酒店招聘注意事项

酒店招聘注意事项（精选7篇）

酒店招聘注意事项 篇1

1、对前来应聘的员工招聘人员要使用欢迎语言，笑容以待，态度忠恳，举止端庄，敬茶服务。

2、热情、耐心帮助应聘员工正确、完整填写“员工入职登记表”。

3、客观、准确介绍酒店基本情况，熟悉招聘条件、要求、薪酬，对应聘员工提出的相关问题要耐心倾听，同时做好解释。

4、在与应聘员工的交流过程中，要始终使用站立服务。

5、招聘程序完成后对员工要使用致谢语言。

6、按不同岗位对应聘员工填写的“员工入职登记表”进行归档，开业前每周不少于一次与其进行电话或信息沟通，及时掌握动态，减少流失。

7、在招聘过程中要始终保持精神饱满，笑容可掬，语言得体，着装整齐。

酒店筹开办

酒店招聘注意事项 篇2

作为人力资本的支持者和人才架构师,酒店人力资源部必须在以下方面做出实事求是的评估:企业运营所处的市场环境、当前招聘、发展及保留人才的方法、评测人力资源对企业的贡献的方法。招聘是酒店获取合格人才的渠道。招聘工作是人力资源管理的前提和基础,是组织实现其绩效和目标的重要保障,是一项系统工程和科学决策。星级酒店吸引到适合的一线人员,意味着酒店获得了持续发展的动力和源泉。

招聘风险给酒店运营带来的影响

招聘风险是指由于招聘错误或人员管理不善导致企业经营业绩目标不能够实现。即由于招聘工作不当,使企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营,使企业蒙受损失的风险。

酒店一线员工流动性大,据不完全统计,酒店员工流动率平均达到30%左右。从人力资源管理理论上看,酒店作为劳动密集型企业,其流动率也不应超过15%。招聘风险增加酒店的运营成本,对酒店效益的影响体现在以下几个方面:

1.招聘成本增加

成本控制是所有高星级酒店运营中都非常关注的问题,人力成本是酒店业的重要组成部分,招聘成本是人力成本的组成部分。招聘成本是指人力资源的获取成本,包括招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用、工作安置费用和其他费用。从发布招聘信息、筛选简历、笔试、面试,到任用前的综合考察。如果能够甄选出合格的人才,酒店就能从合格人才的工作中获取大量回报,并且随着人才工作年限的增加,回报也会越来越大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应。

2.培训成本增加

高星级酒店的通常做法是对新入职员工进行入职军训和培训,针对一线员工具体岗位的专门培训,从聘请教官、培训师到租用场地等各个方面都要支出成本。另一方面,酒店一线员工总是通过在岗培训从初级岗位逐渐上升到高级岗位,一线员工的流失使酒店失去了大量储备人才,导致酒店通常采取从竞争对手酒店挖人才的办法,酒店的各种培训没有起到应有的帮助酒店内部人才成长的效果。

3.一线员工直接代表酒店的服务质量

星级酒店一线部门是直接对客服务的部门,二线部门则是对一线服务的职能部门。对客服务决定了一线员工一定要按照酒店的规范对客提供服务,要求员工具有较高的品质素养。对于高星级酒店而言,一线员工队伍的稳定与否决定了酒店的服务质量的稳定。

世界著名的连锁酒店都非常重视一线员工的作用,认为如何让一线员工满意,是让顾客满意的第一步。这类酒店采取的策略包括保证一线员工的知情权,增加一线员工对酒店的归属感,增加一线员工对外交流学习的机会等。让一线员工感知酒店对其的重视,从而激发他们的工作热情。高星级酒店一线员工队伍的相对稳定在维持质量稳定、个性化服务、浓厚舒适的酒店氛围方面更具现实意义。

高星级酒店一线员工招聘风险的防范对策

在研究高星级酒店一线员工招聘风险的防范对策时,需要区分风险的来源,如果风险源于外部环境,酒店能做的只能是尽力去适应环境变化;如果是来自酒店内部和应聘者的风险则可以通过健全内部运营机制,运用科学的测评方法来规避风险。

1.完善一线岗位的工作分析

招聘的有效性取决于岗位要求的规范明确。高星级酒店要做好工作分析建议按照以下操作流程进行:

做好准备工作;

搜集与工作有关的背景信息

分析阶段

编写工作说明书和工作规范

工作分析形成的岗位说明书是确定合理的雇佣标准的依据,而确定合理的雇佣标准是确保选取到合适人才的第一步。合理的雇佣标准不仅可以帮助企业降低成本,而且新引进的员工会带来新的活力。

2.优化招聘流程

防范招聘风险需要优化招聘流程,建立科学有效的招聘体系。

(1)选择合适的招聘渠道

招聘渠道的选择可以从以下四个方面进行综合评估:①渠道价格。招聘会费用相对低廉;报纸、网站驻留时间较长,能够提升酒店知名度,但是费用相对较高;②渠道本身的质量,即确定在已定的渠道形式中选择哪一家为合作伙伴;③酒店一线人员的市场供求状况;④酒店对一线人员需求的紧迫程度。

(2)运用人才测评技术

高星级酒店招聘一线人员时,针对不同的岗位可以采取不同的测评方法组合,比如采用心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等方法配合使用,也可以借鉴绩效考核的一些方法。对求职者测评的过程中尽量克服信息不对称,并注意采用相关的矫正技术。

(3)招聘有效性评估

招聘有效性评估是根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价。招聘有效性评估有助于酒店掌握招募一线岗位人员时在时间成本和费用上是否尽可能节约,符合招聘预算,是否达到招聘效果。招聘中可以考察以下指标:招聘完成时间(职位空缺到填补空缺所用的时间);应聘比(应聘人数/计划招聘人数×100%),应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高;录用比(录用人数/应聘人数×100%),录用比越小,相对来说,录用者的素质越高;录用合格比(录用人员胜任工作人数/实际录用人数),录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标,其大小反映出正确录用程度;基础比(原有人员胜任工作人数/原有总人数),反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平,即招聘有效性是否逐步提高。

3.提供有竞争力的薪酬

据调查,高星级酒店一线员工工作满意度较低的主要原因有薪水低、提升机会少和进修机会少。不满意的一线员工采取消极反抗,典型的表现是提供合乎服务标准程序的机械式的服务。一个面临生存压力,看不到职业前景的一线员工是不会提供发自内心的热情优质的服务的。一线员工的薪酬不高,但其所对应的管理却是十分严格。薪酬结构固定,浮动较小。

(1)通过岗位评价和技能能力评估构建内部公平的薪酬结构

在岗位分析的基础上,做好岗位评价,明确一线岗位的薪酬要素;建立技能和能力模块,建立既体现岗位价值,又体现员工能力的内部薪酬结构。增加一线员工的基本工资,一线员工和管理者起薪和加薪幅度基本一致。

(2)明确一线员工的薪酬升级路线

根据工作绩效评估,奖惩记录与奖金发放和调薪幅度挂钩,营造公平感。给予一线员工一个明确的薪酬升级路线图:比如随着工作年限的增加,新技能的获得取得薪酬的增加,以及业绩达到相应标准,薪酬动态变化的幅度等。

(3)完善福利制度

高星级酒店除了为一线员工购买国家规定的福利外,还可以提供酒店自主福利吸引保留优秀的一线员工。星级酒店为一线员工提供有竞争力的薪酬,有利于吸引、保留优秀的一线员工,减少再招聘的重置成本。提升酒店的竞争能力,有助于高星级型酒店的可持续发展。

4.完善一线员工培训体系

新招录的一线人员迅速适应新的工作是衡量招聘有效性的一个因素。高星级酒店管理层应该帮助试用期人员尽快适应酒店,进行企业文化、沟通技能和岗位技能的培训,帮助他们认同企业文化,进行自我约束之后才能实现自我发展。酒店需要大量人力资本的投资,以保留人才,对酒店一线员工进行更长时间的培训,酒店可以获得大量收益。

培训中注意把培训内容转化到工作中,并及时评估培训结果。为一线员工的换岗、培训和升值提供空间,可以稳定一线员工队伍,提高他们工作积极性,创建学习型的酒店。

5.完善一线人员的劳动合同管理

高星级酒店的有效运行在很大程度上依赖国家有关法律法规的规范和保障。招聘过程中,酒店人力资源部要避免人事纠纷,避免与国家相关法律法规冲突。酒店依据劳动合同法的规定与一线员工签订书面劳动合同,并约定试用期。不论是酒店还是劳动者都应该依据相关法律来规范自己的劳动行为,履行自己的义务、保障自己的合法权利,从而来保证社会经济秩序。

结语

酒店招聘注意事项 篇3

摘 要 中国饭店业面临着人员招聘困难的挑战，就目前中国劳动力趋势说，这将是长期的挑战。世界著名的酒店管理集团马里奥特集团成功的基石是对员工的承诺，酒店把员工看成是最重要的资源。马里奥特坚信只要善待的员工，员工就能照顾好的顾客。强调激发员工的自豪感，充分授权给员工，让员工创造性的解决顾客的问题，通过晋升提高的机会来激励他们留住他们。随着中国旅游业的持续高速发展，酒店产品作为一种服务产品，其质量保证期必须依赖正确的服务理念和高超的服务技巧。对于劳动密集型，资金密集型，技术密集型的饭店业来说，管理模式与管理人才是酒店最宝贵的财富。酒店管理与服务的竞争实质上是人才的竞争，要想获取竞争优势，就必须大力改善服务质量，这就意味着必须改变员工的行为。世界著名饭店集团都有它们一整套科学，合理，有效，系统的管理模式和一支职业化的，训练有素的专业管理人员队伍。集团化的饭店优势在于共享集团所有的培训和人力资源，可以帮助酒店提高人才素质，弥补人才匮乏的不足。

关键词 酒店 人力资源 员工 招聘

酒店人才的培养与管理，首先要做好员工的招聘工作。

一、准备面试

面试是人们交流信息的正确渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。面试，不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们，因为招聘的管理者代表着酒店的形象，能不能吸引优秀的人选入围起着关键的作用。

面试之前了解所有空缺岗位的要求要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历首先参考现有工作岗位的岗位职责询问曾在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求，以前的要求与目前的工作是否相称，如果是，新员工是否要具备类似的综合能力。

1．确定岗位要求

一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。

2．决定招聘方式

招聘方法多种多样，可以在报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。

3．设计广告

广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。

4．借助推荐渠道

借助熟人填补空缺总是有利有弊。有利的一面是应聘者是信任的人推荐的， 这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解一些情况。不利的一面是应聘都为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如认为不合适，须要想好如何去拒绝他。

5．建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

6．授权他人处理应聘信息

授权他人处理应聘信息是可行的，但应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：熟悉工作岗位描述及工作最低要求；组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；有充裕的时间完成任务；有较强的电话沟通技巧；能够向应聘者提供公司背景信息。

7．评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

8．留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受都育时间性是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

9．评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

10．征求同事意见

对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求同事的意见，他们可以是信任的人，也可以是将要同该新员工一同工作的人，别人的看法比较客观，可能会帮助面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。

11．拒绝应聘者

拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量時间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

12．安排面试

短时间内面度所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。

13．规划面试

安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就是以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考试，一定要作好安排，并留有充裕时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。

14．落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果不会尽如人意。

15．安排座位

面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在对方的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。不要让应聘者坐在比面试者椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭开秽而且不自在。

16．确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大程度上取决于招聘岗位的种类。

17．准备面试问题

想了解关于应聘者的信息，应要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对上一个问题的答案引出下一个问题。

18．如何发问

对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型总是以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。

封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方，如“11月14号可以来工作吗？”封闭型问题用来核应应聘者简厉中的一些细节。

19．训练聆听技巧

全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到对方认真听他们讲话，他们将反这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养集中注意力的能力，并改进形体语言。

20．面试者的准备工作

面试开始之前，要确保已拥有所需信息，一切皆已就绪，设备（例如：录音机）工作正常，并进入角色。

二、进行面试

面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段，不论职位高低，都要礼貌地问候应聘者，可以用假定是应聘者时希望得到的礼遇来对待面前的应聘者。

1．问候应聘者

问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应站起身，直视对方，面带微笑，与对方握手时，身子前倾，握手要有力，但不可用力过猛。表示欢迎时，直呼应聘者姓名，如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰，面试过程中，要重新捍起其他面试着的名字，以免应聘者已经忘记。请应聘者坐下，提供一杯饮料，如果应聘者远道而来参加面试，这就更为必要。

2．与应聘者迅速建立起友好关系

应聘者到来时，站起身表示问候会迅速与他们建立起友好关系。身体前倾，直视应聘者，鼓励他们放松。

3．综合评价应聘者

面试的主要目的就是能够对应聘者的性格和各方面能力有一个综合的评价。要做到这一点，不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需要记录下面试过程中应聘者的印象。

第一印象：穿着要以不分散应聘者的注意力为准。面试正式开始之前，已经对应聘者有了一个印象。要警惕任何偏见都可能会左右对他们的印象。如，对应聘者的长发、特殊口音和穿着的反感。与此同时，应聘者也会在面试正式开始前对面试者代表的酒店有一个印象。不好的印象一旦形成，就很难改变，所以应该尽可能让应聘者对酒店留下一个好印象。面试应在友好的谈话中开始，这样面试者和应聘者都会感受到轻松。话题可以是天气、办公室的地理位置、最近的新闻事件，或任何和应聘者有共同语言的话题。

4．问题要面面俱到

除了对应聘者形成一个总体印象之外，还需要核实他们简历中的内容。可以就他们的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题。这种提问往往会带给有价值的发现，应聘者所掌握的技能在他们本人看来并没什么重要，但可能对酒店很有用。

5．留意应聘者的职业发展历程

面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。不少有抱负的年轻人常把这种酒店当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的员工只工作了很短时间就离开了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。

6．留心工作经历中的空白

如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可以能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好员工。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符。

7．评价应聘者的能力

只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可以胜任。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。

8．评价应聘者的性格

应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。判断应聘者能否适应公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。另外，对现有员工进行分析，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的员工，这样可以达到一种性格构成的平衡。

9．进行测试

可以借助多種测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被子用来测定应聘者的综合能力。

（1）能力测试

这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历具备此能力的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。

（2）性格测试

性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格能否成功相关。为了真正有效的利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。

（3）心理测试

作为性格测试的一种，心理测试常被用来测定基本合格的应聘者的心理状态。面试者可以通过以下三种方式的任何一种进行这种测试：注意观察应聘者的某种习惯动作的频率；应聘者自我观察的能力如何；应聘者对待特定情况的反应如何。

10．记录面试印象

面试几个应聘者之后，对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆记录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。

11．安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题，这次面试可以根据需要而设计。确定第二次面试目标，确定需要进一步了解的方面。

12．检测应聘者对工作的适应能力

能守后续面试，需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。

13．确定最后人选

还需要花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确认之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确认书认可之后签字寄回。

14．正确对待未录用的应聘者

酒店招聘流程 篇4

一、需求流程

1、工作分析

1）工作内容：确定各部门所需岗位、人数、职务内容（工作职责、工作内容及要求、工作权限、所需知识和技能、绩效管理）、任职要求（知识水平、工作经历、能力要求）

2）工作依据：各部门的岗位职责

2、拟定用人需求

1）工作内容：各部门填写《用人需求表》 2）工作依据：薪资福利制度

3、审核用人需求

1）工作内容：各部门用人的必要性及申请表的合理性、准确性； 2）工作依据：定岗、定编

二、招聘流程

1、储备人才查找

1）工作内容：从内部查找适合需求岗位人选； 2）工作依据：用人需求表

2、分析招聘渠道和方式

1）工作内容：分析多个招聘渠道的优劣势； 2）工作依据：对各种招聘渠道的了解，调查结果

3、拟定招聘方案（含预算费用）

1）工作内容：需发生一次性费用的招聘需制订招聘方案； 2）工作依据：拟定招聘渠道与方式

4、审批招聘方案

1）工作内容：审查专场招聘会或费用超预算的招聘方案的合理性，并批示； 2）工作依据：人力资源计划及用人的必要性

5、发布招聘信息

1）工作内容：根据既定的渠道发布信息； 2）工作依据：用人需求表

6、应聘登记

1）工作内容：通过邮件、网络、传真、电话、现场填写应聘登记表接受应聘者报名；

2）工作依据：用人需求表及招聘方案

三、甄选流程

1、初步筛选

2、初试

1）工作内容：专业及综合素质测评； 2）工作依据：用人需求申请表

3、复试

1）工作内容：对初试合格者进行测评； 2）工作依据：用人需求申请表及初试评价意见

4、背景调查

1）工作内容：主要对营销、技术、财务等企业核心能力的录用候选人进行背景调查； 2）工作依据：证件资料、执业技能的真实性及其他岗位需要调查的内容

四、录用

1、录用意向洽谈

1）工作内容：对录用人进行录用意向洽谈；

2）工作依据：洽谈试用期相关内容，工作环境和其他需要洽谈的内容

2、录用审批

1）工作内容：审批一般员工拟聘的准确性并批示； 2）工作依据：甄选结果与洽谈的结果

3、录用通知

1）工作内容：发放录用通知单或电话通知录用并安排体检； 2）工作依据：录用审批结果

4、办理录用手续

1）工作内容：新员工入职资料，填写《员工基本情况登记表》；《入职指引》；签订劳工合同；

2）工作依据：体检结果

5.入职培训

1）工作内容：综合素质培训及用人部门的业务制度、流程及上岗的技能培训； 2）工作依据：企业文化、佛教礼仪、职业道德；基本制度、业务制度与流程；岗前业务知识与技能培训；

五、试用流程

1、制订试用岗位目标

1）工作内容：根据对试用员工工作内容，拟定岗位使用目标； 2）工作依据：岗位说明书，目标计划必须具体，可考核

2、指导并规划职业生涯

1）工作内容：经常对试用员工进行业务指导，每星期至少与试用员工进行一次沟通，听取对其工作的意见与建议； 2）工作依据：岗位计划目标书

3、试用期考评

1）工作内容：用人部门进行评价，人力资源调查核实； 2）工作依据：根据员工在试用期的表现及业绩实施考核

4、考评结果审核

1）工作内容：审查部门以上的负责人考评结果的客观性，并批示； 2）工作依据：考评结果，员工表现

5.结果通知并办理转正手续

酒店招聘面试总结 篇5

昨天下午和舍友一起参加了一个酒店招聘的面试，就是抱着打酱油和围观的心态去的，不过企业和酒店的介绍以及那个帅帅的老外让我俩坚持听完宣讲会，之后的小游戏也是筛选的第一步很有趣让我有了进一步走下去看看的决心。这个游戏是这样的，首先一二三报数，然后分为三组分别进行游戏，每组围成一个圈，先由一个人站中间说一个名词，其他人想其他有关的名字，最先站在中间说出来的两个留在中间，由原先站在中间的那个人选出他认为有创意的那个留下，留下的继续刚才的做法，然后由招聘方喊停改用英语，做法不变，最后喊停的时候由招聘方分发小卡片留下选中的人。我幸运地拿到卡片于是也决定走下去看看究竟，如果还有类似的小游戏我会乐此不疲的，嘿嘿。虽然专业不对口，来应聘的大多数同学都是来自旅游管理酒店管理的，我这个国贸的纯粹跟着瞎折腾。我当时就想进入到一对一面试探探究竟怎么个情况因为感觉考察英语的机会会很多，所以按规矩填了表。然后一对一面试，因为是打酱油所以特地调到第三个，一进门老外就开口了，纯英文，之前听出来的同学说要说英语但也可以不说，但进来后才知道这种氛围里如果不说英语直接说汉语是有点不尊重和懦弱的，so,let me try.几乎英语一路到底啊，从开始自我简介，家乡，兴趣爱好，到选择什么职位，现在干嘛，以后的打算等等，很紧张的说，好多词一时想不起来，好几次妥协用汉语，在同学觉得很长的时间里我竟觉得一会就过去了，好多东西还没有说，好多东西说得不够好，真的是学到用时方觉少，觉得自己口语真的好糟糕，好受打击啊。没想着能过不过最后还是收到offer了，最后签聘用通知书的时候我请求那位人力资源部经理给我这次面试一个简短的评价，她说我其他很优秀就是有些缺乏自信，以后要更加自信一些把自己最好的一面展示出来。我很感激她的建议，确实我不够积极，展示欲不强，我希望我能在毕业前在这方面得到很好的改善。这次面试值得一提的是有两点收获，一是对自己的英语口语得到一次实战性检验二是遇到一位很棒的人力资源专业人士，这位女士很年轻，中等身材偏瘦，留着干练的短发，相貌一般，最让人佩服的是她的气场，一字一句不急不噪，从容有致，但轻重点分明，步伐姿势稳重优雅，处处透漏着一股超出她年纪的成熟魅力，在短短几十分钟的相处中就给人这种感觉，这不仅仅是专业素养，更有一种个人气质，在很多方面这样的女性确实是我们很好的榜样啊。忘了说这家酒店是太古集团旗下一家高级酒店，名叫北京东隅，位于北京四环五环之间，明年八月份开业，从规模，管理，环境，培训，薪资等方面看，对于酒店管理的应届生来说算是不错的选择。

招聘酒店业务推广人员方案 篇6

1.岗位职责

(1)在总经理和市场销售总监的领导下负责酒店的市场开发，客源组织和酒店客房的销售工作。

(2)及时掌握国内外旅游市场动态，定期分析市场动向、特点和发展趋势，拟定市场销售计划，报上级审批后组织实施。

(3)密切联系国内外客户，了解市场供求情况，客户意向和需求，积极参加国内外的旅游宣传、促销活动，与各地区客户建立长期稳定的良好合作关系，不断开拓新市场，新客源。

(4)经常走访客户，征求客户意见，分析销售动态，根据市场变化提出改进方案，把握酒店的营销政策，提高酒店平均房价和市场占有率。

(5)协调各部门之间的关系，加强横向沟通，配合做好接待、销售工作。

(6)合理调配使用部门内部人员，调动员工的积极性，不断提高员工的工作效率和业务水平。

2.任职要求

(1)思想品德

①有强烈的事业心、责任感，善于社交，待客热情有礼。

②工作认真负责，注重调查研究，善于捕捉信息，勇于开拓，敢担风险，肯于负责。

③作风严谨、求实，以身作则，不谋私利。

④保守酒店的商业秘密。

(2)知识水平

①专业管理知识

熟悉酒店销售学、酒店管理学，掌握旅游经济学，旅游心理学、公共关系学方面的理论知识。掌握旅游市场动态、特点和发展趋势，熟悉与各部门沟通联系渠道。了解各酒店的竞争手段，价格水平，客户状态，客人的需求。熟悉涉外工作的礼仪、礼节。

②政策法规知识

熟悉国家和酒店有关销售价格调控和工商行政管理的法规和政策。掌握酒店对外销售的方针、政策，了解主要客源国的旅游法规，熟悉合同法和有关旅游法规。

③其他知识

熟悉酒店产品的特点，了解酒店业的依附性和客源市场需求的多变性，了解主要客源国的经济、政治、历史和风土人情等知识。

(3)工作能力

①分析、判断能力

根据酒店对外销售的总方针、总政策和总经理制定销售策略，根据市场情况和客源变化不断进行分析判断，提出适合酒店的销售计划，并有针对性地提出具体客源市场的销售措施，以保证酒店的最佳开房率和收益。

②开拓创新能力

根据客源市场变化的情况，不断巩固传统市场及客户;积极开发新市场，新客源，提出有利于酒店销售的新设想、建议，发展多层次的市场销售渠道。

③组织协调能力

有效的组织和调动部门内员工的积极性和创造性，积极开展销售工作;能协调酒店各有关部门的关系，妥善解决工作中出现的问题和业务难题。能同各有关业务部门保持良好的沟通和交流，得到客户的信任和理解。

④业务实施能力

能按照酒店经营的总方针，积极开展宣传促销工作，对市场和客源的变化做出实事求是的分析，提出可行的销售计划，监督和保证酒店销售计划的实施。具有较强的控制能力和个别指导能力。

⑤社会活动能力

具有较强的社交能力，善于市场调查和信息沟通，能在各种场合与不同层次人员进行交谈，能圆满解决客人的要求，取得客户的信任，能争取各有关方面的支持和帮助。

⑥浯言文字表达能力

能起草销售部的业务报告、销售计划，草拟部门的管理制度和工作程序，撰写专题报告、工作总结。

熟练掌握一两门外语，能熟练运用外语与客人交谈、谈判和进行业务工作，阅读有关业务书信、资料。

(4)学历、经历、培训与身体素质

①学历：具备大专以上学历。

②经历：从事前台或销售工作五年以上。

③培训：经过本岗位资格培训，取得“岗位培训证书”。

酒店招聘注意事项 篇7

1 厨房排风量的确定

排风量要根据厨房大小、炉灶的数量、烟罩的尺寸、污染物的散发量来确定。一般有几种方法确定厨房的排风量:

1.1 按换气次数确定排风量

各家厨房差别较大, 厨房面积与厨具、炉灶的数量不成正比, 同样炉灶所产生的污染物和热量也差别很大。实际上厨房通风并非是全面通风, 按换气次数设计风量会有很大的误差。

1.2 按污染物散发量的多少设计排风量

国家环保GB 18483—2001《饮食业油烟排放标准》规定每个灶头需风量2 000 m3/h。笔者认为按照此方法设计风量仍有局限性。饮食业的实际情况要复杂许多:炉灶大小, 炉灶有广式、苏式等分别;且除了灶头外还有汤锅、煲仔、蒸锅烤箱等;在功能上, 有烹调间、蒸煮间、面点间、烧烤间、西餐加工间、洗碗间等, 散热量及污染物散发量都不同, 简单按灶头数量确定排风量是不适当的。

1.3 以烟罩的大小来确定风量

以烟罩下沿和灶台之间的迎风面积和迎风速度的乘积来计算风量较为合适。排风量可按下式计算:

式中, L——烟罩迎风面的长度 (烟罩两端长度以及双面进风另一边长度也应计算在内) (m) ;

h1——灶台高度 (m) ;

h2——烟罩下沿高度 (m) ;

Vx——迎风速度 (m/s) 。

灶台高度按0.8 m计算, 烟罩下沿高度一般按1.9m计算。迎风速度按0.5 m/s左右选取。大量实践证明, 集烟罩的迎风面每米长按风量2 000 m3/h左右, 具有较理想的通风效果。

烟罩应尽可能靠墙布置, 以减小迎风面积, 避免风量过大。

厨房排风应避免大量的空调空间内的空气被抽排。需要通过自然补风和机械补风来避免。无论是自然补风还是机械补风都要考虑新风通过的路径, 避免死区, 以利于室内污染空气的抽排。机械补风要通过风管和送风口进行, 管路系统不可复杂, 同时避免局部风速过大。新风补充量以排风量的70%～80%为宜。

因厨房换气量较大, 厨房内设置空调没有效果。通过抽取前厅少量的空调空气以喷口的形式直接使厨师处于风浴中, 可以改善厨房内夏季高温、炉灶的烘烤给厨师造成的恶劣工作环境。

2 烟囱效应

较高建筑的烟管或建筑风井因气体密度不同具有不可忽略烟囱抽吸效应, 其抽吸力与高度和气体密度差有关, 其大小表达为:

式中, h——集烟罩进口至风管排出口的垂直距离 (m) ;

ρ1——室外计算温度下的大气密度 (kg/m3) ;

ρ2——风管内热空气密度 (kg/m3) ;

g——重力加速度 (m/s2) 。

下面对热空气浮升力作概略计算:

按GB 18483—2001《饮食业油烟净化标准》, 一般灶头产生的热量Q=1.67×105 k J/h, 由于厨房的炉灶平均使用率在70%左右, 考虑到风管的沿程散热, 扣除15%左右, 平均单个灶产热量q=1.0×105 kj/h。

空气温升按下式计算:

式中, ΔT——空气温升 (℃) ;

Cp——空气定压比热 (k J/kg·℃) ;在空气温度80℃时, CP=1.009 k J/kg·℃;

V——排风量 (m3/h) ;V=2 000 m3/h;

ρ——空气密度 (kg/m3) ;ρ=1.0 kg/m3;

则空气温升ΔT=1.0×105/ (1.0×2 000×1.009) =50℃。

通过调查, 夏季厨房室温为30℃, 因此, 排出烟气80℃, 在此温度下空气密度ρ2=1.0 kg/m3;室外计算温度30℃, 空气密度ρ1=1.165 kg/m3。

密度差ρ1-ρ2=0.165 kg/m3。

冬季, 厨房为室温10℃, 排出烟气60℃, 空气密度为1.06 kg/m3;室外计算温度5℃, 空气密度ρ1=1.28kg/m3;密度差ρ1-ρ2=0.22 kg/m3。

因此, 一般垂直高度的浮升压力ΔH=g h (ρ1-ρ2) ≈1.9 Pa/m左右。

3 风机压力有效性

风机厂家提供的压力数据大多是全压值。工程设计中以风机全压作为设计依据, 具有一定的不准确性。一般厨房排风机作为系统的终端设备, 风机的出口排向大气, 其动压不可利用, 全部以射流的形式损失掉。应该以风机的有效压力作为设计通风工程系统的依据。已知全压值应扣除出口动压值以便可得到有效压力。

出口动压可按下式计算:

式中, ρ——空气密度 (kg/m3) ;

v——气流速度 (m/s) ;

V——风量 (m3/s) ;

s——风机出口面积 (m2) 。

通风工程中常用前向多翼离心风机因风量大蜗壳较小, 具有较大的出口风速, 出口动压可达全压的30%, 后向离心风机的出口风速相对小些。

为了减小风机出口动压损失, 风机出口设置渐扩风管可以将出口动压予以回收, 渐扩风管的扩张角度应<15°。

4 厨房排风的温度对风机性能的影响

风机性能参数是在大气压101 325 Pa, 大气温度20℃, 相对湿度50%的标准状况下试验得到的数据。由于厨房的炉灶、蒸锅等热源的影响, 排出的气体温度远高于大气环境温度, 在夏季可达80℃左右。温度的变化显著影响风机压力和风量。

4.1 对风机压力的影响

对风机压力的影响数据统计:

式中, P2——风机实际压力 (Pa) ;

P1——风机标准状态下压力 (Pa) ;

T——排出气体温度 (℃) 。

本文已经计算, 夏季排出空气温度80℃左右, 冬季排出空气温度60℃左右。风机压力变化:

由于排出烟气温度的影响, 冬季风机压力下降12%, 夏季风机压力下降17%。

4.2 对厨房排风量的影响

因空气密度的变化, 风机的质量流量发生了较大变化, 即实际厨房的通风量发生了很大变化。风量变化可用下式表达:

式中, ρB——标准空气密度 (kg/m3) ;

ρT——热空气密度 (kg/m3) ;

GB——标准空气质量流量 (kg/h) ;

GT——热空气质量流量 (m3/h) 。

夏季排出空气计算温度80℃, 查得空气密度ρT夏=1.0 kg/m3;冬季排出空气计算温度60℃, 查得空气密度ρT冬=1.06 kg/m3。

与风机标准状态ρB夏=1.2 kg/m3的风量相比, 质量流量比为:

因此, 在烟气温度的影响下, 风机排风量夏季下降17%, 冬季下降12%。

5 厨房排风用风机的选型

在厨房油烟排风系统中, 多数风机在净化器的下游。当油烟通过风机时, 对其的性能、功能都有较大的影响。对油烟污染的适应性成为风机选型的重要因素。

前向多翼型风机叶轮对油烟积垢较为敏感。容易在叶轮上积灰, 积灰的位置在叶片的前缘和叶片的深弧形流道内, 从而破坏了叶轮流道的型线和阻塞进风。风机经过短期运行后风量和压力会大大下降, 甚至导致风机功能的失效。

后向风机叶轮叶片大、数量少, 积灰对叶轮影响较小。叶轮流道长且缓慢扩张, 比较符合污染物流动方向, 因而叶轮积灰也较少。该风机叶片稀疏的结构便于清除积垢。

笔者认为, 一种无蜗壳的后向风机箱更适合厨房油烟排风, 可靠性高、压力稳定, 无需拆除风机, 打开箱门即可进行清除油垢等维护。采用电动机直接驱动风机叶轮比皮带传动有更高的可靠性。采用高绝缘等级、高防护等级的电动机, 以保证高温、高湿、高油污污染的环境长期安全可靠地工作。

在厨房通风设计时, 除了要考虑一般通风的因素外, 还应该注意厨房通风的特殊因素, 以便得到更切合实际的工程设计。

摘要：针对饮食业的厨房排风, 讨论了几个在通风系统设计中对风量、压力等影响较大而又常不被注意的问题。以期对酒店厨房通风的设计提供一点参考。

关键词：厨房通风,油烟,风量,压力

参考文献

[1]陆耀庆.供暖通风设计手册.北京:中国建筑工业出版社, 1987

[2][德国]B.埃克.通风机.北京:机械工业出版社, 1993.2

[3]GBJ19—87中华人民共和国国家标准采暖通风与空气调节设计规范.北京:中国计划出版社, 2001

[4]GB18483—2001中华人民共和国国家标准饮食业油烟净化标准.北京:中国标准出版社, 2001