企业兼职讲师队伍建设

企业兼职讲师队伍建设（共8篇）

企业兼职讲师队伍建设 篇1

今天我们借教师节东风，应时应景的为我们部的六位优秀的兼职讲师，举办一次小型聘任仪式，表彰及感谢他们为我们的团队做出的贡献。大红的聘书是总公司正式颁发的，两本用意深刻的书籍，是分公司今年最清新脱俗的聘礼，让我们再一次给、、、、、六位同仁以热烈祝贺。我们一直说培训是公司最大的福利，是一种高附加值、高投入产出的精神福利。如何让这项最大的福利发挥最大的效用，涉及到我们对于培训师资来源的考虑——有种说法是外来的和尚好念经。就我的理解，培训这项重要工作，需要内外兼修，内外不可偏废，但我的理解，更重要的是需要靠我们自己的自力更生。内部讲师队伍与从外请讲师相比，具有很多方面的优势，内部讲师往往是骨灰级的老把式或者极具潜质的骨干来担任，一方面内部讲师更加熟悉团队发展和运作流程，更了解实际存在的问题，以及能根据这些问题进行开发相应课程，另一个方面，内部讲师熟悉团队成员，能有效帮助他人发现问题、解决问题，更能胜任一个教练的角色。而且，从长远来看，团队培训工作，主要还是得依靠内部力量来完成，再辅以外脑，由此才能产生最大的效果。所以我们说，建立及完善我们这支优秀的渠道兼讲队伍，是我们续期条线自身发展的要求。随着续期新模式的转型、续期大盘的快速增长、客户服务需求的不断增加，需要我们每一位专员，要以一种更加积极的态度、更加创新的意识、更加高效的服务，投入工作，带给客户更优质体验。为了适应这种变化，除了我们自身在工作中的自我积累自我修炼和沉淀之外，参加与组织有效的培训，是我们进行“充电”的最好方式。

参加续期兼讲队伍的建设，也是我们兼职讲师本人，快速提升自己的一种有效渠道，通过续期兼讲的实践，不断积累经验，教学相长，获得精湛的专业技能、良好的沟通意识、出众的授课技巧，这些综合素质的提升，对自己的职业生涯发展，对与自己的个人服务品牌的建设，都是非常重要的一个推动。、、第一批兼讲，早已经在太保的续期江湖扬名立万，第二批兼讲也苦练童子功正崭露头角。

针对我们保费部的续期兼讲队伍建设工作，我提以下的期望：

1、加强培训后的消化与应用。纸上得来终觉浅，绝知此事须躬行。希望我们每一位接受培训的专员，都能够尊重讲师的辛勤付出，认真研究与实践讲师给我们带来的好的理念与经验，并灵活应用于自己的工作实践；

2、针对兼职讲师本身，我希望六位优秀兼讲，在完成续收主职责的同时，进一步发挥积极性与创造性，持续提高高质量课程开发与授课能力，多为总分公司的续期条线多做贡献。

企业兼职讲师队伍建设 篇2

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求, 研究开发针对新职业 (工种) 的培训项目, 以及根据企业生产、经营需要, 掌握并运用现代培训理念和手段, 策划、开发培训项目, 制定、实施培训计划, 并从事培训咨询和教学活动的人员。

如果把各种企业培训师进行一个分类, 可从三个方面进行划分:从来源方面分, 有企业内部培训师和企业外聘培训师两种;从职业方面分, 有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。

电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的, 一般情况下有固定任期的, 在某一方面或专业领域有特长出众, 在企业内部有其具体岗位但并非培训师, 而是兼任培训师的职责。

电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的, 承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。

2 电力企业内部兼职培训师产生的背景

由于行业的特殊性, 电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。

近年来, 很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性, 日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心, 拿什么来预防, 靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课, 由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制, 此类培训的成本高昂却收效一般。

为提高企业内部员工培训质量, 很多电力企业开始组建一支富有实践经验, 熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍, 对其任职条件给予一定的限制, 如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定, 如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。

电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性, 让参培员工专业成长走捷径, 快速汲取老师傅的经验, 另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平, 更为实际的一点是, 内部职工培训成本低廉, 且不涉及交通、住宿, 可以为公司节约一大部分培训费用。

3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色

3.1 电力企业内部兼职培训师的职责

不管是哪一类企业培训师, 由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的, 因此对企业内部兼职培训师而言, 所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此, 就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责:

首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨, 任何工作都应围绕其展开, 培训工作也不例外, 尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言, 必须要做到严谨求实, 来不得一点含糊。

其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工, 而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同:成年人更多的靠理解和主动思考, 因此培训师则以“解惑”为首;而未成年人更多的靠记忆和被动灌输, 因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点, 企业培训师有着比教师更高的要求, 他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”, 把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象, 还要象导师一样能够“授人以渔”, 引导、启发员工开拓思路, 积极求索, 从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

3.2 电力企业内部兼职培训师的角色

电力企业内部兼职培训师具有双重角色。

大多数的时间, 企业内部兼职培训师是在其工作岗位上, 他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工, 主要时间和精力从事其专业工作, 在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗, 在其专业领域的拔尖状态决定了其号召力。

在课堂上, 尽管其工作岗位有别, 其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员, 他还要研究、策划、开发培训项目, 制定、组织、实施培训计划。显然, 培训师的要求高于教师, 这个高就高在不但能够在台上“表演”, 而且对自己的表演要事先进行“编、导”, 而这个“编”:培训什么?加上这个“导”:怎样培训?直接影响到“演”的好坏和成败, 决定了培训的质量和效果。

4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足

尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用, 但是在其授课过程中还是显现了一些问题。

4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障

电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手, 在专业方面是顶尖人才, 在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的, 也不能当讲师, 很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意, 令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素, 缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬, 而台下的学生却是一头雾水、不知所云, 也因此导致了授课效果难以保障。

4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差

有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上, 缺乏人力资源开发的长远目标, 培训项目被动依赖于上级下达的任务, 特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下, 许多企业注重培训的短期效应, 缺什么补什么, 随意性较大, 从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。

4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督

电力企业培训不同于学校培训, 任何企业始终追求的效益最大化, 所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了:培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言, 如聘请咨询公司进行培训, 他们都会对培训效果进行评估后反馈, 然而在企业内部兼职培训师的培训中, 培训评估还比较欠缺, 没有统一的评价标准导致了培训目标不明确, 直接影响授课效果。长此以往, 电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督, 整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果, 何谈内部兼职培训师队伍建设。

5 电力企业内部兼职培训师队伍建设

随着现代科学技术信息时代的到来, 电力企业要立足、要发展, 必须有高素质的员工为依托, 人力资源已成为企业发展的战略性资源, 成为企业最重要、最宝贵的资产, 大部分电力企业, 兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设, 可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。

5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选

这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师, 企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才, 要善于发现, 并有计划、有目的的加以培养, 聘请他们做兼职培训师, 为他们创造锻炼的机会, 提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部, 肩负所属专业的培训重任, 要针对专业特点和职工培训需求, 策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程, 并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论, 编撰成结合企业实际, 有说服力、有价值的培训课件或教材。

5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训

这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训, 因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少;即使天赋秉然, 有一些授课天赋, 也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面, 培训内容具体包括:培训师的职责和角色, 培训师的基本技能, 课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。

5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理

这是建立优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要, 按照兼职培训师的任职条件进行聘任, 并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划 (不少于规定课时数) 。此外还要对兼职培训师实行动态管理, 通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定, 让他们感受到企业足够的重视与尊重, 还可以实行评级制度, 在晋升和待遇上给予激励, 充分调动他们的积极性, 以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。

综上, 培训工作使人才复制以及能力转移, 对于电力企业而言, 拥有了一流的兼职培训师队伍, 再通过合理的制度管理, 恰当的激励措施, 使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去, 为广大员工提供更多的发展空间, 实现企业与员工的共同成长, 定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。

参考文献

[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[J].中国电力教育:2010 (19) :236.

[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].企业人力资源:2009 (8) :238

高职院校兼职教师队伍建设研究 篇3

【关键词】高职院校 兼职教师 师资

【中图分类号】G451 【文献标识码】A 【文章编号】1006-9682（2012）10-0100-02

【Abstract】This paper introduces the definition of part-time teachers， domestic and foreign development condition， has analyzed the higher vocational college teachers development process in the presence of sense is not strong； management system； evaluation system is unreasonable wait for a problem， put forward to build， perfect part-time teacher management system； establish reasonable part-time teacher flow mechanism； humanized management and legal management of organic combination of the solution， further standardize the management of part-time teachers， optimize the structure of teachers.

【Key words】Higher Vocational College Part-time teachers Teachers

一、绪 论

1.兼职教师定义

教高厅[2002]5号文件对兼职教师作了明确的规定：“兼职教师是指能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务、有较强实践能力或较高教学水平的校外专家。”2004年教育部对高校兼职教师重新进行了界定：兼职教师是指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。”从文件中可以得出兼职教师有两大特征：一是“兼”，即非全日制，没有长期的聘用合同；二是“能”，突破高校传统的职称限制，广泛吸收社会上的能工巧匠。

2.国内外对兼职教师发展的研究

国外对兼职教师研究起步较早，美国在20世纪末高校兼职教师比例就已经达到43%左右。国内由于管理体制使得高校教师以终身制的专职教师为主，2000年以后才进入高速发展期，高校兼职教师的人数在逐年增加。目前各高校对于兼职教师任课比例都有要求，如江苏示范高职院评估指标体系中明确规定兼职教师上课时数不低于总课时的40%。

3.研究兼职教师的意义

（1）有利于充分利用社会资源。由于1999年高校扩招，加上教育部要求“十一五”期间全国高等学校平均当量生师比要达到14∶1，专职教师的数量已经不能满足学生增长的需要。在师资严重紧缺的情况下，单纯依靠专职教师的培养是不行的，聘请兼职教师不仅可以减轻专职教师的教学压力，使专职教师有更多的时间和精力从事科研工作，而且能够减轻高校的财政压力，充分利用了社会资源。

（2）有利于优化师资结构。高职院校和普通高校最大的区别在于动手能力方面，高职院校更注重培养学生一线操作能力，而高职院校新引进的教师基本都是高校应届毕业生，实际操作能力不足，聘请企业的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠有助于优化师资队伍结构，提高教师队伍的整体素质和教学水平。

二、高职院校兼职教师存在的问题

1.兼职教师归宿感不强

通常兼职教师的报酬是以课时来结算的，工资标准较低，是同职级专职教师的1/2甚至1/3，无保险、无福利、无固定办公室、更无升职机会这些因素都导致兼职教师归宿感不强，不会把学院当成自己的归宿，而更多的是把它看成是暂时过渡的工作，这大大影响了高职院校兼职教师队伍的发展。

2.兼职教师管理制度不完善

目前国家还没有制订与兼职教师相关的法律文件，导致了兼职教师在聘用、考核、解聘等程序上都存在不合理的地方，如：兼职教师的聘用，不少兼职教师不是通过学院公开招聘的形式被聘用的，而更多的是通过熟人介绍等方式推荐进来。高职院校通常不为兼职教师缴纳社保，双方为劳务关系，一旦缴纳保险，兼职教师与学院用工性质就变成劳动用工，兼职教师也就不是“兼”职了，所以应出台一些文件政策来保护兼职教师的利益。

3.兼职教师评价体系不完整

高职院校对专职教师一般都有详细的考核评价体系，以盐城纺织职业技术学院为例，对专职教师教学质量评价分三个指标，分别为：“学生评估”占40%，“同行评估”占30%，“领导评估”占30%。综合评估结果分优秀、良好、中、较差四个等级，90分以上为优秀，80～89分为良好，60～79分为中，59分以下为较差。优秀的指标总体上控制在25%以内。高职院校对于兼职教师鲜有评价体系或者评价体系不完整、不合理，一般以是否完成规定的教学工作量为主要考核依据，这种方式简单易行，便于操作，但是对兼职教师的教学质量、教学效果、职业道德等方面考核不到位、不全面。

三、加强高职院校兼职教师队伍建设的建议

1.领导重视，提高认识。

高职院校师资队伍建设目前主要存在以下不足：第一，“双师”比例不足；第二，兼职教师比例不足；第三，高层次人才缺乏。由于近年来高职教育发展较快，师资严重紧缺，各高职院校一般都从应届毕业生中引进人才，由此导致青年教师动手能力偏差，学院专任教师中“双师”比例不足，一方面需要加强青年教师到企业实践锻炼，另一方面聘请企业的能工巧匠作为高职院校兼职教师也是较好的解决方法。但是兼职教师一般有自己的主岗，主要精力还在主岗上，特别是企业生产一线的能工巧匠能自主安排的时间一般在晚上、周末，需要学院领导的高度重视，相关部门密切配合，使兼职教师能够发挥作用，而不是简单的开几场讲座、做几场报告。

2.建立健全高职院校兼职教师管理制度

目前很多高职院校对兼职教师的管理无章可循，或者有章不循，究其原因还是管理制度缺乏或是管理制度不合理，建立一套行之有效、易操作的包括兼职教师选聘、管理、考核等在内的管理制度显得尤为重要。兼职教师的管理规范化、制度化是历史发展的必然，适应了社会与高等职业教育发展的需要。

3.建立合理的兼职教师流动机制

高职院的二级系部在实行“校企合作、校企互聘”过程中要有意识的挖掘企业的资源，重视兼职教师资源库建设，只有建立丰富的兼职教师资源库，才能真正对兼职教师进行考核，兼职教师才能实现良性流动，对技能水平高、教学效果好的兼职教师采取提高课时标准等奖励，对技能水平一般、教学效果差的采取核减课时标准甚至淘汰出兼职教师队伍等。

4.人性化管理与法制化管理有机结合

人性化管理能够充分调动兼职教师的积极性、主动性和创造性，高职院校必须把人性化管理融入到兼职管理制度中，关心兼职教师的福利、关注兼职教师的发展。

法制化管理决定了兼职教师的行为，并明确规定了兼职教师的职权和责任，而且法制化管理能够“除弊兴利”，既有限制和惩戒兼职教师的不当行为，也有激励兼职教师为学院更好工作的效果。

法制化管理能够使高职院校兼职教师的管理走上制度化的轨道，但由于法制化管理是以理性分析研究制订的管理规章和制度为基础，只考虑科学，只遵循规律，只注重理性，不考虑兼职教师的个性、理想、感情，绝对的法制化只能是一种抽象，既不可能也不现实。所以在要努力谋求人性化管理与法制化管理之间的平衡，实现二者的有机结合。

四、结束语

兼职教师队伍建设是高职院校人才培养工作评估的重要指标之一，更是高职院校师资队伍建设的重点。高职院校应该建立一支“专兼结合、動态组合、校企互通”的兼职教师教学团队，以提高兼职教师教学能力为核心，制订相应的优惠政策吸引企业的技术骨干、能工巧匠来校兼职任教，规范兼职教师的管理，优化高职院校兼职教师的“双师”结构，形成一支稳定的兼职教师队伍。

参考文献

1 江秀兰.高校兼职教师的管理创新及制度建设[D].武汉理工大学，2007

内部兼职讲师管理办法 篇4

第一部分 总则

第一条 目的为培养和建设公司内部兼职讲师队伍（以下简称“讲师”），提高讲师能力和积极性，加强对讲师队伍的管理，以保证培训工作的质量和有效开展，充分利用公司内部智力资源，特制定本管理办法。

第二条 适用范围

本办法适用于经过公司认证且在公司内承担指定授课任务的非专职讲师，公司人力资源中心培训与发展组以及业务部门培训组专职讲师的管理不适用本办法。

第三条 组织管理职责

人力资源中心培训和发展部是公司内部讲师的归口管理部门，内部讲师的选拨、认证、考核、激励等日常管理活动均由培训和发展部负责组织。评审小组？

第二部分选拔和聘任

第四条 基本任职条件

公司内部员工，符合以下条件者，均可报名申请或被推荐为公司内部讲师：

（一）具备基本的讲义、教材和教案、测试题的编写以及案例收集整理的能力；

（二）形象良好、逻辑清晰、语言及文字表达能力良好；

（三）在某一专业领域具有丰富知识或实践经验。

第五条 候选人的推荐

（一）内部讲师推荐采用自我推荐、部门推荐、培训与发展部推荐三种形式。公司鼓励各业务部门推荐在本业务领域具有丰富知识和实践经验优秀员工参与选拨；培训与发展部有责任在培训过程中发现优秀学员并推荐参与内部讲师队伍的选拨。

（二）推荐员工（含自我推荐）参与讲师选聘需填写《内部兼职讲师推荐表》（附件1）；

第六条 候选人的选拨

（一）培训与发展部每年组织讲师选拨和评比，因受聘讲师工作变动产生的讲师空缺则随时进行填补性选拨；

（二）培训与发展部对候选人推荐资料进行筛选，由候选人自行选择课题，组织课程，进行30~60分钟的现场呈现。《候选讲师评价表》（附件2）

第七条 候选人的培训

为提高候选人授课技能，增强培训效果，凡经过培训与发展部评审后初选的候选人，均应接受TTT或相关培训（内训或外训）

第八条 候选人的试讲

（一）候选人参加完TTT培训后，由候选人和培训与发展部共同选定课题进行课程开发和试讲；

（二）培训与发展部根据课题的业务领域组织公司高层领导以及课程对象（不少于20人），组成课程评审小组，评审小组根据候选人的呈现情况和专业能力，填写《内部讲师课程评审表》（见附件

3），对候选人的课程和授课能力进行评审。

第九条 内部讲师的聘任

培训与发展部根据评审情况和评审小组成员的权重进行评分，分数在80分以上，且相关业务负责人评审通过者，方可获得被聘任为内部兼职培训讲师。

第十条 内部讲师的定级

（一）内部讲师的等级由高到底分为一级、二级、三级和储备讲师四个等级；不同等级讲师享受不同待遇，具体见第*部分，讲师待遇。

（二）初次进行选拨的讲师一定定为四级，个别优秀者经评审小组一致同意后可被直接聘为二级讲师；公司高层管理人员内部讲授课程可不用需经过推荐、试讲程序直接被聘任为公司一级讲师；在公司担当授课任务，但善未被正式聘任为讲师者，按照储备讲师标准享受待遇；

第十一条 讲师选聘流程如下所示：

第三部分讲师工作职责和日常管理

第十一条 工作职责

（一）参与公司培训项目，负责或参与指定授课职责；

（二）负责或参与指定授课课程的教材开发、教案编写、案例收集等课程开发工作；

（三）负责

第十二条 候选人的日常管理

（考核）（激励）（分配授课任务）

第十二条 讲师的晋级

第十三条 讲师的公司内部讲师选拨采取自愿报名、内部推荐、内部邀请的形式；

（二）自愿报名、内部推荐需要填写《内部兼职讲师表》（见附件1）；

（三）第六条 评审

第七条

第三部分 主要工作职责

培养下一级培训师、、开发培训课程（通过课程评审给予奖励）--形成视频资料

第四部分 考核与激励

企业兼职讲师队伍建设 篇5

为进一步充实个险新人育成训练营的师资队伍，丰富兼职讲师的培训技巧，提高兼职讲师的授课技能，7月31日—8月2日，来自个险渠道的主管和业务员共计46人参加了由培训部举办的2011年第一期兼职讲师技能提升培训班。

两天半的封闭式培训中，授课老师以丰富的培训经验、运用案例演示、学员演练、现场点评等方式，给学员们带来了充盈的知识和多元化的表达技巧，让学员了解了怎样合理运用授课方式表达无形观点。本次培训不仅将学员带入了一个全新的授课层次，更是拓宽了学员的教学视野。

企业兼职讲师队伍建设 篇6

关键词：供电企业；兼职教师；队伍建设

作者简介：杨颖琦（1980-），女，福建厦门人，国网福建省电力有限公司厦门供电公司，工程师。（福建 厦门 361000）

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1007-0079（2013）27-0134-02

人才资源是当今企业的第一生产力，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。人才队伍的建设离不开高效有序的培训，而高效的培训则离不开企业内部高素质兼职教师队伍的建设。基于此，在供电企业内部，如何推动兼职教师队伍建设的管理创新与发展成为突出问题。

在供电企业内部，只有畅通兼职教师队伍的选拔、发展通道，实行动态管理，建立有效激励约束机制，才能充分发挥内部人才资源在员工培训与开发中的作用，进一步完善供电企业教育培训体系，加强兼职教师师资库建设，才能不断提升培训质量，不断提高全员素质。

一、兼职教师队伍体系建设

1.选拔、发展通道建设

为鼓励企业各部门各专业专家、技术能手加入到兼职教师队伍中，充实企业内部业务培训，特别设立兼职教师的选拔、发展通道，为有志于加入内训师队伍的员工打开通道，并通过一定的程序筛选合格人才。首次参加兼职教师选拔的程序如下：

（1）申报：根据人力资源规划和培训计划工作需要，设置供电企业选聘专业（工种）。具体为：线路运行与检修专业、电气运行与检修专业、电网调通与自动化专业、用电营业专业、电力建设专业、经营管理、综合管理等七大专业分类，细分为47项专业分支。由员工个人自荐，填写《内部兼职教师申报表》，由员工所在部门同意后报培训中心审核。

（2）甄选：由培训中心组织必要的考评，主要针对申报人员近三年绩效考评情况、工作业绩、技能等级、职业资格、目前从事岗位与工种等等内容进行考评。通过对专业（工种）设置需要和个人的专业技术技能进行初步的筛选后，通知符合条件的人员参加笔试、面试选拔。由参加人员提交一份所申请工种或专业的教案、课件及讲稿，由培训中心组织相应专业的专家进行评审，评审合格后再进行试讲及面试。对于“双师型”、具有国家企业培训师的人员优先考虑。

（3）聘任：对经过考评合格的申报者，由单位发文予以正式聘任，并发放聘书。聘期为2年，届满自动终止。

首次报名参加兼职教师选聘的可参加三级内训师选拔。对于任期届满的兼职教师，如继续申报下一任期兼职教师，需提交上一任期内各年度培训授课学时、年度教学质量评估及技能等级、职业资格等信息，符合条件者留任使用并发文公布后下发新一期聘书。

同时为充分发挥企业内部优秀人才的作用，对于企业通道六级及以上专业人才、省公司级别以上专家人才、首席技能专家、省公司聘任的兼职教师可以直接按相应级别直接聘为兼职教师。

2.动态管理

（1）采取业绩考评、逐级发展机制。加强对兼职教师的定级聘用，对兼职教师进行分级管理，分为一、二、三级兼职教师，一级为最高级。三级教师须具备初级职称或高级工及以上；二级教师须具体中级职称或技师及以上；一级教师须具备高级职称或高级技师。依据年度及届满兼职教师考核结果动态调整兼职教师队伍，上一级兼职教师在相邻级别的兼职教师中产生，原则上不允许跨级别申报或聘用。一般情况下，三级兼职教师需届满且每年完成本级别培训任务，可申报上一级别兼职教师。

申报高一级别兼职教师，聘任前组织对拟聘等级教师的学识水平、教学能力、技术水平和工作业绩进行全面评估和考察；对兼职教师及等级实行动态管理，聘期两年，期满时自动终止，重新参加选聘定级。

（2）加强培养促进成长。建立兼职教师课程体系建设。为建设一支业务精湛、素质优秀、能满足人才培养工作需要的兼职培训师队伍，使公司系统知识、技能、经验得以传承和共享，需不断加强兼职教师自身素质，提升教学水平、教学开发能力。为兼职教师量身定制初、中、高课程体系，对兼职教师开展全方位专业化培训。初级课程为“ttt讲师表达基础训练”，主要内容包括：讲师授课表达技巧训练、学员风格与讲师风格分析、基本教法运用、培训现场掌控、游戏活动组织、案例运用与讨论组织、点评技巧等。中级课程为“ttt讲师技能提高训练”，主要内容包括：结合岗位需求的课程设计开发技术、定向课程内容研讨（讲师拟讲授的具体课程）、定向课程讲授演练、培训师经典教法研讨工作坊。高级课程为“培训规划与梯队人才培养”，主要内容包括：理解提升员工能力是一个系统工程，培训工作者应了解掌握相关技术，综合应用；理解准确的培训需求分析和规划是提升培训有效性的基础；提升对员工能力提升体系的整体理解认识，理解人才培养战略；提升培训专业水平和培训管理综合能力。根据兼职教师的等级，参加对应的学习课程。每年度参加教学专题培训不少于24学时。

（1）创新激励方式。完善课酬机制，根据兼职教师在单位内承担的各类培训、练兵与比武活动，其在过程中的授课、辅导、答疑、考试出卷、评卷、监考、裁判以及参与大纲、教材、题库、课件、标准、方案编写评审工作均可以享受一定数量的教学津贴。津贴主要按工作内容、工作时间及教师级别对应的标准进行发放。

业绩评先向优秀教师倾斜。兼职教师的培训业绩与其参加申报专业技术资格、申报技能等级鉴定、竞聘上岗、评选专业拔尖人才相挂钩，在同等条件下，年度考核为优秀的培训师享有优先权。每一年度评选一定的数量的“十佳内训师”、“优秀培训工作者”等等，对优秀教师除进行大会表彰颁发证书及奖金，连续两年获得“十佳内训师”的，可以直接晋升二级兼职教师。

优先享有培训进修权。兼职教师可优先获得必要的培训进修机会。年度考核为优秀的兼职教师每年可根据培训中心的安排或自己的需求，至少参加一次本专业技术培训和学术活动，费用由单位承担。另外由培训中心每年组织1～2次全体兼职教师的经验分享与交流，或聘请资深人员、外部专家指导、培训，以提高兼职教师的授课水平。

享受教师节慰问待遇。每年教师节，全体受聘兼职教师可享受教师节慰问待遇。由培训中心和工会向全体受聘兼职教师开展慰问活动，发放教师节津贴及节日礼品。

继续学习专项费用。为鼓励兼职教师学习综合知识、提升专业技能、拓展视野，由培训中心向承担培训计划教学课时任务的受聘兼职教师每年提供500元书券。

企业培训师认证鼓励。为鼓励兼职教师考取全国企业培训师职业资格证，对当年获得该资格证者除报销培训期间费用外一次性奖励1000元。

（2）完善约束机制。兼职教师教学要求：兼职教师必须参与课程的前期培训需求调研；承担培训教学任务，形式以理论授课、讲座、技能操作指导及网上答疑等为主；每年承担的教学任务不少于30课时（含技能竞赛全脱产教练授课课时）。二级兼职教师需达40课时及以上，一级兼职教师需达到60课时及以上。兼职教师应根椐授课任务书认真备课，开发设计课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课ppt演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。同时，应参与考后阅评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他兼职教师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助培训中心完善岗位培训课程体系。

兼职教师参与培训工作要求。兼职教师应参与本单位年度培训计划、培训大纲、各岗位培训标准的制订和审定；参与教材、题库、多媒体教学课件以及相关规章制度的编写，并做好培训质量信息反馈。

兼职教师继续学习及人才培养要求。兼职教师每年应参加不少于24学时的继续教育，深入钻研专业知识、技术与技能，参与培训方法的研究，不断提高教学水平。同时还需承担本专业年轻员工结对培训任务，与其签订结对培训协议，做好业务指导和传、帮、带工作。

兼职教师考核机制。为加强兼职教师的管理及考核，对兼职教师进行约束和促进，制订兼职教师考核办法。考核主要分为项目考核和年度考核两种方式。由培训中心负责培训教师考核工作，并将考核结果反馈至培训师本人和所在部门，并记入兼职教师档案：

1）项目考核。采用学员测评和培训中心测评相结合的方式，在培训项目结束后进行。培训中心对内训师授课情况和教学质量进行抽查、评估与跟踪，并形成年度培训质量综合评估意见，测评结果作为兼职教师年度考核的重要内容。

2）年度考核。年终后进行，培训中心在兼职教师填写《个人培训工作总结表》的基础上负责组织的兼职教师年度考核，主要包括年度培训项目、培训学时、培训效果等内容，并根据考核结果评选表彰年度“十佳内训师”。

二、兼职教师队伍建设的意义

在企业内部建设兼职教师队伍，努力打造一支品德优良、专业基础扎实、实践经验丰富、掌握现代教学手段的师资队伍，能够弥补专职教师不足，减少企业的教育成本，有利于实现教育资源优化配置，具有很强的现实意义：

第一，有利于供电企业职业化特色教育：供电企业内部相当大部分的工种为供电企业特有工种，通过企业内部兼职教师的配备，能够结合本单位本工种的实际情况，进行案例教学，指导学员将所学与实践联系起来，能够真正做到学以致用。

第二，有利于优化课程设置：兼职教师来自于企业生产、经营、管理人员，他们了解工作中的重点与难点，通过经验与技能的传承，可以优化课程设置，使学员少走弯路，迅速掌握技能。

独立学院兼职教师队伍建设探析 篇7

一、独立学院兼职教师现状

1.兼职教师来源

独立学院兼职教师一般是指其他高校教师、行业人士、在读博士等利用业余时间在独立学院承担部分教学、科研任务, 一般合同期为一年的教师。根据独立学院目前的情况来看, 兼职教师资源一般是:

(1) 公立大学退休教师。他们一般职称较高, 教学经验丰富, 把兼职教学当做是延续事业生命的一种方式。

(2) 高等学校在职教师。这部分教师年富力强, 科研能力较强, 能够对新的知识体系有快速地反应。

(3) 行业人士。他们经验丰富, 了解行业的真实需求, 能够给予学生较多的理论与实践相结合的案例与分析。

(4) 研究机构在职人员。他们科研能力强, 对专业领域的最新动态与成果了解全面, 能带动学院科研水平与能力。

2.兼职教师存在的问题

虽然独立学院兼职教师来源比较好, 个人素质相对较高, 但因为一些客观的主观的因素, 还存在着一定的问题:

(1) 缺乏科学管理。从独立学院来看由于各独立学院的实际情况, 导致兼职教师没有专门的办公环境、办公设施等, 而且兼职教师的聘用一般都是教师之间互相推荐或者亲戚朋友推荐, 没有完善的面试制度, 同时, 学院也不会将兼职教师纳入正常的工资晋级和职务评定, 基本处于无管理的状态, 导致他们自觉性低, 基本以挣钱为目的。

(2) 兼职教师教学工作与本职工作有冲突因为兼职教师中的大部分都是在职人员, 有自己的原生单位, 因此, 在合同期内或多或少都因为要完成本职工作, 而导致缺乏教学工作的严谨性和连续性。此外, 为了做好本职工作, 兼职教师还会经常出现调停课、让自己的研究生代课等现象。

(3) 看重“报酬”, 忽略教学重点。大多到独立学院兼职任课的教师都比较看重“报酬”, 此外, 由于兼职通常上课才来, 下课就走, 导致缺乏与学生的沟通, 与学生面对面的答疑也基本不能实现。对于授课内容, 也基本属于“照搬”模式, 没有根据独立学院学生的特点和培养目标来调整授课内容的重难点, 而是一味“照搬”自身所在高校的教学内容和多媒体材料。

(4) 对教育教学方法理解不够深入, 教学质量难以提高。来自行业和研究机构的教师, 虽然有深厚的实践、理论知识, 但由于没有系统学习过教育学与教育心理学, 在授课的过程中, 很难把握到与学生有效教学互动的点, 教学质量难以提高。

二、独立学院兼职教师队伍建设策略

1. 制定兼职教师聘用条件和职责要求, 严把质量关

由于独立学院的扩张, 导致兼职教师的缺口扩大, 但《高等教育法》《教师法》又相对滞后, 在兼职教师的管理上没有明确的规定和要求。但为了保障兼职教师与独立学院双方的权益与教学的效果, 独立学院应根据自身的建设情况与建设规划, 制定相应的措施和规章制度, 明确兼职教师的各项权益与应提供的服务内容、质量, 让兼职教师的选择、聘用和管理有章可循, 以利于挑选出符合独立学院教学要求的兼职教师。

2.建立完备的兼职师资信息库

兼职教师由于自身工作的原因, 导致每学期变动性比较大, 为了能更好地选择兼职教师, 应该建立完备的兼职教师信息库, 详细记录任职的兼职教师的个人信息, 以及兼职教师所任课程、工作量、工作成绩、学生反馈意见、督导听课意见等, 为更好地聘请兼职教师做好基础工作。

3. 根据教师构成, 制定“分层次准入”制度

根据对独立学院兼职教师的来源分析, 虽然这部分教师在对专业知识的把握上没有问题, 但由于自己的工作特点, 具备不同的弱势之处, 因此, 为了更好地把关兼职教师, 应该根据不同的群体, 制定不同的侧重点考察。

(1) 退休教师。由于年龄和身体素质的原因, 退休教师很难跟上信息化社会的变化和发展, 对于退休教师应重点考察他们的身体条件和思维活跃程度, 看是否能适应独立学院的办学定位与教学要求。

(2) 高校在职教师。他们教学方法与对教学内容的把握都没有问题, 但由于自身工作、科研的压力, 导致工作激情和责任心不够, 在准入考察时, 应重点关注他们责任心与积极性。

(3) 行业人士。一般对待工作都积极认真, 也喜欢教学这份工作, 但由于缺乏对教育学与心理学的系统、深入学习, 教学经验和沟通能力相对缺乏, 应关注他们在教学沟通上的能力与水平, 并应设置专职教师对口协助, 帮助他们尽早熟悉和了解学生的特点以及课堂有效教学方式。

4. 建立健全合理、公平、有效的考核、激励制度

为了更好地引导和激励兼职教师的责任心, 应建立一套合理、公平、有效的考核激励机制, 奖优退差, 逐步建立兼职教师的归属感和荣誉感, 推动兼职教师队伍建设。为了达到这个目标, 考核评价体系应从以下几方面建立:

(1) 师德修养。本考核应关注教师的职业道德行为规范, 能否遵守所兼职独立学院的相关规章制等。

(2) 教学工作。这是对于兼职教师的主要考核内容, 应包括对学生评教、调停课情况、作业批改、学生答疑情况、课堂教学秩序的管理程度与水平等方面进行详细的考评。

(3) 教学材料。独立学院的兼职教师由于在校时间基本都为上课时间, 业余时间基本不待在学校, 因此对于课程教育所需要的教学材料很难在规定的时间内按照要求上交, 导致了教学的规范性有所影响。因此, 为了更好地规范教学过程与效果, 对于兼职教师的教学材料如教案、多媒体课件、教学辅助材料、试卷出题质量与批改质量等提交也应该有明确的规定和要求。

(4) 同行测评。同行的测评能够取长补短, 用不同的视角去发现教师课堂教学的方法与效果, 能够更好地促进教师的成长。

(5) 加分项。在常规工作考核之外, 还可以根据学院的办学定位与发展目标适当地增加一些加分项目, 如:教改项目、论文指导、就业、竞赛引导兼职教师与学院发展相适应。

5.建立竞争机制

在实行激励机制的同时, 也应引入竞争机制, 让学生、市场来选择符合独立学院特点的优秀教师, 也对其他在岗的兼职教师形成一定压力, 一定程度上提高兼职教师的工作积极性, 从而提高整体教学效果。要建立竞争机制, 也应建立对兼职教师的规范管理制度, 明确双方的责、权、利, 通过教学检查、听课、学生座谈会等来全面了解兼职教师的工作态度与效果, 做到竞争得公平合理, 留下真正值得留的教师。

6.加强对兼职教师的情感投入

目前, 兼职教师所出现的不负责任系列问题, 很大程度上源于他们没有归属感, 对独立学院没有感情。因此, 对于兼职教师, 更应该注重情感的投入。在情感投入上, 应尽量了解兼职教师的需求与愿望, 制定有益的、有效的方案去解决和帮助兼职老师实现诉求。在排课上, 应优先考虑他们的时间安排;在业务上, 针对不同的群体, 进行不同的帮助与照顾;在节假日, 送去温馨的祝福;在工作上, 努力提高服务质量, 优化工作环节, 提高工作效率。让兼职教师在工作中, 产生归属感, 用自己的责任心与努力, 提高教学质量与效果。

企业兼职讲师队伍建设 篇8

[关键词] 高职院校 兼职教师 队伍建设

【中图分类号】G715.1

一.引言

21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪。进入21世纪以后，中国加入了WTO，中国高校也面临全球化、市场化、信息化的挑战，要紧跟时代的步伐。特别是高职院校，它作为改革开放以后大规模崛起的高等教育，它的不断发展与壮大，为我国社会主义经济的发展做出了极大的贡献。相对于普通高等教育培养学术型人才而言，高等职业教育偏重于培养高等技术应用型人才，即目标是实用化，培养成既具有大学知识，又具有专业技术和技能的人才。随着我国改革开放和教育改革的进一步深入，大众化、实用化人才的需求成为了新常态。高职院校在这个新常态下对教师的需求是急剧增加的。高职院校不仅需要学术研究型的教师，更需要有较强实验能力的教师。而本校教师往往在学术研究方面做得很好，但缺乏实践操作能力；随着高职院校办学规模的不断扩大，在职教师超负荷地工作在紧张繁忙的教学、科研、实践技能第一线；而一个高素质的教师培养需要几十年的时间，成本高，周期长。要解决办学的燃眉之急，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。这样兼职教师就成为了当前高职院校教学队伍的重要组成部分。因此，对兼职教师队伍如何进行有效的建设及管理就摆在教务管理部门面前。本人结合自己的工作实际经验，从杭州科技职业技术学院具体的兼职教师管理工作实践出发，对高职院校兼职教师队伍的建设及管理问题进行一次专题研究。

二.做好兼职教师队伍的建设及管理对促进高职院校的发展起了积极的作用

自从1902年清末创办了“高等实业学堂”，到今天大规模地发展职业技术学院，高职院校的发展已经走过了一个多世纪了。但高职院校正真得到极大重视的还是近二十年的事情。纵观这二十年高职院校的发展，外聘教师的贡献是不可小觑的。外聘教师促进高职院校的发展具体表现在如下几方面：

1.提高办学效率，稳定教学秩序。

自从1993年国务院颁布了《教育改革和发展綱要》明确指出我国教育今后发展的两个重点，一是基础教育，二是职业技术教育。随后我国的高职院校如雨后春笋般迅速地发展扩大。面对如此大规模地发展扩大，教师队伍的建设是相对落后的。因为一个教师从师范院校毕业走上工作岗位到独当一面，需要几十年的时间来培养，成本高，周期长。随着时代的发展，传统专业不断更新发展，特色专业的不断增加以及新兴专业的开办还有各相关实践技能教学的加强，使原有的在编教师无论在数量或质量上都远远不能满足学校专业发展的需求，从而产生了尖锐矛盾。要在短时期内解决这个矛盾，稳定正常的教学秩序，只有通过聘请兼职教师这一途径来弥补教师紧缺这一现象。因为兼职教师大多来自学校、企业、事业单位的业务能手，工作经验丰富，上手快，很快就进入角色，实现教学知识的对接，提高教学质量，降低教学成本，极快地稳定教学秩序，便于教学工作顺利展开，提高办学效率。

2.优化师资结构，加强工学结合，实现校企资源共享

目前相当一部分的高职院校都是由原来普通专科学校转型而来的，由于历史的沉淀，各高职院校的公共基础课程、通识课程教师偏多，而专业课程、实践课程、专业拓展课程的教师偏少，这样不平衡的比例，影响了整体教学，特别在实践教学方面教学很难展开，而高职院校的人才培养目的之一就是受企业和用人单位欢迎的技能型、应用型人才，这样的教师比例配置难以满足专业教学的需要，影响了整体教学质量的提高，难以实现人才培养的目的。所以在培养双师型教师及实训指导教师的同时，要向社会聘任兼职教师满足教学的需要。来自一线企事业单位的兼职教师，他们都是实践经验很丰富的专业人才，由他们担任学生的实践课程、专业拓展课程，才尽其才，才尽所用。同时在教学过程中，专职教师与兼职教师互相学习，取长补短。重理论的专职教师可以从兼职教师哪里取取经，学习他们的实践操作技法及经验，把理论与实践更充分地结合起来，便于提高自身的教学水平。兼职教师成为了高职院校师资队伍中不可缺少的一部分，优化了师资结构。在当今就业形势较严峻的情况下，要求学校专业设置与企业用工要求差距缩短，实现学校人才培养与企业用工要求的“无缝”对接，学校培养出来的技能型、应用型人才受企事业单位欢迎，这对任课教师的专业知识和职业操作技能提出了更高的要求，而要实现这一要求最实际、最经济、最有效的途径无疑就是校企合作、工学结合。兼职教师在校企合作、工学结合等方面起到桥梁作用。在兼职教师的牵线下，学校安排在编的专职教师下企业锻炼，推荐学生到企业去实习，给学生找工作提供了一个更宽的平台，提高了学校毕业生就业率。这样在编的专职教师可以给企业提供理论方面的指导，企业为学校师生提供了一个操作锻炼的平台，实现校企资源共享。

三、杭州科技职业技术学院教师结构情况

杭州科技职业技术学院是杭州市人民政府主办的一所普通高等职业院校，1999年12月开始筹建，2009年2月经浙江省人民政府批准、国家教育部备案正式建院。学校与创办于1978年的杭州广播电视大学实行“两块牌子、一套班子”的管理体制。杭州科技职业技术学院目前在编的教职员工有520余人，其中副高级以上职称有120人，专任教师有270余人，“双师”素质教师占比超过50%。这是一支具有高尚师德和师资结构配备合理的队伍。但学校下设城市建设学院、信息工程学院、机电工程学院、艺术设计学院、工商学院、旅游学院、教育学院等7个高职二级学院，1个开放教育学院，1个公共教学部。目前共开设城建类、电子信息类、机电类、艺术设计传媒类、经济管理类、旅游管理类、文化教育类等七大类31个专业，高职全日制在校生近9000人。这样的办学规模，就目前的教职员工数量还远远不能满足办学的需求，要解决目前办学的燃眉之急，除了向外招聘有编制的专职教师外，只有聘请社会上的教师才是最实际、最经济、最快速、最有效的途径。历年来聘用兼职教师的数量呈逐年上升的趋势：比如，在1999年，杭州科技职业技术学院刚刚筹建的时候，兼职教师大约有20人左右，2000年就有25人，学校经过16年的发展，现在学院里有兼职教师大约有400人左右。但从最近三年来看，兼职教师的数量开始趋缓，基本上处在持平状态。endprint

目前杭州科技职业技术学院的兼职教师来源主要体现在一下几个部门：1.来源于企事业单位、高校及各科研单位的在职人员。对他们的聘用，学校采用了刚性引进与柔性引进相结合的模式聘用的。从这些单位聘来的教师，他们的学术水平较高，他们的实践经验丰富，有他们的加盟，教学活动显得更具有活力。2.来自于各高校、各企事业单位的退休人员。俗话说，家有一老如有一宝。若教学经验丰富的老教师、老师傅、老专家被返聘，那这所学校就拥有数不尽的宝藏，可享用不尽。如果这些业务精湛、师德高尚的老教师、老师傅、老专家愿意发挥余热，不仅能缓解新老教师的衔接中出现教师的短缺，还能起到传帮带的作用：用他们一生的教学、工作经验传递给年轻的教师，让年轻的教师在教学上能更快地适应、熟练并成为教学能手，能在相当短的时间内独立展开教学活动并能独当一面。3.来自于各高校在读的研究生、博士生。他们年轻，精力充沛，知识面广并善于接受新知识。同是在校学生，易于学生沟通，可以身传教，在思想上、学术上带带小弟弟、小妹妹，起到模范带头的作用，便于班级管理。

四、高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题

兼职教师人员身份的复杂性必然会导致在队伍建设过程中出现这样那样的问题，以杭州科技职业技术学院为例，具体表现在以下几个方面：

1.队伍不稳定。兼职教师来自于企事业单位、高校及各科研单位的人员 ，他们不动编制流动，不变更行政关系。他们工作的重心还是以原单位的工作为主，这样的工作方式可以解释为“业余工程师”，即利用他们的业余时间为其他单位服务，输出知识和技术。若上课时间一旦与原单位时间上相冲突，立足于原单位的基础上，对输出服务的单位就很随意，往往采取停课、调课、缺课、补课的方式来处理。这种状况屡屡出现，学生就会有抱怨，也严重影响了学校的教学秩序，不利于教学管理。更严重的是有些兼职教师在一个学期中途退出，这样极大地影响了学校的教学工作，影响了教学工作的连贯性，影响了学生系统地学习课程知识，进而影响到学校教学质量的提高。这些兼职教师缺乏责任心，缺乏敬业精神。但我们没有相应的机制来约束他们。

2.授课能力差。来自于企事业单位、科研单位的兼职教师往往专业知识很渊博，但毕竟他们不是师范生，没有系统地学过心理学、教育学，教师的基本技能没有进行系统地培训，这样导致上课板书不规范，重难点不突出，语速不适中，课堂控制能力差，教学上很难达到满意的效果。

3.排课过于集中。兼职教师上课时间的受限制，他们可能一周中只有某一天有时间，他来给我们上的课程只好排在这一天。若这门课是64个课时，那每个星期必须排4节课，一个上午连着上4节课，这样的工作量，不仅老师自己觉得累，那听课的学生一个上午都听这门课，听觉、视觉上都觉得乏力，心里就对这门课具有排他性。本来还对这门课有兴趣的，这么一来，觉得这门课是这么索然无味的。这样反而适得其反。再加上杭州科技职业技术学院新校区在富阳高桥镇，离杭州市区较远，交通很不方便。而绝大部分兼职教师的家都在杭州市区。即使他们上课时间允许，这么远的距离，他们也不愿意把课时分开来上。

4.思品差。兼职教师以课时计酬的。有一部分兼职教师没有责任心，上完课拿走课酬就了事。不关心学生对自己上课效果的评价。课后也不布置作业，更谈不上对学生课后进行辅导、答疑。也不严格遵守学院的规章制度，还会迟到、早退，这些行为甚至影响到在编的专职教师。但到目前为止都没有相关的规章制度来约束他们那种懒散的行为。而各学院在聘任兼职教师时往往只注重业务技术水平，忽视了他们的思想品德这方面的问题。这样的后果会严重影响了正常的教学秩序和学生学习热情。

五、高职院校兼职教师队伍建设的对策分析

1.用相关规章制度稳定高职院校兼职教师的队伍。兼职教师的队伍虽然是一支复杂的队伍，但各院校能研究出一套切实可行的管理对策，必能管好这支队伍，然后为各院校服务。若用好这支队伍，教学质量自然而然地搞上去了。首先，各学院做好摸查工作，然后在各招聘网站上发布招聘信息，但必须把需聘任教师的标准及条件写得具体、清楚。在择优录用时，必须综合考察，严格把关。其次，录用后，不能只以口头约定来约束责任意识，必须制定相应的规章制度监督兼职教师的行为规范。杭州科技职业技术学院在2012年建立和完善了《教学管理和规章制度》，在第四章第五节中明确兼职教师聘请与管理的办法，在第六节中补充了兼职教师聘请与管理办法。用制度的形式约束、监督兼职教师，能减少政策执行中的阻力，便于追究相应的责任，提高教学管理的力度，以保证各管理单位有效执行政策和制度。再次，加强校园文化建设。校园文化是学校的一种“教育场”，它不仅能陶冶师生的情操，规范师生的行为，而且能够激发全校师生对学校目标、准则的认同感和作为学校一员的使命感、归属感，形成强烈的向心力、凝聚力和群体意识，同时，还能对学生起到潜移默化的教育作用。校园文化是一个学校的活力与灵魂，一个学校若缺乏校园文化，那么就如鲜花缺少水分的滋润一样，没有发展的潜力，缺乏生存的活力。校园文化对校园中每一个人的影响和制约正好与管理的导向、凝聚、激励、约束等功能相吻合，因此，让兼职教师融入我们的校园文化建设中去。走访杭州科技职业技术学院中各个学院的教务工作者，他们普遍认为这一点：我们学校离市区这么远，课酬又不高，这些教师一直在我们学院任课，无非是我们大家的感情投资维系这层人情关系，所以坚持下来。这段话很显然地表明了，我们学校的文化陶冶了兼职教师的情操，使他们有使命感、归属感，有团队精神。第四，体制要转变。2015年3月1日，浙江省出台了《浙江省医师多点执业实施办法》，这是浙江省12.5万名具有执业医师资格的医生的“大日子”，因为他们申请可以多点执业，并不用办手续，他们从“单位人”走向“行业人”，推动优质资源“下沉”。言外之意，希望兼职教师也有这样的政策支持，实现资源共享。

2.建立一个校内专职教师与兼职教师交流的平台。兼职教师专业技术业务强，但缺乏教学经验，我们可以建立一个不受时间、空间限制的平台，采用慕课，翻转课堂形式，便于校内教师与兼职教师进行交流。教学经验丰富的校内专职教师结合实时讲解和PPT演示的视频上传到平台，兼职教师就可以随时上去揣摩学习，找差距，提高上课效率。并且兼职教师本身实践操作能力强，有这个神器的辅助，教学质量很快就上去了。但兼职教师在备课时必须具有“四独”之功能：a.独到角度。虽然有慕课课堂，但毕竟是人家的，不能照搬照抄，用自己独到的角度阐释课本；b.独立思维。在自己专业水平的基础上，站在翻转课堂视屏的肩上，了解学生，因材施教，融入自己独立思维的东西，形成自己独特的课堂教学模式。c.独有形式。在教材选修部分，可以采用与众不同的形式进行讲解，如主题讲座，知识面广，容量大，少用专业术语，用幽默诙谐的语言提高学生对这门课的兴趣。d.独有风格。在独到角度、独立思维、独有形式的基础上形成自己独有的上课风格，这个风格必受学生欢迎。兼职教师在平台上发布工学相结合的信息，便于我们师生及时了解市场信息：可以为专职教师了解生产实际提供机会，为学生提供较准确的行业就业信息，甚至为学生推荐就业岗位。做好这个平台利己利人，实现双赢。

六、结束语

兼职教师在高职院校快速发展的今天扮演着重要的角色，他们取得的成绩令人赞叹不已，而其未来也充满光明。现在国内高职院校正值发展的关键时机，很多问题都亟待解決，虽然这其中的许多问题涉及一些更深的层面，并不能在一个较短的时期内得以妥善处理，但是提出和讨论这些问题，对兼职教师队伍建设进行全面的思考和深度的剖析，并在此基础上对过去取得的成绩进行反思和总结，可以为兼职教师队伍的建设研究提供更为全面的分析，并开拓新的思路。只要各高职院校中各相关参与者重视并着力改变现状、力求解决问题，就一定能够为兼职教师创造一片蓝天，使其稳步、健康的发展。

参考文献

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