企业员工劳动合同的

企业员工劳动合同的（精选8篇）

企业员工劳动合同的 篇1

乙方(职工)：

签订日期： 年 月

乙方(职工)姓名_________ 性别_________ 文化程度_________

出 生 年 月_______ __ 在本单位工作起始时间 _________

身份证件号_________

户籍所在地_______ __ ________

现居住地 ______ __ ________

联系方式______ _ ______

根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、合法公平、诚实信用的原则，签订劳动合同，并承诺共同遵守：

一、第一条：劳动合同期限

(1)本合同有效期：自 年 月 日起至 年 月 日止。合同期满，经双方协商一致可以续订;双方或一方不愿续订的，本合同终止

二、工作内容和工作地点

(1)工作内容：甲方安排乙方在 岗位从事 工作。甲方根据工作需要可以变更乙方工作岗位。

(2)乙方的具体岗位职责和工作要求按甲方公布的相关标准执行，乙方应当提高职业技能，完成劳动任务。

三、工作时间和休息休假

(1)工作时间：乙方的岗位实行不定时工时工作制。乙方的具体工作时间和休息休假制度按照甲方依法制定的规章制度执行。

四、劳动报酬

每月 15-20 日为甲方工资发放日，工资发放形式为现金直接发放，乙方的工资标准采用下列第 方式确定：

(1)乙方实行月薪制，每月为 元，工资发放期限为次月发放，即本月的工资需到次月15-20日发放，具体办法按照甲方依法制订的相关规定执行。

(2)乙方实行基本工资和绩效相结合的工资分配方法，乙方基本工资每月 元;绩效工资考核发放办法按甲方依法制订的相关规定执行。

五、自带车司机的权利与义务：

1、司机私有车，公司向其租赁，每月向司机支付租金(人民币)元。

2、出车途中发生的一切交通违章及交通事故发生的刑事等法律责任，均由车主负责及承担，与我公司无任何关系，且我司无须承担任何责任。

3、车辆运行产生的过路过桥费、停车费、燃油费由我司承担，但车辆的维修费含事故维修费、车务手续费(含年审、养路费、车船税、二级维护费、等级鉴定费、运管费等费用)由车主承担。

4、车主需要保证车辆证件齐全且有效，并提供以下证件复印件给我司做为合同附件：

①车辆营运证;

②车辆行驶证;

③车辆登记证;

④车辆商业险保单;

⑤车辆交强险保单;

5、因车辆证件不齐或过期而产生的一切后果由车主承担，与我司无任何关系，我司因此产生的一切损失由车主承担。

六、甲乙方的权利

1、依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

2.合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。

3.具有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，不受提前三十天通知的限制：

(1)在合同签订内发现乙方不符合聘用条件的;

(2)严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，按照甲方单位规定或者本合同约定可以解除劳动合同的;

(3)乙方严重违反甲方工作责任制或甲方规章制度的;

(4)乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;

(5)乙方被依法追究刑事责任的;

(6)乙方连续________个月(季度、年)考核不及格，将被确定为不称职;

(7)不能胜任现职工作，又不接受其它安排的。

4.具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：

(1)乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的;

(2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(3)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的;

(4)甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员。

(5)乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任。

5、乙方的权利

1.在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

2.有权享受国家和本企业规定的劳动保护、劳动保险、福利待遇。

3.因疾病治疗需要，有申请延长医疗期的权利。

4、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：

(1)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的;

(2)甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

七、合同的变更、解除、终止、续订

1.本合同期限届满，即行终止。

2.订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙 双方协商同意，可以变更本合同的相关内容。

3.经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

八、其他约定条款

(1)培训服务期：乙方由甲方出资进行专业技术培训的，双方可依法约定服务期;乙方违反服务期约定，承担的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。双方约定的培训和服务期协议为本合同的附件。

(2)保密和竞业限制：乙方依法负有保守甲方商业和知识产权的义务。乙方的竞业限制的范围为物流业，竞业限制的区域为广东珠三角。乙方如在此行业、在此区域范围内泄露公司商业秘密的将依法追究其刑事责任并罚款，金额最高不超过壹佰万元整。

(3)乙方必须严格遵守甲方指定的规章制度，管理制度和严格执行工作流程，操作规范和工作规范。甲方制定的规章制度为本合同附件。

九、本合同履行过程中，若甲方变更名称、法定代表人或者主要负责人、投资人等事项，不影响本合同履行;若甲方发生合并或分立等情况，本合同继续有效，由承继单位继续履行。 涉及劳动合同条款内容变更时，甲方可以根据生产工作需要，以书面通知方式变更本合同，乙方如不接受合同变更内容必须在三日内告知甲方，否则视为同意接受合同变更内容。在合同履行期内不接受甲方因生产工作需要作出合同内容变更的，或者不服从甲方生产工作安排，视为乙方自愿解除劳动合同，不享受任何相关补偿及工资余款结算。

七、乙方在合同期内解除劳动合同者需提前1个月向公司提出书面辞职书并经公司领导批准后方可生效;乙方必须把岗位上的工作认真的转教公司安排的下一位接班者并需做到无保留的把岗位上的工作要领及职责传教于人。

八、本合同的解释权归公司所有。

九、本合同一式两份，自双方签字盖章之日起生效;双方各执一份。

甲方(盖章)： 乙方(签名)：

企业员工劳动合同的 篇2

关键词：劳动合同法,现状,员工,影响

近年来, 随着经济的发展、改革的不断深入, 劳动用工领域出现了许多新情况、新问题, 在这种背景下, 《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 应运而生。2008年1月1日, 《劳动合同法》正式实施。伴随着该法的颁布和实施, 全中国掀起了“调整人力资源”的热潮:LG电子 (中国) 裁员风波、华为斥巨资买断员工工龄等, 无一不显出《劳动合同法》对用人单位产生的重大冲击。

目前, 关于该法的理论意义及实施后的可能影响方面, 学术界已经有了较多的探讨, 但通过实地调研进行的系统研究尚不多见。为进一步了解《劳动合同法》在企业中实施的真实情况及其对员工的影响, 本研究小组主要针对《劳动合同法》与《劳动法》的不同之处, 对杭州人才市场及浙江省部分企业、员工进行了实地调查。在对调查数据进行分析的基础上, 提出相应的政策建议, 以促进《劳动合同法》的贯彻落实、保障员工的合法权益。

一、调研结果及分析

(一) 问卷调查

问卷调查部分主要在杭州临安经济开发区进行, 共向企业员工发放了345份问卷, 成功回收258份, 回收率72%。

1. 员工对《劳动合同法》的了解程度

从被调查员工中, 不了解的占3%, 不很了解的占27%, 一般了解为47%, 比较了解为20%, 非常了解的只占3%。由此可见普法的力度还远远不够。员工不熟悉涉及自身利益的相关法律条文, 就不能有效地通过《劳动合同法》的实施来保护自己的合法权益。

2. 书面合同的签订

被调查人员中87%的员工与企业签订了书面合同, 13%的员工未签订。实施情况虽较好, 但还没有达到100%的签订率。劳动合同的签订, 可以明确劳动者和用工单位的劳动关系, 这是劳动者合法权益得到保障的必要前提。

3. 合同期限

从劳动者签订的合同期限看, 一年以下期限的合同占5%, 一年以上三年以下的占59%, 三年以上的占31%, 无固定期限合同占5%。数据表明合同短期化现象得到了较好的解决, 一定程度上增加了员工工作的稳定性。

4. 试用期期限

从试用期限看, 没有试用期的占了21%, 试用期不到一个月的占6%, 一个月以上两个月以下的占17%, 两个月以上六个月以下的占了55%, 有1%的合同试用期限超过了六个月。

《劳动合同法》第十九条有规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。”结合问卷中反映出的合同期限来看, 两个月以上六个月以下试用期期限的合同应不超过36%, 而调查得出却占有55%, 还有1%的合同试用期限超过了六个月, 这都违反了法律的规定。企业有滥用试用期的嫌疑, 劳动者的合法权益没有切实得到保护。

5. 试用期工资

《劳动合同法》提出了试用期最低工资的参考标准。调查发现, 试用期工资为劳动合同约定工资90%以上的占11%, 为约定工资80%~90%的占12%。因此, 只有23%达到了80%这个法定的要求, 而77%没有达到试用期工资的标准。劳动者特别是新员工的权益没有得到充分的保障。

6. 薪酬福利

从调查看, 100%的企业都为职工提供了基本工资, 而奖金、津贴、医疗保险、失业保险、工伤保险、养老保险、生育保险、住房公积金的提供比例分别为69%、42%、61%、39%、48%、58%、30%、25%。《劳动合同法》规定, 用人单位应向员工提供“五险一金”。医疗保险和养老保险的提供情况相对好一些, 而失业保险, 工伤保险和生育保险的提供情况很不理想。

7. 工资发放

从调查看, 每月准时发放工资的有72%, 偶尔延迟的为18%。工资的准时发放关系到员工的生活质量和生活水平, 是员工每月生活费用最主要的来源。从调查情况看, 工资的发放情况良好, 但延迟发放的现象仍然存在。

8. 休息休假

调查数据显示用人单位对国定假期放假的执行情况并不理想, 只有45%的企业严格按照规定放假, 很少放假或者从不放假的企业占了9%。《劳动合同法》规定, 用人单位在国定假日应当依法安排劳动者休假, 加班工资以300%计算。但是调查结果显示员工的休息休假权并没有得到保护, 有55%没有达到要求。

再看国定假期加班工资的支付情况, 只有32%的达到了3倍的要求, 支付2倍和1.5倍工资分别为24%和11%, 有33%的企业仍只是支付原工资, 没有给付任何加班补偿, 员工并没有得到国定假期加班应有的报酬。

(二) 访谈

我们在调研中对杭州市人才市场的应聘人员进行了随机采访, 共32名。

另外, 我们还对两家企业的人力资源管理经理进行了访谈, 其中一家是上市公司, 另一家是中型外贸企业。

1. 人才市场访谈总结

(1) 《劳动合同法》在省会城市实施情况较好, 地方城市实施相对滞后。此外, 国有企业的实施情况相对较好, 私营企业和一些中小企业实施还不够到位。

(2) 就单位无条件辞退员工是否给付补偿金的问题, 多数被调查者指出没有提供补偿金, 更有甚者, 单位对辞退的职工不给付末月工资。该类单位多数为私营企业和中小型企业, 国企和大型企业这类状况较少。

(3) 对于一般的低层劳动者而言, 《劳动合同法》的颁布实施目前对他们还没有产生明显的影响, 其所要求的给劳动者的权益基本都没有达到。

2. 企业访谈总结

(1) 试用期工资方面, 接受访谈的企业都是严格按照岗位额定工资的80%计算, 其中劳动密集型企业对一般工人按计件工资计算, 但有最低工资标准。

(2) 员工福利方面, 由于全国社会保障体系不统一, 很多外地员工回乡后无法转保, 同时很多员工本身工资较低, 因此不愿自己出那部分的保费, 接受访谈的企业因此按员工意愿进行缴纳。

(3) 给付赔偿金问题上, 企业表示:若是劳动者本身提出解除合同, 企业一般不给付赔偿金;若是企业提出解除, 一般支付赔偿金, 但是部分员工临退休自感力不从心而自动请辞, 这种情况下企业会付补偿金。

二、影响

根据上述调查结果, 我们认为《劳动合同法》的实施主要在以下几个方面给员工带来影响:

1.员工的职业稳定感增强。《劳动合同法》中对无固定期限合同的规定, 不仅规范了企业的劳动关系, 而且会不断促进劳资关系的稳定性, 为劳资双方提供一个互信平台, 提升员工对企业的归属感和忠诚度。《劳动合同法》的施行在裁员方面也给企业造成了一定压力, 员工在未给企业造成大的经济损失的情况下, 一般不需担心被企业解雇。与新法实施前比较, 在维护劳动者就业权利、维系稳定的劳动关系方面向前迈进了重要一步。

2.劳动关系的确立更加明确。《劳动法》规定, 劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志, 在实践中, 许多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同, 借以规避其法律责任。《劳动合同法》对此进行了较大的调整, 规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”, 这样就可以使这一现象大大减少, 一定程度上降低了用人单位在招录职工上的随意性。

3.企业的人力资源管理制度更加规范。《劳动合同法》对企业内部规章制度的规定程序提出了更严格的要求, 将制定权由用人单位改为用人单位与劳动者平等协商。同时, 对企业单方面解除劳动合同的程序等方面也有更详细规定。这些规定促使企业逐步建立和完善全面规范的人力资源管理体系, 有利于员工权益的保障。我们在调查中发现, 大部分员工都认为企业的制度比以前更加规范了, 企业的规章制度公示比例上升, 这是法律实施后的积极变化。

4.员工的主观感受比较积极。调查中, 所有了解《劳动合同法》的员工对法律的实施普遍持积极态度。大部分被调查者表示, 该法更好地保护了员工的利益, 领导的态度变好了, 员工的工作积极性更高了, 工作业绩上升了, 工作满意度增强了。这些结果充分反映了该法律的立法初衷。

5.部分与员工利益密切相关领域的实施情况还有待改善。除了以上几点积极变化外, 我们在调查中也发现, 法律条款中一些与员工利益紧密相关的部分实施情况还不够理想。如上文分析中提到的试用期工资、休息休假、“五险一金”等情况, 很多企业还未完全落实, 导致员工的合法权益受到部分损害。

三、对策建议

1.加强宣传, 提高认识。从调查中可以发现, 基层员工对《劳动合同法》的了解还远不够, 对一些涉及自己核心利益的问题还不是很清楚, 在劳动关系的确立中还处于弱势地位。因此政府有关部门应该进一步深入企业, 向广大员工宣传《劳动合同法》的具体内容, 唤起他们对自身合法权益的重视。

2.扎实推进《劳动合同法》的执行工作。首先要推进劳动合同的签订。同时要推行工资集体协商, 建立工资正常增长和支付保障机制。要建立健全职工代表大会, 工会等制度。

3.加强监督管理机制。目前员工权益没有受到充分的保障, 应加强监督和反馈, 对侵害员工权益的行为进行及时的制止和纠正。加强反馈体系, 使员工在感到自身权益受到损害时能及时反馈, 以充分保障员工的权益。

企业员工劳动合同的 篇3

关键词:《劳动合同法》法制化;规范化;注意事项

新的《劳动合同法》的实施,在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。可以说它的实施搅乱了一池水,不少企业如临大敌,从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件,到沃尔玛无原则裁员等等,那么它的实施总体调整思路及对企业和员工的影响是什么呢?实施企业需要注意的事项又是什么呢?基于此,笔者有如下认识

一、劳动合同法总体调整思路

1.扩大了劳动法的适用范围。在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的范围的基础上,增加了民办非企业单位等组织与其建立劳动关系的劳动者,适用劳动法。

2.强化了书面劳动合同。规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,不订立书面劳动合同将加倍支付劳动者工资。

3.解决劳动成本探低问题。近年来,在“效率优先,兼顾公平”的导引下,企业过分追求经济效率,导致劳动力成本不断探低,如试用期内廉价使用劳动者,大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等。为解决劳动力成本探低问题,劳动合同立法对上述用工形式进行规范,加强对劳动者劳动报酬权的保护。

4.放宽无固定期限劳动合同的签订条件,鼓励签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和职业稳定权方面发挥作用,《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件,使无固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。

5.解决劳动合同的短期化。劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定,劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度,试图解决劳动合同短期化问题。

6.将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围。用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据,《劳动合同法》规定,对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定,这对于防止用人单位滥用规章制度、保护劳动者合法权益必将起到积极作用。

7.赋予劳动者更多的辞职自由。劳动者有自主择业的权利,有根据自己的意愿选择或者放弃工作岗位的权利。针对有些用人单位以劳动合同未到期,劳动者辞职即视为违约来限制劳动者辞职权行使的现象,《劳动合同法》规定只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立服务期协议。同时在相关条款中增加了劳动者随时解除劳动合同的情形,赋予劳动者在用人单位违法时拒绝履行劳动合同的权利。

8.对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范。《劳动合同法》对竞业限制的期限、经济补偿金、约定的人员范围进行限制,以取得用人单位知识产权保护与劳动者劳动权维护的平衡。

9.加强工会的力量。工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织,《劳动合同法》明确规定了工会在劳动关系协调的三方机制中的作用,规定工会在用人单位与劳动者订立、履行、解除劳动合同时的权利,在集体协商、集体合同以及监督用人单位履行集体合同、劳动合同时的权利,以保障工会充分行使其代表和维护职能。

10.加大违法成本,强化国家监管职责。《劳动合同法》专门规定了法律责任一章,对用人单位违反劳动法应承担的行政责任、赔偿责任、刑事责任进行了较全面的规定,以保证劳动合同法能够真正贯彻实施,通过对违法行为的行政罚款、民事赔偿责任,加大用人单位违法的成本。同时,强化国家的监管职责,《劳动合同法》专门规定了监督检查一章,赋予国务院劳动行政部门和县级以上地方人民政府劳动行政部门对劳动合同制度实施的监督管理权。

二、劳动合同法对企业和员工的影响

1 随着新《劳动合同法》的出台,一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随:人力低成本是中国企业的优势资源,旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战,诸多企业的价格优势不复存在,其竞争力会大打折扣;这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验,因为人力成本的提高会让他们增加成本,利润再次被压缩,生存亦成问题;对于高新技术企业来说,签订无固定期限劳动合同的劳动者越多,就将会影响企业的创新能力,最终成为企业发展的瓶颈。

2 长期合同的问题。新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及,这也是引发华为大量裁员事件的导火索。该法第十四条规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,提出续订合同,除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同,否则,就要签订无固定期限劳动合同。也就是说,一个员工在一家企业连续工作10年以上,就可以成为终身员工。

但是,该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,所以说与员工签订无固定期限的劳动合同,并不意味着他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度,强化管理,完善法律防护体系。

3 《劳动合同法》规定,用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的,劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。

4 人员招聘工作的重要性。一直以来,不少企业滥用新员工的试用期,一方面将新员工的试用期无节制地延长,另一方面,过分压低试用期员工的工资报酬。随着《劳动合同法》的实施,上述做法都被认为是违法行为。《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此,要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说,要在试用期和试用时,借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断,以提升试用效率。对于试用期员工的工资报酬的下限,该法第二十条也做出了明确的规定。

5 要做好员工招聘和解聘的成本核算。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了明确的规定。也就是说,如果员工与企业确立了正式的劳动关系,企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求,希望解聘员工的话,那么,企业就得承担经济补偿的责任。为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿,企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划,短期用工不签长期劳动合同,长期用工不搞一年一签;要通过把好招聘关,选择适合企业发展的劳动者,减少解雇劳动者的成本。

6 关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时,企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议,规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金,并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明,一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。

三、《劳动合同法》实施企业注意事项

1 《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日施行)规定劳动合同必备条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容和工作地点;(三)工作时间和休息休假;(四)劳动报酬;(五)社会保险;(六)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(七)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比,增加了部分必备条款,也取消了部分必备条款。这一增一减的变化,重在保护劳动者的合法权益。这又是劳动合同法的一大亮点。

劳动合同法增加的部分必备条款是:(1)增加了劳动关系双方主体的基本情况;(2)增加了工作地点条款;(3)增加了工作时间和休息休假条款;(4)增加了社会保险条款;(5)增加了职业危害防护的条款。劳动合同法取消的部分必备条款是:(1)取消了劳动纪律条款;(2)取消了劳动合同终止的条件条款;(3)取消了违反劳动合同的责任条款。

增加工作地点条款,用人单位便不能随意变更劳动者的工作地点;增加工作时间和休息休假条款,进一步明确了劳动者具体的工作时间和休息休假时间;增加社会保险条款,是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识;增加职业危害防护的条款,是为了使劳动合同法与《职业病防治法》相关规定相衔接,促进《职业病防治法》相关规定的落实。取消劳动纪律条款,是因为劳动纪律属于用人单位规章制度的内容;取消劳动合同终止条件条款,是为了防止用人单位随意终止劳动合同;取消违反劳动合同的责任条款,是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

2 不签书面劳动合同用人单位须按月付双薪。新《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3 关于内部规章制度。用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,违反规章制度达到该制度规定的开除、解聘条件的,可以与劳动者解除劳动关系而不负违约赔偿责任。

但应注意,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,之后正式向全体员工公示。与《劳动法》相比,《劳动合同法》增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应与工会或者职工代表平等协商确定。这是我国劳动立法的一大进步,也是劳动合同法的一大亮点。

4 关于试用期限及试用期工资。依据新劳动合同法,自2008年1月1日起,试用期期限应当做如下划分:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;

(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。续签劳动合同不得约定试用期。

新法对试用期作出很多新规定,总结有5大变化:(1)试用期包含在合同之内,并只能签订一次试用期。这就限制了某些企业反复签订《试用合同》不签署正式劳动合同的情况。(2)试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的,按照企业同工同酬的最低薪资认定。(3)合同不满3个月的,无试用期;合同不满1年,试用期不超过1个月;合同1年以上不满3年,试用期不超过2个月;3年以上和长期合同,试用期不超过6个月。(新法19条)(4)试用期内员工提前3天可辞职。(5)试用期中,除非有法定理由,用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化,企业至少要证明:员工不符合录用条件,或者曾经培训和换岗还是不能胜任,有这些理由才能解除。

实践中,要求用人单位证明劳动者不符合录用条件难于操作,并容易产生争议,而试用期本身就是一个双向选择的较短期限,劳动者在试用期内一般有充分的心理准备(有可能过不了试用期),即使规定试用期内只要用人单位提前一定期限通知劳动者就可解除劳动合同而不必证明劳动者不符合录用条件,对劳动者也没有多大的损害。

5.竞业限制与保密条款。签订竞业限制或保密条款,用人单位应在解除或终止劳动合同后按月对劳动者予以补偿,前款规定的人员最长时间二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

(1)劳资双方可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。(2)双方可以约定竞业限制条款或签订竞业限制协议。(3)竞业限制经济补偿和违约金标准可由双方自由约定。(4)竞业限制经济补偿应按月支付。(5)竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。(6)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者依法约定。(7)竞业限制期限不得超过2年。(8)违反保密事项或者竞业限制约定,对单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

6.劳动者承担违约金仅两种情况。(1)培训违约金:如用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(2)竞业限制与保密条款违约金,数额双方协商确定。

7 无固定期限劳动合同。目前,劳动合同短期化现象非常严重,大部分劳动合同都是一年一签,有的甚至一年几签,影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求,旨在解决劳动合同短期化问题,促进劳动者的就业稳定。

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的,应订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,应订立无固定期限劳动合同;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,劳动者要求续订劳动合同的,应订立无固定期限劳动合同。(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(5)用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”(6)无固定期限合同仅取消了合同到期后员工要求续签而企业不同意续签合同的权利,其他和固定期限劳动合同没有实质性区别。(7)不签订的后果

《劳动合同法》还规定了不签订无固定期限劳动合同的惩罚措施,第八十二条规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

8 用人单位单方解除劳动合同的法定条件:(1)在试用期间被证明不符合录用条件;(2)严重违反用人单位的规章制度(平时要注意收集员工违纪证据);(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正;(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同并致使劳动合同无效(如虚假学历、工作经验等);(6)被依法追究刑事责任。

其中,第(4)、(5)为新劳动合同法增加内容。

9 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

10 关于用人单位解除劳动合同的限制的新规定

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位辞退符合限制解除劳动合同情形的劳动者属于违法解除合同,需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。

总之,随着时代的发展,法制建设的深入,人本渐渐浮出水面,并成为人道主义的一张醒目名片。民众、社会和历史都在呼唤人本。赋予市场经济以人道主义,道德不断对资本独裁进行挑战和制约,给劳动者带来福音,撑起保护伞,这是世界经济的潮流,也是中国经济发展的趋势。新的《劳动合同法》是人本主义不断渗透的结果,是民意所向。新的《劳动合同法》的实施,在短期内,会给企业带来一定的压力,但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。笔者深信,这种规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。实现劳资双方互利共赢。

建筑业企业员工劳动合同 篇4

甲方（用人单位）：

乙方（劳 动 者）：

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，甲乙双方在诚信、平等、自愿的基础上，经协商一致订立本合同。

一、合同类型和期限(在下列1、2项中选择)

第一条

1、本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同期从年月日起至结束止。

2、本合同为固定期限劳动合同，合同期自年日止。乙方试用期自年月日起，至年月日止。

二、劳动岗位、工作内容和工作地点

第二条 甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，经双方同意可以变更乙方的工作岗位和任务。乙方应服从甲方指挥，遵守劳动纪律，完成甲方分配的生产任务．乙方工作地点在本工程施工现场

三、劳动报酬

第三条 乙方工资按下列l或2项中选择

1、乙方岗位工资 元/元/小时。

2、乙方实行计件超产工资，基本工资按国家规定月标准工作时间每月算方式按甲方依法制订的制度和责任制协议执行。

第四条 甲方指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等予以记录，次月月初在工作场所予以公示。乙方应对公示内容予以核对。若有疑义，应与记工员协商解决。公示后的记工考勤记录，作为计算工资的原始凭证。

第五条 乙方提供正常生产劳动，其工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。

第六条 甲方以法定货币形式支付乙方工资，支付工资时间为每月日。不得克扣或无故拖欠。

第七条 工资由甲方通过银行或现金直接向乙方发放，乙方凭本人身份证原件领取并签名确认。

四、工作时间和休息休假

第八条 甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动保障部门批准。甲方应按照国家法律、法规和地方政府有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。

五、社会保险和福利待遇

第九条 社会保险和福利规定如下：

乙方保险和福利，均按国家和地方政府有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行。

六、劳动保护、劳动条件和劳动纪律

第十条 甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施及其他劳动保护条件。对可能产生职业病的作业岗位，甲方有告知和警示的责任。

第十一条 甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

第十二条 乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度的各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。第十三条 甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制

度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

七、本合同的解除、变更、终止

第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

第十五条有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：

(一)乙方在试用期间被证明不符合招用条件的；

(二)乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的；

(三)乙方严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的：

(四)乙方有偷窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的；

(五)乙方有严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

(六)乙方被依法追究刑事责任的。

第十六条 有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

(一)在试用期内的；

(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(三)甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

(四)甲方不能按照国家规定和本合同约定提供劳动条件的。

第十七条 乙方完成约定的工作后，本劳动合同即行终止。

八、违约责任

第十八条 违约责任规定如下：

(一)由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一

方承担法律责任；给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小，向对方承担赔偿责任。

(二)本合同的变更、续订、解除、终止手续由甲方办理，因未及时办理手续给乙方造成经济损失的，由甲方承担法律责任。

(三)乙方擅自离职，造成本合同不能履行，给甲方造成直接经济损失的，乙方应按损失

大小予以赔偿，生产经营直接损失存在但难以计算的，按未履行合同年限每年一个月乙方本人工资的标准支付赔偿金。本人工资按解除劳动合同前十二个月生产经营正常情况下的实得平均工资予以确定。

九、双方约定的其他事项

第十九条 双方约定：

十、劳动争议处理

第二十条 甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决；协商不成的，任何一方可以以劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法法院提起诉讼。

十一、其它事项

第二十—条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。

第二十二条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

甲方法定代表人(委托代理人)：

(签字或盖章)

订立日期：年月日

建筑业企业员工劳动合同

编号：

甲方(用人单位)全称：法定代表人：单位地址：委托代理人：工作地(县、区)办公地址：乙方(劳动者)姓名：居民身份证号码：户籍所在地：省(自治区、市)市县(区)乡(镇)村(街)工作地(县、区)住址：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，甲乙双方在诚信、平等、自愿的基础上，经协商一致订立本合同。

一、合同类型和期限(在下列1、2项中选择)

第一条

1、本合同为以完成一定工作任务为期限的劳动合同，合同期从年月日起至结束止。

2、本合同为固定期限劳动合同，合同期自年月日至年月日止。乙方试用期自年月日起，至年月日止。

二、劳动岗位、工作内容和工作地点

第二条甲方安排乙方从事工种(岗位)。根据生产经营的需要，在乙方能够胜任的前提下，经双方同意可以变更乙方的工作岗位和任务。乙方应服从甲方指挥，遵守劳动纪律，完成甲方分配的生产任务．乙方工作地点在三、劳动报酬

第三条乙方工资按下列l或2项中选择

1、乙方岗位工资元/日或元/小时。

2、乙方实行计件超产工资，基本工资按国家规定月标准工作时间每月元，超产工资结算方式按甲方依法制订的制度和责任制协议执行。

第四条甲方指定专人作为记工员，对乙方每天工作内容、工作时间(工作量)等予以记录，次月月初在工作场所予以公示。乙方应对公示内容予以核对。若有疑义，应与记工员协商解决。公示后的记工考勤记录，作为计算工资的原始凭证。

第五条乙方提供正常生产劳动，其工资报酬不得低于当地政府规定的最低工资标准。

第六条甲方以法定货币形式支付乙方工资，支付工资时间为每月日。不得克扣或无故拖欠。

第七条工资由甲方通过银行或现金直接向乙方发放，乙方凭本人身份证原件领取并签名确认。

四、工作时间和休息休假

第八条甲方根据建筑业生产特点实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，并报劳动保障部门批准。甲方应按照国家法律、法规和地方政府有关规定，合理安排乙方的工作和休息时间。

五、社会保险和福利待遇

第九条社会保险和福利规定如下：

乙方保险和福利，均按国家和地方政府有关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规定执行。

六、劳动保护、劳动条件和劳动纪律

第十条甲方应按照国家和行业劳动卫生、安全生产等相关规定，为乙方提供符合国家规定的劳动保护设施及其他劳动保护条件。对可能产生职业病的作业岗位，甲方有告知和警示的责任。第十一条甲方应对乙方进行上岗前安全生产教育。乙方从事特种作业的必须经专门培训并取得特种作业资格后持证上岗。

第十二条乙方在劳动过程中应严格遵守安全生产、文明施工等制度的各项操作规程，有权拒绝违章指挥和冒险作业，对甲方管理人员漠视职工安全和健康的行为有权进行检举和控告。

第十三条甲方可以依法制定企业规章制度和劳动纪律对乙方实行管理，已经制定的规章制度和劳动纪律应当及时告知乙方。乙方应严格遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律。

七、本合同的解除、变更、终止

第十四条经甲乙双方协商一致，本合同可以变更或解除。

第十五条有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同：

(一)乙方在试用期间被证明不符合招用条件的；

(二)乙方提供虚假身份证、资格证、上岗证、劳动关系状况证明的；

(三)乙方严重违反甲方劳动纪律或者规章制度的：

(四)乙方有偷窃、打架斗殴、赌博等行为，经教育仍不悔改的；

(五)乙方有严重失职、营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

(六)乙方被依法追究刑事责任的。

第十六条有下列情况之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

(一)在试用期内的；

(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

(三)甲方不能按照劳动合同约定支付劳动报酬的；

(四)甲方不能按照国家规定和本合同约定提供劳动条件的。

第十七条乙方完成约定的工作后，本劳动合同即行终止。

八、违约责任

第十八条违约责任规定如下：

(一)由于甲乙任何一方的过错造成本合同不能履行或者不能完全履行的，由有过错的一方承担法律责任；给对方造成经济损失的，应根据后果和责任大小，向对方承担赔偿责任。

(二)本合同的变更、续订、解除、终止手续由甲方办理，因未及时办理手续给乙方造成经济损失的，由甲方承担法律责任。

(三)乙方擅自离职，造成本合同不能履行，给甲方造成直接经济损失的，乙方应按损失大小予以赔偿，生产经营直接损失存在但难以计算的，按未履行合同年限每年一个月乙方本人工资的标准支付赔偿金。本人工资按解除劳动合同前十二个月生产经营正常情况下的实得平均工资予以确定。

九、双方约定的其他事项

第十九条 双方约定：

十、劳动争议处理

第二十条甲乙双方因执行本合同发生劳动争议时，可协商解决；协商不成的，任何一方可以以劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面仲裁申请。任何一方对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法法院提起诉讼。

十一、其它事项

第二十—条 本合同未尽事宜，或与现行法律法规、本省规定有抵触的内容，按法律法规和本省规定执行。

第二十二条 本合同经甲乙双方签字盖章后生效，双方必须严格遵守执行。本合同一式三份，甲乙双方各执一份，一份报劳动部门备案。

甲方(盖章)：乙方(签字)：

(指纹印)：

甲方法定代表人(委托代理人)：

企业员工培训合同 篇5

甲方：某某织有限公司（以下简称甲方）

乙方：（以下简称乙方）

现因甲方发展需要，经公司研究决定，特指派乙方外出培训。为明确甲、乙双方的权利义务关系，保证甲方培养的技术人才不致流失，根据劳动法及甲方的有关规定，经双方协商，达成如下协议：

一、培训内容：印花油墨配色

二、培训时间：2010年1月1日 至 2007年1月31日

三、培训地址：某某超杰平台教育有限公司

四、费用： 元，由甲方承担。

五、形式：全脱产

六、期限：自乙方接受培训之日起，乙方为甲方工作时间不少于二年，即2010年1月1日起至2008年12月31日，否则，乙方构成违约。合同期满后，双方另订协议。

七、工资待遇：培训期间，甲方照发乙方的月薪；培训期满后，甲方将根据乙方平时的工作表现及工作能力，相应调整乙方的月薪。

八、在培训期间，乙方应珍惜此次培训机会努力学习，并保证按照此次培训的时间、地点、内容认真参加培训。如乙方不认真学习未能掌握培训中所传授的知识和技术，则甲方有权扣除在培训期为乙方支出的全部培训费用及工资。

九、在合同期内，乙方未经甲方同意擅自离职，或因违法违纪被甲方辞退的，乙方应赔偿甲方为培训乙方所支出的全部费用及培训期间的工资；给甲方造成损失的，乙方须赔偿甲方的损失。为保证乙方履行本协议，甲方支付乙方薪水采用如下方式：自培训之日（即2010年01月01日）起，甲方每月发放乙方月薪的80％，其余20％做为保证金待合同期满后一次性给付。

十、甲、乙双方在履行本合同时，若发生争议应本着协商的原则予以解决。协商不成的，任何一方均可向劳动争议仲裁部门提起仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

十一、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方：乙方：

企业员工保密合同书 篇6

甲方（企业）：通用硅太阳能电力（昆山）有限公司

法定代表人：袁建中

住所：江苏省昆山市吴淞江开发区元丰路

乙方（员工）：

住址：

身份证号：

鉴于乙方在甲方任职，期间将能从甲方了解或为甲方创造一定具有价值的无形资产，该等无形资产具有一定的价值，如被竞争对手、公众或其他任何主体获知，将给甲方造成无可挽回的巨大损失。双方遂根据《劳动法》、《劳动合同法》、《合同法》、《反不正当竞争法》等的有关规定，就乙方在任职期间及离职以后对该等无形资产保护的有关事项订立本合同，并共同遵守：

第一条 保密信息

本合同所指保密信息，是指甲方所拥有或使用的，能够对其生产、营销、采购、技术进步、竞争地位、经济利益、稳定或安全产生影响，以物理、化学、生物或其它形式为载体表现，能够为员工直接或间接、通过书面、口头或观察的方式获得的全部和任何信息。所有这些信息均被甲方视为保密信息加以保护、禁止披露，包括但不限于：

(1)甲方的生产技术信息，如配方、设计、方案、图纸、工艺、流程、指标、设备、样品、模具、试

验或开发记录、方法或诀窍、生产计划、操作手册等；

(2)甲方的商业信息，如原材料、成本、定价、客户、供应商、商业方案、销售和采购计划、财务资

料等；

(3)甲方的管理信息，如岗位薪酬、内部控制体系、规章制度等；

(4)甲方的其它应予保密的信息，如软件、数据库、甲方掌握的负有保密义务的信息等。

第二条 员工保密义务

1、乙方在甲方任职将不会违反与前任雇主或其它任何主体关于保密和竞业限制义务的约定。乙方在甲方任职时不会擅自使用任何属于其它主体的技术秘密、商业秘密等保密信息，亦不会擅自实施可能侵犯 1

其他主体知识产权的行为，因为乙方明白该等行为可能会令甲方承担责任。

2、乙方在任职期内的保密义务

(1)严格对本合同第一条所规定的全部保密信息予以保密，遵守甲方的全部成文和不成文的规章制度，履行与工作岗位相应的保密职责。甲方的规章制度没有规定或者规定有不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护保密信息，保持其安全性和保密性。

(2)除了履行职务的需要之外，未经甲方事先书面同意，不得向任何主体泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或以其它任何方式使任何主体（包括没有必要知悉保密信息的甲方其它员工）获得保密信息，不在履行职务之外使用保密信息，不得对保密信息进行反向工程、反汇编或反编译，也不得将保密信息从甲方的生产经营场所移走、复制、抄录或以电子方式向外发送。

(3)知悉将要或已经发生任何危及或可能危及甲方保密信息的安全性和保密性的行为或事件时，应当

立即告知甲方并采取适当的措施加以阻止。

(4)因职务上的需要所持有或保管的一切记录着甲方保密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信

件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体均归甲方所有，而无论这些信息有无商业上的价值。

(5)无论出于何种原因离开甲方，均应清退所掌握或管理的所有属于甲方的资料，例如设计、数据、图纸、模型、试验记录、工作手册等。所有清退资料应列明清单，由甲方有关负责人签字确认。

(6)上述(4)、(5)项规定的属甲方所有的载体如系乙方自备，则视为乙方同意将其所有权转让给甲方，由甲方对乙方交付的该等载体给予相当于其本身价值的经济补偿；或者当保密信息可以从该载体上消除或复制时，甲方可以将保密信息复制到自有的载体上，并消除原载体上的保密信息，此时乙方无须交付原载体，甲方也无须给予经济补偿。

(7)因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软

件、技术秘密或其他保密信息，其所有权和相关知识产权属于甲方，甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他保密信息，进行生产、经营或者向第三方转让，乙方应当按甲方要求提供一切必要的信息和采取一切必要的行动（包括申请、注册、登记），协助甲方取得和行使有关的知识产权。

(8)如乙方主张上述发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他保密信息的所有权或知识产权由

其本人享有的，应当及时向甲方申明，并由甲方核实确认其属于非职务成果后，其所有权和相关知识产权方为乙方享有。没有申明的推定属于职务成果，即使事后被证明为非职务成果，亦因乙方不积极主张而视作放弃权利，此时相关权利属于甲方，乙方不得向甲方主张任何补偿。

3、乙方离职后的保密义务

(1)乙方的保密义务不因劳动关系的解除或终止而当然解除。

(2)无论因何种原因离职，乙方仍对在甲方任职期间接触、知悉的保密信息承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用的义务。

(3)非经甲方事先书面同意，乙方不向与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的企业、事业单位、社会团体、经济实体投资或在该等主体内担任任何职务，包括董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等等。

(4)离职后的保密期限为无限期，直至甲方宣布解密或者保密信息因实际上被通过合法的方式公开。

(5)甲方为乙方离职后承担的保密义务如下：乙方认可，甲方在支付给乙方的工资报酬中已考虑了乙

方离职后需要承担的保密义务，故无须另外支付保密费。

(6)除上述保密费外，因甲方为乙方设定了离职后的竞业限制义务，甲方按月向乙方支付经济补偿金

人民币 200 元。

第三条 违约救济

1、若乙方违反第二条第一款而导致甲方遭受其它主体的侵仅指控时，乙方应当承担甲方不得不为应

诉而发生的一切费用；甲方因此而承担侵权责任的，将由乙方全额予以补偿。

2、若乙方违反本合同第二条第一款以外的任何规定，应当一次性向甲方支付元违约金，且无论

违约金给付与否，甲方均有权立即解除与乙方的劳动关系。

3、因乙方的违约行为给甲方造成损失的，乙方应当赔偿甲方的损失。违约金不能代替损失赔偿金，但可以从损失额中抵扣。

4、对乙方因违反本合同而应承担的赔偿、补偿以及违约金，甲方均可以从乙方的工资报酬中扣除。

第四条 其它

1、本合同中所称的任职期间，以乙方从甲方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任

职期间。任职期间包括乙方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在甲方工作场所内。

2、本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去劳动关系的时间为准。乙方拒绝领取工资

且停止履行职务的行为，视为提出辞职。甲方无正当理由拒绝发给乙方全部或部分工资的行为，视为将乙方解聘。

3、因本合同而引起的纠纷，包括但不限于乙方不认同甲方关于职务成果的认定，应当由双方协商解

决，经协商仍无法解决的，任何一方均有权提起诉讼。双方同意选择甲方住所地符合级别管辖规

定的人民法院作为解决纠纷的一审法院。该述争议解决的约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。

4、本合同自双方签字或盖章完成之日起生效，并替代此前双方就保密事项进行或已达成的全部和任

何磋商和协议。

5、本合同必须由双方协商一致并采用书面形式方可作出修改。

双方已仔细审阅合同的全部内容，并完全了解各条款的法律含义，并在下方签字或盖章确认：

甲方：乙方：

企业员工劳动合同的 篇7

一、劳动争议调解仲裁法对企业承担员工的社会责任的影响

1.从工作环境体现企业对员工的社会责任。在广义的“工作环境”上, 人们自进入企业的一刻起, 就必须完全服从公司的一切规定, 哪怕这些规定是法律所不允许的, 比如超时加班, 比如不签合同, 比如没有三金。老板要求的“敬业”根本没有法律的底线, 而是无条件的。造成这种恶劣现状的原因, 一是工会已经被边缘化, 乃至成为资本的附庸, 从来不主动为职工发言;二是职能部门监管不力, 无法确保法律在企业内部的真实履行, 却让违法成为合理的常态。

2.从薪水和福利上体现企业对员工的社会责任。薪水和福利永远是员工对所从事工作的一个标准, 薪水和福利成了劳资关系问题的一个结, 国家曾三令五申, 规定员工的最低薪水和福利保障, 但有些企业就是没当成一回事, 在我行我素任意克扣员工工资, 降低员工福利。造成企业的恣意妄为当然是国家的职能部门对企业员工的漠视, 给企业员工反映的窗口太少, 对企业惩罚力度偏轻, 甚至纵容企业的不作为。劳动争议调解仲裁法的实施以来, 大部分的案例都是来自这方面的调解和仲裁, 那么员工可以在恶劣的环境下工作, 可以劳动去得不到该得到的报酬, 这就让员工有点忍无可忍了。有了劳动争议调解仲裁法的保护, 员工似乎找到了撑腰的后台, 不再忍气叹声, 纷纷走向仲裁机构来维权, 讨说法, 致使各地的仲裁员加班加点的干都有处理不完的案子。

二、劳动争议调解仲裁法缓解企业对员工社会责任缺失的现象

1.改革开放和发展的中国很难一下子向西方国家的法律法规看齐, 政府监管力度无法达到西方国家管理的严密, 这就决定了社会企业对本企业员工的不重视, 从革命解放到现在也不超过一百年, 封建思想和迷信还没有从人们脑中被彻底根除。首先, 从邓小平南巡, 提出改革开放, 让一部分人先富起来的口号, 中国的经济经历了翻天覆地的变化, 居民的收入差距一步步拉开, 扩大;让少部分富裕的人带动更多人的致富。于是就产生了私营经济, 私营企业的逢勃发展的旺盛期。尤其是沿海地区, 劳动密集型企业和加工企业如雨后春笋般发展, 由于缺少规范, 引导, 很多企业出现了劳工受剥削, 欺压现象, 员工工作环境恶劣, 生活条件艰苦, 薪水补任意克扣, 拖欠。随着国家出台了一系列法律法规, 这个现象暂时得到了遏制, 减缓了漫延的态势。但个别地区还是存在着这种现象。其次, 中国是个农业大国。生产力进一步提高, 农民从繁重的农活中解放出来, 大量的民工纷纷涌向城市, 给中国的私营企业增加了大量的廉价的劳动力。促使民营企业进一步跳跃式的发展, 壮大。再次, 随着个人财富的累积, 个人私欲的膨胀, 一些不良习气重新抬头, 出现了资本家和无产者的较量。劳动争议调解法的实施, 为企业和员工指出了方向和出路, 使企业更成熟和规范化运作。

2.世界金融危机的影响, 中国也受到了严得的经济影响, 导致企业的赢利能力下降, 许多企业面临亏损和破产的边缘。企业的社会责任体制本身存在诸多问题, 更加速了企业对社会责任的缺失。

3.随着我国加入WTO, 经济全球化步伐加快, 公司面临着国际采购商和跨国公司所制定的规则和规定必须服从的问题。致使企业的经营成本一下子增加了许多, 很多企业不愿意遭受这种损失, 就把损失转嫁到员工身上。

三、加强社会舆论、道德、法律的方面完善企业的监督体系, 促使企业和员工对劳动争议调解仲裁法正确认识

1.履行对企业员工的社会责任是全社会的共同愿望。是造福社会, 与胡锦涛主席提倡的和谐社会是相一致的。 (1) 宣传诚信企业, 树立榜样。 (2) 政策上加大扶持力度, 法律上对诚实企业加大保护。 (3) 建立正确的社会舆论导向, 道德标准, 完善的法律保护体系。

2.不履行对企业员工的社会责任的企业一定不是个好企业, 一定会遭到社会的唾弃。 (1) 做好普法工作, 深入基层, 深入老百姓生活中去。 (2) 加强员工的维权意识, 增强员工的法律常识, 增加员工的辩识能力。

劳动争议调解仲裁法及时出台, 的确很深入人心, 对维护社会稳定, 和谐社会做出不可磨灭贡献, 缓解了劳资矛盾, 减少了不应有的悲剧的发生。

参考文献

[1]孔祥欣.论建立企业社会责任会计的意义与现状[J].时代报告 (学术版) .2011 (12) .

企业员工劳动合同的 篇8

案情

孙二娘是北京“十字坡”设计公司的老总，其公司设计实力雄厚，但是市场营销欠佳，业绩一直不太理想。2008年11月，孙二娘向朋友武二郎说起自己的烦恼，武二郎随即向她推荐了一名叫韦小宝的业务员。经过面试，孙总认为韦小宝富有市场经验，人也聪明，就决定录用。韦小宝入职后很快与儿，大客户建立联系，并帮公司揽下一单利润丰厚的合同。孙二娘对此非常满意，没等试用期满就通知人力资源主管尽快与韦小宝签订劳动合同，并决定按公司待遇的上限给韦小宝确定薪酬。然而，出乎意料的是，韦小宝却并不着急签约，他以种种理由拖延，致使劳动合同在试用期后近两个月的时间仍未签署。孙二娘了解情况后，感到韦小宝可能有跳槽或者另立门户的想法，为防止客户资源流失，孙二娘立即派人接管了韦小宝的工作。之后，双方口头谈妥解除劳动关系，但均未提及是否进行经济补偿。

一周以后，韦小宝央求介绍人武二郎向孙二娘求情，要求公司为其出具解除劳动关系证明，以便他另找工作。孙二娘碍于朋友情面，最终出具证明：“韦小宝于2008年11月20日起，在我公司任销售代表，现已离职，与我公司不存在劳动关系。”第二天，韦小宝手持这份证明，将十字坡公司告到北京市某区劳动仲裁委员会，以该公司在用工之日满一个月之后的期间(四个月)未与其签订书面劳动合同为由，提出支付八个月工资及其他申诉请求。庭审时，十字坡公司虽多次向仲裁员解释事情经过，明确提出韦小宝是恶意诉讼，劳动合同未签订的责任在韦小宝一方，但是始终无法提供证据。最后，在仲裁员阐明了公司一方面临的全面败诉的风险后，孙二娘只能不情愿地接受调解结果：十字坡公司一方支付六个月工资并办理社会保险转移手续，韦小宝一方放弃其它诉讼请求。

分析

本案所反映出来的，实质上是面对员工故意拖延签订劳动合同的情况时，企业如何应对的问题。

(一)劳动者故意拖延签订劳动合同的行为，大多源于其认为《劳动合同法》的“二倍工资条款”有漏洞可钻。

所谓“二倍工资条款”，指的是《劳动合同法》第82条第1款：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

上述条款基于这样的立法背景：我国的劳动力市场一直供大于求，用人单位长期处于强势地位，不与劳动者签订书面合同或拖延签订劳动合同的现象几成顽疾。这种情形导致发生劳动争议时，劳动者往往拿不出劳动合同，无法有效维护自身权益。为了扭转这一局面，全国人大常委会综合劳动法专家意见，将“每月支付二倍工资”这一惩罚性赔偿制度引入《劳动合同法》，一方面藉此惩戒用人单位的不良行为，另一方面也是督促用人单位尽快与劳动者签订合同，以使劳动者权益得以落实，最终维护劳动关系的和谐稳定。

显然，无论从“二倍工资条款”的字面意思，还是从立法本意来讲，这一赔偿制度所针对的都是“用人单位”未与劳动者签订书面劳动合同的行为，而不是“劳动者”未与用人单位签订劳动合同的行为。这里的道理显而易见：板子不能打在无辜者身上。但是，实践中确实有少数劳动者，如本案中的韦小宝，认为这是一个可资利用的法律漏洞，因而在用人单位要求签订劳动合同时借故推拖，并试图“依法”获取双倍工资。而企业一方在处理这类问题时，也往往缺乏证据意识，导致纠纷发生时无法证明自己，被韦小宝们“欺骗”得手。

如何防范这类不良行径呢?

(二)《劳动合同法实施条例》提供了解决方案。

《劳动合同法实施条例》第五条：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

第六条： “用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

以上规定，使得企业在面对劳动者故意拖延签订劳动合同时，可以选择与其终止劳动关系。本案中，如果孙二娘的公司在一个月内书面通知韦小宝签订劳动合同和终止劳动关系，就完全可以避免法律风险；而即使在用工五个月之后履行以上通知义务，也可以依据《劳动合同法实施条例*第四十七条的规定，仅承担向韦小宝支付“半个月工资的经济补偿”的责任。

结论与警示

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”这是法律的强制性规定。这一规定不仅约束指导企业的行为，也对劳动者具有规范作用。

建议用人单位将《劳动合同法》及其实施条例的相关内容，落实转化为人力资源管理的具体措施。这不仅可以提升管理水平，也可以有效规避法律风险。