浅谈劳务派遣用工的风险
【摘 要】劳务派遣用工是一种灵活用工形式,被很多企业所喜爱。本文从用工单位的角度出发,系统的分析了劳务派遣参与各方进行劳务派遣的风险识别以及应对措施,以推动企业劳务派遣用工健康、和谐科学发展。
【关键词】风险识别 防范 和谐发展
一、劳务派遣用工的概念
目前企业的劳动用工模式,简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。劳务派遣又叫人才租赁,是用工单位、劳务派遣公司(用人单位)和劳动者建立的一个三方关系:用工单位和劳务派遣公司是劳务关系,劳务派遣公司和劳动者是劳动关系,用工单位和劳动者是工作关系;劳务派遣公司先与劳动者签订劳动合同,建立劳动关系以及劳动合同管理,并负责办理各项社会保险,协调劳资纠纷等一切劳动事务,再根据用工单位的实际需求派遣员工到用工单位使用,使用期限按双方约定;用工单位只是做好劳务派遣工的安排和管理,按照《劳动合同法》的有关规定给劳动者提供安全卫生的工作环境,按时支付劳务费、保险费、劳务派遣管理费。
二、从劳务派遣的参与各方进行劳务派遣的风险识别
劳务派遣风险识别过程中,首先需要将参与各方面临的各种不确定因素鉴别出来,识别其中有益于企业提升人力资本管理效率的因素,以及那些对组织有威胁的因素,以可确定的管理成本替代不确定的风险损失,以最小的经济代价获得最大的现实保障。
企业使用劳务派遣用工的风险隐患主要来自三个方面:劳务派遣公司、劳务派遣工(劳动者)、用工单位自身。
1.来自劳务派遣公司的风险
(1)劳务派遣公司的资质。如劳务派遣公司没有合法资质,将导致劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效,视为劳动者通过职介机构,直接向用工单位提供劳务,其最终结果是劳动者与用工单位形成事实劳动关系,由用工单位承担劳动合同上的义务。
(2)劳务派遣公司与劳动者之间的劳动合同风险。如劳务派遣公司未与劳动者签订劳动合同,或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的,都会导致用工单位与劳动者之间形成事实劳动关系,用工单位要承担劳动法上的所有经济和法律责任。
3、工资发放和社保缴纳方面的风险。可能存在派遣公司不能按时发放工资或因自身资金问题,非法挪用客户资金而造成的风险。如果派遣公司无法按时发放工资,可能将造成劳动者的不满,影响劳动者的士气和满意度,间接对用工单位经营造成影响。
2.来自劳动者的风险
(1)劳动者工伤方面的风险。按照法律规定,在劳务派遣用工模式中,劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险,用工单位提供必要的劳动保护条件,保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的,当劳动者发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故,比如,在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发生事故下落不明等。此时,企业就可能被劳动者或劳务派遣公司拖入纠纷。
(2)劳动者侵害到用工单位合法权益的风险。如劳动者在用工单位工作时,因过错或违规给用工单位造成损失,这由劳务派遣公司还是由其员工赔偿、赔偿原则?
3.来自用工单位自身的风险
(1)用工成本的风险。用工单位使用劳务派遣工的目的显然是想降低劳动力用工成本,可《劳动合同法》规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利,从同工同酬的含义理解,劳务工与正式工的报酬同标准。另外用工单位还要向劳务派遣单位支付一定数额的管理费;同时,用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用,派遣单位均会约定由用工单位承担,从这种意义上说,劳务派遣用工的成本更高。
(2)劳务派遣合同风险。派遣合同约定了派遣公司和用工单位在派遣过程中的权利、义务和责任,是有效避免双方风险发生的关键之一。一份好的派遣合同需要对派遣内容、劳动条件和劳动保护、员工管理、用工关系、社保与法定福利、服务质量、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、劳动者作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。
(3)事实劳动关系风险。根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,劳动关系成立应具备以下“三个要件”:①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
4.劳务派遣用工的风险防范措施
通过以上对劳务派遣用工的风险进行分析和评估,用工单位已经识别出可能影响其劳务用工的风险,应考虑采取哪些手段对风险进行防范呢?下面,针对上述风险提出具体防范措施:
(1)用工单位对劳务派遣公司的资质进行严格审查。用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前,必须认真审查其营业执照等资质证书,并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。
(2)审查劳务派遣公司与劳动者签订的劳动合同是否合法。由于派遣业态的不成熟,用工单位在使用派遣过程中,存在诸多危机和陷阱。所以用工单位首先要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同,再要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备,特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。
(3)定期跟踪劳务派遣公司对于被派遣劳动者的工资发放、社保缴纳情况(特别是工伤保险)。劳务派遣公司与劳动者之间是劳动关系,向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任,应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保,不得无故克扣或调低员工工资;同时,约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。
(4)正确管理派遣劳务工,明确其违规处理办法。用工单位与劳务人员可签定《上岗协议》,以明确派遣劳务工的工作任务、数量、质量、劳动纪律等方面的要求,必要时约定劳务工退回情形,以利于用工单位对劳务工在劳动过程中的组织和管理。
参考文献:
据统计, 中国石化集团下属某单位在2007年前有劳务派遣工5600多人, 但随着油田勘探开发工作量逐年增加和石油工程板块市场不断拓展, 加之全民职工队伍老化、自然减员, 导致人员短缺的矛盾日益突出。为此, 南阳油区众业公司于2007年至2011年以油田子女为对象进行多次择优招聘, 用于弥补用工缺口。截至2010年12月, 全油田劳务派遣工已增加至7200多人, 占中国石化集团下属某单位28000多名用工的25.7%, 其中:钻井、采油、作业、集输、热力司炉、电气焊、环卫、绿化等生产工作岗位, 劳务派遣工比例达到38%以上。劳务派遣工已成为油田用工的重要组成部分。
劳务派遣工队伍不断壮大, 有效缓解了用工需求紧张的矛盾, 扩大了就业群体, 促进了矿区和谐。近几年, 在改善劳务派遣工待遇方面, 油田做了大量的工作:为其建立了“三险两金” (即:养老保险、医疗保险、工伤保险、企业年金、住房公积金) ;根据企业承受能力, 先后三次适时在薪酬待遇方面做了调整;在健康疗养、住院陪护、带薪年休假等方面比照全民职工标准同等执行。同时为了提高劳务派遣工企业归属感、技术素质和岗位能力, 在工作环境 (即培训、教育、使用) 的改善上, 油田也积极进行多方面的探索, 如将劳务派遣工的职业培训、技能鉴定工作统一纳入单位培训鉴定计划。各单位采取集中培训、师傅带徒或分散辅导等方式进行培训, 鼓励劳务工进行职业技能鉴定, 对劳务派遣工中的技术骨干、技术尖子和技术能手进行重点培养。由此极大的激发了广大劳务派遣工积极进取、钻研业务的工作热情, 越来越多的劳务派遣工成为基层单位生产骨干。例如劳务派遣工刘丽娟, 是油建公司石化工程分公司的一名普通女电焊工。在2009年油田举行的第十四届职业技能竞赛上, 她以扎实的理论知识和过硬的业务技能获电焊工第一名, 被勘探局破格聘为电焊技师, 由局劳务派遣工破格转为勘探局全民制合同工。同样, 在外创市场, 基层管理等方面, 也涌现出一大批先进典型, 他们为油田的发展壮大做出了积极贡献。
随着劳务派遣工这支队伍的不断壮大, 如何做好高效规范管理, 引导其为油田的长远发展进一步做出更大贡献?同时, 国家、集团公司在新形势下提出了企业规避经营风险, 避免非正常经营损失的管理要求, 在劳务派遣用工的制度建设上, 应该如何进一步完善?下面, 笔者从工作角度出发, 谈一点粗浅的认识。
一、劳务派遣用工现状及主要特点
中国石化集团下属某单位现有7200多名劳务派遣工, 从年龄结构看25岁-30岁占14%、31岁-35岁占16%、36岁-40岁占61%、41岁-45岁占6%、46岁-50岁占3%。从知识结构看大专以上占24%、技校及职高占30%、高中占28%、初中占13%、其他5%。从用工特点看操作岗位上占98%、管理及技术等岗位占2%。从工作岗位看生产一线操作岗位占38%、辅助生产操作岗位占33%、后勤服务操作岗位占26%、其他占3%。从岗位技能看高级工占26%、中级工占41%、初级工占30%、其他占3%。
从劳务派遣工人员数量、年龄、知识结构、用工特点、工作岗位、岗位技能等情况综合分析, 劳务派遣工已成为企业生产发展建设中一支重要的新生力量。随着企业的进一步发展, 劳务派遣工的重要作用会愈发显现。从劳务派遣工职业道德方面分析, 大部分劳务派遣工爱岗敬业, 恪尽职守, 部分专业技能强、个人素质优的劳务派遣工已进入单位的管理和技术岗位, 发挥着举足轻重的作用。但是也有少部分劳务派遣工对工作不负责任, 劳动纪律涣散, 不能完全胜任本职工作, 究其原因一是2007年之前劳务派遣工没有经过招聘, 人员素质参差不齐。二是最近几年劳务派遣工是通过考试择优招聘, 但是招聘门槛偏低, 初中毕业以上学历就可以参加招聘, 导致部分人员素质低, 自律性差。三是最近几年招聘的劳务派遣工一般只通过三个月的岗前培训就上岗, 存在培训时间短, 专业技能欠缺, 上岗后胜任岗位工作能力偏低的现象。
二、劳务派遣用工的主要风险
劳务派遣用工是劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 将劳动者派遣到用工单位从事约定的生产劳动, 用工单位与劳务派遣工签订上岗合同。劳务派遣最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与劳务派遣单位存在劳动关系, 被派遣至用工单位劳动, 形成“有关系没劳动, 有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构, 它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点, 使劳务派遣用工成为一种重要的用工方式。但企业在享受劳务派遣用工灵活、便利的好处时, 也承担着各种风险。在新的劳动法律环境下, 如何辨析这些风险并采取有效措施加以防范, 已引起越来越多企业的关注和重视。
企业使用劳务派遣用工, 主要面临如下风险:
1. 劳务派遣风险。
(1) 劳务派遣单位向用工单位派遣劳务派遣工过程中的风险。劳务派遣企业的日常工作多是劳动合同签订、管理制度制定、劳动关系档案的管理等事务性工作, 并且正是这些繁琐的工作与各种劳动法规相关, 影响着劳务派遣企业的合法合规性。入职管理包含了岗前培训、确认到岗时间、用工单位所需材料、签订劳动合同等系列过程。这一环节中的风险主要是主要存在于劳动合同的签订时间是否及时、派遣员工基本材料搜集是否全面真实、入职前规章制度等内容的告知是否有效等。 (2) 企业留用与劳务派遣机构劳动合同到期的劳务派遣工的风险。在企业替劳务派遣机构代发工资情况下, 容易发生此类问题。劳务派遣机构与劳动者之间劳动合同到期后不再续订劳动合同, 企业因未获此信息、工作疏忽或用人等原因, 未及时终止劳务派遣工工作, 造成劳务派遣工与企业之间形成无书面劳动合同的事实劳动关系。这种劳务派遣被确定无效后, 企业要为劳务派遣工支付相关费用, 与劳动者解除劳动关系时还要支付相应的经济补偿金或赔偿金。
2. 国家政策调整风险。
我国《劳动合同法》第66条规定:劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施。2007年12月, 全国人大法工委对临时性、辅助性、替代性作出解释:所谓临时性:即劳务派遣期不得超过6个月, 凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工。辅助性:即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位。替代性:指正式员工临时离开无法工作时, 才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代。另外, 《劳动合同法》第63条规定:被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。一旦该条款进一步落实, 企业使用劳务派遣工的低成本优势就将消失。
3. 连带责任风险。
《劳动合同法》第92条规定:给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。如劳务派遣单位未及时为劳务派遣工办理工伤保险, 发生工伤事故后又无力支付高额工伤保险费, 用工单位就要承担相应的连带责任, 替劳务派遣单位支付相关费用。若劳务派遣单位倒闭或出现其他问题, 用工单位就要承担对劳务派遣工的全部法定义务。
4. 使用过程中的风险。
劳务派遣工属于劳务派遣单位, 对用工单位缺乏归属感, 容易产生工作懈怠、纪律松弛、执行力差及不服从管理等问题。招聘门槛偏低, 初中毕业以上学历就可以参加招聘, 导致部分人员素质低, 自律性差。最近几年招聘的劳务派遣工一般只通过三个月的岗前培训就上岗, 存在培训时间短, 专业技能欠缺, 上岗后很难快速适应胜任本岗位工作。
三、劳务派遣用工的风险控制
劳务派遣用工风险防范, 应从以下方面控制。
1. 劳务派遣的规范。
(1) 规范劳务派遣过程操作流程。用工单位接收劳务派遣用工时, 要求劳务派遣单位出具劳务派遣介绍信、劳动合同复印件、体检证明材料等, 审核劳务派遣工资质是否符合对应岗位任职条件;用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 与劳务派遣工签订上岗合同。退返劳务派遣工时, 要及时书面通知劳务派遣单位, 为劳务派遣工办理社保终止手续或另行派遣。劳务派遣合同未终止情况下的退返还要注意保留劳务派遣工的自愿解除劳动合同申请书、违规记录、不胜任岗位要求证明、给企业造成损失证明等书面原始材料。 (2) 劳务派遣工合同到期企业如果要继续使用, 企业应及时与劳务派遣单位续签劳务派遣协议, 劳务派遣单位及时与劳务派遣工续签劳动合同, 企业同时及时劳务派遣工续签上岗合同。与此同时细化对劳务派遣单位的监督管理。主要是工资发放、社会保险手续办理等, 可以要求劳务派遣单位按月提供劳务派遣工工资领取签收单或银行回单、社保部门签章的社会保险新增参保人员申报表等材料复印件;也可以要求劳务派遣单位授权由用工单位代其直接向劳务派遣用工发放工资, 并代扣各项保险。
2. 合理确定企业适合劳务派遣的临时性、辅助性、替代性岗位的范围。
如社会化程度较高的岗位可以纳入“三性”岗位, 引导用工单位合理使用劳务派遣, 逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣, 形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。逐步实行内部统一的薪酬分配制度, 落实同工同酬。
3. 完善劳务派遣协议内容。
劳务派遣协议, 除一般合同应注意的事项以及《劳动合同法》第59条规定的条款外, 还应考虑以下内容:第一明确劳务派遣工在患病或非因工负伤、工伤、死亡、女工“三期”、年休假等情况下, 劳务派遣单位与用工单位对劳务派遣工各自承担的责任。第二除《劳动合同法》第65条规定内容外, 按用工单位生产经营需要与劳务派遣单位约定劳务派遣工的其他退返机制。第三明确劳务派遣单位与劳务派遣工建立、终止、解除、续签劳动合同时应向用工单位履行书面告知义务及不履行该告知应承担的责任。第四明确劳务派遣合同终止、解除情况下, 劳务派遣合同双方对劳务派遣工各自应承担的责任。
4. 针对劳务派遣工对用工单位缺乏归属感问题, 用工单位首先要做好几点工作。
(1) 要切实维护劳务派遣工的合法权益, 听取和反应劳务派遣工意见, 主动关心劳务派遣工工作、生活, 让劳务派遣工自觉地把自己作为企业的一员, 把个人的利益、前途与企业发展融为一体, 以人为本, 制定有效措施, 切实保证劳务派遣工在劳动工资、劳动安全及生产、生活等应享有的权益不再受到侵害。 (2) 通过完善绩效考核好落实激励机制, 如调整用工形式等措施逐步减少其与正式工身份的差别。 (3) 加强学习培训, 给劳务派遣工提供施展才华的机会, 要给劳务派遣工提供不断学习和培训的平台, 提高个人素质、技能, 培养他们的忠诚度, 为企业可持续发展夯实基础。对连续在企业工作若干年的劳务派遣工、是班组长以上的骨干、或是连续若干年在二级单位、局级技能大赛中获得名次的劳务派遣工, 应考虑改变其用工形式, 转为正式工人, 以此激发他们的拼搏精神和促进他们的忠诚度及工作热情。否则劳务派遣工没有归属感, 一旦有好的就业单位容易出现走人, 避免人才流失的风险。 (4) 加强企业文化建设, 加强业务学习和思想教育, 提高其思想道德和业务素质, 引导劳务派遣工从集体利益出发, 以大局为重, 正确理解员工与企业相互依存的关系等, 针对劳务派遣工思想上存在的问题, 开展谈心、沟通, 消除思想疑惑和心理不平衡。工会组织应通过各种途径和形式, 组织劳务派遣工参加各种活动, 尤其是通过技能竞赛、岗位练兵、技术创新、文体活动等, 让劳务派遣工对企业文化有认同感。 (5) 倡导精神激励。建立富有企业特色的精神奖励制度, 在劳务派遣工中选树劳动模范、技术标兵、岗位明星等, 给予表彰, 做到以能力留人、感情化人, 既留人, 更留心。不断激发员工的干事创业热情, 使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。 (6) 针对少部分劳务派遣工工作懈怠、纪律松弛、执行力差及不服从管理等问题, 企业应建立应急退回机制, 将严重违反企业规章制度不服从管理的劳务派遣工按照合同约定坚决退回, 解除上岗合同。针对劳务派遣招聘门槛偏低不能快速适应胜任本岗位工作的问题。企业今后在招聘劳务派遣工时应适当提高招聘门槛。延长岗前技能培训时间, 迅速满足用工单位的劳动力需求, 提高派遣服务的质量。总之, 劳务派遣用工要正视劳务派遣用工、用工单位和劳务派遣企业之间存在的风险, 注重预先防范与规避, 强调三方的沟通与问题的客观解决, 不断回顾、提炼与总结, 不断提高自身化解风险的能力。
参考文献
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[3].龙继寿.劳务派遣用工的风险及防范.四川劳动保障, 2011 (5)
关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本
中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01
随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。
1 劳务派遣的概念及分类概述
1.1 劳务派遣的概念及特点
劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。
1.2 劳务派遣的分类
按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：
完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。
2 劳务派遣用工对企业的利弊分析
2.1 劳务派遣用工的优势
2.1.1 成本优势
从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。
2.1.2 用工方式灵活
用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。
2.1.3 有利于激励机制的建立
使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。
2.2 企业劳务派遣用工存在的风险
劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。
2.2.1 法律风险
现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。
2.2.2 安全管理风险
派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。
2.2.3 人员管理风险
由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。
3 劳务派遣用工风险防范措施
3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险
对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在選择劳务派遣机构时必须谨慎。
3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理
劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。
3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理
用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。
3.4 合理安排用工岗位
劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。
随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。
参考文献
[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2007.
有些企业认为，“我使用劳务派遣工，这样，我与派遣工没有劳动关系，没有直接的劳动用工法律风险，与派遣工的劳动关系都由派遣单位去处理。”
这种想法正确吗？这种想法是一些企业使用劳务派遣的出发点或是因素之一吗？
我们来看一下《劳动合同法》是如何规定的。《劳动合同法》第九十二条规定“劳务派遣单位违反本法规定的„„；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
中国人力资源法律网付迎涛律师的意见：通过第92条的规定，HR应该能明确了用工单位是否有可能承担责任这一问题。所谓“连带赔偿责任”就是指各个责任人对外都不分份额，不分先后次序地根据权利人的请求承担责任。在权利人提出请求时，各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。权利人可以向任何一个义务人提出赔偿其全部损失的要求，而此义务人可根据事先约定或法律规定向其他义务人追偿超出自己应承担的部分。落实到劳务派遣用工方式中，也就是说，被派遣劳务者虽然是与劳务派遣单位建立劳动关系，但如果劳务派遣单位有违法行为对劳动者造成损害，则劳务者可以要求劳务派遣单位承担责任，也可以要求用工单位承担责任；若仅向用工单位要求承担责任，则经法律程序最终认定后，用工单位是不可以拒绝的！
此时，用工单位还能够说自己与劳动者没有劳动关系不去承担责任吗？
那么，如果解决这一些问题呢。
第一，用工单位的对劳务派遣用工的性质必须有深刻的认识，在选择使用这种用工方式时，就必须意识到在法律风险角度，劳务派遣并不是避风港。
劳务派遣的具体形式有以下几种：
完全派遣
由派遣公司(例北京利贞劳务)承担一整套员工派遣服务工作，包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、安全和健康等。
转移派遣
有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员，再由派遣公司与员工签订《劳动合同》，并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务。
减员派遣
减员派遣指企业对自行招募或者已雇佣的员工，将其雇主身份转移至派遣公司。企业支付派遣公司员工派遣费用，由派遣公司代付所有可能发生的费用，包括工资、资金、福利、各类社保基金以及承担所有雇主应承担的社会和法律责任。其目的是减少企业固定员工，增强企业面对风险时候的组织应变能力和人力资源的弹性。
试用派遣
这是一种新的派遣方式，用人单位在试用期间将新员工转至派遣公司，然后以派遣的形式试用，其目的是使用人单位在准确选才方面更具保障，免去了由于选拔和测试时产生的误差风险，有效降低了人事成本。
短期派遣
用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才
项目派遣
企事业单位为了一个生产或科研项目而专业聘用相关的专业技术人才。
晚间派遣
用人单位利用晚上的特定时间，获得急需的人才
钟点派遣
以每小时为基本计价单位派遣特种人员。
双休日派遣
以周六、周日为基本计价单位派遣人员。
集体派遣
甲方：_________
乙方：_________
签订日期：____年____月___日
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲、乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方_________
法定代表人（主要负责人）或委托代理人_________
注册地址_________
经营地址_________
第二条乙方_________性别_________户籍类型（非农业、农业）_________
居民身份证号码_________
或者其他有效证件名称_________证件号码_________
在甲方工作起始时间____年____月___日
家庭住址_________邮政编码_________
在京居住地址_________邮政编码_________
户口所在地_________省（市）_________区（县）_________街道（乡镇）
二、劳动合同期限
第三条本合同为固定期限劳动合同。
本合同于____年____月___日生效，其中试用期至____年____月___日止。本合同于____年____月___日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自____年____月___日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条甲方派遣乙方工作的用工单位_________
第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任_________岗位（工种）工作。
第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____
第七条乙方按用工单位的要求应达到_________工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条用工单位安排乙方执行_________工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为_________。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有_____________________
五、劳动报酬
第十条甲方每月_________日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_________元。乙方在试用期期间的工资为_________元。
甲乙双方对工资的其他约定______________________________
第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。
第十四条甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十五条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十六条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十七条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十八条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第十九条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十一条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其他
第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十三条本合同的附件如下
第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：__________________乙方：_________________________
代表人（签字）：________________身份证号码：____________________
_________年________月_______日_________年________月_______日
用工劳务派遣合同2
劳动合同制和劳务派遣制的区别：
1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班
2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班
不管签订哪种合同，签订时一定要明确保险、福利、待遇，避免今后麻烦
劳动合同制和劳务派遣制的区别：
1、劳动合同制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在A公司上班
2、劳务派遣制，和A公司签订劳动合同后，属于A公司员工，在B公司上班
你好。
是这样的劳务派遣是一个时代的产物，90年代一大批人下岗或是签订协保。这批人员再就业的时候单位无需为其缴纳社保、公积金，并有税收上的优惠这批人的派遣合同就是劳务派遣合同。
劳动合同就是与用人单位直接签订合同。
劳动派遣合同就是和人力资源派遣单位签订用工合同，但是工作还是在现有单位。一般派遣员工享受的待遇比正式员工稍差，主要是在福利待遇上，工资应该是差不多的。
形象就是孤儿院的孩子被人领回去过周末，虽然人在别人家里，但还是孤儿院的人。
欢迎来空间看看。
最简单的说一个是有编制，一个是没得编制，派遣人员，始终不属于用工单位员工。这就是最大区别。
用工劳务派遣合同3
甲方:
乙方:
因工程需要，甲方将工作分包给乙方施工，为了维护双方的权利和利益，明确双方的责任、权利、义务经双方共同协商达成如下协议:
一、工程名称:
二、工程地点
三、承包方式:单包工：
四、承包内容:
五、工作内容及单价:
1.生活区化粪池接市政的排污管道安装
2.单包人工费30.0元/米(不包括任何机械和材料费)
3.检查井内直1.0米80.0元/米。
六、付款方式:工程完工后两周内结清全部工程款。
七、工期和人员要求力争在__年4月30内完成。
八、安全要求:乙方施工人员在甲方施工现场发生意外事故，200.0元以下的医疗费用由乙方自己承担，200.0元以上由甲方承担;若乙方不服从甲方安全管理或不佩带安全设施所发生安全医疗事故全部由乙方承担。
九、质量要求
1.观感质量按照现行验收规范执行;
2.工完场清，爱护现场成品。
十、其它未尽事宜，双方协商解决。
十一、如在履约过程中产生争议时双方同意向建设主管部门进行调解，未调解成功，双方同意向仲裁委员会提起仲裁。
十二、一式二份，双方各执一份：工完款清合同自动失效。
甲方(公章)：_________
乙方(公章)：_________
法定代表人(签字)：_________
法定代表人(签字)：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
用工劳务派遣合同4
一、改签范围和条件
工作表现好，身体健康的在岗劳务派遣人员（限公司引进的专科毕业生），符合下列条件之一者，均属改签直接用工的范围。
（一）连续与**公司签订两次劳务派遣合同，期满的（时间统计至20xx年12月31日）；
（二）在技术员以上管理岗位工作的（以聘任时间为准）；
（三）连续4年考核结果均“优秀”的；
（四）获得集团公司首席管理者、首席业务能手、首席员工、总经理特别奖或连续三年获得集团公司优秀管理者、优秀业务能手、优秀员工的；
（五）获得**市及以上个人荣誉称号（劳模、标兵、五一奖章等）的；
（六）参加**职工技能竞赛，个人获得大工种前三名（录取名次五名以上）、小工种前两名或连续三年获取名次的；
（七）参加集团公司技术比武，个人连续三年获得第一名的。
（八）取得技师或高级技师职业资格的。
二、办理程序
（一）个人申请。个人持获奖证件、职业资格等级证书、聘任文件、近期免冠照片（一寸一张）等到基层单位劳资部门报名。
（二）基层单位初审。基层单位依照申报条件进行初审；审查合格的填写《录用职工花名册》，在规定时间将申报人员“花名册”、“证书（证件）原件及复印件各1份”等一并上报集团公司人力资源开发管理部。报送材料须1人1档，并在档案袋封面注明个人基本信息及内装材料(用A4纸打印，仿宋3号字体)
（三）集团公司审定。集团公司人力资源开发管理部对各基层单位上报人员进行汇总、审核，报集团公司领导办公会审核通过，并在集团公司进行为期五天的公示。
（四）签订劳动合同。经公示无异议后，由集团公司人力资源开发管理部填写《录用职工审批表》，并按规定签订直接用工劳动合同。
三、有关事项及要求
（一）各单位务于**日前将申报人员材料报集团公司人力资源开发管理。
（二）从劳务派遣工中吸收直接用工工作关系队伍稳定，敏感性强，各单位要及时传递信息，正确引导，精心组织，严格把关，稳妥实施。
（三）所有的复印件均需用A4纸复印。
（四）本规定于20xx年 月 日起生效；
（五）未尽事宜由集团公司人力资源开发管理部负责解释。
用工劳务派遣合同5
甲方：__________________
法定代表人：__________________
住所：__________________
邮编：__________________
联系电话：__________________
乙方：__________________
身份证号码：__________________
家庭住址：__________________
邮政编码：__________________
电话：__________________
鉴于甲方业务的需要，雇佣乙方为甲方提供劳务。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同书，共同遵守所列条款。
第一条、劳务合同期限
_____年_____月_____日——_____年_____月_____日
第二条、双方权利义务
乙方认真遵守卖场各项规章制度，积极负责完成公司销售目标和商品陈列标准，保证柜面商品的卫生及充足。
第三条、劳务报酬支付
甲方每月10号根据上月销售数据支付乙方应得报酬。
第四条、合同的终止与解除
甲乙双方若提出辞职与被辞需提前一个月告知，并在一切手续交接清楚后办理。
第五条、违约责任
甲方每月对乙方提供100元商品免赔责任，超出短少按价格6折承担。
第六条、争议解决
甲乙双方若发生争议应在相互谅解的基础上进行友好协商，直至达到双方满意。
第七条、文本及生效
1、本合同文本一式两份，甲乙双方各执一份。
2、本合同于甲方盖章、乙方签字之日生效。
甲方：____________________
乙方：____________________
日期：_____年_____月_____日
用工劳务派遣合同6
甲方：_________
地址：_________
法定代表人（主要负责人）：_________
乙方：_________
性别：_________
身份证号码：_________
现通信地址：_________
联系电话：_________
为建立劳动关系，明确权利义务，依据劳动法、员工劳动合同法等有关法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同。
第一条本合同期限自________年________月_______日起至________年________月_______日止。其中试用期为________年________月_______日起至________年________月_______日止。
第二条甲方根据工作需要，安排乙方在_____工作岗位，乙方的工作任务为，工作地点为_____经双方协商同意，甲方可以调换乙方的工种或岗位及工作地点。
乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。
第三条乙方按甲方规定完成工作任务的，甲方于每月_____日支付工资，支付的工资为______元/月，其中试用期的工资为_____元/月。或者实行计件制，计件单价为______。
第四条工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等按照法律法规、规章等规定执行。
第五条双方解除或终止员工劳动合同应按法定程序办理，甲方为乙方出具终止、解除员工劳动合同的通知书或相关证明。符合法律、法规规定的，支付乙方经济补偿。
第六条其他未尽事项按照国家及地方现行有关规定执行。
第七条双方其他约定。
第八条本合同双方各执一份，涂改或未经授权代签无效。
甲方（盖章）：_________
乙方（签字）：_________
_________年____月____日
_________年____月____日
用工劳务派遣合同7
甲方（劳务派遣企业）全称：
单位类型 :
法定代表人（或负责人）：
乙方（职工）姓名：
性别：
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《江苏省劳动合同条例》和有关法律法规及规章规定，甲乙双方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本合同，并承诺共同遵守。甲方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，按时、足额支付劳动报酬，缴纳社会保险费，提供劳动安全卫生保护，保障乙方休息、休假；乙方愿意按照法律、法规规定和劳动合同约定，履行劳动义务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。
一、劳动合同期限
本合同期限采用下列方式确定：
合同自_____年_____月_____日起始，以完成工作任务或与实际用工单位的协议终止为合同终止期限。
二、工作内容及要求
1.甲方派遣乙方在_____（实际用工单位）的__
___岗位从事_____工作，乙方同意按实际用工单位书面公布的工作内容和岗位要求，按时完成合理定额，并达到规定的质量标准。
2.乙方应当积极参加实际用工单位的职业技能培训，努力胜任劳动合同约定的岗位工作要求。
3.实际用工单位因生产经营或调整劳动组织需要，需要调整或调动乙方工作岗位的，应由甲方征求乙方的意见，并与乙方协商一致。
三、工作时间和休息休假
1.甲方监督实际用工单位按照国家和地方政府的有关规定并结合本单位实际生产经营情况，约定乙方每天工作不超过_____小时，每周（月）工作不超过__________小时。
2.实际用工单位因工作需要必须安排乙方延长工作时间或在法定节假日加班的，按国家规定支付加班加点工资或安排补休，加班工资由实际用工单位直接发放，不包括在劳务费中。
四、劳动保护和劳动条件
1.甲方监督实际用工单位建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全规程和标准，对乙方进行劳动安全卫生教育，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。乙方必须严格遵守安全操作规程，并有权拒绝实际用工单位的管理人员违章指挥、强令冒险作业；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
2.乙方因工作遭受事故伤害或患职业病，甲方及实际用工单位负责及时救治，并按规定时间为乙方申请工伤认定和劳动能力鉴定，保障乙方依法享受各项工伤保险及相关待遇。
3.乙方患病或非因工负伤，甲方保证其享受国家规定的医疗期和相应的医疗待遇。
五、劳动报酬
乙方工资由甲方按实际用工单位提供的结算清单每月_____日代发。由于实际用工单位未及时支付到帐的，由甲方先行垫付，并由甲方向实际用工单位按双方协议追偿。
六、社会保险和福利
1.甲乙双方必须按照国家和地方政府的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险，按时足额缴纳各项社会保险费；其中，乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。
2.甲方应当每年至少一次向本单位职工代表大会或本单位住所的显着位置公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受乙方监督。乙方有权按照规定查询个人的缴费记录。
3.合同履行期间，乙方依法享受国家规定和双方约定的福利待遇。
七、劳动纪律
1.甲方应依法建立劳务派遣规章制度，并以书面形式向乙方予以公布；未依法建立或未予以公布的规章制度，对乙方无约束力。
2.乙方有严重违反劳动纪律或者实际用工单位规章制度的，严重失职、营私舞弊、对实际用工单位利益造成重大损害的或被依法追究刑事责任等行为的，甲方有权予以辞退。
八、劳动合同的履行、变更、解除和终止
1.甲方按照劳动合同约定派遣乙方到实际用工单位工作的，应与实际用人单位约定由其承担或部分承担甲方对乙方的义务，并将约定内容书面告知乙方。实际用人单位未按约定承担对乙方义务的，由甲方承担对乙方的义务，实际用人单位承担连带责任。
2.出现劳动合同依法可以中止履行情况之一的，劳动合同可以中止履行。合同中止期间，劳动关系保留。中止履行情况消失，双方仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。合同中止时间不计人劳动合同期限。
3.经双方协商一致，本合同可以书面形式变更。一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方在收到之日起日内未作出书面答复的，视为不同意变更本合同。
4.本合同应当依法解除和终止。双方依法终止和解除劳动合同的，甲方应当自解除或终止劳动合同之日起个工作日内，向乙方出具解除或终止劳动合同证明。在乙方履行完必要手续的_____个工作日内，办理完毕乙方档案和社会保险关系转移等手续；同时，甲方应当依法向乙方支付经济补偿金、医疗补助费等相关费用。
九、双方需要约定的事项：
十、违约资任
1.甲方的违约责任：
（1）甲方违反规定或者劳动合同的约定终止、解除劳动合同，或合同到期后故意不及时续订劳动合同的，给乙方造成损害的，应赔偿乙方的经济损失。
（2）其他：
2.乙方的违约责任：
十一、劳动争议的处理
甲乙双方因履行本合同发生的劳动争议，可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁的一方须在自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提起书面申请。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
十二、合同未尽事宜，均按国家有关规定执行。国家没有规定的，由甲乙双方平等协商解决。合同履行期间，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，应按国家新规定执行。
用工劳务派遣合同8
甲方：____________
乙方：____________
身份证号：
甲方聘用乙方为甲方员工制职工，并委派乙方到(以下简称丙方)工作。根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《上海市员工劳动合同条例》及其它有关法律、法规，双方在自愿、平等、协商一致的基础上，签订本合同。
第一条合同期限
本合同期限为____年，自________年________月_______日至________年________月_______日止，其中前三个月为试用期。
第二条工作岗位、工作职责
1、具体工作岗位及其工作职责由丙方与乙方在岗位合同中确定。
2、丙方可根据生产经营需要，以及依照乙方的能力(专业、工作、体力)和工作表现，调整乙方工作岗位以及相应的工作职责。
第三条工作时间和休息休假
丙方按照国家有关规定安排乙方的工作时间;在乙方自愿的基础上，丙方可以安排乙方加班，并且按国家的相应规定支付给乙方加班费。
第四条生产、工作条件和劳动保护
1、丙方为乙方提供符合政府规定的安全及人体不受危害的环境和工作条件。
2、丙方根据工作需要，按照国家和甲方的规定，向乙方提供防护用品。
第五条劳动报酬
1、月工资为人民币______元。
2、乙方的奖金、津贴，按丙方有关制度执行。
第六条社会保险、福利待遇
1、甲方按照国家有关规定为乙方办理养老保险、医疗保险、失业保险以及住房公积金。
2、乙方的工资待遇由丙方支付(或由甲方代为支付);其他福利待遇按照丙方的标准执行，由丙方承担。
3、乙方不享受甲方员工的一切待遇。
4、乙方在工作期间，因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，丙方按国家有关规定确定乙方医疗期。
第七条劳动纪律及奖惩
1、乙方应严格遵守国家法律法规和甲方、丙方依法制定的各项规章制度。
2、对于违反规章制度的乙方，甲方、丙方可按规定予以处罚;直至解除员工劳动合同。
第八条解除和不得解除合同的规定
1、有下列情形之一的，甲方可以不提前通知乙方解除合同，辞退乙方：
(1)在试用期被证明不符合丙方录用条件;
(2)严重违反劳动纪律或者丙方规章制度的;
(3)严重失职、营私舞弊、对丙方利益造成重大损害的。
2、有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但需提前三十日书面通知乙方：
(1)乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由丙方另行安排的`工作;
(2)乙方不能胜任丙方安排的工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;
(3)员工劳动合同订立时依据的客观情形发生重大变化，致使员工劳动合同无法履行，经甲乙丙三方协商，不能就变更员工劳动合同达成协议的。
3、乙方解除合同，须提前三十日书面通知甲方、丙方。
4、有下列情形之一，乙方可以不提前通知甲方解除本合同：
(1)在试用期内的;
(2)丙方不按合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的;
(3)丙方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的。
5、有下列情形之一的，员工劳动合同即自行解除：
(1)乙方被依法追究刑事责任或劳动教养的;
(2)丙方宣告解散。
6、经甲乙双方协商一致，可以解除本合同。
第九条协商约定条款
1、关于保守丙方商业秘密的约定
(1)乙方在丙方所从事的工作中所涉及的单位及个人资料都属商业秘密，乙方不得向任何单位和个人泄露。
(2)乙方因本合同终止或解除离开甲方后，不得利用丙方商业信息为任何单位或个人谋取利益。
2、乙方在本合同期内接受丙方出资培训的，如合同期未满乙方要求解除合同，乙方应赔偿丙方所有培训费用。
第十条违约赔偿责任
1、双方任何一方违反本合同规定，给对方造成经济损失，应根据给对方造成的损失情况承担赔偿责任。
2、乙方属从事丙方商业秘密工作的，在约定服务期内违反第七条第1、2款之规定解除本合同，须承担违约责任。
第十一条劳动争议的处理
甲乙双方履行本合同而发生劳动争议时，适用劳动争议处理程序。
第十二条对合同条款的修改和解释须经甲乙双方协商一致认可。
第十三条合同条款如与国家法律、法规相悖时，以国家法律、法规为准。
本合同一式两份，甲乙双方各执一份，在签字盖章后生效。
甲方：________(章)乙方：________
代表签字：________
________年________月_______日
用工劳务派遣合同9
根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同条款。
一． 合同期限
本合同自__________年_________月_________日起，至_________年_______月_____日止
二． 甲方的权利和义务
1.自签订合同之日起，乙方成为甲方正式员工，由甲方安排乙方到_________ （以简称第三方）工作，甲方负责乙方档案建立和日常管理。
2.甲方自乙方到第三方上班之日起，于当月内给乙方办理医疗保险、工伤保险和意外伤害保险。
3.甲方负责乙方每月工资的发放及个人所得税的代扣和代交.。若第三方到期（按第三方明文规定的发放工资的日期）不能将乙方收入划入甲方账户，15日内甲方垫付全额工资及工资总额3%的滞纳金发放给乙方，特殊情况下，30日内甲方垫付全额工资及5%的滞纳金给乙方。
4．甲方负责定期对乙方在第三方的工作情况进行有效的劳务跟踪及劳务管理，并就乙方在第三方出现的各种劳务纠纷进行协调。
5．甲方负责乙方在第三方工作期间出现的工伤职业病等事故的理赔及善后事宜的处理。
6．甲方为了第三方生产的正常运作，也为了乙方各类保险的正常交纳需向乙方收取用工合同风险抵押金______元/人。此押金于甲乙双方正常解除劳务合同关系时一次性退还乙方；若乙方不愿交纳风险保证金，甲方有权扣留乙方一月工资及奖金做为风险保证金。
7．乙方若因个人原因不服从第三方的工作安排或者工作不认真造成第三方经济损失，无论第三方是否将乙方退回给甲方，甲方即不再返还风险抵押金。
8．若因第三方原因造成乙方工伤事故，甲方负责乙方各类保险及工伤索赔，并于索赔款到期的次日全部交给乙方。
三． 乙方的权利和义务
1. 乙方必须认真遵守和执行第三方的各项规章制度，服从第三方的工作安排。
2. 乙方必须爱岗敬业，圆满完成第三方规定的各项生产指标。
3. 乙方充分享受第三方给职工提供的各项劳动保障和福利待遇。
4. 若因乙方原因造成第三方重大经济损失，甲方有权帮助第三方向乙方进行索赔。
5. 乙方在工作期间造成的民事责任和刑事责任自负。
6. 合同期满后，乙方有续签合同的优先权。
四． 解除劳动合同的条件
1. 乙方无论任何原因无故离职，被第三方除名的；
2. 严重违反第三方的劳动纪律和各项规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给第三方造成重大经济损失的（以第三方做出的书面决定为准）；
4. 被依法追究刑事责任的；
5. 乙方与其他单位建立劳务关系影响第三方正常生产，经提出拒不改正者；
6. 乙方患病或者因工伤、医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排工作的；
7. 乙方不能胜任第三方安排的工作，经培训或岗位调整，仍不能胜任工作的。
以上情况，甲方有权利解除与乙方的劳务合同，甲方不再返还乙方的风险抵押金。
五，其他约定事项
1. 因第三方经营原因造成企业裁员，乙方被遣返，甲方须给乙方另行安排工作（应以第三方书面形式为准）；
2. 本合同执行过程中，合同内容与国家新颁布的法律法规和劳动保障政策不一致的，按新法律，法规政策执行；
3. 甲乙双方任何一方想解除本合同，需提前30天提出书面申请，征得双方（含第三方）同意后办理解除合同的正式手续。
六．合同纠纷处理。
因履行本合同造成的争议，由双方协商解决，协商不成的，双方均有权向人民法院提起诉讼。
七．其他事项
1、.本合同未尽事宜，由甲乙双方协商后一致书面补充，补充合同与本合同有不一致的，以补充合同为准；
2、.本合同一式两份，经甲乙双方签字盖章后生效，甲乙双方各执一份，每份具有同等效力。
甲方： 乙方：
法定代表人/ 授权人签字： 法定代表人/授权人签字：
签订日期_____年____月____日 签订日期_____年____月____日
用工劳务派遣合同10
甲方(接受劳务方)：
乙方(提供劳务方)：
根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。
第一条
本合同期限为____年。本合同于___年___月___日生效，至___年___月___日终止。
第二条
乙方承担的劳务内容、要求为：
第三条
乙方提供劳务的方式为：
第四条
乙方认为，根据自身目前的健康状况，能依据本合同第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。
第五条
乙方负有保守甲方商业秘密的义务。
第六条
甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间：
第七条
乙方依法缴纳个人所得税。
第八条
发生下列情形之一，本合同终止：
1、本合同期满的;
2、双方就解除本合同协商一致的;
3、乙方由于健康原因不能履行本合同义务的。
第九条
甲、乙双方若单方面解除本合同，仅需提前天通知另一方即可。
第十条
本合同终止、解除后，乙方应在天内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。
第十一条
甲乙双方约定，甲方为乙方购买一张保险股份有限公司_________意外伤害保险卡，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的补偿。保险期间与本合同期限相同。
第十二条
乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。
第十三条
依据本合同第九条、第十条约定终止或解除本合同，双方互不支付违约金。
第十四条
本合同在履行过程中发生的争议，由双方当事人协商解决;协商不成的，按下列第_____种方式解决：
1、提交_________仲裁委员会仲裁;
2、依法向人民法院起诉。
第十五条
本合同一式份，甲乙双方各执份。
甲方签字(盖章)：乙方签字(盖章)：
合同签订时间：____年___月___日
用工劳务派遣合同11
甲方：
乙方：
经甲乙双方协商一致，就乙方向甲方派遣劳务人员有关事宜，协商如下，双方遵照执行。
一、甲方、乙方及劳务人员三方关系
甲乙双方为经济合同关系，乙方与劳务人员为劳动关系。乙方负责向甲方提供劳务，并承担对劳务人员的劳动关系责任和日常管理职责。
二、合同期限
本合同有效期自 年 月 日起至 年 月 日止。(一般不超过一年)
三、劳务人员的条件及数量
1、年龄为18～40周岁(有特殊技能者可适当放宽)，男性，初中及以上文化程度。
2、身体健康(入场前提供县级以上医院体验证明)，品行端正，无违法犯罪史。
3、操作技能符合甲方的工作岗位要求，从事技术工种的人员须持有《职业资格证书》或《上岗证》;从事特种作业人员(起重机械作业、电工作业、金属焊接与切割作业、登高架设作业、机动车辆驾驶作业等)须持有劳动部门颁发的特种作业操作证。
4、乙方向甲方提供劳务人员的数量为 人。
5、乙方必须向甲方提供乙方与劳务人员签订的劳动合同副本及劳务人员花名册。
6、乙方向甲方提供的劳务人员在合同期内应保持稳定，未经甲方同意不得私自调离、调换。乙方私自调离劳务人员，甲方按每调换一人罚款 元进行处罚。
四、劳务人员作业项目及要求
1、劳务人员作业项目： 。
2、乙方劳务人员要按照甲方对施工生产任务和责任制的要求，完成规定的工程数量、质量指标或工作目标，必须遵守安全、文明施工、环境保护等方面法律法规的要求。
3、乙方应对劳务人员进行职业道德和敬业爱岗教育，使劳务人员遵章守纪，爱护甲方财产，维护甲方声誉。
4、由于乙方管理不善发生劳务人员在甲方场所滋事，影响甲方人员正常生产、生活的，甲方可对乙方处以1000～20xx0元的罚款。
五、劳务费用的结算
1、乙方提供劳务人员完成了甲方规定的生产任务后，甲方根据经甲方签字确认的乙方考勤，按月向乙方支付劳务费用。劳务费用包括劳务人员工资及乙方管理费用。其中：
2、乙方应按月及时支付劳务人员工资。发放后应将发放单据交甲方一份,作为甲方监督的依据,对无正常原因,乙方不发放或不及时发放劳务人员工资的行为应予以处罚。
3、劳务人员的一切税费均由乙方承担。
4、甲方每月从管理费中扣留10%作为乙方管理保证金，如乙方管理达到甲方要求，次月返还一半，其余在工程竣工后一次性返还，由于乙方管理不善给甲方带来损失，扣除罚款后返还剩余金额。
六、劳务人员的劳动保护、劳动保险待遇。
1、乙方在向甲方提供劳务前，必须对劳务人员进行劳动安全、职业技能培训，达到上岗的要求。必要时乙方可书面委托甲方培训、取证，乙方应承担相关费用。
2、甲方按照岗位(工种)要求，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，由乙方向劳务人员发放，甲方进行监控。
3、乙方的作息时间、作业方式与甲方同步。
4、乙方人员患病或非因工负伤，医疗费由乙方自理。
5、乙方人员因工负伤或死亡，由乙方负责，并承担费用。
七、劳务合同的变更和解除
1、经甲、乙双方协商一致，可以变更劳务合同。
2、发生下列情况之一者，劳务合同终止：
①经甲乙双方协商一致解除劳务合同的;
②劳务合同期限届满的。
3、发生下列情况之一者，甲方有权单方解除劳务合同：
①甲方施工任务提前完成或发生变化，在向乙方说明情况后有权提前解除合同;
②乙方劳务人员不能胜工作，不遵守甲方的规章制度或严重违纪，身体状况不能满足施工要求，甲方有权退回乙方或提前解除劳务用工合同。
4、发生下列情况之一者，乙方有权单方解除劳务合同：
①甲方未严格执行国家法律、法规，致使劳动安全、卫生条件恶劣，严重危害劳务人员身体健康，并得到劳动行政部门确认的;
②甲方连续3个月拖欠劳务费。
5、甲乙双方要求解除劳务合同时，应提前15天书面通知对方。
八、违约责任
1、甲乙双方应认真履行劳务合同，如有违反应承担违约责任。
2、违约方应按给对方造成的实际损失进行赔偿。
九、甲方和乙方在履行合同时发生争议，可以自行和解或要求有关主管部门调解，任何一方不愿和解、调解或和解、调解不成的，向西安仲裁委员会申请仲裁。
十、甲、乙双方协商约定的其他事项：
十一、本合同一式肆份，甲、乙双方各执两份。自甲乙双方签字盖章之日起生效。
甲方(盖章)：__________________
乙方：_________________________
代表人(签字)：________________
身份证号码：____________________
_________年________月_______日
90年代末, 劳务派遣开始逐步在我国出现, 劳务派遣又被称为“劳动派遣”、“人才租赁”等, 刚开始仅限于外企, 2000年以后, 劳务派遣才在我国得到快速的发展。近年来, 电力企业才开始使用劳务派遣这种用工方式, 主要是针对那些技术要求相对较低、替代率高和季节性强的职位。在一定程度上, 劳务派遣使电力企业的成本降低, 使电力企业的灵活性更强。
一、劳务派遣用工的意义
劳务派遣是指由派遣单位和实际用工单位订立劳动合同, 由实际用工单位向派遣单位支付劳动报酬, 劳动派遣员工与实际用工单位没有劳动关系, 而是和派遣单位存在着劳动关系。劳务派遣实质上就是一种使用与雇佣分离的新用工模式, 采用这种用工方式, 员工和派遣单位签订劳动合同, 既保护了员工的权益, 又使用工受到法律的保护。派遣单位给员工缴纳社会保险, 使员工的合法权益有了相应的保障。劳务派遣给实际用工单位带来了很大的便利, 减轻了实际用工单位的工作负担, 使用工行为变得更加的规范, 使劳动关系变得更加清晰。总之, 劳务派遣的实行对于企业来说具有很大的现实意义。
二、电力企业劳务派遣用工的现状分析
新《劳动合同法》第66条规定:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”在一些直接面向客户或生产一线的岗位采用劳动派遣用工, 能够推进电力企业的发展, 已经成为电力企业用工的重要部分。它能够为电力企业节约很大的成本、便于人事的管理, 有利于合理的竞争, 使企业能够更好的发展。
对于电力企业来说, 采用劳务派遣用工的一般情况是:派遣单位和电力企业订立派遣合同, 派遣单位负责招聘员工并和员工签订劳动合同, 然后劳务派遣员工到电力企业相应的岗位上工作, 而且负责员工的培训、工伤、医疗、退工等等各项管理和费用的支出, 由实际用工单位向派遣单位支付劳动报酬, 劳动派遣公司给劳务派遣员工发放工资及缴纳各种社会保险。
三、电力企业劳务派遣用工的风险及控制
新《劳动合同法》自2013年7月1日起施行, 它对关于劳务派遣的相关规定和内容进行了部分修改。在这种新形式下, 电力企业应如何适应新《劳动合同法》的相关内容, 及时的调整劳务派遣管理办法, 以对劳务派遣用工产生的风险进行防范, 是一个指值得关注的问题。
(一) 劳务派遣的协议风险及控制
对于电力企业, 在使用劳务派遣用工时, 除要明确双方的义务和权利外, 签订派遣合同时就要明确约定在出现重大事件, 如工伤、派遣员工损害企业利益等问题时, 双方应该如何分配承担的责任以及应该采取的相应措施。要制定全面的、具体的的派遣合同, 这将降低电力企业在劳务派遣中的协议风险。
新《劳动合同法》第59条规定:“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位 (以下称用工单位) 订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”
电气企业可以通过“责任明晰”来对派遣合同进行协议风险的防范:一是必须要求派遣单位与派遣员工签订劳动合同, 杜绝派遣单位不签和迟签等情况出现。对于派遣单位与派遣员工签订的劳动合同, 要进行审查, 不得与新《劳动合同法》中的内容相抵触, 对派遣单位与派遣员工签订的劳动合同进行备案管理;二是明确规定派遣单位给派遣员工发放工资的日期, 而且在未经过用工的电力企业同意下, 派遣单位不得以任何理由克扣和扣除派遣员工工资;三是要求派遣单位给派遣员工缴纳社会保险, 对于未给派遣员工缴纳保险的, 需要承担相应的法律责任;四是派遣员工需遵守用工的电力企业的规章制度, 对于不符合要求和不合格的员工进行退回, 由派遣单位再重新进行推荐;五是在派遣合同中应明确规定对于违约的派遣单位, 用工的电力企业有权力解约, 派遣单位承担相应损失;六是对于派遣员工工伤、劳动纠纷相关事宜和费用的分摊进行明确规定。
(二) 劳务派遣的责任风险及控制
在劳务派遣中, 若派遣单位不具备劳务派遣资质, 会产生法律关系的争执。如果派遣单位自身规模小, 很容易通过破产等手段逃避法律责任, 使派遣员工的权益无法保障。而一旦派遣单位损害了派遣员工的权益, 而派遣单位又无力承担, 用工的电力企业就会承担连带赔偿责任, 这将给电力企业造成不必要的损失, 并会影响其经济利益。
新《劳动合同法》已将第92条规定修改为:“违反本法规定, 未经许可, 擅自经营劳务派遣业务的, 由劳动行政部门责令停止违法行为, 没收违法所得, 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款;没有违法所得的, 可以处五万元以下的罚款。”
可以通过以下途径对劳务派遣的责任风险进行防范:一是选择依法注册并有劳动保障部门许可的派遣资质单位, 了解派遣单位的信誉及经济实力, 确认派遣单位有足够的能力承担责任;二是对派遣单位是否按时的支付派遣员工工资和是否及时缴纳社会保险情况进行核实。
(三) 劳务派遣的报酬风险及控制
在电力企业中, 通常工资水平是按市场行情标准、技术含量、责任大小和劳动强度等因素确定, 而使用派遣员工往往低于企业正常用工工资标准, 使企业人工成本有所降低。
新《劳动合同法》已将第92条规定修改为:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则, 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的, 参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
新《劳动合同法》的修改及实施, 明确了派遣员工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 规定了对派遣员工与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法, 规范了电力企业使用劳务派遣员工的薪酬制度。
(四) 劳务派遣的终止风险及控制
《劳动合同法》中有规定, 派遣员工在用工的单位工作满一年, 用工的单位若要继续使用派遣员工的, 派遣单位与派遣员工的劳动合同终止, 用工的单位应与派遣员工签订劳动合同, 该派遣员工的岗位不再使用其他劳动派遣形式的员工。
新《劳动合同法》第59条规定:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”新《劳动合同法》已将第66条规定修改为:“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式, 只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
可以通过以下途径对劳务派遣的责任风险进行防范:一是用工的电力企业应该注意, 退回用工满一年的派遣员工, 又在该岗位使用其他劳动派遣形式的员工, 这种情况涉嫌违法;二是用工的电力企业应该明确派遣员工的在职时间, 防止有满一年的派遣员工, 当派遣员工工作接近一年时, 企业若不继续任用, 应该提前一个月通知派遣员工和派遣单位, 与派遣员工协商后进行相关费用及事宜的处理;三是若派遣员工在用工的电力企业工作满一年, 用工的电力企业若要继续使用派遣员工的, 用工的电力企业与派遣员工签订劳动合同, 必须符合相关的法律规定。
四、结语
劳务派遣用工对于电力企业来说, 既有很大的价值但同时又存在着一定的风险。所以, 电力企业应该用辩证的角度去看待劳务派遣, 使劳务派遣给电力企业带来便利, 同时又要对劳务派遣用工中会产生的风险加以防范, 确保电力企业的健康和谐发展。
参考文献
[1]全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定.中华人民共和国中央人民政府.2012.12.28:1-2.
[2]中华人民共和国劳动合同法.2007.6.29.
[3]杨素芹.我国劳务派遣用工存在问题及对策研究[D].郑州大学, 2007:11-14.
摘 要 企业劳务用工风险具体可分为社会福利面临的风险，劳务派遣组织面临的风险，用人单位面临的风险以及受派遣员工面临的风险等四大类。为此，政府要做好宏观管理与总体协调工作；劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念；受派遣人员要提高自身综合素质，规避各种风险。
关键词 劳务用工 劳动合同法修正案 风险 对策
在劳务用工实践中，存在由于主体之间复杂法律关系而引发纠纷和矛盾，员工对企业的归属感差，人才流失率高等问题。为此，全国人大通过了《劳动合同法修正案》，着力解决劳务用工法律规范问题，并将从2013年7月1日起开始实施。相关法律条文虽已明确，但如何具体操作仍然是令企业管理者们头疼的问题。本文结合《劳动合同法修正案》的相关规定，对近年来企业劳务员工风险进行系统性的分析，并在基础上提出三点具体对策。
一、企业劳务用工风险的定义与类型
所谓企业劳务用工风险，是指在各种因素综合作用下，参与劳务用工服务的各方（劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工）以及社会整体福利，因劳务用工的实际效用偏离原有预期而发生某种损失的可能性。
1.社会福利面临的风险
目前中国的劳动用工大户主要是大型国有企业和外资企业，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位，有的岗位用工期限长达十几年。通过引入劳务用工，这些企业能以远远低于正式员工的工资水平使用劳务派遣员工，节省大量成本，还可以随意解雇这些员工而不必支付任何赔偿金，又不必与受派遣员工签订固定期限的劳动合同。此外，由于这些用工企业往往是当地的利税大户，与地方政府的关系十分密切，因此即使发生了侵害劳动者权益的违法案件，也经常得以逃避法律的惩处。
一些企业滥用劳务派遣，不仅容易激发劳动争议和群体性事件，而且对社会公益和人际关系造成损害，降低了市场道德水平，破坏了社会主义和谐社会的建设。
2.劳务派遣组织面临的风险
对于派遣组织来说，劳务用工是将所拥有的受派遣人员的劳动作为自己的资产进行出租的。按照相关规定，在与这些人员签订劳动合同后，即使他们并没有被派遣出去，派遣组织也要负责其最低生活保障、社会保险、住房公积金福利等待遇，还要承担受派遣人员培训工作。这都意味着派遣组织开展业务也具有一定的经营风险。
此外，由于劳务用工制度直到20世纪90年代才引入国内，目前还处于初级阶段。多数劳务派遣组织并没有建立人才储备的制度安排，一般来说也无此能力。受派遣人员与劳务派遣组织签订的劳动合同期间是很短的，基本上与用工单位和劳务派遣组织签订的派遣期一致。因此，随着市场竞争日趋激烈，一些地区出现“用工荒”，以及政府管理更加严格和规范，劳务派遣组织的生存与发展也面临着一定的风险与挑战。
3.用工单位面临的风险
（1）劳务用工模式对企业实现长远发展目标不利。企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。但由于用工单位不与受派遣员工签订固定期限的劳动合同，员工对企业的归属感很差，并且用人单位只是基本满足了受派遣人员薪酬层次方面的需求。随着员工能力的不断提高，员工自然希望能够参与公司的管理，但劳务用工模式无情地掐灭了受派遣员工的这些想法，因此他们工作的主动性与积极性不高。一旦重要岗位的受派遣员工离职，而用工单位又难以立即找到替代人员，就会影响本单位的生产经营活动，这些显然不利于企业实现长远的发展目标。
（2）用工单位面临商业秘密被泄露的风险。受派遣员工与用人单位是一种短期工作关系，这种关系结束后，受派遣员工又会流动到其他公司，就有可能将其掌握的商业秘密泄露给其他公司。特别是中高层管理人员的流动，将带走更重要的内部机密，使企业面临巨大的经营风险。
（3）劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。
4.受派遣员工面临的风险
具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。
二、化解企业劳务用工风险的对策
1.政府要做好宏观管理与总体协调工作
一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。
2.劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念
首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。
3.受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险
一方面，受派遣人员收集和掌握更多的劳动市场信息，避免信息不充分、不对称带来的风险，特别是要理性考察劳务派遣组织的信誉、用工单位的企业文化与自己观念是否匹配；另一方面，受派遣人员在进入用工单位之后，要学会处理好各种关系，加强与其他员工之间的交流。同时，应不断提升劳动技能，并学会运用法律武器保护自己的合法权益。
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