新员工岗前培训纲要（通用12篇）
第一天：1.熟悉餐厅平面，如客用洗手间，员工洗手间，更衣室,客用和员工用
通道等.2.让新员工了解上下班时间,打卡机位置及如何使用,员工用餐时间和
例会时间
3.带领新员工熟悉厅面的区域分配,台号和包房名称.4.带领新员工了解各部门位置和认识各部门负责人.5.让新员工了解餐厅的经营理念,经营项目和菜品特色.第二天:1.让新员工了解餐厅的日常管理规定,如考勤制度,岗位职责等
2.告诉新员工餐厅应该注意的卫生细节,教会新员工如何使用托盘,及
其他服务用具,让新员工了解如何摆台,如何做开档及收档工作.3.培训新员工菜单及酒水知识
第三天:1.详细讲解前厅服务流程,服务技巧和服务注意细节,并进行重点演练
操作.如: 如何迎客及注意事项
如何递菜单和铺席巾
如何询问茶水和为客人奉茶
点菜
席间服务
如何为客人买单以及买单注意事项
送客
2.培训新员工菜单及酒水知识.第四天: 1.详细讲解前厅服务流程,服务技巧和服务注意细节,并进行重点演练
操作.2.培训新员工菜单及酒水知识.3.让新员工了解并记住所有前厅工作流程,上班→下班,并让新员工作实
际演练和加以指导
第五天----第七天: 巩固之前的培训内容,记住:实践永远比理论重要.*一名好的老师,会让人铭记.如何做一名好老师:
1.尊重别人,才能赢得更多的尊重
2.传授技巧和知识
3..以身作则
关键词：医院,新员工,岗前培训
新员工是医院的新生力量,在医院的人才梯队建设和医院的人才储备方面具有重要的作用[1]。新员工从学校步入医院,存在着身份转换、环境适应、心理适应、工作适应等诸多问题,为了使新员工尽快胜任工作,承担起工作责任和社会责任,更好的服务于社会,笔者从以下几个方面谈谈新员工的岗前培训工作:
1 做好新员工入职心理调适培训
1.1 明确大学生和职工角色的不同之处
大学生是人生中增长知识、发展智力、求学成才的关键阶段。大学生的中心任务是努力学习以专业知识为主的多方面知识,培养以专业能力为主的各种能力。大学是接受教育储备知识、培养能力的重要阶段。由于大学生以学习为主,经济上主要依靠家庭,所以在社会教育环境的保证和家庭经济的资助下,大学生应学习知识,培养能力,全面提高自身素质,努力使自己成长为社会的合格人才。而在工作岗位上没有大学生活所谓的“自由”,环境也从丰富多彩的校园生活转变为单一的工作环境,员工的角色表现非常具体,不同的职业角色有其共性的抽象:职业角色扮演者具有自己的社会职位和一定职权;相应的职业规范;一定的基础知识和业务能力;履行一定的义务;经济独立。因此,员工即是在某一职位上,以特定的身份,依靠自身知识和能力并按照一定的规范具体地开展工作,在行使职权、履行义务、为社会做出贡献的同时取得相应的报酬。总之,学生与员工的不同在于:学生的主要任务是受教育、掌握本领,通过接受经济供给和资助,逐步完善自己;员工是用自己掌握的的本领,通过具体的工作为社会付出,以自己的行为承担责任,并取得相应的报酬。
1.2 适应环境,完成角色转变[2]
首先,做好情绪管理。人不可能永远处在好情绪之中,生活中有挫折、烦恼,就会有消极的情绪。一个心理成熟的人,能很好的调节自己的情绪,采取正确的方法疏导和化解不良情绪,使心情保持在一个相对平和、平衡的状态。医院应帮助新员工用意识控制、自我鼓励、语言调节、环境制约、心理安慰、情绪转移和宣泄等方法自我调节情绪。其次,对待工作应积极主动,做到主动参与、请求任务、承担责任。第三,处理好人际关系,积极沟通交流,多汇报、多反馈、多讨论。第四,善于学习思考,做到多问、多学、多思考、多总结、多提炼。
2 加强医院文化学习,提升团队凝聚力
医院文化是医院发展的生命力,中医院的文化涵盖了中华民族的文化特色,从《皇帝内经》到《大医精诚》都闪烁着道德和智慧的光芒。新员工在步入医院的第一天就肩负起了救死扶伤的神圣使命。新员工不仅要在医术上精益求精,在医德上更要常怀仁慈之心,如亲人般对待患者,把医德好、医术高、服务好、让群众满意作为自己的道德标准和行为标准。
2.1 学习医院文化,增强主人翁意识
通过医院文化的学习,使新员工意识到自己是医院的一份子,充分发挥团队作用,与医院同呼吸、同成长、同发展、共生死,做到医院精神与医院价值观的人格化。努力培育“医院、医院员工、患者三者是利益共同体”的价值观,营造“以患者为中心”的医院文化[3]。
2.2 学习医院文化,树立学习型科室意识
医学是一个不断发展更新的行业,医生是一个活到老学到老的职业。新员工入院后,要明确树立自己的工作目标和学习目标,在临床实践中培养敏锐的观察力及顽强的探索精神,不耻下问,勤奋好学,在继承前人学术经验的基础上,勇于创新。实现从个人学习到团队学习,为建立学习型科室打好基础。
3 医院整体情况参观介绍,增强新员工的归属感
每个医院都有自己的发展历程,每个医院都有从无到有的过程。医院整体情况介绍主要从医院的发展历史、医院现状、医院的未来规划方面进行。通过了解过去可以增加新员工对医院的认知;通过介绍现状可以增加新员工对医院的熟知度;通过介绍未来规划可以增加新员工对医院的发展信心[4]。对医院的未来发展来说,新员工是新一代的奠基人,肩负着新阶段的时代责任。
4 职能科室细化培训,提升新员工的知识内涵[5]
从医院到科室,点面结合提高新员工对医院的认知度。我院在对新员工的岗前培训中,人事科负责牵头,医教科、护理部、工会、后勤总务等科室积极配合,使新员工从医院的各项规章制度、工作职责、利益保障方面更深入的了解医院,为下一步进入工作状态做好准备。见表1。
5 建立学习型人生,做好新员工职业规划
5.1 职业生涯与学习生涯的主要区别
5.1.1 从以“自我”为中心转变到以“他人”为中心
刚毕业大学生在校学习的过程中,扮演的是以学习为主要任务的学生角色,学习的过程本身是一个自我成长的过程,容易形成以“自我”为中心的思想。而进入工作岗位以后,完成了学生角色到员工角色的转变,从心理上也要从对自我的关注转向对他人和环境的关注,这就要求克服以“自我”为中心的心态。人际交往讲求互惠原则,希望别人对自己好,那么自己也应该有相应的付出。在交往中当遇到意见分歧时,要学会从对方的角度、立场思考问题,学会理解和宽容,让矛盾及时化解,建立良性的沟通和互动,提高自身修养,保持平衡的心态,把更多的精力放到工作和学习中去,这样既可以从交往中体验人生的价值与幸福,也可以使自己学有所用,生活充实快乐。
5.1.2 职业生涯规划的定义
职业规划就是把自己的性格、兴趣、专业叠加分析,所制定出的短期或中长期工作计划。具体的说就是正确地评估自己的性格特点、兴趣爱好、工作性质并加以综合分析,制定出适合自己最佳的发展计划。职业规划有很强的时效性,职业规划对新员工的成长和发展具有重要的意义[6]。
5.2 做好职业生涯规划,提高核心竞争力
5.2.1 自我正确认知和定位
中国有句成语叫“知人者智,自知者明”。所谓自我认识就是主体对自身的认识,对自己与周围关系的认识,如自我感觉、自我评价、自我监督、自我控制、自尊心、自信心等。自我认识是由主观的“我”(I)对于客观的“我”(me)的理解和觉察[7]。自我认识在交往活动中能够发挥重要的作用。自我认识的主要途径:(1)自我开放有助于认识自己;(2)通过别人的态度认识自己;(3)与别人相比较认识自己;(4)通过工作和学习成果认识自己。
5.2.2 建立终生学习目标,不断提高自身素质
社会在不断地发展变化,学习就像逆水行舟,不进则退。任何一个成功者,都是通过学习才开始走向成功。终生学习,才会终生进步。新员工从学校到单位,尽管社会角色有所改变,但学习是终身的事情。学校教给学生的是正确的学习方法和思考方式,在生活和工作中所需要的大量其他知识都需要通过自我教育来完成。因此,要制订短期目标和长期目标相结合的学习计划,在实现目标的过程中,对一定时期的学习目标、措施、步骤进行部署和安排,把学习计划一步步落实,最终迈向成功,完成自我价值的实现。
医学知识日新月异,作为医院的新员工,要不断学习,努力提高自身医德、诊疗水平和依法行医的意识,为保障广大人民群众的身体健康创造良好的技术条件。同时要边临床边学习,勤奋钻研,勇于创新,要把行医的过程作为学习、钻研业务的过程,潜心研究,总结经验,增长才干,把医疗水平提高到一个更高的档次,为建立起一支高素质的医务人员队伍而努力。
参考文献
[1]张伟强.新员工培训的有效实施策略[J].中国人力资源开发,2006,(8):49-55.
[2]罗晚文.建立科学的培训发展体系——提高企业竞争力[J].中国培训,2008,(3):72-73.
[3]王志君.如何培训“职场新手”[J].中国人力资源开发,2006,(8):62-63.
[4]翁晓丽,耿春芬.医护人员岗前培训的必要性探析[J].实用中医内科杂志,2008,(4):91-92.
[5]杨军,彭成华.医学实习岗前培训教程[M].北京:人民军医出版社,2006.
[6]贾文静.注重医师岗前培训提高医疗统计数据质量[J].中外医学研究,2010,8(25):62-63.
企业往往都期待新员工能在最短时间内融入企业，并迅速进入岗位角色，成功地从“局外人”转变为“企业人”。从员工培训角度考虑，新员工角色转换及企业招聘预期目标的实现，不仅涉及培训制度设计、培训内容确定与培训策略选择，而且还涉及风险规避。因此，及时、规范、科学合理的新员工培训是企业管理中不可忽视的重要环节。
企业培训是新员工从社会人转变为企业人的过程，其有效程度直接关系到企业培训投资的回报率，并最终影响组织绩效与新员工职业生涯发展。企业新员工培训，既是招聘选才的后续补充，也是企业留住人才的第一步。
新员工培训有效实施的策略选择
新员工培训具有典型的员工导向、企业战略导向与定位作用，这决定企业新员工培训应是通识培训与专业职能培训相结合，同时，企业在实施新员工培训过程中，还应选择有效的培训策略。
1企业新员工培训的有效实施应考虑培训目标与环境。新员工培训目标的设定既要适应企业战略发展，也应综合考虑培训对象的需求与发展。培训目标是新员工培训计划的基础与灵魂，这不仅决定了培训课程、培训方式的设计，而且也是培训信息反馈、培训效果评估的依据与手段。因此，培训目标的设计要有前瞻性、准确、细致且能测量，以便帮助新员工尽快实现组织社会化，这一社会化过程应包括为新员工有效完成工作做好准备、了解熟悉组织以及建立工作关系等。因此，培训目标的设定不只是企业单方面行为，而是企业与员工共同参与、协商一致的过程。培训目标建立在企业发展战略基础上，科学的培训目标要定位于造就一支与企业战略目标相适应的高素质员工队伍，培训总目标是宏观的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化且具有可操作性。
培训目标确定后，培训计划实施还须考虑培训环境。好的培训环境具备以下条件：良好的培训文化氛围、健全的培训政策、完善的培训制度、及时的培训信息反馈等。其中，培训文化是企业文化的重要组成部分，直接影响培训工作。良好的培训文化环境，能使培训工作得到高层领导重视，使培训成为每位管理者的工作，使培训成为新员工成长的助推器。培训政策从根本上规定了公司在人力资源规划和培训方面的原则、立场和制度，它可以使培训形成一种规范，避免培训工作的随意性。培训制度是培训政策的具体化，把培训政策层层分解加以落实就成为制度化的条款，以便保证培训工作的高效率。而信息反馈则是培训取得预期效果的重要手段，及时的信息反馈，不仅有利于新员工培训计划实施与目标的实现，有利于员工及时发现自身不足与优势，更有利于企业及时总结经验、吸取教训，从而使企业培训能快速进步与成长。
2健全和完善培训主体与客体有效沟通机制。在企业培训计划实施中，培训主体主要是培训者，培训客体是受训者。在培训实施中，培训者能力水平、态度及培训风格等，以及受训者参与程度、接受态度等是决定培训成败的关键因素。所以，要使培训计划实施到位，必须严格挑选合格的培训者，要求培训者在个人能力、心理素质与职业态度等方面符合一定要求。受训者在培训中应积极思考、主动参与，努力成为问题的发现者、问题解决方案的设计者、解决问题的参与者。双方的积极参与很大程度上影响培训效果，这不仅要求受训者态度端正、受训后积极参与实践，同时也要求培训主体作为问题发起人及时与受训者进行有效沟通。培训者在培训中遇到不能解决的问题时，不能敷衍了事与搪塞，应及时与有关部门或领导进行有效沟通，尽可能及时处理和解决问题，这样可以使新员工一进入企业就形成主人翁感觉，养成善于发现、分析与及时处理问题的工作习惯，并培养新员工责任意识。
3培训工作与绩效考核挂钩，做好培训效益评估。一是要把新员工接受培训情况作为员工绩效考核内容之一。无论基础性培训还是专业性培训，均有严格、规范的考核程序。企业应根据培训内容，按照相关要求进行认真考核、评估。成绩不达标者，必须参加下一轮培训考核，直到合格为止。如果员工经过多次培训考核仍不合格，企业可以考虑给他重新安排工作或予以淘汰；二是通过评估，对培训效果进行正确合理的判断，以便了解新员工培训是否达到预期效果，受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训本身。同时，找出此次培训不足，以便今后改进、为决策者提供所需信息。
4培训工作与提升企业执行力协调进行。新员工进入企业前，每个人工作经历、价值观念、文化背景等不尽相同。尽管新员工在招聘阶段对公司形象、产品、市场及需要承担的工作职责、薪酬待遇等有一定了解，但一般比较片面与零碎。当新员工进入现实工作环境时，很容易产生现实冲突，即新员工对其新工作环境怀有的期望与工作实际情况之间存在差异，或者认为自己处在试用期便觉得还没有切实保障，这种差异与担心会使员工产生失落感或挫折感。因此，企业应及时公正地处理好新员工遇到的问题，帮助他们解决实际困难并随时掌握其心理动态，让新员工知道企业是很关心他们的，企业在公平及时地按照制度处理各项事务，雷厉风行、客观公正、讲究效率是企业一贯的管理风格与行为方式。
新员工培训风险规避
成功的新员工培训不仅要使新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯，发挥聪明才智，为组织的生存与发展做出贡献，而且应该将企业文化渗透到员工的行为和精神中去。企业应使用好新员工培训这个工具，对千万选招来的人才充分施展“留人”策略，别让“煮熟的鸭子”飞了。为此，企业应建立和完善风险规避机制，在短时间内让新员工快速进入角色，融入企业，尽快从“局外人”转变成为“企业人”。
第一，新员工培训既是一个企业录用新员工从局外人转变为企业人的过程，也是员工从一个团体融入到另一团体的过程，是员工转变角色的过程。相对于老员工的在职培训来说，新员工培训中员工的归属感及忠诚度是及其重要的培训内容，同时忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。
第二，新人也可通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳，也容易让他们尽力干好。
第三，做好细节工作也很关键。如在军训时，人力资源部准备酸梅汤、果汁或小食品等，让新员工训练一结束就可品尝到。中秋节或春节，高层领导从外地赶回与员工一起度过，这些都能让新员工体会到家的感觉，认为公司就是自己第二个“家”。集中培训后，人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来，以形成民主自由氛围，使其更有信心投入到新的工作中。
第四，企业建立教育培训基金。企业尤其是小型企业(知识密集型企业)很难完成内部培训或高薪聘请培训者来参与员工培训，可以把员工派送到大学、专业研讨会和大型企业的工场现场观摩与实习。同时在培训期间不忘精神鼓励，把握培训时机，注重报酬与激励的一致性等都是培训活动应该特别注意的。
第五，企业应大力提倡事业留人、机制留人、正气留人和感情留人。这样企业才可以让真正想要留下的人员忠诚于企业。
为了使新入职的员工尽快熟悉医院环境，使他们在较短的时间内对我院文化及工作有一个细致、全面的了解，尽快产生认同感和归属感，2015年7月10日由办公室牵头，在医务科、护理部等科室大力支持和配合下我院开展了新入职员工岗前培训工作。
今年新入职的医务人员共计30人，具体培训课程内容如下：
1、《企业文化与个人职业生涯规划》；
2、《人力资源重点管理制度、办法解读》；
2、《护患沟通技巧与护士礼仪》；
3、《院感基础知识和手卫生》；
4、《医务人员法律法规知识》；
5、《处方点评与合理用药》；
6、《十八项医疗核心制度解读》。
春暖花开、柳絮纷飞的时节，我们一行五人有幸加入控股公司这个大家庭。为期五日的培训学习，充实、有序。讲解与调研相结合的模式，既科学又合理，遵循着过去、现在、未来的逻辑顺寻，短短的五天，我们便对控股公司有了初步的认识。
培训第一天，赵书记对公司基本情况、发展历史、工作职能、公司机构、当前业务、企业文化等的详实介绍，系统全面地为我们勾画出公司的大体轮廓。在她关于公司成长的叙述中，我们深刻地感受到控股公司过去八年所走过的艰辛。习主席说“空谈误国，实干兴邦”，李总理说“喊破嗓子，不如甩开膀子”，“实干”也是赵书记此次培训讲话中，让我深受启发的词汇。控股人用务实的精神与实干的作风对监管企业履行管人、管事、管资产、管改革、管发展、管稳定的职责，完成其战略调整阶段历史所赋予的使命，而在一手抓关注弱势群体、惠民生保稳定，一手抓加速资产变现促改革求发展的战略发展阶段和以求发展求壮大求自身成长为主要目标的战略提升阶段，“实干”同样也将是控股人完成“替政府分忧，为群众解难”的历史使命的制胜法宝。“实干”为控股公司带来了辉煌、骄人的成绩，一项项荣誉纷至沓来，控股人用自己的实际行动回应了公司“厚德载物、高效务实”的企业文化理念。
培训第二天，王总缜密地为我们介绍了投资控股类公司的起源、发展和前景，公司资源整合重组战略规划以及实体经济发展状态。这为我们开拓了视野，梳理了体系。了解国有投资控股公司的来龙去脉可以更加透彻地理解、分析作为个案的本控股公司。王总在培训中提到了新加坡的淡马锡模式和上海国盛集团发展实例。淡马锡模式要适合中国国情，国盛集团的运营模式也需要结合本区域经济的实情。我们的控股公司需要借鉴先进的模式，同时又要充分考虑到本国国情和本地域经济行情以及权属企业自身的实情，取其精华，弃其糟粕，结合自身，不断的摸索、充实我们自己的发展战略、发展模式。
培训第三天，李总为我们做了关于公司常用文书的写作及办文程序的培训。公文写作是一项严肃的工作，李总用12个字“事要烂熟，文要精准，拟要迅捷”，高度提炼了写作要领，使原本枯燥乏味又高要求高质量完成的公文写作找到了突破口。李总对于《西游记》中唐僧师徒四人代表性的解读，仿佛让我又置身于大学课堂。企业在追求经济利益的同事，也需要一股人文气息，它会在高效务实的工作环境中，缓解我们的压力，舒展我们的心情，活跃我们的思维，带给我们潜移默化的影响。
培训第四天，李部长细致入微地讲解了公司常用管理制度。俗语说“没有规矩，不成方圆”，“不进山门不受戒”，那么进了山门就得受规矩。遵守规章制度是每名员工应尽的义务，明确、清晰的公司管理制度对员工可以起到约束、激励作用。李部长讲到公司机关作风建设的三则总体要求：一突出治庸提能力，二突出治懒提效率，三突出治散正风气。这刚好让我们反思是否自身也带着庸、懒、散的习气。公司的管理制度是从硬性的角度来规范我们，我们应该用高标准来严格要求自己，遵守相关规章制度，增强遵纪守法的意识，树立团结协作的职业道德，吃苦耐劳的职业精神，爱岗敬业的工作作风。
培训第五天，催部长系统地为我们解读 “A+4”集团化建设和“五化”发展战略。听了崔部长的讲解，我们对公司的未来充满信心。“A+4”集团化发展战略就是要把公司建设成为拥有资本运营型上市公司、股份制房地产公司、国有资产托管公司、股权管理公司等四家核心实体经济主体的大型集团化国有资产控股公司。集团化、多元化、资本化、政策化、规模化的五化发展战略由“A+4”集团化发展模式延伸，看似独立又环环相扣。“A+4”模式和“五化”发展战略给了我们一个目标，一个方向。作为新员工，我们希望实施“A+4”就像一架展翅高飞的战机，在集团化发展的跑道上起航，直入云霄。
实践出真知，实践是检验真理的唯一标准。俗语说“百闻不如一见”，接连四日下午对监管企业的参观调研，我们在各权属企业负责人的讲述中，回顾了它们往昔兴衰的历史，目睹了它们举步维艰的现状，探讨了它们存在的问题。四个活生生的案例带给我们沉重的反思，再一次明确了控股公司所肩负的历史使命，也激发了我们求真务实、辛勤工作的信念。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，是啊，我们任重道远。
五日的培训短暂而又充实，盛总的岗前动员讲话还记忆犹新。他高度精炼的24字训诫“把握机遇，定位发展；不断学习，努力工作；谦虚谨慎，筹划未来”还在耳边回响，它将是我们终身受用的财富，我们会以此为鞭策，努力践行。
五天的培训虽然马上就要结束了，但是我们的工作才刚刚开始，如何更好地开展工作是我们当下思考的核心问题。对于今后的工作，我提出以下三点与其他四位新同志共勉。
一、尽快实现角色转变，找
准定位，融入新的环境。
人的一生就像城市中的公交车，有许许多多的驿站，每到一个驿站就意味着一个新的征程。怀着美好的心愿和从零开始的心态，定位好自己的角色，积极的适应新的化境，为自己新的征程打下一个良好的开端。
二、愉悦的工作，释放自身的正能量。
**新年伊始，全社会都在提倡、宣扬一个关键词—正能量。挖掘生命
中那些积极、向善、向美的因素，让它们为我们营造一个健康的生活环境，让它们带给人类更多的关爱与和谐。作为一名企业职工，我们应从自我做起，释放个体生命小宇宙中的正能量。人人奉献一份正能量，积少成多，社会将变得更加美好。
三、加强同事之间的沟通，努力提高团队精神。
在培训学习中，我深刻地体会到人与人之间的沟通，同事之间的相互学习和团队精神是我们工作取胜的关键。在今后的实际工作中，无论从哪个角度，都离不开同事之间的配合，因为一滴水只有在大海中才能生存。五日以来，我们新团队中的五位同志朝夕相处，建立了深厚的友谊。我们团结一致，互帮互助，轻松愉快地完成了培训中公司交给的各项任务。希望在今后的工作中，我们五位新手与各位老同事平稳地度过磨合期。众志成城，大家一条心，一股绳，风雨同舟，同舟共济，所向披靡地完成公司交予我们的每一项使命。
以上便是我个人此次培训的心得体会，不妥之处请领导同志们批评指正。
一、所有新职工（调入、招录、自聘）均应在规定时间内，一般为1到2天时间，完成全院性和部门内部的岗前培训：
1、每次新员工入科室前，由医院人力资源和经管办为新职工安排岗前培训，培训的内容包括：
①医院总体介绍。
②医院文化、宗旨、规章制度和主要工作程序介绍。
③医院对新职工的要求及工作人员岗位职责介绍。
④医院工作人员职业道德及礼仪教育。
⑤心理健康教育。
⑥职工福利介绍。
⑦患者权利介绍。
2、部门内部的岗前培训由医务科、科教科、感管科、护理部和其他各职能部门负责人组成。重点是本部门有关的特定工作内容，培训应从新职工进入科室之日起，并在半年内完成。
二、岗前培训人员应准时到岗，参与并负责所有岗前培训计划中所涉及的课程。
三、职能部门负责人要确保本部门新职工完成岗前培训的全部要求，岗前培训完成后，新职工所在部门负责人对新职工工作能力进行考核评价存档，对不合格的人员要停岗进行再次培训合格后再上岗。
四、院级岗前培训的资料应保存在院人力资源和经管办，并负责请相应部门进行定期修改。部门岗前培训资料由医务科、科教科、护理部
和其他各部门负责人分类管理，定期修改。职工个人院级及部门培训记录存放在职工个人档案中。
五、进修生和实习生岗前培训工作由各相应职能部门负责安排，内容包括医院介绍、规章制度和主要工作程序介绍、工作职责、感染控制和安全保卫教育。
一、岗前培训的概念与重要性
1.岗前培训的概念。从概念上讲, 岗前培训是组织对新进员工进行的一种知识、技能、标准、文化的信息传递, 让新进员工在正式走上工作岗位前, 通过对以上内容的学习, 达到熟悉工作单位, 熟知工作流程与制度、增强团队合作意识的目的。
2.岗前培训的重要性。员工培训是人力资源工作中的一项重要内容, 新员工岗前培训更是重中之重。新员工往往对新的工作缺少全面的认识, 心态上会有一个迷茫期, 此时要提高新员工的应对能力, 使他们更快地从“学院人”变换为“医院人”, 便成了人力资源管理者的一项重要工作。岗前培训不仅能让新员工了解到医院的基本情况、历史沿革和发展目标, 清晰工作职责, 遵守相关规章制度, 同时可以增强新员工的归属感, 增强他们的团队合作意识, 能更顺利地完成角色转换, 承担起工作责任和社会责任, 更好地服务于社会。
二、传统岗前培训模式的缺陷
传统的岗前培训多以短训班的形式, 集中安排几天的时间, 采取简单的课堂授课方式。授课内容一般以通识理论课程为主, 邀请讲师或院内相关职能科室为新员工讲解医院的基本情况与历史沿革、职业道德教育、医患沟通、服务品质提升、医护相关法律法规等课程。这种全面的理论课程固然不可或缺, 但由于授课形式单一、内容枯燥死板, 加之相关规章制度繁多, 不便于记忆, 新职工往往只是被动接受, 效果不佳。此外, 由于严重缺乏交流沟通, 传统的岗前培训结束后, 很多新职工对一起参加培训的同事仍有陌生感。
三、新形势下培训模式创新与探索
近年来, 随着目前医疗大环境的不断变化发展, 医院入职的新员工也呈现出新的情况:人员流动越来越频繁、外地员工不断增多、人才学历多层次分布、90后新员工个性特征相对鲜明等等。根据十多年来岗前培训的经验教训, 针对近年来岗前培训中出现的新情况, 除了常规的岗前培训课程之外, 医院结合实际, 以人为本, 注重实效, 放眼长远, 对岗前培训的内容和形式进行了一些实用性的创新与探索, 具体内容包括以下几方面:
1.岗前培训辅导员制度。岗前培训辅导员制度是指在为期一年的新员工岗前培训辅导过程中, 为每个培训小队配备一位辅导员, 辅导员老师对本队成员工作、生活上进行全方位指导和帮扶的一项制度。这是对医院岗前培训制度的一种创新与完善。辅导员在培训期间会做以下几方面的工作:
(1) 介绍医院的相关情况, 尽快了解和熟悉新员工, 帮助他们尽快融入新环境。
(2) 积极组织并参与培训期间各项集体活动, 帮助新员工完成阶段性的实践课程。
(3) 帮助解决新员工在工作生活中遇到的困难, 做好他们的心理调适辅导工作。
(4) 协助创建新员工与院部交流沟通的平台, 发挥好桥梁纽带作用。
(5) 积极开展各项业余集体活动, 增强新员工的凝聚力和归属感。
笔者所在的浙江省温岭市第一人民医院医院自2009年起开始建立岗前培训辅导员制度, 通过四年来的培训后观察评估, 岗前培训辅导员老师的辅导工作取得了良好的效果。
2.户外拓展培训。户外拓展培训是我院岗前培训中的重要组成部分, 团队活动贯穿其始终。户外拓展培训又称为“体验式培训”, 通常利用天然的自然环境, 通过精心设计的活动达到“磨练意志, 陶冶情操, 完善人格, 锻炼团队”的培训目的。拓展训练公司精心设计各种生动有趣而又富有挑战性的培训项目, 加上辅导员的引导和帮助, 新员工通过这些活动培养了团队意识, 提升了参与意识与集体荣誉感;增进了人际交往沟通和协作能力;启发想象力和创造力, 提高了解决问题的能力;学会了感恩。这些能力的加强, 会对他们在以后的工作中产生深远而有益的影响。
3.就医情境体验。就医情境体验, 是一种医患角色互换的换位体验活动。医院组织新员工以患者或病人家属的身份到本院或者周边医院进行门诊挂号、排队等候、医生诊治、辅助检查、取药等全过程的就医体验。通过医患视角互换的角色扮演, 新员工亲身体会患者的感受, 可以深入了解医院就医过程中存在的问题, 并对就医过程中遇到的困难和问题提出自己的建议与意见, 为医院管理层的决策提供一定的参考。在当下老百姓对医疗服务品质要求不断提高、医患关系日趋紧张的医疗环境下, 这种就医体验活动可以使他们的责任感与服务意识进一步提升, 培养换位思考意识, 促进医患关系的和谐。
4.岗前培训的延展。为了进一步完善和补充岗前培训的内容, 拓宽培训的维度, 强化巩固培训效果, 在岗前培训各项课程结束后, 会在辅导员老师的带动下开展一些后续的跟进工作:
(1) 不间断地开展新员工岗前培训交流会, 相互分享培训心得, 建立起交流沟通的平台, 及时了解新员工岗前培训结束后投入岗位工作后不同阶段的心理、思想状态, 帮助他们排疑解难。
(2) 与外部培训机构合作, 不定期地举行户外拓展训练后的回访会, 针对拓展训练中体现的团队精神、突破自我等职场道理对新员工进行进一步的深化培训, 并对培训效果进行评估。
(3) 为锻炼新员工实践操作能力并提高服务社会的意识, 组织带领团队成员下一线、进基层做志愿者, 进行义诊、免费量血压等义工活动。
(4) 在业余时间, 积极组织新员工开展团队内、团队相互之间各项丰富多彩的集体活动:每月举行新书分享沙龙活动;每逢中秋、春节等重大节日举办新员工文艺汇演晚会;定期举行团队间篮球、羽毛球等体育比赛;不间断地开展聚餐烧烤、踏青出游等各种联谊活动。
(5) 为进一步增强情感交流, 利用QQ群、微博等网络工具, 建立起新员工即时沟通交流的网络平台, 通过此平台分享工作和生活中遇到的有探讨价值的话题。
参考文献
[1]李吴军, 王敏丽.医院新员工岗前培训的实践与思考.[J].管理观察, 2013.10 (10)
[2]赵荣, 张彩娟, 汪欣.医院新职工岗前培训方法探讨.[J].黑龙江医学, 2013 (2)
关键词：新员工；入职培训；方案
一、如何设计新员工入职培训方案
（一）培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。
（二）培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1.培训目标。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2.培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。通过技能培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工尽管他可能暂时缺乏知识和技能，但只要有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标，经过适当的培训后，就能很快地适应企业的各项生产经营活动。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
3.培训资源。培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
4.培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
5.培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
6.培训场所及设备。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。
7.培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
二、培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
第一，培训效果的评估
良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
第二，培训评估报告
培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
第三，跟踪反馈
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。
20XX年员工年度培训计划的制定应该本着以创建一支高素质、高技能的员工队伍基础，做好年度员工培训工作。企业新员工入职培训主要包含药品、科技、网络、电子、地产、珠宝、物业、百货等等行业。
一、目前新员工培训的现状
从目前现有情况来看，集团的新员工入职培训制度不规范，操作上无制度可依，具体表现在以下几个方面：
集团公司和一线公司在新员工培训的操作上没有清楚的界限。即总部的新员工培训应该哪些人参加，分公司的新员工培训应哪些人参加，课程如何设置等都不清 楚。以今年4月份即将举办的一期新员工培训为例，置业公司没有参加过新员工培训的已经达20多人，如果把在深地区所有没有参加新员工培训的人统计起来，就 达40人左右。这样对新员工培训的组织、课程设置等会产生不利的影响，而且，因为很多人都是已经加入公司很久了才举办新员工培训，会导致培训失去意义。
新员工培训的课程体系目前还没有完全成体系，特别是“金地之道”的推广活动开始之后，原有新员工培训的课程和“金地之道”的培训推广计划的关系需要明确下来。
二、新员工培训目的
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
为加强新员工思想教育，提高新员工职业道德素质，根据卫生部颁布的《医务人员医德规范及实施办法》文件精神，结合我院实际，对新分配来的大、中专毕业生、新招工入院的职工进行为其壹周左右的岗前教育，使新员工全面熟悉相关法律法规及医院各项规章制度，明确义务和责任，尽快适应医院工作要求，特制定本制度。
第一条 凡我院新聘任人员，必须参加医院集中举办的新员工岗位培训，未参加岗位培训的新员工原则上不许上岗。岗前培训的考核作为医院新员工试用期考核评价内容之一，并记入个人技术档案。
第二条 新员工的岗前培训，由人事科结合医院的各项管理规定基础上综合考虑当年新员工培训需求意见和职能部门意见制定岗前培训课程。
第三条 岗前培训由人事科制定培训计划统一组织、安排，各职能科室负责进行相关规章制度、规范的具体宣教工作和技能培训。
第四条 岗前培训一般定于每年8月份，主要采取集中培训方式。集中岗前培训时间为期3天。主要内容和负责培训部门如下：
1、医院基本概况，劳动纪律教育、人事管理制度、福利政策等教育。（由人事科负责）。
2、医院行风建设、医德医风，行业纪律和廉洁行医，员工服务意识及礼仪教育。（由工会、党办、监察室负责）。
3、处方管理办法、抗菌药物合理使用、管理法律知识讲座（依法行医）及案例分析；如何有效预防医疗事故等。（由医务科负责）。
4、爱婴医院知识学习及考核。（由妇产科负责）。
5、住院医师规范化培训（“三基”考试相关规定和医师资格考试相关规定），基
本技能操作。（由科教部负责）。
6、医院感染诊断监测报告，职业安全防护，手卫生，学习传染病报告管理制度。（由医院感染管理科负责）。
7、护理质量管理、护理文件书写、优质护理服务，护士规范化培训，医护沟通、医患沟通及其技巧。（由护理部、医务科负责）。
8、做好一名优秀员工的必备条件，医护人员的哲学理念与人文修养，人际关系及如何做好职业生涯管理（由主管院领导负责）。
9、法律、法规教育及消防安全知识教育（由医院投诉办公室和保卫科负责）。
10、素质拓展培训（由人事科）。
11、其它新员工要求培训的知识（由人事科根据需求安排相应职能部门负责）。
第五条参加岗前培训人员，不得迟到、早退或者缺席，相关考核必须要合格方可进入工作岗位。
第六条 培训后，人力资源组织对岗前培训的教学质量和培训效果进行评价，并进行培训总结、提出整改措施及存档备查。
关键词：电力企业 新员工 培训 有效模式
引言
随着建设坚强智能电网进程的不断推进，国家电网公司提出了建设“一强三优”电网的目标，电力企业对人才的需求量不断提高，加快了对人才的引进和培养。
在电力企业推进自身人才强企工作的過程中，新员工的引进和培养有着重要的作用，新鲜血液的引入有利于壮大企业的人才队伍、发展先进技术、为企业的远期发展储备智力资源。随着新员工数量的不断加大，如何采用有效的培训模式，使得新员工尽快的融入新的环境、掌握工作所需的理论知识与实际操作技能，成为热点问题。
一、电力企业新员工培训的特点和必要性
电力企业新员工的培训既有所有培训的共性，也具有自身的特殊性。主要体现在：
（1）天然垄断特征的逐渐打破
作为与国民经济发展息息相关的支柱产业，电力行业具有天然的垄断性，这使得电力企业的改革一直备受争议。随着我国电力体制改革的进一步推进，政府干预日渐减少，“主辅分离、竞价上网”等政策的实行，都使得电力企业的天然垄断行被逐渐打破。
在此背景下，面对容量日益增大、电压等级日渐升高、网架结构逐渐复杂的现代电网，每位电力行业的员工肩负着保护电网安全稳定运行的任务，通过对新员工进行培训，为训练一支高素质、高水平的精英队伍打下基础。
（2）要求理论知识与实践能力相结合的专业素质
电力行业的工作涉及复杂系统知识，从发电、变电、输电到用电的各个环节，需要包括运行、调度、继电保护、检修、维护、生计、物资、财务、人力等各个岗位的人才，尤其对技术岗位，对员工的理论知识和实践能力都有较高要求。
综上，基于电力企业具有的一定特殊性，对新员工开展有效培训，缩短他们进入新环境的“磨合”期，并尽快熟悉和了解电力企业的文化、价值观以及自身岗位的专业技术需求，从而明确自身的价值定位，对职业生涯有更好的规划，具有重要作用。
二、我国电力企业新员工培训的现状分析
随着知识经济的发展，智力成本已经成为发展的重要影响因素。
[CDS176mm]
曹庄煤矿安全教育培训工作一贯坚持“教考分离”的原则，即安全培训机构和安全培训相关部门负责教学管理，安全教育培训领导负责考核。
结业考试严格考场纪律，严把培训质量关。
5.档案管理：曹庄煤矿加强了安全培训档案管理，建立了煤矿安全培训档案室。档案编码统一编制，增强了档案管理的标准化、分类清晰化、查询快捷化。编制了安全培训档案管理程序，建立了安全培训人员数据库系统，做到了各类档案表格的自动导出、查询记录的快捷方便、数据信息的资源共享。实现了煤矿主要负责人、安全管理人员、特种作业人员、一般从业人员安全培训档案的统一管理。
（三）培训反馈
1.坚持学员座谈。每期培训班结束，曹庄煤矿安全培训机构都组织召开学员座谈会，听取学员对机构办学、班级管理、教学水平的反映。
2.实行跟踪调查。培训机构对学员进行跟踪调查，基层单位领导根据学员培训后的工作表现填写跟踪调查表并反馈培训机构存档。
（四）鉴定整改
安全教育培训各职能部门扎实工作、不断创新，实行一月一通报，一季一考核，每半年一次自查自纠，一年一总结表彰。通过总结鉴定，分析培训亮点和不足，确立下年度培训的重点工作。
三、改革教学抓创新，规范办学提绩效
（一）加强教学管理
曹庄煤矿安全教育培训形成了“矿、校、教务”三级教学管理，一级抓一级，层层抓落实，形成了“矿安全教育培训工作领导小组管目标、培训机构管过程、教务管岗位”的教学管理模式。
（二）严格教学环节
为推进办学质量，严密组织教学，曹庄煤矿培训机构分别对教学中的备课、上课、听课和班级管理进行了重点规定和规范。
（三）创新教学思路
1.创新教学思路，推行“菜单式”教学。从完善教学管理入手，坚持“依需定学，因需施教”的原则，根据学员需求的差异性和个性化特征，将培训内容按知识和技能的不同层次划分为不同的学习单元，列出“菜单”目录，让学员自主选择培训内容，使学员能够相对各取所需，做到因材施教，对症下药，从而提高培训的针对性和实效性，保证了安全教育培训效果。
2.打破传统应试模式，实习学分制管理。在教学管理上，对学员实行学分制管理，其中出勤占（10%），服从管理占10%，学员表现占10%，作业占10%，试卷成绩占60%，通过学分制管理，综合考核，不断提高了学员自主教育培训的积极性和主动性，营造浓厚的学习氛围，不断提升学习能力。
（四）提高现代化教学水平
1.运用多媒体教学提高培训质量。培训机构教师运用多媒体课件将图、文、声、像等媒体表现方式有机结合，穿插视频、声音、动画等辅助效果，由传统的“教师——学生——教学内容”三要素，变革为现代的“教师——学生——教学内容——现代教育技术”四要素。通过实施多媒体教学，激发职工学习的积极主动性、增强教学过程的趣味性和互动性，有效地提高了教学效果和教师教学的工作效率。
2.建立网络化管理拓宽信息交流。为保证教育目标的实现，积极推进教学管理手段现代化，曹庄煤矿形成了安全教育培训网络系统，实现了教育、教学信息网络化管理，构建起培训档案数据库系统和较完善的教学质量评论评估平台。安全教育培训工作做到电视上有影，网站上有名。
关键词：酒店,新员工培训,评估
二十一世纪企业间的竞争是人才的竞争, 特别对以“人”提供服务的酒店业而言更为如此。目前酒店新员工的培训已经被各大酒店提到了战略的高度。那么, 如何对酒店新员工展开系统、有效的培训呢?
一、几种培训理念
1) 全员服务理念。酒店业有一个“100-1=0”的理论, 即酒店的任何一个环节出现问题, 都将导致其余所有环节上的尽善尽美都化整为零。所以新员工需要对酒店有一个全方位的了解。2) 实际操作理念。酒店的产品是员工的对客服务, 因此对酒店员工的培训不能只停留在掌握知识、了解技能的层面, 而应该展开实际的操作性训练。3) 关爱员工理念。酒店作为服务行业, 其新员工年龄大都集中在20至30岁间, 80后、90后成为是企业的中坚力量。对他们而言, 工作除了能够赚取与其能力相符的金钱之外, 还是展现自我的舞台。因此, 培训应把握其特质, 引入“以人文本”理念, 加强企业文化建设, 拓宽自我实现平台。
二、新员工培训四步曲
根据以上理念, 酒店新员工培训不仅要完成培训流程, 还要把新员工放在一个重要的位置, 去精心培育呵护。对此, 提出了新员工培训四步曲, 即入职培训、实岗操作培训、培训跟踪和完善及培训评估。
(一) 最基本的新员工入职培训
主要包括以下九个方面内容:
1) 酒店概况培训:介绍酒店发展史、酒店文化、酒店营业设施介绍、员工规章制度及奖惩条例等等, 使员工在整体上对酒店有一个了解。2) 各部门组织架构及职能培训:向新员工介绍各部门组织架构及职能, 让其了解自身岗位职责及其他繁多岗位的重要作用, 提升员工的全员销售意识和团队精神。3) 参观培训:使员工在视觉上真正体验酒店环境, 了解酒店的经营项目及设施设备。4) 礼仪培训:包括仪容仪表培训、仪态举止培训和礼仪礼貌培训。将标准的仪容仪表照片、工作姿态等进行对比演示培训。5) 酒店消防知识培训:酒店是一个人员密集型场所, 因用餐、住宿的客人和所有的工作人员都聚集在有限的酒店空间里, 一旦酒店发生严重火灾, 后果不堪设想, 所以酒店的消防知识是培训的重中之重。6) 酒店英语培训:酒店是一个开放性的场所, 每天接待来自五湖四海的宾客, 因此每位新员工必须要掌握一定的酒店英语知识。7) 电话礼仪培训:酒店需要对新员工进行电话礼仪培训, 以免日常工作中在接打电话时出现不必要的笑话和误会。8) 酒店福利:培训不仅是说教员工的义务和责任, 让员工明确了解他们的权利, 让员工感受到公司的关爱、工资、节假日福利、培训机会、晋升机会、奖励等, 是留住员工一个重要措施。9) 酒店职业道德规范培训:教会他们如何做符合道德规范的行为举止, 为提升整体酒店行业职业道德意识尽一份力。
(二) 新员工岗位实操培训
为使新员工尽快进入岗位角色, 适应岗位环境, 早日独立上岗, 酒店还应该设立“一对一”辅导制度, 为每位新员工专配一名老员工, 为其日常工作中提供指导, 予以专业性地岗位实操培训。这既是一个让新员工学习成长的好机会, 也是给老员工巩固提高的好机会。岗位实操培训一要包括以下五个要素:
1) 样板 (老员工做给新员工看) :老员工必须按各种工作标准做出榜样, 以最直观的方式使新员工明白什么是正确的工作方法。2) 协同 (老员工新员工一起做) :带领、陪同新员工完成各项工作。3) 观察 (老员工看着新员工做) :通过观察, 了解新员工工作的长处及不足。4) 纠正 (老员工指出新员工工作中的问题) :根据观察新员工工作的结果, 指出长处和不足, 对不足进行纠正。老员工在纠正时要注意以下两个要点:a.纠正不足前要对新员工的工作长处进行肯定和表扬, 最好是当众表扬;b.纠正不足时对新员工进行单独讲解, 同时多辅以演示动作, 以加强记忆。5) 强化 (老员工督促新员工做) :按照样板标准坚持重复练习, 最终形成工作习惯。
(三) 新员工培训的跟踪和改善
1) 员工转正后, 人力资源部需要每月对新员工进行一次集中沟通, 了解工作中的问题或困难, 向部门反馈, 共同帮助其做出针对性的解决方案。2) 每月对酒店各部门培训进行考核。尤其关注新员工对培训内容的掌握, 找出薄弱环节。这项工作应该安排一年的时间, 因为这个时间是新员工的适应期和快速成长期。
(四) 新员工培训评估
新员工培训不可一味凭经验去进行, 为不断提升培训效果, 应该对培训效果进行评估。针对新员工培训, 应开展反应评估、学习评估和行为评估三层次评估。
1) 反应评估:对新员工培训进行认可度评价, 通过问卷调查等方式, 了解培训内容是否适宜、培训老师水平高低、组织和后勤安排是否合理等, 使培训部不断了解新员工的培训需求, 为培训真正达到预期效果打好基础。2) 学习评估:主要对新员工的学习过程开展评价, 特别是学习态度、学习成绩、学习效果等, 通过评估, 发现学员的特点, 掌握新员工培训的积极面, 以便进一步完善培训方式方法, 提高新员工的主动性和参与性。3) 行为评估:主要通过对新员工在培训中所学知识技能的实际应用情况的评价, 详细了解所学技能是否符合培训要求, 是否真正起到培训的目的, 以及培训难度与实用性是否恰当等, 由此发现培训的问题和不足, 进一步做好收集培训素材、改进培训素材的工作。
三、培训中应注意的问题
1) 培训方式。如果培训方式过于枯燥或说教, 新员工将对培训失去兴趣, 所以应丰富培训方式, 提升培训效果。a.利用图文并茂, 多媒体教学方式, 辅以笑话、案例、图片、视频资料等提高培训效果。多媒体教学寓教于乐, 能够综合利用学员的视觉、听觉使其不断受到语言和图像的冲击, 身临其境, 高度参与。b.实操培训方式。通过手把手的培训, 让员工亲身亲手体验工作, 增强员工的求知欲望及动手能力。c.加强培训中的交流和互动。在教学中, 加强老师和新员工的沟通交流环节, 提高新员工学习的积极性、主动性和参与性。2) 企业氛围。培训是一个长期、系统的过程, 成本相对较高, 如果新员工在培训时因感受到老员工的冷漠而失去动力将得不偿失。因此酒店应注重酒店氛围的营造, 使新员工感受进入一个热情的团队, 化陌生脸孔、陌生事物、陌生气氛为老员工的真诚欢迎、热情帮助和活跃气氛, 这样才会增强新员工的培训动力, 降低培训成本。
总之, 只有酒店管理层高度重视, 酒店培训部科学规划, 各部门通力合作, 才能有效提高新员工培训的质量, 提升酒店人才培训的能力。
参考文献
[1]百度文库.培训新员工的五个过程要素, 2012.
[2]刘勇.新员工入职培训的设计及实施[J].人力资源管理, 2011.
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