煤矿企业专业人才培养之我见（共12篇）
近年来淮南职业技术学院为淮南矿业集团输送培养了一大批所需专业技术人才，作为培养煤矿企业的先行专业，就必须依据煤矿企业的实际需要，除了让学生掌握本专业必须的基础理论专业知识外，还必须具备较强的实际操作和处理问题的能力。这就要求在教学方法和教学手段方面要适应煤矿企业生产的需要，不断改革、创新、充实、完善教学内容。下面就本人的体会谈几点看法。
一、从煤矿发展需要出发，合理设置专业。
目前煤矿企业专业技术人员短缺，为了提高学生的学习兴趣，拓宽他们的知识结构，培养适用型、全面型人才方面，设置了煤矿企业服务的所需专业课程，如《煤矿开采技术》、《矿井通风与安全》、《矿山地质》、《矿山测量》和《机电设备运行与维护》等专业，以及《煤矿企业供电技术》、《救援技术》、《瓦斯综合利用技术与监察》等专业课程。使专业主体真正做到为企业服务，满足煤矿企业发展的要求。进行的这些课程设置和教学内容的改革得到了煤矿企业用人单位的认可，收到了一定的效果。
二、要充分利用专业教师，实验、实训场地的优势。
煤矿企业的高级技术人才，他们具有丰富的现场工作经验和较高的理论水平，是学院专业课，实践性教学可以充分利用的人才优势。邀请有关技术人员来校作专题报告和学术讲座，将生产现场的新技术、新工艺、新设备贯穿于课堂教学中去，即使让学生掌握最新的矿山知识和技术。另外整个煤矿企业的现场也是学生实习、实训的最好的场所。各种实验、实训设备特别是不断更新的现代化设备，为学生动手实践能力的培养提供了优越条件。
三、立足企业，优化专业，办出特色。
依托行业，立足企业，为煤矿企业培养所需专业技术人才，办出具有企业特色的教学路子。教师与企业技术人员互相间借鉴学习，工作和学习紧密结合起来，理论与实践相互结合为煤矿企业的职工队伍岗位培训更高、更好的技术人才。依据专业优化的要求，进行课程设置和教学内容的改革。将本专业知识贯穿到理论教学和实践教学中去，突出专业的针对性和实用性。紧密地和生产一线的新技术、新工艺、新设备结合起来，实现“产、学”融为一体的办学特点，做到基础课为专业课服务，专业课与实训课相结合。按照培养目标设置基础课、专业基础科、专业课和实用技术课，在教学内容上突出以应用知识为主，强调针对性和实用性，培养学生实际操作技能和综合应用技术。通过学生到煤矿生产一线的参观学习及煤矿企业技术人员的现场讲解，使学生很快了解所学专业和将来从事的矿山职业，同时也增强了学生对企业文化的进一步了解。
四、树立服务与煤炭行业，热爱煤矿企业，扎根矿山的思想。
建立对专业知识的认识，把所学的专业知识与煤矿企业结合起来，从而认识到所学的专业知识到煤矿企业工作中的重要性。经常组织教师和学生到煤矿生产一线观摩实习，使他们认识到煤矿企业环境、工作条件和生产情况。根据煤矿生产一线的各种用人标准和要求，采用一体化教学与模块式教学相结合，营造职业氛围。干啥，学啥，边干边学，突出技能训练，理论与实践相结合，把专业培养目标定位与职业资格证书定位结合起来，让学生在取得“双证”的同时取得相应的职业资格证书，为将来到煤矿企业工作打下基础，要更好地服务与矿山。
综上所述，我们要充分发挥高职培养人才的特点，解放思想，实事求是，与时俱进，确保教学的特色，切实培养学生上岗就能用，上岗就会干，既懂专业理论知识又有实际动手能力，受到煤矿企业欢迎的技术应用型合格人才。
淮南职业技术学院
一、煤矿企业信访工作主要特点
作为一个新建股份制煤矿企业, 公司刚刚起步发展, 各种制度尚不完善, 员工来源构成复杂, 所以信访工作呈现出以下特点:
1、信访内容面广线长。
主要涉及员工作业条件、福利待遇和生活环境等具体利益方面, 职工信访的思想呈现专一性的特点, 主要体现在企业提供的工作平台的稳定性、安全性、舒适性方面, 特别是新建企业正处在投资建设的初建期, 职工反映的问题大多数是与切身利益有关, 比较现实、直接, 一旦处理不好, 就存在越级上访的可能。
2、信访调处难度增大。
尤其是新型国有煤矿企业, 许多信访问题涉及到实际工作当中, 政策性强, 把握程度高, 诸如煤矿职工作业环境、井下职业卫生健康保障条件、职工劳动保护政策、职工伤残鉴定等等, 处理难度大, 程序复杂, 稍有处理不当, 就会为企业造成消极的影响。
3、信访形式多样化。
除在“矿长接待日”集中反映问题的时段外, 职工还通过网络、信件、电话、座谈会等形式反映和投诉各种问题和建议, 提现了职工对自身利益保护的法律观念, 对国家政策和政府规定的熟知性, 充分表明了法制社会在基层单位的重要体现。反映问题的形式多样化, 使企业信访信息的传递速度大大加快, 信息量呈上升趋势。
4、信访督办人性化。
过去那种“大闹大解决, 小闹小解决, 不闹不解决”的错误心态已经在我企业调处矛盾过程中不见了, 一方面企业上下高度重视信访工作, 无论是接访机构、倾听过程、处理步骤、还是最终的答复结果, 企业内部都很负责认真, 在整个处理闭环过程中, 人人毫不马虎, 要求严格执行制度, 处理到位, 确保满意;另一方面职工自身能从企业实际出发, 能以主人翁的态度去为企业着想, 本着共同建设家园的目标去反映问题, 提出建议。所以, 在整个的信访督办过程中, 充分体现了企业“和谐矿区, 温馨家园”的人性化管理理念。
二、信访工作的有效做法和措施
一是成立了信访工作领导小组, 由主管副总经理任组长, 党群部、人力资源部、办公室、后勤物业部门负责人组成, 主要针对员工在薪酬奖惩、岗位绩效、福利待遇、生活保障、娱乐活动等方面热点难点问题进行处理调解;二是设立了“矿长接待日”, 每月的第一个星期二为矿长接待日, 必须由董事长和总经理轮流接访, 并安排一名主管副职陪同, 集中接待来访职工群众;三是健全信访调处网络。建立了公司党委、部室 (区队) 支部、小班组的信访调处网络体制, 形成“党委负责、支部协调、小组解决”的三位一体矛盾纠纷排查调处中心, 为每一个部门配备了信访调解员, 做到“周排查、月调处、零报告”, 不断巩固完善企业信访工作格局, 实现了“小问题不出组、一般问题不出队、大问题不出矿”的可控目标。四是配备了专门的信访管理人员。信访管理人员配备在公司综合办公室, 全程负责公司内部各项职工来访和信件来访, 并对每次矿长接待日所反映的问题和落实情况以及解决结果进行跟踪汇总, 在调处解决问题过程中同时做到督办和追查跟踪。五是在财、物、政策方面投入不含糊。凡是涉及到职工利益、集体利益、生活后勤保障以及员工身心健康等方面的信访问题, 只要需要公司必定投入财力、物力, 并进行有关政策的调整完善, 坚决做到领导重视、及时解决、优先安排、确保满意。
三、信访工作的有效创新
创新是企业永远需求的活力源泉, 同样, 作为企业稳定和谐发展的信访工作也离不开创新。二年来, 我们在巩固和完善矿长接待日、中层干部进宿舍、安全协管进家庭、百人信件访家属、督办责任追究、目标考核等信访工作机制基础上, 还在积极探索信访工作新机制, 以机制的创新推动煤矿的发展。一是党工团妇齐抓共管的信访机制。由党委牵头, 工会、共青团、女工委共同参与, 纵向到底、横向到边、上下畅通的信访网络体系, 形成了“人人都是信访干部, 人人都有化解矛盾义务”的共识。二是总经理办公会定期处理职工信访机制。每月集中一次在总经理办公会重点解决职工信访诉求问题, 落实措施、提出办法、明确责任、设定时限、责任追究。三是信访处理结果公示机制。我们对每次的信访问题从接访、登记、解释、落实处理部门、落实解决办法到处理结果、反映问题者确认回复, 每月在公司公告栏都进行公示, 让每一位员工都能清楚企业解决问题的公正公平态度。
参考文献
[1]于建嵘.信访制度改革三策[J].南风窗, 2004, (23)
[2]布小林.谈信访制度的改革与发展[J].理论前沿, 2005, (09)
[3]《团结》编辑部课题组, 张海鸿.新中国信访制度的由来与现状[J].团结, 2005, (01)
【关键词】以人为本 安全生产 思想政治工作
一、搞好煤矿企业安全思想政治工作的主要途径
1、提高认识是搞好煤矿安全思想政治工作的主要前提。
加强煤矿企业安全思想政治工作，是落实以人为本、科学发展的需要。随着社会的不断进步发展，以人为本、科学发展已成为这个时代的最强音。作为一个企业，尤其是煤矿企业，安全生产无疑是以人为本的第一体现和科学发展的核心要义。实现煤矿安全发展是维护好、发展好广大员工根本利益的必然要求，也是构建和谐煤矿企业、实现又好又快发展的前提保证。人的生命权和健康权是最为宝贵的，只有生命安全得到切实保障，才能调动激发人们的创造活力和生活热情；只有使安全事故得到有效遏制，大幅减少事故造成的创伤和震荡，社会才能安定有序；只有顺应安全发展的客观规律，讲求安全发展的科学态度，才能实现社会的和谐健康发展。这就需要在科学发展观的指导下，以人、社会和自然的全面和谐发展为目标，逐步改善人们的安全保障和职业安全健康状况，走一条安全发展的新型工业化道路。要实现安全发展，就要加强思想政治工作，用先进的理念去引导，树立正确的安全思想和意识，探索建立底蕴深厚的安全文化，为煤矿安全发展提供强有力的思想保障和智力支持。
2、建设煤矿安全文化是做好煤矿安全思想政治工作的保证。
煤矿安全文化是一项系统工程，它包括视听系统，理念系统，行为识别系统，组织架构系统等。理念体系和考核督导各个环节都要形成闭合，才能起到应有作用。企业党组织要充分发挥思想政治工作的人才优势、阵地优势、载体优势，将对煤矿有较深的感情、深厚的思想政治工作理论和丰富的思想政治工作经验的人员选拔到思想政治工作岗位；通过开展理论探讨，会议研讨，课题攻关，组织征文等形式，研發建塑安全文化；通过广播、板报，电视、报刊各种宣传舆论载体，积极宣传顺应形势发展要求，与科学发展观相适应的、能够体现党的人文关怀政策的安全文化理念，努力增强安全思想政治工作的效果。
3、推进机制创新是做好煤矿安全思想政治工作的动力。
煤矿安全思想政治工作要在探索实践的基础上，逐步构建一套适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的思想政治工作运行机制。首先，要建立齐抓共管的组织领导机制，保证思想政治工作有人管。即建立以党组织为领导，专职政工干部为骨干，行政干部为基础和职工群众共同参与的思想政治工作新体系，坚持循序渐进、分步实施的原则，使企业的思想政治工作有章可循、有序开展，实现多管齐下的“大政工”格局。
二、坚持安全第一，开展煤矿安全生产工作中的思想政治工作
每个企业在安全生产方面都有自身的重点与特点。每个职工在企业中所处的位置不同，加之个人的理解能力、文化水平和工作态度的差异，使他们对安全生产工作的认识也呈现出多样化的特征。所以，安全生产中的思想政治工作要符合企业实际。首先是以人员重点，层层把关。对企业安全管理人员，思想政治工作的重点是强化责任感，使他们加强对企业安全生产措施、安全生产责任、安全生产设施设备等环节的监管。通过他们的指导与监督，促进企业安全生产标准化运作，推动企业安全生产工作。对一线职工，思想政治工作的重点是落实岗位职责，提高他们的安全防范意识和安全素质，使他们具备必要的安全生产知识和操作技能，熟悉并自觉执行安全生产的各项规定。通过他们落实企业安全生产标准化操作，把“自上而下”要求开展安全生产工作变为“自下而上”自觉追求安全生产。其次是以工作重点，预防为主。安全生产工作的方针是“安全第一、预防为主”。坚持安全第一、预防为主，除了要切实解决暴露出来的问题外，更重要的是要抓好防范。为此，安全生产中的思想政治工作必须适应安全生产工作的需要，增强预见性，掌握主动性；要经常分析职工的思想，及时掌握职工的思想动态，准确预测可能出现的各种情况和趋势，把各种不稳定因素消灭在萌芽状态，把不利于安全生产的现象解决在发生之前；避免哪里出了问题就到哪里“抢险”，哪里有了火情就到哪里“灭火”的被动工作。通过有效地思想政治工作，变事后处理为预先分析，变事故管理为隐患管理，变被动管理为主动管理，真正做到“防患于未然”。
三、坚持做好创新安全生产中思想政治工作新局面
一是重视个性。在开展思想政治工作时，要正视不同岗位、不同职工的特点，重视人与人之间的差异，拓展工作思路，区分层次，根据每一个个体的思想认识水平，多视角、全方位、灵活地展开工作。二是虚工实做。安全生产中的思想政治工作，既要讲道理，又要办实事。在大力宣传安全生产工作重要性的同时，要重视思想层面与实际工作相结合。在解决人的思想问题的同时，要重视解决物的不安全状态，增加“安全投入”。把思想政治工作与推行现代的安全技术，追求生产过程的本质安全化相结合；与改善工作环境，切实保障职工在劳动生产过程中的安全与健康相结合；与帮助职工解决实际问题相结合。三是重心下移。安全管理的重心越往下，安全系数就越大。要把安全生产的工作重心放到基层，放到一线，千方百计提高一线人员的安全素质，突出班组在安全管理中的主体地位，使安全生产管理从少数领导者和管理人员的事变为广大职工每个人的事。这样，才能夯实安全生产的基础。四是形式多样。在安全生产思想教育中，具体采用什么形式，要从实际出发，因人、因地、因时制宜，根据特定的时空条件有的放矢。要力争把工作做活、做细、做深，做透，做好。要把思想政治工作贯穿在情感交流中，讲透道理，让职工明白企业在安全生产上的严格要求是对他们的真心关心和爱护，是为了不让个人流血，不让家人流泪，使生命有保障。五是明确责任。首先，明确层次责任。明确“一把手”是安全生产的第一责任人，对安全生产负全面的领导责任；分管领导负直接领导责任。明确部门负责人对区域内的安全生产工作负直接领导责任。明确各岗位人员是安全责任主体，对本职工作范围的安全生产工作负直接责任。建立起一条至上而下、环环紧扣的坚固的“责任链”，形成纵向到底，横向到边，全员、全面、全过程的严密的安全生产责任网络。其次，明确具体工作责任。实施安全生产工作绩效量化考核，将安全生产总体目标进行分解，根据不同层次、不同对象，提出具体的小目标，量化分解到每个单位、每个部门、每个班组、每个岗位，甚至是每个时间段，确保安全生产工作到位。第三，明确事故的责任。要防止事故重演，就要弄清楚“事故起因”和“责任谁负”这两个问题。第四，加大责任追究力度。既要强调结果问责，更要注重过程问责，以保证安全生产的每一个环节的责任都落到实处，搞好企业安全生产工作。
伴随着后金融危机、后高铁时代的逐步到来，建筑市场下滑趋势初露端倪，随着国家“四横四纵”高速铁路客运网和“7918”高速公路网的基本建成，铁路大规模建设到2015年基本进入尾声，国有施工企业面临着严峻的形势和考验。在激烈的市场竞争中，人才的作用更加凸显。因此，要做大做强，国有施工企业必须不断加大人才培养力度，打造高素质人才队伍，抢抓最后的机遇。现结合实际工作情况，谈谈笔者对国有施工企业人才培养的一些想法。
一、公司人才培养存在的问题
近年来，虽然部分国有施工企业开始意识到人才培养的重要性，采取很多积极有效的措施推进四支人才队伍建设，使管理、技术、高技能等各类人才逐年增加，人才培养工作取得较好成效。然而，由于受体制机制及国有企业历史遗留问题等多种因素的影响，人才培养工作仍然与形势的发展有些差距，存在不少亟待加强和改进的地方。
1.“天花板”现象。由于制度安排、学历问题、年龄问题等因素，部分员工在成长过程中，达到一定级别后，发展空间便会越来越小，遇到自身发展过程的“天花板”。面对“天花板”，部分人不能理性应对，在一定程度上出现负面心态，丧失工作动力、得过且过、放松管理，使企业管理效果打折。
2.“拔苗助长”现象。近年来，基建市场持续扩张，国有施工企业在建项目不断增多，而现有人力资源有限，部分岗位出现“人才荒”。为适应这一形势，部分企业大胆启用了不少年轻人，委以重任，极大地调动了年轻人的工作激情，使其得到了更好更快的成长，有效地缓解了施工压力。但由于没有建立起统一的科学的人才评价机制，在实际工作中有时对人才不能做到全面正确评价，急于求成，把部分年轻人安排在其不能胜任的位臵而又缺乏必要的指导，一方面使部分人才在面对巨大工作压力时，产生无力感和挫败感，背上心理包袱，停滞不前；另一方面使企业付出了昂贵的培养代价的同时起不到应有的效果。此外，由于职业道德教育未能及时跟进，内控制度不尽完善，部分青年人才心智还不够成熟，走到关键岗位后，有的骄傲自满，夜郎自大，脱离群众；有的把个人利益摆在首位，使企业效益付之东流。
3．“单一发展”现象。受传统观念影响，目前人才培养的思维和模式与管理环境变化相比相对僵硬，人才交流机制不够灵活，人才发展较单一，既懂管理又懂技术、既懂外业又懂内业、既精一门又懂两招的综合复合型人才的培养速度不能适应企业经营发展需要。人才单一发展，使人才的眼界受到限制，思维过于僵化，缺乏创新意识；由于对其他岗位不够了解以及知识结构的限制，可能导致不能做到换位思
考，考虑问题不够全面，部门利益至上，不利于团队精神的打造。
4.“低效激励”现象。目前，大部分国有施工企业尚未建立起统一的与绩效、工作业绩、效益等密切挂钩的薪酬激励制度，“大锅饭”现象依然不同程度存在。部分员工积极性不高，缺乏追求效益的责任和不断进步的动力，难以适应企业高速发展的需要。激励形式与内容仍需进一步丰富，工效挂钩的力度仍需加强，分配制度仍需完善。
5.“虚伪文化”现象。中国是礼仪之邦，讲究和气生财，表现在公司内部为多栽花，少种刺，执行制度走样，惩罚不及时，力度不够。在人才的培养过程中，适当的“虚伪文化”有利于提高员工的信心，调动员工的积极性。但是，当“虚伪文化”不能得到正确引导与控制，便会使干部队伍作风建设难度加大，好的作风形成缺乏基础。而部分干部还容易产生幻觉，对自己评价过高，盲目乐观，不能够清醒认识到自身缺点，缺乏学习与进步的动力。
6．“重使用，轻培训”现象。目前，培训工作针对性不强，对人才培养的作用发挥不够，“重使用，轻培训”观念没有得到根本扭转，被动培训的比较多，主动培训的比较少，立足短期的培训比较多，立足长远的培训比较少，培训走形式的比较多，起到实效的比较少，没有形成与企业发展战略
相匹配的系统性、持续性的培训机制，培训工作从形式到内容都有待加强与改善。
二、关于人才培养的几点建议
人才培养工作任重而道远，时不我待，结合人力资源管理实践工作中的一些体会，个人就如何提高人才培养的针对性和有效性进行了一些思考，主要体现在以下几个方面：
（一）创新人才发展模式，破解“天花板”困局。1.打破单一僵化的用人制度，探索“低职高配”模式。职位设臵的“金字塔”结构决定了管理层级越往上走，相应层次职位必然越少，越高级别的人就意味着面临“天花板”现象的可能性愈加增大。为让优秀干部尽可能减少“天花板”的困扰，可以尝试职务与职级并行的做法，对德才兼备、群众公认、实绩突出的优秀干部，采取“提级不挪位”的办法，职级上调一级，但职位保持不变，实行低职高配，这样既适应了公司区域化管理的趋势，同时也使这些关键岗位上的优秀骨干能安心本职，更好地促进企业管理，以一定程度上破解领导干部职业生涯发展中的“天花板”难题。
2.破除传统价值观念，探索“行行出状元”模式。要打破千军万马共挤独木桥的状况，应充分考虑各系列人员的职业生涯发展，从岗位的设臵、薪酬体系的设计到评先争优活动的开展都有机地与“行行出状元”的目标牢牢结
合在一起，同时打通管理、技术、技能岗位的转化通道，促使干部员工破除传统的“学而优则仕”的传统价值观念，树立“有为即有位”的思想观念，多通道规划个人职业生涯，始终保持生命不息、奋斗不止的激情与活力，促进人尽其才，人尽其用。
3.持续注入工作动力，探索“考评分级”模式。传统的岗位层级设计，更加注重职位之间本身的差异，而对从事同一职位的不同人员工作业绩好坏、能力大小等因素未加考虑，使不少人认为“能上不能下，能进不能出”，而习惯于按部就班，出工不出力，吃老本现象严重。解决这一问题的关键在于，通过一定的制度安排，使干部职工时刻保持危机意识。可以尝试建立动态考核机制，针对项目经理、技术人才、高技能人才等岗位探索“考评分级”模式，设定科学考核指标，设臵合理考核周期，按照考核结果设臵不同等级，不同等级对应不同政治待遇与收入待遇，同时加强考核结果的应用，促进“能者上，庸者下”工作格局的形成。
（二）拓宽人才培养思路，根除“拔苗助长”和“单一发展”现象。
1.建立科学的人才考核评价体系，实现“人岗匹配”。
要解决“拔苗助长”问题，首先应建立一套完善的人才考核评价体系，明确考核标准，采用360度评价方法，进行定期考核，从上级、下级、同事、客户、自身五个角度对人
才的德、能、勤、绩、廉进行评价。其次，推进标准化管理，加强岗位分析，通过研究该岗位绩效优异的员工所表现的关键特征和行为，建立岗位胜任力模型，明确胜任该岗位所必备的技能和特征。然后，在人才科学考核评价的基础上，根据人才的素质，将人才放在与其经验和能力相符的岗位上，做到人岗匹配，最大限度发挥人才的作用。
2.激发人才潜能，实现“压担子、铺路子”。真正的人才是在实践中锻炼出来的，风平浪静锻炼不出好水手。项目上马之初，在进行管理规划的同时，人才规划应同步研究、同步规划、同步落实，及时把一些有潜力的人才，有目的地安排到关键管理、技术岗位和重要工序或复杂技能岗位上进行历练，并进行跟踪考核。可以采取设臵助理职务、挂职锻炼等措施，一方面增加其责任，给予“压担子”；另一方面为其提供施展才华的舞台，为其“铺路子”，进一步提高他们的实践能力、独立工作能力和创新才能，使其缩短成长周期，尽早挑起工作重担，独挡一面。同时，应给予人才足够的成长时间和空间，在不触及道德人格等原则性很强的黄线范围之内，宽容其错误，给人才成长的空间。
3.加强人才交流，实现人才素质“全面化”。目前的情况是，部分专业管理人员素质不能适应管理工作的需要，导致项目经营与管控效果没有达到预想的目标；部分专业技术人才素质的片面性限制了自身发展，有的精通
内业设计却在解决现场实际问题时能力不强，有的精通外业却对结构的判断与计算知之甚少；机关部门与现场人员在执行力建设方面时有争议，现场抱怨机关业务部门颁布制度脱离项目实际，使执行过程打折扣，而机关业务部门人员认为现场同志的大局意识不强，在局部利益上纠缠不休。这些问题集中反映出各类人才之间应加强互动，全面提高个人素质，以适应企业发展的需要。解决这一问题的基本做法是：加强机关本部与基层单位人才的交流力度。适当抽调现场表现优秀、经验丰富的人才回机关工作，同时将缺乏现场经验的机关员工交流到现场进行充电与补课；加强项目部之间人才的有效交流，营造公开、公平、公正的人才使用环境，促进互相学习，互相提高；推行人才之间的轮岗制度。根据个人成长需要与特点，有意识地将施工人才与设计人才、技术人才与管理人才进行定期轮岗。通过以上措施，既有助于人才在内部流动中保持工作激情，成为一名业务能手、管理行家；又有利于打破部门横向和企业纵向间的隔阂和界限，通过换位思考培养全局意识、协作精神。
4.丰富岗位职责，实现“隔行不隔山”。
一方面分工日益专业化虽然极大程度提高了工作效率，但是也造成部分人只关心自己的本职工作，“两耳不闻窗外事”；另一方面，在目前施工任务繁重的情况下，造成国有施工企业人员“捉襟见肘”。针对这个问题，国有施工企业
可尝试引入“一岗双责”工作机制，明确职责，既要求做好本职工作，又担负其他方面工作的一定职责。“一岗双责”可从党政交叉任职入手，书记在抓好党建思想工作的同时，负责一个单体工程或某几个业务模块；经理在抓好行政工作的同时，也要宣传党的方针政策、讲党课，融入思想政治工作中。党政交叉任职仅是“一岗双责”的一种形式，“一岗双责”的适用范围根据工作需要和实际情况可以进一步拓宽，将相关业务的具体模块进行灵活组合，以突破干部职责作用单一的定势，增强整体合力，打破“隔行如隔山”的局面。
（三）建立长效激励机制，避免“低效激励” 1.坚持差异化激励，提高激励效果。
激励理论认为不同层次、不同类别的员工，由于价值观、生活水平等方面因素的影响，他们的需要是不同的；即使是同一员工，在不同的成长阶段，需要也是不同的。如果采用统一的标准化激励模式去针对每位员工，必然难以满足员工的差别化需求。这就要求企业要进行统计分析，建立需求分析模型，通过信息化管理，明确员工的具体需求，从而“对症下药”，采取差别化激励措施。对于学习能力相对较弱，且上进心不够强烈的员工来说，从个人需求来讲，更关注物质待遇的改善，因此与一定生产经营目标紧密挂钩的物质激励会更有效；而对于学习基础好，学习能力强，富有人生目
标的员工而言，往往更关注尊重和自我实现的需要，在企业提供了相对有竞争力的物质待遇后，精神激励和价值激励将成为其主要需求，如设臵优秀员工奖、提供晋升机会以及赋予更重要的工作以进一步给员工创造挑战自我的机会等。另外，创造宽松的工作环境对这部分员工来说也很重要。
2.多种激励手段并举，激发员工积极性。
受传统观念的影响，企业的激励手段还比较单一，主要采取薪酬激励，而精神激励、事业激励、股权激励等方式比较少。由于，平均主义思想依然存在，薪酬激励并未发挥其应有的效果。企业应将薪酬激励与精神激励、事业激励有机结合，根据不同状况采用不同的激励组合。首先，企业要改革收入分配制度，建立符合市场经济规则的，以业绩和效益为基础的分配制度，切实体现“按贡献分配”的重要原则。分配政策要向关键岗位和一流人才倾斜，保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相应的报酬，使人才真正体会到单位对自身工作成效的认可。同时，企业应建立公平、公正、便于操作与量化的绩效考核体系，把考核结果作为薪酬支付的依据。其次，企业应当给予员工足够的尊重、理解、关爱和欣赏，关心员工的处境和困难，尤其是对骨干员工带有共性的想法和困难要重点关注，并区分情况在不超出原则的情况下从物质或精神层面给予及时解决，以真诚的人文怀赢得员工的忠诚度和归属感。
（四）加大文化建设力度，正确引导“虚伪文化” 1.广开言路，营造“企业是我家，发展靠大家”的文化氛围。企业管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。要大力增强员工的主人翁精神，鼓励员工多为企业发展“挑点刺”，少点“虚伪鲜花和掌声”。企业可以通过网络、报纸、信件、组织座谈会等方式，多管齐下，虚心纳谏。同时，应建立相应的反馈机制，对“好点子”、“金点子”、“合理化建议”等及时给予表彰和重奖，激发员工建言献策的热情。
2.争先创优，倡导务实工作作风。
以劳动竞赛、技术比武为载体，加强实践与交流。企业要把劳动竞赛、技术比武中涌现出来的尖子、苗子，作为重点对象来培养使用，充分发挥他们的榜样、骨干和示范作用。劳动竞赛和技术比武可以让部分人发现自身的差距，不断加强学习，从而避免盲目乐观、夜郎自大。企业可以每年开展“优秀员工”、“十大科技标兵”、“十大优秀管理人才”等先进典型人物的评选活动，对考核优秀的员工进行公开表彰，从而体现出企业对人才价值的肯定，形成“求真务实、争先创优”的竞争氛围。同时，对生产一线涌现出的先进人物和优秀典型，企业应以各种宣传工具和报告会或文娱活动等多种形式积极宣传，在企业内部掀起比、学、赶、帮、超的良好氛围。
（五）转变培训观念，扭转“重使用，轻培训”局面
1.强化培训意识，进一步认识培训的重要性。应从管理者和员工两方面着手，解决培训意识淡薄的问题。针对管理者，要加强教育，使其树立培训的投入是可以改变观念、改善管理、培养人才，切实为企业带来效益；要使培训成为第一管理者的主抓工作之一，亲自脉准培训需求，亲自参与制定培训课程计划，亲自把握培训的实际效果。对于员工，要全面的了解和把握员工的心理状况，将培训纳入员工的职业生涯规划，使员工清晰看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用，变被动培训为主动培训。
2.深挖培训需求，进一步提高培训的针对性和有效性。为有效克服培训形式化、培训内容与现实需求脱节等问题，企业应运用系统化技术手段对表象信息进行整理和深入剖析，找到企业真正的培训需求。可以通过对标杆企业进行学习调研等方式，剖析企业现有管理方式与水平与标杆企业的差异点，从而制定相应的培训需求；也可以根据现场施工生产的实际情况以及员工实际表现与绩效标准的差距等进行培训需求分析，制定详细的培训计划和实施步骤，以提高培训的有效性。当前，为适应“三化管理”的需要，针对目前管理中出现的薄弱环节，应重点加强对领导干部和人财物工料机等各管理要素业务负责人政治素养和业务素质的培训；应适应作业层建设的需要，加大作业层人员的培训力度，通过联合办班、定向委培等方式，订单式培养作业层人员；应提前作好海外市场的人才储备，未雨绸缪，通过劳务输出和合作的方式，将人才借调到局内或其他单位的海外项目进行学习与实践锻炼，也可充分利用高校资源，联合培养海外经营人才。
3.建立灵活培训机制，进一步克服工学矛盾。由于施工生产任务繁重，往往业务骨干因工作需要很难抽身参加培训，而非业务骨干却成为培训专业户，一培再培，浪费了大量培训资源。为有效解决这个问题，应从长远发展出发，狠下决心，周密部署，创新培训机制，丰富培训手段，给业务骨干更多培训机会。当前，可以充分利用现代信息技术，通过采用网络培训、视频教学、将课程制作成光盘等形式，使员工可以根据自己的需要，自主安排课程和学习时间，有效解决工学矛盾，减少培训对日常施工生产的影响，使培训工作得到项目部更多的支持和配合。但从组织角度，应对学习对象规定学习内容、学习要求，并设臵学习检查目标和效果反馈机制，以起到督促和引导作用。同时，应在公司内部大力推进学习型组织建设，以班组、业务系统、项目部等为单元，既重视个人学习和个人智力的开发，也强调组织成员的群体智力的开发和合作学习、成果共享，把学到知识及时运用到工作中，使工作学习化、学习常态化、工学一体化。
搞好安全管理工作关键在于落实安全责任。为此，煤矿企业必须强化“两个主体责任”的落实.推行“主体自我约束的安全管理模式”，将安全生产管理的重点放在井下现场，放在员工身上，将安全管理重心下移，挖掘基层区队班组管理潜能，增强安全管理自控能力，努力构建起“个人保班组，班组保区队，区队保企业”的安全管理机制，建设本质安全型区队，塑造本质安全型矿工。
2.创新管理模式，强化现场管理
搞好安全管理工作根本在于创新安全管理模式强化现场管理。首先，强化落实现场管理人员“深、严、细、实”的工作作风，严格安全岗位职责，把安全管理真正落到实处。其次，加强全员、全过程、全方位的安全管理，科学控制“人、机、物、环境”四大因素。落实好班组长、安监员以及跟班人员等现场管理人员的“四抓四不走”职能。即:抓安全、抓质量、抓隐患、抓规程落实;安全质量达不到标准不走、安全隐患处理不好不走、安全措施规程现场达不到标准要求不走、存在的安全问题交接班交接不清不走。强化“三严”“三盯”工作要求，对安全生产违法违规行为的要严标准、严管理、严惩罚;盯易发生安全事故的薄弱环节、隐患的整改率。.坚持带班下井!确保安全生产
一实现安全生产的重点在于消除安全管理的空白处，消除安全管理的空白处关键在领导带班下井制度落到实处。一是进一步完善“管理人员下井带班制度”，每天、每班保证，名副总以上领导带班下井;二是严格中夜班的安全管理，将中夜班巡逻小组下井时间划分为6个时间段，每个小组分别在6个时间段下井进行检查;三是严格副总领导考核制度，副总以上领导每次下井必须写一份安全生产报告，同时对职工进行随机提问考试;四是严格基层队长下井考核，严格执行“4484”制度，即每月完成4个中班、4个夜班、8个带班下井8小时、4个值班的指标。
4.明确重点工作，强化监督监察
本文以笔者所在部门为研究对象，以笔者亲身经历的法学专业教学改革为背景，从学院的实际情况出发，分析和研究了当下学院在教学改革中出现的问题及其成因，在此基础上借鉴国内外先进做法提出了笔者对于法学专业教学改革的几点建议，以期能对我院法学专业教学改革的完善尽绵薄之力。
为了在教学中贯彻以人为本，特别是要以学生为本，大力贯彻三个一切的方针，学校开展了大刀阔斧的改革。始于2010年的考试改革已经走过了两个年头，由此所引发的我们对于高等教育教学观念的再思考，进而去探索教学方式的改革与创新。作为法学院一名教师，我在亲身参与的过程中感受颇多。明显感觉进步的就是一线教师的教学态度更为严谨和认真，体现在我们制作的教学文件更加规范、更加的细致。我相信，在制作教学文件的过程中，大家都在琢磨如何上好一堂课。
深入的思考有了，改革仍在进行，教师的风貌发生了改变，但整体的效果并不如我们所期待。从法学教育的特性出发，我认为我们还有很长的路需要走。
一、转变观念
（一）走内涵式发展的路子，加强内涵建设
在2010年教育部对我院进行新升本科院校合格评估中曾提到：像我们这样的学院年轻充满着朝气和活力，但是我们缺乏的是时间的积淀，所以给人的印象是缺少内涵。对此我亦有很深的感触，不论是教师的教还是学生的学都显得很浮躁。当今的中国大力推行依法治国，不可谓不重视法律。但由于历史上缺乏法治的传统，现下的中国是依靠以一系列潜规则（游戏规则）维系着，法律很多时候只是装点门面而已。从小的耳濡目染使得在这片土地上成长起来的我们缺乏对法律的信仰。
笔者认为：内涵式发展在法学院首先体现在我们如何教育大学生树立对法律的信仰。美国法学家伯尔曼曾经说过：法律必须被信仰，否则它将形同虚设。作为站在讲台上的法律工作者，我们的任务远不止教授法律规则和制度，更要注意对学生们法治信仰的培养。当然对法律的信仰不是一堂课就可以一蹴而就的，他需要教师在平常的授课中以潜移默化的方式点滴渗透。譬如讲一些西方历史上的法理（哲）小故事就很有教育意义。希腊先贤苏格拉底被判入狱，他的朋友克里多准备营救他，苏格拉底不肯接受这个方案，因为在他看来，法律一旦裁决，便即生效，即使这项制度的裁判本身是错误的，任何逃避法律的制裁也是错误的;德国的磨坊主如何以风能进、雨能进、国王不能进告诉世人私有财产的不可侵犯;美国黑人领袖马丁路德如何艰苦卓绝地为种族平等而斗争;耶林的为权利而斗争如何成为法律人最响亮的口号。这些西方法制史上具有里程碑意义的事件给予我们的是什么？
（二）正确理解应用型人才的培养
鉴于我校生源特点和毕业生就业形势的双重考量，将培养应用型人才作为我们工作的目标。应用型人才就是把成熟的技术和理论应用到实际的生产、生活中的技能型人才。但笔者认为，应用型≠工具型，高等教育应用型人才是在以往重视培养学生理论素养的前提下，增强学生的动手能力以及灵活运用法学理论解决社会现实问题的能力。有鉴于此，笔者认为，对于教育工作者来说关键的关键在于寻找贴近现实社会生活的教育方式。
（三）改变司考至上的心里魔咒
在高等教育功利主义盛行的今天，很多法科学生将通过司考作为其本科四年的终极目标，学校也将司考通过率作为考核的重要指标。笔者认为，高校法学教育的基本目标应该是：通过四年层层递进不断深入地学习，培养法科学生法律人所独有的思维模式，提高其法律素养，完善其法律人格，为其日后从事相关工作打下良好的基础。
通过司考是每一个法律人分内的事情，可是作为教师我觉得过度的强调司考的重要性将使同学们产生短视的效果，毕其功于一役。造成其无法很好地处理过程与结果的关系，也会给其正常的学习带来不必要的麻烦。对于司考的态度我认为应该是：淡然处之、水到渠成。就像我们认真对待生活，就会感觉到幸福一样;我们努力学习，自然司考就会通过。
二、创新教学模式，激发学生学习的自主性
从中国传统的教育体制中走出来的高中毕业生，在如何发挥自身能动性方面先天不足，又忽然进入了一个环境十分宽松的大学，心理上产生倦怠是必然的。再加之文科专业的特点，久而久之产生了随意应付了事的态度。众所周知，教学是相互的过程。如果无法调动学生的主动性和积极性，我想我们的工作也只能是事倍功半。所以笔者认为激发学生学习的自主性对于提高我们的教学质量至关重要。
（一）找好兴趣这个老师
高中的课程设置是没有法学的，我们的学生步入高校面临的是他们所陌生的东西。所以行动上是迟滞的，但在心理上是好奇的，我们就要充分抓住这个阶段，使同学们的好奇心转变为对法学的无尽的兴趣。如何做好这个过渡呢？笔者认为：到法院身临其境的旁听是最好的选择。作为大一的学生，集体去法院旁听目的不在于学习知识，而在于感受司法的氛围，在那里同学们会感觉自己将来会成为司法系统中的一分子。此次旁听我们要慎重对待，选择适当的内容（贴近生活的案例），选择正规的庭审，规格尽量要高些。大一开学的一场旁听所燃起的星星之火，必将照耀他四年的大学生涯。
（二）使用实时、真实的案件材料挖掘同学们对法学兴趣
法律是上层建筑，法学的理论是枯燥的，法条的规定是抽象的，教师的宣讲是空洞的，结果就是学生的学习兴趣是难以持续的。怎么样使兴趣继续延续下去呢？其实高校法学工作者一直在努力地探索着，其中的案例分析和模拟法庭都是不错的选择。可是实际效果不尽如人意，如何更好地发挥二者的作用呢？笔者认为：
1.案例分析
首先，案例分析在学生完成一些基本课程的学习之后开设，且案例分析应该摆脱之前按课程单独设置的原则，应该是不分实体法和程序法综合设置。
近年来, 我国高等职业教育取得了巨大成就, 在我国高等教育大众化的过程中占据和发挥了半壁江山的地位和作用。高等职业学校转变教育思想观念, 以提高就业能力和创业能力为目标, 培养了大批“下得去、用得上、留得住”的实用人才。当然, 有一些问题困扰并建筑工程专业是一个实践性很强的专业, 虽然近几年来各高职院校都在对其课程体系进行探索改革, 企业反馈的信息来看, 毕业生在短期内还是很难满足企业的要求。建筑技术人才数量上严重短缺, 是目前建筑业面临的严峻问题, 且随着企业技术结构的升级, 初级操作人员的需求将向中级技术人员转移, 传统的中等职业教育已经不能适应这种变化和发展, 研究型的大学教育也不能满足企业第一线的需要, 就出现了所谓的“本科留不下, 中专用不上”的矛盾。所以, 社会对高职院校毕业生的需求量将越来越大。
职业教育是一种技术教育, 是以突出技术能力培养为特色的一类教育, 其课程设置就要紧紧围绕专业能力培养目标进行, 不能单纯追求学科的完整性和系统性, 按学生应具备的知识、能力、素质结构整合课程, 设计课程体系。按照岗位能力的要求, 我们对其进行了知识结构分析, 把教学体系分为理论教学体系和实践教学体系。围绕高等职业教育就是为生产、服务第一线培养高技能应用型人才这一宗旨, 相应地讲, 高职人才培养模式就是“一主线、两环境、三体系产学合作”。一主线:即以技术应用能力和职业基本素质培养为主线;两环境:学校教育资源、教育环境和企业职业教育资源、实践教学环境;三体系:理论教学、实践教学和素质培养三个相辅相成、相互渗透的教育体系;产学合作:以人才培养为根本任务, 学校和企业有机结合, 充分利用学校和企业不同的教育环境和教育资源, 以培养学生的职业化素质、综合能力和就业竞争力为重点, 形成产学合作教育的人才培养模式。我校建筑工程技术专业的培养目标确定为:具有一定的综合职业能力, 具备建筑工程技术专业必需的文化基础与专业理论, 具有一定的建筑工程施工技术的高等技术应用型人才。
2 校企合作加强“双师型”教师队伍建设
对于高职学院而言, “双师型”教师是学校师资队伍的核心力量。我系一直将师资培养作为重中之重的工作, 通过教师参与工程实践, 安排教师接受专门培训, 聘请有实践经验的企业技术人员或聘请有关专家进行讲学, 聘请企业教师等途径提高教师整体素质, 满足高职实践教学的需要。现在我系已有注教师是工学结合的实践者和执行者, 他们的认识和态度对产学合作教育的成败起着至关重用的作用。所以对顶岗实习指导教师要提出如下要求并进行培养:业务能力强, 水平高;对高等教育改革和产学合作教育理论有充分的认识“双师型”教师的培养是工学结合实践中的重要任务;要熟悉实习单位的内外环境、组织机构、经营管理理念及相关管理人员;要有较强的组织管理和人际沟通能力。实践教学基地建设是当前高职院校改善办学条件, 彰显职业教育特色, 提高教学质量的一项重点工作。校企合作加强师资队伍建设, 促使教师“双师”素质的提高教师通过到实训基地锻炼来提高自身的技术水平和动手能力, 同时教师在生产、管理第一线, 有利于获取最新的技术方法和管理理念, 将这些新知识应用于教学, 既可以保证教学内容的更新, 又能激发学生的学习兴趣。充分利用寒暑假的教学空闲时间, 有计划、有组织地安排青年教师深入生产、建设、管理和服务第一线锻炼, 参加实训基地的建设与管理, 在实践中提高动手操作能力, 如教师到襄樊百姓装修公司等实训基地参与实践, 与技术人员交流, 身体力行参与到生产管理第一线, 从而提升自身技术水平和动手能力。襄樊职业技术学院建筑工程技术专业通过构建实训教学体系, 加大了企业参与教学的深度和广度, 提高了专业办学水平, 学生实际动手能力和专业师资队伍建设都得到了进一步提高, 学生就业后能较顺利地实现从学生到员工的角色转换, 企业通过实训基地也可以物色到合适的员工, 可以说, 工学结合的人才培养模式实现了高职院校、企业和学生三方共赢。
3 我校建筑工程技术专业教学经验小结
襄樊职业技术学院作为襄樊市的一所市属高等学校, 自办学以来一直坚持为襄樊市地方经济发展服务, 2009年下半年, 建筑工程技术教研室邀请襄樊百姓装饰公司有关负责人到校对全体建筑装饰工程技术专业学生进行家装验收标准知识培训;组织学生到襄樊圣庭致泰装饰公司家具厂参与家具设计与制作实训;邀请襄樊华中光彩建材大市场领导对建筑装饰工程技术专业0801班学生进行家装设计服务知识培训。
新学期以来, 我校人文艺术学院建筑工程技术教研室积极加强教师队伍建设, 致力于建立校企结合的团队合作机制, 以研究室、教师工作室、教学基地、实训基地和学生创业服务中心等为建设单元, 积极吸收来自行业、企业一线的高水平技术人员融入教学团队, 兼职教师队伍迅速壮大, 现已拥有业内专家20多名。同时, 要求团队专职教师积极联系企业, 带领学生参加各类工程实践活动, 加快“双师”素质的培养。通过有组织地开展团队专业活动, 建立起科学有效的团队管理机制, 形成强大的团队凝聚力和创造力。在专业建设、课程建设、教学基地建设和服务地方经济等产学合作工作中取得了显著的成效。目前, 一支以专业带头人为龙头, 双师型教师为主体的专兼结合的教学团队业已形成。
摘要：通过对建筑工程技术专业人才培养的社会需求的探讨, 阐述了高职专业如何通过加强“双师型”队伍建设来提高人才培养质量, 最后总结了我校实践性教学改革的一些经验。
关键词：建筑工程技术专业,人才培养模式,“双师型”队伍
参考文献
[1]郑红勇.建筑工程技术专业产学研育人模式探索与实践[J].太原城市职业技术学院学报, 2009, 6.
当前，公司拥有专业技术干部2000余人，专业涉及工艺、设备、安全、仪表、电气等，分布在全公司不同专业线上，队伍建设步调不一，专业知识水平与业务能力参差不齐，而且不思进取、安于现状的员工大有人在。因此，开展专业技术干部抽考工作，不仅可以有效促进“边工作边学习”氛围的形成，同时也能在考学结合的压力和环境下全面提高专业技术干部的岗位适应能力。
一、找准定位点，不断强化干部认知程度。
抽考的目的，是为了促进对专业知识的深入学习，不是为了把员工“难住”或“考倒”。其根本出发点是为了努力实现以考促学、以学促用的工作初衷，继而全面提高岗位适应能力。因此在抽考工作的认知定位上，应着重考虑从实际运用角度出发，试题的选择应首选那些基础性常识和经常用到的规定和要求，还有就是本岗位必须掌握和应知应会的理论知识。
在抽考工作的组织环节中，务必达到公平公正，切实发挥好考试的功能，不能考好考差一个样。对考试成绩，采取在适当范围和形式进行公布的方式，将各单位和个人参加考试情况纳入到各单位的绩效考核中，对考试不及格人员可以考虑在下一次考试的时候统一进行补考。要切实通过采取一些硬措施，使各条专业线上的专业技术人员深刻认识到持续学习的重要性，有针对性地培养岗位危机意识和工作紧迫感，深入激发学习热情，不断提高学习质量和效果。
二、培养主动力，积极克服学习懒散惰性。
任何时候，“学”与“用”都是相辅相成、辩证统一的。“学”的目的就是为了“用”，更好地指导实践，而“用”是为了更好地检验“学”的成果。就抽考而言，考得好的员工不一定会在实际工作中出类拔萃，而平时工作务实肯干的员工不一定会在考试中首屈一指。但这绝不是说考试就失去了意义，就没有必要。对于绝大多数的员工，都会在学习的主动性上得到激励和鞭策，而那些纯粹只为考试而学习者，势必也会通过准备考试而对专业性知识有了深一步的认知。
一定程度上讲，企业中的“学”可以不是“规定动作”，但也不能说是“自选动作”。从工作责任心的角度来说，要想把本职工作做好，就必须不断地去“学”，只有“学”了才会知晓“用”的原由，才会推动“用”的创新，才能适应企业安全平稳生产和不断发展壮大的客观需要。更进一步讲，通过开展抽考工作，不仅可以有效培养专业技术人员自觉学习的积极性，更能客观地衡量和检验员工掌握专业知识的能力和岗位适应能力，继而为人事部门进行工作岗位调整提供必要的参考和决策依据。
三、采取渐进式，逐步拓展员工学习领域。
任何的成功都不是一蹴而就的，关键在于能否持之以恒。每一位专业技术人才的成长，都需要不断站在新时期的角度进行“高屋建瓴”，不断汲取新知识和新事物，渐进式地增强自身实力和完善自我。当前，公司老龄化的态势已愈加明显，岗位责任心问题已不再是某个人的问题，其周围员工的连锁效应已经有所显现。如何快速有效培养“一岗精、多岗能”的员工，如何让岗位员工“人尽其才、才尽其用”，都是值得我们深思的问题。而我们开展的抽考工作，就是在公司发展新时期新形势下所采取的新举措之一，这既可以对专业技术知识进行深入学习和巩固，也可以对岗位责任心的回归起到很好的鼓舞和促进作用。
鉴于此，在开展抽考工作的初始阶段，其考试内容和范围不宜过多过深，需注重掌握循序渐进的有效方式，逐步拓宽考试范围，不断优化考试内容。就题库开发环节而言，首次可以设置若干道题目，在之后的考试中逐年逐次进行适当增加，同时要注意剔除那些实用性不强或是与实际工作结合不够紧密的题目。这样，题库内容就会像“滚雪球”一样越来越丰富，学习领域越来越宽阔。当题库量到达一定规模的时候，还可以尝试将所有题目导入到考试系统中，最终实现随机抽题、随机抽考。
四、追求合理性，全面提高岗位适应能力。
抽考工作本身就带有随机性和验证性，所以在组织考试的任何工作环节，都务必要充分考虑其计划性、合理性和适用性。只有这样，员工才不会对抽考工作有偏见，抽考工作的开展才会顺畅推进。一是从参考专业的横向分类入手，做到专业细化、布局合理；二是在题库的编制和开发上下功夫，遵循其专业性和实效性；三是客观衡量考试的内容范围，严格与所从事岗位相匹配；四是科学设置试卷的各部分构成比例和分值，做到试卷布局规范化，参考题目代表化。
钟祥市旧口高中 王元屏
适应新课程改革，首先要推进教师的专业化发展。目前我校在教师的专业化方面主要还存在以下几方面问题：一是知识结构陈旧，难以适应素质教育的需要；二是缺乏现代先进的教育理念和教育理论知识；三是运用现代化教学手段的能力差；四是综合素养欠缺，难已适应目前基础教育的课程改革。五是部分教师满足现状，不思进取。
针对以上几种情况，我认为有以下原因：客观上，教学设备落后，一支粉笔一块黑板就是课堂，教师们已形成了定向思维，也习惯沿用陈旧的教学设备，大部分教师只求安于现状，不愿创新进取；其次，一部分教师主观上缺乏积极进取精神，认为中学教学不需要渊博的知识，只凭多年的经验上课，不愿继续学习。在新的条件下，要更有效地促进教师的专业发展，使教师更好地适应社会的、学生的更高要求，我想应努力做到以下几点：
一、鼓励教师继续学习，为终身发展奠基
教师专业化发展要求教师的学科专业水平与教育专业水平同步提升，要求教师既有深厚的学术根底、广阔的学术视野，又应具有现代教育技术。这说明教师的专业实际上包括两个专业：一个是学科专业，一个是教育专业。教学工作的这种双重的学科基础，使得教师教育在与其他专业教育相同的时间内既达到同等的学术水平，又掌握必备的教育学科知识。除此之外还要求学习先进的教育教学理念，及时了解当今世界教育的发展动态。面对全球交流所带来的人类知识和信息总体的加速增长和更新，教师应理智地顺应全球化教育时代的开放性和不确定性的特点，不断从观念上更新自己，不应把单纯的知识传递作为自己的主要任务，也不可能再将自己视为知识的来源和权威，学习能使教师摆脱传统对教师职业，不断学习，以开拓自己的视野和胸襟，以海纳百川之气度培养出各具特色的学生。
为此，学校积极搭建学习的平台，积极参加新课程培训；订阅了多种教育类期刊，让老师及时了解当今教育界中的热点；经常请专家来校开设教育讲座等。
二、搭建教师成长平台，帮助教师成长
每个人都有追求事业成功的心理需要。这种心理需要正是实现教师专业发展的具体体现和不断获得新成功的强大内驱力。考虑到教师的心理需要，学校要尽力为教师创造条件，搭建平台。基于此我校开展中青年教师教学大比武。这是一项以中年教师、优秀教师、骨干教师带动青年教师成长的计划。青年教师参加工作时间不长，需要尽快地站稳讲台，成为教学骨干。学校一方面为每位青年教师制定近、中、远期目标，为他们配备经验丰富的老教师来“传”、“帮”、“带”，更要求每位青年教师都要“学”、“赶”、“超”。另一方面组织青年教师外出参观学习，开展业务培训、基本功比武、多媒体课件评选、说课等活动，使他们有多种锻炼自己、展示自己机会。对于骨干教师、教学能手则是经验和学术交流，引导他们通过教育科研形成自己的教学特色，创自己的品牌，支持他们参加双高课、优质课、学科骨干等评选，给他们上公开课、示范课的机会，激励他们为学校的教育教学工作做出更大的贡献。
三、创建和谐校园，带动专业化发展
和谐的人际关系是教师专业发展的基石。学校只有有了和谐的人际关系，管理者才能专心为教师发展做实事，教师才能专心从事教育教学工作，因此学校积极创设良好的人际关系环境，为教师提供良好的发展氛围。让教师全面行使民主权利，参与学校重大决策，实施监督和保障教职工的合法权益，对于教师评先晋级，考核等涉及教职工切身利益的重大问题，尽可能的考虑周全，使教师获得安全感和对学校的信任感，保持着良好的心理状态和工作激情。另外在管理中多一点情感投入，少一点硬性要求；多一点引导激励，少一点批评指责；多一点教育指导，少一点空洞说教，真正做到以人为本，充分信任教师，坚持“用人不疑，疑人不用，用人所长，避其所短”。对于那些工作能力稍差一些，效果不太理想的教师，更要经常给他们一些好的建议和指导帮助。对他们的点滴进步及时肯定，以激发他们的上进心。
四、多种培训结合，提高专业化水平
搞好校本培训，提高教师的师德水平和教育教学能力。将教师实践活动和研究活动密切结合起来，通过新老结对、专题研究、集体备课、观摩研讨、典型示范、评价激励等形式，营造敬业爱生、善于钻研、精益求精、争创一流的师风，促使教师更好地融入新课改，领会新课程标准，灵活驾驭教材，选好教学方法，提高教学效益。另外还要搞好教研培训，提高教师科研、创新的能力和水平。把教研、科研、电教和教师培训有机地结合起来，在开展学科教研活动中培训教师，使教研活动课程化、科研成果课程化，提升教师的研究水平和实际从教能力学校主要通过承接市县级研究课题、制定学校研究课题，以及自拟研究课题等方式，鼓励教师积极投身到教育教学研究中。第三要搞好技能培训，提高教师的专业技能。重点对教师教学基本功，特别是运用先进技术进行专项培训，学习并使用多媒体技术制作课件并授课，提高教师终身学习和发展的能力。
五、敦促教师反思自我，加快专业化发展
杜威认为“反思是一种对于任何信念或假设性的知识，按其所依据的基础和进一步结论而进行的主动的、持久的、周密的思考”。教师反思自20世纪80年代以来一直是教师教育领域研究的热点，这与教师专业发展的要求密切相关。反思对教师专业发展具有重要意义，可以说，教师专业发展就是一种自我反思的过程。反思被广泛地看作教师专业发展的决定性因素。心理学家波斯纳总结出教师成长公式：教师成长=经验+反思。为促进教师的反思，学校要求每个教师的课堂教学必须要有课后札记或教学反思。
九号线三标项目部响应公司的号召，今天中午借用午间休息时间，项目部领导班子和新老员工们召开一次“青年员工成长与培养之我见”主题座谈会。旨在和新入职员工们交流研讨、共享经验、健康成长。
清茶水果，会议室里座无虚席，好不热闹。座谈会上大家畅所欲言，纷纷提出各自的想法和意见，有对工作问题的疑惑，有对完善项目部生活环境的建议，有对个人未来生活的迷惘„领导们耐心倾听着大家伙的发言，一一地解答，解开大家工作上困难，关心大家的生活，分享自己成长的故事和工作经验。鼓励和激励热血青年们不泄气，不迷茫，努力学习，天天向上！
工作上。作为一名新人，你或许会因为对自己岗位的不了解，而感到迷失。例如座谈会上一名同事提起自己是中控手，担心中控手工作重复性较强无发展空间。陈经理一番答复，解开了这名同事担忧。华隧是以盾构为主，扎根华隧，成长为一名优秀的中控手是扎实的基础。掌握盾构各项技术，一步步地转岗发展，机会是很多的。领导班子也是从基层成长起来，不断努力，做好每一个职务，掌握每一门技术，这才是成长的关键。服从工作调动，通过不同岗位的锻炼和学习，体会各个职务中的酸甜苦辣，才能更好地充实综合技能。做为青年员工的我们应多看、多学、多问，积极主动，细心对待每一件工作任务。遇上问题，虚心请教，多和前辈交流思想，集思广益，精益求精。工作之余，多参阅相关书籍，参加技能培训，丰富自己的知识面。把工作当做兴趣，这样就会激发我们对工作的热情和动力。通过对工作的认识和阅历进展，我们也要不断调整自身的人生规划，适时发展，不能固化思想。要懂得定位自己，修改自己，完善自己，脚踏实地，不断向前。
生活中。职场新人，你或许会因为只身漂泊他乡，遇上挫折而感到沮丧。但在华隧，领导们体恤员工，为消除负面情绪。领导们深入一线，到施工现场和我们一起干活分享经验；到职工宿舍和我们触膝长谈，了解我们的思想动态，为我们做正确的价值导向；到员工食堂和我们一起用餐，给我们送温暖。青年员工的我们要积极主动地生活，融入环境，融入集体。多参加集体活动，结伴打球、出游等，通过不同的活动，和大家伙们打成一片，是同事，更是朋友。工作时候认真工作，休息时间也应该好好放松，劳逸结合，把握方法，释放工作压力，使身
心健康。同事遇上困难，要乐于相助，赠人玫瑰手有余香，我们是一个集体，就应团结友爱。日常生活里，和同事间多些交流，多观察，从谈话中交换经验，学习别人的优点，学会人际交往，增长彼此的能力。
公司文化里。我们要为身为一名华隧人而骄傲，公司发展起点高，实力强，现在处于迅速地蓬勃扩展期，能和一个朝阳的企业共同成长，是多么幸运的一件事。华隧是拥有各类专业技术人员800多人，是一家资金和技术密集型的企业，公司现拥有最先进的泥水平衡盾构机和土压平衡盾构机15台，是行业的佼佼者。公司秉承“团结、诚信、廉洁、高效、奋进”的企业精神，创造精品工程，造福社会。各项工程均优质、高效、安全、按期完成，企业获得多项国家级、省级荣誉。华隧重视青年员工的培养，不断加大对人才教育的投入，让员工能获得更加的学习空间，开展职称英语、建造师等相关证件考试的培训班；关心员工的生活，不断改善职工的生活环境和条件，让常年辛苦在外的员工有家的感觉；开展富有深意的扩展活动，让员工学习优秀的思想品质，增加企业的凝聚力。宣传公司的形象，学习公司的企业文化，在了解企业的文化后，通过我们的力量加强企业文化和团队的建设。
在这竞争日益激烈的社会，我们只有不断调整心态，不断努力学习，才不至于被社会所淘汰。回顾过去的种种，正视如今的自己，才发现如今我们已经成熟了许多，没有了迷茫，充满了自信。
宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。通过大家的努力，华隧在成长，我们也在不断成长。我坚信，华隧的明天将会更加蓬勃发展，我们的人生舞台也将随着我们的奋斗变得更加美好，更加绚丽多彩。
我们踌躇满志，我们年轻无畏。我们在华隧这个大家庭里学习、成长，与华隧共成长。让岁月一起见证我们的成长。
【关键词】煤矿；机电管理；问题；措施
0.前言
随着我国煤矿生产的不断机械化，大量的机电设备应用到日常的煤矿生成之中，这时就要对其进行严格的管理，以保障煤矿的安全生产。机电管理是煤矿开采过程中极为重要的一个环节，并且从煤炭的开采到运输都需要相应的机电设备作为支撑，而且矿井中的机电线路非常复杂，这时就需要专门的管理人员定期对其进行管理，以确保各类机电设备都能正常运转。可以说机电设备的好坏、机电管理人员整体素质的高低都直接决定着煤矿的安全性和经济性，我们始终坚持“预防为主，安全生产，严格管理”的方针，切实做好机电的管理工作。但是，我国各煤矿的机电管理工作仍然存在一定的缺陷和不足，这时就需要专门人员根据实际情况采取有效措施予以解决，以更好的降低危险系数，提升煤矿的整体生成水平。
1.煤矿机电管理中存在的问题
根据多年的工作经验得之，煤矿机电的管理工作决定着煤矿及所有员工的命运，一旦疏忽将有可能造成无法弥补的损失。因此，我们就要对管理人员给予严格要求，并制定严格的规章制度，对一些问题采取有效措施及时给予解决，以更好的保障设备正常运转。下面我将会对机电管理中存在的一些问题给予介绍，以更好的为读者提供宝贵的经验。
1.1机电管理队伍缺乏专业人才
煤矿工作不仅是一项环境差，艰苦的工作，更是一项危险系数高的行业，并且与一些人员相比待遇不太理想，导致大部分专业人员不愿意从事该类工作。这时，煤矿只能雇用一些临时工参与到机电设备管理中来，但是这些缺乏一定的专业常识，对一些工作不能做到最好，严重降低了设备的使用寿命。还有就是部分人才也只是拿煤矿管理工作作为一个跳板，并不会长期在这里工作，导致人才的大量流失，不利于企业的健康发展。
1.2员工技术薄弱、综合素质较低
由于部分煤矿招不到专门的技术和管理人员，只能在工人或领导中挑选一些人员参与到相关工作之中，他们不但缺乏专门的技术知识，而且还不能全身心的投入到一份工作之中，严重降低了煤矿的工作效率。还有就是一些员工缺乏一定的理论知识和实践经验，导致很多作业都存在违章现象，设备故障频繁发生，严重降低了设备的使用寿命。
1.3缺乏健全的机电管理制度
一些煤矿由于生产规模较小，并未制定一些严格的规章制度，同时也未严格按照国家的17种机电管理制度进行施工；一些企业虽然制定了一些管理制度，但也只是表面文章，并未能很好的给予实施，也缺乏一定的考核机制，现场混乱现象也是时常发生。部分机电管理人员未能掌握相关规范和标准，工作起来缺乏一定的责任心，不能全面的对机电设备进行检查，对一些设备问题也不能进行及时、有效的解决，给矿井生成留下了较大的安全隐患。
1.4机电专业质量标准化建设落后
各大矿井未完全按照国家标准在巷道、机房、采掘工作面进行标准化建设，导致大量设备处在恶劣的工作环境之下，并且经常会遭受到挤、压、淋水等现象，这些都严重降低了设备的工作寿命。部分设备也存在摆放不合理、间距不够理想、管理布置不合理等现象，而且违规作业现象时常发生。
2.加强煤矿机电管理的措施
2.1采取措施聘请一些机电专业人才
一个企业要想在竞争中获胜，就必须拥有一批技术水平过硬的优秀人才，但是煤矿行业是大批人员不愿意工作的地方，因为那里的环境比较恶劣，这时就要求相关煤炭肯在他们身上进行投资，靠金钱或职位来吸引他们的加盟。企业的领导人员也要给予他们足够的重视和关爱，尽量给他们创造展现才华的舞台，还要为他们提供更多深造的机会，培养他们热爱工作的精神。企业要广招各路人才，本着以“事业留人、待遇留人、感情留人”的方针，及时做好人才培养工作。除了对新人才的招聘之外，企业还要更多的关注内部的老员工，尽可能的解决他们的所需，给予他们同样的福利和待遇，从长远考虑，保证各个环节都存在优秀的技术人员，为企业未来的发展提供保障。
2.2强化技术管理水平
对于传统的、不适应的管理制度及时进行改善，以更好的适应时代发展的趋势，如今的管理策略主要有：（1）定期组织技术人员参与技术比武活动，对技术水平过硬的员工给予奖励，其他员工给予鼓舞，借以调动员工的积极性，使他们都能热爱自己的工作岗位。（2）制定相关的竞争机制。对不同级别、不同技术水平的员工给予不同的福利和待遇，这样做可以不断激励和鼓舞他们的对知识和技能的掌握。（3）定期对管理人员进行培训，不仅要对内部老员工进行培训，更好对一些新人给予教育和培养，以提升煤矿企业的整体实力。
2.3强化机电设备管理工作
煤矿机电管理人员要严格按照各项规则制度进行工作，不要忽略每一个设备和每一个角落，对于存在问题的设备要及时上报并给予修复，尽可能延长设备的整体寿命。而且煤矿的领导人员也要对管理人员和煤矿设备进行监督和定期考核，以维持煤矿设备管理人员对工作认真负责的态度。
2.4创新和完善机电设备标准化建设
机电设备和工作环境的标准化建设不仅是煤矿安全生成的前提，更是煤矿获得经济效益的保证。要创新和完善机电设备标准化建设，就必须委任专门的人员对其进行管理，兼顾近期目标和长远目标，有计划、有目的的进行工作，加强对巷道、采掘工作面的标准化升级，尽可能的为工人和煤矿机电设备营造一个良好的工作环境，延长员工和机电设备的寿命。机电设备管理人员要对故障设备给予定期整改和维护，努力创造一个机电设备一流、管理水平一流、经济效益一流的企业形象，促进企业的发展。
3.结束语
综上所述，煤矿机电管理是一项重要、复杂的工作，必须从根本上抓好其管理工作，聘请或培养一批专业素质过硬的人才，努力做好机电设备的管理工作，对其中存在的问题采取有效措施给予解决，以更好的提升企业的整体竞争力。
【参考文献】
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[3]秦双良.浅析煤矿机电管理的存在问题及改进对策[J].山西煤炭，2013（1）.
一宣传途径
要激发学生加入部门的兴趣, 首先通过传媒途径进行部门宣传。我部在成立之初就创立了属于自己的宣传平台——《天使之窗护理月报》, 每月一期。报纸发放面向校各职能处室、各护理班级和实习点医院。由于学生对报纸的关注度很高, 通过报纸宣传部门功能与优势和人员选拔的相关事项会比发放白纸黑字的选拔通知更能引起学生关注。
二职位设定与配备
护理管理部设立了总护士一名、科护士长和护士长若干名。职位设定既模拟医院又拥有自己的特色。部门配备统一的职位服, 职位服装的选取上既讲究独特漂亮, 又不脱离护士服的范畴。根据职位分别配备医院护理部干部的三道杠、两道杠和一道杠的护士职位帽。利用护生对医院护士长的崇拜之情, 通过这样的职位设定, 既让护生提前感受临床的管理氛围, 同时也激发了护生争当护士长的热情, 更容易让护生干部产生自豪感与责任感。
三选拔方式
初步选拔时间放在暑假开始前。由护理管理部印发规范的报名表, 进行学生信息的填写, 签署班主任意见以获得同意与支持, 这样有利于部门后期管理工作的顺利开展。报名后组织学生进行第一轮面试, 面试中排除性格过于内向、普通话水平较差的学生。排除的学生名单不宜多, 以给予更多的学生自信与机会。面试过后, 通知过关的学生暑期复习学过的专业课内容, 开学时进行第二轮笔试选拔。这种方式能督促学生巩固旧知识, 最重要的是能选出对加入部门充满热情的学生。有热情就有目标与动力, 才能通过暑期认真复习取得理想的笔试成绩。同时从笔试成绩还能看出学生的自我学习与监督能力。笔试后设定录取分数线, 将考得好的学生选拔出来, 进入第三轮实践管理考核期。实践管理考核期起码需要一个学期。将学生分配到护理管理部的各分部门, 跟随部门内的学姐锻炼管理能力。最后根据学生的综合表现选拔出优秀的护生干部予以职位。
四培养途径
1. 思想引导
对学生定期进行思想教育对于营造素质优良的干部队伍是非常有必要的。因此每周护理管理部会组织一次部门例会。部门例会分出一部分时间由总指导老师进行思想引导。通过身边各种生动的教育案例, 引发学生的思想向积极的道路上前进。正确的思想与行为予以鼓励和表扬。错误的思想则通过学生们畅所欲言的自我批评和互评可以发现思想上的误区, 有利于老师帮助学生走出误区正确认识自己。这种每周一次积极性的洗脑式思想教育是培养过程必不可少。
2. 礼仪培训
护士的仪容礼仪最讲究规范。在学生进入管理岗位前, 事先由教授护理礼仪的老师对其进行仪容仪表规范化培训, 以确保每位培养对象能时刻保持规范的护士仪表。这样在检查进入实训中心学习的护生仪表时就具有了说服力。从一定程度上培养了护生干部的模范带头意识。当然在培训中也发现有相当一部分的学生礼貌意识缺失, 为了教会学生正确运用礼仪, 通过开展礼仪小讲座, 对其言语、行为方面进行礼仪熏陶。在部门内定期评选礼仪之星, 激发了更多的培养对象争做有礼人。
3. 能力挖掘
为了充分挖掘学生的管理能力, 护理系将整个实训中心的日常管理, 全权交予学生, 每个楼层设立了病区护士长, 由学生护士长带领培养对象负责从卫生、纪律、实验室环境及物品交接等方面进行管理。在管理中鼓励学生不断创新管理方式, 并且每两周评选一次星级模拟病区, 让学生能互相学习。为了培养学生的综合素质, 培养对象在宣传、实践、学习等六个分部定期轮转, 从而锻炼其多方面的能力。
4. 业务竞争
定期在培养对象中开展理论和操作竞赛, 组织学生进行观摩, 把竞赛的成绩对班级公布, 以此给学生创造一个学习气氛浓厚的氛围。在技能操作上由护理老师进行课外辅导, 确保培养对象技能的规范与熟练。这样学生在良好的学习竞争氛围中你追我赶, 学得不亦乐乎。
5. 职位认定
护理管理部制订了严格的职位认定标准, 从而让每个培养对象都有目标去奋斗。护理管理部除了总护士长职位只有一个外, 科护士长和护士长没有名额限制。只要学生综合能力达到认定标准, 即可给予相应的职位。职位的高低也会随着学生综合能力的变化而变化, 这就改变了学生拿到职位就不努力的消极现象。为让职位更具有说服力和吸引力, 学校正式发文宣布授职决定, 并在“5·12护士节”庆祝仪式上由校领导亲自授予培养对象职位帽并颁发聘书。
五效果评价
在培养过程中, 由于校领导的重视与关心, 班主任和任课教师的大力支持, 广大护生的积极肯定, 护理管理部的护生干部们个个成为专业素质方面的标兵。无论在理论与技能学习、岗位责任心、吃苦耐劳精神、工作管理能力抑或待人接物等礼仪方面都在广大护生中遥遥领先。经调查, 学生进入临床实习均获得实习医院的赞赏, 大部分学生都能通过努力留用在实习医院。通过前期努力, 护理管理部在实习医院已经打响了一定的知名度, 学生凭借特有的职位服即可在实习面试中占据优势。这样一来护理管理部在广大护生们心中的地位提高, 在部门对其各项专业素质管理上自然也会更加积极配合。因此时刻培养一支优秀的护生干部队伍是护理管理部的灵魂宗旨。
在新形势下, 护生干部培养模式也并不是一成不变, 它需要根据每一届学生的特点进行灵活变动。总之, 在培养学生的道路上, 只要结合实际, 不断创新, 相信培养之路将会越走越宽!
摘要：培养护生优良的护理素质是关系到整个护理事业发展的一件大事。而培养一支专业素质优良的护生干部队伍则能起到引领与示范的作用。护生干部队伍是医学院校学生教育管理工作中的一支重要力量, 它既被教育, 又参与学校的教育管理。如何培养护生干部的专业素质, 保证高素质的护生干部队伍, 以点带面, 促进护生专业素质培养无疑是医学院校学生工作的重点。
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