人力资源学习体会

人力资源学习体会（通用8篇）

人力资源学习体会 篇1

本学期我学会了如何运用现代教学手段进行教学，深有体会。

在日常的音乐学科教学中，要提高学生的音乐审美能力，音乐鉴赏能力和音乐创造能力，必须具备一定的音乐理论知识。而乐理知识的学习，主要是理性思维和感性思维相结合的活动。如果教师在课中一味地讲授某一些音乐术语，先解释其含义，随后举例子说明，最后课堂布置作业练习。这种理性、枯燥、机械，缺乏生动、灵活性的教学，老师讲得辛苦，学生学得厌烦，同时也达不到我们所要的教学目的。

今天，随着现代科技的迅猛发展，多媒体电脑的迅速普及，一些先进的多媒体技术已进入了教学课堂，并在各个学科中进行了尝试。计算机走进课堂已成为人们梦想中的现实。这种新的教学工具，在一定程度上解决了传统模式的不利因素，大幅度增强教学中信息的输入量，加快了节奏，提高了效率，取得非常好的成果。在音乐学科教学中，也有着积极的促进作用。

首先，丰富的音响效果和强烈的直觉感受结合，是现代教学手段的一个亮点。孤立的一个音是不能表现什么音乐思想的，只有两个音结合在一起，在一定的节奏和音色中，才能表现出一定的感情。所以音程被认为是音乐表现的基本要素之一。因此，在音程的教学是很强调音响的倾听的效果。而传统的教学方法却没有办法体现出来。特别在讲音程的扩大和缩小时。老师只能把原来的音程和扩大、缩小的音程在黑板上表示出来。告诉学生采用升高或降低冠、根音的方法进行，然后，用乐器简单的弹奏表现出来。这似乎看起来很简单，学生在理论上是掌握了。但在实际的操作和运用上，学生却又难以辨别出来。但如果适当的运用了多媒体技术,把原音程、扩大音程、缩小音程通过画面展示出来, 并分别倾听它们的效果，把丰富的音响和强烈的直觉感受有利的结合起来，随时进行对比就很容易分辨出它们之间的关系。同时也可以引导学生学习音程的转位及增减音程。通过这种运用现代教育手段的教学方式，不仅很容易看出音的变化，同时又能听出它们的声音效果。学生的积极性相对得到了提高，在做课堂练习时也来了兴趣，讲评时，就可以即写即改，随时听出正确和错误的音响效果。扩大了学生的思维空间，提高了教学质量。

其次，运用多现代教学手段和先进的多媒体技术在节奏教学中的正确运用，效果显著。节奏是音乐的骨架，是音乐赖以生存的基础，节奏可以脱离旋律而存在，而旋律则不可能脱离节奏。我国民间的敲锣打鼓，就是完全通过节奏去表现的。西洋乐器的架子鼓，也是用节奏去表现音乐。因此，节奏的学习对学生掌握音乐的旋律很重要。但是，往往学生在学习这一知识点时却是被动的学，比如讲切分节奏时，老师在讲完概念的基础上，说明切分节奏改变了音的强弱规律，再用旋律举一些例子进行说明，形式呆板、枯燥，效果也不好。而多媒体辅助教学，却能把实践与理论很好的相结合起来，在解释概念的基础上，调用Cake walk 9·0里面的打击乐器，用定音鼓、钗钹来编写切分节奏音型、或为一段切分节奏的旋律进行伴奏，通过屏幕显示和播放。学生很快“看”出切分节奏的强弱关系。这种教学形式活跃了课堂的学习氛围，学生在视觉和听觉上都获得了真实的感受，使知识性和趣味性互补，开阔了学生的思路，发挥了学生的创造力目标。

人力资源学习体会 篇2

1 学习型组织对医院人力资源开发的影响

学习型组织理论是当今比较前沿的管理理论,这一理论的渊源可以追溯到20世纪60年代。20世纪80年代,学习型组织理论开始兴起,人们对学习型组织的研究兴趣也日益浓厚。彼得·圣吉指出所谓学习型组织,是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛,充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。把学习型组织的构建贯穿于医院人力资源开发过程,能给医院带来一种全新的管理理念,起到极大的促进作用。它为医院管理注入超越意识,使医院重新审视原有目标,建立共同远景;在此基础上打破原有陈旧观念,通过组织成员间的积极合作、团体学习,在系统思考的引导下最终达成愿景。学习型医院是一种管理理念,通过有目的的团队学习,提高团队凝聚力.增强团队的创造能力。促使团队自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考,是建立学习型组织的基本方法。学习型组织是实现人力资源开发的有效途径和手段,人力资源开发则是学习型组织实施的最终目的,二者相互促进。

2 当前医院人力资源开发现状

随着市场经济的飞速发展,医疗体制改革不断深入,人才已经成为医疗市场角逐中取胜的第一要素。目前,我国仍以公立非营利性医院为主,分析其状况,主要存在以下问题。

2.1 对人力资源和人力资源开发的重要性认识不够

没有树立正确的观念,另外,只重视临床医学人才,不重视善于研究的科研人才、精于管理的管理人才,以及临床、科研、管理等各方面都具有相当实力的复合型人才。同时,医院的人事部门通常仅被作为一个行政服务部门,职能单一,并不能提供优质的人力资源产品和服务,很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高。

2.2 缺乏科学的培训与用人制度和激励机制

有些医院招聘并录用员工以后,不重视对员工进行系统的岗位培训,也很少提供继续教育的机会。同时,激励机制不完善,方式单一,很少为每个员工的个人发展和前途着想,员工在事业上很难获得成就感。

2.3 人力资源的绩效评估体系和薪酬分配方法尚待完善

目前,国内大部分医院的绩效考核仍沿用行政机关、事业单位人员年度考核制度,所考核的德、能、勤、绩内容较为笼统,难以反映不同岗位中不同人员的业绩贡献。在薪酬分配方面,许多医院仍然使用过去的等级工资体系、结构和水平,很少采用工作分析、绩效考核及薪酬激励等规范化的人力资源管理体系。在管理制度的奖罚和激励体制中,基本上没有重奖重罚的做法。

2.4 未能重视医院与员工的共同发展,人才流失严重

目前,部分医院尚未形成明确的价值观,没有形成良好的文化氛围,不注重对员工价值观的教育,使员工缺乏长期与医院共同发展的思想,工作不安心,人才外流现象时有发生。

3 创建学习型医院,以改革创新精神推进医院人力资源开发

因此,针对以上现状,只有树立正确的学习观念,才能促进医院人力资源开发。为了让学习观念深入人心,真正成为创建学习型医院的“灵魂”,使全院职工达成努力学习、自觉学习的共识,营造浓厚的学习氛围,达成共同愿景,广西医科大学第四附属医院把创建学习型医院作为头等大事紧抓不放。相关科室制订了详细的学习计划,层层宣传发动,使正确的理念扎根在职工心中。通过学习更新观念,以改革创新精神推进医院人力资源开发。

3.1 高度重视人力资源及其开发,树立正确的人力资源及开发的观念

思想决定思路,思路决定出路。医院领导高度重视人力资源开发,做到既重视临床医学人才,又重视善于研究的科研人才,精于管理的管理人才,以及临床、科研、管理等各方面都具有相当实力的复合型人才,共同促进职工素质的提高和医院的全面发展。

3.2 凝聚全院职工智慧和力量,加大开发力度,创建学习型医院长效机制

2006年,广西医科大学第四附属医院结合工作实际,在凝聚了全院职工智慧和力量的基础上,提出了“提升技术、改进服务、保证质量、确保安全、合理收费”20字工作方针,并在2007年初提出了“学术—技术—疗效—市场—效益”的医院业务轴线,以科学发展观统揽医院工作全局,为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务,进一步强化医院管理,创建学习型医院的长效机制,推动了医院又好又快发展。在此基础上,广西医科大学第四附属医院投资500多万元建设医院内部宽带网网络和电子图书室。专门在医院内网设立“党政学习”专栏,对创建工作进行规划、督促和实施。医院经常性地开展多种形式的学习活动,如“请进来”活动,即邀请国内外知名专家来医院授课,使职工们能了解和掌握最新的医疗动态。坚持“科教兴院、教学相长”方针,通过教学推动医院人力资源的开发。

3.3 设计多种载体,形成“人人是学习之人”的氛围

随着服务多元化发展趋势,医院职工深深感到,不狠抓学习就难以提升职工的素质和能力,就难以适应市场的变化,只有在学习中不断更新,注入新动力,才能在千变万化中的市场中站稳脚跟。为此,广西医科大学第四附属医院注重实施4个工程。

3.3.1“十佳职工”提炼工程

在灌输文化理念的同时,积极挖掘身边职工中有亮点的人和事,加强宣传,树立典型,共同提高。从2005年起,广西医科大学第四附属医院坚持开展“十佳医生”“十佳护士”等“十佳”评选活动,对医院涌现出来的先进人物、先进事迹、先进典型进行宣传学习,取得较好效果。

3.3.2“核心制度”操练工程

医院强化医疗质量和核心制度落实,实施全程医疗质量管理。重点健全和完善了卫生部医院管理年提出的12项核心制度。组织相关人员学习和落实卫生部颁布的《医师定期考核暂行办法》,并及时组织了考试。强化医务人员“三基三严”训练。同时,还专门组织了师资队伍培训和考核及按计划组织医疗技术人员等考试。考试合格率达100%。建立医院、管理部门、临床科室三级质量管理网络,分工明确,职责分明。通过“核心制度”操练,做到工作有重点,有计划,针对性强,不断提升职工的素质和能力。

3.3.3“岗位培训”演练工程

组织岗位技能培训、业务培训等,并有计划组织现代技能培训。举办岗位练兵活动,尤其是医务人员练兵,对各专业岗位的熟练情况和工作技巧进行检验。

3.3.4“高层人才”精炼工程

狠抓职工学历“升格”教育,鼓励医院符合条件的职工参加各种级别的学历教育。广西医科大学第四附属医院把学历教育与提升素质有机结合起来,大家在工作、学习当中相互扶持,取长补短,用所学的知识运用到实际工作当中,从而引导大家朝着有利于进步的方向发展。同时,实行院内低职高聘、高职低聘以及二级分配激励政策,从提升素质入手,涌现出一大批专业型人才。

4 创建学习型医院取得了明显效果

建立学习型组织是现代企业管理的有效手段和方法,医院应该推而广之。尤其是医院管理者要勇于实践,借他山之石以攻玉。因此,建设学习型医院,领导是关键。建设学习型医院,主动精神尤其重要,这需要医院管理者和员工双方发挥学习与工作的积极性,员工要有不断更新知识、跟上知识进步节奏的紧迫感,主动地投入到学习中去,管理者要充分调动员工的积极性,主动引导和组织个人和团队的学习。创建学习型医院活动开展以来,广西医科大学第四附属医院职工精神面貌焕然一新,呈现出勃勃生机,全院职工上下团结一心,全身心扑在医院的业务发展当中,用真心、真诚、奉献赢得社会的赞誉,树立了较好的社会形象。如,在组织中心组学习的基础上,为创建资源节约型医院,医院创造性地提出了对设备、耗材进行综合监管的办法,加强医院各种材料的管理,按照材料管理“四原则”,即医院账目与库存物品数相符,科室领用数与医院出库账目相符、科室领用数与实际使用数相符,实际使用数与收入数(或业务工作量)相符,对医用材料及办公用品等各种材料在请购、使用、保管以及效益等方面进行综合监管,并取得较好效果。

通过开展学习型班组活动的创建,医院各项工作开展得有条不紊、有声有色,可以说是成效显著,精神文明硕果累累。广西医科大学第四附属医院持之以恒地构建人才方阵,用知识树立医疗形象,把拓宽市场领域和服务质量提高到一个新的层面,因此呈现出人气旺、思路新、劲头足的喜人局面;知识武装使全院职工如虎添翼,多项医疗工作走在柳州市和广西的行业前列。医院强调循证医学,就是要求各科室把新的知识应用到我们对就医者的诊疗行为上来,只有这样,学习才能促进工作效率的提高,学习才会有意义。

摘要：文章基于学习型医院的视角，结合工作实际，提出了以改革创新精神推进医院人力资源开发的观点，并总结了一些好的经验和做法。

关键词：学习型医院,现状,人力资源开发

参考文献

[1]龙洪波，王国斌，张玉．大型医院人才建设路径的探索和实践[J]．中国医院管理，2008，28(7)：35～37．

[2]张云，夏振华．医院要重视以人为本的管理[J]．中华医院管理杂志，2001，17(2)：247～248．

传销中的人力资源管理值得学习 篇3

然而前不久电视上关于传销的一组报导却对我产生了极大的震动，从人力资源管理的角度给我了很多思考和启发。

当这些即将“遣返回校”的传销大学生被询问以后打算时，其中竟然有人认为传销是一项正义的事业，并十分认真地宣布自己将把它继续做下去。传销组织者本身的文化素质并不高，大部分人是高中毕业，有些甚至是农民，但他们却能把这么多知识较他们宽广得多的大学生拢在自己身边，并能让他们如痴如醉为“组织”作贡献。让人苦笑过后，深感有必要探究一下传销头目的管理能力。

如果你听了那个小头目的管理经，你会更加拍案叫绝。他的理论是“两不招一招”：不招聘那些家里很富裕的人，因为这些人吃不了苦，花力气去招他们没有用；不招那些家里很穷的人，因为他们交不起钱，对组织没有贡献；招那些尽管家里稍穷，但却不至于交不起入會费的人，还必须交会费让他们感到压力。

这个传销小头目可能没学过人力资源管理，但他对招聘的理解却颇有心计。

这让我想起以前看到的一个故事，美国有一家非常出名的酒店，它的薪酬水平并不高。但是它的员工对组织的满意度和忠诚度却出奇地高：一个清扫客房的员工可以连续工作20年；洗衣房的员工可以在那里工作一辈子。员工忠诚的原因可能很多，但主要有一条：它在选择员工时决不随随便便，而是煞费苦心。在招聘服务人员面试时，如果应聘者的笑容没有出现够4次，不管你有多大能力，有多少经验，都会被淘汰出局。

很多大公司都是这样的理念，像IBM，什么样的人进去都要被他染成蓝色，而且这些人还相当满意自身现在的蓝色；像NOKIA，所有不符合公司价值观念的人，都不会出现在他们的群体中。

人力资源管理模拟实训学习体会1 篇4

不知不觉中，这个学期又快结束了，通过这一个学期对人力资源的学习我有了很多收获，主要是巩固前所学的知识，并且提高了自身的实际操作能力，我认识到了人力资源工作的重要性。在当今这个竞争激烈的市场上，企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和发展。战略是一个过程，它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理。

在这学期的学习过程中我们学习了组织结构和岗位设置表的编制，撰写工作实施方案，撰写岗位说明书，编制招聘计划和撰写招聘广告，招聘面试，绩效考核指标设计，技校沟通模拟，职业生涯管理等实验内容。从而学习对组织结构、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统这五个变量进行控制。在这过程中我学习到了很多人力资源管理的专业技能。

我认为人力资源工作的主要内容之一就是为他人创造良好的工作环境，要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。

首先，我们要做好人力配置工作，也就是将合适的人放到合适的岗位上。这对于企业展有着重要的影响，如果每个人都各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。其次，我们还要做好人才激励，在每一次与下属沟通中都要努力激励对方，善于倾听职工的意见，对下属的成就进行表彰，同时还要有相应的物质奖励，提高职工的满足感，使员工能能够全身心地投入工作。我们还需要努力使员工达成自我实现的需要。让员工在工作过程中有最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计，给员工足够的发挥空间，参与管理，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。最后我们还要注重人才培养，不论配置如何，激励

怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

人力资源管理课程学习心得体会 篇5

我认为进行人力资源管理的第一步是人力资源规划。人力资源规划就是企业进行人力管理的目标和计划，可以对具体的实施起到指导作用。企业在进行规划时自身的特点，拥有的资源，行业的特性等很多因素。同时在现代企业中，人力资源管理不应再是一个割裂开的部分，应充分考虑企业的发展战略，只有使人力资源管理和企业发展战略充分整合，才能使企业战略得到更有效的实施。所以在进行人力主要规划时要分析企业的发展战略，并预测企业未来的人力资源需求和人力资源的供给状况，再对供求进行比较，然后制定相应的人力政策。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。

人力资源管理的主要目标便是努力将合适的人放在合适的岗位上。这要求一方面分析组织中的各个岗位的能力需求，另一方面需要认识员工具有哪些能力，并将两者合理的配对。分析各个岗位的能力要求需要对工作进行系统的工作分析，包括对某一特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件。而对于员工能力的认识，我认为要在招聘的时候把好关。企业招聘需要消耗大量的资源，而错误的人员招聘结果更可以给企业带来巨大的损失。企业不仅会拥有不适合的员工，还损失了本来可获得的合适员工，而将不适合员工辞退要付出各种补贴，并又要进行招聘，重复浪费资源，因此在招聘时多花精力，把好关是非常经济的。在招聘时通过知识测试，情景模拟，面谈等多种方式对应聘者的知识、能力、性格有一个大致的了解，特别是能力，能力预测的可靠性最高，人员选拔中应尽可能以能力为预测指标。

要实现将合适的人安排在合适的岗位上还应时常进行控制，在招聘完成之后还应对员工进行业绩考核。通过设计一系列科学的考核体系，对员工的工作表现进行系统的考核以判断员工的能力是否真正符合岗位。对于工作表现不理想的，应对原因进行分析，是由于外部环境造成的，还是由于员工自身的原因。如是由员工自身原因造成的，是否可以通过培训提高业绩，对于可通过培训提高的应对员工进行培训。另外对于业绩表现出色的员工，如果推测其能力可以适合更高的岗位，也可对其进行更高岗位需要的能力培训，在培训完成后试用一段时间，如确定可以适合更高岗位，则可对其升迁。其实对员工进行培训的投资回报率是非常高的，但很多企业因为担心留不住员工而很少培训员工，这不利于企业员工的能力提高，长期来说也非常不利于企业的生存发展。在实践中，可以挑选忠实可靠且有能力提升潜力的员工进行培训，加之签署长期工作合同，应该也是不错的选择。

之前提到的关于留住高能力员工的问题，我觉得签署长期工作合同只是治标的方法，企业要想真正留住人才，从长期来看还应选择治本的方法，即提高员工的满意度，建立友好的企业文化，给予员工归属感，让员工感受到自己的价值，并了解自己的发展前景。企业应真正的关心员工，既是“以人为本”。我曾在新闻上看到，春运期间，有广东老板为员工包车，可以在年前免费将员工全家送回老家，并在过年后接回来。我认为这家企业在关怀员工方面做的很好，真正关注了员工的需求，提高了员工满意度，同时使员工能专心在工作上，并且避免了新年过后的用工荒困境，增加了企业竞争了，可以说是一举多得。

企业的盈利都要靠员工来实现，因此提高员工满意度，最大的调动员工积极性，可以给企业带来巨大的收益，尤其是在服务性的企业。例如，南航空公司就奉行以员工为本的原则，西南航空公司相信只要公司尽力让员工满意，员工同样也会努力让顾客满意，而事实也是如此，顾客对西南航空的服务满意度很高。企业在提高员工满意度方面可以做的很多，如创立公平的竞争环境，改善工作环境，鼓励员工参与，加强内部沟通，重视培训选拔，完善薪酬福利，健全规章制度，坚持定期审查等等。

全球化给人力资源带来巨大的挑战。在全球化的趋势下，员工更加趋于多元化，力资源管理面临着要对不同文化背景的人进行协调管理。并且原有的人力资源管理、组织行为学理论大多是基于西方人进行的研究得出的，它们在多大程度上可以适用于其他文化背景的员工，在中国使用时又该进行哪些调整，仍然需要研究。

人力资源学习总结 篇6

经过一个学期的学习，对人力资源管理（调查人员的招聘与选择）有了一些了解。人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性，使其为企业创造尽可能多的利润；其强调人是组织最重要的资源，人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。下面是我对一个学期以来对调查人员的招聘与选择的总结。

二、人力资源管理的学习情况

现代企业中，人性化管理和对人才管理重要性的强调，的管理更加重视管理的艺术，更 加强调人才的，人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。通过《调查人员的选择与招聘》这门课程 的学习，我了解到人力资源管理的本质是为达到企业战略目标，通过对人的管理体现对工作的管理。在员工适应工作的基础上，实现企业绩效目标与员工个人价值的提升，从而达成企业与员工的双赢。

在课程的学习过程中，我了解到了如下内容：

1.什么是人力资源管理? 企业有效的利用人力资源实现组织目标的管理过程。其中包含实施人力资源管理的观念、技术和方法。

2.什么是人力资源规划？

人力资源规划是企业或其他大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。人力资源规划是企业发展战略及计划的重要组成部分，它是企业人力资源管理各项工作的依据。狭义的人力资源规划，即人力资源规划，它是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境地的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。简单地说，人力资源规划是在进行人力资源供给和需求预测的基础上，通过人力资源管理使之平衡的过程，即人力资源规划是短期计划，实质上是企业各类人员需要补充的计划。广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称。

3.工作分析

工作分析是获得有关工作的信息的过程，这些信息包括需要完成的任务 方面的信息和有关完成任务所需要的人的特点方面的信息。4．工作设计

工作设计是指对方完成工作的方式以及某种特定的工作所要求完成的任务进行界定的过程。工作分析与工作设计有着密切而直接的关系，工作分析最终的目标是 制定合理的工作设计，使人员的能力在组织中得到充分的利用，为组织创造价值。

5．人力资源招募

人力资源招募是构建潜在的新员工供给来源，是指企业以发展和吸引潜在雇员为主要目 的而采取的任何做法或活动。企业招募计划的目的在于保证企业中出现了职位空缺时，可以得到可供选择的大量的并 且是真正合适的求职者。

6．员工录用

员工录用简单来说是指企业决定哪些人将被允许加入企业而哪些人将被捕允许加入企 业这样一个过程。它包括对工作申请人进行测评，制定录用决策和对录用结果做出评价。

7.职前教育和员工培训

员工的职前教育和员工培训指的是组织在员工进入组织以后所从事的提高这些人员价 值的人力资源管理活动。

职前教育是使新的雇员熟悉组织，适应环境和形势的过程。员工培训是指企业为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力。当员工的能力已与企业发展所需要的能力不相适应，而企业又需要保留这些员工时，企业管理者就应该让员工知道自己能力的优劣势以及提出培训的要求和计划，改善他们个人的不足之处，并且还应当就培训与改善他们能力不足或知识缺陷之间的联系与员工进行沟通。

8． 绩效管理

绩效管理是指管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个过程。绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常 管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动 工作绩效的管理系统主要由三部分组成： 绩效的界定，绩效的衡量以及绩效信息的反馈。

9、薪酬体系 员工在组织中工作所得到的报偿包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，可 以分为外在报酬和内在报酬两部分。在人力资源管理中，我们把外在报酬作为员工的薪酬体 系的研究重点。其基本内容包括：间接报酬和直接报酬（基础报酬，绩效报酬）。

10.职业生涯规划

职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位，工作或职业。

员工职业发 展是指员工有意识地确定和追求自己职业生涯目标，组织主动参与其中并给与帮助的过程。人力资源管理中存在的问题从现代人力资源管理取代传统的人事管理开始，人们的观念已经发生了非常重大的变化。随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变化，人力资源管理面临再一次的调整和改变。我国人力资源管理发展的现状与改革前发生了翻天覆地的变化，当今企业的人力资源管 理具有中国特色。当今，中国的企业基本建立了具有现代意义的人力资源管理体制，企业人力资源管理部门的职能进行重新划分，建立了相应得组织结构，以企业的发展目标为指导，采用科学的方 法进行人力资源的招募，选拔，培训，评估，激励以及奖惩制度，提高人力资源的效率，为企业创造更高的价值。目前，有相当一部分的企业开始研究和尝试使用人力资源价值链的管 理方法。价值链对于推动企业员工，管理者，知识创新者为企业创造更多的价值提供了很多优秀的管理方法，并逐步在企业中推行。

三、存在的问题

1．自身知识储备不够。经过学习，我虽然掌握了一些常用文体的基本写作方法和技能，可是每次在老师布置课业后，自己真正按所学文体格式 “照葫芦画瓢” 时，总感到脑袋空空，写上两三句话，就没话可写了。究其原因，就是由于自己平时不注重知识和思想的积累，“底 气”不足，因而出现“书到用时方恨少”的局面。

2．学习中存在畏难情绪。由于自己写作基础差，知识积累少。时常在老师布置课业时，篇幅短的，感觉还可以承受，一旦篇幅较长，思想压力就比较大，总有一种难以应付的感觉，往往是绞尽脑汁也拿不出像样的东西，有时不免有种畏难情绪，缺乏一种知难而上的精神。

三、今后努力方向 1．多读。利用在校学习时间相对比较集中的有利条件，多读书，不断完善自己的知识 结构。一是多读一些理论书籍，不断提高自己的理论层次；二是多阅读一些政工研究文章和 政工信息材料，学习别人的写作方法和观点提炼，掌握一些政工信息；三是多读一些有利于 提高自己写作能力的书籍，不断拓宽自己的知识面。

2． 多思。政工写作水平的提高还不能满足于“照葫芦画瓢” 要切实提高政工写作水平，必须使自己养成勤于思考的习惯，找出政工写作的规律性东西，形成自己的写作特色。

人力资源学习体会 篇7

理论概述

1.关于学习型机关定义的研究

学习型机关是学习型组织的一种。当前, 我国学者还未对其定义达成一致, 而是根据自身的理解和思考对学习型机关的定义作了阐释。吴汉民认为, 学习型机关的本质是“一个单位全部的工作人员都在学习, 而且是一种团队学习”。[1]《学习型社会》一书中指出:“学习型机关是保障机关服务力的前提条件, 时代要求其具有快速学习的能力;学习型机关鼓励组织成员发挥创新能力, 是获得机关服务力的动力来源”。[2]陈拥军 (2013) 认为, 学习型机关能够促进个人的综合水平, 提高整体的创新和服务能力。建立学习型机关的重心是学习, 核心是创新, 目标是提高服务质量。[3]

2.彼得·圣吉的五项修炼模型

1990年, 学习组织之父彼得·圣吉在其《第五项修炼———学习型组织的艺术与实务》一书中, 对学习型组织的特点作了几点阐释:一是共同愿景。组织的共同愿景是全部工作人员的相同目标, 它能使团队更加团结, 为着组织共同的愿景努力。二是保持创造性。共同的愿景是创造力的来源。三是善于学习。毕生学习、全体学习、全程学习、集团学习。四是技能多样化。组织中的人员不仅要掌握自己的专业技能, 还要熟悉其他工作岗位。五是扁平化结构。学习型组织构架是扁平的, 即从高层到基层, 相隔层次相对较少。六是无边界行为。无边界行为提倡地域、部门、工作人员之间要相互学习, 汲取优秀的、最新的思想。[4]

关于创建学习型机关必要性的研究

孙航认为, 建设“学习型”机关, 是与时俱进的一种必然选择, 当今世界知识更新速度不同往日, 只有通过不断学习, 机关干部才能适应瞬息万变的外部环境, 只有持续提高机关单位人员的综合水平, 才能使他们有推陈出新、革故鼎新的精神状态。[5]

民论也认为, 学习型机关建设有利于提升机关干部整体素质、提高机关工作能力、体现组织的先进性。[6]

关于学习型机关特征的研究

有学者指出, “组织中是否有大规模的学习”是区分学习型组织与非学习型组织的有效标准, 大多数企业单位推进的学习型组织只是“小规模学习”, 只有“规模化的学习”才是真正的学习型组织。陈小鸿指出, 高校学习型机关应具有的特征:一是学习环境是开放的。二是学习的理念具有先进行。三是学习的方式要有团队性。四是学习的宗旨是为了更好地为人民服务。[7]此外, 学习型机关还应具备管理方法和方式、组织构架、管理职能和制度等特征, 包括组织构架弹性化、扁平化、网络化、管理方式信息化、更加重视沟通与合作能力等。

关于创建学习型机关存在的问题研究

关于创建学习型机关, 民论指出存在四大主要问题:一是只重业务工作, 不重视对理论的学习。二是重形式, 不重实质, 相当一部分领导干部对待构建学习型机关形式主义作风严重。三是领导的学习机会较多, 绝大多数的普通干部学习机会较少。四是计划多、考核少, 造成学习型机关构建进展不大、成效不明显。五是学习保障机制相对缺乏。[6]

纵观国内关于学习型机关的研究, 很多研究成果具有很大的相似性, 而且, 基本没有体现出具有中国特色的学习型机关模式的独特特点, 没有进行深入的剖析与探讨, 尤其是在学习型机关人事管理方面的研究相当缺乏。因此, 笔者以构建学习型机关为出发点, 通过深入探索机关组织人力资源管理方式, 以期为机关单位人力资源管理提供新的思路。

创建学习型机关与人力资源管理的关系

1.创建学习型机关是开发人力资源的一条途径

学习型机关对人力资源开发, 不仅进行正统的教育, 也重视工作人员学习能力的开发、职业发展的学习, 这种方式的教育和培训, 有利于机关组织把“一般级别人才”培养成“高级别人才”。在“高级人才”把知识转换成对机关有发展意义的信息过程中, 反过来又能有效的促进人力资源的开发。

2.创建学习型机关是人力资源开发与管理的实质和方向之一

由于知识不仅是当今国民经济发展的重要影响因素, 而且是组织发展的关键性资源, 所以培育与造就具有高智力和创新能力的人才、管理与开发以知识作为载体的的人力资本, 是创建学习型机关的方向所在。因此, 创建学习型组织、强调机关工作人员知识量的积累、实行知识化管理, 是人力资源战略管理的基本方向之一。

3.创建学习型机关能极大地促进机关组织的管理效益, 是人力资源管理的一种新模式

当今时代, 传统的组织构架和人力资源管理模式已然不能灵活应对复杂多变的环境, 许多组织都在试图寻找一种全新的管理思路。有人提出:个人能力的提高以促使组织的成功是学习型机关的关键, 所以机关单位要对个人心理、需求等要给予更多的关心。由此可见, 学习型机关是新时代的一种崭新的人力资源管理模式, 他能够提高机关服务意识、行政效能、创建一种高效、舒适的工作环境, 同时它更多强调以人为本的管理理念, 注重员工的工作潜力, 自我管理能力以及持续学习能力。

4.创建学习型机关有助于组织对知识型员工的激励

在知识经济时代, 组织中知识型员工是组织生存以及持续发展最重要的人力资源, 而且他们的比例在不断增长。Maslow说过:“只有实现了自我的基本需求, 才会全心全意的投入到下一个需求”, 因此, 对于组织中的知识型员工, 我们要给予一定的激励, 满足他们的自我需求, 以引导他们全身心的投入到创造和自我创造的需求中去, 这才是终身学习。创建学习型机关本质上就是对知识型员工的一种激励, 有助于他们自我愿景的实现, 有助于促使他们积极性和创造力的发挥。

创建学习型机关在人力资源管理方面存在的主要问题

1.职业高原现象

基层单位机关与地方政府相比, 员工流动空间其实就是一条独木桥, 仅能在本系统内晋升, 而且升职的通道基本是关闭的, 所以对于绝大多数基层工作人员来讲升职的可能性相当的低。职业高原现象, 是指在个体职业生涯成长过程中的某一个阶段, 自身获得进一步升职的机会很小。对我国基层单位而言, 造成此种现象最大的原因就是体制。机关部门的工作人员, 受人事角色的约束, 决策权力相当小, 此外, 基层机关的职位数量少, 进一步说明升职空间狭窄。

2.学习制度跟不上时代变化, 制约了人力资源的开发

在当前构建学习型机关, 所碰到的问题就是学习制度不够完善, 大多数机关单位建立了政治业务学习制度, 但存在的问题也很严重, 由于这是自上而下的推广学习制度, 导致很多时候这些制度只是为了应付上级的检查, 完全是形式主义。公务员本身就是一份稳固性超强的工作, 很多工作人员有强烈的发展愿望, 如果把学习成果与升职挂钩, 会极大的促进基层公务人员学习热情。在取得学习成果的过程中, 不但能培育了一批人才, 促进了单位的发展, 而且能提高工作人员为人民服务的能力。但是实际工作中缺乏发展的机会, 这种理想与现实的距离会渐渐削去他们工作之初的信念与意志, 最终导致绝大多数工作人员失去不断学习、不断进步动力。

3.学习激励方面存在的问题

当前, 政府对公务员的学习往往只采用物质激励的方式, 缺乏激励的多元性、具体的针对性。在学习的考核评估方面, 重视对学习的短期效率和部门效率的评估, 而对学习所能带来的长期效益考核少, 对机关工作人员的学习情况考虑较少, 往往只看重最后的学习成果, 忽视学习过程中的实际条件, 这些都会影响到学习考核评估的客观性和公平性, 长此以往, 必然会影响到政府工作人员学习的积极性, 降低学习的主动性。

4.绩效考核方面存在的问题

绩效考核能够激发员工工作的积极性, 也是对员工进行奖惩、升职的重要依据。然而, 目前机关单位在绩效考核方面仍存在不少问题:一是考核指标体系过于单一。由于很多机关单位的工作种类很多, 而且复杂程度不一, 不同职工受到的制约因素是不同的, 因而单一的考核体系不能公平、公正的对员工进行考核。二是对绩效考核过程的监督力度不够, 经常出现与考核人员“亲近”的人员考核结果很理想, 而与考核人员“疏远”的人员考核结果却没有想象中的好的现象。三是不重视考核的最终结果。有些单位的工作人员在进行绩效考核后, 不及时把考核结果反馈给领导和员工, 从而丧失了绩效考核意义, 浪费了大量人力、物力、财力。

创建学习型机关加强人力资源管理的建议

1.运用学习型管理理念, 建设学习型机关文化

当前机关单位存在学习主动性、自律性不强, 只忙于工作事务, 缺乏基本的专业知识和理论知识等问题。因此, 机关的领导要号召基层人员要以谦虚的态度、顽强的毅力抓好学习, 牢固树立“活到老、学到老”的思想, 在创建学习型机关中发挥先锋作用。建设学习型机关文化, 有助于机关提升工作人员的文化素质, 有利于在组织队伍中建立薪新的学习观念。在建设学习型机关文化的过程中, 领导要求基层人员着眼于当前, 把学习心得和成果转化为工作思路、工作措施, 谋求当地经济发展。

2.在机关组织中推崇“唯能力”的用人理念

从近几年的形势看, 人才选拔不再“唯学历”, 更多是尝试“唯能力”选拔人才。“唯能力”的用人理念主要强调三个方面:一是素质。个人思想素质、政治修养及道德规范等方面的表现是评判是否具备机关单位工作人员资格的第一标准。二是能力。对机关人员的工作能力, 要有独立的分析和解决问题能力、以及计划和判断能力、创新能力、应变突发情况的能力、克服困境的能力、沟通协调的能力以及一定的专业技能。三是业绩。着重考察工作效率和效果, 因为这是其工作责任心、工作方法、工作品德、工作能力的具体表现。对工作人员作评定时, 不能只看重学历文凭, 更主要的还是要看工作的具体表现, 这在一定程度上降低了“学历”本位等传统观念的消极影响, 有助于基层工作人员努力学习、吸收新知识, 有助于激发他们工作的创造力。

3.强化员工学习意识, 完善学习激励制度

为了更好地履行基层工作人员的职责, 就要强化员工的学习意识, 完善学习激励机制。应建立完善的学习体系:一是要有政策上的鼓励与推动。要出台具体政策促使职工参加各类学习, 如报考注册会计师、人力资源师、公共管理硕士学位等, 要求每名工作人员工制定一定时期的学习计划, 对在期限内通过考试的给予相应的奖励, 奖励可以和“升职、薪水”挂钩, 对未在规定时间内完成学习计划的, 给予相应的惩罚, 从而推动工作人员自主学习, 超越自我。二是要为员工创造良好的学习环境。首先, 要尽量改善影响员工学习情绪的工作环境;其次, 要帮助工作人员处理好人际关系;最后, 要营造良好的集体学习氛围。

4.改善绩效考核制度, 使其行之有效

要准确定位考核对象, 以便有针对性地考核不同种类的员工。可以结合职位的具体相关要求来确定新的考核标准, 方法上采取定量和定性的结合, 但是前提是要保证考核的简易性, 以及考核成本的合理性。

要建立考核监督机制和问责制度。一是可成立考核监督工作委员会, 确保考核的公平、公正。二是对不认真履行考核职责的人员要追究责任。三是重视考核结果, 对考核结果不理想的员工, 可通过邮件、谈话等形式将结果反馈给他, 以有利于提升员工的工作能力、有利于提升机关单位的工作质量。

参考文献

[1]吴汉民.创建学习型机关的理论思考和实践探索[J].秘书工作, 2010 (1) .

[2]连玉明主编.学习型社会[M].北京:中国时代经济出版社, 2004.

[3]陈拥军.浅谈高校学习型机关建设[J].管理观察, 2013 (15) .

[4]彼得·圣吉.郭进隆译.第五项修炼——学习型组织的艺术与实务[M].上海:上海三联书店, 2008.

[5]孙航.基于绩效提升的学习型机关建设的理论与实践探索[J].高教与经济, 2011 (1) .

[6]民论.学习型机关建设:意义、问题与基本原则[J].刊授党校, 2010 (8) .

人力资源学习体会 篇8

关键词：人资资源管理 学习组织 构建 重要性 策略

中图分类号：G472 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）05（a）-0127-02

学习型组织属于一种新的组织模式，也就是通过在组织内部培养学习气氛，让组织内部的成员可以熟练地创造知识、获取知识以及传递知识，通过知识教育，让相关人员获得新的知识更新与储备，同时对某些事物产生新的见解。这个过程提高了组织内部人员知识与社会发展需求的一致性，提高了政府机关的行政管理水平，该文主要就人力资源管理与学习型组织构建分析如下。

1 构建学习型组织是提升人力资源管理的重要组成部分

1.1 新时代背景对人力资源管理提出了新的要求

经济全球化、社会知识化发展趋势日益明显，随着全球一体化的加剧发展，我国与世界其他国家之间的经济贸易往来更加频繁，同时，社会经济发展过程中知识更新与储备所发挥的作用也是越来越明显，这些均对人力资源管理提出了新的要求。在新的历史时代背景下，要求人力资源管理逐渐改变管理方式，同时创新思维，实现创新管理发展，而在这个思维方式以及管理方式改变过程中就需要依靠学习型组织去正确引导，进而才能实现人力资源管理的创新发展[1]。

1.2 学习型组织加强个人对组织的认同感

人力资源管理过程中传统的组织管理主要是金字塔型的管理，这种管理方法等级森严，组织内的高层、中层以及底层之间的分层较为明显，整个管理中对于高层领导者的依赖性较大，下层人员主要是按照高层领导的要求完成任务，促进团队的利益发展，缺乏民主意识，中、低层人员在工作中只是按部就班地完成工作，在大多数人的眼中，这样的组织有一定的压迫性，员工只是被动地去进行管理操作，主观能动性并没有得到发挥，甚至还有较多的员工对于这样的组织心存不满，影响工作效率，而学习型组织改变了这种情况。学习型组织具备5个要素，即建立共同愿望、团队学习、改变心智模式、自我超越以及系统思考等。根据以上这5个要素，学习型组织的构建使得所有人员具有共同的愿望，也就是有着共同的奋斗目标，同时还能改变组织内部员工的心智，将组织内员工的一些陈旧思维方式进行转变，提高组织内部人员对新事物的认识，经过学习型组织的持续构建可实现组织人员的自我超越，积极发挥主观能动性，通过不断地提升自我来促进个人以及团队的整体素质，相应地转变组织人员对组织的看法。

1.3 学习型组织培养职工创新精神

学习型组织最显著的特点就是创造性个体的培养、不断学习的精神的塑造。创造性个体要求组织员工在工作中善于进行创造，而不是早期的被动工作，出现问题后报告领导，然后让领导去处理，其他的则与自己无关。创造性个体使得团队的每个分子在工作中对于任务目标或者是管理均会根据相关知识进行创新。创新型组织中要求不断地学习，这个学习中包含了3层含义：首先就是组织内部的成员进行全员学习、团队学习，一个组织内部的所有员工都应该参与到学习中，包括领导层在内；其次就是进行全过程的学习，学习的过程应该从计划、执行以及执行结果等方面进行全程学习，而不仅仅将学习停留在结果分析上；最后强调的就是终身学习，也就是员工在组织型学习中逐渐养成学习的好习惯，进而活到老，学到老。这些都能促进团队员工知识和思维方式的转变，进而不断地创新，这种创新精神正是组织管理中所需要的[2]。

2 人力资源管理与学习型组织构建实施策略

2.1 激发团队学习力是构建学习型组织的前提基础

面对激烈的经济全球化以及快速更新的社会知识，组织内部中的任何一个成员都应该不断地进行学习，提高个人的专业知识以及运用知识的能力；积极主动地去学习是提升个人知识层次、对新事物的认知以及创新思维的关键，但是在学习过程中一个人的学习自觉性容易受到个人素质的影响，部分自制力较好的组织成员会主动去学习，但是一些自我控制能力较差的成员在学习中则可能会出现偷懒、对学习没兴趣等情况，这将无法达到学习型组织构建的目的。对此，在学习型组织构建过程中应该激发团队的学习力，从而在组织内部形成一股浓厚的学习气氛，在这种气氛的影响下，所有的员工基本都能去主动学习，这也就保证了学习型组织构建的顺利实施。试想在一个具有浓厚学习气氛的环境下，大家都在不断地学习，提高个人的知识、能力以及思维方式，其带动能力是无形而又强大的，任何个人都不会无动于衷。通过团队的学习力激发，使得团队内每一名成员依靠自身的主观能动性去反复学习，这种激发团队学习力的方法既能保证每一名成员的学习效果，同时还能带动整个团队的学习效果，团队学习效果的提升可有力地推动组织的发展以及核心竞争力的提升[3]。

2.2 增强创新素质是构建学习型组织的重要部分

当今世界科技发展日新月异，信息化、智能化、自动化等新技术层出不穷。如果组织内部依旧故步自封，按照传统的经营理念、管理方法以及发展思路，组织只会不断地被边缘化甚至解体。如果组织在发展过程中注重创新思维以及创新发展，则会不断提升组织和团队的发展潜力和转型空间，对此应不断地增强组织成员的创新素质，而创新素质的培养还需要依靠学习获得，通过学习让组织成员获得丰富的理论知识，进而才能掌握科学知识的基础上进行创新发展，脱离科学知识的创新不仅没有任何依据，而且可能性不大。此外，在学习的过程中應做到理论联系实际，理论的学习只是基础，真正的创新思维方式是要用于实践的，也只有在实践中才能对服务、效能、工作方式等进行创新，不了解实际的运行机制，创新只能是纸上谈兵[4]。

2.3 推动个人学习力是构建学习型组织的必要保证

学习型组织中个人学习与团队学习之间是相互依存的，也就是说个人的学习力可以带动团队的学习力，而团队的学习力又能促进个人的学习力，但个人的学习力是团队学习力的基础，因此，积极推动个人学习力至关重要。组织的领导作为管理者，应发挥表率带头作用，一些小细节小习惯就可以起到很好的表率作用，如，坚持每日阅读某个方面的书籍，尤其是一些最新的、前沿的理论方法等。同时结合组织内部的实际情况，选择针对性的学习内容，并将相关知识通过多元化的方法呈现给组织内部成员，通过微信朋友圈、微信群、QQ群、微信公众号等推送相关的理论与知识，从而不断地推动个人学习力，依靠个人学习力完成学习型组织的构建目标。

3 结语

在新的时代背景下，组织机关要谋求长远发展必须加强学习型组织的建设，通过知识的力量武装组织成员，促进其思维方式、工作方法的发展创新，提高人力资源管理水平，保障组织拥有强大的知识储备力量，进而为高效机关运作提供人力支持，为共筑中国梦提供必要的新保证。

参考文献

[1]涂礼雄.学习型组织人力资源管理探析[J].福建广播电视大学学报，2011（3）：37-41.

[2]吕杰.以学习型组织理论促进人力资源管理的创新[J].科技与管理，2015（1）：81-84，90.

[3]田吉传.论学习型组织的人力资源管理[J].经济师，2012（12）：230-231.