教师自我评价中存在的问题及其原因分析

教师自我评价中存在的问题及其原因分析（推荐11篇）

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇1

论文题目：教师自我评价中存在的问题及其原因分析

姓

名：

指导教师：

专

业： 年

级： 类

别： 学习中心：

教师自我评价中存在的问题及其原因分析

[摘要] 现今教师自我评价已经在逐步开展，对于教师自我评价过程中存在的问题分别从教师自身的以自我为中心、主观性强、自我评价无明确目标、缺乏持续改进机制的三个方面进行探讨，并从自身因素、社会因素两个方面分析原因，并就出现的问题如何避免进行讨论，阐述观点，期望教师的自我评价能够逐步完善，达到最初的目的，推动教师自我评价的开展。

关键词：教师自我评价

存在的问题

原因分析 避免出现问题

一、教师自我评价

教育评价是教育过程中不可或缺的一个部分而教师评价是教育评价中很重要的组成部分。在教师评价中教师自我评价又称“自我反思评价”，是指“学年开始前、学年开始后和学年结束时，教师对照《教师自我评价标准》，对自己的工作分别进行诊断性评价、形成性评价和终结性评价，从而实现教师的自我教育、自我激励、自我提高、自我完善、自我反思和自我发展。

教师自我评价中，教师长期以来都扮演着被评价者的角色，社会、政府和学校领导则一直作为评价主体掌握相关评价权利和评价资源，包括评价标准的制定、参与评价的自由选择及对评价结果的解释等等。这样的评价方式确实在某些方面具有较高的客观性和实效性。但是对于在教学中占有主导地位、同样作为教育主体的教师群体，自我评价我国目前还未全面开展，有些地方和单位只是自己小范围内开展，并且开展过程中所采取的方式、方法和标准并不统一，主要采取的方式为教师自己对自身的教学行为进行评价，外部监管机制并未完善，效果也并不能同日而语。

二、教师自我评价中存在的问题

１、教师自我评价以自我为中心，主观性强：

教师在学校教育过程中，本身处于多重的社会角色中，主要有教授知识、学生课堂行为的管理、学生言行的示范者、学生心理行为的塑造者、学生家长心目中的佼佼者、被校方、教育部门管理的人员、朋友等等，教师需要考虑的事情方方面面，由自身作为考核评价的决策人员来考核自身，考核评价的结果往往比较片面，受自我为中心、主观性、传统评价思想的影响，考核评价结果不全面，并且不客观、不深入。

２、教师自我评价无明确的目标，自我评价的结果不理想（1）教师评价一直以他评为主,自评流于形式

目前实行的教师自我评价，还处于逐步完善、进行充实的阶段，并没有成功的经验和范例进行借鉴，教师评价一直以他评为主，教师的自评仅仅被看作是他评的辅助手段, 未受到人们的重视和有效利用，使得自评流于形式，学校和教师本身都未有效地落实教师自我评价。因此教师自我评价结果往往指向多个方向，有的注重自身学识课堂经验的积累、有的倾向于学生心理的导向学生行为的管理、有的关注在与学生的交流，使的学生能更加顺利的获取知识或者有的更注重于自身的修身养性等等，自我评价无明确的方向，从而导致自我评价的结果不理想。

（２）实施自评的前提问题。

学校在开展教师自我评价的过程中，缺乏必要的自评培训和观念的普及，从而使教师缺乏必要的自评知识而导致教师自我评价的正确性和有效性受到影响。

（３）自评的标准问题。

教师自评尚未形成明确统一的自评标准，从而教师自我评价的实施和结果处理就难以进行，从而形成了教师自评的巨大阻碍。

３、教师自我评价中缺乏持续改进机制 教师自我评价完成后，本次自我评价与下次进行的自我评价过程中，因自身关注点的不同而导致自我评价的结果不具备可比性，本次自我评价着力于自身学识的范围，下次自我评价可能会关注于与学生的课堂交流，另外，教师自我评价不确定最终目标，也就是例如，与学生的课堂交流并不是一层不变的，而是在遇到新事物、新问题的过程中，逐步积累逐步完善的，目标并不是一个固定的目标，同样，教师自我评价的最终结果应为教师各个方面的逐步完善，是一个漫长的过程，需要针对新事物、新问题，逐步改进，完善自我评价；

三、教师自我评价存在问题的原因分析；

针对教师自我评价存在的一些问题，产生这些问题的原因应从自身因素、社会因素两个方面确定：

１、教师自我评价存在问题的原因一：自身因素（１）教师自身知识水平对评价的影响的限制

教师如果没有精深的专业知识、广博的文化知识和一定的评价知识，那他很难认清自身所存在的问题，即便认清自身所存在的问题，也不能够根治，不能形成独具见解性的意见，不能自我更新、自我完善。

（２）教师自身价值观的限制

教师自身的思想观价值观的正确与否对教师自我评价的结果存在巨大的影响，如果从自身不能建立正确的评价思想，就不能发现自身的问题，可能把似是而非的东西当作正确的东西，或者把次要的因素当作主要的因素，甚至把相互矛盾的东西放在一起，那么偏差自然就会出现，从而教师应从自身上确立正确的评价观点，摆脱思维定势的影响，把自身的价值观提高到很高的水平面上，抛开复杂关系的打扰，正确对待自身的不足，并进行改进完善；

（３）受自我情绪和情感的影响

在教师评价的过程中教师本人的情绪和情感对自我评价也有很大影响，当情绪低落时往往注意分散，反应迟钝，效率下降，自我评价就会降低，反之，心情愉悦时可能会过多的宽容自己，过高的评价自己。

２、教师自我评价存在问题的原因二：社会因素（１）社会关系对教师评价的影响

教师为社会的一份子，处于多个社会关系的集中点上，教师处于社会关系中，社会中出现不利的社会风气，以及不公正的评价管理体制也是教师自我评价出现偏差的原因，社会上应树立正确的评价管理体制，创立良好的评价氛围，建立宽松的监督机制，使得教师能够心无旁骛的专心于自身的不足之处的完善，不受到外部的影响；

（２）传统教育评价思想的影响

传统思想中，经济地位和社会地位成了评价的判断准则和标准，由于我国地区发展不均衡，地方经济水平不高，一般地区教师的待遇还很低下，这种以经济为导向的利益性评价，注定教师自评时不敢超越社会习俗。只重结果的评价压抑了有创新意识的教师。这都使教师在自评时缩手缩脚，不能放开进行评价，偏差也就相应而生。

（３）教师评价结果反馈的顾虑

评价结果关系到教师的职称评定、奖金的分发、荣誉的获得、职位的提升等等，所以在汇报评价结果时总会有不同的顾虑。

三、如何避免教师自我评价中出现的问题 １、提高教师自身的知识水平

教师不但要有深厚的专业知识，广博的文化知识还应有一定的评价知识，只有这样才能高屋建翎，全面分析自己，了解自己的优点和不足，权衡得失。由于自己知识水平的限制自我评价往往马虎草率，图形式走过场；或者挑剔别人评价过程中的缺点、问题和失误以否定他人的评价结果；或者以自身纵比与他人横比的评价否定客观评价等。这些评价现象的出现与教师的水平有关，因此，教师进行合理的自我评价必须提高知识水平。

２、树立正确的自我评价观

教师进行自我评价，一定要摆脱传统的以功利为导向的评价观，认为评价仅仅是一种判断，而忽视评价的激励和交流等其他功能。要清楚评价的目的不仅是找出不足，更重要的是纠正缺陷，以促进发展，全面提高自身素质。合理正确的自我评价有利于对教师进行宏观指导和管理，达到教学活动最优化，也有利于教师间的友好竞争。

３、制定正确的评价方案

教师在自评的过程中一定要事先制订评价方案。一个完整的评价方案一般有评价目的、评价准则、各准则的权重、量表和标准、各类表格构成，在实际的运用中可根据情况增减内容。自评方案是自我评价时根据一定的自评目的和教育活动与评价活动的一般规律对评价的内容、范围、方法和手段加以规范的计划。他有一定的目的性、规范性和可操作性，保证在评价的过程中排除人为心理因素的干扰，能够公正客观的依照制定的方案按部就班的施评。

４、要有良好的评价环境

教师在自由、民主、平等的评价气氛中会有一种被信任的感觉，能够感受到他人对自己的理解和支持，这时更愿意主动诚实的汇报自己的评价结果。相反，如果在一种不平等、权利横行的环境下，教师会产生失落感，认为自己的评价只是徒劳。教师的心理复杂多样，结果反馈应灵活多样，有启发式的反馈，有讨论式的反馈等等，也要考虑反馈的结果范围不要太扩散。

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇2

关键词：幼儿教师,发展性评价,自我评价,问题,建议

新《纲要》指出:幼儿教育工作评价以教师自评为主, 园长以及有关管理人员、其他教师和家长等参与评价的制度, 明确了自我评价在的作用与地位。自我评价是教师评价的第一阶段, 是教师通过自我认识、自我分析, 达到自我提高之目的的过程。我国关于教师的自我评价研究起步比较晚, 关于幼儿教师的自我评价的研究则较少被涉, 因此笔者尝试通过研究幼儿教师自我评价中存在的问题, 进而提出相应建议。

一、幼儿教师自我评价是发展性教师评价的核心

由于幼儿教师评价的复杂性和特殊性, 任何单一的评价主体想要对幼儿教师做出全面而科学的评价是极其困难的。为了客观地进行教师评价, 一般是由多主体来评价教师。较为常见的教师评价主体有:园领导、同行、社会、幼儿及教师本人。园领导评价、同行评价、幼儿评价、社会价中的“他评”, 都是教师评价中促进教师素质提升的外部机制。而教师的自我评价则不同, 是一种教师通过认识自己、分析自我, 从而形成教师自我促进素质的内在动因, 也是一种教师专业自主发展的内在机制。与外在的评价者相比, 教师最了解自己, 最清楚自己的工作背景和工作对象。因此, 对幼儿教师的评价要充分发挥其本人的作用, 突出主体地位。教师自我评价实质是教师通过自我认识, 进行自我分析, 从而达到自我提高的过程。

二、目前幼儿教师自我评价中存在的问题

1. 幼儿教师自评结果受重视程度不高。

目前, 幼儿园领导或教师在进行教师评价时, 尽管把教师自评纳入评价体系, 但对教师自评结果不够重视。教师清楚自评是走形式, 园领导知道自评缺乏可信度, 这样, 教师自评形成一种为了“他评”而“自评”的倾向。园领导在操控教师评价时, 存在着严重的形式主义。

2. 幼儿教师缺乏可操作的自评指标体系。

教师自评能力能否提高, 在一定程度上有赖于我们是否为教师进行自评提供了切实可行的评价指标体系。在实际操作中, 由于教师劳动是一种极其复杂化、多样化的劳动, 我们对教师的劳动价值做出判断时往往显得异常困难。

3. 幼儿教师的自评受知识结构和专业水平的限制。

如果教师没有精深的专业知识、广博的文化知识和一定的评价知识, 那他很难认清外界评价结果的偏差, 辨别不了评价价值尺度的真伪。教师在自评的实践中, 如果不能自觉地把握评价的价值尺度, 往往就可能把似是而非的东西当作正确的东西, 或者把次要的因素当作主要的因素, 甚至把相互矛盾的东西放在一起, 那么评价的结果就是偏高或偏低。

三、对我国幼儿教师自我评价的建议

1. 培养幼儿教师树立科学的自我评价观。

自我评价的前提是自己有自我评价的要求, 让幼儿教师懂得只有通过自我评价的内化, 才能从根本上认识自己的优势和不足, 从而发扬优点、克服不足。幼儿教师要认识到专业成长对个人职业生涯的重要性, 而获得专业发展, 必须具有发展的自主性和自觉性。幼儿教师进行自我评价时, 一定要摆脱传统的以功利为导向的评价观, 避免评价仅仅是一种判断, 忽视评价的其他功能。

2. 幼儿园应注重幼儿教师的自评结果, 进行制度调整。

在目前教师评价的教师自评中, 存在着较为严重的形式主义, 形成了一种似乎“为了他评而自评”的倾向, 忽视了“他评”最终需要通过“自评”的“内化”来达到评价目的的基本道理。注重教师的自我评价结果, 并不是说将教师的自评结果完全同奖惩挂起钩来, 而是说, 当教师对自己评价后, 对自身的定位和发展方向有了一个充分的认识后, 尤其发现了工作中存在的问题后, 作为管理者 (学校领导) 应及时会同有关人员, 积极帮助教师分析存在问题的原因, 并对解决问题的方法、措施提出建设性的意见, 切实有效地落实, 以促进教师素质的提高。

3. 设立科学可操作的自我评价指标体系。

指标体系是评价的依据之一, 而自评的指标体系无疑是自评的依据, 它为教师在客观地评价自己的行为时有了一个参考点。评价内容的确定与幼儿教师工作的特殊性和教师个体的需求有关, 应体现新时期对幼儿教师的要求。在设立教师自评指标体系时, 对影响教学结果的有关因素进行评价可能比简单地评价教学的结果来得更为有效。

4. 采用多种适宜的自我评价方法。

教师的专业发展, 需要有一个准确的自我定位, 并向着既定目标持之以恒地努力。为达到自我发展的目的, 教师在自我评价时必须采用适宜的评价方法。其中, 教师成长档案的建立是一个有效的方法。通过成长记录袋的展示, 教师可以看到自己的优势领域、成长历程, 更加自觉地自我更新、自我超越, 促进专业成长。此外, 幼儿园还应创造机会, 为教师搭建展示自我的平台。开展幼儿园骨干教师和优秀青年教师评选、骨干教师个人专场汇报、素质教育研讨观摩等活动, 都能为教师进行恰当、全面的自我评价和展示提供机会, 促使教师以自我评价为基础, 在展示自身优点的同时, 对自己的不足之处有更深刻的体会, 从而培养教师勇于自我超越的信心和向他人学习的积极性, 为教师的专业发展引领方向和铺平道路。发展性教师评价是一种充满了对教师生命价值尊重和以教师为本的评价, 体现了幼儿园管理“以人为本”的精神和面向教师未来发展的积极导向。教师自我评价使教师感受到自身的价值, 有助于激发教师工作的积极性和自我发展的主动性, 从而有效地促进教师的专业发展。总之, 自我评价作为一种自我发展的动力机制, 是教师专业发展的根本动力。

参考文献

[1]中华人民共和国教育部.幼儿园教育指导纲要 (试行) [Z].北京师范大学出版社, 2001.

[2]徐勇.龚孝华.新课程的评价改革[M].北京:首都师范大学出社, 2001.

[3]胡福贞.幼儿教师自我评价研究[M].北京:教育科学出版社, 2008.

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇3

幼儿园新教师问题管理对策新幼儿教师是幼儿园教师队伍中的生力军。今年，我园分配了几名新幼儿教师，她们充满生机，乐于进取。由于刚走上工作岗位，对幼儿园实际工作并不了解，在体验初为人师的喜悦与自豪之余，更多的是感叹幼儿园工作的烦琐和不理解。因此，有一些人会产生矛盾、彷徨，无所适从的心理。

那么，对于幼儿园管理者来说，如何培养新教师队伍从而保证师资质量是更为重要的问题。因此，我园把培养新教师的工作作为首要任务来抓，努力使她们尽快实现角色变换，冲出理想与现实的矛盾，从而顺利度过适应期。

然而，我们看到，在新教师的管理过程中面临重重问题，这些问题严重阻碍着新教师的发展进程。关注新教师的成长，首先要关注幼儿园新教师管理中目前存在的问题。本人结合实际思考其原因主要有以下几点：

一是专业能力较弱。不可否认，幼儿园有许多新教师专业能力是很强的，但多数新教师与幼儿园的合格型、胜任型教师相比在业务上有很大差距。造成这种现象的原因，是有些教师培训部门片面追求了教学的数量，一味追求早点让学生毕业，增大学生的流量，从而忽视了教学的质量，特别是专业理论的学习，更是没有得到应有的重视，这就使新教师的业务能力大打折扣。另一方面，作为幼儿园的教师，要不断进行业务学习。许多新教师在参加业务会议之初，一头雾水，对“多元课程”“幼儿园教育纲要”等都一无所知，显得很吃力，工作的不着头绪，加上业务会议的不熟悉，一下拉大了新教师和幼儿的心理差距。

二是自信心不足。新教师刚刚参加工作，对工作的具体情况都摸不着头绪，加上有的幼儿教师培训学校压缩学制，去掉实习期，致使新教师对幼儿园的工作一无所知，估计不足，一涉及具体事务时会无所适从，从而使幼儿园新教师的自信心大大受挫。多数新教师在业务会议上，在与家长的交流中，在与老教师的探讨中，明显缺乏自信心。从而影响新教师成长的步伐和进程。

三是人际关系面临压力。幼儿园一般不会一下吸收许多新教师，所以，新教师来到幼儿园工作，多半会存在人际关系不适应的压力，一时之间融入不到集体中去，不敢主动与别人交流，久而久之，在人际交往方面就会变得十分被动。另外，在与家长交流沟通方面也存在一些问题：一是家长不信任，二是新教师自信心不足，专业能力缺乏，和家长交流欠主动。许多家长存在这样的心理：这个老师是新教师，肯定不如老教师有经验。所以，家长有什么事都愿意找老教师商量，对新教师呈不信任的态度，认为把孩子交给她不放心，新教师会变得越来越消极。这样形成恶性循环，不但不利于新教师的成长，而且不利于幼儿园的整体形像。

四是所学理论知识与教学实践存在较大反差。先是组织能力，把一节课组织好，不单要有专业能力，而且要有组织能力，和孩子沟通的能力，了解教师的角色，了解什么时候应当干预，什么时候孩子需要帮助，教师以什么方式介入，起什么作用等。这些都是新教师面临的问题，而这些不是一天两天能够完成的。

作为幼儿园的领导应该要具备迎接每一个挑战性的问题的能力，针对对幼儿园新教师存在的问题，我采取以下几点对策，实现以管理提高新教师的能力，以管理促进新教师的发展，以管理提高幼儿园的整体竞争能力。

第一，加强新教师的业务学习。由于幼儿园平时的业务学习是不间断的，新教师之前没有任何接触，教研活动一开展，就会面临手足无措的尴尬处境。因此，我们可以在幼儿园正常业务会议之外，专门为新教师开设业务学习课，使她们对业务学习有个大体的理解，避免突然介入使她们措手不及。

第二，善于发现新教师的闪光点，提高新教师的自信心。新教师存在着不可比拟的优势，表现在以下几方面：首先，她们接受的知识比老教师新。新教师更容易掌握前沿的教育信息，她们接受的教育理念和教育信息都是较新的，使幼儿园的教育理念的更新有了机会。其次，新教师更容易接受新的教学理念，探索性强，工作积极性容易被调动。新教师毕业后面临很大的工作压力，但同时也对工作充满向往和激情。这种激情一旦被激发，将大大提高新教师的工作热情。最后，由于年龄比较小，更容易和孩子们打成一片，使她们在与孩子们的交往中占有天然的优势。

第三，充分调动新教师的积极性。作为幼儿园的管理者，我们要看到每个教师独特的发展一面，还要看到每个教师的优势所在，给她提供表现自我的机会，充分调动新教师的积极性，多给予鼓励，少一点批评，让她们充分发挥自己的优势，并以这种优势带动教师整体业务素质的提高。

第四，关心新教师的工作和生活。新教师刚刚步入社会，面临巨大的工作压力和人际压力，作为幼儿园管理人员，要尽可能的在生活上和工作上关心新教师，要在全园建立一个和谐、团结、互助的环境，让她们感觉到集体的温暖，尽快融入到幼儿园这个大家庭中来。

第五，积极与新教师探讨实践过程中解决问题的方法。针对农村幼儿园实际状况，幼儿园管理者积极与主班教师协调，尽量给新教师创造与家长交流的机会，使家长有更多机会了解新教师。首先，做好新教师的思想工作，在信任的前提下，使新教师乐于和家长进行交流，积极主动上门家访寻求与家长的合作。对幼儿在园的进步或发生的问题，及时反馈给家长，并与家长商讨解决问题的建设性意见。长此以往，家长对新教师的戒心就会消失，双方的信任就能建立起来。另外，与主班教师协调，给新教师创造发展的机会。等新教师熟悉孩子和家长之后，可以有意识地给新教师提供与家长交流的机会，而信任就是这样一步一步建立起来的。家长的信任和支持就会成为新教师前进的动力。

第六，帮助新教师争取园外专业培训。我园和市机关幼儿园、蓓蕾幼儿园网上结对，采取走出去，请进来的方法让新教师有更多的学习培训机会。鼓励新教师参加业务培训、教学基本功培训和各类教育教学比赛活动，提高新教师教育教学基本技能，从而有利于新教师自信心的提高，使她们以更多的热情投入到幼儿教育这份工作。

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇4

《中华人民共和国高等教育法》明确规定：“高等学校自批准设立之日起取得法人资格”，“高等学校在民事活动中依法享有民事权利，承担民事责任”。《中华人民共和国高等教育法》同时规定：“国家建立以财政拨款为主、其他多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制”。在我国，除民办高校外，普通高等院校是由国家投资举办的，在性质上属于向社会提供准公共产品的公益性组织，而且根据《担保法》的规定，高校的资产不能作为其债务的担保，因此，在高校要不要负债融资，负债融资是否考虑财务风险等问题上，多数高校的管理当局都持这样一种理念，认为高校是国家的，高校之所以走负债融资发展之路，主要是因为国家财政拨款主渠道不畅，高校负债融资主要是为了解决高校发展资金的缺口问题，而这一资金缺口最终应由国家来补齐。正是基于这样一种理念，所以大多数高校在负债融资发展上，更多的是考虑如何从银行贷到资金，而对于什么时候偿还贷款，如何偿还等问题考虑得较少。高校管理当局这种轻视财务风险的倾向，极易使高校因为偿还债务而陷入财务危机。

2.2高校负债规模总量失控

1999年8月26日，中国银行与清华大学签署了“银校合作协议”，中国银行向清华大学提供10亿元的授信额度，迈出了我国银行和高校合作的第一步，此后，建行、工行等多家银行纷纷与高校开展合作。在高校贷款普遍化的同时，贷款额度也迅速增大。据中国社会科学院发布的《：中国社会形势分析与预测》社会蓝皮书显示，目前我国公办高校向银行贷款约为1500亿元至亿元，部分高校贷款甚至已经达到数十亿元。3月底，吉林大学自曝负债30亿元，并在校内征集解决财务困难的建议，这在全国引起较大反响，并引发社会各界对高校贷款问题的广泛关注。209月12日教育部部长周济在国务院新闻办公室发布会上表示，目前全国高校形成的债务达2000多亿元。高校贷款问题是我国高等教育发展中的现实性问题，当前随着我国银行贷款利率的不断提高，它已然成为中国高等教育的不可承受之“重”，总体上讲，高校的负债规模已经超过了其实际的承受能力，在总量上呈失控状态，并且这种趋势还在继续。

2.3融资手段单一，过于依赖银行贷款

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇5

7、请以成果总结的形式，举例子谈谈心理健康教育教师专业成长中存在的常见问题及其解决办法。

林宜照

教师的专业成长是指教师个体的专业成长过程，是教师个体内在专业结构的更新、演进和丰富，是教师自身内部的努力与外部客观环境支持相互作用、共同促进的结果。教师专业成长以个体成长为基础，以群体的提高为最终目标。在教育改革的今天，教师的压力确实很大,教师受到的多方面因素的影响太多。那么作为教师，如何让自己健康的成长与发展呢？影响的常见问题及其解决办法是什么呢？

1、学校因素。学校是教师专业发展的主阵地，是教师进行教育教学工作的主要场所。学校的管理机制、制度建设、工作氛围等，对教师的专业发展起着重大的影响作用。因此学校要制定目标明确的培养要求，使教师明确自己的基本职责，要唤醒激发教师的自我发展需求，要搭建平台促进教师的成长，要营造一个敬业乐业的成长氛围等，都是直接影响着教师的专业发展水平。

2、环境因素。社会心理学认为，一个人的发展在很大程度上取决于社会心理环境。社会经济文化的发展水平，社会对于教师在教育中的地位与价值的认识和看法，教育改革与发展对学校教育和教师的要求，教育行政部门对教师培养和发展的政策机制等，作为社会环境因素影响着教师的专业成长。因此国家要发展经济水平，政府要对教育的重视，社会要形成尊师重教的良好氛围，教育行政部门要制定重视和鼓励教师成长发展的政策导向，这都为教师专业发展创造良好的环境空间。

3、个体因素。个体因素是就是指教师个人，是影响教师专业发展最直接、最主要、最根本的因素。教师对于职业价值的认识和追求，教师自主发展的需求和动力，教师自身的专业结构，教师应对教育改革挑战的态度和能力等，都是从根本上影响教师专业发展的关键因素。作为一个教师，就应该有一个追求。我深感到，教师自身专业要很好的发展，才能给学生更多的知识，具有强烈的成就动机直接决定着其具有自我提高的内驱力。因此我又继续深造，考了教育硕士进行学习。经过学习，充实了知识提升了专业水平。

4、群体因素。这是直接影响着教师成长的心理环境，影响着教师的专业发展。教师工作和生活都在一定的社会条件下进行了的，不是孤立存在的，他是在一定的教师群体之中，群体组织对于每位教师成长的影响和作用是十分明显的。因此要建立教师群体的共同价值取向、工作态度、敬业精神，教师之间要相互学习交流、合作和竞争的状态，共同分享经验，互相学习，彼此支持，共同成长。

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇6

摘要：加强对高职院校教师培训工作的研究，对于推动教师培训工作的实施以及促进我国高等职业教育的发展有着重要的意义。本文结合对高职院校教师培训工作存在的主要问题，提出了相应改进对策，以提高教师的素质，从而促使高职院校与教师共同发展。关键词：高职院校；教师培训；问题与对策

随着高等职业教育的蓬勃发展和改革的不断深入，高职院校师资队伍建设正面临着严峻的挑战，提高教师的整体素质成为一个关键的问题。而开展培训是提高高职院校教师整体素质，促进高职院校教师职业发展的重要途径。高职院校教师培训工作存在的主要问题有: ①对教师培训重要性认识不足；②对教师专业发展关注不够，缺乏完善的培训计划；③培训渠道不够宽泛，培训体系不够系统；④师资数量不足，培训经费紧缺；⑤功利性取向，缺乏培训需求分析；⑥办学专业特色不明显，培训内容缺乏针对性。针对这些问题，特提出以下改进对策。

一、转变意识，提高重视程度

师资水平决定了学校的教学质量和办学水平，也决定了人才培养质量。高职院校教师既要有扎实的专业理论基础知识和科学文化素质，又要具备熟练的专业技能和相当水平的动手操作能力。我国当前要大力发展职业教育，不断提高职业教育的水平，师资是关键，尤其是高质量的师资，所以提高教师质量就必须要求教师的一生都始终处于学习和完善的过程中，不断更新自己的教育观念、专业知识、教学能力等。

二、关注教师专业发展，科学制定培训计划

培训是教师教学保持先进性、生命力、竞争力的必要途径。然而现实情况是高职院校缺乏完善的、能促进教师职业成长及可持续发展的培训计划。通过调查分析，具体原因主要有以下几点：（1）目前高职院校教师培训工作的流程一般为以下三种情况：①学院收到文件通知→领导批示，转发相关职能部门→职能部门负责起草院内通知，发至相关教学单位→教学单位根据要求推荐培训人选→职能部门汇总，审核（必要时召集专家评议）→学院确定人选并报出。②教师收到通知→向所在系部提交申请报告，明确培训目的、内容、起止时间、地点、经费预算、培训期间工作安排→系部审批（短期且经费不超过一定金额）/提出意见（长期或经费超过一定金额）报相关职能部门→职能部门审核报分管领导审批。③教师在不影响本职工作、不需要学校承担相关培训经费的情况下自主参加培训。因通知受到外部环境制约，所以除部分常规培训工作外其他培训项目从学校的角度难以预期举行。教师自主培训因为面广量大，不受学校制约，除了常规登记以外没有纳入学校培训管理。（2）现有的师资管理人员专业化水平尚不能指导教师制定适合自身发展的职业生涯规划，确定每个阶段职业发展的目标；在协调与业务部门和其他职能部门的关系、说服领导批准培训计划和培训预算以确保培训计划的实施方面还有待改进。有效的专业发展能为教师的探索、研究、反思、实验、实践提供方法，并为团体中的其他人提供共享的知识和专门技能。教师的成长过程不是一个简单的、按年龄递进的、直线上升的过程，而是有其诸多复杂的内外制约要素和基本规律的过程。我们一般将教师成长过程分为准备期、适应期、爬坡期、成熟期和回归期。在适应期，学校要做好青年教师的指导和辅导工作，使之尽快适应和进入角色，要制定新任教师的教育、教学指导计划，实行“新老帮扶”。同时，要加强对他们的心理辅导工作，使他们消除心理阻碍，顺利成长，为今后发展打下良好基础。在爬坡期，会出现“基础扎实，动力充足”“基础一般，动力一般”“基础较差，动力缺乏”三种情况的教师，要帮助青年教师注意抓好培训工作，帮助教师补充能量，奋力冲刺，顺利”爬坡”。

三、创设多种培训渠道，完善培训体系

目前高职院校教师培训的基本情况和存在的问题，迫切需要为教师专业成长创设多种培训渠道，完善培训体系。目前，我国基本建立了职教师资培养培训的网络，不仅有国家级重点职教师资培训基地，各省市自治区也建立了多个职教师资培训基地。但从实际运作的情况看，既有组织管理方面的问题，又有培训覆盖面的问题等还不尽人意。多数培训基地的做法是开展一个星期左右培训班(包括参观考察)，主要采用班级制组织形式，培训方法单一，教师的学习机械、被动，并且很少考虑到高职院校的特点和教师自身的需要，结束后每个学员发个“双师”证，这种培训体系不够系统。笔者认为，应创设多种培训渠道，完善培训体系。创设培训渠道的具体措施为：①构建层次分明的知识培训体系。要充分发挥全国高职高专教育师资培训基地的协调作用，针对基地覆盖区域高职教育的特点，扩大涵盖的专业面，构建层次分明的培训知识体系。②构建结构合理的培训实施体系。高职教育师资培训的实施体系可分为全国基地、示范校和校本培训三级。③建立协调统一的培训组织体系。教师培训需要国家层面的引导、地方政府的支持、高职院校的积极参与。

培训是一个系统工程。能否建立一套完善、科学、合理的培训工作流程，是整个培训工作能否有序、有效地进行的重要保证和根本所在。（培训流程如上图所示）

四、增加资金投入，保障教师培训经费

为了提高现有教师的业务素质水平，学院应积极创造条件，提供一定的经费，选派教师到国内外普通高校、培训中心或培训基地参加培训。据不完全统计，同层次的骨干教师培训，职业学校教师要比普通学校教师的培训成本高1/3左右，相同的经费投入就不能有效地保证职教师资的培训质量。在院系两级管理体制下，系部希望能够有自主支配的权利，这对促进系部在教师培训上的积极性、能动性有所帮助。此外，各师资培训中心、培训基地为了更好地完成培训师资的任务而不断改善培训条件，也需要增加经费投入。《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》中明确规定：“各级人民政府要加大对职业技术教育的经费投入。省级人民政府要制订本地区职业学校生均经费标准，并依法督促各类职业学校举办者足额提供职业教育经费。”教育部原部长周济在第二次全国高职高专教育产学研结合经验交流会上的讲话中也指出：“目前，各地在设置新学校上的积极性很高，但是在经费投入和规范化管理上做得不够，也就是权利用得比较充分，责任没完全落实。”国家和地方教育行政主管部门需要进一步加强对师资培训的支持，加强区域内师资培训的协调，提供必要的财政支持。政府在高职院校师资编制核定和培训经费上应给予政策倾斜和扶持。高职院校自身的经费有限，应在合理配备师资的同时加大教师培训的资金投入，以保证制定的培训计划得以落实。

五、淡化功利，加强培训需求分析

教师要尽可能地淡化功利思想，一切以育人为本。对教师培训需求进行深入分析是制定培训方案的前提，是培训项目设计成功的关键，是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。高职院校教师培训需求分析应对高职院校、教师工作和教师本人展开分析。具体来说，在设计培训方案和开展培训活动之前，要对高职院校的发展目标、办学定位、资源、特质以及环境进行组织分析，要对教师的工作岗位、目标、岗位所应具备的知识和技能等条件进行分析，要对教师现有状况和应达到的条件之间的差距进行分析，在此分析基础上通过平衡确定是否需要进行教师培训与开发活动、培训的内容、培训的对象、培训要达到的效果。

六、突出专业特色，提高培训的针对性与有效性

培训要突出专业特色，提高针对性与有效性，要促进内容创新。针对性是指教师培训无论教学内容的确定、方式的选择，还是教学目标的确定，必须根据不同岗位、不同层次人员的知识基础和实际需要确定，比传统教育更加能够显现每个人的个性。培训应以世界科学技术发展中有关的新理论、新技术、新方法为重点，不强调内容的系统性和连续性，一切从实际需要出发，按照按需施教、学以致用、讲求实效、直接有效的原则，有针对性地进行。

总之，教师培训是高职院校师资队伍建设的一项重要内容，高职院校要充分认识教师培训的重要意义，积极创造条件，支持和帮助教师积极参加社会实践以及其他培训，提高现有教师的素质，同时，还应针对教师培训的问题，采取转变意识、科学制定教师培训计划、创设多种培训渠道、完善培训体系、保障教师培训经费、加强教师培训需求分析以及提高培训的针对性与有效性一系列措施改进教师培训工作，最终实现高职院校和教师的共同发展，实现双赢。参考文献：

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇7

1 我国高校评教的问题

1.1 重专业知识, 轻施教能力

教师不仅需要有丰富的专业知识, 更需要高超的施教能力。教师与学生之间是知识传递的过程, 有了知识只解决了“教什么”的问题, 而更重要的还有“怎么教”[1]。不会教就好比卖东西的有了货却不知道怎么吆喝, 货物自然是卖不出去的。传统的教育观念认为学者必良师, 实际教学中学者却未必能善于“传道”。原因在于:请专家教授讲课, 只看到了他们丰富的专业知识, 而忽略了对其教学能力的考察;一些教师埋头科研, 忙于论文和课题, 无心教学, 因而教学能力一直没有提高;教师评价的错误引导, 过分注重教师的科研能力、论文数量易于量化的指标等, 轻视其教学效果。须知, 教师不仅需要专业知识, 更需要掌握学生的心理特点、与学生沟通能力等, 如只会照本宣科、讲课枯燥乏味、大谈高深理论, 势必造成课堂气氛低沉, 学生学习兴趣不高, 教学效果很差。

1.2 重传授知识, 轻职业精神

现有教师评价中对教师职业精神评价的缺失, 以致评价未能发挥对教师发展的引导作用。教师的职业精神包括专业伦理、专业情感、职业认同感等, 是社会对教师的道德要求, 而大学里教师与学生之间冷淡的师生关系, 历来是教育界的弊病。教育是让人成为人的事业, 教师的人格魅力、人生观、职业认同感、责任感、专业伦理等对学生的专业兴趣、未来职业中的发展取向等有很大的影响, 相当一部分学生因为教师的某句话、某个评价而决定了自己的职业选择[4]。目前的教师评价中缺少对教师职业精神培养的积极引导和督促, 以致大学教师忽视这方面的重要性, 偏重科研、课题、著作等, 课堂准备花费较少, 以致与学生之间缺乏情感交流, 而情感因素的缺失, 让师生之间缺乏认同感和信任感。在这种以知识本位为核心的教师评价中, 强调知识经验的传递, 忽视教师对学生的精神影响;这种评价同时忽视了教师的全面和谐的发展, 让教师形成了知识本位观, 以为教师的工作只是传授知识。教师职业精神, 需要通过评价以督促其培养, 在教师入行之初, 就注重教师的职业精神的准入要求, 在此后的教师发展过程中, 通过对教师职业精神的评价不断的提醒他们提高自己。

1.3 重学校外部需要, 轻教师自身诉求

教学质量的提高关键在于教师, 教师评价的目的就是发现教师在专业素养、教学能力方面的不足之处。而我国的教师发展往往以学校发展需要为出发点, 而不是从教师的个人长远发展出发。教师的发展大部分依附于大学的发展需要, 很少能够制定个性化的教师发展方案。这种方式的基础是假设教师是“经济人”, 通过统一的培训和标准化的行为规范来提高所谓教师的水平, 忽视了教师的主观能动性, 伤害了教师自我发展的积极性。教师工作有其复杂性、特殊性和创造性, 不同专业、不同成长阶段、不同教学风格、不同兴趣取向的教师都有其不同的专业发展诉求, 用相同的培训方式和内容, 用量化的标准规范来发展教师, 显然是事倍功半。大学教师作为社会的一个特殊的职业, 其经济收入并不高。大学教师选择了育人的这个行业, 对经济方面并无太高的诉求。作为社会的高素质精英人群, 他们更注重的是自身价值和社会价值的实现[2]。所以, 制定个性化的大学教师发展方案, 能够很好的满足教师的这种价值取向, 教师的专业化发展就有极高的内在动力, 教师自身素质提高的同时也很好的保证了教学质量的提高。

1.4 重奖惩性评价, 轻发展性评价

奖惩性评价是终结性评价的一种典型的方式。目前我国的教师评价过分注重奖惩性评价, 忽视形成性评价和发展性评价。把教师评价看作对教师工作标准的一种考核、工作成绩的一种评定, 这种评价往往把评价结果与教师的奖金、职称评定等挂钩。看重教师之间的横向比较, 较少关注通过评价反映的教师个人的纵向发展[3]。它只是关注教师过去的工作表现和行为结果, 忽略的教师教学的具体过程、个性特征、教学风格和未来的发展, 而且忽视了教师的主体性地位, 因而缺乏与被评价者的平等民主的交流。被动的评价给教师很大的压力和对评价结果的不认同。该评价强调了甄别与选拔的功能, 弱化了教师评价的促进与发展的功能, 重视对过去工作的总结, 而未立足于教师未来的发展, 而后者才是教师评价的最终目的。因此这样的评价往往伤害教师的积极性, 从而产生对评价结果的排斥和冷漠的心理。教育管理者须知, 教师发展是一个连续成长、终身发展的过程, 需利用教学评价这一手段来为教师发展提供重要的参考和指导。

2 促进教师发展的相关对策

2.1 提高教师准入门槛

我国于1993年制定了《教师资格认定条例》, 开始实施了教师资格的认证制度, 2001年教育部又颁发了《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》, 对高校教师的教学能力提出了明确的要求。虽然在教师资格认定、教师教学能力等方面制定了相关法律规定, 但是我们缺少认真的执行。因此, 一是要提高高校教师的学历要求, 本科的学历要求对于精英教育来说显然不够, 在发达国家, 早已规定博士以上学位才能申请大学教师资格;二是在教师任用时, 应着重关注和评估其教学能力、专业素养等, 不能只关注其科研和学术能力, 同时明确教师专业性向、专业理念、教育教学能力的要求;三是实行教师先取得教师资格后上岗的制度, 没有教师资格的教师不能担任主讲教师[1]。

2.2 大力推行发展性评价

终结性评价与形成性评价的区别在于, 前者的目的是为剔除一些不适合的教师候选人和为一些教学能力较差的教师提供明确结论;后者的目的是提出建设性发展性的反馈意见、为教师的专业发展指明方向, 提高管理者对教师评价结果及其对教师发展的作用的认识[5]。终结性评价的目的, 可以通过对教师任用的严格把关、健全教师资格认定制度、细化对教师的教学能力要求等来实现。在选拔合格的教师队伍后, 在教师的发展过程中, 教师评价应该以如何促进教师的专业发展、激发教师的潜能、发挥教师的教学特色、发现和改进教师的不足等为出发点。发展性评价, 是在批判和继承奖惩性评价的基础上提出来的一种评价理念。其特色在于, 在评价指导思想上, 是促进教师发展, 通过评价提高教师的素质, 促进教师的发展和教师自我价值的实现, 从而实现学校的发展;评价方向上, 是面向未来的, 为了教师的未来发展;评价主体上, 强调教师的共同参与和主体性地位, 包括对评价内容的制定、自我评价等;在评价的内容上, 注重评价内容的全面性和个体差异性, 包括教育教学能力、专业知识素养、教师的职业精神、个人的教学特色等[6]。

2.3 制定个性化的教师发展方案, 完善教师培训制度

完善的教师培训制度, 要对教师的需求进行调查了解, 从而制定具有针对性的教师发展方案。发达国家对教师的职后培训很重视, 例如美国的培训内容, 主要有:教学素养养成、教师专业知识水平的提高、教师的个性化发展[1]。对于第二点, 我国大学做的基本到位, 但对于教师的教学素养, 尤其是教师的个性化发展, 却很少关注。管理者要真正树立“以人文本”的观念, 尊重教师的主体性地位, 充分了解教学的复杂性、长期性、特殊性等特点, 尊重教师的教学特色和个性发展。通过调查了解和教师的主动参与, 了解教师的自身发展需求和对自己的定位, 为每个教师制定符合其教师职业成长轨迹的、个人特点的、反映自身需求的发展方案。建议建立教师发展档案袋制度, 内容应包含教师评价的结果, 这样的方案, 才能使教师在培训中具有强烈的内在动力, 同时极大的提高了教师培训的效率。

2.4 教育管理者要提高自己的教师评价观念

管理者作为教师评价的组织者, 应提高自身的评价观念。首先, 积极学习教师专业发展的先进理论, 如富勒的教师专业发展五阶段论、伯顿的教师专业发展三阶段论、卡茨的教师专业发展四阶段论、休伯曼的教师专业发展五阶段论等[1], 认识和尊重教师的职业发展规律, 了解教学事业的复杂性、发展性、特殊性等特点。再者, 要求管理者打破知识本位主义的陈旧观念, 要注意教师评价的全面性, 不能片面的认为知识丰富、有教学经验的教师就是好的领路人, 多关注教师的实际教学效果和职业精神。积极发挥教师评价的引导作用, 避免单纯的评分优劣, 通过评价为指导制定个性化的发展方案, 关注教师的发展需求, 做教师专业化发展的铺路人。

参考文献

[1]李春梅.我国高校教师专业发展:问题与对策[J].黑龙江教育, 2010 (7) :13-15.

[2]林永建.以评价促进教师的专业发展[J].宁波大学学报, 2010 (4) :125-127.

[3]李玲.高校教师专业发展教师绩效技术评价模式比较[J].黑龙江科技信息, 2010 (11) :110.

[4]韩传信.论教师专业发展评价的准则与方法[J].教师教育研究, 2009 (2) :70-75.

[5]唐善梅.美国教师评价研究对我国高校教师评价制度的启示[J].继续教育研究, 2010 (9) :127-129.

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇8

关键词：数学；课堂评价；存在问题；对策

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）08-085-01

教学评价是根据教学目的以及教学原则，利用切实可行的评价方法和手段对教学过程及预期效果予以判断，它既有反馈指导、强化学习的功能，也发挥着管理、导向的作用。通过有效的评价，能使教师对自身的教学行为进行分析反思，不断完善评价制度，从多角度审视问题，从多渠道获取信息，不断提高教学水平；可以了解学生需求，帮助学生认清自我，树立自信，充分发掘学生潜能，让学生在原有的基础上得到发展。

一、当前初中数学课程教学评价存在的主要问题

1、内容僵化

数学课堂“重智轻情”的现象还普遍存在，部分教师将评价重点放在知识的正确与否上，对于学生的情感、态度和价值观则置之不顾。部分教师关注学生的考试成绩，而忽视了学生的学习过程，一旦学生成绩不好，教师不去分析其原因，只是一味地冷落批评学生。

2、方法老套

受传统升学观念的影响，部分教师教学方法陈旧、评价方法刻板，片面地认为评价就是测验，仅以考试收集信息，来了解学生的学习情况。部分教师认为评价就是仅指对学生评价，数学课上一些教师热衷于教师问、学生答的评价形式，而学生自评、互评的现象少之又少。

3、方式狭隘

优等生表现积极、思维灵活、解题策略多样，部分数学教师偏爱优等生，上课总提问那几个好学生，而对后进生爱理不理，忽视了他们的进步，使他们成为“忠实的听众”。部分教师课堂上过多使用正面评价，或名言鼓舞，或激发自信。而当学生出错的时候，生怕刺伤学生，不知道如何提出婉言建议。

4、语言生硬

教师的评价要做到“真情说长处”，要根据学生的表现做出中肯的评价，或表扬，或建议。但部分教师评价语言单调，仅用“好”“不错”等语句，毫无感情可言，导致学生对评价产生麻木心理。部分教师的评价语言不够恰当，对学生缺点的提出不够婉转含蓄，不仅不能激励学生，反而会刺伤学生的心灵。

二、数学课堂的有效评价策略

1、树立生本理念

教师要秉承“一切为了学生的终身发展”的理念，要通过评价促进学生知识和技能的发展，培养学生优良的学习品质。

（1）实施差异化评价。由于学生的学习背景、基础水平、能力、习惯等方面存在差异，他们的发展水平也不尽相同。教师切忌忽视学生的个体差异，采取“一刀切”的做法。教师要实施分层设计问题、分层练习、分层评价的策略，如在“设计轴对称图案”教学中，教师设计三个层次的问题：

C层次：由小正方形组成的L形图形中，请你在图中添画一个小正方形，使它成为轴对称图形。（此题为基础题，重点考查学生对轴对称概念的理解，学会设计简单的轴对称图案。）

B层次：圆是一个匀称、对称的图形，它有无数条对称轴。若再添加一条线段，图形可否变成只有2条对称轴、1条对称轴或没有对称轴的图形？若能，请画出你所构造的图形。（此题为提高题，重点考查学生利用圆的轴对称性设计图案的能力。）

A层次：请运用你熟知的几何图形若干个，为“我与环保”设计报头，并简要说明图案的含义。（此题为综合题，重点考查灵活运用所学知识感受美、创造美的能力。）

教师也可针对不同的学生施以不同的评价重点，如对性格内向、不爱发言的学生重点评价其是否能大胆发言；对基础扎实、综合能力不足的学生重点评价其解决综合问题的能力；对成绩优异的学生重点评价其发散思维能力。

（2）实施过程评价。教师在课堂教学中不仅要关注学生探究的结论，还要注意学生的思考过程和思维表现。要通过创设问题情境暴露学生的理解水平、实践能力、合作精神和创新意识，以及兴趣、态度的变化情况，并据此对症下药，采取行之有效的手段，促进学生学习效果的提高。

2、完善评价体系

部分教师一味追求知识评价，依赖于考分去划分学生等级，导致学生死记硬背概念、机械套用公式、僵化记忆结论，不能对定理、公式活学活用。我们数学课程要围绕知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三维目标建立科学的评价体系。

3、丰富评价形式

传统的试卷、作业、口头评价已不能满足课堂教学发展的需要，教师还应对学生施以开放的、形式多样的评价形式，如通过课堂观察、讨论交流、建档案袋、开展社会调查等形式评价学生的综合能力。教师在设计开放性的评价方案时，为了使评价方案真实有效，应对评价目标、评价内容、评价形式以及评价结果设计预案。

4、提高评价技巧

数学教师往往不像文科教师那样善于表达，因而评价也显得简单明了、单调乏味，提出的建议往往不够婉转，忽视了学生的心理感受。因此，我们数学教师要提高语言表达技能，使评价具有导向性、机智性、艺术性，能充分鼓励学生，激发学生的学习动机，提升学生思维的活跃性。

参考文献：

[1] 陈明远.初中数学课堂教学问题诊断与教学技能应用[M].世界图书出版公司.2008.

艺考自我介绍中一般存在的问题 篇9

1、穿大衣、穿棉衣、戴围巾(影响自己肢体表达和形体线条，影响考官印象)。

2、自我介绍用得最多的句子(八股句子)：

我爱说爱笑，性格活泼……

用我的微笑，送给你一份快乐(其实根本就不活泼，说话听不清，眼神没亮点)……

我不是最好的，但我会努力的(大部分都这样说)……

我脸上的黑痣虽不好看，但我能胸怀大志(说这样话的考生太多了，以至于评委看见一个有痣的考生进场就害怕)。

心有多大，舞台就有多大(考生往那一站，评委都想替他(她)们说了)。

我活泼，我可爱(说这句话的大部分考生都属于内向性格，并不活泼)。

我可能不是最好的，但我是最努力的(太雷同了，像是一个老师教的)。

我从小喜欢美术、喜欢跳舞、喜欢唱歌，还喜欢文学，现在又喜欢了电视编导(说这些话的考生很多，但没有一个说“我所喜欢的这些专业，无意中给做编导打下了基础” )。

3、有的自我介绍说得很流畅(准备好的词，背得烂熟)，这还算好的，有的头一句“我来自地方”能重复说三遍，还想不起第二句该说什么。说了第三遍不好意思，就问：“老师，我还能从头说吗?”(临场表现太差了)

有些考生“自我介绍”时还能散发着激情，又有丰富的表情，也有流畅的语言，但一到“即兴评述”，激情没了，表情忘了，语言也结巴了。这样的考生一般都是综合素质较差。

4、“我平时喜欢文学，喜欢历史”……(但“自我介绍”中的语言和内容没能体现出这方面的特长)。

5、“自我介绍”入题太慢，离题远。比如：“我来参加考试是第一次来郑州，被郑州的高楼大厦所折服，又被郑州的羊肉烩面所吸引，还为郑州的车水马龙所感叹……(这不是“自我介绍”，是介绍郑州)。

我来自风景秀丽的，那是一个美丽的地方，还是国家级风景名胜区，每年都接待大量的国内外游客…..(这不是“自我介绍”，是导游)

6、我从小喜欢看电影……(不知是想考影视编导专业才这样说，还是真的喜欢电影，如果能说出国内外一些优秀电影的名字，一些著名导演，能说出电影流派、风格就更好了)。

7、有个别考生全用英语自我介绍。用一两句英语使语言活泼些是可以的，但全用英语即便是考官都懂英语也没必要。

8、有些考生头发较长，遮半拉脸，说两句甩一下头发(甩一下头发就多一个不必要的信息，让人难受)。

9、有些考生到了考场还不知道有“自我介绍”这一项(真让人啼笑皆非)。

艺考面试自我介绍几种方式推荐

1、我喜欢影视艺术，别看我年龄小，只有16岁，但我可以用不同的视点，给你带去不同的感受……(这种语言能拉近考官的距离)

2、我是一个农村来的孩子，小时候我常站在村头向远外看;长大点以后又爬到树上向山外看;上中学到了县城我又在寻找更大的施展空间：向专业看——所以我要报考影视编导。

3、我家在农村，出门就是一望无际的田野，广阔天地给了我纯朴的性格，春华秋实给了我踏实的作风，在我身上也许没有城市孩子的时尚，但我心里装着农民，我他们息息相关，我定能成为一个优秀的电视编导。

4、活泼型“自我介绍”：我爱唱歌(唱一句歌曲，用歌声唱出自己的性格)，我爱打球，(做一个跳起投篮的动作)，我爱跳舞(做一个优美的舞蹈造型)……

5、思维型“自我介绍”：用各种广告语把自己从头到脚形容一遍，非常贴切。几句话，把自己的性格、爱好、特长等都介绍了。

作风建设存在的问题及其对策分析 篇10

来源： 时间：2011年08月18日作者：桃花仑街道党工委书记唐韬 党风关系党的形象，关系党的生死存亡。十七大报告指出：“优良的党风是凝聚党心民心的巨大力量”。当前领导干部的作风主流是好的，但也存在一些不容忽视的问题。

一、当前领导干部中存在的突出问题

(一)思想作风方面

主要表现在：

1.理想信念动摇，党员意识淡化。有的领导干部淡漠了对理想信念的追求，缺乏政治敏锐性和政治鉴别力，轻视理论学习，缺乏政治理论素养。存在这方面问题的干部所占比重较少，但应引起各级党组织的高度重视。

2.思想不够解放。“左”的东西影响还很深，缺乏创造性，害怕担风险。遇到困难或听到不同意见，就犹豫不决，等待观望，止步不前。不善于从本地实际出发，遵循客观规律，顺应发展趋势，敢作敢为。

3.精神不振、因循守旧、固步自封。没有争上游、创一流的勇气，工作责任感、事业心不强，工作长期打不开局面。习惯于按照老经验老办法想问题、做工作，对转变经济发展方式的问题不急不火，等上级制定政策，看周围市、县是怎么干的。

4.急躁冒进、盲目蛮干。不尊重客观规律，不尊重群众意愿，多凭主观意志决策。对经济发展的社会基础设施、文化教育、人力资源的培养等事，由于考核指标不健全，表现得不

(二)学风方面

主要表现在：

1.学风不浓，对理论学习缺乏兴趣和热情。缺少学习的兴趣和热情，认为学不学无所谓，强调没时间学，却成天忙于不必要的应酬。学习制度缺乏明确考核的指标。

2.目的不明，学习的目的不在应用而在装潢。学习不刻苦，不钻研。

3.照搬照抄，不能用学到的理论去解决实际问题。理论与实际脱节，喜欢在名词、概念上兜圈子，搞教条主义。

4.适合自己就行，奉行实用主义态度。任意裁剪理论，甚至把自己不正确的理解说成是理论的原意和上级的精神。

(三)工作作风方面

主要表现在：

1.对待群众的态度冷漠。门难进、脸难看、话难说、事难办。公仆意识淡化，不关心群众疾苦，不能深入基层、深入群众、听实话、摸实情，作风飘浮。

2.工作形式多、内容少。有的忙于迎来送往，有的陷于文山会海，有的热衷于哗众取宠。一些领导干部贪图虚名，心浮气躁，干工作不深、不实。对上级的决议、会议精神、工作要求，只管传达，不抓落实，停留在开会安排、发文布置上，不去督促，不抓检查。

3.办事只讲感情，不讲原则。只讲人情，不讲党性，不敢与违害党和人民利益的行为作坚决的斗争，不敢开展批评与自我批评。

(四)领导作风方面

主要表现在：

1.民主集中制坚持得不好。有的领导干部不坚持民主集中制，无视组织纪律，大局观念淡薄，有的在执行上级决策和政策上搞实用主义，甚至有令不行，有禁不止，从部门小团体利益出发，搞上有政策、下有对策。

2.官僚主义严重。脱离实际，脱离群众，同群众的关系不是“鱼水关系”，而是“油水关系”，甚至是“水火关

系”。多

3.不能正确使用手中的权力。不能正确的使用手中的权力，利用手中的权力不能很好地为人民群众服务。

(五)生活作风方面

主要表现在：

1.在物质生活上追求享乐化。贪图享受，追求奢华，颠倒了生活中的是非界限。利用职权搞权钱交易，利用公款游山玩水，大吃大喝。

2.在精神生活上空虚颓废。少数干部丢弃共产主义的理想信念，丧失正确的世界观、人生观和价值观，迷失人生的奋斗目标和前进方向，热衷于搞封建迷信。

3.在社会生活上庸俗。把庸俗作风、市侩习气带进党内、干部队伍内。在生活中傍大款，摆官架子，做老板派。

4.在家庭生活上逐权夺利。有的领导干部忘记了自己的公仆身份，将自己变成了“社会的主人”。他们不是运用手中的权力为人民服务，而是为自己的家庭生活服务。

二、当前存在问题的原因分析

一是政治理论学习不到位。现在的各级领导干部基本是建国以后成长起来的，没有经历过政治大风大浪的考验，有一些干部没有系统地接受党的政治理论教育

二是封建传统残余的影响。作为在一个具有悠久历史文化大国执政的执政党，不可避免受其传统文化的负责影响。

三是教育培训偏少。目前各级党校、行政学院以及其他培训机构虽然不少，但对各级领导干部的教育和培训力度不够，没有形成制度化、规范化，长效机制不健全。

四是制度不健全。当前导致一些领导干部作风问题的原因也有制度层面的问题，特别是监督方面的制度。

五是监督力度不够。尽管目前已经出台了一些相关规章制度，但实际执行中不可避免地受某些因素的干扰。

六是市场经济的负面影响。在社会主义市场经济的建立和完善过程中，一方面，一部分人和领导干部的收入差距逐渐拉大；另一方面，一些不良生活方式也潜移默化地影响着领导干部的生活作风。

七是行政事务缠身。当前导致领导干部和政府机关形式主义严重、效率低下的一个重要原因，就是政府管了一些不该管的事。

八是社会活动多、交往人员杂。一是社会活动多。二是社会活动多导致的交往人员的多和杂。

九是干部考核、选拔、任用机制的不健全、不完善。对领导干部的考核、考察、选拔、任用机制的不健全、不完善，产生的直接后果，就是部分领导干部只对上负责，不对下负责，跑官要官风气盛行。

十是少数领导干部的模范带头作用发挥不好。目前领导干部方面的一些不良作风同少数领导干部的模范带头作用发挥不好有着十分重要的关系。

三、进一步加强领导干部作风建设的对策和措施

针对目前领导干部作风中存在的问题，要严格按照十七大要求，结合领导干部作风建设的实际，扎实推进领导干部作风建设。

1.加强思想教育，自觉养成好作风

领导干部的作风，是思想政治水平和道德素质的外在反映。加强干部作风建设，应该首先从思想道德教育这个基础抓起。只有真正从思想上认识到改进作风的重要性和紧迫性，才会有行动上的主动性和自觉性。党的十六大以来，我们始终高扬“树正气、讲团结、求发展”的主旋律，深入扎实开展了“立党为公、执政为民”、牢记“两个务必”、坚持民主集中制、保持共产党员先进性、学习和实践科学发展观等一系列集中教育活动，坚持党的原则和严守党的纪律，狠刹歪风邪气、树立新风正气，大力倡导为民、务实、清廉，领导干部作风建设取得了明显成效，在干部伍中营造了群策群力谋发展、同心同德干事业的浓厚氛围，呈现出人心思进、团结奋进、开拓前进的新局面。教育是一项经常性的工作，只要

根据不断变化的形势和任务，把经常性教育与集中教育有机结合起来，有针对性地往深里抓、往实里做，就能够做到常抓常新、扎实有效。组织工作要通过各种行之有效的教育和培训，启发和引导领导干部牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，树立正确的权力观、地位观、利益观，处理好做官与做事、对上负责与对下负责的关系，正确对待组织、正确对待群众、正确对待职位、正确对待事业，自觉从一点一滴做起，不断改进思想作风学风、工作作风、领导作风和生活作风,逐渐养成良好的习惯和作风。

2.激励和鞭策干部切实树立好作风

加强干部作风建设，必须坚持党管干部原则，认真贯彻落实党章和《干部任用条例》，把干部的注意力引导到干事、创业、为民上来，激励他们不断树立好作风，展示好形象。

一是正确的选人标准引导干部。认真落实任人唯贤、德才兼备原则，大力选拔那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的优秀干部。特别要把是否具有好的作风作为使用干部的重要依据，对那些能够模范发扬八个方面良好风气的干部，要大胆提拔重用；对那些背离中央的要求，在作风上有这样那样问题的干部，不仅不能重用，还要进行严肃认真的批评教育。通过明确用人标准使广大干部清楚认识到，要想得到组织的认可，只有转变作风埋头实干一条路可走。二是用科学的考核办法评价干部。科学地评价干部，是正确使用干部的前提。要按照科学发展观的要求，进一步改进和完善干部考核评价体系，科学设定考核指标和考核方法，加强对领导干部的全面考察。既要看经济发展的情况，又要看在构建和谐社会中所做的工作；既要看落实上级决策部署的情况，又要看广大群众的评价和反映；既要看干部目前已经取得的成绩，又要看其及对长远发展作出贡献、打下的基础。努力做到客观、准确地评价干部的优劣长短、功过是非。通过科学的考核评价，引导干部改进作风，树立正确的政绩观，做到科学执政、民主执政、依法执政，确保自己的所为经得起群众检验和历史检验。

3.贯彻民主集中制，规范和约束干部始终保持好的作风

民主集中制是我们党的根本组织制度和领导制度，是马克思主义认识论和群众路线在党的生活和组织建设中的具体运用。认真贯彻执行民主集中制，是领导班子团结战斗的重要保障，是领导干部作风建设的重要内容，进一步加强民主集中制建设，努力形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制，以此规范工作、端正作风，是摆在组织部门面前的重要任务。一要以民主集中制促进科学决策，按照决策民主化、科学化的要求，进一步建立健全决策机制，切实防止和克服决策的随意性、盲目性。建立健全重大事项决策前征求意见制度，根据实际情况，充分征求下级党组织、相关部门和群众代表的意见。进一步完善议事决

策规则，明确议事决策的原则、范围、程序等，保证领导班子民主议事、科学决策。二要以民主集中制增进班子团结。通过充分发扬民主，营造团结和谐的氛围；通过集中统一，形成步调一致的局面。领导干部要增强民主意识，虚心听取各方面意见、自觉接受党组织、党和群众监督。要坚持民主生活会制度，在领导班子内部正确开展批评与自我批评，进行积极健康的思想斗争，不断增强领导班子解决自身问题的能力。三要以民主集中制保障工作运行。四要以民主集中制推动工作落实。每个干部都要对工作负责，实行严格的工作责任制，确保各项决策部署落到实处。认真落实述职述廉制度，促使领导干部增强事业心和责任感，进一步形成察实情、讲实话、办实事、求实效的良好风气。

4.加强监督检查，防止不良风气的出现和蔓延

教师自我评价中存在的问题及其原因分析 篇11

关键词：教育活动评价；问题；分析对策

近些年来幼儿园教育评价不断取得进展，主要表现在：观念上，从幼儿园的管理层到教师的一线教学层逐渐认识到评价的重要性；内容上，评价范围具有全面性，关注幼儿全面发展，重视教师能力，斟酌教育实施的各个环节；方法上，注意将观察、谈话、作品分析等多种方法相结合等。

一、幼儿教育活动评价存在的问题

1、幼儿教育活动评价目标依据单一，缺乏灵活性。通过对幼儿园评价体系的了解，我们可以看出幼儿园教育活动评价目标的设计基本上是对《幼儿园教育指导纲要》（试行）中教育目标的分解，评价依据相对单一，且理论性较强，缺乏实际的操作性，基本上是学什么评什么，而不是根据幼儿各方面的发展，对其进行综合全面的全方位评价，只是侧重于知识、技能等方面的评价，忽视了幼儿学习兴趣及态度、思维能力和解决问题能力的评价。

2、幼儿教育活动评价方式片面，脱离幼儿的实际生活。许多教师在对幼儿进行评价时，以为只要幼儿能背出其相关概念，就以为对其已经掌握。同时，许多教师往往习惯于就事论事的评价方式，对幼儿的教学活动评价只是停留在相关的教育活动或知识当中，缺乏对幼儿知识融会贯通的指导和评价，并没有把幼儿掌握的相关知识有效地运用到实际生活中，脱离了幼儿的实际生活，以至于出现教师对幼儿的评价是该概念已经掌握，但是当我们换一种方式对其进行提问时，却出现了截然不同的效果。

3、幼儿教育活动评价体系缺乏科学性，对教学效果的评价掺杂有许多主观成分。幼儿期一个最大的特点就是独立性比较差，从众性较强。在课堂上，有许多幼儿不是通过自己的独立思考回答教师提出的问题而是随声附和为多，这样根据幼儿齐声回答的效果判断幼儿对教学内容的掌握程度是极端片面的。另外，许多幼儿很少能得到发言的机会，对于这部分幼儿学习的评价就更是值得一提。由于教学效果及评价手段不健全，对于全面评价幼儿的学习效果，科学安排教学计划，使每个幼儿都能得到锻炼和发展的机会等等，都是极为不利的。

二、解决对策

1、评价目标应考虑到幼儿的全面发展，符合幼儿的发展水平。幼儿教育活动评价目标设计时，应注意到不同园所、班级，评价目标虽然在总体上符合该年龄阶段的一般特点，但由于幼儿教育活动的开展受到诸多因素的影响，有时各地、各园乃至各班的开展情况又有很大差异。因此，在评价活动目标设计应该考虑具体的地区，具体的园及班级。幼儿教育活动评价的功能在于充分、全面、客观地了解幼儿的现有发展水平，了解幼儿发展的需要，发现幼儿的优势和不足，并以此为依据来合理选择教育目标与策略，为幼儿提供适当的帮助和指导，从而促进幼儿在原有基础上的不断发展，使评价目标真正适合幼儿的发展，能够对幼儿的发展起到促进的作用。

2、评价方式应全面多样，贴近幼儿的现实生活。我们在了解幼儿对某一知识的的掌握程度进行判断时，应以多种角度，多种方式相结合对幼儿进行评价。①主题中的评价：这样的评价，是依据多元智能的理论，根据一定的指标，来记录幼儿在主题中的表现，进行深入的分析，找出幼儿的发展强势和弱势，以求强势迁移带动弱势发展，达到促进幼儿全面和谐发展的目标；②生活中的评价：对幼儿来说，生活即学习，游戏即学习，活动即学习。如果把幼儿从生活、游戏、活动中抽离出来进行评价，无疑会打断幼儿的学习过程，震荡其心理，不容易得到真实的评价结果。每一种评价都会有其优势，因此我们在对幼儿教育活动进行评价时，应充分考虑到幼儿的特殊性，依托幼儿真实的学习情境开展评价，使幼儿更迅速地理解教师评价语言的含义，从而和教师展开有效的互动，实现评价的功能，提高幼儿的学习与发展水平。将评价渗透于一日各个环节、各个活动中，在自然放松的活动情境中对幼儿进行客观真实的评价。

3、评价过程应客观，提高教师对教学效果评价的真实性。在幼儿教育活动评价中教师居于主导地位。教师居于评价主导地位是由教育的性质决定的。幼儿园是专业教育机构，这一性质决定教师是幼儿发展的主导者；是家长参与教育过程的引导者，教师本人对幼儿的评价更是对幼儿有着极重大的影响。教师评价语言要丰富，同时要使用体态语言，教师对幼儿评价的好与坏直接会影响到幼儿的发展速度与发展方向。每一位教师对此应心存重视，不可草率为之。

三、结语

定期对评价内容、方式进行研究，把評价的进程分为不同的阶段。在每个阶段完成后，及时对评价的结果进行整理，深入分析阶段内教育的状况与存在的问题。对阶段内的问题总结其规律，把其反馈到下一个阶段，再进行改进后的评价。就这样，在评价工作不断改进过程中，使得幼儿园教育评价促教、促发展的内在价值得以回归，消除评价工作中的乱象。

参考文献

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[3] 徐晓莉.幼儿发展评价：关注过程重在发展[J].学前教育研究，2008（8）：33-35.

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