组建创新团队

组建创新团队（精选8篇）

组建创新团队 篇1

当你需要判断，商业理念是否有潜力时，首先要做的第一步就是找到合适的团队。而当成立自己的管理团队时，你需要考虑5方面的关键因素：

1.职位所需的技能

2.此前供职创业公司的经验

3.与团队其他成员相适应的个性

4.与团队其他成员共同的目标

5.远大的抱负

适当的技能，以及此前的创业经验

前两点因素可以合并分析，而这两点通常紧密结合在一起。例如，你可能认为，在招聘首席营销官时，你需要找到一名具备强大营销技能的人才。

然而，针对不同的营销载体，例如数字媒体、印刷媒体、电视媒体和直邮，具体的招聘策略有所不同。此外，不同行业需要不同的专业性，而B2C公司所需的技能与B2B公司也不尽相同。这两者分别强调营销和企业销售。

因此在招聘之前，你需要确保应聘者深入了解你所处的行业，并在你的预算范围内有过成功扩大业务的经验。

例如，不要让曾掌管10亿美元预算的宝洁首席营销官去负责你创业公司的100万美元预算。宝洁的人很可能只知道如何利用庞大的团队和庞大的预算去打造品牌，而并不清楚如何基于有限的预算，通过多种创新的方式(例如社交媒体、移动技术，以及搜索引擎优化)来发展业务，或是亲自卷起袖子来大干一场。因此，以往供职创业公司的经验将是加分项。

合适的个性

正如所有人了解的，创业公司需要员工7x24小时的努力。因此，你会与同事共度很长时间。在无数个加班的夜晚中，团队成员之间个性的融洽非常关键。你不会想要与不喜欢的人共事。当你试图赢得创业公司的竞争时，你不会想要让这类问题带来干扰。

共同的目标

同样重要的一点在于，关于你们正在进行的工作，团队每个成员都应有着同样的目标。例如，当我们希望制造一辆汽车时，对于其中的细节，团队需要很明确，我们开发的是一款小型箱式货车，而不是SUV、皮卡或豪华轿车。这些不同车型面向不同市场，有着不同的开发成本，需要不同的市场策略。

远大的抱负

最重要的一点在于，团队中的所有人都必须对产品有着深深的热情和理想，从而全力投入，迅速赢得市场。这不会是一项朝九晚五的工作，而支撑你拼命工作的将是对工作的热情。

再以首席营销官为例，某些人的工作非常轻松，他们有着私人秘书和庞大的预算，管理着巨大的团队。但当这样的人加入创业公司，在面临着繁重的工作量和超长的工作时间时将会很难适应。

用密歇根大学橄榄球教练波·谢姆贝齐勒(BoSchembechler)的话来说，问题的关键就是“团队”。只有团队才能帮你赢得冠军。

组建创新创业团队时应考虑哪些要素?

创业之路本就艰辛，为了成功抵达创业成功的彼岸，创业者更是应该顾虑周全，从组建团队时，就未雨绸缪，事事巨细，把创业之路铺垫好。今天，小编为 “组建创新创业团队时应考虑要素”这个问题做了一点总结，希望能帮到各位正在或打算创业的朋友。

小编认为在组建创新创业团队时，创业者应该从自身以及团队成员上认真思考以下问题。

首先，创业者要思考自己有没有领导能力，适不适合做一个领导人?在一个团队中，领导力这种看似“虚无缥缈”的东西，发挥的作用还是巨大的。没有领导力的领导人不能将团队成员凝聚在一起，心散的团队怎能创业成功?

其次，为每一个岗位招聘到合适的人才。在组建团队之前，创业者应该事先熟知每个岗位的工作职责，跟据每个岗位的工作内容招聘适合的人才。这样一是专业的人才可以提高工作效率，二是做自己能做的事，员工的幸福指数也能提升，才会投入更多精力将工作做好。

另外，志同道合的团队也是重点。不得不承认只有和自身利益相关的时候，每一个团队成员才愿意认真做事。而刚组建的创新创业团队，基本上没有经济上的收益，所以有共同的志向就成了大家心往一处想，劲往一处使的支点。

第四，吃苦是每一个创业成员必不可少的品质。创业刚开始，团队会遇到各种困难。有的是钱能解决的，有的即使有钱也不能解决，比如建立人脉，为产品打通市场等等。不能吃苦，没有耐心的成员不仅自己不能坚持下来，甚至他的消极情绪会影响周边的人，让整个团队工作效率降低。

最后，团队领导人要有慧眼识珠的本事。每一个人都有自己身上的闪光点，作为领导人就是要善于发现成员的优点，根据他们的才能匹配工作内容，薪资待遇、管理方式等等。这样不仅能“人尽其用”，提高团队工作效率，而且能收获成员对团队的好感，因为每一个人都愿意为发现自己的伯乐付出。

在组建创新创业团队时，无论团队大小，想把团队带好都是一件不容易的事情。以上几点只是小编的浅见，欢迎各位读者评论补充。

如何才可以组建一支优秀的创业团队

创业如果仅仅靠着个人来进行经营，想要创造出更大事业成功的概率其实非常的低，一般都需要一支更为优秀的团队。而这样的团队，是需要进行组建的，关键就是这个组建的问题，很多创业者不知道经验。那么，如何才可以组建一支优秀的创业团队?

招人：态度决定一切

创业初期最需要一些具有丰富经验的高阶人才，可是这个时候往往没有足够的资本请到这些人，如何解决这样的问题?

首先得分清楚什么是“高阶人才”。在外企里拿着高工资的，一定就是高阶人才吗?其实不一定。有些外企在中国本身就很强势，产品不愁市场，有些人仅是适合打顺风牌而已。很多职业经理人空降到小公司反而失败，为什么?因为他不具备在创业企业工作的心态，他需要的资源很多，而小公司要什么没什么，很多人首先从思想上、心理上就接受不了。这种所谓的“高阶人才”对创业企业是没有意义的。

创业公司所需要的人，一句话——态度决定一切。是不是“海归”，是不是来自名校名企，这些都不重要。重要的是，一，有热情;二，对中国本地市场是专家;三，是一个踏踏实实做事情的人。企业需要的是做，需要的是结果。

留人：机制决定成败

对于一些能人，创业者可能暂时付不起很高的工资，但你一定不要把他们当成打工者。创业者要建立一种与人分享的分配机制，把能干的人变成企业的中坚力量。这样的游戏规则是企业成长的根本。

硅谷精神并不像人们所说的只有创新，只有创新是成功不了的。提到雅虎好多人只看到杨致远，可是如果没有风险投资商帮他建立一个良好的企业架构，使得更多优秀人才加盟，就靠杨致远他们两个博士就能做成市值五百亿的公司?不可能。

从来没听说过美国对软件企业有什么倾斜政策，对互联网企业有什么免税优惠，这些都不是创业企业成长最重要的支撑。利益共享的核心理念才是硅谷风险投资最大的价值，只有合力，才能将1做到100。中关村不少企业做着做着散伙了，一个变成了五个，谁也做不大，所以中关村成不了硅谷。

我常劝很多创业者，不要拿国内传统企业的钱，也不要拿国内风险投资商的钱。因为国际风险投资最适合帮助你建立一个符合现代企业理念和现代企业精神的组织架构和利益分配机制，这才是风险投资最重要的价值，超越了投资本身。这一套游戏规则使创业者与员工之间不再是雇佣和被雇佣的关系，也使投资人和创业者之间产生利益共赢的关系，它引导着你与有能力的人分享利益，共享成功。

组建创新团队 篇2

关键词：高校科研创新团队,组建模式,运行机制

近年来, 党中央、国务院和各地方政府出台的引进和开发高层次创新创业人才队伍的政策措施中, 科研创新团队被置以重要地位, 并强调要把科研创新团队作为推进跨学科研究、迅速提升研究水平、实现学科集成发展的主要抓手。在创建创新型国家的情境下、在我国企业研发实力相对不足的现实下, 作为高校科研新兴力量的高校科研创新团队在知识创新、交叉学科研究、培养创造性人才方面的作用日益明显。本文主要探讨高校科研创新团队组建模式和运行机制中存在的具有普遍性的突出问题, 并给出解决办法。

一、高校科研创新团队的涵义及基本特征

高校科研创新团队是高校为了开发科研项目和进行科学技术研究而将相关教师凝聚在一起形成具有共同科研任务和目标的群体。高校科研创新团队既有一般高效团队的特点, 包括清晰的目标、相关的技能、相互的信任、统一的承诺、恰当的领导、良好的沟通等。也有其独有的特征, 主要体现为: (1) “创新”是该团队的本质特征。创新就是创造促进社会进步和个人利益实现的具有独创性的活动。 (2) “科研”是该团队的主要任务。在科技发展日新月异的时代, 科研创新不是某个人能够独立完成的, 科研团队是实现学术创新的组织创新模式。在实践中, 高校科研创新团队一般是由一名具有明确学术研究方向的学术带头人以及一定数量的学术骨干组成的比较稳定的具有长期合作关系和学术继承关系的三角形的学科队伍。

二、高校科研创新团队组建模式分析

(一) 高校科研创新团队组建的基本要素

(1) 科研人员。人是组建一个团队最基本的要素。在高校科研创新组织中, 研究人员对学科和团队的发展起着关键作用, 其一般都为某学科的顶尖人才。 (2) 物质资料。物质资料是科研人员进行科研的基础条件, 有研究场所、资金、设备、文献资料等。 (3) 信息资源。掌握全面完整的信息可以避免团队重复他人已经产生的学术成果, 保障创新团队进行前沿性的学术研究。 (4) 共同目标。只有具有一个共同目标, 才能把人、财、物、信息等组合在一起形成高校科研创新团队。 (5) 规范制度。团队的运行与发展必须依靠规范作为支撑, 并按规范从事团队活动。高校科研创新团队的规范主要包括人才流动机制、设备使用规范、团队成员工作体制、成果分享和转化模式等。 (6) 团队文化。优秀团队离不开优秀文化的塑造与引领。高校科研创新团队应该塑造出一种创新、宽容、竞争、公平的团队文化。

(二) 高校科研创新团队组建模式

根据组建方式, 我国高校科研创新团队可分为三种模式: (1) 学术带头人团队, 即选择该领域的顶尖学者作为团队的领导者和组织者。学术带头人模式主要凭借该学者的学术权威和人格魅力把其他优秀的学术骨干凝聚在一起, 以学术带头人的名义向外交流、申请课题、产学研合作。因此, 学术带头人必须具有高深的学术造诣和创新性思维, 具有较好的组织协调能力和合作精神, 能够凝聚团队成员, 并吸引团队之外成员加入。 (2) 项目管理型团队, 即基于项目推动的团队组建模式。以项目为导向, 将相关学科的优秀学者聚集起来共同完成项目。现在的项目管理主要采用“矩阵式”结构和“核心-流动层”相结合的方式。基于每一个具体项目, 某些学科的研究人员自动流入, 先前不再需要的研究人员自动流出, 回归原来组织。为了保持团队的相对稳定性, 采用“核心”层稳定的方式, 由2到3个学科的研究人员负责团队的课题申请、研究组织、日常管理等。 (3) 学科方向型团队, 即明确地以促进学科发展为目的而组建的团队。国内主要通过建立某一学科平台, 引进国内外人才组建创新团队以实现该学科的突破性发展。

根据依托组织关系, 可分为如下三种模式: (1) 国家级科研创新团队。包括国家重点实验室、国家专业实验室, 围绕国家863计划、973计划、国家自然科学基金项目等重大计划成立的科研创新团队等。这些科研创新团队着眼于国家战略高技术研究、重大科技计划和重大科学问题, 凝练出若干个国家高端乃至世界高端的科学研究方向。 (2) 省部级科研创新团队。一般由教育部、其他相关部门和高校所在省出资扶持的科研创新团队, 以承担省部级科研项目为主要运作方式。这些科研创新团队着眼于解决某一领域出现的问题, 以服务地方经济社会建设为其主要任务。 (3) 高校级科研创新团队。一般由高校和地方出资赞助的团队, 与国家级和省部级高校科研创新团队相比, 高校级科研创新团队人数、资金、研究场所、影响范围都相对较少, 以服务地方为其主要任务。

(三) 当前我国高校科研创新团队组建存在的普遍性问题

(1) 缺乏学术权威。在我国许多高校中, 很少有令人信服的学术权威, 缺乏高端学术人才和学科带头人, 这将直接影响到科研团队内部的凝聚力和协作性, 科研创新团队也只能在较低水平上从事科研。 (2) 学科单一, 跨学科研究较为薄弱。高校科研创新团队大部分都是由本学科或本部门的人组成的, 由于学科背景相同, 知识结构相似, 经验水平相当, 缺乏交叉性、多元性的理论知识和科研经验, 这样的科研团队很难产生重大的科研成果。 (3) “拼凑”现象普遍。一些团队的组建完全是为了满足申报科研项目的需要, 临时拼凑起来, 在研究过程中各自忙自己的课题, 团队成员之间几乎没有学术交流, 结题时只对各自资料进行拼凑, 科研团队形同虚设。 (4) 忽视团队文化。团队文化是团队有效运行和团队创新绩效的关键因素。但目前高校注重文化建设的团队并不多, 有的团队“近亲繁殖”严重, 团队关系复杂, 研究力量分散, 学术上相互打压。团队文化的缺失给科研团队的存在和发展造成了极大的负面影响。

(四) 高校科研创新团队组建的对策

(1) 加强学术带头人的引进和培养。高水平大学要注重通过“长江学者”计划、“千人计划”等项目平台吸引海内外学术精英, 引进顶尖科技人才, 创建一流的科研创新团队;普通高校要注重挖掘和培养本校校内创新能力强、发展潜力大的青年人才, 为他们提供一个良好、轻松的科研环境。 (2) 加强团队文化建设。建立有效的内部沟通渠道, 深化团队成员间的信任, 有效处理各种冲突。建立清晰的、团队成员认可的目标, 增强凝聚力。积极营造创新、平等、宽松、知识共享的团队文化。 (3) 探索基层科研组织改革。当前我国高校基本为“校—院—系”的组织结构, 很大程度上影响了学科间的交叉融合。从学术可持续发展出发, 应该在一定程度上打破原有组织和学科界限, 积极探索跨学科、跨单位合作的科研组织形式, 增加团队内学科和人员的多样化, 从而提高科研能力。 (4) 以重大项目为目标, 凝聚有创新力的科研团队。优秀的科研团队能在重大项目的攻关过程中充分发挥团队综合学科优势, 取得突破性的原创性成果, 增强队伍的集成创新能力。

三、高校科研创新团队运行机制分析

(一) 高校科研创新团队运行机制的问题分析

高校科研创新团队组建后, 需要相应的运行机制推动和维护团队运行。与以往的科研组织相比, 现有高校科研创新团队的运行机制存在如下一些共同问题: (1) 团队领导机制过于简单。一方面, 高校科研创新团队领导的工作重点偏移, 将精力更多地花在团队外, 为争取更多外部资源, “外事”工作消耗了领导人大量精力, 而在团队的内部管理上精力投入严重不足。另一方面, 对团队领导缺乏监督机制, 团队领导全权负责团队的管理, 缺乏必要的监督, 团队领导过程和领导方式完全由团队领导个人决定。 (2) 激励机制单一。目前, 高校科研创新团队的激励机制是建立在团队绩效简单量化的基础上的, 侧重于对科研团队进行整体奖励和物质奖励, 而个人奖励和精神奖励普遍欠缺, 团队成员无法感受到个人对于团队的重要意义和归属感。长期以往, 致使团队成员的潜力、积极性和责任意识不能被充分激发。 (3) 资源投入机制单一。主要体现为高校科研创新团队的经费来源主要集中在政府和主管部门;由于课题申请的限制, 科技经费主要投到传统学科, 对跨学科投入不足;过于重视对物质设备的投入, 忽视高精尖人才的引进, 往往导致科研创新团队徒有虚名。 (4) 学习机制不足。团队成员间的相互学习是提升团队竞争力的关键因素, 这种合作性的学习过程常常可以产生突破性的思维, 有利于科研工作的展开。而目前高校科研创新团队成员交流过少, 显性知识都不能相互吸收, 通过相互学习才能获得的隐性知识就更不能在团队间进行传播, 对团队整体学术水平的提高造成巨大障碍。 (5) 内部管理制度缺失。科研团队成立后, 有些高校并没有建立起相应的团队支持和服务体系, 团队内部管理滞后、混乱且责任不明确。相当一部分团队负责人虽然是学术领域的专家, 但是却缺乏相应的组织协调能力和管理能力, 在团队成员的选拔、培训、任务分配、激励等方面缺乏经验, 使团队人员配置不合理, 合作精神差, 缺乏沟通交流、相互协作和相互支持, 从而导致团队绩效不高。

(二) 高校科研创新团队运行机制对策探讨

(1) 健全领导机制, 加强顶层设计。

首先, 提高科研创新团队领导者的素质, 增强领导者的学术能力和人格魅力, 以学术能力赢得外部资源, 以人格魅力管理团队成员。其次, 高校科研创新团队领导应尊重和信任团队成员, 适度授权, 不搞“一言堂”, 充分信任团队成员有完成任务的能力和责任感。

(2) 建立多元激励机制。

对科研创新团队的奖励除了要提供较高薪酬的同时更要关注精神激励因素。要把整体激励和个人激励相结合, 以团体激励为主、个体激励为辅。目前团队激励中的平均分配方式有益于加强团结, 强化合作意识, 但年轻知识型员工对自身发展有着强烈要求, 因此团队激励应充分考虑个人激励, 将奖励与绩效考核和个人目标相联系, 做到奖赏公正和适度。

(3) 构建资源保障机制。

首先, 要建立多元筹资体系, 除了学校和政府资助外, 团队应积极建立自我筹资渠道, 通过申请纵向课题和开展横向合作, 把解决经费问题和达成创新目标结合起来。其次, 严格物质设备的购买审批, 合理使用有限的资金, 广泛吸纳、联合国内外高水平科研人员, 实现资源优化配置。再次, 国家、教育部、学校应设立专门的跨学科研究专项启动资金, 扶持跨学科研究项目, 汇聚跨学科研究团队。

(4) 创建学习型组织。

科研团队应不断汲取人类知识宝库中的精华充实自身, 大胆自由探索和自主创新, 在探索和创新过程中, 不断培养并形成核心能力。介于科研团队组织和成员的特殊性, 应通过专题研讨会、联谊会、成果展示会等形式, 为成员提供交流与沟通的机会, 加深成员之间的了解, 增进彼此信任, 为成员间的合作奠定基础, 为相互学习提供了便利。

参考文献

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组建创新团队 篇3

关键词：创新型人才创新团队系统培训

随着市场经济与全球一体化的深入，企业之间的竞争更多的表现为企业创新能力的竞争。创新型人才作为企业创新的主体，是企业持续发展的载体。因此，对于创新型人才的培养是企业发展必然的选择。

创新是以新思维、新发明、新描述等为特征的一种概念化的过程，是人类主观能动性的最高表现形式，是推动社会发展、进步的动力。创新分为理论创新、技术创新和产品创新等，任何形式的创新都需要一定知识和经验的积累，都需要创新人才具有一定的个性心理。

所谓创新型人才，就是具有创新意识、创新精神和创新能力，并能取得创新成果的人才。根据对学术资料的整理，通常创新人才的特质有：科学性和开放性的知识结构、求异性和新颖性的思维方式、发达的智力和能力、善于团队合作和正向性的价值取向等。

企业是一个特殊的社会群体。一方面，企业是一个经济组织，追求利润最大化是其存在的根本；另一方面，企业又是一个社会组织，在追求自身发展的同时，还必须承担一定的社会责任。所以，企业创新型人才，既要有能够为企业的生存发展作出杰出贡献的知识、能力等特质，又要有能够为企业承担社会责任的创新品质。概括地讲，企业创新型人才，至少应该具有以下几个特点：

1、企业创新型人才产生于企业的创新实践活动过程中，具有独特的创新思维。并且在创新实践中，既尊重实践经验又尊重科学规律，以科学理论指导实践活动，最终形成创新成果。它们可以是物质的、精神的、技术的、理论的，主要应以技术创新成果为核心。

2、企业创新型人才的优势在很大程度上表现为有强烈事业心、进取心、责任感、协作精神、团队精神。当代创新活动主要表现为集体性，需要协作精神，与人相处的能力格外重要；同时创新型人才的特征也体现为独立思考、敢于冒险、敢于怀疑和具有挑战精神等等。这表明创新精神和创新能力不仅仅是一种智力特征，更是一种人格特征，反映的是创新型人才的综合素质。

3、企业创新型人才主要分布于企业的领导层、管理层、高级技术人员和高级技能人员层。他们具有创新思维，从事创新活动，有创新成果。创新是他们的主要标志。

4、企业创新型人才必须具有远大理想和目标。在创新过程中，他们的思维和活动不应该仅限于企业领域，而是要延伸到社会领域，要有为社会的发展不断创新的勇气和魄力。

企业创新型人才培养是企业长期的、系统的工程，是企业战略的重要组成部分。根据我们县局（营销部）的具体情况，在创新型人才培养方面，我们主要是通过组建创新团队、为创新型人才搭建一个良好的平台，并通过系统培训来促进全体员工向创新型人才转化。

一、组建创新团队，充分发挥创新型人才的集聚效应

企业要创新，绝对不能只靠个人，创新型人才的培养也需要借助团队的力量。

个人搞点创新，搞点发明、创造并不难，难的是建立一个创新型的团队。爱迪生时代他一生搞了1000多项发明，现在随着人的知识更新速度的加快，一项创新，一项成果，很多时候已经不是一个人的力量可以完成的了，而是一个团队搞出来的。中国的海尔从1984年开始创业，到成为中国企业的一面旗帜，成功原因是什么呢？海尔文化精髓之一就是它的创新精神。从1984年引进德国利勃海尔公司一个212的电冰箱生产技术，经过几十年的发展，，已形成了69大系列10800多个规格品种的产品。海尔现在平均每天可推出1.3个新品种，平均每天申请国家专利2.5个，海尔是中国拥有专利最多的企业。 像海尔这么多的创新，绝不是几个工程师能搞成的，而在于他们有一个创新型团队，鼓励人人创新。只在1998-2000年的三年间，海尔人一共提了3万多条合理化建议，被采纳了17000多条。海尔规定：工人一年提十条合理化建议，只要被采纳了七条，就可以从“合格员工”升为“优秀员工”，连许多老工人一年都可以提出十几项合理化建议。这就是海尔创新型团队的力量。

為充分发挥创新型人才的作用，为其积极搭建创新平台，我们结合企业实际分别成立了三个创新团队：一是以营销为中心的营销创新团队，并命名为“蜂之队”，寓意为像蜜蜂一样为广大零售客户服务；二是以专卖和法制为中心的创新团队，命名为“集结号”，寓意为“快速反应、群策群力”；三是以综合管理为中心的“罗文之队”，寓意像罗文一样“主动工作、立即执行”。 每一个创新团队都建立了“团队章程”，并定期开展各种形式的创新活动。每个创新团队都由几名核心成员负责整个团队的工作。

为了促进创新团队的有序发展，我们特别注重核心成员的选拔。

我们认为，作为创新团队的核心成员，必须要有良好的创新素质。一般来说，创新素质是由创新基础知识、创新能力和创新人格三要素构成。因此，我们对创新团队核心成员的创新人才的选拔主要是依据这三个方面的素质开展。其中，创新基础知识主要表现为在前人知识和经验的基础上提出新理念、新方法，从而取得新成果。创新能力主要表现为个体的智力能力，以及对已知理念、方法、工艺等的认知能力和实践能力。创新人格是个体的非智力因素，主要表现为强烈的创新意识和怀疑精神，不怕困难、勇于挑战权威并能与他人精诚合作等。

围绕着以上几点，我们对创新团队核心成员的选拔工作主要分为两个阶段。第一阶段是运用模糊综合评价法对员工进行基础创新素质评估，选拔具有相应资格的员工；第二阶段主要是通过已建立的创新人才创新素质指标体系对相应资格的员工进行二次评估，最终选择创新型人才，并了解其创新水平的情况。

目前，我们三个创新团队的核心成员都是近几年入职的年轻大学生。他们不仅有创新的热情，而且有创新的能力，是我们重点培养的创新型人才。

通过创新团队的建设，不仅为创新型人才的培养搭建起了一个良好的平台，而且为整个企业塑造了崇尚创新和科学的良好氛围，吸引了更多的员工加入到创新的活动中来，促进企业转变成为创新型组织和学习型组织，充分发挥了创新型人才的集聚效应。

二、开展系统培训，促进全体员工向创新型人才转变

我们认为，企业要创新要发展，仅靠几个人肯定是不行的，必须采取有效的方法，促进全体员工向创新型人才转变。而系统培训就是一种有效的方法。

所谓系统培训，就是要从传统中只注重技能、知识的认知培训等智力素质的培训向注重创新型人才的创新思维、创新技能、创新人格和自我发展、企业文化、企业战略等非智力素质的现代培训的理念转变。树立“培训不仅是为当下赚钱，更是准备为未来赚钱”的观念。观念决定思路，思路决定培训实践，选择合适的培训模式，以人为本，选择好恰当的培训时间、创造良好的培训空间环境，重视创新型人才的全面发展与企业命运的结合，最大限度地开发创新型人才的潜能，提高创新型人才的素质与技能，实现创新型人才个人价值与企业目标的一致性。

为此，必须做到以下几点：

首先，从战略高度，加强创新型人才的培训管理。培训是人力资源管理诸项职能中投入最大的一项职能。要获得培训的高回报就必须对培训进行有效的组织管理。因此，要从企业战略的高度将创新型人才的培训目标纳入企业的战略规划中；要建立和不断完善有效的培训工作模式，要在培训需求预测分析中考虑企业和被培训者的需求，以提高培训针对性、目的性，不断提高业务素质和知识水平；要建立对培训效果的有效评价体系，并与企业薪酬、福利、人事政策等进行有效衔接，提高培训效果，以激励企业员工自觉参加培训的积极性和热情，使企业创新型人才不断涌现，为企业创造财富。

其次，借鉴和引入先进的培训模式。对创新型人才的培训应由传

统单一、松散、不系统的培训方式向系统、规范、多样化的现代培训模式转变。要注意借鉴和引入高品质、低价位的基本培训方法、培训技术和培训手段，如教练式、菜单式、仿真模拟式、案例讨论式、角色扮演、网上虚拟培训等。同时，应针对本企业创新型人才培训的特点，加大培训投资力度，利用现代计算机技术、网络技术、远程教学、多媒体教学等超越时空限制的方法进行创新型人才的培训，扩大培训面，注重提高培训效果的监督和评价。

第三，构建有效的培训激励机制。“培訓、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制早已被普遍接受和认同。其作用不仅有利于企业持续不断的开展培训活动，构建学习型企业，而且有利于调动受训者终身学习的积极主动性，促进受训者创新技能、创新水平、创新热情的提高。以前，我们在这方面做得很不够，很多员工因我们的培训激励机制不健全、僵化而对培训无兴趣，常常是被动接受企业安排的培训。因此，为促进创新型人才的培养，必须创新、改进培训激励机制的方式、手段、内容，尤其是待遇方面，要在充分了解员工的多元化、多层次需求及地域特点等方面多加考虑，才能充分发挥培训激励机制的整体效应，才能使企业的创新型人才培训活动有生机、有活力，才能推动企业的培训工作健康、有序的发展。

最后，重视员工的继续教育。企业的科技创新、产品升级及管理创新、机制创新都依赖于学科知识的运用，创新型人才的基本要件就是知识的综合性，能力的综合性。基础教育阶段对人才综合能力、创新意识的培养十分重要，但我国的基础教育从根本上说还是传统的应试教育，考试是至高无上的，教师为考试而教，学生为考试而学。应试教育把学校变成了“教育机器”，按照固定的一套流水线培养学生，这种教育方式严重扼杀了学生的个性和创造力，使学生变得循规蹈矩、墨守成规，其掌握的知识面也偏窄。如果不对他们进行再教育、再培养，很难使他们成为创新人才。在这方面，企业应着重做好以下几个方面的工作：一是开展学历教育，企业可依托高等院校，利用高校的优质资源和师资力量，结合企业的现实需要和发展目标定向培养人才，课程设置重点放在与企业发展密切相关的多门类、多学科上。鼓励自学成才，鼓励继续深造获得高学历，如：大专升本科，本科升硕士，报考MBA等等，制定相应的奖励措施，对学成者予以奖励；二是开展短期教育，短训能够帮助员工快速提高实用技能和工作效率，达到事半功倍的效果。应制定长期短训规划，采取走出去、请进来等内外结合的方式培训员工。实践证明短训是见效最快、成本最低、企业最愿意接受的一种培训方式；三是开展岗位教育，企业的发展是多元化的，要求员工必须具备多种技术、技能。企业应制定人才交流计划，建立定期岗位交流制度。对某些岗位的人员作阶段性调整，保持一定的流动性，是企业长盛不衰，保持活力的法宝。通过在不同的岗位上学习锻炼，交叉任职，不仅能够使流动人才开阔视野、积累经验、增长才干，而且能够使他们在学习新知识、新技能的同时提高创新思维能力。

项目团队组建 篇4

一、目标：XXX项目顺利完成

二、时间：20XX年X月

三、实施人员组成：工程部、项目经理、物资、财务、物业人员、施工队

四、分工：

1）工程部

1、项目基本情况(项目信息采集)

2、运营商合同签订

3、项目预算

4、制定计划（进度计划、质量计划、施工组织计划、风险计划、资金计划、沟通计划）

5、项目实施成本控制

6、项目安全生产管理

7、相关物资技术要求提供给物资部

8、配合做好甲方协调、沟通工作

2）项目经理

1、项目筹划，组建项目部

2、组织项目顺利实施，施工队管理（合同签订、日程工作安排、结算、培训）

3、负责项目安全、质量、进度、资金的控制，项目沟通计划，风险管理

4、竣工资料制作

5、结算送审

6、提供收款所需材料

3）项目物业

1、项目详细信息

2、站点协调3、4、5、4）财务部

1、协助确定总项目协调费比例，在此基础上每个部门所占比例。

2、准备资金：施工费，材料费，协调费。

3、付款（有哪些款项需要支付，如：施工费，礼金，材料费，…）

4、收款（哪些款项需要收，如：工程款，垫付租金，备用金，…）

5、按项目进行费用统计、审核、分析 9、5）物资部

1、工程物资准备（工程部提供详细物资情况/预算）

2、提供工程物资相关文档（提供图纸、检验报告、…）

3、协助工程部做好物资验收

4、收集相关物资使用过程中的不足或缺陷，督促厂家改进或修理、赔偿。

5、6）人事行政部

1、定期组织项目会议，做好会议纪要，督促会议中产生问题的解决

2、协助项目经理制作、管理相关项目实施中所需的文档资料（如：图片等）

3、组织针对项目的相关培训（项目实施前、中、后）

4、针对项目实施中产生的法律问题，联系法律顾问解决。

5、7）施工队等。

省略….五、各部门贡献度：

1）工程——30% 2）项目经理——30% 3）物资——10% 4）财务——5% 5）项目物业——20% 6）人事行政部——5% 费用比例6%

甲方建设计划：

网销团队组建计划 篇5

前言 本着扩大销量提高产品企业知名度的原则 打算组建网销团队

具体职责划分如下

1.淘宝网店业务人员

接待淘宝客户 寻找代理商 加旺旺群做宣传 淘宝网店上下架货物 淘宝店铺日常维护 淘宝论坛发帖宣传 整理客户购买信息 做好回访工作（2人）

2.网站论坛宣传发帖问问宣传人员

通过百度贴吧 问答 医药招商网 QQ知道 QQ群QQ空间微店

流到淘宝网店。做软文推广 问答推广 邮件群发（2人）

3主管 处理店铺中出现的的售后问题 员工业绩考核 1人

第二部分 业务开展流程

以淘宝网店+微店+拍拍 为基点 走批发路线 寻找代理商

第三部分 员工待遇

底薪加提成底薪1500 提成1-3w 百分之一 3-5 百分之三 5-10w百分之五

一般营销团队的组建 篇6

1、先组建企划部 由营销总监负责，在项目组成立之初，即刻建立。企划部的构成包括策划、文案、平面、销售经理。研究项目的市场定位、前期规划、户型设计、价格区间、项目形象发布等；

2、再组建销售部 在项目开盘前一到两个月，建立销售队伍。选择销售人员并培训。组织实施更详尽的市场调查。确定推广战略、市场细分、接待流程、合同协议等。

以上是一个简单的团队组建方案。其中人员的选择至关重要。策划要有足够的阅历、实践经验和专业知识，如果单纯找一个套写活动方案、各种报告的人，那就比较简单。因为涉及管理成本，很多项目不可能出得起高薪，只好将就一下。但是在目前市场现状，策划的功底、水平对于项目工作的顺利开展，有很关键的作用，建议慎重选择策划人员。

如果项目的广告打算外包，文案和平面设计可以略过。但是，在与广告公司交流、沟通过程当中，策划要有足够的审视能力，断定广告公司的作品能够与项目的特征相吻合。现在的广告公司，水平良莠不齐。能够负责任的广告设计师又可遇而不可求，建议实力雄厚的开发公司自行组建文案和平面设计小分队。文案和平面设计，这两个工种，要极为熟悉房地产开发过程。对客户群、各级市场要自有足够的认识，能够把握客户群的心理。

组建创新团队 篇7

1 组建人文素养教学团队的目的

长期以来, 以专才教育理念为指导, 重专业、轻人文是我国护士 (助产) 人才培养教育的一大特点[2]。但随着社会经济的发展和现代医学科学的进步, 人民群众对医疗保健需求不断提高, 传统护士 (助产) 人才培养模式的弊端日益显现。思想道德教育的缺失, 致使学生缺少对医学本质的理解和生命意义的感悟。

我校护理专业和助产专业经过多年建设和发展, 目前已成为我校办学规模较大、生源充足、办学效益显著的示范性专业, 在社会上具有良好的声誉和影响。为适应新形势下的专业发展和专业建设, 培养更多适用型护理 (助产) 人才, 借国家级中职学校示范校建设之机, 我们决定组建符合专业特色的人文素养教学团队, 积极探索人文素养相关课程的教学改革, 通过完善管理机制、倡导科学创新、重视师资队伍建设、加强对外交流等方面的努力, 把已有的教学研究成果运用到教学实践中, 进一步促进教学改革, 有效提高教学水平, 加强对学生的人文教育, 不断提高学生的人文素养, 使培养的学生具有良好的人文精神。

2 组建人文素养教学团队的概况及对团队的要求

2.1 团队概况

2.1.1 主要课程

哲学与人生、职业道德与法律、医学伦理学、护理心理学、心理健康教育、美育基础、人际交流与沟通、语文基础、护理礼仪、职业生涯规划、就业指导等课程。

2.1.2 师资情况

目前有外聘教授1人、高级讲师6人、讲师5人、助讲3人, 其中高级职称者占50%。

2.1.3 指导思想

坚持科学发展观, 全面推进人文素质教育, 以服务为宗旨, 以就业为导向, 以改革为动力, 突出应用型教育办学特色, 切实提升学生人文素养, 推动我校可持续健康发展。

2.2 团队要求

2.2.1 发扬团队精神

追求精益求精、团结奋进、求实创新的团队精神, 通过开展主题活动来发扬团队精神。

2.2.2 挖掘课程资源

一是深入挖掘教材资源, 有效提高教学效率;二是合理利用校内外资源, 开展丰富多彩的教学活动;三是有效开发网络资源, 促进学习方式转变;四是努力实现资源共享, 以期实现教学相长。

2.2.3 注重活动体验

没有活动就没有体验, 就没有教育, 就没有成长。力争使教育生活化、活动专题化, 与社区、医院、妇幼保健院等开展共建活动, 同时开展相关实习、演讲、专题讲座等活动。

2.2.4 落实常规计划

借助学校团委、政教处、文科教研组、“丝雨”文学社等学生社团及学校科室, 通过有目的、有计划地开展文学、教研、学科竞赛等形式的活动, 发现学生特长、培养学生的兴趣、挖掘学生的潜能, 促进其特长的发展。

2.2.5 抓教改, 提高教学质量

不断探索护理 (助产) 专业人才培养新模式, 构建和完善课程体系, 紧跟社会的发展和医疗卫生方面的方针政策, 培养实用型人才。

2.2.6 加强领导, 明确职责

建立由带头人总负责、教研组组长齐抓共管、任课教师全员参与的工作机制, 落实相关措施, 确保工作顺利进行。

3 人文素养教学团队的工作内容

3.1 具体内容

3.1.1 提高思想政治修养

思想政治修养是素质教育的核心, 它决定着一个人的人生观和世界观, 学校要培养学生爱党、爱国、爱社会主义的情感, 培养学生马克思主义的思想方法, 引导学生树立全心全意为人民服务的远大理想, 坚定社会主义信念, 为祖国的繁荣富强做贡献。

3.1.2 提高职业道德修养

职业素养是人的职业化品质, 所以加强学生的素质教育应特别注重职业素养的培养。转变“毕业才关注就业”的思维定势和行为习惯, 引导学生从入学之初就能及时、准确地了解自己的职业特性, 积极主动地掌握职业信息, 树立正确的职业观, 明确学习目的, 激发学习潜能。

3.1.3 提高人文素养

要把社会主义核心价值体系融入人才培养的全过程, 培养学生树立以爱国主义为核心的民族精神和以改革为核心的时代精神, 让学生“懂得做人, 学会做事”, 以中国传统文化“恭、宽、信、敏、惠”教育学生, 培养学生“诚德、明信、勤敏、自强”的良好品质。通过开设公共文化课, 加强学生的伦理、艺术、美学等人文社会科学方面的教育, 以提高学生的文化品位、审美情趣和人文素养, 使学生得到全面发展。

3.1.4 提高心理和身体素质

充分认识到学生心理健康教育的重要性和紧迫性, 采取有效措施开展工作。学校通过设立心理咨询室、开设心理健康教育课程、开展心理健康宣传教育活动等形式, 努力形成课内和课外、教育和指导、咨询和自助紧密结合的德育网络体系, 促进学生提高心理和身体素质。

3.2 实施措施

3.2.1 加强师德师风建设

加强师德师风建设, 创造良好的教学研讨环境。团队成员每两周进行一次集体备课, 规范听课、评课机制, 形成良好的教研氛围。

3.2.2 加强教学改革和教材建设

在进一步优化培养方案和课程体系的基础上, 改革教学内容和教学方法, 构建新的课程体系。教师要用人文观点理解教材、运用教材, 充分挖掘教材中的人文资源, 把人文素养教育内容渗透到教学的各个环节, 并编写人文素养类校本教材。

3.2.3 渗透学科教学

人文素质的教育和培养除了渗透在专门的人文修养课程外, 还可将其渗透在各个专业学科的教学中, 在教学中突出课程内容与人文素养的融合, 形成以专业课、实习、实训为主, 各类课程全方位渗透的教学模式。

3.2.4 加强对青年教师的培养和培训

我校在2013年和2014年分别选派了部分青年教师外出培训, 提高了青年教师的学术水平和教学水平。

3.2.5 结合校园文化活动来营造人文氛围

学校的宣传橱窗每学期更新两期, 介绍校本课程、特色办学及各类学生社团, 组织丰富多彩的校园文化活动, 让学生在浓郁的文化氛围中充实自己的内心, 完善人格, 升华精神, 从而为自身发展奠定深厚的文化基础。

3.2.6 举办人文素养讲座

为营造浓厚的校园文化氛围, 邀请校内外专家为学生开设系列人文讲座, 每学年不低于5次, 以开阔学生的视野, 促进学生提高人文素养。

4 实施组建人文素养教学团队举措的结果

4.1 在教育内容上, 融人文必修课、公共课和讲座内容于一体

实施组建人文素养教学团队这一举措, 优化了人文课程体系, 开设覆盖多学科领域的“概论课”、融合相邻学科的“集成课”、同一学科不同分支的“系列课”、跨学科的“边缘课”。调整人文素养相关课程的结构, 除了细化必修课 (医学伦理学、护理心理学、心理健康教育、人际交流与沟通、语文基础、护理礼仪等课程) 和选修课 (哲学与人生、职业道德与法律、美育基础、职业生涯规划、就业指导等课程) 外, 还充分发掘了校内外的人文资源, 邀请文化名人、学术名家来校开设人文讲座, 以培养学生多文化背景下的思维方式。

4.2 在教育途径上, 融人文学科教育、校园环境熏陶和教师教书育人为于一体

实施组建人文素养教学团队举措的过程中, 我们认识到人文素养的获得不仅得益于人文学科知识的教育, 还得益于各种人文活动的举办, 比如: (1) 举办系列人文讲座, 引导学生提高人文素养; (2) 以校报《丝雨》和广播站为载体, 拓展校园文化活动空间, 为广大学生提供了实习实训的平台和展示才华的舞台; (3) 成立人文社团, 如文学、朗诵、播音、舞蹈、音乐、艺术、体育等协会; (4) 开展健康向上、格调高雅、内容丰富的校园文化活动, 如艺术节、运动会、文艺演出等; (5) 加强校园自然景观、人文景观建设, 使学生在优美的校园环境中受到启迪和熏陶。

4.3 在教学对象上, 融学生、教师和管理者于一体

实施组建人文素养教学团队举措, 在引导学生提高对人文学科重要性的认识、提升人文兴趣的同时, 还培养了教师的人文素养与奉献精神, 实现了教学相长, 不但充实了人文学科的教学力量, 而且教师依靠自身的专业知识、人文底蕴、审美情趣、品德修养赢得了学生的认可, 满足了学生日益增长的人文需求, 使学生逐步将人文知识内化为人文素养。

4.4 在教学反馈上, 融学生、教师和医院3个方面的评价于一体

实施组建人文素养教学团队举措后, 我们进行了学生自我评价、任课教师课堂评价和实习医院问卷调查, 还跟踪调查了学生在医院的实习情况, 给医院各科室发放调查问卷, 内容包括学生分析和解决突发问题的能力、适应临床环境的能力、工作责任心和主动性、与病人和病人家属以及其他医技人员沟通的能力、纪律及带教教师对学生的满意度等。

5 结语

现代护理教育必须确立以人为本的教学理念, 注重学生的全面发展, 在培养学生扎实的专业知识、技术的同时, 还要通过各种行之有效的教学形式培养学生良好的人文素养。我校人文素养教学团队的组建, 推动了教学改革, 改变了传统的教学模式, 在教学过程中不断优化教学内容和教学策略, 采用现代化教学手段对知识进行整合, 使学生与人交往、与人沟通的能力得到增强, 团队合作精神和参与意识得到培养, 人文素养也获得全面提高, 充分展示了现代职业教育以能力为本的价值取向, 使课堂教学的质量和效率得到大幅度提升。

参考文献

[1]杨叔子.人文教育:情感、责任感、价值观[J].南京邮电学院学报:社会科学版, 1999 (1) :1-4.

组建全球团队关键在于充分授权 篇8

全球团队可以集思广益，为企业带来更多的创造性，激活企业的创新精神。但事实上，很少有企业能组建起这样一支成功的全球团队，这是为什么？

“在任何团队中，都存在许多障碍，让人们无法有效地合作，通过细致的安排，通过明智的领导，我们能够努力使团队之间更默契地协作，”沃顿管理学教授南希·罗斯巴德说，“但在全球团队中，挑战更加严峻，障碍更加难以逾越，因为这其中存在不同文化之间的激烈冲突。”

确实，跨国界、跨文化、跨组织的协作在多个层面上都存在许多巨大的挑战。例如，时差让会议变得艰难，语言和文化的差异会造成沟通困难，并且有时一些突如其来的问题也让人措手不及。

“全球团队可以把在不同地点的人员联系起来，在不同的时间展现他们的力量，”纽约大学斯特恩商学院管理学教授巴迪亚·怀恩森菲尔德说：“他们可以一天24小时不间断地实施项目。你可以在硅谷进行软件开发，然后在印度做软件测试，而这时加州的人还在睡梦之中。”

文化差异

虽然全球团队潜力巨大，但首先必须克服一些无法避免的挑战。

最常见的问题之一就是时间。由于全球团队的工作时间分散在世界不同时区内，因此安排会议就成了一个棘手的问题。

咨询师安娜·莱耶斯是新世界企业有限公司的合伙人，同时也是沃顿阿瑞斯堤高级管理教育学院“领导全球团队项目”的教导主任。莱耶斯在为一家大型跨国公司担任顾问时，曾有过一次非常混乱的跨国会议沟通经历。她所在的这家公司在美国、欧洲以及亚洲等地都有分公司，他们通常在纽约时间早晨举行全球电话会议。由于开会时，亚洲团队所在的时间是深夜，因此当地的与会者常常是在家中使用自己的私人电话，一切本来还算顺利。然而，后来公司要安排视频会议了，事情一下子就变得麻烦起来。

亚洲团队的成员在家中没有视频会议设备，并且在会议时间以及流程安排全都确定好之后，才发现公司所在的写字楼在深夜并不开放。“他们不得不为大楼专门聘请了技术支持人员以及保安，才使视频会议得以顺利进行。”莱耶斯回忆说。后来，总部觉得还是让他们飞回纽约来开会好。

解决文化差异是一个很有难度的挑战。当全球团队中拥有多种不同的文化背景时，对相同的事情，在各地同事的心里会产生不同的想法，如果不加注意，就可能最终演变成相互间的误解。

文化差异也影响着全球团队向外传递信息的方式，这也是冲突的一个来源。沃顿管理专家宾曾经与一个由美国和西班牙人组成的团队合作过。在整个项目过程中，西班牙人在有关项目进展的邮件里总是喜欢抄录领导的讲话，这让美国人误以为他们是敷衍了事。双方的分歧越来越大，最终导致项目没能在规定时间里完成。

文化差异甚至会不知不觉地渗入企业使用的技术中，为人机互动带来额外的困难，莱耶斯表示，“文化其实就是一种基于固定模式来安排空间、时间、人员活动以及物理环境的方法。因此，任何技术，不管是机器人还是计算机系统，其设计运用都包含着人类文化的印记。”

障碍

文化差异对于全球团队而言，是一个非常显著的障碍，但此外还有其他“暗礁”也可能导致团队合作失谐。“每一个人都成长于不同的环境之中，因此他们的思维方式也不尽相同，”怀恩森菲尔德说。“其中一些因素与文化有关，但也有的与法律和社会有关。”

举例来说，当欧洲企业重组时，团队要讨论的第一件事就是工会。而这在美国人看来并不像欧洲那么重要，因为两地的劳动法并不相同，怀恩森菲尔德说，“但有的人会理所当然地认为两地情况是一样的。这就不是文化方面的因素，也与人们的价值观无关，这纯粹是两地的经营环境不同。”

沃顿管理学教授马丁·哈斯一直致力于研究大型企业中的团队互动，寻找除文化以外可能影响团队成败的因素。“当你谈到全球团队时，大部分研究都与文化问题有关，但实际上互动还涉及到不少其他因素。”

哈斯发现，团队要想获得成功，其中的成员最好由一部分“全球通”和“本地通”构成。“全球通”由于在世界的不同地区参加过各种项目，因此他们有一定的大局观，能够以全球为背景来看待团队行动的意义。而“本地通”则熟悉某一特定国家的消费者对新产品的诉求，或是了解当地刚刚出台的政策法规的利害关系。“一个团队能将这两者兼而有之，那最好不过，因为他们能够取长补短，”哈斯说。“这样的团队才是最有效的。”

哈斯还总结出了4种可能影响全球团队默契配合的差异，即文化差异、地域差异、人口差异和结构差异。文化障碍与团队成员的出生及成长经历有关，地域差异则是因为长期居住地的不同而逐渐形成的（这两种差异有共通之处，但也有可能是两码事，比如一个美国人被外派到北京办事处任职，那他就会同时面对文化差异和地域差异）。

人口差异主要是指由于年龄、工作年限以及教育程度的不同而引起的差异。结构差异则意味着团队成员在整个企业或特定的业务单元中所处的阶层不同。

不过，这些差异的影响程度有大有小。哈斯注意到，结构差异的影响力是最高的。也就是说，来自不同国家但在同一部门工作的两位主管合作，要比来自同一文化背景但在不同部门工作的两位主管合作起来更加顺畅。

解决之道

那么，管理者应当采取什么措施来加强全球团队之间的交流合作呢？

首先，至少要有一次面对面的交流。怀恩森菲尔德说：“事实表明，人们在面对面交流过一次之后，其合作过程将会顺畅得多。”其次，精选团队成员。在组织团队时，要注意“本地通”和“全球通”两种成员的数量平衡。不要忽视人际交流这类软性技巧，很多时候人们往往过于强调技术能力，而忽视团队合作的技巧。

“一般而言，五至七人的团队工作起来时是最高效的。”罗斯巴德说，“人数越多，遇到的难题就越多。如果人数非得超出这一范围，那你就必须谨慎从事，保证多出的人员会带来真正的价值。你应当学会权衡人数多寡造成的利与弊。”

一个成功的全球团队还要有时间观念。这不仅涉及到对时差的把握，也包括对项目期限的筹划、会议时间的安排等等。尤其是在团队成员地处全球各个角落，作息时间迥然不同时，良好的时间观念就显得非常重要。例如，如果会议时间定在10点，德国人可能会9点就连线，而巴西人则11点才拨打电话。假设会议正好是开一个小时，那么有些人就会错过了。

除此之外，还要考虑好如何安排工作。要了解团队成员间的利益冲突。莱耶斯建议将项目拆分成多个小项任务，并分配落实到人，这样就能有机地把团队力量组织起来，避免各成员由于文化和地域的不同而出现摩擦。