无领导小组讨论案例与分析
一、无领导小组讨论的概念与流程 何谓无领导小组讨论？
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现。于是，无领导小组讨论(LGD)应运而生。近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。
无领导小组讨论是将7～9名地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高；讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而保证了测评结果的有效性。
规范的无领导小组讨论大致有以下几个阶段(如图所示)：
具体程序，如下案例
测评开始前2分钟进场，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座。
考官：现在我们要依据上级传达的精神召开一个讨论会，现场的各位现在就组成一个专题工作小组。我们要对下列问题进行讨论、分析并做出最终决定
请大家讨论时，充分表达自己的想法，也就是个人观点陈述，并拿出小组的意见来，大约20分钟，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟。之后自由讨论时间共有40分钟，请大家充分利用时间，尽快做出决定。讨论一旦开始，考官将不再回答你们提出的任何问题，也不会干预你们下面的讨论。问题：
你认为什么样的领导是好领导?以工作为中心还是以人为中心。
自由讨论结束后，测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。讨论结果汇报结束后，主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导测评对象离开测评现场。评委进行讨论评分 报告样例
考号：146 姓名：汪洋 性别：男年龄：23 组织行为77 洞察力88 倾听能力80 说服力61影响力55 合作倾向91 成熟度66 及时点评 这名考生： 具有良好的组织意识，表现出较强的组织能力。善于给他人施加影响。对问题有良好的洞察力，能比较深入地把握事物的关键属性，作出客观正确的反应。3 沟通能力强，善于与人合作，人际关系倾向较好。4 在行为举止上，心理成熟度一般，还需进一步加强。
二、无领导小组讨论的形式
这样的案例内容也很多，如老师上课时出过的“海上自救”。方式也是千奇百怪的，如自选题目进行讨论，文件筐测验试题。
具体如下： 案例1 海上自救
情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。
问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。
附：排序用的物品 指南针小收音机(一台)
剃须镜
航海图(一套)饮用水巧克力(二公斤)蚊帐二锅头酒(一箱)机油钓鱼工具(一套)
救生圈驱鲨剂(一箱)压缩饼干(一箱)15米细缆绳 30平方尺雨布一块 案例2 自选题目进行讨论
将面试考生5～8人分成一组，从下面题目中选择一个进行讨论，并同时将讨论情况记录下来。
(1)一个领导干部最重要的任务是什么?(2)怎样才能提高下属的工作积极性?(3)中国加入WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?(4)聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来发展有什么影响?(5)中国如何才能成为世界强国? 案例3 文件筐测验试题
每个面试考生面前有一个文件筐，文件筐里有一堆信件，在规定的时间里，来处理这些信件。
下面是具体的要求和内容(选择其中1例)：
关于加强机关工作人员教育工作的报告
王局长：
教育是开发智力，培养人才的重要途径，是持续发展国民经济的可靠保证，它同现代化建设的成败有着极其密切的关系。而我局多数机关工作人员水平的仍停留在入局状态，更缺乏现代化管理的知识，因此，人才缺乏是一个突出问题。
我局虽然目前任务很重，但提高工作人员的素质也是势在必行的，所以有必要把工作人员最大限度地组织起来，有计划地进行政治、文化、专业知识培训，我们将在4月16日下午2∶00～4∶00举行培训动员大会，到时将请您出席并讲话。培训是一项极其重要的管理活动，请给以足够的重视。
此致 敬礼!
培训处
4月10日
三、无领导小组讨论的特点
但你也可以从中发现他们他们再变也是万变不离其宗，主要都是针对应试人是否具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。
因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。
无领导小组讨论的特点，可以总结为如下:(1)、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
能观察到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。(2)、无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；
应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
应试者的经验可以影响其能力的真正表现。(3)、无领导小组讨论的评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
受测者参与有效发言次数的多少；
受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
当然任何招聘方式都会有其利弊,无可避免,我认为在时下在招聘中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等时, 无领导小组讨论还是有优势的,无可菲薄!
最后,在这里放上一个我很欣赏的无领导小组讨论的案例和大家在这里分享！
【案例】
假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？
说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
案例分析：
1、案例角色：业务员、记者、一群难民、可口可乐公司
2、利益分析： 单方利益分析
1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品； 2）对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的； 3）对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。双方利益分析
1）难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。
2）难民与记者：记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。3）业务员与记者：前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。
3、问题界定：
通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。业务员要么不给、要么给。案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。
4、解决方案：
通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案：
1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。
3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。
5、方案评估
一、无领导小组讨论面试解析
无领导小组讨论面试顾名思义是没有领导参与的以小组的形式进行的讨论。小组成员人数一般在5——7人, 由主考官给出命题, 小组成员围绕着一个中心目标展开讨论, 考官根据小组成员的表现进行测评。
(一) 无领导小组讨论面试的基本特征
1、面试的群体性。
讨论式面试是一种集体 (小组) 的行为, 实际上它通过小组中每个成员的独立思考、各抒己见、仁者见仁、智者见智, 集合群体的智慧, 共同完成作业。
2、思维的互动性。
讨论的本身就是一种互动合作的过程。小组成员在讨论过程中相互碰撞、互相启发、相互补充、相互修正, 求大同存小异逐渐形成共识。
3、测评的综合性。
在讨论中考官会根据考生在讨论的全方位表现, 对考生的综合素质做出评价。如对考生的认知能力、环境的适应能力、应变的能力、团队的合作精神、逻辑思维的能力、语言表达的能力、情绪的掌控能力、人际交往的能力、行为举止、礼仪修养等都能做出评价。
(二) 无领导小组讨论面试测评要素解析
1、认知能力的测评。
认知能力要考核考生对试题的正确判断与全面深刻的理解能力。正确判断命题是指对命题的性质、命题的指向、命题的意义要认识清晰;全面深广的理解命题是指不仅要认清命题的表象, 更重要的是要透过现象看本质, 由此及彼, 由表及里, 抓住命题的内核。
2、心理与行为的测评。
心理是考生内在素质的反映, 行为是考生的外在表现的反映。这两者之间有着密切的联系, 考生的心理活动往往会通过外在的表情传达出来。如考生的心态是否平和、情绪是否稳定、是否有乐观合作的精神等都会从考生的情绪、表情、姿势及语言表达中表现出来。
3、人际交往能力的测评。
人际交往能力是考生社会成熟度的综合表现, 它能够全面客观的揭示出考生的综合能力与综合素质。在面试讨论中的人际交往能力主要是针对考生在讨论中表现出来的主动沟通能力、亲和力、自信力、凝聚力、合作能力、说服力、感召力等展示出来。
(三) 无领导小组讨论面试题型解析
1、开放式命题。
开放式命题是限定条件少、容易引发发散型思维的一种命题方式。从命题的内容来看具有广泛的自由度、思路开阔, 考生可以任意发挥其想象, 表达自己见解;从测评的角度看, 这种命题没有统一的标准答案, 着重考查考生的潜能与发散型思维的能力。
2、选择式命题。
选择式命题有时可能两选一, 有时也可能多项选择。但无论是哪一种都是在是与非、利与弊之间做出判断与选择, 并且说明其选择的理由。这种命题主要考核考生的判断能力、分析能力、雄辩的能力、说服的能力与应变的能力。
3、案例分析题。
案例分析题往往是从社会生活中的某一现象入手, 举出具体实例, 考核考生对这一事例的认识、分析、判断以及解决问题的能力。这种命题具有很强的针对性, 实践性和操作性
二、无领导小组讨论面试应对策略
(一) 无领导小组讨论面试测评要素的应对
1、认知能力的测评。
接到命题后首先要对命题的性质和意义要做出正确的判断, 不能为命题的表象所迷惑;其次在讨论中要善于鉴别不同观点的正确性、合理性;其三要善于归纳整合其它相同或相近的观点, 以充实自己的观点;其四, 对于不同的见解要进行反驳和修正, 但应注意要有理有据有节。
2、心理与行为的测评。
讨论中始终要保持平和的心态、友善的态度和自然的姿态;无论对方的观点是否与已相同都要尊重对方, 保持谦逊谨慎, 不能表现出傲慢无礼、不屑一顾或是恼怒与不耐烦。
3、人际交往能力的测评。
讨论中要表现出一种积极主动地态度, 摆正自己的位置, 诚挚地与其他考生交流与沟通, 不要强迫别人接受自己的观点, 要以理服人, 显示自己的亲和力和人格魅力;要善于理顺和协调各种不同见解, 在错综复杂的局面中要沉着应对, 把握主流方向, 求同存异, 目标一致。
(二) 无领导小组讨论面试题型的应对
1、开放式命题。
要紧紧围绕命题的核心拓展思路, 从多角度、多层次、多侧面展开发散思维。这里最重关键的是无论怎样“发散”都不能偏离中心。
2、选择式命题。
无论的单选还是多选都要对其选项的意义、作用、社会价值进行分析比较, 对自己选中的项目都要进行进一步的深入分析, 从多方面来论证自己的观点是正确的;认真听取其他考生的见解, 取长补短;对于多项选择还应注意排除其“干扰”项, 去伪存真。
3、案例分析题。
要对案例进行全面深入细致的分析, 发现问题、找到问题结症, 分析问题产生的原因, 提出解决问题的方案。
(三) 讨论过程中的应对
要注意礼仪修养、谦逊和蔼, 要有气度、温文尔雅, 给予每位成员同样的尊重。不要盛气凌人, 流露出轻蔑、不屑一顾的态度。
要注意人际关系, 要有团队合作的精神, 要善于找到与对方的共同点, 要善于消除紧张气氛, 调解争议;不要树敌, 不要对不同意见的考生恶语相向。
关键词：人力资源；企业招聘；无领导小组；应用分析
一、无领导小组理论概述介绍
无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion，简称LGD）是指运用松散型群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征的人事评价方法。就其操作方式而言，无领导小组讨论由一组一定数量的被评定者，在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论，持续时间约一小时左右，由一组评价者对他们在讨论过程中的行为表现进行观察和评价。
二、无领导小组讨论的优势分析
1.情景设计灵活，真正考察应聘者的实际能力。无领导小组讨论除了具有和实际工作情境比较接近的优点以外，从考察评价的角度讲，无领导小组讨论能够从多方面考察应聘者的综合素质，真正考察其实际能力。由于讨论试题是根据现实情况设计出来的，一般且有逼真性、针对性、熟悉性、争论性、多元性、平等性等特点。这就保证在实施过程中能够让应聘者之间存在着很强的互动性，更容易暴露出个人真实的个性特征，因此能观察到应试者之间的相互作用，对预测真实团队中的行为有很高的效度，能测试出笔试和其他面谈所不能测评出的能力和素质。2.横向对比，增加招聘的公平性。无领导小组讨论是以小组为单位进行测试，为横向比较提供可能性，而且对同一组人员进行比较，考官就能够很轻松的在讨论中看到每一个小组人员的表现，分析出每一位小组成员在整个讨论中扮演的角色。相对于面试在全部线束后再比较更客观，且减少了考官前后对比偏差等主观误差。3.适用范围广泛，能应用于不同岗位测试。笔试往往仅限于书面作答，主要考察应聘者在知识方面的记忆程度，很多人可以靠死记硬背的方式在笔试中表现突出；面试主要依靠教官提问，根据应聘者“如何说”来进行评判；而无领导小组讨论不仅根据应聘者“如何说”，更需要他们在团队中展出“如何做”来评判其能力。无领导小组讨论不仅在考察应聘者管理潜能方面具有明显优势，而且能够全面测试应聘者各方面的素质，在通用素质测评方面同样能够发挥积极作用。一般说来，该方法可以适合不同岗位测试，特别是与管理的有关的任何岗位。4.节约时间，提高招聘的效率。与其他方法比较，无领导小组讨论能够在短时间内测试出应聘者的多方面素质。每组5～8人，每次约60分钟，大大缩短了测试时间，提高招聘的效率。
三、实施无领导小组应注意的问题
1.切忌测评试题照搬照抄。我国引入无领导小组讨论测评方式的时间不长，缺乏编制试题的成熟经验与做法，因此众多组织纷纷直接从国外购买试题，拿来就用，试图一劳永逸，殊不知国外的测量试题适用于其独特的文化情景。在组织无领导小组讨论工作时，必须考虑引进国外试题的必要性，如果盲目引进可能会出现“水土不服”，适得其反，无法有效预测受评人员的实际能力。2.切忌测评主体主观片面。尽管与面试相比，无领导小组讨论的客观性较强，然而评价人员的主观性仍然在一定程度上存在。为了更好的克服这种主观性，企业应该精心挑选评价人员，并对其进行系统的培训。3.不要让测评客体“有翅难展”。所以，企业在进行无领导小组讨论时应尽量让客体保持高陌生度，设置轮流表达程序，合理确定小组人数。4.不要使得测评工作虎头蛇尾。高调宣布采用无领导小组讨论这种新的方式进行测评后，没过多久却因种种原因不了了之，半途而废，这是无领导小组讨论组织过程中常见的另一种情形。所以，企业要避免这种半途而废的情形，就需要充分估计实施难度，制定计划，全程监控；同时，争取高管人员的支持。
四、完善无领导小组讨论方法的措施
1.进行工作分析。招聘前应该首先对岗位进行工作分析，得出岗位任职说明书和任职资格书，从中提取特定的评价指标，不同的岗位对员工的要求是不一样的。如对基层岗位的员工主要考查其业务技能，而人际技能和领导技能不是考查的重点；对营销岗位主要考查其人际技能、团队意识、洞察力。即使对同一层级的岗位，岗位的要求也是不一样的。对人才需求岗位设计其特定的评价指标，且要精炼，由于每位测评官要对所有应聘者独立评分。因此评价指标不能太多，太复杂，一般应控制在10个以内。否则测评人员无法在短时间内准确给出评判。测评指标设计要以工作分析为基础。测评指标的确立要严格遵循人才测评技术中有关要素设计的基本原则，如针对性原则、选择性原则、内涵明确原则、不重复原则。2.合理设计讨论题目和考场的安排。考场安排安排是很重要的一个环节，应选择适当的实施环境，首先要选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有的应聘者和主考官，而且应聘者和主考官要保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。只有这样才能创造出能使应聘者感觉舒心、畅所欲言的氛围，从而使应聘者发挥出较高水平。一般招聘考场都会采用由一张桌子拼成的六角型，桌上放着笔和纸。在讨论前由公司为每位应聘者准备，并且写好姓名牌，以便考官能准确识别发言的考生，每一考场安排5-8名考生，考官为4-5人，考试前由主考官发放案例讨论题，宣布考试程序与规则、考试时间，自由讨论，不指派他人发言，要求在考试结束前的几分钟，由小组推选一人宣读小组讨论的结果。在考试完毕后，由主考人收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。考试结束，考生可在一两个星期内得知考试结果。3.重视被评人小组划分标准。组织应聘者参加面试时，一般地，小组讨论以每组5～8人为宜，应聘者分组时必须注意，竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较。要实现优化成员搭配，对被评人之间差异进行有效的控制。要尽量保持组内被评人的陌生度。彼此相熟的人，形成了一定的角色关系，人际相互作用具有相对的稳定性；而彼此陌生的人相互角色关系不明，有利于个体的自然表现。可以通過简历或是电话面试，大概了解一下所有成员的思想、情绪、性格、能力和动机等，避免因小组间巨大差异带来的人才损失，甚至招聘测评的失败。4.量化评分指标。评分指标的设计是无领导小组讨论测评法的核心，合理的量化指标是保证无领导小组讨论在企业测评中公平的基础，不同的考查指标决定了不同的价值取向，因此有必要重点研究评分指标的设计。另外，不同的部门对岗位的要求也是不一样的，因此，对测评指标不能强求一致，不同的部门，不同的岗位要分别设计其特定的评价指标。由于每位测评官要对所有应聘者独立评分，因此，评价指标不能太多、太复杂。一般应将评价指标控制在10个以内，否则测评人员无法在短时间内准确给出评判。5.进行有效组织和实施。一次成功的无领导小组讨论，不仅包含了适当的前期准备阶段，而且还包括了事后分析和反馈阶段。一个简单的无领导小组讨论的流程图中应该包含每个阶段的时间限制以及被评人和评委应该做的工作，有助于讨论的有效进行。另外，为了保证实施讨论面试的公平公正性，组织应该对无领导小组讨论的全程进行录像，且应为每一个人制作姓名牌，以便对号入座，且方便考官进行录像资料分析时清楚地辨认面试者。因为他们在稿纸上写的发言思路和文字，也是考官事后分析的参考资料。
参考文献：
经典案例一：海上救援（世界500强LGD面试题）
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战；
2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚； 3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；
6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。
（3分钟阅题时间，1分钟自我观点陈述，15分钟小组讨论，1分钟总结陈词）
经典案例二：面包与记者（世界500强LGD面试题）
假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。
这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。
现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
经典案例三：荒岛逃生（世界500强LGD面试题）
私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配： 1.孕妇：怀胎八月
2.发明家：正在研究新能源(可再生、无污染)汽车
3.医学家：经年研究艾滋病的治疗方案，已取得突破性进展 4.宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球 5.生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6.流浪汉
经典案例四：能力和机遇（世界500强LGD面试题）能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。
若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。要求：
请您首先用5分钟的时间，将答案及理由写在答题纸上，在此期间，请不要相互讨论。
在主考官说“讨论开始”之后进行自由讨论，讨论时间限制在25分钟以内。在讨论开始时每个人首先要用1分钟时间阐述自己的观点。注意：每人每次发言时间不要超过2分钟，但对发言次数不作限制。在讨论期间，你们的任务是：
1、整个小组形成一个决议，即对问题达成一致共识。
2、小组选派一名代表在讨论结束后向主考官报告讨论情况和结果。
经典案例五：是什么影响了利润？（世界500强LGD面试题）【考察】
你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现2007年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是：
①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；
②分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性； ③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；
④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店；
⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；
⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；
⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；
⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况；
⑨仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重；
⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。服务：
①食堂伙食差、职工意见大，餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐；
③客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译；
④服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后，仍不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店； 管理：
⑤商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压；
⑥总服务台不能把市场信息、客房销售信息、财务收支信息、客人需求和意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门；
⑦旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷而影响饭店声誉；
⑧饭店对上级的报告中有弄虚作假、夸大成绩、掩盖缺点的现象，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况； 人事： ⑨分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极 ⑩任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。
请问：上述10项因素中，哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因(只准列举三项)?请陈述你的理由。
经典案例六：你会怎么办？（世界500强LGD面试题）
单位（外企）经费紧张，现只有20万元，要办的事情有下列几项：（1）解决办公打电话难的问题。
（2）装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。（3）支付职工的高额医疗费用。（4）五一节为单位职工发些福利。
很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。流程：
1）5分钟的审题、思考时间 2）1分钟的观点陈述时间 3）15分钟的小组讨论时间 4）5分钟总结
经典案例七：成功的领导者是怎么样的？（国考LGD面试题）做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人
能充分发挥下属优势 处事公正
能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默 独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识 善于化解人际冲突 有明确的目标 能通观全局 有决断力
请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素。答题要求：
首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来。
接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。
然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。
经典案例八：办公室主任你选谁？（深建行LGD面试题）董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？
1、薛宝钗
2、贾母
3、王熙凤
4、林黛玉
经典案例九：是什么决定成败？（重庆选调LGD面试题）【辩论的过程中，注意什么？】 有人说细节决定。也有说战略决定成败。请问：你同意上述哪个观点？并陈述你的理由。答题要求：
（1）主考官提出问题后，第一名考生可用2分钟时间思考，可拟写提纲。（2）每位考生按抽签顺序每人限2分钟依次发言阐明自己的基本观点。
（3）依次发言结束后，考生间可进行自由辩论；在辩论过程中考生可更改自己的原始观点，但对新观点必须明确说明。
（4）辩论结束后，考生将拟写的发言提纲及草稿纸交给考务人员，考生退场。
经典案例十：是什么导致腐败？（国考LGD面试题）
近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以下十个方面：
（1）所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态；
（2）商品经济、市场经济的负面效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥；（3）国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力；（4）精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象；（5）与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全；
（6）十年**时期，国家穷、人民穷，腐败现象少。现在国富民强，所谓“饱暖思淫欲”，这助长了腐败的蔓延；
（7）谁都恨腐败，但对反腐败问题却无能为力，有时自觉或不自觉地参与或助长腐败行为；
（8）中国传统封建意识中的“当官发财”，“当大官发大财”，“不捞白不捞”等思想死灰复燃，一些干部“为人民服务”思想淡化；
（9）随着改革开放的深入，西方不健康思潮涌入我国，给人们消极的影响；
细）
在国家公务员面试中，有些部门会用无领导小组讨论的面试形式去考查考生的综合素质和能力，这种特殊的面试形式对很多考生而言难度都比较大，中公教育专家在此对历年无领导小组讨论的面试情况进行分析和介绍，希望对考生们的备考有所帮助。
一、招考情况
(一)招考情况综述
2018年涉及无领导面试的部门招录部门比较多。中央党群机关、中央行政机关、参照公务员管理的事业单位可能采用采用无领导面试的部门招录人数为66、84、810人。
党群机关中可能涉及无领导面试的招考部门有中共中央对外联络部、中国外文局、全国人大、九三学社、全国总工会、全国台联等。
中央国家行政机关中可能涉及无领导面试的招考部门有国家林业局、国家民族事务委员会、国家税务总局、国土资源部、国资委、国务院研究室、中国民用航空局、住房和城乡建设部等。
参照公务员管理事业单位中可能涉及无领导面试的招考部门有国家民族事业委员会、国家税务总局、国家林业局、国家知识产权局等。
(二)招录专业情况
2018年采用无领导面试招考部门对专业的要求集中在计算机类、汉语言文学类、政治学类、财务类、法学类等方面。(三)学历要求
采取无领导面试的部门很看重报考考生的学历，招录的学历要求集中在本科及以上学历和硕士研究生学历，这两项的学历要求占招考人数的80%左右。
(四)对基层工作年限的要求
今年采取无领导面试的部门招录对基层工作年限限制较为宽松，不限工作年限的职位总数占总职位数的73%左右。
(五)面试入围比例
不同岗位有不同的标准，大多数部门按照5:1的比例进入面试。其中中国气象局、地震局、水利部、保监会各省市分局等职位存在3:1比例进入面试的情况。国家税务总局和住建部大都采用4:1的比例进入面试的标准，极少数岗位按照3:1的比例计入面试。
(六)面试公告分析
2018年，涉及无领导面试的招考部门的考试时间预计在3月初。
(七)招考情况分析
1.招录专业计算机类、财务类、汉语言文学类、政治学类、法学类等方面较多，以上专业考生的逻辑思维能力较好，看待问题严谨细致。这就要求无领导面试研发和授课上都要在逻辑性和严谨性上下功夫，授课教师要充分备课并注意关注细节才能胜任授课工作。2.招录人数中招录的本科人员比例约占50%，可能存在积累不够，经验不足等问题，需要授课教师根据学员特点进行针对性授课，加大热点积累，并且在计划组织协调能力等需要经验才能作答的题目中加大知识补充。
3.招录岗位有基层经验人员占比较多，研发和授课都要想办法补充相关基层工作知识，特别是基层的具体工作内容及要求。
二、面试情况
(一)面试概况
1.考试情况分析
(1)面试形式：以无领导为主，也有一些部门采取结构化+无领导的形式。
(2)面试题量：每天一套题，每套二或三道题目(有材料，以两道题目为主)。
(3)面试时间：时间包干制，一般为70-90分钟，也有部分部门为50或60分钟。
(4)考场情况：考场内安排有草稿纸和笔，一般在场内看材料，部分是场外以规定时间内看材料。
(5)总成绩计算方式:综合成绩=笔试成绩/2*50%+面试成绩*50%，部分部门有特殊情况。
2.面试流程设置 考试流程按照一般面试流程进行，即入场、抽签、候考、考试、听分、核对分数、离场。一般考场门是关闭的，考生在进入考场后不要报考号，只报抽签顺序号。
(二)面试测评要素分析
1.综合分析能力
近三年无领导小组讨论面试中主要是考查考生的综合分析能力，但往往不以常规的“请谈谈看法”为提问形式。2015年虽然没有设置开放式问题的题型，但在资源争夺题型中，在资金分配时需要说明理由，这也间接考查了考生的综合分析能力。2016年也未设置开放式问题的题型，但在多项选择题型中，需要说明选择一些选项的原因，同样也是间接考察了考生的综合分析能力。2017年的试题中，也多以提出论证理由、分析原因和提出建议为主。
(1)考查特点：
①以社会现象为出题背景
【例题】
互联网时代是一个言论充分自由的时代，其虚拟性让每一个人都有了发出自己声音的机会，但也成为了孕育谣言的温床。而且由于互联网的超高的传播效率，与曾经的口口相传相比，如今的谣言拥有了更大的影响力，可以影响像一大群人的行为，甚至引发社会恐慌。虽然国内对于谣言审查严格，但谣言制造者们辗转腾挪，使得谣言依然屡禁不止。
而在辟谣力度与处罚措施上，众多谣言中只有少部分谣言及其相关责任人被警告或处罚，情节严重并触犯法律者，查处手段包括依法行政拘留、删帖、公开道歉、罚金以及封号等措施。在移动互联网时代，网络谣言的传播渠道呈现多样化。微信、微博、论坛等成为网络谣言传播的“重灾区”。但网民获取辟谣信息的渠道依然以报纸、广播以及电视为主，其中男性网民的网络谣言洞察力胜过女性。同时，网民的年龄、学历对网络谣言识别度也有较多的影响，网络谣言辟除行动能力有待提高。
网络谣言的出现打破了多彩互联网生活中的平静和秩序，只有了解网络谣言产生的原因，才能找到治理网络谣言的根本方法，保证人民的物质生活和精神生活的持续。以下是网络谣言屡禁不止的12种原因：
1.信息监管技术落后。随着信息技术的不断发展，新型信息传播方式不断出现，这给信息监管技术带来全新的挑战。目前，某些信息监管技术还比较落后，对一些新型信息传输领域的监管还不到位，致使有害信息得以传播，其中也包含谣言的传播。
2.难以确认和跟踪网络谣言的始作俑者。造谣者利用网民的正义感，引起舆论的高潮，把网民卷入谣言中成为网络谣言传播媒介，这在一定程度上也为造谣者提供了一把无形的保护伞，将造谣者汇入到广大的网民群众中，就如同一滴水融入到江河中，难以确认和跟踪，给后期寻找带来了巨大阻力。
3.社会信息不够透明。社会信息与民众利益息息相关，如果社会信息不能有效公开，民众势必会对事态的进程产生种种盲目性猜测，从而导致谣言产生。
4.政府部门公信力下降。个别权力部门和贪腐官员的劣迹让人们产生了对政府、官办机构及官员的不信任感，使公众的不信任感增强。此外，近十年来，从凡事听信专家观点，到对专家持普遍怀疑态度，专家的话也越来越丧失了公信力，这就更使人们对信息难辨真伪，谣言借机散布开来。
5.媒体及少数党员干部纪律观念淡漠，助长了政治谣言的传播。近年来，少数党员、干部纪律观念淡漠，通过短信、境内外非法出版物，传播和喜欢追逐诽谤中国高层的“秘闻”、政治斗争史”，在酒宴和小圈子内传播小道消息和政治谣言，发表不利于团结统一的言论，在干部、群众中造成恶劣影响，助长了政治谣言的散播。6.网络推手制造谣言。近年来，一些网络推手在网上散布谣言，许多网民难辨真假、信假为真，并发表一些非理性的意见和看法，致使网上舆论距离事实真相越来越远。谣言一旦形成规模，群体效应将会显现，即便有人发表质疑的言论，也可能很快被淹没。
7.网民素质良莠不齐。网民素质良莠不齐使得必然有一些网民缺乏对网络谣言的正确判断，难于辨别信息的真假，盲目地转发和评论进而无意成了网络谣言传播的助推器。而且还有些人出于对社会现实存在严重的不满，又无处发泄，从而在网络上散布谣言。
8.商业利益的驱动。当前，谣言与经济活动的联系愈益密切，一些政治、经济、文化等领域的利益集团为了打击竞争对手或者谋取私利，自己出面或者利用公关公司、广告公司、传媒策划机构等，用金钱、名利、美色等收买一些新闻媒体的编辑、记者甚至负责人，相互勾结起来制造谣言、假新闻，并大肆传播来达到不可告人的目的。
9.网民“宁可信其有”的心理。对于网络谣言的态度，有将近一半的人选择“宁可信其有”，仅有少部分人表示坚决抵制。而网络谣言恰恰是利用了人们“宁可信其有”的心理，只要把内容编的看似有理有据，就很容易让这一部分人信服，再加一些怂恿传播的话语，谣言就这样流传开来。
10.信息管理法律法规滞后。由于法律法规的滞后，许多新型传播行为的性质难以界定，对这些新型传播行为所造成的后果往往也难以追究法律责任。在不能得到有效制裁和责任追究的情况下，谣言等有害信息传播的成本和风险大大降低，客观上助长了其滋生蔓延。
11.社会生活的不确定性成为网络谣言心理动因。当前我国处于社会矛盾凸显期，经济社会发展面临许多难以预见的风险和挑战，人们很难为自己的未来制定准确的预期，在心理上和思想上难免会出现迷惘和浮躁，进而衍生出怀疑、猜忌、不满和攻击等负面情绪，这些情绪成为网络谣言产生的心理动因。
12.有关部门对网络谣言打击不力。目前网络谣言的整治往往就是做样子、走过场，对一些故意造谣、传谣的网络大V常常只是禁言一段时间而很少销号;对于经常编造谣言的账户，不少网民举报却得不到回应，更看不到应有的处理;网络上的内容是否为谣言，往往是发布的网站自我判定，很少看到有关部门对网站的监管和纠错;一些大型商业网站在内的不少网站多次出现故意甚至恶意的造谣、传谣事件，不少网民也呼吁严惩，但是却很少看到哪个大型商业网站受到严惩，这些都在一定程度上放纵了谣言的蔓延。
问题：
选出4条最重要最直接的原因，并说明理由。
做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如:
善于鼓舞人
能充分发挥下属优势
处事公正
能坚持原则又不失灵活性
办事能力强
幽默
独立有主见
言谈举止有风度
有亲和力
有威严感
善于沟通
熟悉业务知识
善于化解人际冲突
有明确的目标
能通观全局
有决断力
请你分别从上面所列的因素中选出三个你们认为最重要和最不重要的因素。题目二：海上救援
现在发生海难，一游艇上有八名游客等待救援，但是现在直升飞机每次只能够救一个人。游艇已坏，不停漏水。寒冷的冬天，刺骨的海水。游客情况： 1.将军，男，69岁，身经百战；
2.外科医生，女，41岁，医术高明，医德高尚；
3.大学生，男，19岁，家境贫寒，参加国际奥数获奖； 4.大学教授，50岁，正主持一个科学领域的项目研究； 5.运动员，女，23岁，奥运金牌获得者；
6.经理人，35岁，擅长管理，曾将一大型企业扭亏为盈； 7.小学校长，53岁，男，劳动模范，五一奖章获得者； 8.中学教师，女，47岁，桃李满天下，教学经验丰富。请将这八名游客按照营救的先后顺序排序。
题目三：面包与记者
假设你是可口可乐公司的业务员，现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。
这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。
现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
题目四：荒岛逃生
私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。角色分配：
1.孕妇：怀胎八月
2.发明家：正在研究新能源(可再生、无污染)汽车
3.医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展 4.宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球 5.生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6.流浪汉
请选择那一人进入橡皮气球吊篮逃生。
题目五：能力和机遇
能力和机遇是成功路上的两个非常重要的因素。有人认为成功路上能力重要，但也有人认为成功路上机遇更重要。
若只能倾向性地选择其中一项，您会选择哪一项？并至少列举5个支持您这一选择的理由。
题目六：你会怎么办？
单位（外企）经费紧张，现只有20万元，要办的事情有下列几项：（1）解决办公打电话难的问题。
（2）装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。（3）支付职工的高额医疗费用。（4）五一节为单位职工发些福利。
很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。
题目七：成功的领导者是怎么样的？
做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人
能充分发挥下属优势 处事公正
能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默
独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识
善于化解人际冲突 有明确的目标
能通观全局 有决断力
请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素。
题目八：办公室主任你选谁？
董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？
1、薛宝钗
2、贾母
3、王熙凤
4、林黛玉 并至少列举5个支持您这一选择的理由。
题目九：学生会组织年终联欢会
新的一年要结束了，学生会要组织一次年终联欢会，以答谢全体同学一年来的辛勤工作，会议上要表彰先进，鼓舞士气，假设大家现在都是本次联欢会的策划人员，我们现有的资源如下：
1、联欢会前1个月的准备时间；
2、5万元的活动经费；
3、大家都是这个联欢会筹备小组的成员。
请大家拟定一个年终联欢会活动方案出来，方案内容需包括以下几项：
1、联欢会准备阶段的分工及日程安排；
2、联欢会议程（内容）；
3、联欢会的目的及口号；
4、如何使全员互动，通过联欢会达到团队建设的目的？
题目十：车道选择
一群孩子在铁轨上玩，铁轨有两条，一条A道正在使用中，另一条B道废弃停用。A道上面有9个孩子在玩耍，B道上面有2个孩子在玩耍。这个时候一列火车行使过来了，作为扳道工的你，你会怎么做呢？是让火车按原轨道行驶，还是让火车改道而行呢？为什么？
题目十一：大海沉船
在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。请你们在十分钟内决定哪三个人留下，并选出一个代表陈述你们统一后的意见。
题目十二：面包销毁
假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报道过期面包的这一事实。请问你将如何处理？
说明：1.面包不会致命 2.不能贿赂记者 3.不能损害公司形象
题目十三：选择党员
有3位优秀党员：一位是常年工作在农村的乡村邮递员；第二位是一位优秀教师；第三位是一位县委书记，为地方的经济建设做出贡献，因常年劳累患病去世。从3位优秀党员中选出你们认为的人选作为保持共产党员先进性教育的典型代表，并说出理由。题目十四：人际关系
一个人要想拥有良好的人际关系，可能取决于许多重要的因素，例如： 在人际交往中表现得比较主动，待人热情 为人老实办事能力强，占有较高的社会地位 兴趣爱好广泛 乐于帮助别人
对他人的内心世界有很好的洞察力 豁达、不在小事上斤斤计较 健谈，幽默
为了朋友能够牺牲个人利益 言谈举止有风度 情绪稳定性好 独立、有主见
一、无领导小组讨论在校园招聘中的优势
1. 效率高, 节约时间。
由于校园招聘时间有限, 应聘者人数众多, 无领导小组讨论与笔试和传统结构化面试相比, 每次5~8人, 每次约30~60分钟, 能在短时间内测试出应聘者的综合素质, 提高招聘效率。
2. 可以将不同职位的应聘者结合在一起, 测评通用素质。
很多知名企业希望应聘的应届生具有创新性、团队合作性、组织协调性和灵活应变的能力, 可以在第一轮面试中, 不区分职位, 采用无领导小组讨论的方式, 选拔出具备基本素质的人才, 第二轮面试再进行专业素质测评。
3. 便于横向比较, 突显个体差异性。
无领导小组讨论将应聘者置于同一小组范围进行测试, 为每个应聘者提供了平等的发挥机会, 测评者能更好地观察到应聘者差异化的能力和素质特征, 并能全面掌握所有应聘者的信息, 更加客观地给出测评结果, 避免了首因效应和前后对比等主观偏差。
4. 效度高, 能更加全面地测试出应聘者各方面的素质和特点。
在无领导小组讨论中应聘者会在模拟情景中无意中表现出各方面的特点, 对预测真实团队中的行为具有较高的效度。同时无领导小组讨论能测试出笔试和传统面试不易测试出的素质特征, 如团队合作性和沟通能力等, 能更全面地考察应聘者的综合素质和实际能力。
二、无领导小组讨论在校园招聘中存在的问题
1. 题目设置西方化, 缺乏争辩性。
讨论题目是无领导小组讨论的核心环节, 很多测评者, 在不了解职位说明书的情况下, 直接借鉴国外无领导小组讨论的测试题目, 既缺乏针对性, 又可能使应聘者在测试之前就已知晓答案, 从而降低了无领导小组讨论的效度。另外, 题目缺乏争辩性, 没有争辩就无法观察到被测对象在面临反对意见时的反应, 面临争辩时的协调能力, 面对需要决断时的处事风格等。
2. 测评指标体系不合理。
在校园招聘中很多企业没有经过职位分析, 归纳出岗位的关键要素, 就依据经验主观地对测评指标进行选择;测评指标量化程度不够, 没有对指标的关键行为进行界定, 从而影响打分结果的公平性;有些测评指标选择不符合应届大学生的实际情况, 如影响力、职业素养等, 校园招聘应重视大学生的综合素质和潜力, 要与社会人士的招聘区分开来。
3. 计分方法不科学。
计分方法过于主观, 同样会影响无领导小组讨论的效果。通常情况下, 计分表的设计是依据测评指标设计的, 再把每个测评指标分为优秀、良好、较差三个等级, 这样对测评者的素质要求较高, 测评者主观随意性较大;同时也存在记录了关键性行为, 事后进行补充打分的现象, 如果测评者缺乏经验, 容易导致主观误差过大, 不利于结果的公正性。
4. 缺乏对测评者的培训和管理。
测评者对无领导小组讨论的掌控程度, 对无领导小组讨论的效度起到至关重要的作用。在校园招聘中, 无领导小组的测评者大部分是人力资源部门的人员和主管部门人员, 很少会聘请专门的测评专家进行面试, 也容易忽视对测评者的培训和管理。缺乏针对性的培训, 会增加测评者的主观行为, 比如缺乏对内向型人的沉默行为引导、面试引导词中易出现主观性词语等, 从而降低了无领导小组讨论的信度和效度。
5. 分组缺乏规范性和科学性。
在分组时, 没有将有领导小组面试经验的应聘者与无领导小组面试经验的应聘者区分开来, 有经验的应聘者在讨论过程中, 对面试的掌控能力更强, 容易对测评者制造假象, 不利于突显应聘者的个体素质, 选拔真正优秀的人才。存在每组大于10人的情况, 无领导小组讨论每组人数控制在6~8人为宜, 过多容易分散测评者的注意力, 不利于后发言的应聘者阐述观点和思想。
三、无领导小组讨论在校园招聘中有效运用的建议
1. 题目设置要有针对性和争辩性。
无领导小组讨论的核心是围绕题目进行的, 题目选取的适宜性, 会最终影响无领导小组讨论的效果。无领导小组讨论的题目类型一般可分为:多项选择题型、开放式题型、两难问题题型、资源争夺问题题型、操作性问题题型五种。题目设计可以遵循以下几个方面的要求:题目设计要符合大学生实际状况, 选择大学生感兴趣的话题, 比如职业选择问题、企业危机问题等, 便于展开讨论, 能充分展示应聘者的个性特点, 让每个人都有话可讲;题目设计要结合企业工作实际需要, 在讨论过程中展现应聘者的职业潜力, 如银行业招聘营业员时, 可以以提高银行业营业厅水平有哪些措施为题;题目设计要符合职位要求, 题目角色定位要符合大学生的特点和地位, 使应聘者能尽快融入到场景中去, 展开讨论;题目设计要具有争辩性, 正说反说都有理, 让应聘者在争论的过程中, 展现出更多的真实的个性特征和能力, 比如合作能力、沟通能力、说服他人的能力等。
2. 评价要素要合理规范。
题目设定后, 如果评价要素不合理, 仍然会存在无领导小组讨论效果不佳的现象, 因此必须重视评价要素设计的科学化和规范化。根据大学生特征, 一般而言, 大学生无领导小组讨论的测评要素主要包括:语言表达能力、感染力、组织协调能力、应变能力、人际沟通能力和综合分析能力, 以及团队意识、宽容心、情绪稳定性、创新意识和性格倾向性等个性特征。在实践中, 企业需要根据不同岗位的要求选择适当的测评要素, 也可以选择部分测评要素作为进入企业必须具备的通用素质, 测评要素以6个为宜, 不宜超过8个。评价要素的设计要依据职位分析, 归纳出职位的测评素质, 然后结合企业的实际情况, 对测评要素进行个性化的概括或界定。为使测评者能更加客观地把握评价要素的内涵, 应对每个评价要素进行进一步量化的设计, 设计出每个评价要素的观察要点。观察要点的设计要尽可能简练并能全面反应测评要素做关键的内涵, 如对“资源整合能力”的考察要点, 可以从能树立个人权威、组织他人进行讨论, 关键时候能协调人际关系、缓解冲突, 能整合别人的观点并加以利用三个方面进行测评。这样既把握了评价要素的关键内涵, 逻辑清晰, 又方便测评者进行测评。
3. 计分方法要有可操作性。
在计分环节中, 将每个评价要素分为三个等级 (优秀、良好和较差) 或是划分分数段, 并分别对不同等级和分数进行描述, 然后再将等级或分数分配到评价要素中去, 这种一级计分法容易造成主观偏差。因此需要结合评价要素的考察要点, 建立二级评分法。首先, 将每个考察要点划分为优秀、良好和较差三个等级, 并对每个等级进行描述;其次, 将每个等级给定3个分数段, 如优秀可给定7分、8分、9分三个分数段, 良好可给定4分、5分、6分三个分数段, 以此类推。这种二级评分法可有效降低一级评分法的主观性, 操作性更强, 另外, 根据岗位需要, 对不同评价要素分别赋予权重。校园招聘中很多测评者都是由人力资源部门和用人主管部门负责人组成, 一般有3人负责计分, 很多是测评者分别对应聘者的每个评价要素打分, 这样对测评者要求较高, 测评者必须熟悉每种评价要素, 而且在讨论过程中容易分散注意力, 可能凭整体印象对某些评价要素进行评分, 不利于评分结果的有效性。因此可以采用, 每位测评者负责对1~2个特定要素进行打分的方法, 可以使评分结果更具客观性和可操作性。在讨论过程中, 要注意对应聘者的观察, 对关键性行为进行快速有效的记录。
4. 合理选拔和培训测评者。
测评者素质的高低, 对无领导小组讨论的熟悉程度也是影响无领导小组讨论效果非常关键的一个方面。一般而言, 测评者应包含专业的测评专家、人力资源管理部门人员和主管部门人员构成, 但实际中很多企业很难请到专业的测评专家, 因此需要对测评者进行相关培训。培训内容应包括无领导小组讨论流程、内容、职位说明、题目内容和关键点、评价要素的内涵和外延、评分方法说明、评分技巧、行为观察技术和面试引导技术等方面, 从而使测评者能更有效地掌控讨论过程, 保证无领导小组讨论的效果。 (作者单位淮阴师范学院) ■
无领导小组讨论(LGD)是选拔人才经常使用的一种测评技术,它通过情景模拟对考生进行集体面试,具有应用范围广、测评相对全面等特点。作为一种有效的测评工具,越来越多的组织采用了无领导小组讨论。将其引入大学的课堂教学,不仅能提高课堂教学效果,而且能够全面提高学生的综合素质和能力,有助于学生的充分就业和成才。
一、高等教育无领导小组讨论教学法实施程序
教师根据无领导小组讨论的特点,按照教学目的和要求,针对教学的重点和难点,结合现实问题,让学生按照程序要求进行一定时间的讨论,以检测学生的组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、处理人际关系的技巧。该教学方法强调对大学生能力与技能的训练和大学生成绩与能力的评估,其应用过程如下:
1.工作准备
(1)编制试题。试题是讨论的基础,试题的编制是准备工作的重点之一。在试题的设计上,无领导小组讨论的施教人员要针对学生的知识程度、专业情况、实际需求,精心设计好难易适中的讨论内容。首先,试题必须是学生所熟悉并感兴趣的,因为这样的讨论保证了人人有感可发;其次,试题涉及的内容广泛而深刻,要有现实性、典型性和可争论性,因为这样的讨论可以引起争论与探索;然后,试题的内容不能诱发学生的防御心理,因为这样的讨论能让学生尽情展现自己的风采,表现真实的自我;最后,题目设计要能达到最大程度的情景模拟,因为这样的讨论可使学生获得直接经验。
(2)设计测评表。测评是讨论的价值取向,测评表的设计是准备工作的重点之一。无领导小组讨论教学测评计分表:一要有评定的要素,评定的要素主要为仪表风度、专业知识、思维分析能力、言语表达能力、人际敏感性、组织协调能力、人际影响力等;二要有评定的依据,仪表风度重点测评学生的气质、衣着举止、精神状态等,专业知识重点测评学生专业知识掌握的深度和广度,思维分析能力重点测评学生的分析问题和解决问题的能力,言语表达能力重点测评学生能否完整、清楚、准确的表达自己的观点,人际敏感性重点测评学生能否愿意并善于倾听他人的意见、能否以开放和建设性的方式与他人合作,人际影响力重点测评学生能否说服他人接受自己的观点,并对小组讨论结果产生关键的影响,组织协调能力重点测评学生能否为讨论制定相应的计划和目标、组织讨论的进行并协调各个组员之间的关系;三要有评定的方法,评定方法根据评定依据,针对学生讨论中的表现,可采用百分制计分法或设置“优、良、中、较差、差”五个等级,其中等级计分法更具科学性、客观性和准确性。
(3)小组划分。无领导小组讨论人数以5~7人为宜,人数过多会使评委的观察点太分散,评定的准确性降低;人数太少,则不易形成讨论的气氛、不利于被试发挥水平,或因组员之间分歧过大、很难在规定时间内达成一致意见。另外,在小组划分时,要考虑男女生比例的协调,要注意时间与人数的适当调整。
(4)场所设置。讨论场所必须满足安静、宽敞、明亮等条件,座次按易于讨论的原则一般采用圆桌会议式。学生以弧形方式就座,便于评委的观察及考生彼此间的相互观察,评委席设在考场四边或集中于一边。
(5)评委的确定。无领导小组讨论测评技术对评价者要求较高,但作为教学方法,评委的确定不必作出苛刻的要求。相反,适当选择部分学生客串评委,更能强化教学的互动性。
2.讨论实施
无领导小组讨论教学一般以40～50分钟为宜。讨论开始前,工作人员分发讨论试题,主持人讲解无领导小组讨论的纪律和要求,并宣布讨论开始。学生讨论过程一般分为三个阶段:
(1)准备。学生熟悉材料、了解讨论内容、明确所扮演的角色和小组讨论的任务,独立思考,列出发言提纲,一般为8分钟左右。
(2)逐个发言。学生地位平等,不指定负责人,不指定发言顺序,学生针对材料中的问题轮流发言,充分阐述自己的观点,不得向老师和评委提出任何问题,每人2分钟左右。
(3)自由发言。学生交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并尽可能得出小组的一致意见。在讨论过程中,学生尽量兼顾“表达自己所持意见、达成小组一致意见”两个目标,不能使用投票或举手表决来达成统一意见。通过激烈辩论,逐渐形成倾向性的见解和“领导者”,一般为25分钟左右。
讨论中,主持人要掌控好讨论的进程,做好讨论程序的转换;讨论结束后,主持人要收集各评委评分,并在成绩单上签字。另外,各评委要观察讨论者的讨论内容和互动过程两个方面,不准参与讨论或给予任何形式的诱导和提示。
3.评估反馈
(1)评估。评委通过观察学生在讨论中的表现加以比较,按照测评表上的评价要素,并依据评分标准为每位讨论者打分。
(2)反馈。教师将评委的意见综合起来,从中归纳出每个学生的决策能力、语言表达能力、领导能力、团队合作能力及某些个性品质等,并对讨论的总体情况、相关问题的优缺点加以分析,在事后反馈给参加讨论的学生。事后,指导教师应就本次讨论作出总结和点评,提出自己的想法,提供建设性的建议和要求。
二、高等教育无领导小组讨论教学法的功能
无领导小组讨论教学法有别于一般讨论教学法,其参与的广泛性、教学的互动性、学生的主体性、主体的平等性、情景的模拟性、过程的开放性等,能极大地满足学生的需求。
1.有利于教学效果的提高
长期以来,人们忽视了学生的学习主体性,试图以片面的说教作为促进学生进步的根本动因,这是把学生当成了一种没有自我、只需要移植外来观念的“容器”。当代大学生已不满这种教育形式,他们所希望的教学要有直观的环节,要有新的形式与手段,希望能有自己的参与。无领导小组讨论能提高课堂教学效果,在高等教育教学中已得到重视,并收到了较好的教学效果。
(1)倡导主体平等,充分发挥大学生的学习主体性。讨论式教学的目的在于构建和增强学生的主体意识,引导学生进行自我教育。无领导小组讨论主体的平等性,要求以平等参与、讨论机会平等、学生亲身体验和独立完成的设计程序,对学生影响具有隐蔽性。因此,能更好地激发学生的主体意识,使学生更主动、更自觉地接受教师的教导,并将教育内容转化为自己的实践、外化为自己的行为表现、内化为主体的内在需求。
(2)注重情景模拟,丰富教学的内容。无领导小组讨论教学所模拟的事件,一方面为学生在未来工作和生活中最重要、最经常、最关键性的活动,另一方面所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取,而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。无领导小组讨论通过现实问题、实践项目、逼真环境等情景模拟,紧密围绕学生的成长成才,实现了知识传授、思想教育与学生需求的有机结合。
(3)改进讨论方法,破解讨论式教学的难题。一般讨论式教学存在三个问题:跑题,学生讨论中常常言不及义;“一言堂”,话语权被少数学生垄断;野蛮争论,抓住个别学生言语中的一个词不放等问题,严重影响教学效果。无领导小组讨论教学平等的角色定位和发言权利设计可避免“一言堂”和野蛮争论;其“表达自己所持意见、达成小组一致意见”的目标要求可避免跑题和野蛮讨论,从而破解一般讨论式教学中存在的难题,提高讨论的教学效果。
(4)创新考试方式,完善教学效果的评估体系。如何构建科学、公正的学生测评体系是高等院校考试制度改革的出发点与归宿。笔试或结构化面试等传统教学效果的评估方式,重考试结果、轻学习过程,重考试分数、轻实践能力,重客观、轻主观。且笔试仅限于书面作答,测验知识的拥有量,主要考察忆忆力;结构化面试往往是分散、单独地依次比较,老师对学生的测试相对静态、平面,评分标准较难前后一致。
无领导小组讨论法比较深入地测试学生的知识掌握与运用、行为能力与水平,有利于提高测评的准确性、有效性。一是其情境模拟测评内容很丰富,有助于打破传统教学的程式化,将能力作为测评目标和内容,可以拓宽考核的知识域;二是情境模拟测评形式的讲究,老师通过对学生外部行为的观察与评价,检测出笔试所不能发现的能力和素质,老师通过对学生的行为在同一平面进行横向对比,能弥补结构化面试的不足;三是情境模拟测评技术的创新,以高透明度增强学生对测试结果的信服力,以正面竞争强化测试的竞争性,以真实的行为表现减少测试的偶发性。
2.有利于学生能力的培养
目前在校大学生普遍存在社会阅历浅、心理承受能力差、分析问题与解决问题的能力低、适应环境和工作能力不强等现象,凸现出学生个体能力的差异。学生作为实践活动的主体,一些实践活动素质,如对操作活动的兴趣需要、情感态度、创造力、品德、人际交往能力等,只有在实践活动的过程中才能形成。无领导小组讨论教学法的价值取向之一,就在于对学生能力与技能的训练与培训,全方位提高学生的综合素质。
(1)通过区分功能,缩小学生个体之间能力上的相对差异。无领导小组讨论是一种情境模拟测评技术,重在对个人能力的区分与评价。无领导小组讨论教学主要目的在于通过检测学生对理论及专业知识的理解和运用能力,也包括对拟讨论题目的理解能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力等,在一定程度上区分出学生能力、素质上的差异,从而尽量科学地评价、鉴别学生某些方面的能力、素质和水平是否达到了规定的标准。通过无领导小组讨论的参与,学生可及时发现自身理论知识、实践能力的差异和不足,并在学习和实践中加以改进,努力缩小学生个体之间能力上的差距。
(2)通过评定功能,全面提高学生的个体综合素质。无领导小组讨论是一种情境模拟测评技术,有较为明确的测试目标和考核标准。通过无领导小组讨论的仪表风度的考核要求,可使学生在日常生活中注重衣着举止、精神状态等良好习惯的养成,可使学生在讨论中注重礼节、文明讨论;专业知识掌握与运用的考核要求,可使学生在强化本专业学习的前提下,拓展知识的深度和广度,注重学习方法,努力做到学以致用;能力的考核要求,使学生通过语言表达的逻辑性、准确性、感染力、音质音量等培训提高口头表达能力,通过抓住要害、说理透彻、分析全面、条理清晰等培训可提高综合分析能力;通过反应机智敏捷、回答迅速恰当等培训可提高反应与应变能力;通过与人相处技巧的培训可提高人际交往能力;通过克制、容忍、理智对待等培训可以锻炼意志品质、心理承受能力,从而提高自我控制能力。
3.有利于促进学生就业
近年来,大学生就业形势日益严峻,破解大学生就业难已成全社会关注的问题。对此,各高校一方面要抓好教学改革,提高教学质量;另一方面要抓好就业指导,力促大学毕业生就业。目前,无领导小组讨论作为一种有效的测评工具,越来越受用人单位的青睐,逐渐成为各种招聘选拔考试中的一种重要评价手段。但据高校学生反馈,在校学生对于无领导小组讨论的了解相对较少,因此各高校对其的指导亟待提高。
将无领导小组讨论教学与就业指导有效结合:
(1)能增强学生的就业准备意识。在无领导小组讨论教学中,学生可进一步认清无领导小组讨论法对就业的促进作用;学生可进一步熟悉无领导小组讨论法的实施过程,增强对用人单位招聘过程的了解;学生可进一步把握无领导小组讨论法的要求,增强对就业过程中的各类求职技巧的了解等,为充分就业作好思想上、认识上、心理上、观念上的有效准备。
(2)能提高学生的就业能力。在无领导小组讨论教学中,学生的组织协调能力、团队合作能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各方面的能力和素质得以提高,可全方位提升大学生的社会实践能力与就业竞争力,充分奠定就业基础。
当然,相对于案例教学、有领导小组讨论、结构化面试、演讲、辩论等情景模拟教学而言,无领导小组讨论教学存在成本较大、组织较难、试题和程序设计要求较严、对评价者要求较高、理论研究相对滞后等问题,但这不能成为阻止无领导小组讨论法实施的理由。高校教育教学工作者要迎难而上、趋势而行,注重研究、强化实践,努力提高无领导小组讨论教学法的实效性。
概念：由一组求职者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并给做出决策。 先给被试者一个简短案例，其中隐含着一个或多个待决策和处理的问题，讨论前不指定主持人，经过讨论，最后要求形成一致的意见
测试者通过有关设施观察和倾听讨论情形，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说服他人，达成一致决议
常见的测评维度：
团队能力：个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力
问题解决能力：包括理解能力、逻辑推理能力、想象能力、以及信息收集和提炼能力
求职者的个人风格：包括主动性、自信心、决断性和独立性等
无小组讨论的程序
① 安排被评价者在一个安静的房间，自行就坐于会议圆桌边。
② 阅读讨论材料，作五分钟发言准备
③ 正式发言，畅谈见解；每人按顺序先作简单的自我介绍，接着再做正式发言④ 参与讨论，呈现自我，这是无领导小组讨论的最重要环节。在每个人按顺序发言完毕后，进行小组讨论阶段，会议组织者向各小组成员宣布在一个小时之内（视具体讨论材料复杂程度定），达成一个一致意见交给会议组织者，每人在讨论中的发言可以是对自己第一次发言的补充和修正，也可对他人的某一观点与方案进行分析或提出不同见解，更可在对大家提出的各种方案比较基础上，提出最有效、最可行的行动方案。之后，会议组织者放任小组成员各抒己见，自由讨论。对小组成员的发言次数进行记录，并根据讨论评价表中的评价维度方面对各成员的关键发言进行打分评估。
⑤ 角色模拟，总结发言。在小组达成一个一致意见后，会议组织者要求每人以组长身份进行3分钟的简短会议小结，总结发言顺序与之前正式介绍自己意见的顺序相反
【无领导小组讨论案例与分析】推荐阅读：
无领导小组讨论规则07-09
无领导小组经验与教训05-25
无领导小组面试15金句07-17
领导与激励案例分析09-28
消防安全领导小组06-19
院务公开领导小组06-28
企业文化领导小组07-07
文明小学领导小组07-20
领导小组成立文件07-21
优质护理领导小组07-21
