加强企业人力资源管理 提升企业管理水平

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平（精选8篇）

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平 篇1

【关键词】火电企业 人力资源管理 对策。

火电企业是资金和技术密集型企业， 随着火电企业体制改革的深入，大容量高参数机组的普及，设备的自动化水平的提高，设备的制造加工技术水平要求也越来越高， 火电企业需要更多的技术型和经营型人才，近几年，国有火电企业大量高素质人才流动到了其他企业，给本企业造成较大损失， 人力资源问题已经成为现在火电企业的危机问题。

作为我国国民经济支柱产业的火电企业， 要想在激烈的市场竞争中求得生存与发展， 就必须要重视人力资源管理。

一、火电企业人力资源管理存在的问题。

1 、人力资源管理机制问题。

火电企业人力资源开发、管理方式已不适应市场经济发展的要求。目前，在大多数火电企业的人事机构已经改革，成立了人力资源部门，可是人力资源部门还是沿袭以往的人事和劳资部门职能，还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。没有把人力资源开发、规划等职能发挥出来， 没有和企业发展战略规划结合起来。忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就， 以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。

2 、用人机制存在问题。

人力资源管理的核心， 是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分企业习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看作管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。

3 、激励措施不到位。

在物质激励方面， 没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可，才有较高的收入。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。在精神激励方面， 火电企业的多数员工并没有认为企业的发展和形象对自己有多么重要，企业的凝聚力不够，没有良好的企业文化氛围。另外， 福利待遇有些也一年不如一年。激励不足带来了一系列严重后果， 诸如人员外流、企业员工出勤不出力导致企业效率低下等。

4 、缺乏严格、科学的绩效考核标准。

有的企业实行了绩效考核， 但大多存在以下问题。①绩效考评指标简单粗放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强、考评指标权重设置不合理、考评指标操作性不强、指标内涵不明晰或缺乏具体化的考评标准、方法。②绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全，指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行， 考评结果主观随意性大成为必然。③绩效考评缺乏有效激励机制做支撑。受单位薪酬管理体制影响， 与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限， 不足以充分调动职工的积极性。有的员工总有干不完的工作，而有的人整天无所事事，人际关系复杂，企业中的奖惩不分明，也导致员工认为干多干少一个样，干好干坏一个样，这就大大挫伤了人员的积极性和主动性，使得员工带着情绪干活，造成了企业效率的低下。④考评方法不得当，致使火电企业出现领工资的人不少，干活的人不多， 效益不明显， 制约了火电企业的发展。

5 、缺乏急需的人才。

在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为火电企业来说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。企业发展急需的经营、科技人才，甚至是骨干技术工人都严重缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员， 这使得人才强企的战略难以落实。

二、火电企业人力资源管理对策分析。

1 、把好选人关。

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一， 为各项人事决策提供客观依据。只有对员工的绩效进行公平、公正的鉴定和评价， 才能认定员工的业绩贡献，改善员工的工作方法，激发员工的创新精神，开发员工的潜在能力， 最终实现企业的整体目标。火电企业要建立科学严格的绩效考评体系。第一，在评估中要降低人为的主观因素，强调参与，进行互动式考评。第二，考核指标尽可能做到量化，具有可操作性，增加评估的透明度。第三，要有侧重，不考评无关内容。绩效考评是对员工的工作考评， 对不影响工作的其他任何事情都不要进行考评。

2 、把好用人关。

改变人力资源管理传统理念， 树立“以人为本”思想。人力资源是保持经济可持续发展的重要资源， 要建立以“公平、平等、竞争、择优”为原则， 必须按照德才兼备、注重实际、群众公认和公平、公正、公开的原则， 进一步完善干部考核评价体系， 实行能者上、平者让、庸者下，不拘一格、量才使用，提高选人、用人的公信度。让想干事的人有充分发挥的舞台， 要去除只能从事管理职位才能晋升的唯一人才成长通道，建立技术、经营等各类专业人才成长通道，对各学科或专业技术带头人不但给予政治待遇， 相应给予精神和物质待遇。

3 、把好留人关。

始终坚持工作上严格要求， 生活上热情关怀的原则。要关注优秀人才和广大职工工作、生活条件的改善， 并通过工资、待遇、福利和企业文化建设等手段来满足干部职工不同层次的需要。要建立动态薪酬制度，对人力资源的管理，薪酬激励占有非常重要的作用，是企业吸引、留住人才的主要手段。建立起与企业劳动力市场机制相适应的薪酬制度，首先，报酬分配应合理拉开距离，克服平均主义。施行不同职位不同薪酬，以能力和业绩为导向，业绩薪酬和技能薪酬相结合的战略，充分体现出人才的价值，在公平的基础上，向核心员工倾斜。对内使员工感到公平，发挥出薪酬分配制度的激励功能;对外具有一定的竞争力，达到吸引留住人才的目的。

4 、建设有特色的企业文化。

企业文化是一种力量，是凝聚力，是导向力，也是约束力。而不是简单的“企业+文化”。企业文化的目标是建立一个良好的员工精神状态，在企业中营造一种健康积极、活泼和谐的精神氛围，体现出本企业所倡导的核心价值观。企业文化必须具有鲜明的个性特色， 这是企业文化的生命所在。只有鲜明的个性，企业才能被顾客所认识，才能有利于树立企业的良好形象， 才能保证企业在激烈的竞争中以特色取胜。

因此， 火电企业要根据企业的需要， 从企业的切身利益出发， 量身订作，形成具有全员认同的有特色的企业文化。要尽量避免只流于形式，而起不到任何激励作用的空头文化。

参考文献。

[1]刘玮着：《满足员工需求：人力资源管理之根本》中国经济出版社，。

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平 篇2

一、财务监控是完善的合同管理体系的组成部分

随着企业的深化发展, 对外业务联系日益增多, 而合同是在客户管理中最有约束力的法律文件, 是管理的法律依据。由于合同有效期长, 起草、审批和执行涉及多个部门, 需要层层把关, 如何对各类合同进行有效管理, 降低成本, 将成为企业提高经济效益、增强竞争力的关键因素。为确保各类合同的规范、高效运作, 带动和促进企业的发展, 企业应该建立完善的合同管理体系, 对合同实行全过程规范化、信息化管理, 合同立项申报、合同签订申报、审查审批、签订、变更、解除、付款申请、履行结果填报等均应纳入合同管理体系中。

合同管理涉及企业管理的许多方面, 是企业经营管理的重要内容, 是企业在市场经济的竞争中利用经济法则保护自身利益的有效手段, 但仅靠合同管理机构, 难以完成管理职能, 建立完善的合同管理制度体系和运行机制, 需要合同管理机构和财务部门等其他部门之间协调配合, 共同介入, 将合同履行过程中的责任分解落实到各个部门, 使他们对各自的工作范围、责任等详细了解, 将合同责任层层落实, 使各部门尽职尽责, 形成齐抓共管的局面, 财务监控就是完善的合同管理体系的一个重要组成部分。

二、通过财务监控发挥合同管理体系的作用

除一些特殊事项外, 企业的经济业务都要订立书面经济合同, 订立合同不仅可以有效保护企业的合法权利, 保证合同全面、及时、完整地履行, 同时也反映了一个企业现代化管理的程度。通过财务监控, 可以有力保证企业合同管理制度的落实, 合同付款时, 财务部门要查验相关的合同原件和结算资料, 与合同核对收款单位名称、账号等, 要求与合同完全一致, 并实现合同付款按合同标的、预付款比例、质保金等进行控制, 不符合要求的不予结算, 通过财务部门付款环节的控制, 合同管理体系的控制作用得到了进一步发挥, 为企业各项制度的有效落实奠定了基础。

通过财务部门介入合同管理, 可以有效遏制超规模的投资和杜绝计划外的支出等问题的发生, 我们经常说企业要压缩成本, 压缩费用, 只有这样才能提高经济效益, 但在实际工作中, 还存在超规模的投资和计划外支出的现象, 影响了企业的成本控制。通过加大财务监控与合同管理的结合力度, 协调各个部门之间的关系, 对一些可控制的和容易出现问题的支出加大监控力度, 不符合规定的财务部门结算时不予付款, 这样能有效遏制成本费用和计划外支出等问题。

三、强化财务监控提升企业合同管理水平

合同管理是企业经营管理工作中的一项重要工作, 它不是简单的要约、承诺、签约等内容, 而是一种全过程、全方位、科学的管理。在企业日常经营中, 有的企业合同管理意识淡薄, 违反合同管理规定, 在没有签订经济合同的情况下, 就与对方企业发生经济往来, 一旦发生经济纠纷, 无据可依, 或者由于合同文本不规范, 引起经济纠纷。通过财务监控和合同管理的协调控制, 财务部门的结算管理成为合同履行中不可逾越的环节, 可有效避免此类情况的发生, 这就要求企业的业务部门必须提升合同管理意识, 逐字逐句对合同条款进行推敲, 做到定义清楚, 用语准确、严密, 全面认识和理解合同条款, 经济合同文本规范, 避免经济纠纷等情况的发生。

通过财务监控和合同管理的结合, 会促进各单位加大合同管理力度, 所有合同的签订、审批、履行都能够按制度规范进行, 同时为了及时结算, 各公司会加快合同审查审批速度, 规范合同管理, 提高工作效率, 另外, 通过合同部门和财务部门等其他部门之间协调配合、监控, 合同的流转的各个节点都会留下痕迹, 责任清晰易于追究, 合同签订、履行过程更加公开、透明, 有效减少腐败现象的发生, 实现了法律风险的可控、在控, 保障了企业的资金安全和有效使用, 防范和化解经营风险, 改善企业生产经营状况, 有效提升企业的管理水平和经济效益。

实践证明, 将合同管理和财务监控两个环节有机联系, 协调控制企业经营风险是行之有效的, 二者构筑了一层严密的内部控制体系, 很好地解决了合同管理和成本控制中存在的效率低、准确性差等诸多实际问题, 实现了合同的高效运作管理, 达到了有效控制成本、提高经济效益的目的, 对于企业管理水平的提高具有重要的意义。

摘要：财务监控和合同管理体系的有机结合, 可以有效遏制成本费用和计划外支出等问题, 防范和化解经营风险, 有效提升企业的管理水平和经济效益。

关键词：合同管理,财务监控

参考文献

[1]、李晗.加强合同管理、提高企业竞争力[J].广西轻工业, 2010 (2) .

[2]、崔笋, 张安鲁.浅议合同管理和财务监控的关系[J].科技信息, 2009 (35) .

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平 篇3

【关键词】电力；会计核算；企业财务管理

社会经济的快速发展为电力企业发展提供了机会，同时电力企业也面临着严峻挑战，在当前的市场背景之下，市场竞争越来越白热化，如何在众多电力公司中脱颖而，提升自身的市场竞争力，成为广大电力企业管理者共同探讨的重要课题。财务管理与电力企业运用的各个环节都直接相关，在相关经济活动中扮演的角色非常关键，因此必须加强电力会计核算，切实提高财务管理水平，这样才能保证电力企业实现可持续发展的目标。

一、当前电力企业会计核算中的问题

要想提高电力企业会计核算的整体水平，首先应了解现阶段我国电力企业会计核算的具体情况，以此为基础分析其中存在的优劣势，这样才能科学的制定解决对策。具体来说，当前我电力企业会计核算中主要存在以下几方面问题。

1.财务管理机制不健全

实际上现阶段电力企业会计核算并未制定科学的规范，很多操作都没有硬性标准，这严重影响了工作质量与水平。同时，当前电力企业内部没有针对一些细节稽查和审批问题给出明确的规定，换句话说，现阶段电力企业会计核算尚无据可依，这对于其财务管理水平的提升非常不利。此外，当前我国电力企业的管理与约束机制也不完善，追责机制不全面，会计核算监督职能也不能得到充分发挥。

2.会计核算数据不真实

当前电力企业会计核算数据不能将企业的财务状况真实体现出来，企业中其它部门的相关经济活动难以展开，同时对于企业生产运营的正常进行也非常不利，可以看出，在电力企业财务管理过程中，有必要严格控制数据统计与核算的真实性。但是，当前我国电力企业在这些工作上欠缺的还很多，很多要求和指标都达不到，甚至一些电力企业在财务统计上还存在较大的误差，大量原件丢失、财务报表损坏问题存在。

3.财务管理意识不端正

在当前的电力企业财务管理部门中，很多工作人员并未意识到财务管理对生产经营活动的重要性，其工作的随意性较强。要想切实解决该问题，必须定期组织工作人员参加培训，加强观念培训的力度，通过培训使员工树立起端正的工作态度，使其真正认识到财务管理工作的重要性，并在工作中时刻严格要求自己，这样才能不断缩小误差。

二、加强电力会计核算，提升财务管理水平的措施

如上文所述，电力企业财务管理中存在的问题很多，相关部门必须引起重视，及时分析这些问题产生的原因，在此基础上制定有效的管理措施，这样才能促进企业财务管理水平的提升。

1.加强对往来款项的管理

在电力企业资金收支活动中往来款项是非常重要的组成部分，因此必须加强对往来款项的管理。首先，针对往来款项风险进行预测。风险可能来自不同方向，在电力销售之前企业一个针对不同因素展开系统风险预测，将用户的资金循环周期及财务能力等方面内容作为重点进行分析，注意使用信用销售方法时，不能过于重视财务因素分析，忽视对表层风险的评估，对于用户的非财务因素风险预测也同样要重视。其次，加强对往来款项风险的审查。应结合企业风险评级标准，针对用户的信用等级进行评定，综合考量用户的审定要点。

2.会计管理应集中化落实

为了切实提升会计核算管理水平，电力企业应该不断加强人才储备和管理，组织从业者参加信息技术培训，向所有会计从业人员宣传财务管理工作的重要性，从而不断提升对财务管理重要性的认识，在电力企业中构建起财务管理创新的环境和氛围，使电力企业会计管理得到集中化实现。此外，完善财务管理机制也非常重要，有利于各项财务管理工作的顺利展开，注意在工作中应该关注细节问题，积极将每个财务管理指标最大化实现。

3.加强对会计人员的培训

在电力企业财务管理工作中，应着重增强责任意识，切实提高相关负责人的决策能力。在电力企业中负责人就是单位中会计行为的责任主体，因此应尤其对财务管理工作负责。具体来说，应该在财务管理工作中引入竞争机制，激发从业人员不断学习新的财务管理方法，负责人应不断提升自己的政治素质，带头对相关法规和制度进行严格的遵守。此外，还要增强培训意识，使财会人员的综合素质得到提升，不断适应当今改革的新趋势，在企业管理工作中注重对业务素质与思想素质的培训教育力度。

三、结语

总之，对于电力企业的经营情况来说，会计核算工作影响非常大，所以在电力企业财务管理工作中，必须树立起科学的财务管理观念，不断完善管理制度，这样才能使企业的整体财务管理水平得到提升，不断推动企业向前发展。

参考文献：

[1]刘卫民. 实施ERP信息系统提升企业会计核算和财务管理水平——财务实施应用ERP系统体会[J]. 中国管理信息化，2009，18：15-16.

[2]戴榕. ERP信息系统在提升企业会计核算和财务管理水平中的应用[J]. 财经界（学术版），2015，15：176+186.

[3]应全华，王吉升. 实施ERP信息系统提升企业会计核算和财务管理水平[J]. 中国总会计师，2011，05：104-106.

加强资金管理 提升财务管理水平 篇4

以资金监管为突破口 提升财务管理上水平

---XX市XXXXX（公司）（2010年3月30日）

各位领导、各位同仁：

大家好！

根据会议安排，我就XX公司近年来的资金管理工作向大家作以简要汇报，如有不妥或不对之处敬请批评指正。

资金管理作为财务管理的核心内容,也是企业管理工作的薄弱环节。因此，加强和改善资金管理在实现管理创新,推动企业管理上水平中显得尤为重要。XXXXX在X局（公司）的正确领导下，在财务处的精心指导下，以资金监管为突破口，加强组织领导，健全监管体系，创新监管模式，有效提升了财务管理水平。

一、加强组织领导，建立监管体系。

市级公司市场主体地位确立后，资金监管显得非常重要，如何降低资金使用成本，提高资金使用效率，防范资金安全风险，是财务管理的重中之重。为此，市局（公司）高度重视，要求要以ISO9000质量管理体系建设为契机，完善规章制度，规范资金流程，强化监管过程，注重监管痕迹，落实监管责任，切实加强了资金管理工作，保障了财务管理上水平。一方面，建立了“统一领导、归口管理、专人负责”的资金管理机制。市局（公司）成立了由主要领导任组长，分管领导任副组长，相关部门主要负责人为成员的资金管理工作领导小组，统一管理全市系统资金。领导小组下设办公室，办公室设在财务管理科，由专人负责资金的拨付、核算、监管和催收。营销、物流、烟叶部门也分别由专人负责卷烟货款回收和上缴、烟叶货款结算和催收，审计、监察等部门负责资金过程的监督和再监督。另一方面，加强了制度建设，实现了资金管理规范化。近两年来，我们在结合主营业务发展和企业资金管理实际，科学制订了一些新的内部财务制度的同时，又结合ISO9000质量管理体系建设，按照现代企业管理需要，及时修订和完善了一些不合时宜的旧的内部财务制度，做到了财务管理科学化、制度化、规范化。先后制订、修订和完善了《XXXXX实施办法》、《现代烟草农业建设资金管理办法》等20多项资金管理制度，从而，形成了资金从审批、预算、使用、核算、管理，到监督、评价全过程的制度体系，促进了资金管理规范化。

二、创新管理模式，增强监管能力。

随着市公司市场主体能力的不断增强，原有的财务理念和管理模式已不能适应现代企业管理的需要，为此，我们及时转变财务理念，牢固树立现代财务管理意识，在资金管理模式上，进行了一些有益的探索，取得了比较好的成效，使财务工作实现了“三个根本性转变”，即财务管理实现了由以会计核算为

主到财务管理与会计核算并重的根本性转变，资金管理实现了由支付后监管向支付前监管的根本性转变，县级财务管理实现了由弱到强的根本性转变。一是撤销县级分公司银行收入专户，提高了资金使用效率。从20XX年元月开始，我们全部撤销了各县(区)分公司的银行收入专户，实行全市系统收入款项直接上缴市公司银行收入专户制度，减少了资金管理层次，提高了资金使用效率。二是推行备用金制度，提高了资金管理能力。对各县(区)分公司的银行支出专户全部作为备用金帐户，只能列支零星的现金业务，所有银行转帐业务全部由市公司完成，增强了市公司的资金管理能力。三是强化市公司财务审批，增强了财务控制力。主要是对各县(区)分公司的所有财务支出都统一由市局审批，经市局领导审批后方可报账、付款。四是全面推行了“约时报账、定时审批、限时拨付”制度，有效解决了财务人员相对不足的问题和资金集中后影响各分公司正常业务开展的情况发生，从而提高了服务效率。五是加强工资性资金的管理，实现了“五统一”。即：全市工资性资金由市公司统一管理、统一造表、统一发放，统一计算个人所得税、统一申报缴纳。六是积极实施大额现金委托管理。由于商洛山大沟深，交通不便，部分卷烟送货线路较长，当天货款无法上缴银行，形成大额现金，存在着较大的风险。为此，我们积极与押运公司协调，建立了24小时大额现金委托代管制度，有效防范了资金风险。七是实行资金支付前预算审查制度，增强了预算的控制力。为了增强预算的准确性，提高预算的执行力，我们对所有资金支出前都实行预算审查，凡未列入预算（或超预算）的资金一律不予拨付。八是建立资金使用七级审核制度。对所有资金的使用都实行部门负责审核、主管领导审签、预算审查、财务负责审核、财务领导批准、会计复核、出纳付款。九是推行大额费用资金事前审批和备案制度。对X万元以上未列入大额费用支出预算的项目实行事前市局审批制度，对已列入大额费用支出预算的项目实行列支前备案制度。十是建立重大资金使用公示制度。按照“办事公开，民主管理”的要求，对重大资金的来源、使用、效果等事项进行公示，广泛接受群众监督。

三、强化日常管理，提高使用效率。

对资金日常管理，我们在加强过程监管的同时，主要是建立了资金使用授权审查、动态抽查、月度核查制度。对银行票据业务实行支付密码器和印章双重管理、对网上银行业务实行出纳、资金会计、财务负责人三级授权，对资金余额实行会计动态抽查，财务负责人、主管财务领导月度审查，从而规范了资金运行，提高了使用效率。一是加强卷烟货款日常管理。对卷烟销售我们按电访日进行会计核算，还通过优化配送周期，确保电子结算户资金当日回笼，现金结算客户货款在电访后3日内回笼；又报经X局批准在XXXX银行开立了收入专户，使原邮政电子结算业务X天上缴X局变为当天上缴X局，加速了卷烟销售货款的回笼，基本实现了当月货款当月回笼，按天全部上缴省局资金中心；对XX购进资金实行四级审查制度，即：

由财务部门审查票据的合法性与合规性，XX部门审查合同的真实性和计划执行情况，XX中心审查货物的完好性，XX部门审查准运证的有效性，确保了资金承付安全、规范、及时。二是加快烟XX销售货款回笼。为了加快XX销售货款的回笼速度，我们实行了联合催收和联动考核制度，把货款催收纳入了XX部门和XX部门的月度目标责任考核中。2009年共收回XX货款30530万元，实现了结算三个月内回收。三是加强往来款项管理，减少资金沉淀。对个人借款实行万元以上市局主要领导审批、业务结束X个月内归还和逾期加息制度，每半年催收一次，彻底解决了个人借款的长期挂账的问题。20XX年共发借款催收单34份，使全市年末借款余额仅剩24万元。四是加强预付款管理。对全市所有预付款都建立了档案，实行“谁申请预付，谁终身负责”制度。五是加强涉税资金管理。按时足额上缴各项税金,是“国家利益至上”的一种重要体现形式。为了切实做好这项工作,我们专门把业务熟、能力强的财务人员调整到税务会计岗位上来,具体负责日常税费缴纳工作。每年,我们都利用年初第一个月的时间,开展税收自查工作,对企业涉及的12项税种实施查遗补漏,保证了企业各项税金的足额上缴。20XX年市国税和地税稽查局对我市2008税收进行了检查，没有发现一笔涉税问题，受到了税务部门的高度评价，被评为XX省税收突出贡献企业。

四、以信息化为支撑，实现了烟叶收购资金电子化。烟叶收购资金量大,涉及烟农人数较多,如果全部以现金 的形式结算,资金在途和保管的风险相对较大。为了切实解决这一突出问题，去年，我们积极依托现代信息化管理手段，在全省率先实行了烟叶收购资金电子化结算，取得了较好的效果。20XX年，XX市局烟叶收购资金XX亿元，其中在线电子付款高达XX万元，占收购资金XX%，其余收购资金也全部委托XX邮政银行代付现金，既节约了资金成本，又赢得了当地政府和烟农的高度好评。主要作了以下工作：一是精心组织准备。为了切实搞好XXXX资金电子化结算工作，我们早在20XX年10月就组织信息、财务、烟叶等部门业务人员和邮政银行相关人员一起前往XXXXX公司基层烟站和XXXXX公司实地学习考察。200XX年初，我们制定了该项工作的实施方案，并先后召开了四次专题会议，安排、部署和研究此项工作，落实了任务，夯实了责任，建立了机制。由信息部门负责软硬件及网络的安装、调试、银行对接等工作；XX部门负责签订委托代付XXXX款支付协议、电子化发放宣传等工作；财务部门负责开设烟叶收购款支出专户、指定专人负责XXXX资金的监控、核对和转账等工作，确保了该项工作的顺利进行。二是加强银企协作。为了做好这项工作，先后与XXXX银行召开10多次协调会议，双方派出人员多达100余人次，双方还建立了组织机构，联合制订下发《XXXX银行电子化发放烟叶收购款管理办法》、《委托XXX银行电子化发放XXXX款工作流程》等文件，明确了工作流程和各自职责，确保了该项工作的顺利开展。同时，各XX县（区）分公司配合XX银行制作了宣传手册，使XXX电子

结算户达到了80%以上。三是加强部门联动。各XXX每天9点将前一天电子化发放和委托现金付款资金的笔数和金额上报市公司和XXXX银行，并每5日与当地XX银行核对一次帐务；XXX科每天将前一天的电子化付款金额转付给市XX银行，每5日专人与市邮政银行核对一次帐务，还进行会计核算；烟叶分公司按月进行实物核对；信息中心每天进行数据模块核对。经过扎实的工作，使电子付款顺利完成。今后，我们将进一步做好XXXX款电子化发放的宣传和服务，加强与XXXX银行的沟通和协调，争取电子化支付率达到90%以上。

五、加强XX专项资金、保险业务和资产的管理

（一）加强XX专项资金管理，规范补贴行为

XXX是一个XXX生产相对较大的产区，每年在XX产前投入和XX基础设施建设项目补贴方面支出资金较多,预计今后3年投入资金将高达X亿多元，其中国家XXXX投入将超过X亿元。这部分资金使用如何，关乎着XX行业的社会形象。为此我们采取了以下措施：一是建立了XX产前投入和烟叶基础设施补贴资金管理制度。按照XXX和省局有关规定，结合商洛烟草实际，制定了《XX产前投入资金管理办法》和《XXX基础设施建设资金管理办法》，进一步明确了各责任部门在XX产前投入和XX基础设施补贴资金管理中的职责、工作流程，细化了资金管理、资金兑付、财务报销、项目管理等方面内容。二是健全了XX基础设施和现代烟草农业建设项目资金管理机制。我们抽调财务、XX水利、工程、造价等方面的精英，专

门成立了XXXXX，形成了XXXX管理团队，对项目的规划、设计、预算、招标、监理等关键环节委托有资质机构规范运作，对资金预算、项目增减、项目结算、付款全过程实行第三方审查制度。三是细化会计核算，促进烟叶产前投入规范、高效。对原有XX产前投入物资只核算到县的模式进行了细化，直接核算到各基层XXX工作站，定期到现场盘点清查物资，并在XX结束后以站为单位，对产前投入物资进行清算，收回多投入的物资。四是建立了XX专项资金电子付款制度。为有效减少现金风险，防止人为套取现金等不规范行为，我们委托银行直接将XX专项资金汇入受益烟农个人银行帐户，全面取消现金直接兑付。

（二）规范全市保险业务，有效降低企业风险。为了进一步规范全市系统保险业务，我们在分析调研的基础上，委托保险经纪公司采用比价采购的方式对全市保险业务进行了全面规范，在同险种、同范围保险责任加大的情况下，保险费用降幅近50%。同时增加了雇主责任险、物流货物险、现金险、公共责任险，财产一切险中增加了在建工程、机器设备等，从而降低了企业风险。20XX年XX分公司发生“11.12”雪灾事故后，保险公司理赔近XX万元，减少了企业损失。

（三）加强资产管理，提高了资产使用效率。我们建立了资产配置、购置、处置标准和评价体系，推行资产购置比价采购、购置后效果分析、修理事前审查、资产档案登记等制度，使全市资产管理规范、运行高效。特别是200X年依法按程序

公开拍卖了7处闲置资产，资产增值达到了99.72%，有效提高了资产使用效率。

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平 篇5

【关键词】税务文化 税收管理

【摘要】本文结合税务文化建设的重要性，探讨了税务文化建设对提升税务管理水平的重要作用。

党的十六大指出：“当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出。文化的力量，深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中。全党同志要深刻认识文化建设的战略意义，推动社会文化的发展繁荣。”加强税务文化建设，不仅是丰富税务部门文化生活，提升税务干部思想境界的必要手段，同时也是改造税务部门管理模式，增强税务管理效能的有效途径。

一、税务文化与地税文化

税务文化是随着历史的进程和时代的发展衍生的，它既具有文化的共性，同时又具有鲜明的税务工作的特点。它是一种行政管理文化，是一种较高层次的优秀的科学管理模式，是一种象征全国税务系统灵魂的价值导向，反映全国税务干部在具体征管实践中形成的精神气质，更是全国税务干部在共同的价值观主导下，精益求精、发自内心的工作态度和献身事业的生活态度。同时，它永远是一个动态的、发展的理念，且与组织的具体运作息息相关它是广大税务干部在长期的税收实践中形成的，并共同遵

守的行为规范、职业道德和职业理想的总和税务文化包括三个层面的内容，即物质文化、行为文化、精神文化。

地税文化的内容与特征：地税文化，存在于地税系统的运作活动中，它包括3个层次：一是物质层，主要表现为保障税收征管工作的物质条件和物质环境；二是制度或者行为层，主要是指保证地税工作正常运行的规程体系和体现地税系统价值取向的行为准则；三是精神层，主要是通过管理文化的熏陶，集中体现在地税部门干部身上的有形的文明表现。地税文化内容丰富、辐射面广，其核心内容就是地税系统的价值理念，它主导和支配着地税文化的各个方面。树立明确的地税价值理念，决定着地税群体对价值意义的追求。它是贯穿地税文化各构成要素的主线。

二、加强地税文化建设的重要性

加强地税文化建设对于地税事业的快速发展具有极其重要的战略意义。具体反映在以下几个方面：

（一）加强地税文化建设，是适应新时期地税工作新任务的客观需要。

百万税务大军是国家公务员队伍的重要组成部分，在一定程度上代表着党和政府的形象，是社会主义精神文明建设的重要窗口，是实现先进文化的重要载体。加强税务文化建设已成为税务系统重要的战略抉择。

（二）加强地税文化建设，有利于提高地税干部的凝聚力、向心力和战斗力。地税文化建设是当代中国文化建设的重要组成部分，它代表了地方税收事业的发展方向，具有明确的导向性，它的灵魂是地税干部共同的价值取向，是每一个地税干部思想、意识的目标体系，它通过确定人们在思想、精神、事业、人生中应追求的进步、高尚的目标，采取引导、疏通、激励的方法，诱发、凝聚、强化人们内心深处积极向上的因素，排斥、抵制、远离不良的思想意识，达到健康思想、规范行为、提高素质的目的。

（三）加强地税文化建设，有利于完善各项制度建设。制度是文化形成的基础，是一个外在的、强制性的硬约束；文化则是制度的更高境界。是一个内在的、主动性的软约束。而优秀的组织文化则是制度产生良好效应的根本。

（四）加强地税文化建设，有利于地税部门形象的树立和优化。地税形象是地税文化的外化，优秀的组织文化是良好形象形成的基础，在先进理念的引导下，通过全体地税干部职工的共同努力，地税文化所倡导的行为准则、道德规范等会深深地融入全体地税干部的思想意识中，从而促进其行为方式的逐步转变，打造出良好的地税“品牌”。

三、加强地税文化建设的思路

（一）精神文化建设。培育和弘扬地税精神，用共同的理念、价值观对地税人进行凝聚管理，宣传地税的基本理念，充分发挥楷模的表率作用，让地税的工作宗旨、服务理念、文化精神深入人心，潜移默化地渗透到地税人的思想中，成为精神支柱和动力之源，激发地税人的积极性、主动性和创造性，增强税收事业的活力，这些都是地税文化建设的最高境界和独特功能。具体思路是：

1．深入开展思想政治工作，强化道德教育。一是抓理想信念教育，促使地税干部树立正确的世界观、人生观和价值观，充分调动每一个人的主观能动性和积极性，增强全心全意为人民服务的意识，增强强烈的资任感和使命感；二是抓法制教育，提高地税干部的法治观念，使干部的思想追求健康向上，社会行为文明有序，增强依法行政的能力；三是抓廉政勤政教育，充分发挥先进典型的示范、激励、引导作用及反面典型的警示教育，堂堂正正做人，清清白白做事；四是要有的放矢，对症下药教育干部。要针对不同的思想实际来做思想政治工作，用灵活多变的方式方法来应对不同对象，让干部在潜移默化中受到教育，在解惑受益中接受先进的理论。

2．大力开展精神文明创建活动。要以创建活动为切入点，丰富创建内涵，结合工作实际，坚持不懈地开展各类生动活泼、富有成效的创建活动。

（二）行为文化建设。行为文化建设是地税文化实现由表层向深层转化的关键环节。因此，一是加强制度建设，将地税文化建设中的管理制度化、规范化，着力加强思想管理、行政管理和税收管理，进行地税文化理念要素的重新整合，逐步建立起科学高效、运转协调、系统完整的科学管理体系，要尽快制定一套内容丰富、具有地税特色、自成体系、便于操作实施的行为规范，以便于税务人员进行自我管理和控制；二是加强组织建设。首要的是培养建立一支具有优良的领导作风、扎实的理论功底和坚强的拒腐防变能力，有良好形象的领导队伍。其次是成立相关的地税文化建设领导小组，建立健全相应的工作网络。各级领导要率先垂范，将地税文化建设列入议事日程，经常检查督促目标任务的落实情况，认真指导，真正形成领导带头、全员参与、上下统一、齐抓共管、共同实践的良好局面；三是强化教育，加大干部培训力度。要建立灵活的教育机制，充分发挥“终身教育”的功能，创建各种学习型组织，激励干部积极参与认知地税文化，营造地税文化，理解地税文化，共同接受地税文化的活动，形成人人终身学习，自觉钻研业务的氛围。

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平 篇6

赵川梅

江苏省油田机关幼儿园

精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，它是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，它是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步。它是常规管理的升华，是规范化管理的延续。其管理核心理念就是“态度为精心、过程为精细、结果为精品”。其主要彰显的管理方法就是“事事有人管，时时有人管，处处有人管，人人用心管”。体现在幼儿园班级的精细化管理上，需要从本班幼儿园实际情况出发，全面分析班内幼儿的现状，如：幼儿家庭住址、家庭成员、家庭背景、家人素质、周边居住人群的文化层次等，以《幼儿教育指导纲要》精神为指导，建立科学量化的班级管理标准，实现可操作、易执行的班级教师、保育员的岗位工作程序，大胆创新，不断探索、推进班级精细化管理的落实与创新，实现幼儿园整体精细化管理的标准化、规范化和个性化的模式，让每个孩子都能在幼儿园这个大家庭里和谐、健康成长，打造出让家长放心，社会放心，领导放心的一流精品幼儿园。在实施过程中，要求每个教师从最基础的工作着手，明确的规范和标准，使人人都明白为什么要做，达到什么目的，谁来做，什么时候做，怎样做，做到什么程度。确定工作职责和工作目标后，根据园部制定的一系列岗位职责、考核制度与细则，对自己班级制定各项应急预案、安全管理细则、卫生管理细则，形成运转有序、责任明确、迅速高效的班级。

1班级环境创设精细化，构建生活化、游戏化、儿童化的室内环境，体现幼儿学习特点和年龄特点。

每学期开学，我们在环境布置上颇下了一番功夫。在班级环境的创设中，我们尽量的做到安全、舒适，但是总免不了的有一些“危险区域”出现，如橱柜的尖角，插头门缝等地方，对于这些地方，也需要我们细致思考，做好防范。在创设角色活动区，我们将一块小邮局的分区板拆了下来，拦成小医院的进口，分区板上有两个尖角，孩子很容易撞到头，于是我们将两个包苹果的泡沫纸袋粘在上面，给它加上了个“安全垫”。在插头门缝等处，我们也贴上了禁止触摸的标志。同时由老师们自行设计、自己动手用着名的诗词、名画;富有儿童气息的活泼的动画;富有创意的幼儿作品展示;具有实用性的班级文化专栏。这样，既装点美化了校园，又真正达到了让每一面墙壁都能说话、每一个角落都能育人的目的。

2教学活动中的精细化管理，将主题活动与环境创设密切联系起来，体现环境即课程的理念。

在教学活动中，教师的每一个细节设计都会引起幼儿的不同的反应，即使是同一个提问，教师使用不同的语气，不同的手势都会收到不同的效果。记得一次在上《小蜜蜂》主题活动中，我发现了这样的一个问题：有些孩子很主动说话，有些孩子就不敢说话或害怕说话。上课时，喜欢说话的孩子们议论纷纷、抢着说话，巴不得要把自己知道的事情都说给大家听，不喜欢说话的孩子们就提不起精神来，胆小怕事。我应该怎么办呢?最后我想到了“让不敢说话怕说话的孩子来回答，喜欢说话的孩子来补充，”在接下来的活动中，我采用了这个方法，果不其然，不敢说话的孩子终于开口讲话了，游戏氛围很快就被调动起来了，教学效果明显有了进步。

3日常生活精细化管理，抓好管理细节，养成注重细节的习惯。

幼儿园的工作是复杂而琐碎的。仅幼儿园的一日生活就包括：专门的教育教学活动、游戏活动还有生活常规活动等多种多样的.活动。其中的生活常规活动又包括：用餐、就寝、入厕等很多小的细节和工作。这些活动虽然微不足道，也不被大家所重视，但却是幼儿养成良好的生活习惯和幼儿园一日活动得以顺利开展不可缺少的重要环节。因此，认真做好班级的管理工作让班级工作井然有序就显得尤为重要了。

通过规范细节管理，使教师和幼儿逐渐养成良好的游戏和生活习惯。实现看得见、摸得着的管理目标，把日常大目标分解成小目标。就我所教小班而言 ，开学期伊始，就发现小班的孩子天真好动，对于周围生活中各种物品，他们都想玩一玩，碰一碰。加之自控能力较弱，模仿能力强，即使只有一个孩子做了不被允许的事，也马上有不少的孩子会跟着他的行为，忘记了老师强调过的所谓规则，这些特点给孩子的日常生活管理增加了难度。与其一味的强调“你不能这样，你不能那样”，不如明确的告诉孩子“你可以做什么”，在可以做的前提下，再向孩子提要求就容易实现的多。

如：在进餐、喝水、漱口等，许多孩子对园内班级规则习惯都不适应。这就需要班级幼教人员在幼儿餐点、喝水、漱口等环节，播放轻音乐，努力营造良好的进餐氛围，对幼儿进餐不催、不急、不说，掌握幼儿的进餐量、进餐速度、进餐的特殊性，小孩对哪种食物过敏，拒绝哪种食物，保、教人员要针对所掌握的情况，对个别儿童进行个别教育与照顾。对于没养成良好习惯的孩子，经常的提醒很重要，并在班级环境中做一点小小的布置，如在喝水的地方贴上一些小脚印，让孩子踩着脚印去倒水;或者在角落里制作一个“你漱口了没?”的区域，让孩子们在漱完口之后插上一支小牙刷;孩子们睡觉时，常常会把小鞋子随手一扔，放的乱七八糟影响美观不说，起床后还会找不到鞋子。我们在小床边的地上贴上一对小鞋子，指导孩子在午睡前将鞋子放在小脚印上，让小鞋子也到“小鞋子的床上”睡个觉，孩子们高高兴兴的将小鞋子放的整整齐齐的，还要和小鞋子比一比谁睡的好呢!在班级区域活动的创设过程中，经过班级教师思虑，首先，我将一些吸管剪碎，成为一个个小段，再将废弃的风筝线剪成一段段，成为穿线，一项简单又实用的穿项链活动准备好了。

然后，我找出去旅游时买的小木勺，一些黄豆和赤豆，还有玻璃弹珠，用泡面碗做上三个小动物的笑脸，剪开它们大大的嘴巴。嘿!给“小动物”喂食孩子们一定会喜欢。最后，我也没有忘记我们班的特色活动――泥工，拿出有心收集的切月饼塑料小刀，一些塑料模具和橡皮泥。铺上桌垫，一个方便的特色活动区也诞生了。我向孩子们提出要求，区域活动时可以到动手区角去玩一玩，但是老师敲小铃之后，就要马上放好，收拾干净。孩子们对这些新鲜的活动区很感兴趣，有的用橡皮泥捏棒棒糖，有的用吸管串出好看的项链，有的给小动物们喂食。同时运用了及时评价的手段来激励孩子们不断进步。如：一个鼓励的微笑、一个赞誉的手势、一颗小红星、一面小红旗、一个红苹果，都能给孩子们带来莫大的动力，在不断地激励过程中，孩子们的兴趣爱好得到了培养，个性品质得到了锻炼，同时在潜移默化中养成了良好的行为习惯。另外，每学期我们通过对幼儿在园期间体、智、德、美、等各方面的发展情况给予检验和评价，了解幼儿的不同兴趣、发掘幼儿的潜能，找到适合幼儿个性特点的教育方式和方法，让每个孩子在不同水平上得到不同的发展。

4拓展幼儿家长沟通平台，增进了解渠道，实现家园共育精细化。

利用现代办公设备和通讯工具，开设班级家长学校、家长园地、橱窗、网络、家长QQ群等进行家园沟通，同时增设了每个幼儿的成长档案，除每天的口头交流外，做到每周一次的书面交流，半月的上门家访。用多种方式密切家园联系，拓展家园沟通新的渠道，赢得了家长、社会的支持与信任，实现了家园共育的精细化。

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平 篇7

中小企业如何才能更好地抓住机遇, 获得长期生存与持续发展的动力和能力?从理论上讲, 中小企业的发展依赖于多方面的因素, 但人是第一资源要素, 是创造价值并增值价值的特殊经济资源。因此, 人才战略是企业发展战略的核心。这就使得我们有必要来探讨如何完善中小企业的人力资源管理。

1 中小企业的基本情况和特征概述

1.1 我国中小企业的现状

目前, 全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99%, 中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%;流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上。中小企业大约提供了75%的城镇就业机会。近年来的出口总额中, 有60%以上是中小企业提供的。因此, 中小企业在国民经济中占有十分重要的地位, 中小企业已成为拉动经济的新增长点。我们必须注意到这样的现实, 90年代以来工业新增产值的76.7%来自中小企业;中小企业是缓解就业压力保持社会稳定的基础力量, 全国工业就业职工1.5亿中, 有1.1亿分布在中小企业, 约占总数的73%;中小企业创业及管理成本低, 市场的应变能力强, 就业弹性高, 具有大企业无可比拟的优势;但是中小企业发展不平衡, 优势地区集中, 主要是东西部发展不平衡, 优势主要集中在东部地区, 中部和西部相对落后。

1.2 我国中小企业的基本特征

第一, 规模小, 稳定性差。不管是职工人数, 还是销售额、资产拥有量都要小于大企业。第二, 企业发展缺乏长远规划。企业主往往缺乏关于企业未来发展的清晰的方向和战略, 尤其是当企业成长到一定程度, 往往会盲目多元化, 追求做大做强, 结果很快消亡。第三, 管理方式落后, 信息化水平低。有相当一部分中小企业管理混乱, 存在着管理无制度或有了制度也不认真贯彻执行、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等状态。在管理手段上, 缺乏系统管理手段。第四, 组织结构不合理, 分工协作程度低。中小企业间的组织联系松散, 企业间协作程度较低, 经济发展无法通过专业化分工提高效益。第五, 人才缺乏。由中小企业自身的特点所决定了中小企业难以吸引或留住人才。

2 我国中小企业人力资源管理现状

面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战, 企业发展的核心问题是人力资源问题。从总体上说, 我国中小企业人力资源的现状表现为如下方面:

2.1 整体素质不高, 结构不合理, 人才流失严重

据统计, 我国大型企业每百名职工中拥有大专以上学历人员为10.46人, 中小企业仅2.96人, 只相当于大型企业平均水平的28%。在我国, 中小企业中具有大专及以上学历的人员偏低, 高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口, 一般人员过剩, 即人员过剩与人才短缺的矛盾并存。人才流失问题也十分突出。从流向说, 人才一部分流向海外, 一部分流向国内的外企, 一部分流向经营状况好的大型内企。这就使得其原本就不富裕的人才更显得贫乏, 人才的缺乏已严重制约了中小企业的健康发展。

2.2 缺乏科学的人力资源战略

中小企业普遍采用“头痛医头, 脚痛医脚”的应付式管理。 科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题, 企业管理较随意化、缺乏科学性。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受, 但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。

2.3 企业体制和组织制度不适应经济发展的需要, 管理水平和人员素质有待提高

中小企业与大型企业一样, 必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。但目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事务和劳资福利的后尘, 是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。其直接后果是企业体制和组织制度不适应经济发展的需要。

2.4 人力资本投入不足

由于知识技术迅速更新, 企业要谋得在竞争中创新发展, 就必须对职工进行终身教育和培养, 以保证企业发展所需人才技能的更新。然而, 大多数中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为, 没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制, 只使用不培养已成为普遍的现象。有人对东部一些省份的中小企业问卷调查显示, 采用上岗前进行技能培训的约占52.7%, 采用边干边学方式培训的占44.13%, 被调查企业中仅有2.28%的中小企业将员工送学校培训, 因员工流动性大而不作培训安排的占40.1%。许多中小企业盲目追求短期效益, 认为培训会加大企业成本, 甚至会使人才流失更快, 为了规避培训投资风险而不愿意花钱自行培养相关专业人才, 这从企业的长期发展和企业培养职工忠诚度考虑都不是明智之举。

3 我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨

人力资源管理的观念陈旧。从形式上来说, 大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制, 没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。从功能上来说, 中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 其职能仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上, 没有承担起人力资源管理的真正职能。从投入上来说, 由于对人力资源管理的认识不够, 中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金, 使企业在人力资源管理的推行上困难重重, 无力建立规范的人力资源管理制度和流程体系。

人力资源管理体系不完善。无论是经营者, 还是每一个职工, 对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度, 中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性.但目前, 我国的中小企业往往没有一个系统的、完善的管理制度体系, 某些企业过分重视企业的扩张, 忽视对内部的管理, 导致内部管理混乱, 缺乏基本的制度, 组织结构不合理。

人力资源管理部门职能严重缺位。许多企业的人才资源部门缺乏人才战略研究的职能, 或者根本没有把人才战略列入企业管理。由于企业所需的人才不是天生的, 人才的成长、成熟需要一个循序渐进的过程, 不可能一蹴而就。缺乏战略规划, 就使企业人力资源管理水平低下, 中小企业发展缺乏后劲就很自然了。

缺乏行之有效的激励机制。目前, 大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率, 因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备, 使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励, 挫伤了员工的积极性、主动性和创造性, 不利于其在企业中发挥更大的潜能。

忽视企业文化建设。许多中小企业忽视了以人为本的文化建设, 导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长, 只要求员工注意集体利益, 忽视对员工的贡献、回报, 同时, 即使有一定文化理念的企业, 对文化创新的认识也不够充分, 没有制订企业文化发展规划, 未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。

缺乏与企业战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。企业战略是企业发展的指南, 它对组织的生存和发展起到至关重要的作用。人力资源战略则属企业的职能战略, 用以支持企业总战略和事业战略, 因此, 任何人力资源战略的制定都要考虑与企业战略的配合。

缺乏将西方先进的管理理念转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径。比如在设计和管理薪酬制度、构建激励机制等方面还存在很多问题, 对员工缺乏激励, 难以有效激励员工努力工作。

4 优化中小企业人力资源管理的解决方案

(1) 建立现代企业人力资源管理的观念。传统的企业人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案保管等较琐碎的具体工作。现代人力资源则是将传统人事管理的职能予以提高扩大, 从行政的事务性的员工控制工作转为实现组织的目标, 建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统, 以提高组织的竞争力。

(2) 建立完善的人力资源管理体系。在企业, 一个好的人力资源管理体系应该有以下内容:人力资源规划:调查企业现状、预测未来, 对人力资源需求进行与供给进行预测;目标管理:将企业目标逐层分解到每一位员工身上;流程重组;职务分析;工作评价;员工的选聘和录用;人力资源的培训与开发;职业生涯管理;人力资源的绩效考评;薪酬管理;劳动关系管理与社会保障;企业文化等等。

(3) 明确岗位职责, 建立科学的企业人力资源管理职能部门。中小企业应当重新构建和完善公司治理结构, 完善各利益主体之间的约束机制, 结合自身特点进行调整。此外, 企业还应当有的放矢地对员工进行职业教育和岗位培训, 对主要管理干部进行现代管理知识和技能的培训, 对工人进行技术、技能的培训, 并广招人才, 使人才资源配置落到实处。

(4) 建立完善的激励机制, 工作丰富化。通过改进工作设计, 丰富工作内容, 如安排和鼓励职工定期轮换工作岗位和工种, 在工作方法、工作次序和作业速度等方面给职工更大的自由, 赋予职工更多的尝试机会, 来增加工作本身的挑战性和刺激性, 是职工获得发挥聪明才智和取的个人成就的机会, 从而一方面提高其工作效率, 另一方面增进职工的满足感。但该方法要注意因人而异, 切忌简单划一。

(5) 鼓励职工参与管理。如鼓励职工参与决策制定过程、设立职工提案建议制度、建立职工代表大会制度、吸收职工参股入股等, 创造机会让职工参与到企业的计划、组织、指挥、控制等各项管理职能中去, 以满足职工多方面需要, 激发其采取积极行为的动机, 达到有效激励的目的。

(6) 进行职业生涯的规划与开发, 同时注意个人职业生涯与企业目标的整合, 使人力资源的培养与使用成为企业持续发展的根本动力。组织进行职业生涯管理就是以提高公司人力资源质量, 发挥人力资源效率为目的, 通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。

(7) 建立和完善企业内部的绩效考评机制, 确保考评的客观、公平、公开、全面、及时。首先要建立科学的考评程序;第二, 考核的内容应包括成绩考核与业绩考核、能力考核、态度考核、潜力测评、适应性评价等诸多方面;第三, 建立完善的考评体系, 即注重考评者的选择、考评信息来源的选择、制定科学的绩效考评标准、方法, 建立工作绩效考评周期;第四, 在组织绩效考评实施时, 要充分考虑影响公正性的各种因素、考评结果的反馈内容和方法等。

(8) 建立富有凝聚力的企业文化。中小企业应当有意识的建设企业的文化, 使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。企业文化决定着企业战略、以至企业的兴衰成败, 是激发人们热情、统一群体成员意志的重要手段, 同时, 通过企业文化中价值观、信念及行为规范可以形成人们的自觉行动, 达到自我控制和自我协调, 调整个人的目标和行为, 使之符合企业的目标和行为。

(9) 构建与企业战略、市场环境相一致的人力资源管理规划。人力资源规划必须与企业的使命和战略相互契合, 确保企业生存发展过程中对人力资源的需求。归根到底, 人力资源的管理是为企业总体战略服务的, 离开了企业的总体战略目标, 人力资源管理也就无存在的必要。

将西方先进的管理理念转化为适合中国企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段和途径, 而不是停留在书本上, 停留在照搬照抄上, 然后说外国的经验到中国“水土不符”。最近二、三十年, 我们引进了不少西方管理学知识, 需要我们投入精力、物力认真研究、消化, 将先进的管理经验转化为现实的生产力, 从而真正实现先进管理经验的洋为中用。

参考文献

[1]曾湘泉.关于中国人力资源开发存在问题的探讨[J].中国经营报, 2003.

加强企业人力资源管理 提升企业管理水平 篇8

一、转变观念——建立开放合理的人才流动机制

改革开放三十年,最大的成就就是建立了市场经济,使得人才市场日臻成熟。当然,与此同时,企业对人才的争夺也是日趋激烈和白热化。市场经济为人才有序流动提供了广阔的空间。随着人力资源开发与管理的不断深入,许多知名企业正在形成或者说已经形成充满生机和活力的用人机制。

面对人才流动的大趋势,高校人力资源管理首先应树立开放、竞争的人才观和人力资源观,确立“既求所有、更求所用,既求所在、更求所得”的引才、用才思想。当然,教师队伍合理流动是必然的,但是高校讲究的是相对稳定的师资队伍,这流动与稳定之间如何能取得平衡,这合理与相对之间如何能相得益彰?如何建立出入有序的师资队伍管理模式?在流动中保持大部分骨干教师的相对稳定,为他们长期安心于自己所钟爱的教育事业提供支撑和保障;在竞争中保持部分教师的合理流动,使教师队伍在流动中不断提高素质,优化结构。笔者认为在人事制度上有两方面可以有所创新、有所突破。

二、创新制度

(一)签订个性化合同,设定以职业生涯为导向的考核目标,有利于高校与教师的双向选择

企业在人力资源管理方面出现了从“理物”与“理人”的分离管理到“人物一体”的合并管理趋势。许多企业,特别是对市场变化反应灵敏的外向型企业,纷纷把生产营销的管理部门与负责人才招聘、奖惩、解聘的管理部门合并,以使对每个人的管理更好的体现即期物的变化与需求,保障企业的生机与活力,同时也促进与市场联系最紧密的理物之人能进一步提高对物的驾驭,保障企业的生存与发展。

在高校,教师的“生产营销”主要就是三方面:教学质量、科研成果及社会服务。而人事管理工作就是针对这三项指标进行考核后做出奖惩决定的。但现在很多高校教师的合同非常规范化,许多任务的设计都是一样的,全无个性可言。实际上,不同的教师对专业发展的需要是不同的,仅仅依靠共同的愿望和制度规范、整齐划一的任务设计以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求,也不能充分发挥每一个教师的潜能。

教师的一生在专业教学、科研方面的优势会发生阶段性变化,学校应当承认并针对这种变化创造一种合同制度,帮助教师顺利地通过这些阶段,既能让他们根据自己的能力、特点自由地确定自己某一阶段的专业或工作目标,又能使他们的工作经过一定阶段后从一个学术重点转移至另一个学术重点。因此,学校需要与每个教师签订个性化的合同。不同层面的教师的合同是不同的,每个层面的教师的自我设立的合同也是有差异的。这有利于打造各具特色、个性鲜明的教师队伍。

个性化的合同管理,强调的是双方的协商,每位教师每年和所在院校协商工作任务并确定报酬。因此,在报酬上给予每位教师与其自身最大生产力相应的以年度为核算单位的薪资,高校会最大限度的获得回报。个性化的任务设计,使得每一个教师都享有不同的培养方式、不同的发展平台、不同的发展期望,有利于教师与高校的双向选择。

(二)引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度,有利于提高高校的吸引力

众多企业应对危机时会各出奇招,但是他们通常会有一个共同选择,就是重视并发挥“带头人”的核心作用。企业在危机中不断为各领域、各团队的带头人创造奋发有为的条件,激励带头人开拓进取、建功立业,依托带头人带领团队,使企业步出困境。

在高校人力资源管理上也应重视“带头人”的作用。但我们发现,中国大学一流学术人才的拥有数量普遍短缺,更缺少国际范围内的知名专家学者。除了中国文化、历史、地理研究等少数特色鲜明的学科,在前沿科学领域与具有普适性和市场价值的大部分应用科学方面,中国大学都缺少高水平的顶尖人才。这不仅限制了高水平学术团队或“科学共同体”的生成,也导致了学术研究集中度不足,难以形成明显的群体生态和特色优势。

作为一所研究型的大学,特别是争创全国一流、世界知名的大学而言,必须有一批大师型的学者。大楼易建,大师难求。而我们屡次引进海外知名学者,却又屡屡碰壁,究其原因是现行制度上有着许多不可逾越的鸿沟,或者说是现在无法跨越的障碍。

20世纪80年代以来,我国出国留学人员累计突破30多万人,但学成回国只有9万余人。北京大学著名经济学家张维迎教授说:“竞争,不管是人才的竞争、技术的竞争,都是表面的,国与国之间的竞争核心是体制,是制度。如果一个国家的制度使得优秀人才都往外流,就非常有问题了。不解决根本问题,搞多少‘人才工程’都没有用。”

至于所谓制度上的障碍,总结来说起码有三点。

障碍一:教师法的约束。教师法第十条明确规定,中国公民可以取得教师资格。这也就意味着,反过来,非中国公民无法取得教师资格。但实际上,许多学校的人事部门只能对此“睁只眼闭只眼”,任由非中国籍的教师“无证上岗”。法律规定与实际生活之间出现如此大的分歧,法律已经到了不能不改的时候了。

障碍二:较低的薪酬。根据调查,在美国的商学院,常驻教授的年薪一般在15至20万美金,高的甚至上百万。反观我们体制内的学校(学院),教授的薪酬与之相去甚远。

障碍三:无法突破的编制限制。由于目前总体上学院教师队伍数量、教授和副教授职称的比例等,仍然受到学校的控制,并最终受教育部的控制,在引进高素质的人才,特别是有影响的学术带头人的时候,就受到现有教师队伍和职称结构的约束,同时,也容易引起现有教师队伍对拟引进人才的排斥,造成许多不和谐的局面。

障碍一是国家法律层面的矛盾,这个问题只能由国家的立法机关进行立法修改才有可能改变。障碍三,可以借鉴外国的经验,开发捐赠教席。在国外,除政府投资之外,还有通过私人捐赠和企业捐款的方式,来增加高端师资(特别是教授)的席位。

至于障碍二,借鉴企业人力资源管理的经验,可以在福利薪酬方面进行开发。

目前,我国事业单位的体制和管理处于结构性调整时期,其社会保障很不健全。国家基本养老保险政策尚未覆盖到高校教师,仍然沿用传统的退休金制度。如何在取消传统退休金制度后仍然保持高校福利的吸引力呢?可以借鉴许多企业的做法,在薪酬制度中增加长期激励效应。

目前教师的工资分配均属于当期分配,长期激励明显不足。这就导致一些校内薪酬偏低的教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬来补偿长期激励的缺失。这种情况使得高校教师缺乏归属感和长期的安全感,不利于保障高校人才队伍长期、稳定的发展。另外,福利政策制定时未对教师群体进行细分,无法针对教师需求量身定做,不仅使福利效用大打折扣,还在一定程度上造成了浪费。

建议引入商业保险,建立全方位自助式福利保障制度。高校的福利是吸引教师的必要比重薪酬项目,特别是当我们的薪酬与其他国家高校的薪酬制度相比有如此重大差别的时候,良好的福利制度设计就显得尤为重要了。

建议配套一种全方位自助式的福利计划,包括:住房性福利,特别是对一些高级别的特聘教师应提供低价租房;交通性福利;饮食性福利,如提供工作餐等;医疗保健性福利,如免费为员工提供年度身体检查;文化福利等等。自助式是指教师可以根据实际需要来选择何种福利形式。