薪酬福利设计方案（通用10篇）
一、目的；
建立规范的薪酬福利管理体系，明确公司销售部价值分配导向，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而调动员工工作的积极性，促进企业的长远发展。
二、适用范围；
适用于公司销售部的薪酬福利管理；
三、方案内容； 3.1各职位薪水权重；
工作能力和工作成果，激励员工创造更高业绩，体现能者多得价值分配原则；
3.2提成；
根据员工所负责的区域，供货给经销商送货金额的（现款）总和，除去退残损货，即所负责区域送货给经销商所有货款的净额；提成比例为见上表；
3.3第13月薪
在公司盈利的情况下，根据员工的表现，按职务相应发放一个月的基本薪。
3.4补助
3.4.1主要指的是出差补助、交通补助、手机通信补助、餐费补助。
3.4.2销售类人员出差补助、交通补助、手机通信、餐费补助规定
a.销售人员可根据工作需要按如下标准报销差旅补助、市内交通通讯补助
b.市内交通通讯费每月月初按公司财务报销凭证贴发票报销，发票可为汽车加油票、出租车票、通讯发票等大面值公司可以抵税的国家正规发票，工作不满全月按实际工作天数进行折算发放
乘坐火车硬卧的员工,如出差超出1000公里,可申请坐飞机经济仓或高铁二等坐出行,以便条形式申请,经两级主管确认,交财务备案.3.5销售人员餐费补助
为了体现公司对销售人员的关怀，提高员工的归属感，市内出差误餐费补助10元/天，每月扣除驻地市外出差天数按实际报销，具体见上表；
一、弹性福利制度的含义
所谓弹性福利制度, 又称为“柔性福利”, 即员工可以从企业提供的各种福利项目菜单中自由选择所需要的福利, 一般由企业根据每个员工的薪水层次设立相应金额的福利账户, 每一时期拨入一定金额, 列出各种可能的福利选项供员工选择, 直至福利金额用完为止。这种福利制度, 正如自助餐一样, 可以让员工自由挑选所喜欢的物品。但在具体的实施过程中, 自助餐式福利制度也存在着一些弊端。
二、弹性福利制度的弊端
弹性福利满足了员工的个性化需求, 提高了员工的满意度, 对员工有良好的激励效果。但它也存在着一些局限性。
(一) 管理成本增加
由于突出了个性化的特点, 弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度。福利需求调查、信息汇总、福利方案设计和实施的工作量成倍增加;福利组合的多样性、福利项目的翻新使得人力资源管理部门要经常对福利计划进行更新, 上述工作无疑会大幅度地增加管理成本。
(二) 福利成本增加
实行弹性福利的企业, 一方面要保证国家强制性的福利项目到位, 如养老保险、医疗保险、住房公积金等;另一方面还要为员工支出弹性福利。但是, 员工因为受到激励所创造的经济价值增量与福利成本之间的关系难以估算, 企业福利的作用究竟有多少, 是一个难以定量的问题。在实行弹性福利相当长的一段时间里, 企业面对的现状往往是居高不下的福利成本和没有多大变化的经营利润。此外, 某些福利成本的上升很有可能导致企业在维持原有福利水平的情况下, 为成本的增幅买单。
(三) 员工对福利计划缺乏理解并会进行逆向选择
许多企业在实施弹性福利过程中发现, 相当一部分员工对企业提供福利项目种类、期限以及适用范围不甚了解, 在选择上存在很大的盲从性, 不能进行合理的规划。此外, 员工还存在着“逆向选择”的问题, 如果员工每年都有选择福利方案的权利的话, 那么, 他们常常会根据自己最容易出问题的那些方面来选择最有利于自己的福利组合。
(四) 形式多样却忽视员工的真正需求
这种福利制度要求福利项目多、形式新颖, 这就使得福利设计者为了追求多样性而把一些形式重于内容的福利设计在内, 员工会感到并未因此获得更多的实惠, 反而有减少的感觉。再就是有些设计者会受到一些企业营销的诱导而加入一些成本较高的项目或实际意义不大的项目, 如拓展训练, 虽比较流行, 但成本较高。如健身卡、美容卡等实际意义不大。
三、解决方案
如何避免弹性福利的这些缺陷呢?下面有几点建议:
(一) 控制福利成本的支出
企业一方面要满足员工对多元化福利的需求, 同时也要对福利成本的支出进行合理的控制。为了达到这一目标, 企业应有切实可行的成本预算, 在可接受的成本支出情况下, 尽可能为员工提供高品质的福利项目。
(二) 促进沟通
弹性福利强调员工的参与性, 在策划实施的各个阶段都离不开员工的支持与配合。在需求调查阶段, 积极有效的沟通可以使员工理解企业为此做出的真诚努力, 从而愿意提供真实的信息;在需求信息收集阶段, 广泛的沟通可以帮助员工了解各种福利的特征, 有助于员工结合自身情况作出选择, 同时可以防范逆向选择的风险, 为企业节约一定的福利成本;在实施阶段, 员工可以了解企业为提高员工福利付出的代价, 从而增强企业的凝聚力。
(三) 加强约束和引导
福利实施也需要一定的约束, 以便将其纳入规范化的管理轨道。在进行员工需求调查时, 对少数员工的非普遍性需求, 可以采取不作为的方式, 而把主要精力集中在具有普遍性的主导需求上。在实施弹性福利计划的初期, 员工对各种福利项目认识不足, 人力资源部门应积极地进行引导, 帮助他们分析各种福利项目的特点, 避免盲从跟风。
(四) 聘请顾问公司和实行外包
弹性福利的设计实施需要专业的管理知识, 要耗费大量的人力、物力和财力。在企业人力资源力量欠缺的时候, 适时地借助“外脑”, 不失为一种好方法。目前, 许多咨询顾问公司在弹性福利方面积累了大量的经验, 可以为企业量身定做一套合理的福利方案。
(五) 先试点后推广
关键词：出版企业；薪酬福利；要素；激励
随着出版企业对优秀人才依赖程度的提高，行业内人才流动率的上升和员工组织忠诚度的下滑，出版企业面临着吸纳、激励和保留优秀员工的巨大挑战。薪酬福利支出对出版企业来讲，是购买劳动力的价格、付出劳动力成本、收获员工的贡献价值等；对员工来讲，是付出劳动的回报、生活保障和生活质量的来源、能力与地位的表现等。薪酬福利体系作为内部激励机制的主要构成部分，对于满足员工需要的激励作用意义重大。
一、出版企业薪酬福利设计的影响因素
从出版企业的视角出发，其薪酬福利体系必然要服务于企业的整体战略。公司战略既受到社会宏观因素的影响，又受到行业微观因素的影响。宏观因素主要包括经济因素、政府因素、劳动力市场结构因素、社会因素等；微观因素主要包括出版行业特点、竞争对手、产品市场、受众群体、公司财务状况、公司内员工关系等。
1.“激励型”的薪酬福利体系
现代人力资源理论对员工有两种假设，即“命令控制型”或“引导激励型”。出版企业具有“创意无限和知识资源无限传播”的特点，注重对未来价值的判断。激励政策的设计既要基于对过往成绩的认可，又要基于对未来发展的期许，因此设计“激励型”的薪酬福利体系更为科学。
笔者所在的出版企业，员工的薪酬福利主要包括七个维度：第一，基础工资，根据员工的资历、职称、学历等设定，占整体待遇的20%左右；第二，岗位工资，对于不同工作岗位及岗位层级设定，占整体待遇的35%左右；第三，工作量计酬，对员工工作任务完成情况的直接考核，占整体待遇的15%左右；第四，效益提成，对员工业绩的奖励，占整体待遇的20%左右；第五，福利，通过工会各种形式的活动实现，占整体待遇的6%左右；第六，企业年金，增强员工组织忠诚度的黏性，占整体待遇的4%左右；第七，突出贡献奖，根据企业年度经营情况和工作亮点设定，占整体待遇的3%左右。通过以上七个维度的激励组合可以看出，笔者所在企业的薪酬福利设计更看重员工的工作能力表现，在激励员工方面取得了不错的效果。
2.需求有胜任力和相同价值观的员工
在企业竞争白热化的大环境下，员工的胜任力和价值观至关重要。员工的胜任力是一组可见的和能够应用的知识、经验、能力以及特殊情况下个人个性特征的组合，这个组合能够最终为企业带来持续的竞争优势。如自2003年以来，重庆出版集团抓住文化体制改革这一契机，全面推进了人事制度改革。集团推进了干部竞争上岗、用工双向选择和调整收入分配方式等制度改革，建立了“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”和“绩效优先、兼顾公平”的用工分配制度。在2011年重庆出版集团的中层干部竞聘中，大量青年骨干脱颖而出，走上领导岗位。据统计，通过这次竞聘，重庆出版集团中层领导平均年龄降至40.5岁。70多名中层干部中，95%以上拥有大学本科及以上学历。这些举措极大地调动了员工的积极性，也为集团不断取得成绩奠定了人才基础，为业界提供了借鉴。
传统的出版企业竞争已然激烈，数字时代，信息技术公司也在不断攻城略地。出版企业在转企改制过程中，应认识到员工的数量不再是竞争的关键，在保持适度规模的条件下，员工的职业和专业化水平才是决定企业市场地位的关键，应不断改进那些不适应市场经济发展规律和选人用人观念的做法，调动和发挥员工的积极性和创造性。
3.支付薪酬福利成本的上限
我国大部分出版企业都是国有企业或事业单位（极少数）。其国有的属性决定了在设计薪酬福利体系时除了考虑企业自身的承受能力外，还要考虑主办单位设定的成本支付边界。中央部委管理的出版企业和大学的出版企业绝大部分都受人工成本总额控制，这也就确定了出版企业能够支付薪酬福利的边界条件。人工成本总额的管控一方面规范了企业薪酬福利体系，促使企业统筹做好计划和预算，不断提升盈利能力和人工效率；另一方面，因为支付能力受限，某种程度上也使企业戴着“镣铐”跳舞。在移动互联网时代，在出版企业数字化转型升级的重要时期，现有的薪酬福利水平难以吸引到优秀的技术人才，人员与效率难以做到真正的平衡。
二、员工视角的薪酬福利取向
从员工的视角出发，在考虑“什么样的企业值得去”时，通常有以下几个衡量因素。
1.比较薪酬福利水平的差异
对比西部不发达地区，目前普遍存在的情况是，员工更多地流动到东部发达地区；对比三线、四线城市，员工更多地流动到一线、二线城市。同一个城市或地区，员工更多地流动到薪酬福利水平高的企业。员工会综合考虑薪酬福利水平、工作地点、工作性质、机构规模等来选择岗位。员工会注重所在城市的平均工资水平，更会看重企业的薪酬福利水平在社会和行业中的位置。例如，腾讯、百度比传统的出版企业更容易吸引到优秀的技术人才。
2.评估自身的市场价值
员工面临就业或跳槽时，考虑到机会成本问题，会评估自身横向与纵向的市场价值。员工在相同胜任力的模型条件下，在不同行业可以获取的薪酬福利区间，体现了其纵向价值，在同一行业不同出版企业可以获取的薪酬福利區间，体现了其横向价值。从经济学的角度来说，员工肯定会选择两个区间中的高点位置。
出版企业设计的薪酬福利水平在上述两个价值中的相对位置，对吸纳、激励和保留优秀员工发挥了关键作用。换句话说，如果企业在一线城市给了三线城市的薪资水平，或在同一行业中，薪资福利水平处于末端，那将难以吸引优秀的人才。员工出于现实生活压力的需要，除了个体对某些工作的偏好外，绝大多数会选择薪酬福利更高的企业，这不但可以减缓生活压力，而且还可以体现自身价值，获得更多的成就感。
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3.注重职业通道与文化适应
除了外在的可用货币量化的激励外，员工同样看重内在激励，其中包括职业发展通道、工作满意度、学习新技能的机会、施加影响的机会、公司人文环境、团队成员关系，等等。国际大型出版传媒集团如培生、贝塔斯曼等，在上述方面表现突出。只是，我们国内出版企业经营者也要看到，在人性化管理的背后，同时需要有较强的绩效约束。
三、企业与员工如何实现“双赢”
出版企业在设计薪酬福利战略时，须从企业、员工双向考虑，找到自身合适的平衡点。要充分考虑薪酬福利体系与企业战略的关联、薪酬市场竞争性、内部公平和外部竞争性平衡的程度、绩效评估等因素。从推动企业和员工双赢的角度出发，审视薪酬福利理念是否与企业和员工的共同目标、共同利益匹配。
1.提高人工效率，提供有竞争力的待遇
出版企业都在追求做大、做强，本身没错。但就目前很多出版企业来说，“大”是做到了，但“强”还值得商榷。部分出版企业还只是依靠图书品种或编辑人员数量的简单累加，也就是“书海”“人海”战术实现增长。“书海”“人海”战术在出版企业发展的初期确实起到过一定的作用。但这种做法会带来两个问题：一是企业对自身模式和服务本身的效率产生忽视；二是大部分单品种图书表现低效，靠出版物数量取胜的出版企业盈利能力有限，员工的收入肯定也不会太高。从经济学的角度来看，如果员工挣不到“足够”的钱，员工的追求就不再是把工作做好，而是如何在这样的收入水平下得到最大的清闲。整个企业的用人效率会陷入恶性循环。
出版企业应一方面在出版方式中注重模式和服务创新，抓住移动互联网时代带来的机遇，另一方面在岗位职责设置清晰、合理，考核方式科学的前提下，将企业平均“人工效率”提高到本行业平均“人工效率”水平之上，同时提供高于同业平均水平的待遇，留住骨干人才，吸引外部优秀人才。
2.实行精细化考核
薪酬与业绩贡献挂钩是一种激励办法，但应对业务部门和职能部门的考核方法加以区分。对编辑部门和销售部门有传统的考核指标，例如新书码洋、重印率、开卷指数、发货码洋、回款、退货率等。对待职能部门，传统的考核方法无法量化，考核大多会流于形式，形成“大锅饭”，员工心态容易失衡，难以做到公平有效。有些管理人员尤其是职能部门的人员工作本身不会直接影响经营业绩，只能被动地接受由经营业绩带来的薪酬变化，一旦经营业绩目标没有达成，则会影响到他们的薪酬收入，使其产生不满情绪。以绩效影响薪酬，要分清这种绩效达成是否与员工的努力有直接关系，要区分不同工作性质不同的挂钩强度。笔者所在的出版企业，在对职能部门进行考核时，打破部门界限，所有人员统一考核，施行月度、季度、年度考核，由主管领导和相关人员组成考核小组，对每一位员工的工作表现予以考核，根据考核结果直接上浮或下调奖金，形成了奖勤罚懒的良好氛围。
3.科学制定有效的调整薪酬策略
不少企业误认为，薪酬福利的本质就是“发钱”，调薪就是“多发钱”，这样员工眼中的薪酬也变成了-钱，致使企业和员工之间容易变成“钱的战争”，难以共赢。
调薪不只是多发钱，企业不但要关注员工的个体收入状况，留住既有的人才，将企业的经营发展成果与大家分享，而且更要不断调整和改善员工的职业发展通道、工作满意度、教育培训机会等。调整薪酬策略可以增强员工凝聚力，为公司留住骨干人员。笔者所在出版企业，通过设立骨干人员津贴、总经理奖励基金、公共账户年金分配细则等制度，每年年底从任务绩效、专项贡献、未来期许等方面调整优秀员工的薪酬福利，提高员工的归属感。
4.实施整体薪酬福利战略
不少企业误认为薪酬福利是万能的，虽然没有给员工提供好的成长和发展机会，但高薪酬会带来员工的忠诚度和工作积极性，这不但没有获得员工的认同，反而会导致优秀员工的大量流失。
苹果公司、阿里巴巴、腾讯等企业成功的实践表明，企业在人才竞争过程中，必须把眼光拓展到那些吸引、吸纳和保留员工的影响因素上，也就是整体战略上。这方面，传统的出版企业受限于企业规模、体制机制问题等，还在不断摸索中。根据美国薪酬协会的定义，整体薪酬包括了企业在解决人力资源问题方面的所有投资和员工在雇佣关系中认为重要的所有东西，包括五个方面的内容：薪酬、福利、工作与生活、績效与认可、发展与职业机会。所以，出版企业在设计薪酬福利体系时不仅仅要考虑具有竞争力的薪酬福利水平，还应充分发挥文化企业的优势和特点，将文化认同、情感回报和成就回报等因素纳入进来。
当企业与员工达成双赢时，也就达到了出版企业设计合理的薪酬福利体系的目标。在此基础上，出版企业配置好各类资源，才能更好地发展出版生产力。
（姜军，中国宇航出版社副编审）
薪酬福利是企业每一位员工都关注的问题，因为它关系到企业每一位员工的切身利益，不仅如此，完备的薪酬福利体系也是对企业的发展起到举足轻重的作用。近年来，企业为了不断提高自身的竞争能力，提升员工的工作满意度，而不断进行薪酬福利体系的改革，此时创新型的薪酬福利体系设计也被越来越多的提及，以期使得企业的薪酬方案更具内部公平性和外部竞争性。
那么何谓创新型薪酬福利体系？经过多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师认为，企业的创新型薪酬福利体系的本质并非是企业的薪酬该如何创新，其核心本质应该体现在薪酬福利的发放方式、发放手段及发放程序等方面的灵活性。其中薪酬福利发放方式的灵活性是创新型薪酬福利体系设计的核心解决问题。对于创新型薪酬福利体系来说，其发放方式可以是现金、代金券、打卡等形式，也可以是公开、私下等其他方式，最重要的是能够考虑到因地制宜的进行设计，满足不同员工的多样化需求。
企业进行创新型薪酬福利体系的目的主要有以下三个方面：（1）吸引和留住人才
创新型薪酬福利体系的建立，在期望建立企业稳定的员工队伍时，更加注重其灵活性的薪酬设计能够吸引广大的高素质人才，来为企业创造未来的高绩效
（2）提高员工的工作满意度
创新而灵活的薪酬设计，能够满足员工福利需求的多样化，打破单板、机械、单一的薪酬模式，更进一步的激发员工的工作热情，创造高绩效。
（3）实现组织目标和员工个人发展目标的统一
比起传统的薪酬模式，创新型的薪酬模式将更有利于协调组织的目标和员工个人发展目标，实现互利共赢的局面。
通常来说企业的薪酬福利体系的建立无外乎三大步骤，首先要明白企业实施的薪酬福利概念是全面概念还是小范围的薪酬福利概念，其次要了解市场情况，最后要做好四个方面的平衡工作，即要做好长期激励和短期激励的平衡、固定因素和非固定因素的平衡、处理好共同需要与特别需要的关系以及内部和外部的平衡。在此基础上，对于创新型薪酬福利体系的建设，结合多年的企业咨询实践与研究，华恒智信人力资源高级顾问赵磊老师给出了自己的建议。
要重点结合不同的岗位特征进行企业在创新性薪酬体系的建设。对于创新型薪酬福利体系来说，企业不同的岗位应该有自身相对固化的薪酬福利发放方式。下面将以三类不同职能的岗位进行说明。
（1）技术类岗位的创新型薪酬福利体系
对于技术类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计可以突出对其自由时间、空间的奖励，因为技术类岗位的人员是以脑力性工作为主，对其激励重点应该是激发员工创造性。例如思科公司的创新薪酬在这方面的设计就值得借鉴，思科的员工在满足满足工作年限后，就可以获得每周工作4天的机会，对于剩余的时间可以由员工自由支配进行创新。
（2）质量类岗位的创新型薪酬福利体系
对于质量类的岗位来说，企业创新型薪酬福利体系设计应该突出其生产的表扬、更多的培训机会、更好的职业空间或者更多机会的出游计划。对于质量类岗位的职员来说，对于职业生涯的规划可能更加注重，长时间基础岗位的工作也让此类职员期望享受更多的出游类似的放松计划，以实现短时间的能量恢复，促进绩效的改进。
（3）职能、管理类岗位的创新型薪酬福利体系
对于从事职能、管理类岗位的人员来说，自身拥有一定的管理能力，因此对于此类职位的薪酬福利体系设计则可以突出更多的授权空间、更多的上级参与、工作的多样性、下放决策权等方面。由此可以鼓励职能、管理类岗位的职员更加积极地参与企业建设，满足其激励需求，更好地实现此类员工的发展，实现职能、管理类岗位的职员的有效激励。
甲方：法定代表人（主要负责人）：
乙方姓名：性别：学历：证件号码：（身份证/护照/军官证等）
鉴于甲乙双方已签订劳动合同，建立劳动关系，经双方协商，就乙方在甲方享有的薪酬福利事宜达成如下协议，以兹共同遵守：（以下薪酬福利待遇均指税前金额）
第一条 试用期间，乙方月薪酬按以下第项执行：
第壹项：人民币：元/月；大写：元/月。第贰项：其它货币。注：以上金额以大写为准。
第二条 试用期满后，或无试用期的，乙方经历的在甲方的第一个财务内，乙方的薪酬按以下第项执行：
第壹项：人民币元/月；大写：元/月。第贰项：其它货币。第叁项：计件工资，具体实施办法为：。第肆项：年薪计划元/年，大写：元/年，分为如下组成部分：
1、月薪，按月发放，与乙方的工作表现、出勤情况及月（季）绩效考核结果挂钩，具体根据甲方薪酬及绩效管理相关制度发放执行；
2、年终奖，甲方将综合考量以下因素后，有权决定是否发放年终奖以及最终发放数额：
a、公司利润；
b、乙方的考核结果、工作表现；
c、甲方关于年终奖发放的规定或决定；
d、甲乙双方关于年终奖的具体约定，甲方的规定若与双方具体约定冲突的，约定优先。
乙方为甲方提供劳动服务未满一个财务就离开公司的，甲方将不支付乙方奖金，但双方另有约定的除外。
第伍项：其他工资形式。注：以上金额以大写为准。
第三条 甲方为乙方提供自定福利，具体按照甲方相关规章制度或政策中规定的标准执行。
第四条 若出现自然灾害、战争等影响公司生产经营的紧急情况，本协议所约定的薪酬福利待遇全部停止执行，甲方依法调整乙方薪酬福利待遇。
第五条 本协议为甲乙双方签订的劳动合同补充协议的附件，双方须严格履行；劳动合同续订的，本协议随续订的劳动合同继续生效，另有规定或约定的除外。
第六条 本协议与劳动合同、劳动合同补充协议内容不一致的，以本协议为准。
第七条 本协议一式三份，甲方两份乙方一份。经双方签字（或盖章）后生效，涂改或冒签无效。双方所持内容不一致时，应协商确定。协商不一致的，按下列原则处理：
1、以空白者或未经修改者为准；
2、修改经对方签字（或盖章）确认的，以经确认者为准。
甲方：乙方（签字）：
入职指引篇
快速查看欢迎辞 王石致辞 公司沿革/品牌之路 公司理念 入职程序 职场纪律 薪酬福利 学习发展 绩效管理 奖励处分 劳动合同 员工关系与沟通 员工健康与安全 员工组织 职务行为准则 附则
一分耕耘，一分收获
公司致力于为你提供富有竞争力的薪酬、周到且人性化的福利
为你实现健康丰盛人生提供保障
第三章薪酬福利
（一）薪酬
1.1.薪酬理念
公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。
1.1 市场化：在行业内保持富有竞争力的薪酬水平，与公司在各地的市场地位相一致。
1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。
1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
1.5 为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
1.6 薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何职员不得公开或私下询问、议论其他职员的薪酬。
2.薪酬构成2.1 职员现金年收入包括固定收入和浮动收入两部分。
2.2 按政府规定，公司为职员购买社会保险，个人应承担的部分从每月薪金中扣除。
2.3 个人所得应缴纳所得税，由公司代扣代缴。
3.发薪日期和支付方式
公司按职员的实际工作天数支付薪金，付薪日为每月15日，支付上月11日至当月10日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的中国银行存折帐户内。
4.薪金调整机制
4.1 调薪
公司每年上半年和下半年根据市场价值变化和个人业绩各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。
4.2 即时调薪
（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。
（2）转正调薪自转正之日起执行，其他即时调薪依据审批意见执行。
4.3 职员薪金由集团人力资源部统一管理。
5.特殊期间的薪金给付
5.1 工伤医疗期内
工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员每月固定收入。工伤医疗期满停发工伤津贴。
5.2 病（伤）假内
（1）病（伤）假期间扣除福利补贴，具体依所在单位相关规定办理。
（2）职员患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，根据国家有关规定享有3-24个月的医疗期。
（3）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下标准支付病（伤）假期薪金：
A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的60%；
B、司龄满5年不满10年者，为本人每月固定收入的70%；
C、司龄满10年及10年以上者，为本人每月固定收入的80%。
（4）连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列标准给付救济费：
A、司龄不满5年者，为本人每月固定收入的50%；
B、司龄满5年及5年以上者，为本人每月固定收入的60%；
（5）连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调薪金级别一次，每次下调幅度不超过5级，救济费随之调整，救济费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪；
（6）医疗期内，救济费不得低于所在单位平均月固定收入的40%。
5.3 事假
事假期间劳动报酬不予发放，福利补贴的扣除依据所在单位有关规定执行。
6.特别提示
职员若属于从公司离职后重新进入公司的情况，其司龄将从最近一次进入公司起计。
（二）福利
1.休假
1.1 国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。
1.2 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。
（1）年休假：职员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。
A、职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：
①转正以后才能取假；
②一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求；
③年休假只在当年有效，不累计到下一年；
④各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会；
⑤具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。
B、计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个工作日以1个工作日计。可多次取假。
C、凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：
①一年内病（伤）、事假相加超过65天；
②一年内休产假超过30天；
③一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；
④一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。
如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一取消年休假。
D、公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。E、职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。
F、由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。
（2）婚假：对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。
（3）丧假：直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。
（4）调动假：异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。（5）生育假
A、女职员产假
产假 领独生子女证增加假期
产假合计
非晚育 90天 35天 125天
晚育 105天 35天 140天
注： ①男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育；
②产假以产前后休假累计。
B、男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。
C、哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时间）。
D、计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行。E、如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。
1.3 本款中对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。
2.社会保险和住房公积金
2.1 公司按当地政府规定为职员办理基本社会保险和住房公积金，并承担公司应缴纳部分，个人应缴纳部分由公司代缴并从职员薪金中扣除。基本社会保险具体包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。具体险种、缴交比例依各地社会保险政策不同而有所不同，可向所在单位人力资源部门咨询。
2.2 社会保险、住房公积金应由公司缴纳的部分由职员所在单位承担。
2.3 原则上，社会保险、住房公积金在职员户籍所在地缴交；对于户籍不在集团投资城市的职员，则在工作单位所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，需另行向公司提出申请。
2.4 购买基本医疗保险后，具体就医程序及与基本医疗保险有关的具体事务，请向所在单位
人力资源部门咨询。
2.5 若当地未实行相应医疗保险，则实行医疗费用定额管理，由各地公司单列会计科目。具体就医规定等事宜请向所在单位人力资源部门咨询。
2.6 工伤医疗期的医疗等费用按照国家政策，由社会统筹的工伤医疗保险以及公司为员工购买的团体意外险承担。工伤医疗期满后有能力继续在原单位工作的，所在单位安排相适应的工作岗位。其他情况按照国家规定和公司有关政策办理。
3.商业保险
公司为职员购买商业保险，包括：
3.1 为所有职员统一购买团体意外险。
3.2 在职员自愿的基础上为职员购买大病医疗保险，费用由公司和职员共同承担，同时公司可协助职员基于团体优惠办理家属大病医疗保险（仅包括配偶、子女、职员本人父母）。
3.3 详情请向所在单位人力资源部门咨询。
4.贺仪与奠仪
4.1贺仪
（1）职员办理结婚登记手续后，请于注册后一个月内向所在单位人力资源部门出示《结婚证》。如符合晚婚条件，所在单位将致新婚贺仪人民币300元整。
（2）职员在子女出生后6个月内向所在单位人力资源部门出示《独生子女证》（初生双胞胎凭出生证明），所在单位将致贺仪人民币300元整。
（3）职员如在子女入学后一个月内向所在单位人力资源部门出示入学通知，所在单位将为职员子女入读小学、初中、高中、中专致贺仪人民币300元整，为职员子女入读高等院校致贺仪人民币1000元整。
4.2 奠仪
职员如在直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）不幸去世后一个月内知会所在单位人力资源部门，所在单位将致奠仪人民币1000元整。
5.独生子女费
5.1 职员自领取《独生子女证》并向所在单位人力资源部门出示之日起至子女满14周岁止，由所在单位每月给予保育费补助人民币30元，独生子女医疗补贴人民币100元。初生双胞胎比照此待遇，只享受一份独生子女保育补助与独生子女医疗补贴。
5.2 夫妇同在公司的只能一方享受此待遇。
6.职员活动
6.1 公司为保障职员的身心健康，每年将进行一次例行体检，并组织经常性的体育锻炼和娱乐活动。
6.2 职员均有机会参与集团内每年定期或不定期举行的各项活动，例如集团、所在单位周年庆祝活动、嘉年华春节晚会、郊游等。
一、企业薪资福利管理
企业的薪资福利是所有员工最为关注的焦点, 也是员工对于企业满意度的主要影响因素, 积极的薪资福利制度能为企业带来积极影响, 而过度平等, 古板生硬的企业薪资福利制度就会降低员工工作积极性, 阻碍企业进一步发展, 起到有害作用。因此, 对于企业薪资福利的有效管理很有必要。企业要实现人力资源潜力的最大性发挥, 就要制定灵活的薪资福利政策, 通过薪资福利制度的管理来不断调整员工工作状态, 激发员工斗志, 从而调动企业活力, 为企业发展提供源源不断的动力。
二、当前我国企业薪资福利管理中存在的问题
1.薪资福利分类不明, 缺乏激励效果
对于企业薪资福利的管理, 主要的目标就是要通过有效的薪资福利制度, 激发员工的工作激情和动力。据了解, 我国的薪资福利分为法定和非法定两类性质, 但是, 很多企业在这两类性质的薪资分配上却很模糊, 将两者放在一起, 没有进行有效的区分, 员工认为自己所得的薪资是企业应当给予的报酬, 感受不到企业对于员工的优待, 这样企业既付出了更高的薪资福利成本, 却也达不到预期的激励效果, 得不偿失。
2.薪资福利发放缺乏远见, 执行效率不佳
部分企业因为自身经营不善或是因为部分领导过于看重眼前利益, 尽可能将员工的薪资福利压低或是拖延不发放, 有些企业常年来工资水平稳定, 没有明显增长, 这极大的打击了员工们的工作积极性和主动性, 企业发展缺乏动力, 长此以往, 人员不断流失。近年来, 企业拖欠工人工资的事件比比皆是, 据梧州市人社局2015年12月最新数据显示, 今年1月至11月底, 全市共办结劳动保障监察案件397起, 其中工资案件329起, 共为12292名工人追回工资1.46亿元, 截至12月18日, 仍有560多名农民工“被欠薪”[1]。工资拖欠极大的打击了员工的工作热情, 也让企业自身陷入困境和违法的边缘, 不利于企业长远发展。
3.薪资福利缺乏人性关怀, 员工满意度不高
据有关机构发布《2014离职与调薪调研报告》显示, 2013年企业员工整体离职率平均为16.3%。据了解, 新生代员工对企业的满意度不仅停留在单纯的薪资上, 积极向上的企业文化和爱在其中的人文关怀成为更多员工忠于企业的理由。同时, 据中智关爱通的客户调查, 目前国内企业员工对于身心健康、弹性保险、年金、年节等福利需求极为突出。企业整体福利的优劣正逐渐成为影响企业人才保留的重要因素之一。目前我国的企业中, 真正能做到利用薪资福利体现企业关怀的企业不多, 员工满意度普遍不高, 认为薪资水平达不到他们的要求。
三、有效的企业薪资福利管理办法
1.关注员工需求, 体现企业关怀
企业制定薪资福利制度, 要以员工的需求为基础, 以企业的实际能力和现有的经济发展水平为前提, 在控制好企业自身的薪资福利支出预算上, 通过有效的薪资福利制定提升员工的满意度和对企业的忠诚度。既然员工的满意度高低不仅仅受薪资福利的影响, 就要抓住其他影响因素, 以合理的薪资福利分配, 调动员工的积极性。
2015年5月, 阳煤一矿开六队召开民主生活会, 延续了让一线职工参与民主决策的传统, 就工资奖金分配公开透明、民主监督等广泛征求职工意见。会上, 他们特意让一些对工资奖金分配有意见的职工发言, 指出队伍管理中存在的突出问题, 征询工资奖金合理分配的意见。近年来, 一矿开六队坚持工资收入向工作环境艰苦、劳动强度大的岗位倾斜, 相对轻松的岗位要通过比出勤、比贡献来获得较高的工资薪酬, 促进全队员工向懂管理、技术高、素质强的员工看齐, 完善提高自己的知识结构、业务水平、操作技能, 形成一种向先进学习, 向先进看齐的浓厚氛围。阳煤一矿开六队的薪资福利从制定到实施都体现了企业的民主和人性关怀, 能较好的调动员工的工作积极性, 成效显著。
2.完善薪资福利制度, 调整工资结构
针对企业现有的薪资福利制度的不足, 企业要及时完善, 优化制度设置, 促进制度改革。此外, 对于现有的不合理的工资结构也要进行调整, 融入激励成分, 让薪资的构成更加的科学、灵活, 体现员工的自主创造性价值和多劳多得的分配原则。
2015年10月, 河北省近日正式启动国企负责人薪酬制度改革, 将过去省属国有企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成, 调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。省属国企负责人基本年薪与上年度国企在岗职工平均工资挂钩, 绩效年薪与企业负责人年度考核评价结果相匹配, 任期激励收入与企业负责人任期考核评价结果相联系。国企负责人的薪酬水平总体将会有所降低, 不同功能性质、不同规模、不同效益的企业之间收入差距更趋合理。企业负责人与职工收入水平的差距将会有所缩小, 形成相对合理的收入分配关系。河北省还将严格执行省属国企薪酬支付和管理有关规定, 统筹规范福利性待遇, 将企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利性待遇一并纳入薪酬管理体系, 严格按照有关规定确定其他报酬和福利性收入, 该省国企单位的薪资制度改革委该省国企的经济发展带来新的动力[2]。
3.加强工资指导, 保障工资稳中有升
企业的薪资福利在一定程度上受到现有工资法规和企业自身经营的影响, 因此, 作为政府, 要不断加强对于企业的薪资福利制度规范指导, 给予一些硬性规定, 例如最低工资标准等, 企业在自身经济发展效益较好的情况下, 要及时给予员工薪资福利调整, 保障他们的工资稳中有升, 激发员工的斗志。
近日, 重庆市人力资源和社会保障局按照国家和省对企业工资分配宏观调控的总体要求, 结合该市经济社会发展和职工工资状况, 经市政府审批, 该市调整了2015年企业工资指导线。2015年企业工资指导基准线为11%, 上线 (预警线) 为17%, 下线为4%。今年该市将上线由去年的18%调整为17%。为继续保持该市职工工资合理增长的长期趋势, 确保低收入职工的基本生活水平, 工资指导线的基准线和下线不变。同时结合实际, 对于停产和持续亏损企业的职工工资可以零增长。调整后, 各类企业将继续按照国家现行工资管理体制和工资政策, 执行工资总额分类调控办法、工资分配民主管理和民主监督制度, 合理确定2015年职工工资增长幅度, 调整各岗位人员工资水平, 通过集体协商, 签订《工资集体协商协议》, 保障职工工资正常增长, 消除各岗位不合理收入差距, 完善企业工资分配制度。通过薪资制度的调整, 重庆市将为员工的薪资安全提供保障, 提升了员工幸福感。
四、小结
员工是企业发展的不竭动力, 是企业的有效资源, 拥有无限的潜力, 企业薪资福利制度管理能否有效激发员工潜能, 创造更大的价值, 这需要企业认识到自身薪资福利制度的不足, 以激励为目标, 调整相关政策和制度。
摘要：当前社会竞争日益激烈, 企业间的竞争在某种程度上是对于人才的竞争, 谁拥有了强大的人才阵容, 就能占据一定的优势, 在未来的发展中突出优势, 领先发展。吸引高素质的人才, 企业不仅要让人才有足够的发展空间, 更重要的是企业能给与人才优厚的薪资福利, 薪资福利待遇就是员工价值的直接体现, 因此, 企业要招揽人才, 就要利用具有优势的薪资福利为依托。本文分析了企业薪资福利管理的重要作用, 结合我国企业当前在薪资福利方面的不足, 探讨企业建设怎样的薪资福利管理制度才能广纳人才, 招揽企业后备军。
关键词：薪资福利,人才战略,企业管理
参考文献
[1]杨燕.完善人本管理的企业薪酬福利机制分析[J].经营管理者, 2013, (7) :82.
长期以来，在企业招聘供需关系上，求职者一直处在劣势状态，这种劣势反应在企业的价值分配体系中，体现了一种失衡的状态，结果是企业在高速成长，而员工的薪酬收入相比企业的利润却增长缓慢。
2010年第六次全国人口普查主要数据显示，0-14岁人口占16.6％，比2000年人口普查下降6.29个百分点；60岁及以上人口占13.26％，比2000年人口普查上升2.93个百分点，其中65岁及以上人口占8.87％，比2000年人口普查上升1.91个百分点。这说明，中国老龄化问题在加重，人口红利正在逐渐消失。
就在前不久，人保部也提出了要努力实现职工工资增长15％，争取在“十二五”期间实现职工工资增长翻番。并且强调要以提高企业普通职工工资水平为核心，进一步深化企业工资分配制度改革。继续以工资集体协商为重点内容，以非公企业和劳动密集型企业为重点对象，努力扩大工资集体协商覆盖范围，加快建立企业工资正常增长机制，实现企业职工工资增长不低于企业经济效益增长。
无论从人口统计数据还是国家的政策导向看，我们认为，企业是时候与员工分享企业成长带来的价值了。
互联网企业不仅处在信息技术的前沿，同时也表现了对趋势预知的敏感性。
以腾讯公司为例。从2005年到2010年的6年里，腾讯公司以70％左右年复合增长的速度增长。而根据赛迪顾问2010-2011年互联网行业薪酬与福利报告的数据，2010年互联网行业薪酬水平整体增幅为15.38％，比起行业发展的增长率，薪酬水平的增长就显得有点捉襟见肘了。
不久前腾讯公司发出内部邮件宣布，2011年公司将大幅涨薪，并设立“腾讯安居基金”，在未来3年内为员工提供10亿元无息贷款，帮助员工购房。我们认为，腾讯公司拉开了大幅调整员工薪酬与改善福利条件的帷幕，在行业内会迅速上演调薪“大战”，这不仅关乎企业的社会责任，更是吸引和保留核心人才的需要。
当前企业面临员工加薪和调整福利的客观要求，以及人才竞争的挑战和压力，我们认为企业在薪酬与福利调整的过程中，不要一味追求增幅和过度承诺改善福利的措施，应该结合企业自身的能力，有条不紊地进行系统的薪酬福利管理的变革。
具体可以从以下几个方面来进行：
1、建立和完善“岗位价值”薪酬管理体系
改革企业现有的以岗位职级为基础的岗位工资定价原则，要根据岗位工作的职责、工作劳动强度、工作绩效影响程度、工作的复杂性等因素来决定岗位的薪资等级。通过岗位价值评价，建立一个公平合理的岗位工资体系。提升员工对企业的认同感和敬业精神。
2、建立和完善“绩效工资”管理体系
“绩效工资”方案被视为企业开展的一项管理计划，或者可以理解为是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型：
·个性激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
·班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。
·收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。
·特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营与管理提出的合理化建议等，从而进行的嘉奖。
3、完善企业的“即时激励计划”
具体内容如下：
经营者激励计划。由于企业管理者特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对他们都设计有特殊的激励措施。
短期刺激计划——年度奖金。年度奖金主要是为了刺激现资产的有效利用，奖励条件主要是企业的总体经营效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入的比例不等，可根据总提成额进行。
长期奖励计划——资本积累项目。长期奖励计划主要针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权、股票增值权、限定权、虚拟股票计划、股票转让价格等等。长期奖励计划的深层次作用，主要是能够促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。
对专业技术人员的激励计划。专业技术人员，包括专业人才和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看重“金钱”的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事实说明，收入刺激并不是对他们无效，关键是针对性和实效性。
企业范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享。利润分享计划是指如果企业的利润超过某个水平，员工就可以得到奖金，数量根据效益程度而定。或采纳各类社会保险基金，包括提供商业性的保险计划。主要是充分体现利润分享和实施的目的，能够促使员工更加关心企业生产和经营活动。
员工持股激励计划。目的也是为了促进员工关心企业生产和经营，促进劳资合作和关系的进一步改善，使员工成为与企业利润共享、风险同担的合作者，为共同的愿景努力工作。
4、建立与完善“多样的企业福利”制度
一般说来，新型企业福利由两部分组成，第一部分为法定福利部分，即强制性的基本社会保险。它是维持劳动者基本生活保障的企业福利，是国家劳动保护和基本劳动保险政策的体现。第二部分为企业自主设置的福利。这是企业根据自己的实际及目标需要、个性而设计的企业福利体系部分。
“一揽子”薪酬福利计划。许多企业不再将薪酬与福利分成互不关联的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分和运用手段，做到相辅相成，共同围绕企业人力资源管理目标运转。
灵活的福利提供方式。灵活方式也称“自助餐式”的福利管理方式，即员工可以在多种福利项目中根据自己的需要进行选择。
降低福利成本，提高效率。高福利的服务效率，能够减少许多不必的浪费，有的企业也开始进行了一些改革尝试。例如，为了有效控制保健福利开支，以采取以下几种措施：兴办员工合作医疗，弥补健康保险的足；通过其他的福利计划，降低健康保险成本；针对一些对于企业和员工个人双方都有利的项目积极开发和引导。
分析要求1：
就薪酬设计原则，薪酬应与职位的工作评价相结合。一般而言，愈复杂的工作、需具备专业技能程度愈高、及所承担的责任愈高，则工作评价的等级愈高，薪酬应给付较高的额度，此乃无庸置疑，始符合公平报酬原则，且所谓「给付较高的薪酬」应系指基本薪酬结构而言，并不包括加班所得。加班系为员工超出正常工作时间额外付出更多的时间与心力，故国家在劳动法令对于超时工作行为，均明订应按平常每小时薪酬之一定倍数发给加班费之强制规定。（3分）
故就本案例，以员工基本薪酬加计其加班所得(含误餐费、交通费)，来与主管之基
本薪酬作比较，则并不合宜。亦即，若仅单就基本薪酬总金额比较，员工若较主管为高，则有不合理之现象，但若将员工加班费并入作比较，在比较基准已有偏差的情况下，并无法作比较。（3分）
分析要求2：
由于本案例，主管与员工的薪酬比较基础有所偏差，故应与给付公平无关。至于女工的基本薪酬（未含加班费），为何较男工基本薪酬低，则属给付公平之问题。（2分）
按薪酬公平原则，从事同样的工作给付同样的薪酬，若女工所从事的工作与男工皆同，然而薪酬却有差别，则显然对女工不甚公平。但女工合计加班费所领之金额，较男工为少，与前述主管与员工之比较相同，因比较基准有所偏差，不能以此作为标准来比较。（2分）
其次，女工为何少加班，是女工本身有无意愿加班，或是公司限制女性加班，这均与给付公平之议题无关。（2分）
分析要求3：
建议改善之措施：
(1)严格控制加班，加班必须由主管视实际需要指派，不得任由员工任意加班。（2分）
(2)取消主管不能领取加班费及没有误餐津贴的规定，或于年终给予奖金补偿。（2分）
(3)提升女性加班的意愿，但其目的不是为了要达到薪酬公平，而是为了避免男工过度加班而影响其身心健康。（2分）
一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键,也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键,企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后,企业的经营管理活动将会顺利展开,工作效率将会大大提高。
怎样让员工理解和支持?首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时,要充分听取员工的意见和呼声,最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案,积极采纳员工们提出的合理建议;其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布,并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节,交由员工们讨论,对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析,并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中;第三在实施过程中要及时收集有关信息,注意出现的新情况、新动向,必要时进行适当的调整。如此之后,薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。
二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度,目前企业采取的方式有三种:完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。
薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工,可以减少员工做出错误猜测,使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识,并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议,从而保证薪酬分配制度完善合理,减少对员工工作态度的消极影响,并能为企业建立良好而公平的信誉。
现实工作中,由于水平和能力的原因,使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善,而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的,制度和期望之间的冲突不可避免,因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感,进而避免影响员工的工作态度,采取隐秘的薪酬支付方式。
隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境,极易产生相反的作用,人们往往有一种心理,越是保密的事情越是容易引起人们的猜测,而一般情况下,由于信息不对称,员工的猜测往往是不正确的,一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情,而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。
一些企业为了解决上述两种方式的不足,而采取一种折中的方式,即半透明、半隐秘的方式,但公开、透明到什么程度,公开、透明那一部分,做法不一,应依据企业的内部环境和行业特点决定,多数企业的做法是将薪酬分配制度公开,而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。
三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。
奖金发放时机的选择,体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励,一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励,二是激励员工继续努力工作,实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金,员工会认为:企业盈利了,我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法,员工会降低工作积极性,工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时,再对其兑现前期奖金,激励效果将大打折扣。
薪酬中每月固定发放的部分,应按时发放。如果延迟发放,员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放,员工们将产生企业经营状况困难的看法,会对企业的发展失去信心,造成人心惶惶,不但影响工作,更为严重的是一些人才将会流失。
四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式,这两种奖励方式的作用效果不同。
加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之,对于奖励面较大的企业,可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动;二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象;三是激励作用长效。
发奖金的优势一是短期激励作用巨大,可大大刺激奖金获得者的情绪,研究发现当一个人一次性获得5000元奖金时,远比其获得每月400元的加薪印象深刻;二是在薪酬管理上具有灵活性,可依企业的经营状态等情况,决定奖金数额的多少,有利于企业控制劳动力成本。
加薪与发奖金的选择没有好不好,只有合适不合适,企业要依据自己的情况和目标进行选择,特别要考虑企业的规模、盈利能力、奖励面的大小、奖励额度、员工的倾向性和薪酬分配制度激励作用的连续性。■
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