推销员容易犯的错误

推销员容易犯的错误（推荐11篇）

推销员容易犯的错误篇1

1.不准掰手指数数

有些父母、幼儿园老师，教宝宝数数时，看见他们掰着手指头数，就会要求他们放下手，要求心里记。心理学家说，这种教宝宝数数的方法，并不科学。

心理学家认为，2——5岁幼儿的数字概念发展，通常是由口头数数开始，然后是点着实物数，接下来孩子能够推算出总数，最后，才是根据抽象的语言数字拿取相等的实物。

幼儿掌握初步的数概念，需经过由具体到抽象的过程。由具体到抽象是幼儿对周围事物形成各种概念的一般认识过程。所以在教的幼儿数概念时，要从具体出发。从具体出发，就是要从接触具体的事物开始，从亲自摆弄、接触、看具体事物中获得有关物体数量方面的感性经验开始。这种对数量的感性经验越丰富，就越有利于幼儿形成抽象数概念。

正确做法：

数数时不妨让他们数数手指、衣扣、玩具等等，让他们从具体的东西开始。

掰指头数数是孩子数学概念发展必经的阶段

2.过分溺爱

有时候，父母的精心呵护反而会“伤”了宝宝。比如，有些父母，总怕宝宝走着会摔倒，会累着，于是喜欢用车推着宝宝或是抱着宝宝。这样一来，宝宝活动量小，协调能力、大肌肉的锻炼都不够，活动能力就特别差。宝宝吃饭、穿衣、收拾玩具，家人总是包办代替，会造成孩子的动手能力和自理能力差;宝宝和小朋友发生争执，父母挺身而出，为宝宝讨公道，这种看似对宝宝的爱，会使宝宝今后生活能力差，社交能力差不敢面对外面的社会。

其实，孩子有着惊人的适应能力。他们需要运动和交流，甚至稍微还要有一点冒险，这样才能充分发掘他们身上的各种潜能。

正确做法：

放开手，让宝宝自己收玩具，自己吃饭、摔倒后自己爬起来，能使宝宝更快乐，更有成就感。

3.过分专制

有的父母认为管教宝宝，就要从小做起，让宝宝绝对服从自己的意志。宝宝想要红色的玩具，妈妈却认为绿色的好看，于是买下绿的。宝宝想看天线宝宝，妈妈却认为另外的历史故事更有意义，一切都是家长做主，宝宝没有任何可选择的余地，不听话就会挨批评。日久天长，宝宝就会变得畏畏缩缩，心里总是处于被压制状态，从而局限了宝宝的智力发展，宝宝变得胆小、怕事。

正确做法：

假如宝宝提出的要求合理，尽量尊重宝宝的选择，而不要把成人的思维强加给宝宝。

父母的精心呵护反而会“伤”了宝宝

4.拔苗助长

有的家长对宝宝的智力发展和成长期望值太高，在教育宝宝的过程中操之过急，不遵循宝宝身心发展和智力成长的规律，“拔苗助长”，却往往适得其反，造成宝宝负担过重，难以适应压力而产生消极的心理倾向和行为。比如，有的家长让2岁的宝宝学英语，让3岁的宝宝背唐诗、做数学题，这种方法不值得推广。

正确做法：

对孩子来说，学就是玩，玩皮球锻炼宝宝的眼、手、脚协调能力，玩积木锻炼宝宝的创造力，玩插片锻炼宝宝的动手、动脑能力。这些能力都有利于今后的知识学习。

5.完全照书本养孩子

许多年轻父母多数以书为标准喂养孩子，有的过分认真地执行书本上的要求，认为这样才是科学的。比如书上说8个月会爬、1岁半会串珠子，如果自家的宝宝不会，就异常着急，以为是宝宝的智力发育有问题。其实，书本上的知识和要求不一定与孩子的实际情况相符。有的可能说话早些，有的可能走路早些，每个宝宝的成长路线都是不一样的。

正确做法：

把书作为参考，一旦觉得宝宝与书上说的哪点不一样时，不要着急，综合考虑宝宝的发展，比如不会爬是不是因为穿得多啦，不会说话是不是因为没给他说话的机会。

6.以孩子为中心

有些父母在吃饭时，有好吃的要先给宝宝，宝宝要爱吃哪样，父母就不能动。这样一来，宝宝觉得只有这样才是正确的，如果哪天父母吃了他爱吃的东西，他会哭闹，而且宝宝会在与小朋友的交往中，也会以自我为中心，认为只有自己重要。这样的宝宝会变得不懂分享，不懂爱。

正确做法：

把宝宝看成是家庭成员之一，吃东西时，无论父母爱吃与否，也要让宝宝分给每人一份，让宝宝学会分享，懂得关爱。

父母多数以书本知识为标准教育孩子

7.满足孩子的所有愿望

宝宝想要某个玩具，想吃麦当劳，父母一定要满足他吗?不一定。无节制地满足孩子的要求，会让宝宝觉得一切太顺利，而太容易获得的东西人往往不珍惜，而且从中获得的乐趣也没了。

正确做法：

宝宝想要买某个玩具，可以对他说，假如坚持一周都去幼儿园，妈妈就买给你。要是宝宝想吃麦当劳，可以告诉他生日的时候在这里开生日PARTY。这样让宝宝有一种期待，有一种追求的愿望。父母要注意一定要实现自己的承诺，不能骗宝宝。

8.父母替宝宝道歉

二三岁的宝宝一起玩时，宝宝把别人打哭，这时有些父母会挺身而出，替宝宝道歉。这样一来，宝宝认识不到自己的错误，而且也没觉得这样有什么不好。他长大后不会自己承担责任。

正确做法：

做错的事情，父母要及时纠正宝宝，因为宝宝不知道哪样做是正确的，哪样做是错误的，正误都需要父母指引。告诉宝宝打人是不对的，要向人道歉，让他自己承担后果，这样才能让他记住，明白对与错。

9.与出生不久的宝宝说话没必要

父母是孩子学习语言的第一任老师，对孩子语言发展有深刻影响。婴儿听觉研究专家发现，婴儿脑内的“听觉地图”大概到1岁左右完成，在此期间，给零岁婴儿输送越多的有意义的声音，越能促进婴儿脑内主管听觉的神经元的敏感性。另外，还有研究表明，婴儿获得的词汇量的多少，很大程度上取决于母亲对婴儿说话的数量。

正确做法：

当给宝宝穿衣服时，当给宝宝喂奶、换尿布时，要和宝宝说话，告诉他：“妈妈在给你换衣服，凉不凉啊?伸伸小胳膊、抬起头”等等。也就是说尽可能地与孩子多说话，这是发展孩子的语言能力所必不可少的。当到了一定时候宝宝的语言会突然爆发，于是很多话都会说了。

10.你唱红脸我唱白脸

有些父母总是在教育宝宝上不能达成一致，因此在教育孩子的问题上常有分歧。总是出现妈妈惩罚孩子，爸爸替他说情;或者爸爸对孩子发火，妈妈为孩子辩护。有的父母因为教育宝宝的问题，还会互相指责，长此以往，孩子对父母不尊重，并且孩子产生投机心理，谁护着他就找谁。

正确做法：

作为夫妻双方，在教育宝宝上要一致，私下多沟通，不要当着宝宝的面争吵。当一个人教育宝宝时，即使说的不对，另一方也不要当着宝宝的面指责。

别以为父母吵架孩子听不懂，2岁孩子已经会模仿大人举动

11.父母的冲突不会影响婴儿

大多数爸爸妈妈都知道，夫妻当着学龄期孩子的面吵架是一件令孩子紧张的事。但他们中的许多人并不知道，当着初生婴儿或尚不会说话的婴儿争吵，也会影响到婴幼儿的思想或情绪。

心理学家在研究中发现，当家庭中父母冲突升级时，8个月至2岁间的孩子都会变得非常着急，并懂得要努力去阻止父母间的冲突。2岁以上的孩子，在目睹父母之间或陌生人之间的吵架场面后，会很快地在与同伴的交往中模仿大人气势汹汹地说话和争斗，行为举止变得非常粗野。由此可见，父母应尽量避免在任何年龄的孩子面前争吵。

正确做法：

当在宝宝面前时，父母要学会克制自己的情绪。如果觉得克制不住，索性走出家门，当情绪平静了再回来。不要当着宝宝的面大吵大闹。

12.物质奖励

奖励孩子本质上并不是坏事，但是，你必须明智地去选择何时何地用何种奖励。如果孩子做什么事都期望获得物质奖励，那么没有得到物质奖励的时候，孩子就会变得灰心丧气，他们甚至会认为没有物质奖励的事情不值得去做。物质刺激的确能对幼儿的行为产生巨大的影响，使孩子有高度的积极性，可是产生的效力却是短暂的。家长只考虑物质刺激给幼儿带来的短期效应，而未考虑给幼儿造成的危害。从长远来看，这种手段注定会产生不良的影响。当幼儿受到多次物质刺激后，就会变得越来越依赖于物质刺激，甚至做一点普通的事也是如此。因此，家长应当慎用物质刺激，而多用精神鼓励的方法，给幼儿以精神上的激励。

正确做法：

推销员容易犯的错误篇2

1.没有给予应有的自信

自信是成功的命脉。当人们有了它, 他们就会变得大胆, 尝试新的东西, 提供新的想法, 散发积极的能量。但领导人往往会忽视这个人类情况的基本事实。也许一些领导者只是不明白, 将自信逐渐灌输给他的员工也是工作的一部分。

2.封锁声音

也许领导人表现不佳的最令人沮丧的是说得太多。也就是他们表现得知道一切。

不听取其他人的意见, 这就使得新的想法很难得到发展或改进。无论多么聪明, 没有任何一个人可以单独把事业推向顶峰。为此, 你需要让所有的声音都被听到。

3.虚假的表演

你能辨别出真假吗?当然, 你可以, 你的人也可以。事实上, 如果人类普遍都有一个能力, 那这种能力就是发现那些装腔作势的人, 或者是那些把真实的自我隐藏起来的人。

因为真实才使人们爱你。果断地解决棘手的问题、注重细节、微笑和关怀, 这些行为才能使人们对你所说的有所应对和认真地参与其中。

4.缺乏勇气来区分

领导不做区分会造成巨大损害。不愿意提供公正、严格的绩效评价, 给每一个员工的评价都是很平淡, 模糊的字眼“你做得很好”。然后, 在奖励发放的时候, 他们就给工作比较好的那些员工多一些奖励。当逐渐形成一个能够让人们都会有机会成长和取得成功的组织的时候, 弱点是不能削弱它的。

5.结果的定位以牺牲价值作为代价

如果领导人关心的只是数字的话, 那么他们就犯了真正的玩忽职守的错误了。他们还要关心这些数字来自哪里?是否是通过正确的渠道获得的?是否不违背公司的诚信?在文字意义和精神上是否服从法律?

6.跳过了乐趣部分

庆祝会使人感觉自己是一个胜利者, 它同时也创造了一个让员工感觉到被认可并充满积极能量的这样的氛围。你能想象到一个赢得世界了的职业棒球大赛, 却没有香槟庆祝的情景吗。工作是生活的一部分, 没有太多的见证成就的时刻。抓住尽可能多的, 再做一笔大交易。

不同星座容易犯的理财错误篇3

狮子座什么时候都是以自己为中心，很难听进去别人的建议是最大的弱点。理财这种事情多听听周围人的看法总没坏处，千万别太自以为是了。狮子座天生喜好冒险，养成他们好大喜功的个性，他们要的不只是财富的回报，更希望因为高明的投资而获得别人的赞叹。

处女座(8.23-9.22)

擅长分析组织的处女座，喜好单打独斗，也不追随潮流，因此，他们理财自有一套方法。考虑问题严谨细致是处女座的优点，理财上严谨考虑也是没错，但要知道，好机会往往稍纵即逝，想得太多未必是好事。处女座的理财如果吃亏，那就亏在想的实在太多。

天秤座(9.23-10.22)

因为守护神是金星，所以天秤座多追求利益、安全，并习惯在长期投资中积蓄财富。天秤座做事情缺乏果敢的执行力，所以对于股票这种瞬间非赚即赔的买卖的确有些为难，什么事情都需要依赖别人的天秤座是否考虑过，如果身边没有人指导或者支持，又该如何呢？

天蝎座(10.23-11.21)

一掷千金，恐怕没有谁能有天蝎这么极端，倾家荡产地去理财实在不是一个正常人应该做的事情，虽然说大风险大产出，但天蝎座朋友理财产生的风险似乎有些玩得过大了。为了更好地赚钱，天蝎座人必须开辟职业外的创收渠道。这是投资与理财的真正开始。

摩羯座(12.22-1.19)

在摩羯座看来任何事情都需要努力，敢于承受失败是摩羯的优点。但对于瞬息万变的投资状况来说，摩羯座的适应性实在太差了，往往总是赔出很多钱后才能明白理财道路是如何走的。摩羯座人容易杞人忧天，所以短线并不适合他们，长期投资才能吸引他们的注意。

射手座(11.22-12.21)

射手座的人生目标常会由于外界的原因而发生改变，因此他们对于赚钱的目的不十分明确。投资确实也不是射手擅长的事情，什么事情都想得很好是射手投资最大的问题，要知道任何理财方式都或多或少的存在风险，但射手座朋友未免看得太乐观了。乐极生悲是理财上经常看到的事情。

水瓶座(1.20-2.18)

水瓶座富有知性和理性，善于分析与思考，具有思想家的气质，因此天生有清晰冷静的头脑和丰富的创造力。聪明的水瓶座远比任何其他星座的同志们勇敢，尝试各种新鲜的理财方式对于水瓶是很正常的事情。但是事实告诉我们，第一波往往是很难赚到钱的，多用用水瓶的理性思维相信能拯救自己。

双鱼座(2.19-3.20)

好幻想善于以智谋财的双鱼座总是把现实想象得比较美好，他们的脑筋其实动得挺快。但对钱没有概念恐怕是所有双鱼座共同的弱点，如果“赚多少”一无所知还可以让人理解，但如果“赔多少”也是莫名其妙的话，那只能说明双鱼同志们实在不适合理财，买国库券或许是最明智的选择。

白羊座(3.21-4.20)

白羊座对凡是有利可图的事业，能比别人先察觉到并敢于先下手，这是做大生意者的必备素质。白羊座这样的急性子理财可真让人担心，那可是成天玩的就是心跳啊！股票一起一落，他们必然沉不住气，万一再做出些冲动的举动来，后果不堪设想。所以股票一下跌，白羊座的弱点会害死他们的。

金牛座(4.21-5.20)

就占星术来说，金牛星座是主宰金钱的星座。因此，这个星座人对于金钱特别有概念且执著，相对的金牛座的财运也会特别的好。实在不好说金牛们理财有什么弱点，倒是优点一堆，理财高手必然出自金牛。不过说实话，金牛也就适合做人家做过的买卖，创新性上实在有些糟糕，很难把握真正第一桶金的商机。

双子座(5.21-6.21)

双子座的人喜欢新潮，对新的东西总有一种特殊的敏锐。因此，在财运上，双子座紧追潮流就能意外地赚取钱财。为了赚钱，双子座啥都干，一会炒股票，一会炒房地产，反正什么赚钱就掺和什么，东一榔头西一棒子，这样赚钱没什么不好，就是实在没重点，跟风严重，如果跟风不对头，必然要吃大亏。

巨蟹座(6.22-7.22)

敏感、自我保护、善于观察的巨蟹座对投资一向小心翼翼。让巨蟹座冒个啥风险去投点啥，那是万万不可能的，一切总要稳着来，不过理财稳当是稳当，但这胆子也实在太小，大投入大产出，小投入自然也赚不到什么钱。

12 星座面对加薪

没有哪一个上班族不渴望加薪，不论是月末、季度末、岁末还是完成了某个项目、得了老板一句表扬，心中一定要联想下薪水会不会随之增长。真正有加薪这等喜事降临，不同星座的反应也大相径庭。

有的星座比较张扬，加薪后奔走相告，一个人开心还不够，一定要大家开心才是真的开心。

双子座：加薪后一定会用自己的“小喇叭”广而告之，一边得意一边从听者的祝贺中得到满足，毕竟薪水也是对自己能力的肯定，双子座没有什么秘密，“薪金保密”的政策他们不会刻意遵循。

狮子座：多半会想拿这笔“多余”的钱“表示”一下，或者是宴请朋友图个乐子，或者给父母买个礼物孝敬孝敬，更可能的表现是在不该自己埋单的时候埋单，故作清淡地说句“今天我请吧，我加薪了！”言辞间不无炫耀。相反的，有些星座加薪不加薪好像没有啥区别，压根不露声色。天蝎座和水瓶座觉得加薪是个人的事情，和周围任何人无关，该怎样就怎样。

摩羯座：加薪后不会表现给大家看，但是内心一定在下决心：更加努力工作，继续争取下次加薪！

处女座和金牛座比较会划算，加薪意味着财务状况改变，新的理财计划是眼下需要考虑的问题，增加的这部分收入一定可以经过自己的努力成为更大的资本才好。有些星座面临加薪，不是考虑“钱生钱”的问题，而是考虑该怎么把增加的收入花销出去。

双鱼座和天秤座的朋友都很爱惜自己，有钱的时候逛街购物，买衣物就是最直接提升好心情的办法。

射手座、白羊座也不考虑攒钱的事，有钱及时行乐，旅游或者买书籍、影碟都不错。

并非加薪带来的都是花钱欲望，事实上，加薪后更不敢花钱的人也是有的。

职场新手容易犯的低级错误篇4

1、不积极

老板把你招进公司是为了给公司创造利益，而不是想看你这种推一步走一步的工作状态。完成日常工作后，你可以主动要求做点别的事情来突出你的做事能力，这不仅可以让老板知道你积极进取的态度，还可以渲染整个公司员工的进取氛围。

2、不够勤奋

正所谓笨鸟先飞，既然你不是天才那么就应该更加努力工作，既然你才刚开始上班那就一定要比别人更加勤奋努力，老板安排繁琐的工作不是你懒惰的借口，既然老板愿意给你工作，证明他想要激发你的积极性，考验你处理问题的能力，如果你一再的推三阻四，只会给老板留下不好的印象。

3、邋遢不整洁

办公桌上的小空间是最好的地方来反映你是否喜欢干净的地方，虽然这是你的小领地，但毕竟，这是一个公共场所，人流量很大，老板随时可能经过，管理人才守则中非常重要的一点是从小事开始，小细节可能是老板看重你或排斥你的方式。

4、只说不做

口才好是你的资本，你到何处都能侃侃而谈是一个优势，但可知道办公室原来是个需要安静的地方，人们埋头工作时只有你大喊大叫，总是说得很好听，但实际上做得一点也不好，与其费尽心机让老板高兴，最好想出一个能取悦老板的计划。

5、隐瞒撒谎

如果我们做错了什么，要敢于承认错误，这是初上小学老师就告诫过我们的道理，一旦我们在工作中犯了错误，我们就应该及时弥补，否则就会变得越来越空虚。如果我们继续隐瞒谎言，等到时间被发现，它可能会造成不可挽回的错误。如果你犯了一个错误并不重要，最重要的是敢于忍受它。一旦你在工作中犯了错误，你日夜加班会让你的老板重新审视你。

初入职场该如何调整心态

1、坚持合作的心态

工作场所是一个集合体，组织的表现，取决于联合力量的方向和大小，只有当联合力量最大化时，组织的表现才会是最高的。而一个组织的联合力量的大小取决于该组织人员的合作能力，因此，作为组织的成员，合作精神是不可或缺的。如果一个组织的人都有着自己的小算盘，那就想想吧，结果会是什么?团队没有战斗力，组织绩效低，沙地散乱。因此，无论何时何地，合作的心态都是工作场所必须产生深远影响。在这个阶段，很多刚毕业的学生，自我激励，但往往很多都不是因为骄傲，不能放下架子，看不起职场长辈的较低学历，是因为自满，不愿与同事合作或更多的沟通，很多事情都是用个人努力去做才能完成的。当然要提倡独立自主，但要多注意队伍的力量，因为“众人划浆开大船”唱着：一根筷子轻轻被折断，十根筷子牢牢抱成团。因此希望职场新人，更多的可以敞开心扉，以合作和开放的心态面对每一天的职场，只有这样，才能坚定地相信你的成长是越来越快的。

2、坚持学习的心态

学生的自然职责是学习，只是进入职场，学习大量的社会知识，也很容易让新进入职场的人去理解、迷失方向，所以，从工作相关的信息、知识，要求新人保持较强的学习能力，毕竟，社会是一所真正的大学，从一开始就进入社会学习东西是有益的，而且比书本上的理论更有实用价值。想想为什么在当今社会，很多学历低的人为老板工作，而高学历的人则为老板工作。原因很简单。除了机会之外，老板还拥有丰富的社会实践经验，这是许多拥有先进理论的人所无法企及的。因此，向不同层次的人学习应该是这一阶段的重点，并且应该善于毫无羞耻地提出问题。

职场上谁是最可怕的人

一、昏庸偏听的老板

大多数老板在处理问题时更精明，在看待问题方面更周密。但如果你遇到一个迟钝的老板，那么你的忠诚度就会被廉价出售。不要认为这个产业是他的，他会使用忠诚而敬业的人，有时就会黑白颠倒、是非不分。

二、疾贤妒能的领导

一般说来，中层领导是老板的四大支柱，八大金刚，在公司发挥着重要的作用，如果你遇到一个开明的领导，你的工作成果就会受到赞赏，他也可以主动介绍你给老板介绍，有机会改进，老板自然会想到你。然而，如果你想遇到一个心胸狭窄的领导，你的才华和能力将成为你的祸根。你越做好你的工作，你就会越小心和排挤。所有业务能力比他强的人都会被排除在外，保持自己的优秀，因此老板认为他是公司中最有能力的人。

三、散播流言蜚语的小人

办公室里最害怕的人是王熙凤式的人物。如果办公室里有这样的人，每个人的生活都会很艰难。就像电视剧“媳妇”中的胡燕一样，喜欢无中生有，八卦是她的专长，特别安排分析的故事，生动地告诉领导们，为得到一点小便宜总是贬低别人。

四、皇亲国戚的亲属

在民营企业中，老板的亲属往往在重要岗位上工作，主管人、财、物，还会有个别狭隘的老板，也有让这些皇室亲戚监视员工的，经常强迫企业的一些主要参与者离开并换工作给其他公司。每次亲戚与公司员工发生矛盾时，老板虽然责骂他的亲戚，后来被迫离开的往往却是员工。虽然没有任何图纸被拿走，但头脑中的东西，身体上的技能，都被带到了其他公司。

五、争芳斗艳的美丽女孩

大多数白领美女，穿着专业的衣服，气质和风度，都是为办公室增色添光的，一般都决心赢得人物的尊重，但也有个别的上班族女孩，特别是喜欢为对方而战，老板可以在那里说些什么，虽然不懂业务，却是领导的领导，如果要是得罪的她们，就没有好果子吃了。

六、多管闲事的事儿妈

办公室里的居委会主任，谁在什么情况下，哪一个人发生了什么事，全都了如指掌，也常常会花时间分析分析这个，指点指点那个，整个一烦人的事儿妈，别人的事情不管她的心里是不舒服的，要是有点心不顺叨咕起来就没完。每次她想对你说什么，你都要耐心地听她说，如果你不耐烦，那么下一个主题是你，她会把你的小东西扩大成方形甚至立方，然后去折磨下一个同事。

高考志愿报考时容易犯的错误篇5

2、初高中记录当中有思想品德不过关。

3、没看清男女生比例限制，自己加大了录取压力。

4、特殊要求没搞清。比如建筑学、城市规划学，要考徒手画，工业设计要求有美术基础，计算机、经济学类、管理科学与工程类要求外语必须是英语，有的学校承认加分有的学校不承认加分。这些特殊要求都没搞清。

5、看学校专业望文生义，不理解这个专业到底是干什么的，盲目填报。

6、报考学校和专业撞车扎堆。

7、忽视身体原因对选报专业的影响。比如近视、身高不够等。

8、不了解基本的报考政策，比如提前提录取、梯度差与批次差等，犯下低级失误。

9、单科成绩不够，有的专业要求英语达到一定分数，有的专业要求数学达到一定分数等。

10、不服从调剂，专业死档，结果上线落榜。

11、自视过高，选择固执，非沿海地区不去，非北京等大城市不去或者非某高校不去。

12、为同学改变，有时是盲目跟从自己的同学，有时是自己的同学报什么就回避报什么，有时是讲究哥们义气，为了让同学走得更把握而让出自己的志愿，有时是为了朋友而选择某所高校。（）还有一种情况就是有的学生在高中阶段恋爱，为了对象而选择去某所高校或某地区。其实是非常不明智的，高中阶段处朋友最后结婚的连10%都没有，为了这个而改变自己一生的选择是非常不可取的。

13、报考了减招的学校。

14、往届生报应届生专业。

15、缺乏主见，盲目听信他人的所谓经验。

16、只看眼前的爱好，不看专业的未来发展高中语文。

17、父母老师把自己的意愿强加给考生。

18、在体检方面弄虚做假，学校复查时查出。

网站建设经常容易犯的8个错误篇6

1、导航菜单使用图片、FLASH导航菜单使用图片、FLASH当然比纯文本来得好看一些，但是搜索引擎并不认识你的图片和FLASH，如果你非要使用漂亮的图片来做导航的话，可以使用背景替换的方法（我会在下次谈到这一个方法的）；如果你要使用FLASH做导航，那我就没你办法了。建议做一个导航菜单链接的xml文提交到搜索引擎。

2、不恰当地使用图片为了网页美观，经常会到处贴满图片，这样做是不正确的，与内容无关的图片能少就少吧。我们可以把这些图片做成容器的背景。

3、内容里特殊字体的运用我承认楷体很漂亮，草书也不逊色于宋体。但是不是所有人的电脑都安装有这些字体。如果你使用这些特殊字体的话，在别人的电脑里看到的网页将会是不堪入目。

4、用户难以获取自己想要的内容如果一个用户访问你的网站跟走入迷宫一样，会有什么后果？听说过3次点击规则吗?对于小型网站，在你的主页上，没有任何一条信息，需要点击次数超过3次的，

电脑资料

对于大型网站，使用导航和工具条来改善操作。

5、没有返回指向“返回指向”是网络用户的生命线，同时也是继超文本连接后最常使用的导航特征。用户可以随意尝试网页所指向的任何地方，而只需点击一两次“返回”按钮就可以回到先前的页面。

6、急于发布网站网站没有内容、网站程序BUG，这些问题解决后再发布吧。内容较为充实、程序BUG基本没有的网站才会让用户流连。

7、发布网站后未登录搜索引擎有客户跟我说，是不是我的网站已发布就可以在百度搜到了？我总会这样回答：百度不是我家开的，也不是你家开的，你发布网站时百度他是不知道的。所以，你发布网站后要到各大搜索引擎的登录口提交一下你的网站信息。

8、不留空白注意留空白。不要用图像、文本和不必要的动画GIFs来充斥网页，即使有足够的空间，在设计时也应该避免使用。

经理人最容易犯的10个错误篇7

每个人都犯错误——经理人也一样。一个MBA可以帮助你正确处理商务问题，但是有时候事情也被弄砸了——有时可能是因为方式错误。犯错误并不是坏事——人类就是这么学习的。但是，如果同样的错误一犯再犯，这就是个问题了。真正的诀窍是从错误中学习，在未来避免它们再次发生，同时帮助组织内其他人避免错误的发生。

所以下文我们将给你一个学习的机会，列出经理人所犯的十个最大的错误，帮你避免这些错误发生在自己身上。

忘记给你买单的人

很不幸，管理者极少甚至没有时间和终端客户打交道，这是管理工作的天性使然。他们主要的工作是指导其他员工、编制预算、分配劳工和其他资源。对于很多管理者而言，这些工作意味着要花大量时间在参加会议、员工协商会和其他内部行动上。当然，如果你是直接负责面对客户的销售经理或项目经理，你会比一般管理人员花更多的时间和客户、代理商呆在一起。但是回想一下，你的会计最后一次见客户是什么时候？你的人力资源经理呢？或者你的信息主管呢？

孤立客户（购买你的产品或服务的个人或公司）会给组织带来真正的问题，尤其是在这种时候，管理者和员工都忘却了他们的宗旨就是为客户服务，而不是其他的什么事情。管理者通常都有一个很长的单子，上面记录着他们所服务的人和实体。客户应该处在最前面，因为他们为你们支付账单。员工也应该处在靠前的位置，因为他们直接服务客户。讨好这两类人是成功的绝对秘诀。

忽视细节

如果你是一个管理者，你可以把公司日常的工作交付给手下的员工，但是这并不意味着你可以从公司运营中抽身出来，享受长假——还早着呢。实际上，公司规模扩张得越大，了解组织绩效的关键细节对你而言就越重要。

哪些是公司状态的最关键指标，你又怎么测量这些指标呢？假设现金流对于公司状态而言是关键因素，你就应该密切注意它的细节问题，每月、每周甚至每天更新和控制现金预算。如果生产线上的残次率对公司是重要的影响因素，你就应该密切关注这个比率。

秘诀就是，千万不要被与公司运营没有直接和重要关系的数据淹没，保持监控公司的状态。现在聚精会神于最重要的细节，以后就有充足的时间去度假。

官僚主义

尽管很多管理者对客户和合作伙伴的需求非常关心，但仍然有相当一部分人认为，作为一个管理者，就是要想出各种新办法来延缓或阻止员工产生创造性的点子和建议，而不是鼓励、培养和奖励他们。一旦事情发生，总伴随着一个冠冕堂皇的理由：“对不起，这违反了公司政策。”“啊，我确实想帮你，但是我手头也正在忙着。”或者“我们以前从来没有这样做过。”

当你安于现状的时候，找到不做某事的原因总是易如反掌。大多数的组织都有指导原则、程序和规章制度，而且总是长篇累牍。当你靠在这些官僚主义上，你会感到非常舒适，但是这对你自己、你的工作伙伴、你的客户都毫无益处。实际上，你正在为他们选择去别的公司供职或购买提供了理由。

不要再编造理由去不做某事，换个角度，想想你能够做什么事，然后动手去做。你的客户会获益，你的组织会获益，说不定你也能从中获益！

没有和你的员工一起设立清晰的目标

如果你不知道将去向何处，你又怎么可能知道何时到达呢？这个简单问题的答案就在于你要和你的员工一起设立目标。管理者为组织设定一个远景——他们绘制出蓝图，每个人都为之奋斗。有些组织中，这个远景可能是制造市场中最好的产品。在其他一些组织中，远景可能是为客户提供质量优于别人的产品。还有一些组织，远景可能是为他人和员工创造致富机会。

目标就是人们实现组织远景的步骤。不仅如此，目标还应是确切的、可衡量的里程碑，让员工可以测量他们在成功之路上的进展情况。目标为人们提供了可以为之奋斗的东西——使他们的工作更加有趣和充满意义。随着目标的逐一实现，组织的远景也就越来越近。

没有清晰的目标，员工对未来感到渺茫，不知道哪些事是重要的，管理者也必将以失败告终。员工不会满意于这种模棱两可的情形，你肯定也不会满意，因为员工不会向着你认为理所当然的方向努力。

忘记员工的辛苦

管理者最常见的抱怨之一就是他们已经忘记了自己曾经也是个普通员工。他们忘记了天天应付蛮不讲理的客户有多么辛苦，或者忘记了员工用已经落伍两代的电脑完成工作有多困难，或者忘记了当你告诉家里因为工作上的另一个“紧急事件”，你们不得不取消假期时，你有多心酸。

员工不是你的奴隶，不是你的佣人，也不是你的孩子。下一次当你准备让员工处理极为困难和棘手的事情时，首先设身处地为他们想想，考虑一下对于组织整体而言，这件事是否真的重要。如果你让员工偶尔周末加班，或者在你的预算允许你为员工购买一台新电脑以前，你还需要再让旧电脑工作一年，每个人都会理解你。但是如果这些麻烦成为习惯，事情就变味了，你需要退后一步，重新考虑如何弥补。

只说不听

有效沟通是任何组织成功的关键因素。撇去负面的谣言不说，沟通总是双向的。有效沟通意味着倾诉与倾听，聪明的管理者总是视后者重于前者。因为管理者并不一定是经验和知识上的垄断者。一个显而易见的事实是，在组织中的每一个工作岗位上都可能找到有才华的人员——从公司金字塔的最底层到最高层都有。如果因为你忙于完成个人的日程表而忽略了所有那些好的提议，那将是一个极大的错误。实际上，很多CEO和管理者都乐于雇用并重用那些比自己优秀的人才。这使他们在自己的工作上做得更好。

下一次当你和一个员工坐下来讨论问题时，有意识地认真听——真正意义地倾听他（或她）所说的话。你可能会对你所听到的东西感到惊喜不已。

不予授权

管理者所犯最大的错误之一是不能在以下两个方面授权：

完成一项任务的责任。（“哎，要是我做这件事，我能够做得又快又好。”）

完成一项任务的权力。（“苏珊，在你买东西之前和我商量一下。”）

不能授权的管理者会使自己陷入工作的泥沼，变成忧心忡忡的琐事管理者。同时，他们丧失了提升员工技能的大好机会。

管理是一种调动别人完成工作的艺术。在一个公司，这意味着管理者应该整合资源（分派人员、资金、设备和信息）以达成组织目标。非管理性员工完成组织内大部分的具体工作：客户服务、生产产品等等。只有借助员工，管理者才能大幅提高效率，完成单靠个人不可能完成的目标。

把注意力集中在需要你担负直接责任的工作上（招聘、解雇、编制和执行预算等），让员工做他们直接负责的工作。确认不仅授予员工完成任务的责任，还要授予他们必需的权力，让他们能够更有效地完成工作，而不用每个决定都要跑到你这里申请批准。

沟通太少、太迟

沟通是组织活力的源泉。当公司成长的速度越快，沟通就越显得重要，要确保拆除组织内部的沟通障碍，创造并奖励沟通的文化。信息就是生产力，太多的管理者把信息私藏起来，除非为了达到个人目的的时候才拿出来给员工分享。

组织无法继续容忍这种行为（如果组织曾经纵容这种行为）。一旦所有的公司拥有同样的市场、资金、技术和人员，组织的信息能力就毫无疑问成为竞争优势，组织必须能够识别和占有最新的相关信息，并将这些信息有效地传递给相关员工。信息必须对所有需要的员工开放——在合适的时机，尽可能完整。如果你无法将这些生死攸关的信息传递给你的员工，可以肯定的是你的竞争对手一定这样干了。

没有体现对员工的关怀

研究显示，对员工而言，排名第一位的激励因素并不是现金、红利、巴哈马群岛的假期、股票期权、钻石领带夹、金表或其它类似的奖励。到目前为止，员工反映出来的第一激励因素是一个来自于老板的简单的口头感谢。不管你信不信，大约58％的员工反映从没有得到这个最简单也是最有效的激励。

每一个员工都想做好本职工作，也都希望因此而得到关注和认可。如果员工没有得到管理者这个简单的认可，他们就会认为缺乏关怀，士气急转直下。

千万不要太沉迷于自己的工作，而忘记了告诉你的员工“谢谢”。让他们知道你关心他们——很早就开始而且一直如此。他们会对此做出反应，生产率提高，并且心情愉快。而快乐、高效率的员工会带来快乐的客户和代理商，收益率的提高也就不言而喻了。

忘记了怎么快乐

工作是一项严肃的事。尽管总的趋势是工作越来越轻松、工作环境越来越宽松，但是客户仍然要求你准时交货，供货商要求及时付款，同事的工作全仰仗你的工作顺利完成。当然，你不能责备他们——这就是你得到高薪的原因，不是吗？

正因为工作是一项严肃的事，你就更需要使你的工作场所更轻松。花一点点时间想想这样一个事实：即使你在每个工作日仅仅工作八小时（其实我们很多人远不止这个时间，包括午餐时间、下班后的社会交往、私人时间的会议和学习、带回家的工作以及我们上下班花在路上的时间），你也几乎将生命的三分之一时间投入到工作中了。

寻找一些乐趣是鼓舞组织士气的最简单的方法之一，而且一般都不需要花很多钱。实际上，最好的找乐子的方法往往就是最便宜的——它使员工和客户的工作都变得有趣。例如，西南航空公司的管理者鼓励工作中的幽默。乘坐西南航空公司的班机，一个乘务员拿着满满一碟塑料杯，“意外”地跌倒在过道里，杯子都飞到你的衣服上。这个时候你不用惊讶，杯子是空的，但是这个实用的小幽默总是能博君一笑。员工有机会实现他们的创造力，打破例行事务的枯燥，客户也很欣喜。

推销员容易犯的错误篇8

护士由于工作时间短、缺乏经验或者工作繁忙、责任心不强等原因，在工作中繁忙尤其独自一人时，稍不注意就会出现各种问题。下面，我们来盘点一下在平常的工作中，护士容易犯的错都有哪些。

1.加药时疏于核对导致溶剂错误

我们科室以老年人居多，现在由于环境以及饮食的习惯，糖尿病病人越来越来，所以，医生通常习惯是将药物添加到0.9%氯化钠。但是，有少部分病人由于有高血压或者其他功能不好，为了减少对心脏的负荷，就要将药物添加到5%的葡萄糖中。但是，护士由于惯性思维，容易忽略核对，想当然地将药物添加到氯化钠中。

2.葡萄糖中忘加胰岛素对抗

患者患有糖尿病，如果必须输糖的话，需经通过换算后添加相应的胰岛素进行对抗，否则容易造成高血糖。这个操作，很容易被疏忽或漏掉，并且因胰岛素没有颜色，有时候忘记有没有加过，再加又怕超量导致低血糖，非常为难。所以，有糖尿病的患者，如果输葡萄糖是一定要严格查对，看是否已经添加了胰岛素，而且要定时监测患者血糖，根据需要调整胰岛素用量。有的医院规定溶液中加入胰岛素必须单独做一个醒目标记，也是一个很好的解决办法。

3.液体剂量混淆

医嘱要求将药物添加到0.9%的氯化钠250毫升，结果将药物添加到0.9%的氯化钠100ml。

我们科室的药物一般都是添加到100ml的液体中，但是有的患者年龄过大，为了稀释药物的浓度，就会将本来是溶液100ml的液体改成250ml的量，这样溶液多了，溶质的浓度就低了，以免给患者输液时出现输液反应及不适。

4.药物剂量过多或者过少

根据药物的使用原则，一般药物使用多少溶液，都是有相关规定及原则。但是，这些要求并非是一成不变的，当患者年龄较小或者患者病情较重，就需要调整剂量。年龄小的患者，需要减少剂量，以免药物浓度过高，出现用药过量等不良反应。同样，如果患者病情较重，使用药物浓度不够，就会起不了作用。所以，当我们配置液体时，一定要严格执行“查对制度”，为患者及时、准确地进行治疗。

5.将各种引流管错接

每个管路都有相应的作用，在我们使用时一定要认真、仔细，否则很容易出现差错。临床上，就出现过有的护士将本来是接肠内营养的管路接到静脉输液的管路中，致使患者死亡。或者是将静脉输液的液体接到尿管中或者胸腔引流管中等等，这些都是十分危险的。所以，最好每个管路都有鲜明的标记，在交接班时也特别说明，提醒大家注意。

6.未给患者做皮试，擅自输注抗生素

护士查问病人得知患者已经输过相同的抗生素，而且没有出现过敏反应。于是，在未做皮试的情况下将药物给患者输上，导致患者出现过敏反应，危及生命。我们知道就算患者对使用的抗生素不过敏，但是只要中间间断24小时就需要重新做皮试，以免有的患者出现迟发型的过敏反应，以保障患者安全。

7.未认真核对致抽错血

我们知道一般都是夜班护士给患者抽血，但是有的患者并不是按规定躺在自己的床位上。而且由于抽血的时间过早，多数病人都还自睡梦中，如果这个时候护士没有认真核对，很容易出现差错、导致抽错血。

8.输液后忘记将患者的止血带松开

我们输液时，看针是否在血管内，主要观察液体流的是否通畅，穿刺部位是否红肿，有无渗出。但是，有时候护士在扎完针后，忘记松止血带，就会导致虽然患者回血良好，但是液体不滴或者穿刺部位红肿，只能为患者再次进行穿刺，增加患者痛苦。甚至有的护士由于在输液过程中由于有事短时间离开，忘记松止血带导致患者局部血液不通，手部麻木肿胀。如果时间很长，甚至形成手部血管坏死，需要截肢，后果十分严重。

9.患者液体输完未及时更换，导致空气入体

患者输液完需要更换液体，由于未及时更换，导致回血堵塞针头。或者护士在更换液体时未认真查看，导致空气进入血管内，引发纠纷。

10.患者使用降压药未及时测血压

患者由于血压过高，遵医嘱给予硝酸甘油进行降压。但是由于疏漏，未及时测量血压。等护士忙完想起来量测血压时，患者血压已将至80/50mmHg。由于未及时测量血压，导致血压骤降，致使血压过低，由于循环血量骤减，甚至出现低血压性休克，危及患者生命安全。

11.输液时未认真查看输入结晶药物

有的药物在常温下属于液体，但是在温度过低时容易结晶，例如我们经常使用的甘露醇。如果将结晶的甘露醇给患者输上，有的患者就会出现剧烈寒战、血尿甚至肾功能严重受损，对于患者的健康有很大影响。

推销员容易犯的错误篇9

以下五条，是企业在职位说明书编制和管理中里常犯的错误，希望能给大家一些提示。

1、管理人员不够重视。在这里不是说企业家不重视，而是企业的管理人员，特别是中层管理人员不够重视，认为这是人力资源部的事。其实人力资源部在这里只能充当监督、指导说明书编写的角色，真正的责任人是各部门负责人。因为部门负责人才最了解部门内部职位的职责，部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要对部门内所有职位负责，安排任职者编写职位说明书，对提交上来的职位说明书进行审核。在有些部门负责职位管理的人文笔不好，或者是工作太忙，不愿意写的时候，出现人力资源部代笔的事。让一个不熟悉业务的人来写，结果可想而知，肯定是吃力不讨好。拿着自己写的职位说明书去招聘，用人部门能满意吗？

2、忽视职位分析。职位说明书的编写包括两部分，一是职位分析，二是职位说明书的编写。职位分析就是以战略为导向，以组织为基础，与流程相衔接，对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。职位分析的成果就是职位说明书。只有把职位分析做好了，职位说明书的质量才能保证。职位分析有很多方法，有观察法、问卷调查法、面谈法、工作日志法、专家讨论法等等。采用哪种职位分析法非常重要，比如观察法，对观察人的要求很高，问卷调查法对问卷的设计要求很高。所以一定要选择合适的职位分析方法。在企业里，经常采取由任职者自己撰写的方法。但是因为任职者的素质参差不齐，职位说明书质量有好有坏，而且大部分的职位说明书是描述现状，他们并没有能力对自己的职位进行分析。缺少了职位分析，就不能发现职位设置的问题，不能有所改进，只会“将错就错”。更不能期望能以战略为导向，组织为基础，与流程相衔接了。按照这样的职位说明书来安排任务，工作效率能改进吗？部门之间的推诿能解决吗？所以，让任职者自

己写职位说明书不能产生好的效果，这个时候，通过对职位相关流程活动分析，梳理出该职位的业务活动模型，然后根据该职位的业务活动模型来填写职位说明书，质量才能有保证。

3、没有使用职位说明书的意识和流程。职位说明书编写出来以后，人力资源部就以为万事大吉了，把职位说明书锁在电脑里。职位说明书如果没有使用的话，只是一张张废纸，没有任何作用，只有跟人力资源的具体工作联系起来，才能起到基础的作用。根据职位说明书上的知识、技能、素质要求，工作职责描述，招聘人员可以寻找合适的人员。针对知识、技能要求，培训人员可以制定培训计划。绩效考核的指标从哪里来呢？在职位说明书的职责描述里。根据职责，对职位进行评估，解决内部不公平的问题。所以，完成职位说明书以后，人力资源部需要做的是趁热打铁，宣贯职位说明书的重要性，培训、指导各部门如何使用职位说明书，建立一系列的制度、流程来充分发挥职位说明书的作用。

4、忽略动态管理。职位说明书编写好以后，不是一劳永逸的事。随着企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化，职位的职责也会发生变化。所以，一定要建立职位说明书的动态管理机制，适时更新职位说明书。有些企业做过职位分析，制定了职位说明书，但是“一稿定终身”，忽略了及时更新职位说明书，随着企业的变化，必然有很多职位的职责发生了变化，拿着对不上板的职位说明书，肯定起不了多大作用。人力资源部要制定职位说明书更新制度和流程，保障职位说明书的连续性。

推销员容易犯的错误篇10

不过不用气馁。事实上，开展你自己的品牌推广计划比大多数人想象的要容易得多。只是作为小公司，你一定要避免以下这些常见的陷阱和错误。

1.不了解品牌的力量。从客户关系的角度来看，拥有一个强大的品牌显然是有利的。例如，当人们想在网上购买鞋子时，他们首先想到的就是Zappos(美国卖鞋的B2C网站)。所以你一定也想与你的买家拥有那种直接的、确定的关系。

从搜索引擎优化(SEO)的角度来看，定义你的品牌也是有价值的。这是一个公开的秘密，即谷歌(Google)喜欢在搜索结果中顺序排列品牌信息，因为访问者更喜欢点击这样的品牌列表。更多的点击量能，以及更快乐的客户，这意味着专注于品牌建设可能会在网站流量和知名度方面产生令人意想不到的好处。

2.没有建立明确的品牌准则。现在你知道，你的公司应该建立一个品牌，但那到底是什么意思呢?创建一个品牌时，你应该建立至少涵盖以下内容的明确的准则(与你的公司所在领域相关的其他方面也可以加入)：

logo(包括首要标识，以及你的公司针对具体产品系列而使用的特殊标识)

品牌颜色

口号

字体设计

你的品牌中的语言表达方式

图案

吉祥物和代言人

显然，这个列表并不全面。如果你觉得需要有一些其他的特点才可以定义你的企业，那么就把这些特点添加到你的品牌准则中。但完全没有这些是要不得的。因为如果没有这些要素，你的品牌建设将缺乏一致性和方向，从而不会成功。

3.品牌形象过于复杂。看看自1887年第一次被使用以来，可口可乐的经典logo是如何变化的。虽然使用的字体略有不同，但是经过127年的使用，原来的样子基本上没有改动。

最初的可口可乐logo(上)和现在的logo

小型企业可以从这个饮料业巨头身上学到经验。当启动品牌创建工作时，人们往往倾向于添加比你真正需要的更多的变量。但你的logo其实不需要涉及6种不同的颜色，并且也不需要有6个图形来表示你的公司不同部门。简洁、清晰的元素对于消费者来说更容易识别和记忆，所以，一定要避免使你的公司的品牌元素过于复杂化。

4.“模糊式”品牌推广。但话又说回来，简洁，并不是走向相反的方向，没有任何明确的关于你的公司及其价值主张的信息出现在你的品牌准则里。这种情况和很多彻头彻尾重复的营销广告类似，例如我们常见的“畅销书”，“冠军”高尔夫球场和“获奖”广告公司等。这样的品牌推广真的不会产生任何实际意义。

MECLABS的内容总监，丹尼尔·伯斯坦(Daniel Burstein)称这种懒惰的品牌推广为“墙纸文案”。并且说，如此不断重复使用模糊的、笼统的废话，会让品牌推广失去了所有的意义。

那么解决方法是什么?解决方法是，品牌中使用清晰的语言、标识和图像。举一个非常好的例子，看看下面的移动支付处理器Square(美国移动支付公司)的登陆页面截图。不仅公司的logo以明确无误的方式模拟了产品，而且在公司的口号“现在开始接受信用卡”中表明的价值主张也是明确的。

5.让新产品“偏离”你已经制定的品牌准则。你已经制作了细致的品牌准则，并且己经开始在所有公司的营销资料和线上实施。但在两个月之后，你需要为你正在推出的一个产品系列创建新的广告，这时你感觉，如果使用在你的品牌规定的色彩范围外的一些颜色，会不会更具冲击力，“太棒了”。

你能这样做吗?当然可以。但要记住，像这样偏离你原来的品牌准则一次，你就相当于削弱它的影响力一次。这样做，你实质上是在将一个全新的品牌形象介绍给你的客户，是在减少你的现有品牌与统一的品牌推广活动之间的关联度。

6.没有对你的品牌使用进行监督。开发和实施你的品牌只是成功的一半。除了这些，你还必须积极主动地监督其他人在哪里、以及如何代表你使用你的品牌元素。如果你没有这样做，你的竞争对手可能会创建一个看起来类似的logo，会使用你的logo创建一个评论网站却不返回到你的链接上，而且还会有合作伙伴展示用错了你的logo颜色的广告。

其中的一些问题可能是轻微的，但在很多情况下，你在品牌元素方面的权益受到了侵害，采取法律行动是必要的。

7.糟糕的品牌改变。重塑品牌形象没有什么不对。除非你的做法很差。记住，对你己经建立起来的品牌，你所做的任何改变，都将会减少你与客户之间己经建立起来的联系。因此，真的只有在带来的好处远大于失去业务的风险时才可以改变你的品牌形象。如果你决定要做一个改变，你需要就这个改变向你的忠实用户做出明确的说明。