献给”80,90后“我们策划书

献给”80,90后“我们策划书（通用6篇）

献给”80,90后“我们策划书 篇1

：

回忆童年，怀抱青春，展望未来，放飞理想

一，活动目的及意义：

二，回忆童年，展望美好的未来，童年是我们每个人最珍贵的回忆，但是童年的时光总是那么的短暂，现在我们借以晚会的形式，让同学们感受到我们正直青春年少，我们在童年成长的路上，哭过，笑过，跌倒过，奋斗过，让我们共同翻过这些回忆，让我们的成长再继续

三，活动参与人员：

成都理工大学广播影视学院播持系全体师生

四，活动时间与地点：

时间：2011年5月

地点：学院大型演播厅

五，主办单位：

成都理工大学广播影视学院播持系学生会

六，具体活动策划方案：

（一）前期准备

1，前期的宣传活动：

（1）宣传部制作宣传海报，在院内各个宣传栏上张贴，或制作电子海报。

（2）在红旗广场上设置摊位，带领，组织院内学生玩儿，跳房子，跳皮筋，斗鸡等游戏，或是制作，葫芦娃，黑猫警长，舒克贝塔动画片的海报，做展览，现场还播放经典动画片的主题曲

（3）设置赞助摊位

2，晚会将邀请各位院领导，系领导参加，邀请他们共同见证我们的成长

七，活动创意构想：

开场：

1，LED屏上开始播放我们自制的VCR，童年我们玩的游戏，玩具，动画片，当年的经典电影，（由慢到快闪播）最后，全场灯光暗下，LED屏上一道闪电劈下

来，出现“晚会主题”同时有声效的回响，同时，两侧的观众席灯打开，同时声效用低沉的声音叫出”let the party begin go”同时下面的喷彩放出，台前的冷烟花喷出，开始开场舞（1）上台后大家在玩儿各种各样的童年游戏，音效是孩子们欢快的笑声，突然，安静，大家都定格，然后放舞蹈的音乐，开始跳，以街舞和轮滑相结合的方式营造起HIGHT 的气氛让大家可以马上热起来

第一章：童年的我们

建议节目（1）播放经典动画片，请大朗配音部，现场配音，（2）童年歌曲串烧（这个节目我们有固定的表演者，也可以现场抽同学上来和我们一起唱，以此作为一个小的互动节目）

围绕我们的童年故事，活动，生活展开的各种节目

（3）建议在篇章的最后唱“童年”

第二章：怀抱青春

节目围绕刚刚走过童年，步入青春，那个时候正是港台电影大肆发展的时候，我们都不会忘记，周星驰当年的大笑，心中的英雄是李连杰饰演的黄飞鸿，以及古惑仔系列的影片，刚刚到青春期的我们，很叛逆

那个时候我们初对明星有了印象和感觉，比如F4，小虎队，四大天王，建议节目： 同桌的你（现场乐队伴奏，演唱）

2，舞台小品（中间穿插着音乐，如：小虎队的爱，Ｆ４的流星雨····）

第三章：展望未来，放飞理想

建议节目：（1）大朗团的朗诵

（2）青春梦想号，起航，LED上的蓝天白云，海鸥，海浪（需要音效）然后有只船，从远慢慢的到近处，现场出现一个船的道具，有演员相互拥着，台下观众席两侧，有演员在扮演海军，带这白手套，打着旗语（此方案和我们成人礼上的第一章开场相同）

结束：部分演员上台谢幕

放音乐周华健的“朋友”

因为那时年少的朋友，可能早已消失在人海中，青春年少的友谊是最纯真的，也是最珍贵的任务分配：1，综合部负责现场的礼仪和指引工作

2，技术部负责现场的灯光，音效，以及LED的播放，还有前期VCR的制作

3，文娱部负责节目表演

4，组策部负责现场的控制

5，生活部，体育部，负责布置和清理现场

6，主席团负责彩排，节目，主持人的筛选，现场控制，送请柬

7，后台的控制

8，宣传部，前期的宣传和道具，纸船的制作

9，外联部，外联赞助

八，活动道具：

1，彩喷,2，纸制的的轮船,3，海员指挥时的服装，旗帜，白手套，演员的服装

九,应急方案：

停电应急方案：

（1）大新演播厅晚会前停电，晚会将推迟举行，最多推迟一个小时，此间观众可以自行处理自己的时间，如果一个小时后，仍没有正常供电，将宣布晚会将改日举办。

（2）在晚会前半部分之间停电超过10分钟后由主持人宣布晚会改天重新举行；在晚会后半部分之间停电超过10分钟后由主持人宣布晚会闭幕。

（3）在停电期间，由节目组负责演员的组织与服装道具的看管工作；由礼仪组负责领导及来宾的服务工作；由商家组负责现场秩序的维持；由舞台组负责舞台、音箱设备、灯光设备等的看管。

（4）在主持人宣布晚会改天举办或闭幕后，按“附则”中“会后工作分工细则”清理会场。

节目应急方案：

（1）台上一个节目演出时，其后的两个节目在后台准备，前一节目由于各种原因无法按时出演时，下一个节目即时跟进。

（2）任一节目在演出过程中发生失误或无法顺利进行的情况时，由节目的领演人迅速组织演员重演此节目；若重演仍出现问题，则该节目立即退场，视具体情况决定其再次重演或取消。

21、其它紧急情况发生时，由机动组负责处理。

十，备注：

1，晚会当天各部的签到表

2，晚会的节目单

献给”80,90后“我们策划书 篇2

主办单位 ：四川烹饪高等专科学校。

协办单位：四川烹饪高等专科学校“运休系全体志愿者”。

彩排时间：xx年9月23。

演出时间：xx年9月29。

活动地点：烹专演艺大厅。

一,整体情况

1.、晚会主题名称《携手烹专，喜迎国庆》，大型歌舞晚会。

2,、晚会目标：增加运休系的知名度，促进运休系之间各个大班之间的交流，锻炼我们的运休系青年志愿者分队队伍，为今后更好的为烹专服务，打下良好的基础。

3、时间：xx年9月29日20：00——23：304、地点：学校演艺大厅

5、晚会宗旨：唱出真情，秀出真爱！为感谢所有辅导员和助理辅导员以及朋友们的支持和厚爱，同时喜迎佳节，特推出此台精彩晚会。展示自已，放飞心情，相约同系兄弟姐妹共度良宵是晚会最大的目标！

6、活动目的意思和目标：

增强组织部全体成员的爱国主义教育意思

国庆纪念日是近代民族国家的一种特征，是伴随着近代民族国家的出现而出现的，并且变得尤为重要。它成为一个独立国家的标志，反映这个国家的国体和政体。

国庆这种特殊纪念方法一旦成为新的、全民性的节日形式，便承载了反映这个国家、民族的凝聚力的功能。同时国庆日上的大规模庆典活动，也是政府动员与号召力的具体体现。呈现力量、增强国民信心，体现凝聚力，发挥号召力，即为国庆庆典的三个基本特征。

7、各阶段任务及工作分配

晚会前三个阶段：

（1）晚会策划及准备期（策划书实行日期到9月12日）：

本阶段主要完成宣传、节目收集、主持人确定及确定赞助商

节目收集：由节目组负责。采取各个部门提供节目、辅导员推荐、经海报自荐、外邀收集节目四个渠道。

前期宣传：由宣传组负责。海报设计及张贴、横幅。

（2）晚会协调及进展期（9月13日－9月18日）：

本阶段主要完成节目筛选及排练、中期宣传、礼仪小姐确定、舞台灯光音响确定、费用收集。

①节目筛选及排练：由节目组负责，统筹组监督，地点待定。选取优秀节目，并进行排练。

②中期宣传：由宣传组负责。该阶段展开海报宣传、广播宣传等。

③舞台确定：由舞台组负责。请结合节目组舞台要求。

④物品购买及礼仪小姐确定：由礼仪组负责。物品需要情况征求各部。

（3）晚会倒计时期（9月19日－9月30日）

本阶段主要完成晚会全过程确定（包括节目单确定）、第一次彩排、末期宣传、领导邀请、物品购买。

①晚会全过程确定及彩排：由节目组负责。节目单确定交由各部门，加紧排练节目。并进行第一次彩排，时间暂定9月22日，地点待定。

②末期宣传：宣传组负责。宣传单（抽奖券和节目单）设计和发放，广播宣传，及晚会当日抽奖券的收集。

③领导邀请：礼仪组及指导老师负责。

④费用收集：由统筹组负责。务必收正规发票！

⑤物品购买：由统筹组直接分配。

12、晚会当日流程：详见晚会当日工作流程（附录1）

13、晚会后期工作：（1）为演员分发小礼品：由节目组负责。

（2）费用处理：由购物负责人统筹、运休系学生会主席团协助负责

工作人员：

【总 监】李秋红

【总指挥】。

【统 筹】。

【导 演。。

【策 划】。

【撰 稿】。

【协 调】。

【广 播。

【美 术】。

【迎 宾】。

【舞 蹈】。

【递 麦】。

【联 络】。

【主 持】。

项目组：

第一项目组：节目组

组 长：李秋红

组 员：运休系全体志愿者成员。

a、9月23日晚上将晚会节目定下来落实到人；

b、9月29日之前准备好主持人的马甲形象设计及台词；

c、9月28日晚完成最后一次正规按排；及各项部署汇总

d、字幕，灯光，音响，效果，等等；

e 统一工作人员马甲。

整体流程：19：50观众入场完毕、会场一切准备工作就绪—20；30—→主持人宣布晚会开幕—→运休系辅导员致辞—→节目开始—→主持人宣布晚会闭幕—→聊友自由麦序

二、节目单

本次晚会共30个节目：

节目次序 节 目 名 称 节目类型 节目表演者

面向对象

本次晚会的面向对象以所有运休系的全体同学及老师；

届时，将尽量邀请我晚会成员所有好友参加，给予支持。

三、应急控制

节目应急方案：

（1）台上一个节目演出时，其后的两个节目在后台准备，前一节目由于各种缘故无法按时出演时，下一个节目即时跟进。

（2）任一节目在演出过程中发生失误或无法顺利开展的情况时，可组织演员重演此节目；若重演仍出现问题，则该节目立即退场，视具体情况决定其再次重演或取消。

四、总结提高，晚会完毕后将对此次晚会的各项工作开展全面细致的总结。

活动经费；灯光：50元。奖品100元。其它杂费50元。共计：200元。

策划人：冯艳。

8090后员工管理技巧 篇3

“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！

首先，来看看80、90后的员工有哪些特点，

一、认为工作的意义不同

以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。

如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。

现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。

二、接受沟通的方式不同

以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的.沟通是命令指示也可以完成目标。

现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。

三、自我认知的定位不同

以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。

现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。

那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢?

员工管理，其实并不难：

一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者!

很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”

用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

对待员工的“三个转变”

万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力?

一、魅力提前、命令退后

80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。

他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。

二、平等提前、等级退后

他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。

三、理解万岁、抛开成见

80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、90后们产生了强烈的心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。

管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我的上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化，

其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工的真正需求。

管理要诀“十化”

一、 企业文化要人性化

面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累埃”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

二、企业培训要得体化

80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌 型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”

三、应对跳槽要职业化

80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。”中国网通公司的做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

四、沟通方式要平民化

他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

五、压力管理要专业化

80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

六、情绪管理要理解化

80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

七、工作奖励要即时化

80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。80、90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。

八、日常管理要弹性化

80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。

九、凝聚团队要渐进化

80、90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。

十、管理机制要透明化

80、90后员工希望公司的制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80、90后员工的态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。

8090后员工管理新思维 篇4

的确，许多企业管理者对如今的8090后员工甚是头痛，过去的管理方法不管用了，沟通起来也非常困难。然而，国外文献，企业忠诚度降低了，进行标签对比，发现其实差异不是非常明显，80后和70后相比，在大中华区忠诚度只下降5%，在美国、欧洲80后的忠诚度反而上升了5%，很多变化是时代特征造成的。一种文化可能只适合某一类特定的人群，我们要能够理解80后、90后的跳槽，选择离开我们，选择到另外一家公司，薪酬问题可能是一个方面，我们要更多的关注到内心的感受，为什么愿意去那边，那边到底给了他什么?

80后、90后有很强的创造力和创新能力，意味着要破除一些旧的东西，或者开发一些新的领域和新的“疆土”，而就80后、90后面临的职场环境而言，他们是规则的遵循者，而不是制定者，80后、90后需要能够让他自由发挥空间的环境，给他一些破除规则的机会，让他有更强动力做他愿意做的事情，不停的重复，因为来自于工作施加的，而不是内在的原动力，很多80后、90后可以为自己喜欢的事情废寝忘食，不停的做很多努力和尝试。对于公司管理者来说，我们担心和害怕的是因为在公司里面没有规矩不成方圆，但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情，而不仅仅是只能遵循的事情，

在企业方面，任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话就是要在规则制定方面让员工参与，大家一起共同制定更好的规则，这样才是更好的企业发展之道。

在万科集团，80后就占了48.7%，随着越来越多的80后进入职场，这一数据也将逐年上升。面对80后，万科选择了有意识、有准备地去适应他们、引导他们，万科的成功之处，在于“80后需要什么，万科就给他们什么”。在8090后员工管理的问题上，蒋小华老师提出42字方针：

重领导少管理——不是你有权力，而是你有魅力;

多聆听少 ——你不一定是对的，我有我思维;

讲结果少说教——你要的是结果，操作是我的事;

常激励少批评——批评令我反感，激励让我上心;

用问句少作答——请用我的大脑，拒绝只用手脚;

善用人少打磨——把我放到最合适的位置最重要;

推创新少照做——挑战权威、质疑传承、彰显个性。

8090后成长在非常优越的环境下，同时受互联网的影响，接受了比过去人更多信息和思想，有自己的思维与主见，加上经济的高速发展，企业用人相对不足，宽裕的就业环境又给了8090后管理上客观的难点。尽管如此，管理者善于与时俱进、改变自己，调整管理思路，8090后管理并不难。

20年后的我们策划书 篇5

活动对象：英语外事管理方向

主办单位：英语外事管理系

承办单位：英语外事管理方向 策 划 书6月14号——6月18号 7班团 支部全体成员7班团支部

“2030年我们再相聚”团组织活动策划书

一、活动主题

20年后的青春畅想，点燃今朝的人生规划

二、活动目的通过在班内开展团组织生活，引导同学们放眼未来，加强同学们对大学学习和生活的规划的认识，激发同学们为未来美好生活而努力奋斗的热情，也反映出了新一代大学生的魅力风采，从而达到自我展示中的自信、自强、自立，进而让在座大学生重视今朝的人生规划。

三、活动说明

1)主持人安排：

2)参加人员：全体团支部成员

3)团组织活动节目：

1）以话剧开场

2）视频材料播放

3）主持人发言

4）全体团支部成员对“各自人生理想”的讨论

5）代表发言

6）活动总结

7）在“许愿活动”以及播放的背景音乐中结束本次活动

四、活动流程

1、话剧表演以及视频展示：话剧“20年后的我们再相聚”以几名同学一个巧合的相遇场景中交谈各自在这20年里不同的经历以及各自的成就引起对大学生活的回思。视频材料“大学生活片段”以同学们平时学习生活中的点滴图片记录启发在场同学对今昔变化的思索。

2、主持人开场白：总结话剧表演以及视频材料并引出当代大学生对“人生理想”的讨论。

3、在场所有团支部成员有秩序地开展当代大学生对“人生理想”的讨论：全体成员以组为单位对目前大学生活以及人生理想进行全面讨论。

4、小组学生代表发言：由每小组的代表发表该组成员对人生理想以及大学生活的讨论结果。

5、主持人对全体团支部成员对该讨论进行总结性发言。

6、支持人主持“许愿活动”的开展：由音响播放员播放背景音乐；主持人组全体成员在预先发放的许愿纸上写下各自20年后的愿望；主持人组织将许愿纸收集到“许愿瓶”中并宣布20年后再聚“许愿瓶”。

7、主持人总结并宣布本次活动结束。

五、活动前期准备

在活动前期，我们进行了主持人选拔，视频材料的收集，话剧表演的安排，活动主题的确定，活动内容的讨论，活动流程的预演。

六、活动总结与展望

本次活动通过“2030年我们再相聚”为主旨的团支部活动的开展，激发全体学生对现在大学生活规划的积极性；引导在场学生正确认识到“当前规划”与“未来成就”的必然联系；促使当代大学生对未来的美好展望和切实奋斗。

献给”80,90后“我们策划书 篇6

扬州兴企管理咨询有限公司《后80/90后员工管理与辅导技巧》通讯 3月10日扬州兴企管理咨询有限公司在扬州食为天假日酒店联合举办《后80/90后员工管理与辅导技巧》公开课，这是一场胜大的公开课，兴企管理咨询深入扬州市场的调研，结合企业用人的需求方向，面对大批“后80、90后”不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，“后80”与“90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、他们敢于表达、他们充满朝气；但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我……“后80”和“90后”的员工就像一台笔记本电脑，能创造无限的价值，同时须轻拿轻放，因为他们容易出问题。给企业管理带来了多头管理，随着新员的个性化不断突出，企业管理面临新的挑战，企业管理模式必须转换方式方法，针对扬州企业的这一个性化需求，开发出了《后80/90后员工管理与辅导技巧》，填补了扬州市场需求空白。这次到场培训的都是来自扬州各大知名企业的中高层管理人员，一共来了130名企业代表，大家共同一起学习、探讨新的管理模式。现场反响热烈，总结出一些好的管理方法，大家一致认为，唯有转变管理方式，与时俱进，才能应对这新时代的员工。

本会通讯员；潘海发2012-3-10