定期集中学习的制度，认真组织处内同志学习政治理论、业务理论，不断提高干部队伍的政治觉悟和综合素质。

二、努力提高业务水平

一是着力提高年青同志办文水平，通过开展培训和定期撰写工作报告，切实提高处内人员的公文写作水平。二是着力提高干事水平，通过狠抓细节、严抓质量、加强协调组织等环节，切实提高办事能力。三是着力提高学历和职称水平，支持年青同志考学学习和参加职称评审，力争3-5年90%以上达到博士研究生学历、讲师以上的职称。

三、提升服务能力

一是完善规章制度，强化求真务实，高效快捷的作风，提高工作效能，简化工作程序，缩短办事时间。二是严格执行首问负责制和限时办结制，实行政策服务、政务公开制度，公开办事程序，建立规范服务真正使服务对象明白政策要求，明白办事程序，明白工作时效，不断提高工作实效。

二是强化服务意识，完善服务细节，真正做到“六个不让”，努力建设服务型机关。

四、增强创新意识

教育厅中高职培训报告篇7

关键词：退役士兵,高职院校,培训

近年来, 随着工业化、城镇化的推进, 职业资格和就业准入制度逐步实施, 用人单位对劳动者素质的要求不断提高, 退役士兵就业形势日益严峻。继2007年广东省在全国范围首开退役士兵免费报读高职院校之先河后, 2011年浙江、辽宁、山西、天津等省市也开始试点招收退役士兵进入辖内高职院校免费学习深造。广东省作为全国第一个试点省, 其经验值得其他省市学习借鉴。

一、调研基本情况

(一) 调查内容与方法

本次调查采用了问卷调查。为方便完成退役士兵与普通学生的对比分析, 笔者编写了《广东省高职院校退役士兵现状调查问卷》和《广东省高职院校普通学生现状调查问卷》。退役士兵调查问卷由三个部分构成:第一部分是人口统计特征, 包括年龄、入伍 (学) 时间、服役部队军种、所学专业等。第二部分是对相关政策执行情况的评价。第三部分是学习、生活、个人价值观与综合素质等方面的表现。普通学生与退役士兵问卷结构完全相同, 第三部分的题项设置也完全相同, 只是第一部分的人口统计特征变量稍有差异, 第二部分普通学生要评价同专业班级的退役士兵。本调查问卷所有题项的分析均借助统计分析软件SPSS 18.0完成。

(二) 抽样情况

本次调研对象的总体是2008-2010级有退役士兵招收任务的广东省内19所高职院校的在校生。2007年是广东省高职院校第一年招收退役士兵, 退学、辍学比例较高加之随后广东省对政策作了重大调整, 其代表性不够, 所以没有将2007级纳入调查范围。调查中采取了分层随机抽样方法:首先, 从广东省19所招收了退役士兵的普通高等职业技术院校中选取有代表性的6所院校 (表1) ;其次, 在抽中的高职院校内部随机抽取一定数量的退役士兵;再次, 从抽中的退役士兵所在专业班级随机抽取相同数量的普通学生参与调查。本次调查共发放问卷415份, 收回有效问卷399份, 反馈率为96.14%。抽取样本人数的具体分布见表1。

(三) 问卷信度检验

本次研究选择了问卷中集中测试受访者态度的26个变量做信度检验, 计算得到Cronbach α系数为0.733, 介于0.7与0.8之间, 该问卷测试的一致性和可靠性能被接受。

二、调研结果分析

(一) 退役士兵的人口统计特征

接受访问的退役士兵的平均年龄为22.62岁, 根据组统计量和独立样本T检验, 同年级的退役士兵比普通学生大2.8岁。从表2可知, 退役士兵主要来自陆军 (约58%) 和武警 (约28%) , 在专业的选择上更注重朝理工类、经管类的方向发展。表2交叉分析的pearson卡方检验的P值为0.711, 表明军种与所学专业相关性并不显著。

(二) 退役士兵对相关政策的评价

退役士兵的38.2%不太了解《关于中共广东省委办公厅、广东省人民政府办公厅深化退役士兵安置改革实行职业技能培训促进就业的实施意见》, 19.6%的退役士兵不了解这一政策, 了解该政策的仅占42.2%, 还不到一半。很显然, 该政策的宣传力度还非常欠缺。

对伙食补助政策的评价包括伙食补助标准、发放时间、发放方式等三个方面。37.2%的退役士兵表示对伙食补助标准不满意;84.4%的学院集中在一学年之末发放补助, 部分家庭经济较困难的退役士兵对此颇有微词;70.4%的补助款打在银行卡上, 28.1%的打在饭卡上, 3%的现金发放, 这与政策规定补助款直接打在饭卡上的政策有一定出入, 但有62.3%的退役士兵希望补助款打在银行卡上, 说明尽管将补助款打到银行卡上与政策规定不一致, 但退役士兵已经认可了这种执行方式, 建议政府相关部门在后续的政策修订中对伙食补助方式予以调整。

(三) 退役士兵的学习情况

退役士兵进入高职院校后成绩优秀的仅占4.5%, 31.7%为中等, 35.7%为中等偏下, 13.6%的为很差。总的来看, 该群体比普通学生的成绩要差。当前学习成绩与入伍前学习成绩交叉表的Pearson卡方检验P值小于0.05, 说明当前成绩与入伍前成绩显著相关。而入伍前该群体学习成绩优秀的仅6%, 37.7%为中等, 31.2%为中等偏下, 10.6%为很差。可见退役士兵的学习基础差是造成当前学习成绩差的一个重要原因。对现在学习成绩的满意程度调查中, 选择非常不满意的退役士兵有24.1%, 大于普通学生的8%。而对学习成绩不满意原因的自评中, 71%的退役士兵选择了“基础差, 跟不上授课进度”, 普通学生选择该项的只占9%, 这进一步证实了学习基础差是导致退役士兵当前学习成绩差的一个主要原因。

学习成绩差除了受学习基础的影响, 可能还与学习方法、学习习惯有关, 比如学习计划性、合理安排时间、经常预习或复习、善于提出问题、善于总结、能抓住重难点、懂得劳逸结合等。独立样本T检验的结果表明, 在显著性水平为0.05的前提下, 退役士兵与普通学生只有“善于提出问题”这一选项无显著差异 (见表3) , 其他选项都存在显著差异。通过均值比较, 可以进一步发现退役士兵在学习计划性、合理安排时间、经常预习或复习、劳逸结合方面比普通学生强, 而普通学生在总结归纳、抓重难点方面比退役士兵强。

退役士兵到高职院校学习深造的目的是为了提升其未来的就业能力和质量, 这也是省政府推行该培训项目的初衷。关于其未来发展计划的调查显示, 34.2%的退役士兵想创业, 而普通学生想创业的仅占15%;25%的普通学生想专升本, 而退役士兵想专升本的仅占7.5%。可见, 普通学生更注重学历的提高, 而退役士兵更看重职业发展。

(四) 退役士兵的生活方式与态度

关于生活方式的调查, 我们借鉴了Prentice WE编写的《生活方式自评量表》, 抽取并添加了消费支出、抽烟、喝酒、体能锻炼、兼职、参与志愿活动等内容。退役士兵生活费用月支出400元以下的占21.1%, 高于普通学生的15.5%;月支出1000元以上的占6.5%, 也高于普通学生的1%。退役士兵的消费支出差异较大, 比较节约和相对奢侈的比例都大于普通学生。据独立样本T检验, 退役士兵的确比普通学生更容易也更经常透支 (P值小于0.05) 。另外, 退役士兵与普通学生在避免抽烟、经常喝酒、体能锻炼方面存在显著差异。组统计量的均值比较表明, 抽烟、喝酒的退役士兵明显多于普通学生, 而坚持体能锻炼的又显著少于普通学生。在兼职和参与志愿活动方面, 两者无显著差异。

关于生活态度, 我们调查了退役士兵解决烦恼、解决矛盾、与陌生人交往的态度。选择向专业人士请教、参加文体活动、吸烟或喝酒的退役士兵比例明显多于普通学生, 而选择找人倾诉、闷在心里的普通学生比例较高。总的来说, 退役士兵倾向于选择比较积极的解决烦恼方式, 他们解决矛盾的态度更积极 (74.4%的退役士兵选择“主动接近对方, 沟通并消除矛盾”, 普通学生该选项的比例仅为51%) , 与陌生人交往的态度也更积极 (选择非常愿意和比较愿意与陌生人交往的退役士兵占62.3%, 而普通学生仅占37%) 。

(五) 退役士兵的个人价值观与综合素质分析

周炳炎 (2010) 认为经济全球化背景下当代大学生价值观变迁主要表现为价值主体个体化、价值目标功利化、价值取向多元化、价值评判标准多重化。袁勤等人 (2011) 也提出当代大学生价值观取向中存在拜金主义严重, 个人主义、功利主义表现明显的问题。本文借鉴黄希庭等 (1994) 对价值观的分类, 将个人价值观划分为自我价值观 (包括自信、自控、自省) 、金钱观、享乐主义、责任感、正义感等方面。整理频数分布表、描述统计分析、探索分析和独立样本T检验的结果可以得到表4。我们发现退役士兵在自控能力和自省能力方面与普通学生无显著差异, 其他方面均存在显著差异。退役士兵比普通学生更自信, 更注重诚信、责任, 更有正义感, 更乐于助人和接受挑战, 心胸更开阔, 对待金钱的态度更端正, 但该群体的享乐主义思想也更严重。

三、结论与对策

(一) 结论

1.退役士兵对政府的相关扶持政策了解还不够多。大多数高职院校在学年末才将补助金打到退役士兵银行卡上, 在执行细节上还存在一些小问题。

2.学习基础差是导致退役士兵当前学习成绩差的主要原因。退役士兵在学习计划性、合理安排时间、经常预习或复习、劳逸结合方面比普通学生强, 而普通学生在总结归纳、抓重难点方面比退役士兵强, 双方各有所长。但退役士兵的职业目标较普通学生明确, 创业积极性较大。

3.抽烟、喝酒的退役士兵明显多于普通学生, 而坚持体能锻炼的又显著少于普通学生。退役士兵在解决烦恼、矛盾和与陌生人交往方面比普通学生态度更积极。

4.退役士兵在自控能力和自省能力方面与普通学生无显著差异, 但他们比普通学生更自信, 更注重诚信、责任, 更有正义感, 更乐于助人和接受挑战, 心胸更开阔, 对待金钱的态度更端正, 但该群体的享乐主义思想比较严重, 生活费透支现象更普遍。

从调查的结论来看, 退役士兵未来的就业前景可以说喜忧参半。喜的是退役士兵综合素质较强, 保留了一些部队里面的优良传统, 比如自信、信守承诺、乐于助人、心胸开阔、人际交往和解决问题态度积极、勇于接受挑战、有创业意识等, 这些都是用人单位比较看重的个人品质和素质。忧的是他们学习成绩较差, 职业技能不如普通学生。同时, 他们丢掉了一些部队里面的优良传统, 比如放弃了坚持体能锻炼, 这意味着一直被用人单位非常看好的身体素质可能要打折扣了。

(二) 对策

广东省推行“深化退役士兵安置改革, 实行职业技能培训, 促进就业”政策并改革退役士兵职业技能培训教育管理思路已经满三年。三年来退役士兵在接受教育培训期间诸多方面表现的综合调查足以帮助我们初步了解到政策的执行效果, 并形成以下政策建议:

1.根据政策的实际执行情况, 修订原来政策中规定不合理的地方, 保证令行禁止。比如, 补充规定补助款发放方式可以由学校统一打到学生饭卡也可以打到学生银行卡, 不再硬性规定一定要打到学生饭卡上。另外, 补助款发放时间建议调整为按月发放, 以减轻家庭经济较困难的退役士兵压力, 同时避免一次性发放带来的大手大脚消费和铺张浪费。

2.政府应在现役部队中加大退役士兵再入学相关政策的宣传力度, 让更多的符合条件的退役士兵加入该项目中来。此前, 只有广东省推行该政策, 因为担心公平问题, 一直没有在部队做太多宣传, 但现在浙江、辽宁、山西、天津等越来越多的省市也开始试点了, 扶持退役士兵免费再入学、促进就业的相关政策有在全国推广的趋势, 大范围宣传的时机已经成熟。针对已经享受该政策优惠的士兵对该政策都不是很了解的现实状况, 非常有必要加大宣传力度。

3.进一步调整培训教育管理思路, 加强刚入学退役士兵转型期的思想教育。2007年退役士兵是单独集中编班的, 虽有很多弊端, 但便于进行统一思想教育和管理。2008年后退役士兵被混编到各个报考专业, 由于缺乏转型期的思想教育, 加上宽松的大学环境导致退役士兵对个人的要求放松了, 逐渐放弃了很多在部队培养出来的优良品质, 同时又把在部队养成的一些不良习惯带到了学校。部队与高职院校可以采取对接的方式, 加强刚入学退役士兵的思想教育工作, 合理引导退役士兵顺利完成角色转变, 将部队的优良传统带到高职院校, 在学校发挥先锋模范作用。

4.加强退役士兵专业基础知识和学习方法方面的培训, 帮助他们真正提升职业技能。退役士兵学习基础较差, 加上不善于归纳总结和抓不住重难点, 所以上专业课比较吃力, 成绩比普通学生要差。这样势必影响退役士兵职业技能的掌握程度和就业质量。政府可以组织高职院校对同专业大类的退役士兵统一做专业基础知识培训, 打破各高职院校因单个专业报读退役士兵人数太少, 而无法提供统一培训的怪圈。另外, 高职院校也可以在各专业内部推行“一帮一”活动, 鼓励该专业成绩较好的普通学生与退役士兵组建“接对子互助小组”, 在专业班级内建立同学之间互相帮助、互相学习、共同进步的良好学习合作氛围。

参考文献

[1]饶美奕.以人为本改革创新不断完善退役士兵职业教育和技能培训制度[EB/OL].广东省民政厅网站, ht-tp://www.gdmz.gov.cn/zwgk/ldjh/201101/t20110110_26138.htm.

[2]周炳炎.当代大学生价值观变迁问题的思考[J].科教文汇, 2010, (10) :15-16.

[3]袁勤, 成玉贤, 傅霞.当代大学生人生价值观的实证研究[J].科教导刊, 2011, (4) :10-11.

[4]兰图.“90后”大学生价值观特征与就业选择研究[D].昆明:昆明理工大学硕士学位论文, 2010:8-12.

教育厅中高职培训报告篇8

关键词：高职院校新生代农民工职业技能教育与培训

2010年中央一号文件《关于加大统筹城乡发展力度进一步夯实农业农村发展基础的若干意见》中，首次使用了“新生代农民工”的提法，使新生代农民工成为社会关注的热点。据调查统计，新生代农民工约1亿左右，占外出农民工的60%左右，成为了我国劳动力市场的生力军。但新生代农民的教育水平和职业技能无法满足企业对技术型、高素质农民工的需求，只能从事岗位层次比较低的工作。因此，新生代农民工的教育与培训是提升其综合素质的关键。高职院校作为技能型人才培养的机构，应积极参与新生代农民工的教育与培训。

一、新生代农民工的特征

新生代农民工是指以80后、90后为主的，在异地从事非农岗位的农业户籍人口。主要特征体现在一下几个方面。

1.受教育水平高，但工作岗位层次低

新生代农民工有一定的教育背景和学历，学习能力较强。据调查现实，新生代农民工具有高中及以上学历的约占七成。较高的受教育程度，使新生代农民工能够快速接受新思想、新事物，能够迅速掌握新技术、新技能。但是绝大多数新生代农民工没有接受过系统的职业技能教育或培训，知识与技能不能满足企业对高素质的技能型的人才的需求。所以，新生代农民工大多从事低层次的工作岗位。

2.工作诉求层次提高

马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高分为衣食住用行的生理需求，人身安全和职业安全的安全需求，情感和归属的社交需求，自尊和他尊的尊重需求，自我实现需求。新生代农民工在择业时更加注重尊重需求，对工作的期望值较高。新生代农民工对待工作不再单单将工作看作是赚钱维持其生存的需求，而是更加强调工作中的发展、培训与权益。

3.接受教育培训的愿望强烈

新生代农民工虽然教育水平较高，但职业技能仍然无法与企业岗位需求对接，其工作岗位层次较低。同时，新生代农民工对工作诉求层次又不断提高。因此，新生代农民工对知识、技能非常渴求，希望通过教育与培训能够提高他们的工资待遇、职业地位、发展空间。

二、高职院校参与新生代农民工职业技能的教育与培训的必要性

1.新生代农民工职业技能的教育与培训存在较大的市场

新生代农民工对职业教育有着强烈的需求，形成巨大的教育与培训市场。这是由于一方面新生代农民工对工作层次的追求不断提高，希望通过高等职业教育提高自身的职业技能和综合素质；另一方面，产业结构的升级改造，对新生代农民工的素质提出更高的要求。新生代农民工只有不断学习，才能增强就业竞争力，取得更好的发展。

2. 高职院校参与新生代农民工职业技能的教育与培训是自身发展的机遇

新生代农民工职业技能的教育与培训存在较大的市场，但据调查，高职院校参与新生代农民工教育与培训的力度不大，主要原因是不愿意参与对新生代农民工教育与培训，还有些高职院校对新生代农民工教育与培训的市场不是很了解。另外，国家在农民工培训方面，有专项培训资金，而且不断加大了政府资金投入，还要求充分发挥社会各方面的力量参与农民工培训。因此，高职院校要充分认识到参与新生代农民工教育与培训是自身发展的机遇，积极参与农民工尤其是新生代农民工的教育与培训。

3.高职院校参与新生代农民工职业技能的教育与培训存在明显的优势

高职院校的人才培养目标是高技能型人才的培养，在高素质技能型人才培养上具有优势，符合新生代农民工的教育与培训需求。

第一，实践教学贴近企业对技能型人才的要求。高职院校的实践教学有利于技能型人才的培养。一方面，通过不断增加实践教学环节的比重，增强实践操作能力；另一方面，通过模拟实验室、仿真实训室、仿真操作平台、校外实训基地等，增强岗位技能。这能满足新生代农民工职业技能的教育与培训的需求。

第二，节约资源和成本。新生代农民工职业技能的教育与培训需要大量的资源，如设备、学习场所。高职院校具有良好的设备和实训基地，有利于整合资源，发挥规模经济效应，节约成本。

第三，教育与培训能力强，经验丰富。多年的教育与培训使高职院校参与新生代农民工职业技能的教育与培训具有多方面的经验借鉴，能够形成独特优势，增强教育与培训的效果。比如，“双师型”教师的引进，规范的职业资格培训，灵活的专业设置，先进的网络教育等等。

因此，高职院校要充分发挥技能型人才培养的优势，积极参与新型农民工职业技能的教育与培训。

三、高职院校参与新生代农民工职业技能的教育与培训的途径

高职院校能够提高新生代农民工的职业技能、综合素质，拓宽就业面，提高就业能力，增强岗位竞争力。因此，高职院校必须不断摸索教育培训的方向、内容、形式、模式，以满足新生代农民工的需求，保证职业技能的提高。

1.明确教育与培训方向

高职院校首先必须明确参与新生代农民工职业技能的教育与培训的方向，才能够保证各项工作的顺利进行。首先要把握新生代農民工的特征，了解新生代农民工参加教育与培训是为了更快的掌握新技术、新技能。其次，要把握企业和岗位对新生代农民工的职业技能要求。从满足新生代农民工和企业的需求出发，在教育与培训中，强化职业技能的不断提高。

2.教育与培训内容职业化

经济发展水平的不断提高、新兴产业的兴起以及产业结构的调整，技术更新的速度较快，尤其是高技能人才的稀缺，迫切要求新生代农民工掌握新技术、新技能。因此，培训内容必须职业化，坚持实用性、见效性、针对性，以职业技能的提高为目的。培训内容注重与新生代农民工需求的吻合性，涵盖职业技能知识、创业知识与技能、法律知识、沟通技巧等等，切实提高职业能力。

3.创新办学模式

高职院校要不断创新办学模式，积极探索政府、学校、企业互赢的教育与培训途径。

一是校企合作。高职院校要积极开发校企之间的深度合作，通过“订单式”培养，为企业输送高技能、高素质的新生代农民工，满足企业岗位需求，还可以积极承担企业的“新员工入职培训”，提高新员工的岗位适应力。

二是政校合作。高职院校要积极承揽当地政府主办的农民工教育培训，当地政府要给予高职院校一定的资金投入和政策支持，不断提高教育与培训的质量。

4.创新培训方式

新生代农民工选择教育与培训时会考虑经济能力、时间、学习地点等因素。因此，新生代农民工职业技能的教育与培训要采取灵活的培训方式，如短期培训班、讲座，注重针对性。

[JP3]随着网络技术的发展，现代信息技术可以解决新生代农民工对时间、学习地点的约束。因此，高职院校发挥网络教育的优势，利用远程网络教学解决新生代农民工的教育与培训，弥补传统教育与培训的缺陷。[JP]

参考文献：

[1]娄玉花，徐公义，王强.高职院校开展新生代农民工教育培训的调查与思考[J].中国成人教育，2013（7）：98-99.

[2]吕莉敏.“用工荒”背景下新生代农民工教育培训策略研究[J].职教通讯，2013（7）：36-39.

[3]曾阅林，李健，罗诗文.高职院校参与新生代农民工教育培训的路径研究——以江西应用技术职业学院为例[J].成人教育，2013（5）：54-56.

[4]赖显明，曾栋.面向新生代农民工开展高等教育研究的综述[J].广州广播电视大学学报，2013（2）：21-25.