制度化管理与情感管理

制度化管理与情感管理（精选8篇）

制度化管理与情感管理 篇1

人是有情感的生物，需要倾诉和被倾听。单身的人虽然有着情感与活动上的自由，但却必须面对无人分享、分忧或孤寂的问题。一个单个的个体也许的确能够独自生存下去，完成一些事情，但如果让他完全与世隔绝，恐怕会十分烦躁恐惧，甚至过不下去，鲁滨逊就是一个例子。

在西方文学史上，鲁滨逊的形象众所周知，笛福的《鲁滨逊漂流记》奠定了这位流浪荒岛数十年的孤独者神话英雄般的地位。

小说中的故事主人公由于所乘船只遭遇风暴触礁，在海上冒险途中流落在一个荒无人烟的海岛，开始了长达二十八年的荒岛生活。虽然鲁滨逊能够克服种种困难在荒岛上生存了下来，但他的内心是极度郁闷的。

后来鲁滨逊从食人生番手中救下一个土著人“星期五”，对他来说不仅是获得了一个仆人，更重要的是他终于有了一名可以相互交流、相依为命的同伴。

在人称“现代政治哲学之父”的马基雅维利眼里，人天生具有自私的本能和摆脱同伴的倾向，但我觉得这顶多只讲对了一小半，事实上人更具有合群的天性，至少为了生存，人类是依靠群组生活的社会性动物。

由于人类喜欢群居，自然就形成家庭、部落、村庄和城市，通过小组、团队和其它组织形式进行工作，而语言在其中则扮演了一种粘合剂的作用。“平生不解藏人善，到处逢人说项斯”，“马上相逢无纸笔，凭君传语报平安”，人的思想和情感在缕缕话语中得到了释放和升华。

语言是文化的一部分，文化则意味着某个特殊团体日常行为的一部分，包括其拥有的习俗、技巧、态度，有关你生活的生活方式、所思所想都受养育你长大的那个团体的文化影响。

好在人类又是善于应变的动物，寻找智慧以作出更明智选择是人类一个永恒的挑战，他们既可以选择不同的物理环境以更好地生存，他们也能够决定改变自己的文化以适应新的环境需要，

像所有大球体育项目一样，企业也是典型的集体运动，其成败关键必须依赖众人的协作。既然是合作，那么相互之间的交流势不可少，因为当拥有不同背景的人汇合到一个企业的时候，有代沟差异是正常的，发生语言痉挛也是正常的，这些问题总而言之就是沟通不畅。

如何解决沟通问题？倾听! 通过倾听来了解对方，通过倾听达到改变人们的某些思维定式。日本前首相大平正芳曾说过：作为总理，必须要有彻底的民众性，从与大众隔绝的意识和生活中，产生不出受大众欢迎的政治和受他们欢迎的政策。企业界也应当学习这种境界。

站在企业的角度，管理者应当承担理解的重任，充分理解员工的希望，切莫以员工的知识技能水平为由而忽视或抹杀其尊严和智慧。举一个简单的事实，十九世纪社会学家曾在加拿大做过一次社会调查，发现人们并不因为识字而聪明起来，或因此更能左右自己的困境。所谓识了字的人在乐事好善、自我克制犯罪冲动等方面，与不识字的人并无二致。

当然就员工自身而言，也要及时对企业组织发出的各种信息语言进行“阅读”，不光要靠眼睛，五官都可以全用上，就像道家说的那样：“眼如耳，耳如鼻，鼻如口，无不同也，心凝形释”。

不会阅读或者不会倾听，也就不能进行思考或者改变思维。当然阅读的方式绝不仅仅是言语的交谈，这个道理同医生称看X光片为读片大体差不多：X光片虽不是文字，若识得透片子上的信息，当然也可视为会读了。

不过倾听也罢，沟通也罢，最终应当是使企业双方更加明白自己的作用和地位，而不是消弭利益方面的差异点，理解不等于赞同，理解的最佳结果应是达到一个双方都能接受的愿景，借用康德的话说就是：“树木只有在茂密的树林中，各为争取阳光而竞相生长，才能长得高大笔直，如果孤立地生长在空旷的地上，让它任意伸枝，就反而长得低矮弯曲”。

换个角度说，企业双方只要能达到“和而不同”的境界，管理就算很成功了。何谓“和而不同”？古人曰：“和如羹焉。水火醯醢盐梅以烹鱼肉，碇以薪。宰夫和之，齐之以味，济其不及，以泄其过。”这话意思和好比做羹汤，用水、火、酱、盐、梅，来烹调鱼和肉。经柴火烧煮过的汤，各种元素已融为一体。厨工根据人的口味，适当加以调和，太淡就增加调料，太浓就加水冲淡。

与“和而不同”完全相对立的局面是企业得了那种使著名物理学家霍金先生饱受折磨的ALS病（肌萎缩性脊髓侧索硬化症）：能思考，却动弹不得，心在飞扬，身体却禁锢在轮椅上。倘如此，企业就彻底完了。（陈江淮）

制度化管理与情感管理 篇2

情感教育是班主任工作目的的需要。班主任工作不仅仅是配合其他学科教师传授学生知识, 训练技能和强健体魄,也不仅仅是培养学生的道德品质,更是全面完整地培养学生健全的人格、良好的心理品质,抑制他们人性中丑恶的因素,发展和扩充其中美善的因素,对情感等生命的非理性存在规范利引导,使他们符合道德理性的要求,开发学生的智力,充分展现他们的主体创造性,使他们成为健全的人。总而言之,就是要全面提高学生的素质。这一目的的达成,仅凭空洞纯粹的说教和简单的规章制度管理是很难奏效的。在2000年,我班有一 名学生 ,经常不完 成作业 ,纪律松散 ,常受教师 批评,同学指责,家长打骂。课下他常接触一些社会青年,进出游戏厅,无心学习,一度产生自暴自弃、破罐破摔的想法。他把老师的批评当做耳旁风,把教师、家长的教育看做找碴儿,谁说他,他就跟谁顶牛。其实这时候,他最需要的是温暖和信赖。针对他的问题,我多次找他谈话,与他交心,开始他对我存有戒心,不说心里话和真实想法,应付我的问话,躲避实质性问题。后来,我又多次与他耐心交谈,并经常与家长联系,共同帮助教育他。经过我的努力,他终于吐露自己的烦恼和自卑。教师的理解、信任、宽容与鼓励,使他很受感动。通过师生的情感交流与沟通,他的学习、纪律有了明显进步,还主动关心集体,利用课间修理桌椅,受到同学和教师的好评,成为班级工作的得力助手。

班主任必须手执情感的钥匙,打开学生的情感之门,才能在情理交融的境界中, 使学生的道德准则成为学生的精神财富,使学生拥有趋向理想完美的生命,才能实现学生素质的全面提高。

情感教育是学生身心发展的需要。从心理学角度讲,“人与人之间的心理相容时, 一方的行为就能引起另一方肯定的积极的反应。反之,一方的行为就会引起另一方否定的消极的反应”。教师对学生的热爱是师生心理相容的必要条件,是教育教学成功的保证。

学生不是冷冰冰的机器,而是成长中活生生的人,他们的感情纯真热烈而又稚嫩脆弱,需要班主任的呵护。学生来到学校除了要获得知识外,还渴望得到感情的交流。如果班主任忘却学生的身心发展特点, 工作少情寡意, 只用规章条例压学生,学生的情感很可能会因缺乏适宜的土壤而不能健康成长,甚至走向教育的反面,与老师疏远甚至对立,进而厌恶学习。柳斌同志在全国“情境教学—情境教育中”学术研讨会上的讲话中讲了这样一段真实感人的事:某校两个学生离家出走,留给老师这样一封信:“可敬的老师,请原谅我们不辞而别。我们知道您爱我们爱得很深,可是我们却恨你,您为我们升学付出了多么惨痛的代价,我们了解,但不能原谅,因为您牺牲了家庭, 牺牲了自己的同时也牺牲了我们! 在您废寝忘食的教育下,我们没有节假日,没有星期天,没有看电影、电视和欣赏音乐的时间,同时没有感情,没有个性,没有思想……我们只是您手下的机器人。老师,我们为什么要同归于尽呢?如果读书和牺牲是分不开的,那我们宁可不读书,不读书……”通过这一封信,我们可以看出,情感对成长中的学生来讲是多么重要。

2002年接新班后 ,我以爱施教 ,坚持少训斥或不训斥的原则,采用疏导的方法,治好了许多同学的“病”,增强了班集体的凝聚力。班里有一名男生,我发现他很多方面(如走路姿态着装等)与中学生行为规范的要求相差甚远,如果对他施加高压,极可能把他推到自暴自弃、不可救药的地步。于是我多次找他交谈,给他讲人生的意义,教他如何说话,怎样走路,怎样与同学相处,耐心开导,不厌其烦,晓之以理,动之以情。他虽说有所转变, 但小学养成的坏习惯要在短时间内彻底改掉是很困难的,病根未除,经常复发。我理解他在转变过程中的困难,所以更关心他、帮助他。有一次,他得了重感冒,高烧不退我抓住这一机会,进行情感“投药”,护送他回家,后来又去家中看望他。他感慨地说:“我上了这么多年学,从没受过这样的待遇。过去老师说我不可药,如今老师不嫌弃我这个坏学生还关心我,帮助我。我要用实际行动来报答老师,决不让老师再操心了。”精诚所至,金石为开,逐渐地,他变了,学习成绩提高了……他的家长非常满意地说:“老师,谢谢您了。我的孩子变了,这一年多时问最宝贵的是学会做人了。”

事实告诉我们, 当班主任用自己的火点燃学生的情感之火时,学生才能真正热爱学习,并走上健康之路。当学生对班主任充满爱的情感,对自己生活的集体产生依恋时,一个温馨的精神乐园对他们良好的个性、健全的人格将产生积极有效的长远的影响。

此外,情感教育也是班主任自身情感的需要。美国临床心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需要层次论中将人的需要分为生理需要、自我实现的需要、安全需要、感情需要和自尊需要。每一位班主任都想通过自己的耕耘, 使自己的才智与劳动得到学生、家长、社会的认可,同时希望看到自己用劳动换来的是学生健康成长,是学生对自己的爱,此时他们心中就会涌出一种感动与自豪。学生会因为你的权威而崇拜你、更会因为你的高尚人格而爱戴你。有次我与一位从教多年,有丰富经验的班主任研讨时, 他拿出许多信和贺年卡片, 其中一张写道:“老师,我是把您的话当成我的座右铭来用的……”在贺卡的最后落款是:“您的女儿,您的儿子……”

已经毕业的学生在贺卡上写道:“元旦来了,多想到您家再吃一顿饺子啊……”“天冷了,您的腿还痛吗? ……”看到这些发自内心、感情至深的朴实的话语,我们能不为之动容吗?

情感管理与校长之道 篇3

[关键词] 情感管理;学校管理;校长;教师

[中图分类号] G471.2[文献标识码] A[文章编号] 1672-1128(2009)10-0055-05

现代学校管理的真谛是挖掘教师工作中激动人心的力量,引爆教师内心潜能,提高工作质量,其中,人的情感因素至关重要。情感管理有助于发现人的价值,发掘人的潜能,发挥人的力量,发展人的个性。在知识经济时代,学校管理者更应当最大限度地激发教师的主动性、积极性和创造性,增进教师对学校的认同感、信任感和自豪感,让全体教师乐于保持恪守职责的工作热情和竭尽全力的工作态度,在实现教师专业发展的基础上实现学校的可持续发展。

一、情感管理:变革学校管理的自觉选择

1.当前学校管理的现状

情感型领导对学校的可持续发展具有不可替代的作用。当前,瓦解学校组织的力量越来越多,学校组织的离心力越来越大,学校越来越难以成为一个吸引师生的地方。所有这些,一个重要的原因是,由于学校管理层对情感现象缺乏足够的认识,加上现实的功利性不断加速学校管理的工具理性与价值理性的严重背离,反映到具体实践中,则是见物不见人式的制度管理泛滥,片面追求制度的刚性,盲目崇拜企业管理理论,一窝蜂似的推行ISO9000质量体系、提倡项目管理、精细化管理等,时时有规定,事事有标准,过多强调量化管理——以升学为导向,以成绩评学生,导致学校管理误入技术化、工具化歧途,忽视教师的专业发展和生命质量的提升,压制教师的情感、心理、信仰,把教师视为提高升学率的工具。

2.现实迫切要求情感管理的来临

我们必须看到,所有的纪律、要求、规范乃至法律都是从外部对人提出的约束,并不能保证其最终能达到预想的目的。更值得注意的是,学校是思想和思想的碰撞、情感和情感的沟通、生命和生命的对话的文化组织。如果对学校的这一特点没有足够的认识,必然使教师产生雇佣感,处于消极被动状态。尽管学校管理层也意识到人本管理的重要性,纷纷自上而下的发起学校文化建设,也有提及情感管理的,但往往停留在政策呼吁层面,最后往往演变为口号式、大纲式运动;或者侧重校园硬件建设和形象识别,把教师当成学校管理的客体,忽视教师主体积极性和创造性的释放;或者把情感管理仅仅置于从属地位,忽视情感在教师成长过程中的能动作用、育人价值和管理效应。由制度管理向文化管理迈进,由文化管理向情感管理提升,是现代管理的必然选择。所以,回归情感管理,是目前学校摆脱管理困境,加快发展的自觉选择。选择情感管理不是学校管理转型的最终目标,彰显价值理性与生命意义,办人民满意的教育才是本原。

3.情感管理的内涵及效应

朱小蔓教授曾说过,教育所做的一切,归根结底都旨在支持人成长,支持人从内心获得生活的意义,体会生命的尊严,从而保持友善他人、建设社会、修身律己的热情和信心。同样,学校管理说到底是人的管理,就是激发教师以促进人的生命发展为己任的职业精神,追寻教育的本原,优化人格的技能,提高情感的质量(包括亲情、友情、爱情、爱民情和爱国情)。

情感是人对客观事物较为稳定的内心体验和心理状态。什么是情感管理呢?目前,理论界还没有一个统一的定义。笔者认为,在学校管理中,情感管理是指把情感作为人的发展的重要动能,营造和谐融洽的氛围,搭建协作互动的平台,配合灵活积极的机制,通过校长与教师之间的情感联系和思想沟通来实现有效的学校管理。情感管理与以往的管理模式最大的不同在于,其具有驱动、调节、定向、信号、激励等整合效应,并通过对情绪产生积极影响的情感影响要素,如信任、关爱、激情等的有机整合效应,使情感释放出最大的能量。在学校管理中应用情感管理,就是关怀教师的情感、幸福和价值,关注教师的情感层面如何在管理、教育的影响下不断产生新动力和走向新高度;也是关注作为人的心理机制之一的情绪机制,如何与生理机制及与其他心理机制一道协调地发挥作用,以达到最佳功能状态。因此,情感管理既要从人类的禀性出发,也要从教育的宗旨出发,从师德的要求出发,从教育活动的主体出发,从师生的教育情境出发,依据教师的需要和心理活动规律进行有效管理,消除职业倦怠,激活内在潜能,发展情感能力,培育情感品质,享受情感体验,推进学校各项工作顺利进行,这样的策略才是一种以人为本的、切实可行的、凝聚人心的、开发潜能的管理模式。

二、情感管理:提升校长管理的活力源泉

1.情感型校长领导对学校发展的影响

由于学校发展受到多种因素的制约,学校发展和校长领导行为之间并不存在简单、直接的对应关系。但从某个角度来说,办一所好学校关键是要有一个好校长,归根到底,是由校长的领导能力和教育理念决定的。教育主要是通过情感人格素质层面去影响人、教化人,即通过情感的交流与影响,使对方情感发生变化的方式来实现教育的目的。校长应是师者之师,校长对学校发展的影响,首先是思想情感的凝聚和理念愿景的引领,这也是知识经济时代重要的管理方式。如果有任何一项管理的理念一直能在组织中鼓舞人心,那就是拥有巨大凝聚力的共同愿景。在个人愿景基础上,经过深度会谈与讨论促成组织内部高度的团结合作与参与,凝聚为组织共同愿景,它满足了员工基本要求,使他们能够更好地投入到工作中去,而且更有责任心。现实中,校长对学校发展的影响主要依靠人事权、评价权、奖惩权等制度性权力,往往缺乏人格、情感魅力的非权力影响,而这恰恰是最能让教师心服口服的绝活,所以,情感型校长实际上充当学校发展的“引擎”,肩负学校成败之责,理当自勉自强、恪尽职守、认真办学、乐育英才,以前瞻的教育理念、巧妙的行政沟通,实现学校愿景,使学校成为学生有梦、寻梦、追梦的乐园,成为教师尊严教学、社区家长信任助学的高效能学校。

2.情感管理对校长领导行为的要求

树立情感管理的理念,将会使校长的领导行为更有人情味,一切管理立足于教师的主体性,促使校长时刻关注教师的情感变化并及时采取措施解决管理中存在的问题,完善管理制度。

(1)零距离沟通,建立信任文化。信任是情感互动的基础,它是粘合剂,能增加凝聚力;是润滑剂,能和谐人际关系;是动力源,能促使人奋发向上。现实中,绝大部分教师在与校长交往中,总会不自觉地有防范、掩饰心理。因此,校长需要主动走近教师,平等相待,坦诚相对,善于沟通,学会聆听,鼓励教师讲实话,说真话,驱除“情感封拒”,建立起信任文化,让文化改变教师的心态,让文化构建出学校的信任,共享愿景,明晰权责,协作互动,从而形成以信任为核心的高效情感管理场。

(2)教练型领导,筑心理契约。教练型领导是一种激励潜能,让员工树立积极的态度去面对工作,提升效率的管理技术,被誉为“现代管理的一道曙光”。它衍生于体育,是将体育教练的理念、方法、技术应用到企业管理实践而产生的一种全新的管理理论和流派。在教练型领导理念下,好校长应该是一个出色的团队教练,不仅其自身应该具有卓越的能力,而且还能够建立起教师与学校的心理契约,有效地开发和利用教师的潜能,用正确的观念引领教师实现自身的价值并完成学校的目标,创造条件促进教师专业化发展的进程,推动学校的整体育人工程。这才是符合人性、触动人心的有效管理模式。

(3)以教师为导向,践行生命教育。有研究发现,校长领导的体谅行为与教职工的满意度及其对学校的看法之间的相关度更高。当前,校长角色已经从权利独享者转向权力授予者,从工作布置者转向教师帮助者,从学校管理者转向团队协调者,从工作检查者转向教师服务者,从事务管理者转向战略管理者。所以,情感管理要求校长以教师为中心,由“管理型教师”向“发展型教师”转变,充分尊重教师在学校发展中的主体地位,经常关怀、体贴教师,给教师以激励和支持,给教师表达自己意见的机会,让教师体会组织的归属和关心,让教师感受教书育人中的成功体验、精神的激励和心理的愉悦,从而增强教师的使命感和责任心,这是一种以人的发展为目标的教育理念的回归。

三、情感管理:激发教师潜能的有效途径

1.教师职业特征呼唤情感管理

美国心理学家约翰·霍兰(John Holland)指出,教师职业的作风应该是“感觉情感型”的,教师职业个性的特征是“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交的、易理解的”。学者刘晓伟把教师工作中表现出来的这种个性特征称为教师的人格技能。可见,教师是社会人,需要他人的理解和支持,需要精神的愉悦和报偿,需要给教师创设一种良好的生活环境与工作环境。另外,Nicholson(1980)通过问卷调查发现,教师对人际沟通状况愈满意,对教师职业也就愈满意,两者之间呈正相关。Maslach(2001)等人针对教师、护士、社会工作者等行业的研究显示,社会的期望要求他们长期、持续投入大量的生理、心理、情绪等方面的精力,以及人际应激源来满足社会的需要,久而久之,容易形成身心俱疲的工作倦怠。据抽样调查统计,小学初中教师周平均工作时间为42.4个小时,班主任周平均工作时间达到52.1个小时。90%的教师反映周六、周日还要备课、批改作业和家访等;20.6%的山区农村教师承担了跨年级、跨课程的教学任务。随着农村寄宿制学校学生的大量增加,教师和管理人员未作相应调整和补充,导致教师额外增加了大量管理工作,延长了工作时间。调查显示,55.1%的教师反映工作压力较大,32.4%的教师反映工作压力过大,城市比例高于农村。当前,中小学教师工作超负荷,生存压力大,教师在教育活动中要保持良好的情绪状态并不容易,尤其是新教师还面临着环境改变、角色改变、心理改变以及生活方式改变等方面的困惑。所有这些都需要学校管理层以情感为纽带,扎实落实、提高教师福利待遇和减轻教师工作负担,使每一位教师安于教书,乐于育人,忠于职守,奉献教坛。

2.在教师管理中运用情感管理的策略

(1)识别情绪。只有清楚地知道教师的喜、怒、哀、乐、悲、恐、惊等情绪所隐含的种种动机和需要,才可能找到问题的症结,也才可能对教师情感进行行之有效的调节。情绪总是在一定的情境中产生的,加上教师所处的情境又是变化无穷的,所以,有效、及时识别教师情绪除了要求校长具备自我觉察能力之外,还必须拥有善解人意的特性,即能识别教师的情绪和观点,对教师关心的事情持积极态度;必须能借助多种线索辨别教师的情感变化,善于倾听教师的意见和想法;必须具有同理心,体谅教师的需求和感受。需要指出的是,识别教师情绪并不是仅仅针对情绪(情调、心境、激情、应激、情操、表情)本身而言,而是要探寻教师情绪表现背后的源头和所反映的学校管理真实情况。

值得一提的是,校长还要帮助教师学会认识、接纳、体察自己的情绪,以改变自己不适当的想法,通过适宜的方式缓解情绪。如鼓励教师回顾自己每天所经历的情绪体验,将它们写出来,每隔一段时间进行整理,这样可以方便教师进行有效的自我情绪管理,也为学校了解教师的情绪状态提供素材,进一步分析学生情况、人际关系、教学负担、道德两难、行政权力等方面对教师工作的影响。

(2)调动情感。情感可以激发或增强行为,提升工作的效果;亦可以阻碍或迟滞行为,干扰或消弱工作的成效。所以,校长要善于利用教师正向情绪,调动教师积极情感,激发教师的创造性、积极性,从而实现教师健康发展和学生良好教育的目标。如可以建立教师不良情绪表达机制,如情绪宣泄室、心理辅导、沙盘游戏等,为教师化解负向情绪提供服务,帮助教师驱除不良情绪。当然,男教师与女教师、青年教师与老教师、正编教师与借聘教师在情感表达方面存在差异,不能采取“一刀切”的简单管理,需要区别对待,关注教师的情感、价值和幸福,促进教师专业发展。

另外,要注意防止“劣币驱逐良币”情况的出现,也就是说,在学校管理中,有些平时工作一般但是擅长投机钻营的教师往往比一些兢兢业业、尽职尽责的教师得到更多重视和奖励,长此以往,那些勤勉踏实的教师逐渐消极怠倦,得过且过地被动应付工作。所以,校长要不断改进认知、理解及提高管理其自身和他人情感的能力。

(3)激发状态。情感具有开放性、敏感性和驱动性,是教师精神的重要组成部分,处于最活跃、最核心、最根本的地位。全国优秀教师李金池说,情感是一种可以对其他方面进行整合、优化的能动性因素。它不仅对教师的价值取向和行为方式具有极强的导向和支配作用,而且可以激发教师的士气、斗志和创造力,并由此弥补其他因素的缺失与不足,以强大的精神内驱力推动学校发展。总之,感人之心,莫过于情。校长在情感管理过程中,要注重教师的情感投资,因为理解能增强教师的归属感,信任能产生教师的责任感,尊重能产生教师的凝聚力,关心能产生教师的亲情感,包容能产生教师的和谐感,倾听能产生教师的幸福感。一名成功的校长就是要最大限度地影响教师的思想、情感乃至行为,调动其内在的情感,释放其潜在的能量,用情感增强团队的创造性,培育学校—校长—教师的教育共同体、成长共同体、利益共同体。

毋庸置疑,管理不可没有情,管理不可只讲情。情感管理作为一种有效的管理方式,并不排斥奖罚规则等刚性的制度管理。校长要学会运用“鲶鱼效应”,营造良性的竞争环境,鼓励教师开展学科教学竞赛,以最大限度地激励教师的积极性,尽可能开发教师的潜能,实现教师的全面发展。

诚然,在学校管理中运用情感管理,并不是对其他几种领导方式和管理方法的否定,而是在吸取其精髓的基础上,辅之情感投资,可以更加有效地提升学校管理效果,促进学校发展。总之,情感管理是理解与信任的桥梁,是管理工作中激励和鼓舞的重要因素,对人的行为有巨大的影响。一名成功的校长应该重视情感投入,实现情感管理,最大限度地发挥教师的主观能动性和创造行为,才能推动学校又好又快地健康和谐发展。

参考文献

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作者单位 华南师范大学公共管理学院

制度化管理与情感管理 篇4

制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。

这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。

（二）人性化管理

人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

二、实践博弈

（一）制度化管理的利弊

理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。

制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。

人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。

这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。

管理制度和档案建立与管理 篇5

第一节 管理规章制度

我公司是南充从事物业管理工作较早，管房面积较大的企业。从探索起步，逐渐自成一套行之有效的管理方法，在不断总结自管小区的经验基础上，建立起一套物业管理的规章制度。根据天合家园小区物业管理项目的特点和政府有关文件的规定以及我公司原有的管理制度、文件，制定了“天合家园小区管理制度汇编”。管理规章制度总体归纳为三大部分。即：

一、众约定部分

本部分主要是为居民提供指引，规范业主使用人的社区行为的共同约定（待成立管委会后经其审批后正式执行）。

二、人事管理体系文件

1、岗位职责：

本部分是根据服务中心人员配备、岗位设置的情况，规范企业管理行为，制定的规章制度。

2、考核制度：

考核制度是结合具体岗位职责，参照国家有关标准，从量到细化，全面衡量每个员工的工作状况和工作能力，是人事管理体系的重要组成部分。

3、管理运作制度：

三、质量保证体系文件

根据导入的ISO9002质量保证模式，按照该标准中19项要素的要求和服务中心的业务流程，逐项落实，构成的一套完整科学的质量保证体系文件。

四、各部分制度名称

一）、公众约定

1、天合家园小区业主公约；

2、天合家园小区楼宇使用及维护管理规定；

3、天合家园小区住宅装修管理规定；

4、天合家园小区治安管理规定；

5、天合家园小区绿化养护管理规定；

6、天合家园小区消防管理规定；

7、天合家园小区交通车辆、停车场管理规定；

8、天合家园小区供水、供电、供气管理规定；

9、天合家园小区公用天线和有线电视管理体制规定；

10、天合家园小区文体娱乐场所管理规定；

11、天合家园小区暂住人员管理规定；

12、天合家园小区非住人员管理规定；

13、天合家园小区饲养家畜、家禽及宠秀管理规定；

14、天合家园便民超市管理规定。

二）、人事管理体系文件

1）、岗位职责

1、物业管理服务中心经理职责；

2、工程技术部主任岗位职责；

3、维修工岗位职责；

4、社区文化部主任岗位职责；

5、社区文化部工作人员岗位职责；

6、电脑资料员岗位职责；

7、会计员岗位职责；

8、出纳员岗位职责；

9、环境清洁部主任岗位职责；

10、保洁员岗位职责；

11、绿化园艺工岗位职责；

12、安全交通部主任岗位职责；

13、保安队长岗位职责；

14、保安员岗位职责；

15、交通、车辆管理员岗位职责；

16、消防员岗位职责；

17、便民服务人员岗位职责；

18、采购员岗位职责；

19、仓管员岗位职责；20、信息中心值班调度工作人员岗位职责；

21、信息中心工作人员岗位职责。

2）、考核制度

1、员工工作考核及奖惩制度；

2、员工岗位责任年考核表；

3、员工岗位责任月考核成绩汇总表；

4、服务中心服务人员月考核表；

5、服务中心经理岗位月考核表；

6、会计员岗位月考核表；

7、经营管理部主任月考核表；

8、工程技术部主任月考核表；

9、维修工月考核表；

10、安全交通部主任月考核表；

11、保安员月考核表；

12、交通、车辆管理人员岗位月考核表；

13、车管负责人岗位月考核表；

14、环境清洁部主任岗位月考核表；

15、绿化园艺工岗位月考核表；

16、环境清洁部班长岗位月考核表；

17、保洁员岗位月考核表；

18、社区文化部主任岗位月考核表；

19、社区文化部人员岗位月考核表；20电脑资料员岗位月考核表；

21、出纳员岗位月考核表。3)、管理运作制度

1、员工守则；

2、管理人员文明服务准则；

3、员工办公制度；

4、服务中心考勤制度；

5、服务中心员工培训制度；

6、服务中心廉洁制度；

7、天合家园小区社会文化工作制度；

8、服务中心便民服务制度；

9、服务中心便民活动管理规定；

10、服务中心接待来访投诉定期回访工作制度；

11、服务中心器械设备管理制度；

12、服务中心水、电、机械设备维修、保养制度；

13、天合家园小区保安队奖罚规定；

14、天合家园小区保安队纪律规定；

15、天合家园小区保安队队容仪表规定；

16、天合家园小区保安队学习与训练制度；

17、服务中心员工宿舍管理制度；

18、服务中心文件档案管理制度；

19、服务中心财务管理制度；20、服务中心财务公开制度；

21、财务中心财务监督制度；

22、突发事件的处理程序。

第二节档案的建立和管理

在日新月异高速变化的现代社会中，信息已成为一种有价值的基础性资源。物业档案资料是物业信息的重要组成部分，也是物业管理中的基础工作，在日常管理中起着凭证和参考的作用。

根据物业管理的内容，考虑到在实际工作中工作的连贯性和区域性，便于查阅、参考。拟按各部门工作的内容，对档案资料进行建立、分类、排列：

1、综合办公室

可以分为上级文、服务中心内部发文、计划总结、人事档案、管理合同、抵押贷款合同、物业权属资料、物业保险合同、公司内部管理制度、服务中心主要活动音像记录等。人事档案按汉语拼音，或按姓氏笔画进行排列；管理合同、低压贷款合同、物业权属资料、物业保险合同按建筑分类，并作为永久档案保留、其余的按排列。对于物业保险，在保险处列一个清单，列名各个保险的有效期限，以便复审和续保。

2、工程技术部

建立工程图纸档案、设备档案、工程承包合同、工程招投标书或报价单、设备保养维修记录、设备运行记录、绿化养护技术资料等等。工程图纸、设备资料、绿化资料按空间位置，如门牌号码来排列。而工程合同、标书或报价单等按所涉及的物业归类，然后按年排列，因为这些档案资料提供的成本资料有时间性，用于新工程时必需考虑它的时间性。

3、经营管理部

建立市场调查资料档案、租赁合同、租赁申请表、客户迁入迁出核查表、广告促销资料、客户投诉处理记录等。市场调查资料、广告促销资料、客户投诉记录和来往信件等按年排列，租赁合同、租赁申请表可以按建筑、然后按单元排列，并且单列出一个租期到期日表，以方便了解哪些租约到期而应该续租或终止租约。而过期的租约单独放到一边，按租户的姓名字母顺序排列。客户投宿记录和来往信件等按建筑，然后按客户的姓名字母顺序排列，这一类的文件每年更新，旧的记录三年后可以销毁。

4、安全交通部

建立巡逻检查记录，门卫登记记录、停车场管理资料等档案。这些资料一般按各个建筑分类。

5、财务部

各类帐册、发票存根、支出凭证、预算报告、月度收支报告、年财务报表等等其它财务记录按各个建筑分类，以便按建筑单独核算。

二 物业档案资料的管理

（一）、档案资料的收集

档案资料的收集工作尽可能及时、完整、不遗漏。所谓完整、从空间上讲是指物业构成上的方方面面，从地下到楼顶，从主体到配套，从建筑物到环境，从时间上讲是自始至终，从物业的规划设计到售后服务的资料都必需齐全。及时、即要不失时机，做到“六时”：

1、物业接管时。此时是全面掌握房屋建筑、附属设备、公共设施、绿地绿化等物业基本情况的最佳时机。

2、楼宇入伙时。此时是全面掌握业主或使用人基本情况和物业使用情况的最佳时机。

3、上门访问时。通过主动上门访问，与业主或使用人进行对话和沟通，核对已有记录，注记变动情况。

4、接待投诉时。通过日常接待和处理投诉，掌握动态变化，修正原有记录。

5、维修更新时。此时应将维修更新后的物业变动情况注记在案。

6、检查评比时。此时应将已经建立的物业档案进一步整理完善，以备查考。

（二）、建立标准化的图、档、卡、册、表

为了避免服务中心在服务物业管理活动原始记录的随意性，必须建立起标准化的图、档、卡、册、表等。他们是物业档案资料常见的形式与内容相结合的产物、建立使用时要相对稳定、分类妥善管理。

1、图是指在实地查丈的基础上，对照1:300房地产分幅平面图，根据管理需要绘制的各类房屋平面图。包括房屋分栋平面图、房屋分户平面图、房屋分层分间平面图、产业概况平面图以及房屋竣工图、体内线路图、管道走向图、污井下水道位置图等

2、档是指在管理活动中形成的各类文字材料。由于其数量大、种类多、因此成为物业档案资料的主要成分。包括：房屋接管、变更、注销通知单和回报单，房屋接管验收记录，管理合同副本，房屋产权证副本，陪屋单，租赁凭证副本，租金测估计算表，分户过户报告，买卖过户通知单，交换过户通知单，增搭建处理记录，业主和用户来访记录以及各类统计资料表格等。

3、卡是指根据管理工作需要而制作的产业目录卡、设备保养卡、维修记录卡等。卡的特点是：内容浓缩、检索方便。

4、册是指为了提高管理效率而建立的房屋建筑设备手册（大手册）、房屋使用手册（小手册）、绿化管理手册、业主和使用人交费记录手册等。

5、表是指根据管理工作的需要而设立的各类表格。包括：房屋验收质量登记表、楼宇入伙进度表、居民情况登记表、房屋装修申请表、居民欠费情况表。

（三）、建立动态管理机制

由于物业档案资料管理具有动态性，因此必需建立动态管理机制。凡是管理程序的各个环节、都要要求有关人员进行及时性、经常性、完备性的动态注记。动态注记可分为以下两种：

1、随时动态。即结合日常管理业务随时进行的动态注记。例如，大手册、小手册中的各项内容，设备保养卡上的维修更新记录，文件袋内资料增减注记封面记录等。

存货管理与盘点制度 篇6

一、存货管理制度

第一章总则 第1条目的

为了规范存货管理，节约存货管理费用，特制定本制度。第2条管理范围

包括企业临时出租房、周转房以及在建工程、周转材料、低值易耗品等。第二章原材料的管理 第3条原材料的采购

（1）原材料的采购，根据工程计划和预算，编制总体采购计划，报企业领导审核后执行。

（2）每月初，有关部门根据计划、上月原材料的实际消耗情况、工程进度变化情况及合理的需要量制订月度采购计划，严禁无计划盲目采购。

（3）原材料的采购必须由专人负责，采购员应根据经审核过的计划及采购清单实施采购。第4条原材料的入库

（1）原材料购进后，必须认真验收，严把质量关、价格关、数量关，经检验质量合格、数量无误后，方能办理入库手续。

（2）原材料入库验收时，发现采购不合格或不符合要求的，由采购人员直接负责；验收入库后发现问题的，由保管员负责。

（3）原材料验收时发现短缺、毁损等数量、质量上的问题时，应查明原因，落实责任，其中应由运输部门负责的，要填制《原材料短缺毁损清单》，由运输部门鉴证后，连同原材料一并送交仓库。对于数量尚未点清、验质尚无结果的原材料应单独保管，不得领用。

（4）原材料经验收后，保管员应填制《收料单》，一式三联，第一联材料采购部留存，用以考核原材料采购计划的执行情况，第二联随同发票送交财务管理部门报账，第三联仓库留存。

（5）采购人员向财务管理部门报账时，原始单据和入库手续必须齐全，否则财务人员有权拒绝报账。第5条原材料的领用

（1）原材料的领用必须按《领料单》的要求严格填写，《领料单》如有缺项，保管员有权拒绝发货，仓库材料核算人员有权拒绝受理，并通知领用人补填完整。

（2）领料批准的权限按各级领导的审批权规定办理。第6条原材料的库存管理

（1）仓库必须建立收、发、退料责任制，严格执行验收，规范计量工具、量尺过磅、点数、估堆、验质、上架、入库、立卡等管理制度，做到账账相符、账实相符、账证相符。

（2）建立原材料管理台账，进行数量、金额核算，设立核算人员，认真填写收、发、退料凭证，做到真实可靠。

（3）仓库根据收、发、退料单登记材料明细账，并于月底报送财务管理部门，与财务管理部门核对无误。第7条原材料的盘点清查制度

（1）为了不影响财务核算工作，仓库应在每月25日结账，编报《原材料变动表》、《支出清单》并附收、发、退料凭单及时送交财务管理部门。每月25日结账时，要做好收、支、结存的盘点工作，核对库存数，从量上查明盘盈、盘亏数，报送财务管理部门。

（2）建立原材料定期清查制度，采用实地盘点的方法，用点数、过磅或测量等方法点清数量。盘点后，编制《库存物资盘点表》，将仓库原材料卡片所列的结存数和盘点的实有数核对，对于账实不符的材料，应切实查明原因，分清责任。原材料要求每季度清查一次。

（3）财务必须认真做好原始凭证的审核工作，合理组织原材料的总分类核算和明细分类核算，做到账账相符、账证相符、账实相符，保证账、卡、物、资金四相等。（4）做好原材料的索赔工作。第8条原材料的稽核

（1）财务管理部应设置专职的审计人员（在企业的中、远期规划中，视企业的发展状况，成立独立的内部审计机构），对原材料业务进行核查，对原材料资金的利用效益进行分析。

（2）审计人员应参与原材料的盘点，现场观察存货的流动与控制。在调查过程中，还应听取生产技术人员、工程师及有关专家的意见。因为有些原材料的专业技术性强，不了解这些情况，就很难对原材料的内部控制制度做出判断。

（3）原材料资金利用效益的考核是通过对材料会计核算反映的存货资金使用情况的计算、检查、分析（如计算原材料周转率、周转天数等指标），以加强原材料的管理，合理使用资金，加速资金周转，提高资金利用率。

第三章低值易耗品管理

第9条根据企业的情况，规定××元以下、使用年限较短、不作为固定资产核算的各种用具、物品以及在经营中使用的包装物、周转材料等，为低值易耗品。

第10条低值易耗品在购买之前应根据需要填写购买《申请单》，经有关部门审核，企业领导批准后，方能选购。一次性购买低值易耗品金额在五万元以下的，由申请部门的部门经理同意、归口管理部门审核，主管副总经理审批；一次性购买低值易耗品金额在五万元以上的，由申请部门的部门经理同意、归口管理部门审核，主管财务的副总经理及企业总经理双签批准。

第11条非生产用低值易耗品实行归口管理，计算机类低值易耗品由信息资源部管理，其他非生产用低值易耗品由行政管理部负责管理。第12条各归口管理部门在低值易耗品的日常管理中应进行以下工作：（1）参与供应商的选择评价；

（2）参与品种、型号、规格、价格的选择；（3）负责验收；

（4）提出转移、报废处理意见及参与清理；（5）参与组织资产清查等。

第13条非生产用低值易耗品由行政管理部统一购买。第14条为了加强对在用低值易耗品的管理，应按使用单位和部门设置低值易耗品登记簿。

第15条使用部门向仓库领用低值易耗品，应填制一式三份的领用凭证，一份留存仓库，作为登记库存低值易耗品卡片的依据；一份交给使用部门作为实物管理的依据；一份交给会计部门作为记账的依据。

第16条各部门应建立低值易耗品卡片，由归口管理部门保管，控制各使用部门在用低值易耗品。

第17条要建立以旧换新的赔偿制度，并及时按照制度办理凭证，进行会计处理，按各使用部门设置在用低值耗品明细账（包括数量和金额），定期与实物核对。在用低值易耗品以及使用部门退回仓库的低值易耗品，应加强实物管理，并在备查簿中进行登记。

第18条企业的低值易耗品报废时，应由负责使用部门及时填制《低值易耗品报废单》，填明报废低值易耗品的数量和原价。入库残料按照规定做价。由于员工丢失损坏，照章应由员工赔偿的，还要注明应由员工赔偿的金额和员工姓名及签章，财务部门应根据《报废单》进行查审核对，并计算报废低值易耗品的已提摊销额和应补提的摊销额。

第19条所有离职的人员，应办理低值易耗品的退库手续，同时，管理低值易耗的人员应监督低值易耗品的实物管理。第四章存货盘点和核算

第20条存货应当定期盘点，每年至少盘点一次，盘点情况如与账面记录不符，应当于查明原因后，按时进行会计处理，一般在年终结账前处理完毕。

第21条盘盈的存货，应当相应冲减有关成本费用；盘亏或毁损的存货，在扣除过失人或者保险企业赔款和残料价值后，应当相应计入有关成本、费用，其中，由于自然灾害造成的净损失，计入营业外支出。

第22条财务管理部应于每财年末对比存货的账面价值和现行市价，若账面价值低于现行市价，则应计提存货跌价损失准备。

第23条及时办理竣工决算，正确核算完工产品成本，确保回款的及时性，随时掌握产成品状况。

二、存货盘点制度

一、总则

为加强存货管理人员的责任，保证存货收发的正确性，以达到合理管理存货的目的，特制订本办法。

二、盘点范围

系指原料、物料、在制品、制成品、商品、零件保养材料、外协加工料品、下脚品。

三、盘点方式

1、年中、年终盘点：由总经理办牵头会同相关部门于年（中）终时，实施全面清点。

2、月末盘点：每月末所有存货，由资材部会同财务部、客服部及采购部，实施全面清点。

3、月中检查：由院长办或财务部会同各部门主管，做存货随机抽样盘点。

四、盘点人员的指派与职责

1、总盘人：由负责副院长担任，负责盘点工作的总指挥，督导盘点工作的进行及异常事项的裁决。

2、主盘人：由资材部门负责人担任，负责实际盘点工作的推动及实施。

3、复盘人：财务部视需要指派，负责盘点监督之责。

4、盘点人：由各主管部门指派人员负责点计数量。

五、盘点方法

1、盘点组织工作：由资材部于每次盘点前，事先按盘点种类、项目编排“盘点人员编组表”，拟订盘点计划表，报院长核准后，通知各有关部门，参加盘点工作。

2、资材部门将应盘点的账务及盘点用具，预先准备妥当；所需盘点表格，由财务部准备。

3、存货的堆置，应力求整齐、集中、分类、并置标示牌。

4、各项存货账册应于盘点前登记完毕，如因特殊原因，无法完成时，应由财务部将尚未入账的有关单据如入库单、出库单、退库单等利用“结存调整表”一式两联，将账面调整为正确的账面结存数后，第二联财务部自存，第一联送资材部门。

5、盘点期间已收到货而未办妥入账手续的，应另行分别存放，并予以标示。销货退回的成品，应于盘点前办妥退货手续。

6、所有盘点都以静态盘点为原则，因此，盘点开始应停止财物的进出及移动。除紧急合同外，暂停收发货物。

7、盘点应尽量采取精确的计量器，避免用主观的目测方式，每项存货数量，应于确定后，再继续进行下一项，盘点后不得更改。所有盘点数必须以实际清点、磅称或换算的确实资料为据，不得以猜想数据，伪造数据记录。

8、盘点物品时，盘点人均应依据实际盘点数，详实记录于“盘点统计表” 一式两联，并每小段应核对一次，核对者于该表上互相签名确认后，将该表编列同一流水号码，各自存一联，备日后查核，若有出入者，必需再盘点。盘点完毕，盘点人应将“盘点统计表”交主盘人，第一联由资材部门自存，第二联送财务部，供核算盘点盈亏金额。

9、盘点使用的单据、报表内所有栏位若遇修改处，均须经过盘点人员签认始能生效，否则应查究其责。

9、根据实际需要，可随时指派人员进行抽点。抽点盘点日期及项目，以不预先通知资村部门为原则。不定期抽点，应填列“盘存表”。

11、存货的盘点，以次月1日进行为原则。

12、存货盘点，原则上应采用全面盘点方式，如确因事情特殊，无法办理时，应呈报总经理办核准，始得改变方式进行。

六、盘点报告

1、资材部应依“盘点统计表”编制“盘点盈亏报告”一式三联，填列差异原因的说明及处理建议后，送回财务部汇总转呈总经理办核签，第一联送存资材部门，第二联财务部自存作为账项调整的依据，第三联转送总经理办。

2、盘点盈亏金额，平时仅列入暂估科目，年终时将净额按会计准则进行相应处理。

3、对于盘点清出呆货或变质、损坏商品，应单独作出报损报告，经总经理办核准后方可进行销账。

七、盘点纪律及注意事项

1、所有参加盘点工作的盘点人员，对于本身的工作职责及应行准备事项，必须深入了解。

2、盘点人员必须依时间提早到达指定的工作地点向该组主盘人报到，接受工作安排。如有特殊事故须更换人员时，应事先报备核准，否则，以旷工论处。

3、盘点人员超时工作时间得报加班或经厂长核准后可以轮流补休。

4、盘点开始至工作终了期间，各组盘点人员均受主盘人指挥监督。

5、盘点终了由各组盘点人向主盘人报告，经核准后始得离开岗位。

八、盘点工作奖惩

1、盘点工作事务人员要依照本办法的规定，切实遵照办理。表现优异者，经由主盘人签报，厂长批准后进行物资嘉奖。

2、违反本办法的视其违反情节的轻重，由主盘人签报总经理办或厂长议处。

3、财载数量如因漏账、记错、算错者，记账人员应予以罚款，情况严重者，应呈总经理办议处。

九、赔偿处理

存货管理人员、保管人有以下情况者，应送院长办议处或赔偿相同的金额：

1、对所保管的财务有盗卖、掉换或化公为私等营私舞弊者。

2、对所保管的财物未经报准而擅自移转、拨借或损坏不报者。

十、附则

1、本制度由财务部、生产部制定，并负责解释；

2、本制度自院长办批准之日起执行

武汉建筑材料工业设计研究院有限公司

制度化管理与情感管理 篇7

一、中职学校男生班存在的问题

以我所带的电商班为例, 现共有学生55人。其中男生46人。名副其实的男生班。他们自己建的QQ群名称就叫和尚。我认为现阶段, 中职学校电子商务专业男生存在的问题主要有以下几方面:

(一) 厌学, 学习动机低, 学习成绩不理想

中职学校的生源结构参差不齐, 大多数是中考的失败者, 以我班为例, 中考数学总分120分, 72分以上的只有7人;英语总分120分, 72分以的的2人, 大多是及格线以下的。甚至有同学英语是个位数的。有80%的学生被动选择职业学校, 不到10%的学生是为了尽早工作而到职业学校读书。多数学生缺乏对职业教育的基本认识, 缺乏对专业的基本了解, 在回答为什么选择我校电子商务专业时, 70%以上同学是因为认为这个专业可以玩电脑;20%以上的学生回答是父母的选择或是随大流, 因为好朋友报了电商专业。大多学生认为, 职业教育是低等教育, 在缺乏成功体验的同时, 也对未来生活缺乏信心与清晰目标。

(二) 行为习惯较为欠缺

第一, 课堂纪律相对较差。上课时部分学生讲小话、睡觉、玩手机, 甚至有同学偷偷在教室安装了路由器, 供全班同学课堂上免费上网。第二, 由于中职学生自觉性往往不高, 旷课、迟到、早退, 特别是早自修迟到的现象时有存在。第三, 作业问题。很多学生上课时不专心听讲, 课后作业不会做, 甚至根本不知道有作业。还有很多同学是抄作业。晚自习两节课时间, 有些同学往往觉得无聊, 甚至课桌上连书本都没有。第四, 卫生方面, 男生不够自觉, 教室、宿舍、包干区都做得不够好。第五, 安全意识、防盗意识不强。刚开学的第三周, 我们班上就有同学打篮球时把手机放在篮球架下, 打完球就找不到了。第六, 专注于网络游戏。除了上课基本上的时间都是在玩游戏。平时, 同学之间聊天的内容也几乎都与游戏有关。第七, 生活方式与学生身份不符。喜欢去KTV、酒巴等一些娱乐场所;喜欢熬夜, 班级QQ群经常会半夜High起, 直到凌晨。第八, 缺乏责任感、使命感, 这些孩子往往觉得自己到职业学校来就是来混日子的, 父母把我放在这里是为了把我养大, 是怕我们这么小到社会上去学坏了。他们中很多人都没有正确客观的理想, 心目中不但没有责任感, 更谈不上使命。

(三) 道德修养问题

第一, 情绪不稳定, 自控能力差, 表现为经常惹事生非。男生班的学生经常因为一些很小的事情而和同学发生口角或大打出手, 不考虑后果。有时候, 也会和老师发生不应该的冲突。由于自控能力比较差, 也经常会犯一些明知故犯的错误。有同学一入学就在同学中念起打油诗:“子曰:打架用砖呼, 不弈乱乎!照头乎!乎不死, 再乎!佛说:胡扯!我佛慈悲!不弈多乎!一砖乎死!”让人啼笑皆非。有一名学生, 入学第二个月, 就参与了两起打架事件, 甚至有两位同学在课堂上因为一本原本谁都不要的教科书打架。第二, 较多同学撒谎成习惯。寝室发现烟头, 不肯承认, 理由是其他班的来我们班抽的。多次发现烟头后, 不得不承认。第三, 缺乏基本的是非观念。班里有7位同学曾在学校小店拿过东西不付钱。查明情况后发现, 他们并不缺钱, 是觉得这样很好玩, 甚至有同学还故意在监控下拿东西, 寻求刺激。

二、中职学校男生班存在问题的原因分析

(一) 从学生自身来看

生理年龄与心理年龄偏差较大。生理上早熟, 知道谈恋爱, 16岁的人已有20岁的生理情景;心理上幼稚, 不知为自已的前途担忧, 不知关怀他人, 不知为家人和社会负责任, 管不住自已, 16岁的人只有14岁人的心态。

职业学校学生综合素质普遍较差, 这是与同龄其它学生不可比的。由于在小学、初中时学业成绩通常不理想, 职校男生常常受到老师、同学、家长的“另眼相看”, 因此他们在学校经常打架、吸烟、旷课, 以此来显示自己的存在, 屡屡违纪, 给学校和班级带来不稳定的因素。其实, 他们想通过自己的行为引起老师和同学的注意, 这也是他们缺乏安全感的表现。因此, 要扭转学生已经固有的行为习惯和思维模式, 在职业学校中对学生的思想教育工作, 在某方面比传授知识显得更加迫切和重要。先做人, 才能做事。

(二) 从学生的家庭环境来看

父母是孩子的第一位老师, 个人素质欠缺与其从小没有受到良好的家庭教育是分不开的。据调查, 我班有部分学生属于单亲家庭, 除此以外还有父母双双都在外打工, 平时难得回家一次, 爷爷、奶奶等负责照顾孩子, 在教育孩子上根本不起任何作用。学生缺乏必要的家庭管教, 这些学生表现出对集体活动冷漠, 且毫无集体荣誉感, 性格怪异, 要么就内向得可怕, 要么就外向得让人受不了, 这给班主任管理带来很大的难度。班主任只有把全部精力应用在教学和如何提高班级管理质量上来, 才能弥补家庭教育的不足。为此, 班主任在管理中已经转换为“保姆”的角色

(三) 特殊结构班级的特殊效应, 从而增加了男生班级管理的难度

这种男生班级与男女混合班级有着不同特点:首先, 无行为顾忌, 因为女生太少, 大家在说话、做事等行为活动中无太多顾虑。其次, 无表现欲, 现阶段的中职生正处在青春期, 异性之间的相互关注客观存在, 男生班由于无性别差异, 班内同学之间极力表现自己能力、才华的现象不多。

三、调动情感因素, 提高中职男生班级管理效率的几点思路

中职学习期间要实现“三个过渡”, 未成年人向成年人过渡, 消费者向劳动者过渡, 校园生活向职业生活过渡。所以, 这一阶段对于这些孩子的将来是非常关键的。

(一) 以爱感人, 以情动人, 与学生产心灵共鸣, 让学生接受老师

班主任不能怕学生惹事, 给班级扣分。事实上, 正是在这一次一次的事件中加深了师生的感情。尤其是这些男孩子更需要关爱。作为班主任, 只要对学生怀有真诚的感情, 尊重他们, 多一些理解和宽容, 不放弃他们, 经常和他们“唠叨”, 不厌其烦地开展教育, 学生就能感到自己受到关注, 感到学校的安全、老师的亲切, 就会“亲其师, 信其道”。“感人心者, 莫先乎情”。爱是教育的基础, 以爱心善待学生是教师的天职, 更是班主任的重要法宝。

入学的第一天晚上, 我把班里的每个寝室都走了一圈。开学第一个月, 我们班4个学生与其它班同学打架, 还认为学工处老师处理不公平, 要找校长处理学工处的老师。到我办公室时, 这些孩子都是昂着头, 不正眼看老师的, 很明显非常排斥老师。我看到这种情形, 知道劈头盖脸把他们训斥一番是完不了事的, 反而他们会横下一条心, 破罐子破摔惹事生非, 发泄心中的不良情绪。我把他们叫到球场, 推心置腹地帮助他们分析打架的原因和后果, 慢慢地, 对抗的心理消除了, 惴惴不安的心情也放松下来了, 这样就容易接受我的开导。因为在学生的内心深处, 都有一种渴望别人尊重的愿望, 作为班主任, 要善于倾听学生的心声。开学第三个月, 我们班有7个孩子 (其中4个孩子已参与过打架) 通过监控被发现多次在小店拿东西不付钱, 学校开始调查时还都不肯承认。我刚听到, 第一反应是这些学生没救了, 同事也劝我通知家长一个个领回家去。可是冷静下来后, 我觉得我不能这样就放弃他们。这些孩子本身和家长交流不多, 我贸然通知家长只会让他们之间矛盾越积越深。他们中有3个是单亲家庭的, 有1个是平时都由继父管理的, 剩下的3个是父母做生意, 长年由爷爷奶奶带的。我一个个找他们谈, 发现不是他们本质坏, 而是没有是非观念, 没有人很好地引导过他们, 只要他们认为好玩的, 刺激的都会去做, 却不知道这样做的后果是什么。了解真实情况后, 我做了个大胆的决定, 先不通知家长, 跟学工处协商不公开处理此事的结果。这些孩子必竟也十六七岁了, 也懂得感恩, 后来他们都主动把钱还给了小店主。现在, 这7个孩子都把我当成了知心大姐, 有事也愿与我商量, 成了我的得力助手。只要我们用心去关爱学生, 用心去关心学生, 用心去爱护学生, 真诚地欣赏他们的长处, 赞美他们的优秀品质, 就一定能够带领学生, 完善他们的人格, 为社会培养出更多的合格的技术人才。

(二) 突出男生班级的优势效应, 鼓励学生在特殊的场合树立起勇争先进的信心

作为班主任, 应该善于捕捉每一个学生身上的闪光点, 虽然可能只是一个小小的闪光点, 但很有可能你通过这个小小的闪光点, 可以挖掘出埋藏在他心里头的大金矿。前苏联著名的教育家马卡连科曾经有这样一句话“用放大镜看学生的优点, 用缩小镜看学生的缺点”。

如军训, 这个可以说是男生班的传统强项, 一般又都是在刚入学时进行, 这是一个增强男生自信心、集体荣誉感的好时机, 恰到好处的鼓励, 可以让这些孩子把内心的男子气概完全释放。不过, 这股英雄气概一般不会持续太久, 又会陷入低迷状态。可以借运动会, 再次增强他们的信心、集体荣誉感。我们班入校的第一次运动会, 从报名到入场式口号、队列, 一直到闭幕式, 我几乎全程没有参与, 一群平时看着不懂事的孩子, 却给了我很多的感动。感动的不仅仅是他们在运动会上取得的好成绩, 更感动的是他们为了班级的付出, 开始有了很强的集体归属感。有同学赛前韧带拉伤, 没有吭声, 坚持跑到了终点;10个脚趾, 9个贴了胶带, 也坚持跑完了全程1500米;400米连摔两次, 手指甲都翻了, 还是跑完了全程。我想换做我, 自己也不一定能坚持。在这些小小男子汉的内心, 还是有一股不服输的、向上的勇气!

(三) 班主任自身的人格魅力和表率效应

中职的很多学生特别是男生在言行上是有所欠缺的, 不文明用语、不文明行为在他们那里都是家常便饭。班主任应该是知识的传播者, 智慧的启迪者, 精神的熏陶者, 人格的影响者, 道德的体现者, 应该是一个对学生充满魅力的引导者, 是学生效仿的榜样。因此, 必须重组素质结构, 增强自身的魅力。第一, 注重外在形象的塑造, 因为学生需要一位气质高雅的班主任, 要有知识分子的气质。第二, 注重知识结构的整合, 因为学生需要一位学识高深的班主任。作为班主任, 理科的要加强文学修养, 文科出身的要多掌握一些自然科学知识。跨学科知识赢得学生的尊重, 一个错别字就可能毁掉一个老师苦心营造的光辉形象。第三, 努力使自己成为多面手, 因为学生需要一位能力高强的班主任。在学生中威信高, 受学生喜爱和敬重的年轻班主任, 除了人品好, 作风民主平等, 有知识。另外, 还要能说会道, 能唱会跳, 是“吹拉弹唱”都能玩得转的多面手。

(四) 恩威并施、刚柔相济的互补效应

恩威并施, 建立制度, 有警示性。大部分中职学生没有明确的学习生活目标, 自信心不强, 纪律观念淡薄, 一味地惩罚教育, 在他们身上只能是弄巧成拙。其实, 处罚是一种强制性的教育方式, 它应该是教师在一定方式约束下达到某种纠错目的的教育手段, 若太多的使用和泛用, 其结果只会让学生形成“见多不怪”的感觉。十五六岁的男生自我意识和自我约束能力还不是很强, 在其生活、学习的过程中犯点错误是在所难免的。若我们的班主任一味只是“按规定”来执行, 学生可能表面上是接受了, 但心里不一定会接受, 更有甚者可能还会产生严重的抵触情绪。但若班主任在对待这类学生时能适时、适度地采用“柔性”的方式来教育他们, 如使之在认识其不足的基础放其一码, 适当使用“视而不见”“听而不答”, 不当众处罚、批评等手段, 这些学生可能就会在教师对其的信任和暗示的眼光里感悟教师的用心, 找回希望, 找回自尊, 努力去克服和改正自己的不足, 这样的教育效果可能比“处罚”要好得多。所以, 在男生班级管理中除了强调“法治”的刚性管理之外, 还应花大力气于柔性管理上。运用太极理念, 以柔克刚, 以情动人, 这样才能激发学生潜能, 促进学生发展、成长。在具体的管理中, 我采用了三步走计划:“恩管”阶段, “恩纪并管”阶段, “完全纪管”阶段。“恩管”, 是指用爱心打动学生、凝聚学生, 让学生因为尊敬爱戴我而服从我的管理;“恩纪并管”, 是指用爱心关心学生的同时渗透纪律教育, 让学生在关心和纪律的约束下服从管理;“完全纪管”, 是指完全用规章制度管理学生。在这三个步骤中, 我始终没有放弃的是“恩”, 因为“人非圣贤, 孰能无过”?即使是在“完全纪管”阶段, 学生不论因为什么原因违规, 我都是先严格按照规章制度办事, 然后才用“恩”去安慰、感化学生, 这样既维护了制度的警示性, 又加深了师生的感情, 提高了管理效率。

(五) 实行团队化管理

在班内适当分组, 引入各种适当的竞争激励机制, 使得人人有事做, 事事有人做。

男生相对女生而言, 比较“懒”, 不太会主动找事做。管理心理学研究表明, 团体成员以不同的形式参与集体各方面的管理工作, 对于提高成员的士气、改善心理氛围、密切人与人之间的关系、提高学习与工作效率, 有着十分重要的激励作用。根据管理心理学的这一原理, 在班级管理中实施“小组长负责制”, 有利于班级管理体制的建立与完善。

我班采取的是班主任领导下的小组轮流执政制。每个小组3～5人, 因为人太少了工作分配不了, 人多了小组的凝聚力会降低。每小组选定一名组长, 在班主任直接领导下, 由各行政小组轮流管理。每个小组管理一周, 轮到值周的小组的小组长为本周的值周班长。小组管理期间, 负责班级的全部管理工作, 诸如主持班会、考勤、打扫卫生、学习与生活管理、组织班级参与校各种活动等。管理小组可以独立承担全部管理工作, 也有权调动其他小组的同学协同管理。每月一评, 以民主评议的方式, 选出本轮最佳管理小组。这样把全班同学置于同一起跑线上参与班级管理, 竞争具有公平性, 避免了由班主任指定干部造成的主观、片面以及由此使学生产生的不公平感和逆反心理。给每人提供了展示自我的机会, 避免了埋没人才之嫌;人人都有了管理工作的体验, 被管理者会对管理者多一份理解和支持;同时, 也使班主任在短时间内对全班每一位同学有了基本的了解, 便于日后更好地开展工作。平等、民主的竞争氛围, 增强了各个小组团体的凝聚力, 在全班形成一个比、学、赶、帮、超的竞争环境。

摘要：中职学校的男生普遍存在厌学情绪严重、自控能力差, 养成习惯不好、自信心不足, 甚至有些学生有较为严重的自卑倾向, 自暴自弃。针对学生的种种现象, 班主任如何调动情感因素, 让学生发挥男生班的特有优势, 安心守纪, 思想稳定, 积极向上的学习和生活呢?在当班主任工作期间, 采取了一些管理方法和措施, 取得了一定的成效。

关键词：中职男生班,情感,问题,原因分析

参考文献

[1]许奕芸.论女性班主任对中职男生班的有效管理.

[2]黄花开.中职学校纯男生班级管理策略探索.现代阅读 (教育版) , 2012, (4) .

[3]陈冬静.论中职学校女教师如何加强男生班级管理.新课程 (下) , 2012, (02) .

[4]沈时珍.“太极式”中职男生班管理.新课程 (上) , 2012, (10) .

制度化管理与情感管理 篇8

关键词：企业发展；制度化管理；人性化管理；重要性

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0051-02

1 概 述

首先，在企业发展过程中，管理模式的制度化是重要手段，也是实现企业法治化的一种形式。这些制度是在大多数人能够接受的基础上拟定而成，其具有明确的制度条例，并贯穿于企业的整个管理中。企业通过制度、约束、规范员工的行为，为企业发展创造更大的财富。这种管理模式强制性特点比较突出，所有员工必须严格遵守，在制度允许的范围内开展工作。

其次，所谓人性化的管理，它是一种现代科学的行为意思，以充分开掘人的潜能为已任的管理模式，它坚持以人为本的理念，将人才的培养及才能的发挥作为企业发展的关键因素，突出人的本性，以人的个性、性格及生活习惯等为核心有效的管理员工，实现企业与员工利益的双赢。

这种管理模式的核心就是极大地肯定人对企业发展的能动作用，在尊重人的基础上对员工进行正确的引导，从而激发员工的工作热情与积极性，不断提高企业管理的效率。

2 管理制度化的特点

2.1 制度必须要得到员工的认可

企业制定的管理制度是在协商一致的基础上，平衡参与者的利益，具有很强的实践操作性及可行性，对员工的行为具有指导激励性，强化员工创新意识，有效预防制度的僵化。

制度的建立要能够与企业内部其他管理体制相辅相成，应用制度的同时不但要维护制度的严肃及权威性，同时在实施过程中要坚持平等的原则，企业领导要做好榜样作用。在制度实施初期可能会增加企业管理中的成本与风险，因此企业要全面做好应对工作；在实施制度前必须要征得企业工会组织的同意与支持方可实施，以免造成不必要的困扰。

2.2 制度要与绩效考核体制有效结合

在企业发展过程中，管理者与员工为了实现既定的工作目标而制定的考核机制，包含制定、考核与应用等几部分。在这一管理的最终目标是通过一系列手段提升员工、部门及企业之间的绩效效果，它是企业制度化管理的重要组成部分。在现代化的科学管理体制中包含多种形式的绩效考核办法，比如平衡式计分卡制度、目标管理法、绩效达标法等。

2.3 奖惩分明是良好管理制度的表现

企业管理中一旦执行绩效考核制度，就要建立健全配套的奖惩制度，企业通过奖惩制度提高个人、部门及企业的绩效目标。在现代化的企业管理中，更是将其作为调动员工积极性与热情的手段，鼓励员工以饱满的热情全身心投入到生产活动中。激励机制包括精神和物质双层的奖励，企业在实施薪酬管理的同时要高度重视员工的福利待遇，实现员工、部门及企业三者之间的和谐统一。

2.4 管理制度要科学规范

科学规范化的制度是严肃的，必须严格按照国家法律规范为依据，将其中与道德规范相关的部分与企业文化相融合并转换为其中的一部分，成为规范约束员工行为与道德理念的重要标尺，在职业化理念指导下引导员工树立正确的道德观与价值观，这也是企业文化的重要组成部分。

3 管理体制人性化的特点

3.1 人性化的管理机制能够激发员工积极性，提高工作 效率

严格的制度化管理模式大大束缚了人的创造性，很难以饱满的精神状态投入到工作中。企业在拟定管理制度的过程中，过于注重工作效率，不考虑人的主观能动性，将生产过程中人的行为简单规范。

在简单周而复始的生产活动中实行制度化管理可以取得显著效果，但是在工艺复杂，技术难度高的工作中，企业在注重工作效率的同时还要考虑创新力，也就无法实现预期的效益，这就要求在管理中需要人性化，提高人的主观能动与创新能力。

3.2 增强员工与企业之间的团结向心力

在人性化的企业管理中，他们会鼓励员工参与企业的管理，经过协商共同确定企业的发展目标。在参与的过程中，员工受到尊重，会积极发挥自己的才能，在这一过程中，大大增强了员工与企业之间的凝聚力与向心力，员工会将个人利益与企业利益相结合，形成发展的动力。

3.3 满足员工不同的需求

人性化的管理模式中比较关心和满足人的不同层次需求，在劳动生产过程中，人的需求根据马斯洛的需求层次学说，人的需求由低到高分为五个层次，在人满足了低层次的需求后，转向更高层次的需求，一旦某种需求得到满足后，就会失去激励作用，而转向更高的目标。因此企业在发展过程中要以满足员工精神需求为目标，充分运用人性化的管理模式，不断提高员工的满足感和认可感。

3.4 深化员工团队合作意识

企业人性化管理过程中，要求员工要有团队合作精神，在实际工作中要善于与人沟通交流，从而深化员工的集体意识与荣誉感，提升综合素养，加强团队合作精神。

4 管理的制度及人性化存在的利弊

4.1 制度化存在的利弊

企业在制度化管理中，最大优势就是能够实现管理的规范有序。在生产过程中，员工的行为受到制度的约束，明确分工并划分责任，确保顺利完成工作任务，从而形成一种健全统一的行为约束规范；但是这种制度化模式存在不足，比如在管理过程中比较强制，教条主义，无法实现气氛活跃的工作氛围，抑制了员工工作热情与积极性的发展，导致工作效率下降，不利于企业长远发展目标的实现。

4.2 人性化存在的利弊

在企业人性化管理模式中，员工自我价值能够得到充分体现，备受尊重，有很强的满足感、自豪感及归属感。员工的不同需求得到满足后能够以饱满的精神状态投入到生产活动中，工作效率得以提高；但是在人性化管理模式中，没有与制度化有机结合，将人的弱点暴露无遗，造成企业在管理中进退两难。

5 制度化管理与人性化管理有机结合的策略

5.1 在制定制度并执行的过程中坚持以人为本的理念

作为企业的管理者，首先要树立正确的制度化及人性化管理理念。在制定企业规章制度的过程中，统筹兼顾，本着可行性原则但又不失科学性与创新性；在实施过程中，坚持原则与灵活多变的前提，实现有理、有力、有法及有情。在保护企业整体利益的同时也要最大可能满足员工个人的合理需求。制度的制定既要科学合理又能为员工服务，既要严格按照制度规范管理行为，也要关心爱戴员工。

这种人性化的管理模式不是单纯追求奖励或者惩罚，将制度化管理中刚性与柔性有机结合，强化员工规范化的行为约束机制及纪律要求意识，实施简单也能得到员工的认可。

5.2 在人性化管理中深入制度化理念

在企业管理中，制度化模式具有强制性，但是企业将制度逐渐上升转换为企业文化理念后，员工在充分了解制度制定的目的后，对制度产生尊重感与信赖度，制度的规范科学性才能得到体现，促进员工生产行为更加规范合理，提高企业生产效率。企业可以通过培训及考试等不同形式，让员工充分熟知企业的文化理念，并能严格遵守各项规章制度。当一个企业的文化理念得到员工的高度认可并能成为约束员工行为的准则后，员工就会对企业产生强烈的归属感与责任感，以饱满的热情进投入工作，才能为企业创造更多的价值。

5.3 企业制定的各项制度规章要有延伸性

企业在运营管理中，要不断进行动态管理的创新。管理者要积极引导员工严格自觉履行企业的各项规章制度，同时还要根据员工的不同需求，规划员工职业愿景，满足员工的需求，从而激发员工的潜能，在企业管理中将制度化与人性化协调统一，推动企业效益的实现。

5.4 各项管理制度要有民主性的特点

在企业管理中，制度是没有生命的，但人具有生命，如果企业规章制度得不到员工的认可，那么管理制度也就失去了其存在的价值。因此，企业在制定制度的过程中要积极鼓励员工参与，并广泛听取员工的意见建议，发扬民主；制定的制度既能反映员工的心声，又是科学规范化的。这样员工才能从内心上认同制度，拥护制度并自觉履行。

6 结 语

在现代化的企业管理中，制度化与人性化并不是两种对立的管理模式，在实际管理过程中，企业要在贯彻落实管理原则的基础上，明确企业管理目标；同时找到两者的契合点，灵活运用这两种管理模式。这样在企业管理中不但能够体现制度的公平性，又能展现以人为本的理念，激发员工的工作潜能，为企业发展做出最大贡献，实现企业长远的发展目标。

参考文献：

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