某公司员工工作餐管理制度（精选11篇）
（试行）
一、目的：为规范员工工作餐管理，营造舒适洁净的就餐环境，给员工提供良好的后勤服务保障，特制订本制度。
二、适用范围：公司全体员工。
三、职责划分：
1、办公室：
①负责食堂的日常管理及安全、卫生的监管，确保食堂工作每日有序进行； ②负责食堂各类物资及食材的采购，加强费用的管控。
2、食堂：
①负责食堂区域卫生的及时清理、各类食材及相关物资的安全保管； ②按时完成工作餐的制作，确保提供洁净适口的工作餐。
四、就餐管理
1、供餐安排：每周一至周五
2、就餐时间：
早餐：7：30-8:00（仅限值班员工）用餐 中餐：12:00-12:30 全体员工
晚餐：17:30-18:00（仅限值班及加班员工）备注：
如加班人员晚餐需在食堂就餐，需向集团主管领导申请后由办公室食堂管理员负责通知食堂备餐。
3、食堂定时开餐，不得提早或延迟开饭时间，过时就餐一般不予供应（特殊情况除外），由食堂工作人员负责专人打饭，禁止员工自行打饭；
4、员工就餐需自行携带餐具依次排队等候，就餐时应注意保持环境卫生，残渣剩饭应在指定地点倾倒。
五、卫生管理
1、食堂工作人员要做好个人卫生，工作时须穿戴整洁的工作服、口罩、工作帽,并把头发置于帽内；
2、食堂工作人员须及时清洁、整理厨房、餐厅的环境卫生，餐饮具、炊具、消毒柜摆放整洁、有序、并定期清洗、消毒；餐厅须保持桌凳、地面、墙面整洁无污渍、墙角四周无蜘蛛网、灰尘；
3、垃圾池和泔水桶每日要及时清理干净，并及时采取有效措施消灭蚊蝇、虫鼠害等。
五、安全管理
1、食堂工作人员使用炊事器具要严格遵守操作规程或操作说明书, 日常注意检查、保养，发现问题，立即上报集团办公室安排维修，严禁非正常操作；对于易燃、易爆物品要严格按规定放置，防止意外事故发生；
2、食堂工作人员需妥善保管相关物资（食品、食材、炊具、餐饮器具、桌椅等），下班前，须逐一检查各类电源开关、设备，锁闭好门窗，确保人走火灭、人走气关、人走电断；如发生食物中毒、火灾，盗窃等造成经济损失，则由食堂工作人员承担相关责任及费用，并处1-5倍罚款，如造成严重后果的，移交司法机关处理。
3、严禁食堂工作人员带领无关人员进入厨房操作间，严禁员工自行进入厨房开火做饭，违者将按照200元/次的标准对当事人进行处罚；如因此导致发生其他事故并造成严重后果的，相关责任人移交司法机关处理。
六、本制度自下发之日起执行。
关键词：胜任力模型,电力公司,模糊综合评价法,员工甄选
在传统的人力资源管理中,一般都是通过工作分析方法来确定员工所需具备的任职资格要求,并在此基础上运用笔试、面试、情景模拟测试和心理测试等方法进行人才的甄选和评价。这些方法在企业员工选拔与配置中曾做出了巨大贡献,并具有一定的信度与效度。然而,笔试、面试、情景模拟测试和心理测试等传统的选拔方法存在一定的问题。如何确定人才招聘中评估和选拔的标准,使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能,以及隐含的动机、自我概念、特质等,达成个人绩效和组织绩效,是企业招聘面临的难题。胜任力模型提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法,基于胜任力模型的招聘能使企业针对特定岗位选拔的人员不仅具备该岗位绩优者的胜任特征,还具有与组织匹配的胜任特征。
一、胜任力模型
1. 胜任力的概念
胜任力自诞生以来的众多定义和解释中,目前学术界比较赞同1993年Spencer夫妇提出的概念: 胜任力指“能将某一工作( 或企业、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量或计数的并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征”。这一概念包含三方面的内容: 深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。深层次特征指人格中深层和持久的部分,它显示的行为和思维方式具有跨时间和跨情景的稳定性,能够预测多种情景中人的行为。因果关联指胜任力能引起或者是预测个体的行为和绩效,它是导致个人绩效深层次的原因。参照效标是衡量某特征预测在现实情境中工作优劣的效度标准,它是胜任力定义中最为关键的方面。
2. 胜任力模型
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需具备的胜任特征的总和,是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定完成某种工作所应具备的胜任特征和关键能力。它是帮助企业从实现组织目标、提高业绩的角度出发,提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。专家学者对胜任力进行了比较深入的研究,冰山模型是与各种行业或职位相匹配的胜任力模型中最著名的模型,如图1所示。
根据此模型可以看出,胜任力分为表面和隐含两大类,知识、技能属于表层可见的胜任特征, 漂浮在水上,表层的胜任特征易于发现和开发。而自我概念、动机和特质则属于核心的、隐含的胜任特征,隐藏在水下,隐含的核心胜任特征则较难测评和开发,而这些隐含特征却是决定人们行为表现的关键因素。由此我们也可以知道,胜任力就是指与优异绩效有因果关系的行为维度,是人们履行工作职责时的心理与行为表现。
二、胜任力模型在员工甄选过程中的应用
公司招聘选拔的过程中参考岗位胜任力模型,可以从各个方面对应聘者进行评价,有效地避免招聘选拔的随意性与不确定性。公司可以通过胜任力模型选择符合公司发展需要的人才。胜任能力模型的呈现形式是行为描述,这些行为对个人和企业成功具有重要作用,因此也正是我们在招聘和选拔中需要寻找的行为。根据不同层级岗位要求的胜任能力,我们可以有针对性地开发面试问题和笔试题本,设置有效的问题。同时所有招聘和选拔人员都需要有效地掌握行为面试评估方法,在面试过程中寻找考察应聘者是否具备岗位所要求的关键行为,这种方法不仅应该为人力资源工作者所掌握,也应该为负责招聘的业务经理所掌握,从而提高招聘的成功率。基于胜任力的招聘和选拔流程如图2所示。
三、基于胜任力建模的某电力公司员工甄选
招聘人员应通过工作分析确定岗位所需的胜任力,并以此为标准,开发安排与岗位相适应的评估和选拔方式,这种基于胜任力的人员招聘避免了传统招聘过程中的片面性和主观性。通过专家咨询法可以得到,电力公司员工胜任力的评价指标有把握信息、技术知识、协调沟通、自我激励。电力公司员工胜任力模型如图3所示。
运用AHP计算得出某电力公司员工胜任力评价指标———把握信息、技术知识、协调沟通、自我激励的权重见表1. 对A、B、C三位候选人员的岗位胜任力是10位模拟专家所评价,其中各个评价指标的总分为100,分级标准为优秀90,良好70,一般60,较差40,而被评价对象能被评为相应等级的隶属程度( 评委在胜任力评价表中某个等级上画勾的人数占总评委人数的比值) 见表2,3, 4.
按构建的模型进行计算,得到A,B,C的综合评价结果WA,WB,WC:
WA= ( 0. 537,0. 263,0. 112,0. 088)
WB= ( 0. 53,0. 227,0. 166,0. 077)
WC= ( 0. 45,0. 349,0. 082,0. 119)
依照最大隶属原则,WA= 0. 537的胜任力优秀,WB= 0. 53的胜任力优秀,WC= 0. 45的胜任力优秀,但综合起来WA> WB> WC,则A较适合该岗位。从得分角度出发,A的综合得分较大,A较适合该岗位。
四、结 论
员工招聘管理办法
第一章总则
第一条 为了满足公司发展对人才的需要，实现公司员工招聘的科学化、制度化，完善公司员工招聘行为，进一步提高员工素质，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条 公司招聘员工工作应符合企业发展战略及人力资源管理规划，既要避免冗员，又要有适当的人才储备，形成合理的人才梯队；并做到“公开招聘、全面考核、总量控制、平等竞争、择优录用”的原则。
第三条 因投资设立子公司在注册地运营需要，招聘计划经人力资源部审核同意后可自行在当地招聘符合岗位要求的员工，应采取劳务派遣的用工形式，劳务用工协议时间也应在项目结束时终止。
第四条 各分公司、项目经理部的员工招聘计划均需经公司人力资源部审批后方可实施。
第二章 招聘计划的制定与审批
第五条 各分公司、直管项目部及公司机关各职能部室于每年9月底前将下一员工招聘计划报公司人力资源部。用人单位（部门）应根据企业的施工生产及经营状况，结合岗位设置和工作实际需要等情况拟定招聘计划，并填写《人员需求申请表》（附件一）报公司人力资源部。公司人力资源部汇总并统筹考虑公司人力资源配置情况后
提出公司员工招聘计划，报公司主管领导审批后实施。
如因新开工项目、新设立管理机构或由于员工工作调转等原因出现岗位空缺急需招聘人员的，用人单位（部门）应提前10个工作日递交《人员需求申请表》，并明确空缺职位的工作职责和对拟招聘人员的任职要求，其中对任职资格的描述应包括专业技能、核心技能和其它诸如语言能力、计算机应用能力等技能要求，经人力资源部初审，报公司主管领导审批后由人力资源部实施。
第三章 应聘条件
第六条 应聘人员应具备的基本条件：
1、品行端正，身体健康，无违法违纪不良记录，且男性年龄不超过40周岁（如遇特殊情况，经批准可放宽到45周岁）、女性年龄不超过35周岁。
2、招聘管理岗位上的人员必须符合《文件的规定》。
3、有下列情形之一的人员，公司不予录用：
⑴因违法违纪被公司解除劳动合同的人员；
⑵终止劳动合同并领取经济补偿金的人员；
⑶所学专业与公司需求不对口的人员。
第四章 招聘方式
第七条 根据招聘的岗位、需求数量、条件及新员工入职时间的不同要求，主要采取外部招聘、内部选拔或委托第三方招聘等方式，其中外部招聘方式包括以下几种渠道：
1、校园招聘。
2、参加人才招聘会招聘。
3、通过网络、报刊发布招聘信息招聘。
4、员工推荐招聘。
对于招聘方式和渠道的选择要根据具体职位对应聘者的要求、可行性等因素来进行分析取舍。
第八条 公司内部选拔可以促进企业人才合理流动和优化配置，更好地激励员工，提高员工对企业的忠诚度，为优秀人才脱颖而出创造机会，最大限度的降低公司人才流失，保持公司人才队伍的稳定。用人单位出现关键岗位（如高层次人才职位）空缺时，应优先考虑在公司范围内调剂和选拔。
第九条 当内部招聘不能满足人员需求时，可以通过外部招聘完成招聘计划。人力资源部在确定招聘渠道并发布招聘信息后，对招聘人员通过以下三个程序实施招聘计划。
（一）简历甄选：
1、人力资源部根据招聘岗位的要求，将所收集到的应聘资料分类整理进行初步筛选，并将初步筛选的简历发送至用人单位（部门）主管人员，由用人单位（部门）主管确定初试候选人。为保证招聘的及时性，用人单位（部门）主管应在收到简历后两日内进行回复，将初试候选人名单反馈至公司人力资源部。由公司人力资源部对符合基本条件的人员发出《面试通知书》（附件二）。
2、面试小组初试：①、初试组织：公司人力资源部根据所招聘岗位的要求，确定人员选择的方法及面试考官（专业技术人员需进行
笔试），通知初试候选人面试时间、地点及所需携带资料等面试信息，并提前通知面试考官，组织面试。②、初试进行：初试由各单位人力资源管理人员和用人单位（部门）主管担任面试考官，公司人力资源部人员担任主试人，组织具体的初试工作。面试过程中，对应聘人员的智力、品德和综合素质进行评价，用人单位（部门）主管对应聘人员的工作经验与能力进行评价。③、初试评估：面试完毕，主试人与用人单位（部门）主管对候选人进行评价，填写《面试评估表》（附件三）中的初试部分，确定复试候选人。
3、专家小组复试：①、复试组织：复试的考官由面试委员会成员担任，人力资源部负责组织。人力资源部将通过初试的求职者资料以及《面试评估表》交复试考官，确认复试的时间，并通知复试候选人进行复试。②、复试进行：由复试考官进行复试，在复试时对求职者的品德、态度、能力及专业技能进行综合全面考察。③、复试评估：复试考官对求职者复试的表现进行综合评价，并填写《面试评估表》中的复试部分。并决定是否录用。
第五章 员工报到
第十条 应届毕业生：根据每年人力资源部发布的《新招高校毕业生报到须知》上的时间及要求到公司人力资源部报到，填写《员工信息采集表》（附件三），建立员工档案，办理报到手续，体检合格后签订《劳动合同》。
社会招聘人员：持身份证、学位证和毕业证、学历鉴定证明以及相关资格证书等原件到公司人力资源部报到，填写《员工信息采集表》
（附件三），建立员工档案，办理报到手续，体检合格后签订劳动合同。如被招聘员工非第一次就业，则报到时还应出具原单位开具的终止劳动合同证明。
第六章 其他规定
第十一条 按照招聘计划，由公司人力资源部具体实施招聘工作。未经人力资源部书面委托，任何用人单位（部门），不得以集团公司的名义进行招聘活动。
第十二条 招聘工作必须严格按本办法规范操作，任何用人单位（部门）不得内定招聘对象。
第十三条 公司人力资源部必须严格按照招聘计划和岗位任职条件择优录用员工。
第十四条 已聘用的人员，如有伪造、隐瞒、替代等行为，一经查实，应当解除劳动关系。
第十五条 整个招聘过程中的审核记录和相关资料均需放入招聘人员人事档案。
第十六条 本办法自颁布之日起执行。
附件：
一、人员需求申请表
二、面试通知书
三、员工信息采集表
四、面试评估表
(1) 本公司员工实行每周5.5天工作制。作息时间有夏、冬季之分。
2) 聘用离退休人员每月累计工作20天，缺勤按平均月工资扣除。
(3)员工考勤实行工作量制，由行政人事部及部门经理负责考核。
(4)员工因病请假需有医院证明，月内超过两天者，从第三天起工资减半发放。
(5)员工有事请假者，应提前一天书面申报，部门经理审批交行政人事部备案，未经批准者视为旷工，无故旷工一日扣发三天基本工资。
(6)国家规定的节假日，本公司员工带薪休假。
(7)享有婚、产假政策的员工，按国家及公司规定带薪休假，因工作需要提前上班人员，按日工资补贴发放。
(8)员工在本公司工作满一年后，每年可享受12天公休假，并随着工龄增加，每年递增一天，但最多不超过20天。公休假年度内因工作紧张无法休假者，按日工资于年底补贴发放。
6、工资政策
公司工资实行 基本工资（年薪工资）+工龄工资+岗位工资
7、用车制度
(1)杜绝公司员工用公车办私事。
(2)各部门员工在市区办事，在交通方便、无紧急事务之时，应搭乘公共汽车，公司不另行安排车辆。
(3)业务部由于陪同客户的需要，非工作时间用车的，由业务部经理提出申请，经证实后，由行政人事部批准后方能出车。
(4)司机出车返回后，应在派车单上填写行驶公里、出车费用，并由出车人证明后，司机凭车单报销出车费用。
(5)司机应爱护车辆，保持车辆内外清洁，经常检查车辆。司机于下班后，将车钥匙交给行政人事部保管。
(6)司机应及时对车辆进行维修保养，所有车辆的维修由司机凭车辆委托维修单于指定的汽车修理厂维修。车辆加油亦需在指定的油站加油。
(7)对因司机或驾车人不慎造成的车辆损坏或交通违规，公司将视情况给予行政或经济处罚。
(8)公司将对所有车辆建立管理档案，登记车辆事故及维修的情况。
8．物品领用
入职员工的文具物品、通讯设备、办公用品均于行政人事部办理领用手续后使用，员工应本着爱护公物、节约的原则。
9．报销须知
凡报销出差费用、业务定额费用、宴请费用、采购费用、广告费用、通讯设备费用等均应参照公司现有费用报销办法及程序。
10．行为规范
i. 工作态度
（1） 部门间、员工间应相互配合，真诚合作、齐心协力做好工作。
（2） 做任何事情都应尽职尽责，不敷衍了事。
（3） 努力提高工作效率，今天能办的事绝不拖到明天。
（4） 自觉学习新知识，工作时间不能谈论与工作无关的事。
（5） 不浪费水电及材料，养成勤俭节约的好习惯。
（6） 应有主人翁意识，注意维护公司形象，遇到事情主动处理或报告。
（7） 在工作岗位上，禁止当众发牢骚。对工作产生不满情绪，有问题单独找部门经理反映，经过谈心达成谅解，不能因个人情绪影响工作。
ii. 仪容举止
（1） 员工在公司办公时间内应保持服装整洁、大方得体，遇有重大活动应统一着装。工作期间不得穿奇装异服、背心、拖鞋。
（2） 公司员工都要注意仪容仪表，注重自身庄重形象（女员工可化淡妆）。
（3） 早晨上班见到领导和同事要问好；对客人应落落大方、热情、友好、不卑不亢。
（4） 同事间提倡团结、合作，反对戳事弄非。
（5） 在办公区域不得大声喧哗，讨论工作应低声细语。
（6） 接外线电话，首先是“您好，嘉宁”，找人“请稍等”。遇有商务公事当事人不在时，接话人应认真记录并及时转告。
（7） 进入他人办公室不得随意翻看文件和资料。
iii. 环境卫生
（1） 公司不设清洁工。每天上班时，应首先清理环境卫生，人人动手个个争先。
（2） 每位员工都应养成保持环境卫生的好习惯，不随地吐痰，不乱扔烟头、果皮等。
（3） 办公桌应保持干净整齐，办公用品放置有序。下班后桌上不留文件和杂物。
iv. 公司财物
（1） 员工应爱护公司财物，不得蓄意破坏，不得私自携带公物出公司，公司有权对毁坏、偷窃公司财物的员工赔偿及处罚。
（2） 员工应养成节俭的习惯，注意节水、节电及低值易耗品，不得浪费公司财物。
（3） 掌握正确操作、使用机器设备的方法，避免造成损坏。
（4） 损坏的财物应及时通知维修，某些财物应定期维修。
（5） 离职时应归还所有领用的公司财物。
v. 非兼职原则
（1） 员工在正常规定的工作时间内，不得兼职干私活。
（2） 如果发现员工违反非兼职原则中的第一条款，员工应向公司偿付因其缺勤而支付的一切费用及各项损失，包括（但不限于）薪金、奖金、保险费、福利和加班费。
1、健全管理制度，严格遵照××××号文件《劳务分包及管理实施办法》和×××号《工程项目施工内部责任承包管理办法》执行。
2、认真贯彻执行股份公司对合同管理的要求：科学测算目标成本，加强成本管理程序，严格合同管理，规避合同风险；预防腐败发生，维护根本利益。
（1）科学测算，严肃签约，规范签约，严格管理：内部承包合同和外包合同按照项目实际情况测算目标成本；外包合同签订严格按劳务分包工作程序执行，与乙方签订合同严格规范，对劳务分包队伍严格施工过程管理。
（2）规范程序，认真履约，诚信经营，严格把关：内部承包合同和外包合同按规范程序进行，按照合同，落实履行义务与行使权利两个重点，同时明确合同责任人和责任单位，明确经济责任，以企业经济效益最大化为签约基础。外包合同严把准入关、合同关、执行合同过程管理关、验工计价关、党风廉政关“五关”。
（3）明确责任、保证监督、严格考核：对合同签订的责任人实行风险责任制。制定了工程项目内部责任承包考核制度，加强了考核和效能监察工作，保证监督到位。认真落实党风廉政责任制，严格责任追究制度。
3、建立和完善公司各项目部劳务施工队伍统计台帐、办理劳务施工队伍劳务分包准入证、同时收集上报不合格劳务施工队伍的情况资料，对项目部的部分不规范的劳务分包合同文本及附件及时进行纠正、对项目部的验工计价资料收集分析并制定相应的验工计价管理办法。
（1）劳务分包队伍的签订：规范合同文本，公司统一测算确定劳务分包红线成本单价，合同签订前，劳务分包方进行书面承诺，严格合同签署、解除及变更手续，及时建立合同台帐，进行全过程动态管理。
（2）验工计价及拨付款：按不同劳务合同种类分别进行，严把审核关，坚持部门审核、项目总工审核、项目经理审批制度。末次计价坚持审核、审批制度并签订结算协议；拨付施工分包款应扣除应扣的各项费用并视建设单位工程款拨付情况拨付乙方，严防及杜绝超验超拨现象发生。
（3）制定制度严格处罚措施：制定制度对违反劳务分包工作程序造成经济损失的，追究主要及相关责任人的经济及法律责任。
4、对已经签订目标责任承包合同的项目进行过程监控，对已完项目对照项目部内部责任承包合同考核内容，收集、计算考核资料和考核指标。
5、对公司成本及合同管理的意见和建议
（1）目标成本和合同管理关系着公司和项目部的效益和收益，为更好地进行目标成本和合同管理，建议公司制订制度规范目标成本和合同管理的签订程序和相关责任，以防官司来了层层推脱的现象。制订制度规定公司领导不担任项目部经理职务，使公司和项目部利益得以顺利实现。
（2）目标成本和合同管理的实施取决于项目经理的管理和个人素质的高低。项目管理的好坏取决于项目经理，公司和项目收益取决于项目经理的管理。所以建议公司制订项目经理管理办法，加强对项目经理的任用、管理和监督，以从源头上堵住公司和项目部效益的流失。
1.薪酬满意度和离职倾向的概念界定
薪酬满意度是薪酬管理最有效的指标之一, 它直接关系到薪酬管理对企业员工的激励功能。1985年heneman等提出了薪酬满意度的多维结构, 认为薪酬满意度是个体对其薪酬所持有的积极或消极情感态度的水平。薪酬满意度就是员工对自己所获薪酬进行评价后产生的主观心理感受。员工对薪酬的满意度是衡量组织薪酬管理水平高低的最主要标准。
离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或者意愿。它是判断员工离职行为的最佳指标, 当一名员工离职倾向愈高时, 其离职行为发生的可能性就愈大。许多学者认为离职行为的最佳预测变量是离职倾向。关于离职倾向的定义, Porter 和Steers 提出, “离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为;Mobley 认为, 员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头, 而离职倾向则跟在好几个其它步骤 (离职念头、寻找工作机会、评估比较其它工作机会) 之后, 是实际离职行为前的最后一个步骤。
2.国内外研究综述
薪酬满意度对离职倾向的影响, 大多数国内学者研究证实了薪酬满意度的某个维度对离职倾向的影响, 徐荣 (2009) 关于知识员工离职倾向影响关键因素分析的研究中发现, 薪酬对员工离职倾向影响很大, 可以做为离职倾向关键性影响因素之一。徐向荣 (2009) 关于中外电子制造企业技术员工主动离职影响因素研究中发现, 中资企业技术员工对薪酬制度的不满尤为突出, 是主动离职倾向的比较明显的原因之一。有国外学者研究表明薪酬满意度对离职倾向的影响, Currall等人采用自我报告与档案结合的方式进行研究, 研究结果显示:薪酬满意度对学校的学术绩效水平有显著的正向预测作用, 对教师的离职意向有显著负向预测作用。
►►二、调查对象及量表的基本情况
本研究向该软件有限公司员工发放问卷95份, 共收回89份, 有效问卷85份, 有效回收率为95.5%。其中男性占75%, 女性占25%;已婚占53%, 未婚47%;受教育程度主要集中在本科, 占54%;工作经验大部分为1-3年, 占70%;留在公司的工作年限主要集中在1-3年, 占82%。
薪酬满意度量表的编制, 参照了于海波等学者在员工薪酬满意度及其影响实证研究中的量表, 包括四个维度 (薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利) 、18个题目。同时本文还参照了高新技术企业员工薪酬满意度研究中的量表 (童艳婷, 2007) 。员工离职倾向量表, 主要借鉴樊景立的成熟量表, 共有14题。两个问卷都采用李克特5点计分法。薪酬满意度总量表的信度系数 (Cronbach′Alpha系数) 是0.910, 分量表的信度系数也都在0.75以上;员工离职倾向量表信度系数是0.812, 说明两个量表的内部一致性很高。
►►三、员工薪酬满意度的因子分析
注:因子名称下的各个题项为因子所包含的内容与正交旋转后的因子载荷系数, 最后一栏各个因子的累积解释变异量分别是32.516%、24.428%、13.952%、15.115%
►►四、该软件公司员工薪酬满意度与离职倾向的关系
为了探索某软件有限公司员工薪酬满意度和离职倾向的关系, 先进行Pearson相关分析, 显著度P=0.000, 通过显著性检验, 相关系数为-0.739, 呈显著负相关。接着对其进行回归分析, 运用SPSS软件, 选取多元回归中的逐步回归法 (Stepwise) 对其进行回归分析, 得出结论如下 (见表4-1)
薪酬水平这个预测变量由于没有达到逐步回归法 (Stepwise) 变量进入模型的准则 (进入模型F概率值的标准为小于或等于0.050, 而其F概率值0.522) 从上表的回归结果看出:通过逐步回归分析, 以员工薪酬满意度的“福利”“加薪”“ 薪酬管理”三个维度为自变量, 以离职倾向为因变量构成的方程拟合效果较好 (修正系数为均大于0.600) , 由此说明这三个变量对离职倾向回归效果较显著, 具有较好的预测力。
►►五、研究结论与建议
1.研究结论
该软件有限公司员工薪酬满意度包含四个维度:薪酬水平、薪酬管理、加薪、福利, 这与Judge和Weoboume的结论吻合。通过相关分析看出薪酬满意度与离职倾向呈显著负相关, 也就是说该软件有限公司员工薪酬满意各维度的满意度越高, 离职倾向越低。通过回归分析, 发现除了薪酬水平外, 其它三个维度都可以对离职倾向进行良好的预测, 为人力资源管理实践提供了依据, 可以通过对薪酬满意度的测量来预测员工的离职倾向, 从而进行更好的管理, 提高员工的忠诚度, 激发他们的创造力, 发挥他们的的潜能, 是企业人力资源管理的重要内容。
2.对该软件有限公司的薪酬管理建议
(1) 提供公平合理的有竞争力的薪酬水平
员工在公司付出劳动, 希望得到公平的回报, 但员工因能力、贡献不同, 收入应该有差别, 但这种收入差距必须是公平合理的。 要让企业员工与同行业员工相比其所获薪酬是公平合理的, 企业必须开展薪酬调查, 确定市场的平均薪酬水平, 保证员工收人不低于平均水平; 要让员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比其所获薪酬是公平合理的, 企业必须建立公平、公正、合理透明的薪酬制度和绩效评估体系, 建立包括基本工资 (包括岗位工资、涨幅工资等) 、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构, 并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划, 有效地激励各个层次的员工, 达到员工需求的最大满足。在薪酬制度的设计过程中, 企业管理者只有对员工的需求有充分的了解, 才能使薪酬制度设计合理, 才能使企业员工对自己的薪酬满意。
该软件有限公司采用的工资计量方法是绩效工资加基本工资。绩效工资的计算方法是完成规定难度数量的项目, 计绩效1分, 最低完成1分, 绩效分每超过1分加薪一千元。但是据反映, 很多员工根本达不到绩效工资要求的分数, 他们也就拿不到绩效工资, 造成很多员工对薪酬的不满意甚至是低绩效。
根据目标设置理论, 为了达到目标, 工作的愿望是工作动机的重要源泉之一。作为激励力量, 设置具体而有挑战性的目标具有优越性, 这种目标比泛泛的目标比如“尽力而为”能产生更好的效果。因而建议该公司将绩效工资的计量更具体化。我们需要有挑战性的目标, 但绝不是大多数员工都达不到的目标。目标设置理论有一些权变因素, 他们是:目标承诺, 自我效能, 民族文化。自我效能感 (self-efficiency) 指的是能否完成任务的信念, 自我效能感水平越高, 个体越自信, 从而越能够成功完成任务。当员工面对困难无法完成时, 自我效能感降低, 面对消极的反馈 (无法完成公司规定绩效) 会降低努力水平, 从而导致低绩效。因而只有制定更具体的、具有挑战性的, 并且适应本公司员工的目标才能使员工具有更高的绩效水平, 从而增加员工的满意度, 减少员工离职。
(2) 不要忽视金钱的作用
我们可能很容易沉浸在设置目标、创造工作的趣味性、提供参与机会这些工作因素上, 而忘记大多数从事工作的主要原因——钱。因此, 在工作业绩基础上进行的加薪、计件奖金及其他报酬奖在决定工作积极性上起着重要作用。一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究, 得到的结论再次证实了我们的观点:仅仅靠目标设定这一项因素, 员工的生产率平均可以提高16%;对工作进行重新设计以使工作更为丰富化, 会带来8%—16%的提高;让员工参与决策的做法可使生产力水平提高不到1%;以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高30%。我们并不是要管理者只向钱看, 把它作为唯一的激励工具。我们只是阐述一个明显的事实:如果金钱这种刺激手段被取消, 那么人们就可能不会去工作, 但是取消其他因素, 如目标、丰富化的工作或参与决策, 却不会导致这种状况。
该软件有限公司的薪酬水平, 技术员工基本工资为2000元再加绩效工资, 行政人员基本工资为1500元左右。公司可以通过分智网或有偿薪酬调查用站, 或通过员工的私人关系调查该公司所在地区大致相同水平企业的薪酬, 计算出平均薪酬水平, 促使员工的工资不低于平均水平。根据企业的经营业绩状况, 适当调整薪酬水平, 实现与市场接轨, 让员工感受到薪酬的外部公平, 才能保证员工不会因为薪酬的不满而离职。
该软件有限公司内员工刚从事工作的大学生 (工作经验1年以下8人、1—2年46人) 占70%, 离职率较高, 薪酬是其离职的重要影响因素。因而, 适当加薪是符合该软件有限公司现状的。
(3) 进一步提高员工的福利待遇, 完善保障制度
马斯洛需要层次理论认为, 人有五大需求:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要, 这五大需求是依次产生的, 只有低层次的需要得到满足之后, 高层次的需要才会出现。现阶段我国还处于发展阶段, 职业既是个人发展的平台, 又是个人赖以生存的基础。因此, 绝大多数人在选择职业时都会将收入及福利放在重要的位置甚至是首位。由于企业现有的用人制度使得科技人员在感受到人事制度的灵活和便利的同时, 也会产生更多的不安全感, “打工意识”比较突出, 也更加注重眼前利益。虽然他们有着更高的精神追求, 但较好的福利待遇和完善的保障制度, 依然是努力工作的基础。如果得不到满足, 他们便容易产生不满情绪和不安全感, 于是有机会便“择良木而栖”。在本调查中, 员工对福利和保障制度不满。因此, 尽可能为员工解决后顾之忧, 让他们安心工作, 减少各种不确定因素带给他们的不安全感, 是组织人力资源管理的首要任务。
参考文献
[1]于海波, 李永瑞, 郑晓明, 员工薪酬满意度及其影响实证研究, 《经济管理》2009
[2]吴绍琪, 陈千, 杨群华;研究型大学教师薪酬满意度调研;科研管理2005
[3]翁清雄席酉民;职业成长与离职倾向:职业承诺与感知机会的调节作用;人力资源
[4]冯友宣, 戴良铁;影响企业员工离职的原因分析及管理对策;商业研究2005
[5]徐荣, 曹安照;知识员工离职倾向关键性影响因素分析;科技管理研究2009
[6]鲁汉玲;企业科技人员组织承诺的实证研究;企业经济2009
[7]冯宪.薪酬管理[M].浙江:浙江大学出版社, 2010
[8]王璐.SPSS统计分析基础、应用与实践[M].北京:化学工业出版社, 2010
[9]童艳婷, 高新技术企业员工薪酬满意度研究 (D) , 浙江, 浙江师范大学, 2007
一、座谈会目的：
1、为构建员工与公司管理层的有效沟通，了解新员工生活和工作中的问题，体现公司的企业文化内涵。
2、回顾公司发展和企业文化，增加员工的归属感与忠诚度。
3、增强交流，充分调动新员工的积极性、主动性、创造性。
二、地点：总部会议室
三、时间：2014年3月22日下午2点—4点。
四、参会人员：
1、公司人力资源部总监及相关人员；
2、公司资深员工2—3名；
3、兰州总部新员工（2014年1月后入职）截止目前共14人。
五、座谈会议程：（大约2个小时）
六、其他事项
会议现场布置，纸杯，便签纸，水果、茶饮？
企业发展介绍视频，员工直接主管对其评价的幻灯片
工作服管理制度
为规范公司工作服的管理，提高员工素质和公司整体形象，特制定本制度。第一条 本制度规定了公司工作服的定制、发放、领用及折旧标准，着装要求等。
第二条 行政办公室负责公司工作服的归口管理，包括发放及折旧标准、工作服的购买及验收、领用核签、检查考核等工作。
第三条 工作服的发放标准
1、公司的工作服包括冬装和夏装。
2、公司人员发放工作服冬、夏装各一套。
3、员工进入公司后试用期结束后按正式员工标准发工作服，试用期期间可自费内部价购买工作服。
4、旧工作服单位不回收使用。第四条 工作服的定制及领用
1、工作服使用年限：（冬、夏）工作服各两年。员工服装在规定使用期限内因丢失、损坏等原因造成无法穿着上班的，可由本人直接向办公室申请购买，经审批后方可到后勤仓库领取工作服，其费用从工资中扣除，两年内实行员工内部价限购买2套，2套以上价格每次上浮百分之五十。
2、后勤仓库要定期盘点工作服，并根据员工进出情况和库存情况，及时进行定制申购，备足数量以便使用；并根据使用年限、季节变化及时组织更换。
3、后勤要本着货比三家的原则选择好定制厂家，在定制前应签订合同（或协议），明确数量、材质、尺寸规格、交期、价格、发票税点、验收标准、商标使用规范以及其它定制要求等。工作服做好到厂时由办公室组织进行验收工作，合格后交由后勤保管。
4、办公室依照各部门员工事先自行申报的衣服尺寸，通知各部门统一到后勤仓库领取，仓管员按办公室的要求如数发放，第五条 工作服的发放标准
1、正式员工内部价工资补贴形式购买，购买使用半年及以上返还购买金，半年以下无论何种原因离开公司购买金不予返还。
一、进一步加强离退休党支部建设，过好党的生活。
1、根据各离退休党支部成员目前的身体及年龄状况，按照调整、充实和完善的原则，配强支部班子，促进支部建设。
2、坚持党员学习制度、组织生活制度、民主生活会制度，进一步发挥离退休党员的模范带头作用和支部的战斗堡垒作用。
3、认真抓好老同志、老党员的思想政治教育工作。研究和探索新形势下加强老同志、老党员的思想政治工作的新途径、新方法。深入到老同志、老党员中去，了解具体情况，掌握思想动态，关注新的问题，增强思想政治教育工作的预见性、针对性、有效性，化解矛盾，理顺情绪，弘扬正气，维护稳定。尤其要关心和关注特殊群体中存在的问题和他们的思想动态。
4、积极组织和开展一系列丰富多彩、寓教于乐活动。抓好离退休党员的学习和组织生活制度的落实，组织离退休党员开展政治学习和建设和谐枝江的理论研讨活动。
5、提供优质服务和学习资料，帮助离退休党员做到自觉学习、自我教育、自我提高。
二、实行信访问责制，加强离退休老同志来信来访工作
1、坚持定期通报情况制度，进行双向沟通。
2、疏通离退休老同志与上级领导沟通的渠道。加强信访方面的接待工作，离退休管理科要经常下基层单位了解情况，及时向局领导反馈离退休人员的建议和意见。
3、加强工作的前瞻性、计划性。注重化解医保中的矛盾，认真做好医改的协调工作、思想工作。避免酿成事端。
三、进一步完善全局离退休管理工作，积极探索基层单位离退休管理工作的新路子。
四、为离退休老同志办实事、好事，认真落实生活待遇
1、做好特困离退休老同志的救助帮扶工作。真正做到老有所养、残有所助、贫有所济、难有所帮。
2、与有关部门配合做好离退休干部体检工作。
3、开展形式多样的文体活动，丰富退休退养同志的晚年生活。进一步搞好扑克、麻将、象棋、门球、乒乓、诗词、书法、绘画、钓鱼、太极拳、花卉等文体竞赛活动，五、加强自身建设
我们将进一步加强离退休管理队伍建设。制定工作人员素质教育培训计划，进一步组织工作人员学习政治理论、政策法规、业务知识与相关技能，努力提高工作人员的政治素质、业务能力和政策水平，建设一支求真务实、精干高效、学习型与服务型的离退休管理队伍。
六、做好常规工作
1、做好离退休老同志的慰问和看望，生活困难补助和突发事情的处理；
2、指导离退休老年群体积极开展文体活动，以健康文明的活动占领老年文化阵地。
3、制订本离退休干部赴外活动计划，组织离退休干部参观公司各项建设。
4、加强离退休老同志休闲、健康报刊杂志的征订工作，完善离退休管理工作网页，使网页成为宣传教育的窗口，联系老同志的桥梁。
5、加强制度建设，使离退休管理工作逐步制度化、规范化。
枝江分公司工会
1.总则：为确保各分厂、协保等外包单位在生产现场组织检修（停电作业）时检修工作人员的人身安全、设备安全，落实安全防范措施，明确检修工作各级人员安全责任，防止事故发生。特制定工作票安全管理规定。2.工作票签发人范围及安全责任
2.1 检修工作票签发人应熟悉生产工艺、流程和系统，经厂长批准或授权，由厂级分管领导、主管工程师或工长以上人员担任。
2.2 工作票签发人安全责任
2.2.1 检修工作是否必要和可能，确保在安全前提下组织落实检修工作。
2.2.2 检修工作票上填写的安全措施是否正确和完善。2.2.3 所派检修工作负责人和工作班人员是否合适和足够，工作人员精神状态是否良好，劳保用品是否正确穿戴，登高作业保险带是否配备等。
2.2.4 经常到检修现场检查工作是否安全进行。3.工作负责人范围和安全责任
3.1 工作负责人应是检修班组骨干，具有一定的检修工作经验，并经厂长或部门领导批准后方可担任。3.2 工作负责人安全责任
3.2.1 落实检修工作票要求内容，正确地组织检修（停电）工
作；
3.2.2 工作前对工作人员交待安全事项；
3.2.3 负责检查工作票所填写的安全措施是否正确完备和检修工作人员所做的安全措施是否符合现场实际条件； 3.2.4 对检修工作人员给予必要的工作指导、安排，严格落实公司安全管理制度、规程、规定内容；
3.2.5 督促、监护工作人员遵守安全工作规程、制度、规定； 3.2.6 工作班检修人员变动是否影响检修项目完成。4.工作许可人范围及安全责任
4.1 检修工作许可人应经厂长批准或授权，由调度（值）长、工长以上人员担任。4.2 检修工作许可人安全责任
4.2.1负责审查工作票所列安全措施是否正确完善、检修现场条件是否符合检修人员安全；
4.2.2 检修工作现场布置的安全措施是否落实；
4.2.3 负责检查停电、停运设备检修时的安全可靠并做好相应的技术措施；、4.2.4 负责检查检修设备与运行设备确已隔断、警示警告牌是否安排落实；
4.2.5 对工作票中所列内容发现有疑问时，应立即向工作票签发人询问清楚，必要时应对安全工作要求作补充说明。
5.热力机械工作票
5.1 在生产现场进行检修或安装工作，凡属下列情况之一者，必须填写热力机械工作票。
5.1.1需要将生产设备、系统停止运行或退出备用，按规定必须采取断开电源等安全措施的工作；
5.1.2需要操作人员在运行方式、操作调整上采取保障人身、设备运行安全措施的工作；
5.2 一个班组在同一个设备系统上依次进行同类型的设备检修工作，如全部安全措施不能在工作前一次完成，应分别办理工作票。
5.3 生产现场禁火区域内进行动火作业，应同时执行动火工作票制度。
6.电气工作票
6.1 应填用工作票或按命令执行的方式 6.1.1填用第一种工作票； 6.1.2填用第二种工作票； 6.1.3口头或电话命令。6.2 填用第一种工作票的工作：
6.2.1高压设备上工作需要全部停电或部分停电的检修工作； 6.2.2高压室内的二次接线和照明等回路上的工作，需要将高压设备停电或做安全措施的检修工作。
6.3 填用第二种工作票的工作：
6.3.1带电作业和在带电外壳上的检修工作；
6.3.2控制盘和低压配电盘、配电箱、电源干线上的检修工作； 6.3.3二次结线回路上的工作，无需将高压设备停电的检修操作；
6.3.4转动中的发电机，同期调相机的励磁回路或高压电动机转子电阻回路上的工作；
6.3.5非当班人员用绝缘棒和电压互感器定相或用钳形电流表测量高压回路的电流工作。
6.4 口头或电话命令，必须清楚正确，值班员应将发令人、负责人及工作任务详细记入操作记录簿中，并向发令人复诵核对一遍。
6.5 各分厂因检修需停电至10KV进线开关时，工作票签发人应做到以下几点：
6.5.1 事先向变电所申请有关停电事项，说明以下情况：
①停电操作开关的地点、名称、编号；
②开关停电的计划时间；
③申请开关的状态；
④是否要求变电所相应的出线开关需要做停电操作；如需要，在申请中说明情况。
6.5.2 在执行工作票上的安全措施前，工作许可人必须与变电所复核以上内容，在得到变电所许可以后方能操作10KV进线开关。
6.5.3 分厂在检修完毕，工作票已终结，需恢复10KV进线开关
通电前，向变电所申请，变电所应了解工作票已终结、安全措施已解除以及该申请开关的状态后，方能答复对方。
6.5.4 申请方式：一般情况书面申请，紧急情况可电话申请。
7.工作票的填写执行和保管
7.1 工作票由签发人用钢笔或圆珠笔填写，一式两份，应正确清楚，不得任意涂改，如有个别错、漏字需要修改时，应字迹清楚。
7.2 工作负责人应首先拿工作票到值班员、调度或工段长（具体由厂明确）处登记、编号，然后由检修工作许可人落实工作票中所列的安全措施，双方检修安全措施、落实工作票内容后在工作票上签字，才允许开始工作。
7.3 两份工作票中的一份必须保存在检修地点，由检修工作负责人收执，另一份由检修许可人收执，接班移交。
7.4 检修工作结束后，检修工作负责人会同检修工作许可人一同检查，对检修工作完成情况进行结束确认，由工作许可人解除安全措施后，双方在工作票上签字注销，注销的工作票应送交所属单位的领导保管。
7.5 工作票注销后，各厂安技员应逐月对工作票完成情况进行合格率的考核，并归档保存三个月。
7.6检修工作如不能按照计划期限完成，必须有工作负责人办理工作票延期手续
7.7在发生紧急情况以及夜间必须临时检修的的情况，经调度（值）长工长许可后，可以没有工作票进行检修，但须由许可人将采取的安全措施和没有工作票而必须进行检修工作的原因记录在运行日志内，或报告值班领导安排处理。7.8生产人员或检修人员在工作票未办理终结注销手续前不准将检修设备投入运行。
8、公司定期或不定期组织对各分厂停电及检修办理的工作票执行情况进行检查，凡违反此规定的，在必须办理工作票而未办理工作票擅自组织进行检修的一经发现，考核2000元/次；对未办理工作票导致事故的考核5000元/次。
9、本规定由安全处负责解释
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中国熊猫巨能小家电有限公司 促销员员工手册 二00五年六月 零售管理部 目 录 引 言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3 第一章 企业简介„„„„„„„„„„„„„„„4 第二章 总经理致辞„„„„„„„„„„„„„„5 第三章 企业理念„„„„„„„„„„„„„„„6 第四章 促销员工作守则„„„„„„„„„„„„7 第五章 促销员工作职责„„„„„„„„„„„„10 附 件„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训
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引 言 促销员是谁？ 他们是公司的形象代表，具有创新精神和卓越表现的追求者。同样也是联接公司与顾客和市场的纽带，为公司传递经营理念、为顾客提供产品的专业服务知识、因此他们是顾客最好的朋友。第一章 企业简介 被誉为中国电子工业摇蓝的熊猫电子集团有限公司始创于1936年，是一家致力发展电子信息产业的国家大型重点企业集团。集团连续十二年跻身中国最大工业五百强，产品遍布世界四十多个国家和地区，是中国电子行业的第一个“驰名商标”。1996年成功在香港联交所（H股）、上海证交所（A股）发行股票，2002年销售额超过230亿元。2002年6月，熊猫集团又斥巨资全面进军小家电领域，组建了南京熊猫巨能小家电有限公司。南京熊猫巨能小家电有限公司致力于小家电产品的研究、开发、生产、销售及零部件加工制作，公司高薪聘请了一批熟悉现代企业管理和运作的职业经理人加盟，对企业进行卓而有效的现代化管理，同时，还网罗销售英才，组成了一支以团队为核心的高学历、高素质的专业营销队伍，以科学的分销渠道为产品的市场开拓奠定了基础。
秉承熊猫集团“科技创新、产品创新、市场开拓、科学管理”的经营理念，和“科技含量高、工业设计时尚、质量优、功能实用”的生产理念，熊猫巨能小家电公司发展十分迅速，短短几个月内，已在江苏、广东、浙江等地全资建成大型生产基地，并配备了国际一流全自动生产流水线，拥有厂房60000平方米，高级工程师和专业技术人员百余名。同时，公司还致力海外市场的开拓，并已取海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训
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得良好业绩。公司设立了专业用户服务部门，在拥有自己的维修服务队伍的同时，与全国各地近百家维修网点建立了特约维修的协议，全力打造熊猫小家电品牌。“以科技服务未来”是熊猫小家电不断发展的核心动力，把市场作为检验产品的唯一标准是熊猫小家电的一贯作风。熊猫小家电将以强大的品牌优势作后盾，配合优质的产品、完善的销售渠道、专业的市场策划及以人为本的售后服务，快速占领市场至高点，成为行业领导品牌。第二章 总经理致辞 亲爱的员工们： 欢迎你们加入熊猫巨能小家电有限公司，成为这个大家庭中一名优秀的促销员。熊猫巨能小家电公司是个团结、务实、敬业、高效的集体，在这个集体中，每个人都有自己的岗位，并在自己的岗位上恪敬职守，不断超越，为企业的发展做出自己的贡献。而作为促销员，你们直接面对着企业的上帝——消费者，直接代表着企业和产品的形象，是消费者了解企业的最直接的渠道，你们对于企业形象的塑造、产品的销售都起着十分重要的作用。相信大家都知道，企业要获得良好的经济效益，个人要获得高于社会平均水平的报酬，因素是多方面的，而其中最重要的一条则是依赖于每位员工对企业的支持与努力。我深信，凡加入熊猫巨能小家电这个大家庭的员工都有着较高的综合素质，有着团结、勤奋、爱岗、敬业的工作作风，一定会为熊猫巨能小家电的事业作出应有的贡献，与熊猫小家电的未来发展共同进步！最后祝大家在熊猫小家电中工作愉快，身体健康！经理： 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。
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第三章 企业理念 企业精神：
1、团结、高效、务实、敬业
2、创新、发展、超越、竞争 企业目标：
1、求实开拓，不断超越
2、科技创新，面向未来
3、赶超国际名牌，勇攀行业巅峰 企业口号：以科技服务未来 企业品牌观：
1、不断完善，精益求精
2、以科技创新品牌，以品牌带动发展 企业服务观：
1、善尽企业本份，服务大众生活
2、精心周到，细致入微
3、用户为本，服务至上
第四章 促销员工作守则
1、专业操守
促销员是熊猫小家电的一队促销队伍，其职责包括推广产品及公司形象，保持与商场的良好关系。换言之，促销员是帮助熊猫在消费者及商场心中建立良好形象的基础，所以促销员除要遵守熊猫员工的操守外，应在任何时间，维持专业态度„“以客为尊”经常保持笑容。无论对顾客及商场都需态度诚恳，工作积极，并不断改良，让自己做的更好。
2、守时
所有促销员必须根据既定的工作时间表准时上班，不迟到，不早退。如有任何理由，不能准时上班者，必须立即通知零售主管，或相关市场管理同事。
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3、请假
A、不论年假，补假、产假、婚假及无薪假期，都需于两星期前填写请假单申请及通知公司，并得到部门的批准方可休假。
B、病假需于当天上班前一小时，通知零售主管及有关商场主管，事后应尽快补填请假单，并提供医生证明。C、如有违反手册，一律视作旷工处理。
4、奖励条例
（一）奖励形式分为通报表扬、发放奖金和晋升三种。
（二）奖励由大区经理呈报、总经理签审，并存入个人档案。
（三）奖励对象：
1、每个月评选一次“服务明星”（1）评选条件 满勤，无调班、病假、迟到、早退、旷工、仪表优良，化妆适宜、衣着整洁，精神面貌好，遵守服务规范。良好掌握各项知识，熟悉各种型号、产品优点，服务顾客耐心细致，反应敏捷，工作效率高，业绩突出。（2）评选办法 各班组推荐，被推选人进行竞选（书面问答，现场模拟）（3）奖励办法： 张榜表扬，发放一次性奖金。对连续三个月评为服务明星的员工，可晋升一级工资。
2、每个季度评选一次“先进班组”（1）评选条件 业绩突出，无事故；服务规范，无投诉；管理有序，无违纪。（2）奖励办法 张榜表扬，发放一次性奖金或组织一次团体联谊活动。
5、处罚条例
（一）处罚的种类
1、A类过失：对A类过失者进行口头提醒，每次罚款10元。月累计2次，作违纪处理，记班组过失一次。
2、类过失：对B类过失者进行通报批评，每次罚款50元，月累计2次以上作严重违纪，予以除名解聘。海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训
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3、严重违纪：员工严重违纪，予以除名解聘，记班组过错一次；班组严重过错，给予集体解聘。
（二）违纪表现 A类过失：
（1）售报表弄虚作假（包括多报或少报）；（2）私取公司产品、礼品及奖卡等；
（3）直按或间按透露公司业务/策略/销售金额及业务秘密，顾客及经销商资料；
（4）有意或无意发表有损公司、产品或员工形象的言论，或做出有损公司利益的行为；
（5）接受任何与熊猫有业务关系的机构或人事之礼品或金钱；（6）在任职期内帮助竞争对手进行销售活动；（7）应本人行为过失导至商场清除促销人员；（8）不服从公司的工作安排，消极怠工。B类过失：
（1）未按规定工作时间准时上下班或无故缺勤一天；未按公司请假流程提出请假申请并无故缺勤。
（2）未经允许擅自变更休息日及工作时间。
（3）无特殊理由擅自离工作岗位超过二十分钟。
（4）未能在工作时间内穿着工作制服，工作制服保持整洁。（5）在当班时间内从事与专柜工作无关的任何活动。
（6）未能及时向经销商告知商场库存情况，造成商场缺货影响销售。（7）未经允许将公司礼品赠于他人。
（8）未经允许擅自将产品打折售出，如有违反除接受过失单处罚外，还需补足差额。
（9）未能严格遵守上交报表时间或统计数据。
（10）未能遵守并执行“促销员工作职责”内所列之各项内容。（11）直接或间接透露公司员工薪金等资料。（12）受到商场管理部门或经销商的投诉。
（13）对所领用的物料如手册、工衣、等不加以妥善保管。（14）对公司专柜产品管理不善造成损坏或遗失。
（15）不按公司规定或促销活动要求进行POP和产品陈列。
（16）与公司不能保持良好的沟通，不能如实反映专柜实际操作。（17）不能保持柜台、灯箱等硬件设施的形象整洁、完好。
三、产品、现金、票据遗失赔偿制度 在营业过程中发生产品遗失，由当班成员负责赔偿，分区业务员赔偿金额是其它人员的1.5倍。赔偿金额按零售款全额赔偿。实施说明： 分区业务主管或零售主管直接对本区促销员进行监管，违纪行为要进行说明教育，并实施相应的处罚并记录备案，处罚金额从本月工资中扣除。海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训
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分区经理对分区业务员进行监控，对分区业务员和促销员的违法乱纪行为要进行相关记录，要求分区业务员签字确认。分区经理一般不对促销员直接处罚，只对分区业务员进行相应处罚。受处罚员工对处罚如有异议，有权向分区经理或零售管理部申诉，分区经理或零售管理部调查清楚后协商解决。
第五章 促销员工作职责
1、顾客的现场服务 a．向顾客介绍熊猫小家电产品的性能、质量、价格等； b． 解答顾客提出的关于产品的疑问和产品使用过程中可能遇到的问题； c． 记录顾客对企业及产品提出的意见，并及时反馈相关部门； d． 对于顾客需要而暂时短缺的产品，将产品型号、顾客姓名、电话等详细记录在《预约登记台帐》上，并在货到后及时通知顾客； e． 发送产品宣传资料。
2、顾客的售后服务 a．回答顾客关于产品使用、维修等方面的咨询（来电、来函、现场访问），并予以记录 b．接受顾客投诉并及时反馈相关部门，予以处理 c．产品的质量跟踪 d．维修服务网点推荐
2、产品的陈列、调整、清洁、保持 a．有样机出样须按CI手册要求陈列。b．演示机的陈列要摆放在售场显眼的地方。c．POP宣传单页要根据公司的要求摆放。
3、货架、展柜及区域环境设施的清洁与维护 a．货架、样机、宣传立牌、产品包装外壳要求无灰尘。b．展区内地面干净无尘土。c．专区里视线范围内无任何杂务堆放。
5、其与工作职责 a．监督商场的销售过程，发现问题及时反馈上级部门 b．监督并记录开箱合格率，将不合格产品记录记下来及时反馈当地负人和售后服务中心 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训
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c．跟踪开箱不合格产品的处理结果，直到完全解决 d．及时了解产品库存及产品宣传单页等宣传资料的库存情况，发现缺少及时上报 e．协助营销中心与商场联络，并根据安排开展促销活动
附 件
[ 修改与解释 ]
一、本手册内未尽事宜，参阅劳动法有关规定及公司相关管理规定；
二、熊猫巨能小家电公司拥有对本手册的修改权及最终解释权。[ 声 明 ] 本人自愿接爱熊猫巨能小家电公司《促销员管理手册》所有条例，如有违反，愿意按条例规定接受处罚。签名： 日期：
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某公司员工招聘管理办法(试行)12-15
某公司员工培训调查报告03-10
某医疗器械公司新员工的培训01-18
公司员工工作制度06-03
公司员工工作纪律制度02-03
公司管理员工的工作计划01-21
物业管理公司员工工作职责11-10
公司员工管理制度04-14
公司员工慰问制度06-02
