如何提升员工业务能力（推荐8篇）
近几年里，中国民营企业发展速度之快，堪称世界奇迹，而与之不相匹配的就是劳动力市场职业化的发展状况，造成的结果就是发展速度越快的企业就越缺少高端人才。由此形成了影响企业持续发展的人才瓶颈。许多企业寄希望于大规模地引入空降兵来解决问题，但GE、宝洁、IBM、华为„„无数优秀企业的实践已经证明，除了初创期和剧烈转型期之外，引入人才都只是一种补充性手段，企业内部人才的培养才是最好的员工工作能力增长机制。员工只有能力不断获得了提升，才能为企业创造出更多的价值，那么自身也才可能会有发展。从这个意义上来讲，员工想要获得发展就在于其工作能力是否得到了提升。而在企业中，员工工作能力是否能提升，起决定性作用应当是领导干部如何来培养。
目前，中国很多优秀企业都在导入“卓越绩效模式”，此模式源自美国波多里奇质量奖评审标准，是一种世界级企业内部成功的管理模式，其主要是“强化企业过程管理”。按照卓越绩效准则，过程分为“价值创造过程”和“支持过程”两种。“价值创造过”程就是“直接出结果的过程”：“支持过程”就是“支持相关出结果的过程”。具体可以理解为：员工做一件事情就是“价值创造过程”，而领导者的工作，就是发现并解决下属在价值创造过程中存在的问题，并给予及时的指导，这对于下属来讲，帮助其解决问题的过程都是支持过程。领导干部的工作定位就在于教会员工在具体目标实现过程中不断发现问题、分析判断问题，并最终解决问题。
从中我们可以看出过程的重要性。同时，过程和结果之间本来就是一个因果关系：目标是输入，工作过程是因，结果是输出。在谈工作的时候，就是要谈过程、谈操作，如果把目标当成工作，那么工作就浮于表面，谈结果也不是定位工作，没有因，哪有果?我们在开展工作时不清楚因，工作就会缺乏操作性，最终无法得到结果。所以，在一定意义上来讲，领导者“支持过程”一定要落在员工“价值创造过程”上，也就是说要找出员工在“价值创造过程中”的问题后再解决问题，不然领导者的工作就会和下属的工作混淆，领导代替员工履职，这样下属的问题没有真正解决就还会出现新的或更多的问题，能力也就无从提升。
既然过程如此的重要，要想员工工作能力获得提升，领导干部就必须关注过晋江人才网.cn/jj_job 我们只做专业的人才招聘！
程，在过程中一步一步的锤炼员工，提升员工的能力。那么员工在何种工作方式下才能获得能力的提升?领导干部应如何操作?在此，结合自身多年管理经验，简单阐述如下，和大家一起交流、探讨。
领导干部在给予员工一项工作任务时，对待过程的不同态度，往往会引发三种不同的结果，对员工工作能力的提升产生大相径庭的后果。在此，以市场营销工作为例，简要说明如下(任何工作都可以按照此模式操作)：
一个新业务人员如何开展市场营销工作?一般而言，大致有七个步骤：了解自己的产品及竞争对手的产品信息;收集客户信息、开发客户;拜访客户、了解客户需求;与客户交流;针对需求提出解决方法;签订合同;维护客户、发掘新需求。其中针对每一大步骤又分为很多小的步骤和流程，如针对“拜访客户”，可包括拜访前(相关资料准备、了解客户信息、礼仪知识等等)、拜访中(产品说明、竞争优势、产异化分析等等)、拜访后(客户关系维护、发掘新新需求点等等)。在这些小的步骤和流程中又可以细分，如拜访前“相关资料准备”都包含哪些„„这样，每一项工作里面，围绕工作程序，可以先确定大的流程，在大流程里又有很多小的流程，每一个小流程里面又可分为更小的流程，更小的流程里面还可以再次细分下去。这样细分之后，才能保障此项工作顺利的开展并得到良好的结果。
以上，针对“新业务人员如何开展市场营销工作”这一问题，依据领导干部对此项工作的“过程”关注程度而言，基本有三种态度：
1.不关注过程，只关注结果。
交代员工去开展“市场营销”这项工作，不告诉员工任何信息及必要的资源，只告诉完成时间，让员工自己想，自己去思考如何去做，不管过程，只关注结果，以最终完成的好坏来判断。
2.过分关注过程。
交代员工去开展“市场营销”这项工作，并告诉员工按照流程必须做到六大步骤，再告之员工围绕六大步骤，每一步怎样去往下做，然后在告之员工后续一步一步怎样去落实。即将过程中所有的应该考虑的事情全部都告诉给员工，然后让员工按步骤去操作。
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3.过程关注，结果检查。
交代员工去开展“市场营销”这项工作，再告诉员工一些必要的信息，然后让员工先思考如何去开展工作，给定一段时间后让员工讲出自己的工作思路。员工根据自身了解的情况及工作经验，可能只考虑到七大步骤中的三、四步，甚至更少，这时领导干部再根据员工的工作思路及时给予大框架上的指导(即指导说明要完成此项工作必须有七大步骤，最多再告诉七大步里面要考虑到那些因素)，待确定思路后，放手让员工积极发挥自己的全部性能去开展工作，其中对过程持续关注，以阶段结果来监控检查。
以上领导干部对待工作“过程”的三种不同态度，在员工工作能力提升上可直接导致三种截然不同的效果。具体分析如下：
1.第一种“不关注过程，只关注结果”：
在此种情况下，员工得不到上级领导支持和有效指导，这样开展工作就会导致员工因没有太多资源而感到压力过大、工作累。有思维、有能力、有经验的员工可能会快速的理清思路去开展工作，但大多数员工无法理清工作思路，只有在黑暗中盲目的摸索前进，以至于感到茫然，不知该走向何处。这样有能力的员工就可以前进，但大多情况，能力不足的员工只能凭仅有的知识和经验在那里挣扎，到最后只能自生自灭。此种情况时间一长，领导在下属心目中就定格为“指派型”的领导，会滋生下属的抵触情绪，破坏团队氛围，阻碍人才复制的通道，员工感觉到无前途可言，最终造成人员流失，浪费人力成本。为此何谈提升员工工作能力?
2.第二种“过分关注过程”：
在此种情况下，领导干部已经把所有该考虑的、该做的事情都交代给员工了，不需员工自由发挥，只要按照领导的意图开展工作即可。导致员工没有自我思想、没有创新思维、只能按部就班的去开展工作，在没有工作思路时就会出现等、靠上级领导的现象，或者在一个部门里出现浓厚的“张氏思维”、“李氏思维”，而无法有效吸取新鲜的血液和思想的现象。长期以往员工就会丧失积极性、主动性，滋生惰性，领导也不再是领导，而成为员工的“保姆”这就是“保姆型”领
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导。而在企业中，这种情况比第一种情况更可怕，可怕之处在于：本身是一个还不错的员工，在这种环境的，能力退化，当遇到有挑战性的工作时，只会表现出茫然不知所措，结果是事情办不好，绩效上不去，到最后领导干部则以某员工学习能力不行、办事效率底下、不用心工作等等为理由，直接“宣判”不适合某个岗位，最终迫使员工离开企业„„为此何谈提升员工工作能力?
3.第三种“过程关注，结果检查”：
在此种情况下，领导干部在让员工做事前先在大框架上和员工一起沟通、交流，给予正确的指导，帮助员工确定大的方向，然后放手让员工去开展工作，其中在过程中给予监控检查，发现问题及时指导，这样可最大程度的发挥员工的积极性、主动性、能动性去开展工作，同时员工亦有成就感，有做成事的动力和愿望。像这样的领导就属于“教练型”的领导，正是企业管理中所倡导的。大处着眼小处着手，站在全局的高度、广度牵引员工的思维、习惯、行为、技能，最终促使员工工作能力在过程中不断的提升。
所以成功的领导者，应该给部门员工提供一个舞台，并善于在工作过程中不断的锤炼员工，为员工撑起一片天地。在这个空间内，促使员工不仅把已经具有的能力发挥出来，而且可以不断地挑战新的问题，激发新的潜力，这样个人能力才会不断提升，也使得整个部门战斗力不断地得到提升。同时，作为员工来讲，要想获得能力的提升及自我的发展，就要懂得和不同领导之间怎样配合工作。不要等待领导过多的指派工作，而要发挥主动性，尝试在经过充分沟通后的创新!如果在企业中领导和员工都能如此开展工作，那么企业才可能培养出适合的人才，才能推动公司不断前进。
文章转自：晋江人才网 http://.cn/jj_job
关键词：培训管理,业务能力,研究
在知识、技能的飞速更新的今天, 企业间竞争日益激烈, 企业的管理者渐渐认识到现代企业的竞争关键是人才的竞争, 培训作为人力资源开发的一个重要环节, 显得尤为重要。企业如何策划好培训, 把培训落在实处, 建立起良好的学习氛围, 持续提升员工的业务能力, 满足企业发展的要求, 为实现企业战略目标提供可靠的人力资源支撑, 已迫在眉睫。
一当前培训管理中存在的问题及现状
1. 缺乏科学细致的培训需求分析, 培训计划针对性不强
企业在制定年度培训计划前, 未组织全面系统的培训需求分析, 忽视企业战略目标和员工个人发展目标的统一, 忽视员工个人培训需求分析, 忽视员工实际绩效与期望绩效的差距, 致使培训内容的针对性不强、与员工业务的关联性不强, 造成员工对培训不感兴趣, 员工参加培训的积极性不高, 培训效果不理想。
2. 培训方法单调, 员工培训热情不高
许多企业虽然很重视培训, 但由于培训策划实施不周密, 不注重培训细节, 培训方法单调, 不能针对不同的受训员工采取灵活多变的互动式培训, 一味地采取传统的课堂式授课模式, 导致受训员工注意力不集中, 学习兴趣不强, 上课打盹, 培训效果差。
3. 培训评估机制不完善, 培训效果不显著
多数企业只注重培训计划的实施过程, 不注重培训效果, 认为只要把课程内容灌输给员工, 培训工作便完成。对培训策划实施是否科学有效、员工是否掌握了知识、提高了技能并不关注, 致使培训效果大打折扣。
4. 培训成果转化难, 员工培训所获得的知识技巧不能转化成能力
培训的根本目的是提高员工的技能, 做到学以致用, 满足企业发展要求。但多数企业管理者未给予培训成果转化的支持、未给员工提供转换环境, 致使员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作中转化为习惯性的行为, 导致培训成果和成果的应用相脱节。
5. 培训体系不健全
首先, 培训流程不规范, 未按“培训需求→培训计划→培训策划与实施→培训评估”程序来组织培训, 其次, 缺乏培训师聘用管理制度、教程引进开发机制和培训考核激励机制。
二建立以提升员工业务能力为导向的培训管理的建议
1. 加强组织体系建设, 建立多层多级培训体系
要保证培训工作做到有序有效开展, 企业必须根据组织架构, 建立多级培训管理网络, 根据职务级别和培训内容分层培训。
笔者所在的矿山企业就根据企业组织架构, 建立了公司、厂矿、作业区三级培训网络, 公司 (厂矿) 都成立了总工程师任主任、人力资源部门和专业部门参与的培训管理委员会, 负责公司 (厂矿) 的培训工作, 作业区也建立由一把手主管、专人分管的培训机制。根据管理、技术和操作人员的级别及培训内容, 明确三级培训主体的职责, 公司级负责新入厂员工培训、入职培训、特种作业人员培训、素质提升培训、中高层管理人员培训及外培, 厂矿主要抓好员工岗位针对性培训和基层管理人员的培训, 作业区主要抓好岗位操作标准和安全培训。
2. 统一规划, 逐级开展培训需求调查, 分类审核确定培训需求, 科学系统地制订培训计划
培训需求就是判断是否需要培训及确定培训内容的一种活动过程, 它既是确定培训目标、制订培训计划的前提, 也是培训效果评估的基础。企业要从组织、岗位 (职务) 、员工个人三个层面入手, 结合战略目标、绩效改善、法律法规、人力资源规划和变革创新等要求, 系统地分析出岗位所需技能知识与当前员工自身技能的差距, 确定培训需求和目标, 采用5W2H的方式, 即What (培训项目) , Why (培训目的) , Who (受训人员、讲师、责任人等) , When (培训时间) , Where (培训地点) , How (培训形式) , How much (培训费用) 编制培训计划, 确保培训的针对性和有效性。
笔者所在的矿山企业按照培训实施的主体将职工培训需求划分为三个级别:公司组织实施的为一级培训, 厂矿组织实施的为二级培训, 作业区自主实施的为三级培训。公司每年10月采用“自上而下、自下而上”的方法, 进行培训需求调查分析。首先在培训需求分析组织上学, 采用自上而下逐级组织培训需求调查;在培训需求的分析上, 采取面谈、观察以及问卷调查等方法, 自下而上, 从员工开始提出培训需求开始, 经作业区、厂矿两级分析和审定, 再由公司专业管理部门按专业进行分类审核, 最终由公司人力资源部门综合平衡优化后, 编制年度培训计划, 经职代会讨论通过后下发实施。
3. 加强培训资源建设
培训资源建设主要包括培训硬件设施、师资队伍和课程体系三个方面。培训硬件的建设包括培训场地、培训设施及培训器村, 特别是现代培训器材的配备、电子化网络学习干台的建设和核心技能培训基地的建设;电子化网络学习干台的建设要必须结合成人学习习惯和企业的实际需求做好电子课件的开发和更新工作, 以满足员工自主学习的要求。师资队伍建设重点要抓好内部培训师队伍。从业务能力强的各级干部、业务骨干、技术骨中选拔内训师, 建立内师级别体系和考评、激励机制, 加强内训师的管理。课程体系要按岗位能力模型分类分级建立培训模块。
笔者所在的矿山企业就根据企业的战略要求在保证现代化培训器材的同时, 建立了自动化培训基地, 电工、焊工和钳工的实训基地。在抓好内训师的选拔、培训、认证、评价的同时, 建立了内训师、注册内训师的级别体系, 并与待遇挂钩。在课程体系建设方面, 根据岗位能力模型, 基于企业业务和案例, 采取引进和自主开发两种手段, 建立了新入职人员培训、管理技术人员任职资格培训、操作技能培训、素质教育、新技术培训所需的课程体系。
4. 抓好培训策划与实施
根据年度培训计划按月推开展工作, 充分利用内部资源、合理安排时间、解决工学矛盾, 有效地组织培训。在培训方式上结合受训员工的个性, 将传统授课方式与启发思维、案例教学、角色演练、轮岗实践、导师带徒等多种培训手段相结合, 对新技术和核心员工的培训, 采取走出去、请进来的方式, 开展培训。
5. 加强培训沟通, 建立科学的培训评估机制
培训评估是培训管理流程中的一个重要的环节, 是衡量培训效果的重要手段和方法。在培训结束后, 企业要从学员的反应、收获、行为和绩效方面进行四级评估, 从受训员工的知识更新情况、学员的工作行为变化情况, 掌握当期培训的效果, 分析出当期培训工作的亮点和存在问题, 为下期培训提供借鉴。培训评估不能只在课程后, 让学员填填评估表便完成对培训工作的评估, 这种评估方式只是对培训评估的第一级评估, 即对培训反应进行评估, 要将培训评估贯穿培训前中后各个阶段, 例如在培训的前期, 在对参训学员充分调研的基础上, 就要设定培训目标和衡量标准, 为培训评估提供条件;在学习中, 老师要针对课程, 安排讨论题目, 让学员根据自己企业的实际情况进行讨论;在培训结束时, 学员要根据所学知识, 结合企业的实际情况撰写论文, 真正做到学以致用;在工作中, 企业要搭建培训成果转换平台, 使培训效果得以延续和深化。
6. 加强约束激励机制, 搭建培训成果转换平台, 创建浓厚的学习氛围
企业培训不仅要重视知识和技能的培养, 更要重视培训成果的转化, 将培训成果与创新变革结合起来。企业不仅重视培训考核机制的建设, 更注重培训成果的转换。对经培训未掌握知识技能的员工, 实行不转正、不上岗和通报等考核措施;对掌握知识技能的员工, 要通过管理技术创新项目、小改小革、课题承包、合理化建议、改善提案、科研项目等多种形式, 搭建成果转换平台, 及时将员工的知识转化为能力, 激发员工学习的积极性、主动性, 创建良好的学习氛围, 为企业实现战略目标提供可靠的人力资源保障。
三结语
关键词：企业文化；绩效管理；绩效导向
随着现代人力资源的发展，绩效考核已经演变成绩效管理，内涵更丰富，方法更科学，目的更明确，理念更加人性化，是现代企业广泛运用的一种科学管理模式，是将组织目标与个人目标联系或整合以获得组织效率的一种过程。通过对员工工作绩效良莠的评价，激发起每位员工的工作热情和创新精神，实现管理者和被管理者的共同成长，最终促成员工个人自我实现和企业基业常青、达成双赢。打造企业绩效管理体系，正确运用绩效管理，是我们公司目前亟待解决的问题。绩效管理是现代企业人力资源管理系统中最重要、最复杂、技术性最强的功能模块之一，也是判定一个企业人力资源管理系统有效性的重要依据。从传统的绩效考核到绩效管理的跨越被认为是一次管理观念和管理方法上的革命。
1、绩效管理的内涵和功能
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。是指将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使自己公司整体的绩效不断地进步。绩效管理主要以绩效产出来衡量员工的绩效水平，而不仅是能力与行为表现。目标管理是其有效的管理方法。绩效管理，于世纪交替中，走进了国内企业家的视野，并在企业家的心目中开始有着与企业文化一样重要的地位。绩效管理体系具有三个重要的功能：激励功能：激励功能是绩效管理系统的核心功能。一个具有激励功能的绩效管理系统，能建立员工的责任感和使命感，能最大限度地调动员工的工作积极性，能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会，也能给优秀的员工提供最大的回报。沟通功能：沟通功能是绩效管理系统的纽带功能。沟通功能的价值在于它能打通企业横向、纵向和内外部的情感屏障、交流屏障和信息屏障。一个具有良好沟通功能的绩效管理系统，能让管理者将最明确的信息和责任传递给员工，能让员工将最直接的工作效果反馈给管理者，能让各层级人员为达成最大的绩效而努力减少各种屏障，也能为建立一个信息共享和具有特色企业文化的企业打下坚实的基础。评价功能：一个具有良好评价功能的绩效管理系统，能让管理者在最短的时间内获得各层级员工的工作绩效，能发现实际工作与期望目标的差距，能给出员工最准确和客观真实的工作业绩反馈。一个优秀的绩效管理系统就像一把标尺一样，能在最短的时间内精准地量度出各个员工的实际工作状况。
2、如何构建基于能力素质模型的绩效管理体系
首先，通过明确企业远景与战略，作为建立能力素质模型的基础，从而确定实现企业战略目标所需的关键能力。其次，通过诊断文化，寻找焦点，明确企业所倡导和期望的行为能力特点。通过提炼高度认同的核心价值观，总结归纳出今后企业文化改进主题和期望的员工素质。第三，结合公司实际，通过对高绩效员工的调查访谈，了解导致员工高绩效表现的行为特征，并提炼出岗位的能力素质模型。
2.1制定基于能力素质的绩效计划
传统绩效管理在制定绩效计划、签订绩效协议过程中，直线经理仅需与员工确认关键业绩指标（KPI）即通过组织战略目标层层分解而来的员工岗位指标；而基于能力素质模型的绩效管理要求组织不仅关注于KPI等结果性指标，还要关注于KCI（关键能力指标）和KBI（关键行为指标）等过程性指标；不仅要形成绩效执行计划，更要形成员工能力发展计划，在关注组织目标达成的过程中，更要关注于员工自身能力的提升。实施关注员工潜能的绩效面谈与改进方式，在绩效面谈与反馈阶段，员工能力素质模型的引入实际上对各级直线经理的管理风格提出了新的要求。一方面，直线经理在帮助下属改进绩效的过程中，不仅要关注下属在达成绩效过程中的不足问题，包括知识与技能的差距，行为方式规范与否等，还要帮助下属关注自己潜能开发，另一方面，通过这种沟通与反馈，直线经理也应根据员工事业目标和愿望，为员工制定出绩效改进和能力发展目标及行动步骤，提高员工工作主动性和有效性，实现组织和员工绩效双赢。
2.2建立能力素质绩效评估体系
在绩效评估过程中，各级直线经理不仅要关注于员工在此绩效周期内各项组织工作目标完成状况，更要关注于员工自身能力提升状况。按各岗位能力素质模型要求，将员工实际能力状况与岗位基准要求进行对比评估。在实施能力评估时不能拘泥于评估分数，而要寻找分数之外的行为信息以避免“为考核而评估”。同时，还要开展关注于员工自身能力提升的绩效辅导。绩效实施辅导是绩效管理实施过程中的过程监控环节。在这个环节中，直线经理不仅需监控员工各项组织目标实施的进程及状况，更要关注员工行为特征、能力特征及自身的能力计划实施状况；同时应打破就工作谈工作、就困难谈困难，通过辅导，提供方法帮助员工实现相关能力提升。
3、结束语
总之，建立和实施员工业绩考核体系是确保企业薪酬制度健康运行的重要举措。通过绩效管理，将公司管理规范化，把各层领导从日常琐碎事务中解放出来，员工能够做到自我管理与约束，从而提高工作效率，实现员工成长与企业发展的共赢。绩效管理的实施具体到每个企业会有差异，尤其在绩效结果的应用层面，涉及薪酬奖金设置的差异、岗位与考核应用的差异，不同企业会在绩效方案执行过程中有所偏重调整，本文对此未做进一步阐述。希望本文的思路能对广大企业执行绩效工作的效果提升有所帮助。
参考文献：
[1] 张明辉：战略性绩效管理优秀与企业分水岭[J]，中国企业家，2012
一线员工
全业务产品销售技能提升培训 营业厅销售七步骤
评测手册
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
目
录
一、课前评测
二、课中评测
三、课后评测
四、跟踪评测
五、评测模型
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
一、课前评测
目标：
主要考察学员参加培训前的产品熟悉程度及销售技巧掌握程度。实施方法：
课前以闭卷形式进行； 考题20道，笔试时间10分钟； 考试结束回收答卷，课后进行评分；
讲师回收考卷后可先浏览考卷，获得对学员产品知识及“关键销售观念”的理解。评测及统计工具： 课前笔试样题 课前笔试成绩统计表
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
课前笔试样题（营业厅版）：
产品知识类：
1.天翼个人套餐有 种。2.天翼T1商务套餐主要分 档。
3.后付费套餐用户缴费方式原则上以 为主。4.天翼T2无线宽带使用CDMA时最高下行速度是。
5.天翼T3畅聊套餐是否可以办理009长途包增值业务吗？（是/否）6.天翼T4大众套餐的客户定位是 型和 型。7.e6手机版是 和 的捆绑套餐。
8.e9加装版适用于办理了 套餐的住宅客户。9.e9共享版有三个套餐，分别是 元，元和 元。10.e9共享版在选用手机加装包时最多可以加 部手机。
销售观念类：
1.欢迎问候是必需步骤是因为：
A． 担心他是神秘客户，如果没有欢迎问候，恐怕影响自己的考评； B． 经理的要求；
C． 让客户感受我们的热情以及对他的关注； D． 岗位要求。
2.跟顾客打完招呼，下一步应该做什么？
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
A． 拉近距离，让顾客满意； B． 以营业厅繁忙为由，打发客户走； C． 马上推介这个月的主打产品； D． 根据自己的判断推介产品。3.挖掘需求的最重要技巧什么？ A． 聆听技巧； B． 推介技巧； C． 提问技巧；
D． 利用宣称单张的技巧； 4.什么是推介的关键技巧？
A． 强劲推介产品的所有卖点，所有功能完整的推介给客户； B． 为突出我们产品的每个优点，每个优点都应该跟竞争对手对比； C． 利用提问技巧挖掘客户的需求，根据需求将利益点推介给客户； D． 利用价格优势，强调我们比竞争对手便宜。
5.在有足够真机的情况下，如果营业厅很繁忙，应该怎么对待顾客？ A． 以繁忙为由打发客户；
B． 一定要顾客去体验产品，通过体验让他感受到我们产品的好处，然后促成； C． 让客户自由体验，体验跟销售是两码事，是流动岗的人才需要的；
D． 体验设备只是可选辅助作用，看情况体验，必要时可以用宣称单张去代替体验。、6.如果顾客不接受产品，应该如何做？ A． 应该尊重客户的意见，跟他道别；
B． 礼貌的感谢客户，然后问客户有什么担心，然后再解释，二次促成；
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
C． 强调不需要担心，强调中国电信的实力； D． 重申产品的功能，优惠，再去说服客户。7.成交后，我们应该提醒顾客哪些事项？ A． 我们的产品享受三包服务；
B． 可以访问中国电信的网站和打电话到10000号咨询； C． 有疑问可以直接到我们的营业厅进行咨询； D． 以上都是。
（8）当顾客反映，CDMA信号有问题，我们应该如何回应？ A.强调我们的信号很好；
B.告诉客户我们的产品信号覆盖率广，且运行稳定，让客户可以放心； C.告诉客户我们的CDMA网络在技术上的优势； D.强调竞争对手的网络信号也不完美。
（9）当客户认为选择我们的套餐要更换手机，造成成本负担时，我们应该如何解释？ A． 告诉客户我们的手机很便宜； B． 你的手机也用了这么久，应该换了；
C． 让客户明白我们的手机不仅款式新颖，而且性价比高，优惠力度大，并且有手机补贴，选购我们的天翼套餐节省的话费很快就够抵扣购置手机的费用，另外我们的手机健康环保；
D． 直接告诉客户CDMA手机技术先进，通话质量比GSM好。
（10）当客户提出移动的TD速度比CDMA快时，我们可以从哪些方面进行解释？ A． 告诉客户移动的TD目前只是试运行，肯定很多方面不成熟； B． 告诉客户TD的配套设施没有我们完善；
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
C． 先肯定客户选择TD 也是一个不错的选择，但我们在网络覆盖面，服务成熟度方面均领先对手，而且中国电信在全国有数万个无线热点区域，在这些热点区域上网速度可以达到10M；
D． 列举数据告诉客户TD的速度其实没有那么快。
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
课前笔试参考答案（营业厅版）： 产品知识类：
（1）天翼个人套餐有 4 种。（2）天翼T1商务套餐主要分 8 档。
（3）后付费套餐用户缴费方式原则上以 银行划帐 为主。（4）天翼T2无线宽带使用CDMA时最高下行速度是153.6Kbps。（5）天翼T3畅聊套餐是否可以办理009长途包增值业务吗？ 是（是/否）（6）天翼T4大众套餐的客户定位是 青春时尚 型和 精打细算 型。（7）e6手机版是 住宅固定电话 和 CDMA手机 的捆绑套餐。（8）e9加装版适用于办理了 e8套餐 的住宅客户。
（9）e9共享版有三个套餐，分别是 139 元，169 元和 229 元。（10）e9共享版在选用手机加装包时最多可以加 5 部手机。销售意识类：
(1)C
(2)A
(3)C(4)C
(5)B
(6)B(7)D
(8)B
(9)C(10)C
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
课前笔试成绩统计表
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
二、课中评测 目标：
主要考察学员在课堂上的积极性及参与程度。
实施方法：
讲师及助教根据学员在课堂上的表现做出评分。 讲师按照课堂评测表的内容记录学员的课堂表现
注意事项：为方便记忆学员表现，讲师/助教在培训开始之前可拍摄每组成员的照片（照片需能看到学员名牌）
课堂表现的“准时性”为扣分项。迟到早退一次总分扣除10分 课堂表现各部分评测细则如下：
评测及统计工具：
学员课堂表现评测表 学员课堂表现成绩统计表
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
学员课堂表现评测表
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
学员课堂表现成绩统计表
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
三、课后评测
目标：
了解学员在培训结束后对“销售关键观念”及“销售技巧”的掌握。
实施方法：
“销售技巧”评测
a)每组选取2 人进行“销售技巧”评测。此2 人为小组内积极性及技巧相对较弱的学员；
b)每组所选2名学员的平均成绩为该组组员的此项成绩； c)培训师在中午休息时间根据学员课堂表现选定需要进行；
d)讲师需在开课前向学员再次说明清楚课后评测方式。鼓励每组所有学员均参与演练，并协助组内表现较弱的学员提升。 “销售关键观念”评测 a)笔试方式进行 b)笔试时间为5分钟
c)在“销售技巧”评测时进行
评测及统计工具：
销售七步骤技巧观测者记录表
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
课后笔试样题 课后评测结果统计表
销售七步骤技巧-观测者记录表(3:很好 2:还好 1:没有做/需要改善)
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
课后笔试样题：
（1）欢迎问候是必需步骤是因为：
A． 担心他是神秘客户，如果没有欢迎问候，恐怕影响自己的考评； B． 经理的要求；
C． 让客户感受我们的热情以及对他的关注； D． 岗位要求。
（2）跟顾客打完招呼，下一步应该做什么？ A． 拉近距离，让顾客满意； B． 以营业厅繁忙为由，打发客户走； C． 马上推介这个月的主打产品； D． 根据自己的判断推介产品。（3）挖掘需求的最重要技巧什么？ A． 聆听技巧； B． 推介技巧； C． 提问技巧；
D． 利用宣称单张的技巧；（4）什么是推介的关键技巧？
A． 强劲推介产品的所有卖点，所有功能完整的推介给客户； B． 为突出我们产品的每个优点，每个优点都应该跟竞争对手对比；
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
C． 利用提问技巧挖掘客户的需求，根据需求将利益点推介给客户； D． 利用价格优势，强调我们比竞争对手便宜。
（5）在有足够真机的情况下，如果营业厅很繁忙，应该怎么对待顾客？ A． 以繁忙为由打发客户；
B． 一定要顾客去体验产品，通过体验让他感受到我们产品的好处，然后促成；
C． 让客户自由体验，体验跟销售是两码事，是流动岗的人才需要的； D． 体验设备只是可选辅助作用，看情况体验，必要时可以用宣称单张去代替体验。
（6）如果顾客不接受产品，应该如何做？ A． 应该尊重客户的意见，跟他道别；
B． 礼貌的感谢客户，然后问客户有什么担心，然后再解释，二次促成； C． 强调不需要担心，强调中国电信的实力； D． 重申产品的功能，优惠，再去说服客户。（7）成交后，我们应该提醒顾客哪些事项？ A． 我们的产品享受三包服务；
B． 可以访问中国电信的网站和打电话到10000号咨询； C． 有疑问可以直接到我们的营业厅进行咨询； D． 以上都是。
（8）当顾客反映，CDMA信号有问题，我们应该如何回应？ A.强调我们的信号很好；
B.告诉客户我们的产品信号覆盖率广，且运行稳定，让客户可以放心；
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
C.告诉客户我们的CDMA网络在技术上的优势； D.强调竞争对手的网络信号也不完美。
（9）当客户认为选择我们的套餐要更换手机，造成成本负担时，我们应该如何解释？
A． 告诉客户我们的手机很便宜； B． 你的手机也用了这么久，应该换了；
C． 让客户明白我们的手机不仅款式新颖，而且性价比高，优惠力度大，并且有手机补贴，选购我们的天翼套餐节省的话费很快就够抵扣购置手机的费 用，另外我们的手机健康环保；
D． 直接告诉客户CDMA手机技术先进，通话质量比GSM好。
（10）当客户提出移动的TD速度比CDMA快时，我们可以从哪些方面进行解释？
A． 告诉客户移动的TD目前只是试运行，肯定很多方面不成熟； B． 告诉客户TD的配套设施没有我们完善；
C． 先肯定客户选择TD 也是一个不错的选择，但我们在网络覆盖面，服务成熟度方面均领先对手，而且中国电信在全国有数万个无线热点区域，在这 些热点区域上网速度可以达到10M；
D． 列举数据告诉客户TD的速度其实没有那么快。
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
课后笔试参考答案：
(1)C
(4)C
(7)D
(10)C
(8)B(3)C(9)C
(2)A
(5)B
(6)B
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
课后评测结果统计表
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
四、跟踪评测（1 个月后）
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
建议各受训单位可在培训一个月后针对学员的产品知识及销售技巧进行评测。了解学员对培训的实践效果。
五、评测模型
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
一线员工全业务产品销售技能提升培训-营业厅销售7步骤（评测手册）
1.绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
(填空)
2.从人力资源管理的角度而言，是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。
(填空)
3.绩效管理的过程通常被看成是一个循环，这个循环周期一般分为、绩效实施、绩效评价以及绩效反响四个阶段。
(填空)
4.关键绩效指标的意义?
(简答)
5.（）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。
(单项选择)
A绩效管理是管理组织绩效的系统
B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C绩效管理是管理团队的系统
D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
6.绩效方案的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效方案会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在（）上面。
(单项选择)
A沟通
B收集信息
C降低本钱
D评价
7.领导者对下属很友善，而且更多地考虑下属的要求，关心下属是（）。
(单项选择)
A指示型领导
B支持型领导
C参与型领导
D成就指向型领导
8.以下哪个不是存储媒体（）。
(单项选择)
A纸张
B胶卷
C唱片
D声音
9.Kaplan
&
Norton〔1993〕汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面（）。
(多项选择)
A财务
B顾客
C内部程序
D学习与成长
10.人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为（）。
(多项选择)
A建立鼓励机制
B在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注本钱方面的核心胜任素质
C提供开发客户、提高创造力、预算管理和本钱控制方面的培训
D熟悉组织
11.一般来说，绩效评价包括（）评价对象。
(多项选择)
A组织绩效
B部门绩效
C个人绩效
D公司绩效
12.S——Specific原那么要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
(判断)
正确
错误
13.实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。
(判断)
正确
错误
14.装潢设计师的设计步骤共有五步。
(判断)
正确
错误
15.信息不必要依附于客观事物而存在。
(判断)
正确
错误
1.是用来衡量绩效目标达成的标尺，即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。
(填空)
2.绩效反响面谈是一种的沟通。
(填空)
3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。
(填空)
4.毕业论文选题的原那么与方法有哪些？
(简答)
5.绩效评价为（）提供依据。
(单项选择)
A人员任用
B人员调配
C人员培训
D确定劳动报酬
6.（）是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。
(单项选择)
A绩效评价的主体
B绩效评价的客体
C绩效评价的对象
D绩效评价的人员
7.绩效反响必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用，表达了绩效反响的（）原那么。
(单项选择)
A制度化原那么
B着眼未来
C正面引导
D多问少讲
8.设计团队不包括（）。
(单项选择)
A主要设计师
B一般设计师
C客户
D辅助人员
9.Kaplan
&
Norton〔1993〕汇整出平衡计分卡之设计步骤，在澄清组织的愿景与战略后，展出平衡计分卡的构面（）。
(多项选择)
A财务
B顾客
C内部程序
D学习与成长
10.广义的知识按内容分为（）。
(多项选择)
A关于“知道是什么〞的知识
B关于“知道为什么〞的知识
C关于“知道怎么做〞的知识
D关于“知道是谁〞的知识
11.与传统的印刷出版物相比，网上出版的特点（）。
(多项选择)
A网上出版本钱低廉
B网上的读者面广泛
C网上查找信息方便
D以上都不对
12.标杆基准法是组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争组织或那些在行业中领先的、最有名望的组织的关键业绩行为作为基准进行评价与比拟，分析这些基准组织的绩效形成原因，在此根底上建立本组织可持续开展的关键业绩标准及绩效改良的最优策略的程序与方法。
(判断)
正确
错误
13.不同的绩效来源一定会得到不同的绩效信息。
(判断)
正确
错误
14.关于“是什么〞和“为什么〞的知识，即关于自然和社会的运动规律、原理方面的理论体系，可称之为狭义的知识。
(判断)
正确
错误
15.毕业论文的选题必须是作者能够准确地掌握大学阶段所学的专业根底知识范围之内。
(判断)
正确
错误
1.平衡计分卡是由大学的卡普兰教授和来自波士顿的参谋诺顿两个人共同开发，是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。
(填空)
2.绩效反响面谈是一种的沟通。
(填空)
3.是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。
(填空)
4.设计关键绩效指标体系的程序有哪些？
(简答)
5.非正式绩效沟通的最大优点在于它的（）。
(单项选择)
A及时性
B有效性
C准确性
D完整性
6.某一学术课题在实验性、理论性或预测性上具有的新的科学研究成果或创新见解和知识的科学记录称为（）。
(单项选择)
A学术论文
B毕业论文
C自然科学论文
D社会科学论文
7.利用系统观念来网络组合设想的创造创造方法称为（）。
(单项选择)
A形态分析法
B智力鼓励法
C综摄法
D类比法
8.优秀教师与普通教师存在的差异不包括（）。
(单项选择)
A知识差异
B效率差异
C洞察力差异
D人格差异
9.绩效具有（）。
(多项选择)
A多因性
B多维性
C单一性
D动态性
10.论文写作中的考前须知包括（）。
(多项选择)
A拟草稿
B正式写
C求完善
D舒口气
11.教师课堂教学的表达能力主要包括（）。
(多项选择)
A较强的口头语言表达能力
B较强的文字表达及板书能力
C较强的身体语言的表达能力
D善于运用传统教学媒体与现代信息技术媒体的能力
12.绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续开展的关键因素。
(判断)
正确
错误
13.通过绩效反响面谈，使专业技术人员了解管理者对自己的期望，明白自己的绩效，认识自己有待改良的地方；并且，专业技术人员也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导或帮助。
(判断)
正确
错误
14.每个人都有一种天生的或者具有倾向性的指导风格，管理者需要了解自己的指导风格，以及应用时机，这样才能使管理者对专业技术人员的指导更加有效。
(判断)
正确
错误
15.绩效评价最显著的特征，就是评价者根据一定的评价标准，对有关的人和事做出事实或价值的判断。
(判断)
正确
错误
.岗位是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
(填空)
2.目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。
(填空)
3.是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。
(填空)
4.教师的职责主要有哪些方面？
(简答)
5.（）这种观点的核心在于对组织内各个层次的绩效都要进行管理。
(单项选择)
A绩效管理是管理组织绩效的系统
B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统
C绩效管理是管理团队的系统
D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统
6.绩效方案的沟通过程并不是千篇一律的，在进行绩效方案会议时，要根据公司和专业技术人员的具体情况进行修改，主要把重点放在（）上面。
(单项选择)
A沟通
B收集信息
C降低本钱
D评价
7.将所有要进行评价的职务列在一起，两两配比照拟，这种方法称为（）。
(单项选择)
A配比照拟法
B强迫分配法
C简单排序法
D交替排序法
8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。
(单项选择)
A姓名置于篇名下方
B姓氏的全部字母均大写
CZHANG
Ying〔张颖〕
D复姓分开写
9.由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步（）。
(多项选择)
A建立一套完整的目标体系
B明确责任
C组织实施
D检查和评价
10.确定关键绩效指标一般遵循下面的过程（）。
(多项选择)
A建立评价指标体系
B设定评价标准
C审核关键绩效指标
D评价指标
11.教师课堂教学的表达能力主要包括（）。
(多项选择)
A较强的口头语言表达能力
B较强的文字表达及板书能力
C较强的身体语言的表达能力
D善于运用传统教学媒体与现代信息技术媒体的能力
12.绩效方案是单向沟通的过程，绩效方案的沟通阶段也是整个绩效方案的核心阶段。
(判断)
正确
错误
13.绩效监控是在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期到达更好地完成绩效方案的目的。
(判断)
正确
错误
14.从内涵上看，绩效评价就是对人与事的评价，它包括两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或奉献进行评价。
(判断)
正确
错误
15.关键词是反映文章最主要内容的术语，对文献检索有重要作用，按学科级别从上至下选取3—8个，不得少于3个，并以分号隔开。
(判断)
正确
错误
1.绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
(填空)
2.目的是通过良好的沟通，使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现，并针对存在的问题采取相应措施，从而提升绩效水平。
(填空)
3.是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。
(填空)
4.创新的重要性以及影响创新能力的因素。
(简答)
5.对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及本钱等指标进行评价。
(单项选择)
A工作结果
B工作态度
C速度
D变革性
6.准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和（）是绩效监控的重要任务之一。
(单项选择)
A绩效数据
B工作情况
C工作态度
D突发情况
7.绩效申诉的必要性表达在（）。
(单项选择)
A保障绩效评价的顺利进行
B有利于及时发现和纠正评价系统中存在的问题
C有利于增强评价对象对组织的信任感
D以上都对
8.当看到、听到或者接触到一件事情、一种事物时，应当尽可能赋予它们的新的性质，摆脱旧有方法束缚，运用新观点、新方法、新结论，反映出独创性，这种训练方法称为（）。
(单项选择)
A推陈出新训练法
B抽象训练法
C循序渐进训练法
D生疑提问训练法
9.工作要求考核内容包括（）。
(多项选择)
A品质
B态度
C能力
D成长
10.论文按课题性质可分为（）。
(多项选择)
A根底理论研究
B实验［试验］研究
C应用开发研究
D社会科学论文
11.所谓教学设计的能力，是指教师在课前根据学生对象的特点，对教学内容进行组织的再加工，并选择恰当的教学模式的方法以取得最正确教学效果的能力。包括（）。
(多项选择)
A分析学生特点与组合教学内容的技能
B制订恰当教学目标的技能
C选择教学模式与教学方法的技能
D预测课堂情形变化的技能
12.过分强调结果，不会导致追求短期效益及恶性竞争，不会伤害组织的整体绩效。
(判断)
正确
错误
13.绩效反响是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回忆和讨论考评的结果。
(判断)
正确
错误
14.随着竞争的空前加剧，人才的作用会越来越重要。
(判断)
正确
错误
15.Pocket的主要功能就是将你要阅读或者一时没有读完的网页标记下来，接着同步到效劳器端，然后你就可以在不同的设备上阅读。
(判断)
正确
错误
1.优秀绩效＝〔能做什么〕＋行为素质〔如何做〕+〔做到什么〕。
(填空)
2.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。
(填空)
3.，又称资讯，普遍存在于自然界和人类社会活动中，它的表现形式远远比物质和能量复杂。
(填空)
4.绩效管理的意义有哪些？
(简答)
5.绩效不具有（）。
(单项选择)
A多因性
B多维性
C单一性
D动态性
6.准确记录并定期汇总专业技术人员在工作中的关键事件和（）是绩效监控的重要任务之一。
(单项选择)
A绩效数据
B工作情况
C工作态度
D突发情况
7.为了设计好主卧室，需考虑（）。
(单项选择)
A卧室的地面应具备保暖性
B吊顶的形状、色彩一般以简洁、淡雅、温馨的暖色系列为好
C卧室不宜太大
D以上都对
8.卓越工程师的标准是（）。
(单项选择)
A渊博的知识
B创新精神
C实践能力、个人修养
D以上全是
9.在绩效辅导的实施中，优秀的指导者或管理者在以下哪些层次上发挥作用（）。
(多项选择)
A与专业技术人员建立一对一的密切联系，向他们提供反响，提供支持
B营造一种鼓励专业技术人员承当风险、勇于创新的气氛
C为专业技术人员提供学习时机，使他们有时机与不同的人一起工作
D不让下属参与决策
10.评价者培训的实施方法包括（）。
(多项选择)
A专题讨论会
B群体讨论法
C个别讨论法
D面谈法
11.表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式包括（）。
(多项选择)
A文字编码
B图像编码
C声音编码
D磁带和软盘
12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。
(判断)
正确
错误
13.客户维度的目标是解决“股东如何看待我们〞这一类问题，用于衡量组织管理者的努力是否对组织的经济收益产生了积极的作用。
(判断)
正确
错误
14.绩效改良既是绩效评价结果的重要应用领域，也是绩效沟通中的重要沟通内容。
(判断)
正确
错误
15.人类通过劳动改造世界，创造文明，创造物质财富和精神财富，而最根底、最主要的创造活动是造物。
(判断)
正确
错误
1.是指对未来的预想及使其变为现实的有效方法的设计，是对未来进行预测并制定行动方案，简言之，方案就是设立目标和编制方案。
(填空)
2.在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。
(填空)
3.是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升，对绩效方案实行情况进行全面监控的过程，涉及管理学的组织、领导、控制等根本职能。
(填空)
4.绩效管理的原那么有哪些？
(简答)
5.绩效监控过程也就是绩效辅导的过程，正是从这个意义出发，也有学者将绩效监控阶段定义为（）。
(单项选择)
A绩效辅导阶段
B绩效教育阶段
C绩效监督阶段
D绩效管理阶段
6.将所有要进行评价的职务列在一起，两两配比照拟，这种方法称为（）。
(单项选择)
A配比照拟法
B强迫分配法
C简单排序法
D交替排序法
7.专业技术人员是否有正确的态度和自信心，指的是四因素法中的（）。
(单项选择)
A技能
B环境
C态度
D知识
8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。
(单项选择)
A姓名置于篇名下方
B姓氏的全部字母均大写
CZHANG
Ying〔张颖〕
D复姓分开写
9.影响绩效的因素有（）。
(多项选择)
A工作者本身的态度、工作技能
B工作本身的目标、方案
C工作环境
D管理机制
10.人力资源规划是一项系统的战略工程，它以组织开展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析组织内外部条件为根底，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括（）等。
(多项选择)
A晋升规划
B补充规划
C培训开发规划
D人员调配规划
11.提高工程师现场诊断能力的途径包括（）。
(多项选择)
A博采众长，积累专业知识
B打破常规，倡导创新精神
C脚踏实地，提升实践能力
D关爱他人，提升个人修养
12.对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。
(判断)
正确
错误
13.绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。
(判断)
正确
错误
14.知识是客观事物的固有属性或内在联系在人们头脑中的一种主观反映。
(判断)
正确
错误
15.关于“是什么〞和“为什么〞的知识，即关于自然和社会的运动规律、原理方面的理论体系，可称之为狭义的知识。
(判断)
正确
错误
1.对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。
(填空)
2.绩效评价专家常以表的形式来界定有关评价内容。
(填空)
3.绩效反响面谈是一种的沟通。
(填空)
4.绩效申诉的原那么有哪些？
(简答)
5.（）是绩效管理中的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。
(单项选择)
A绩效方案
B绩效监控
C绩效评价
D绩效反响
6.（）是指设计者根据需要，把需要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。
(单项选择)
A工作分析法
B个案研究法
C问卷调查法
D专题访谈法
7.绩效评价是（）的前提。
(单项选择)
A人员任用
B人员调配
C人员培训
D确定劳动报酬
8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。
(单项选择)
A姓名置于篇名下方
B姓氏的全部字母均大写
CZHANG
Ying〔张颖〕
D复姓分开写
9.调查研究常用方法的定性分析法的方法有（）。
(多项选择)
A归纳和演绎
B分析与综合C抽象与概括
D观察与记录
10.产品规划工程师设计能力的一般要求（）。
(多项选择)
A负责规划产品
B负责工程跟进
C参与新品的推广
D负责对工程组成员及其他部门相关人员进行产品功能培训
11.表达的方式有（）。
(多项选择)
A表达
B描写
C抒情
D议论
12.让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。
(判断)
正确
错误
13.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。
(判断)
正确
错误
14.被申诉方是指对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人。
(判断)
正确
错误
15.一个人的知识只有10%是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面：首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。
(判断)
正确
错误
1.，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
(填空)
2.对于专业技术人员个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑专业技术人员的工作结果和。
(填空)
3.是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。
(填空)
4.毕业论文选题的原那么与方法有哪些？
(简答)
5.非正式绩效沟通的最大优点在于它的（）。
(单项选择)
A及时性
B有效性
C准确性
D完整性
6.绩效申诉作为一种有效的绩效沟通手段，不能拖延推诿，必须在限定期限内完成，申诉结构要尽快完成对案件的调查，及时做出处理决定，表达的是（）原那么。
(单项选择)
A合理
B公开
C及时
D准确
7.本质上是先要查找的对象，然后在信息群中找到完全一致的对应对象。这种信息处理方式是（）。
(单项选择)
A搜索
B排序
C检索
D识别
8.关于律师的执业资格说法不正确的选项是（）。
(单项选择)
A被授予法律职业资格证书
B也必须取得律师执业证书
C只能在法律允许范围内维护当事人的合法权益
D效劳对象是特定对象
9.对于工作态度，可以通过（）等指标来衡量。
(多项选择)
A全局意识
B纪律意识
C服从意识
D协作精神
10.绩效反响的根本原那么有（）。
(多项选择)
A经常性原那么
B对事不对人原那么
C多问少讲原那么、制度化原那么
D着眼未来的原那么、正面引导原那么
11.信息的特性有（）。
(多项选择)
A普遍性
B不灭性
C无限复制性
D指向性
12.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。
(判断)
正确
错误
13.对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容都是固定统一的。
(判断)
正确
错误
14.绩效沟通的效果在一定程度上决定着绩效管理的成败，绩效监控也是绩效沟通最集中的阶段。
(判断)
正确
错误
15.绩效反响是绩效管理的最后一步，是由专业技术人员和管理人员一起，回忆和讨论考评的结果。
(判断)
正确
错误
1.〔Performance〕，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
(填空)
2.优秀绩效＝〔能做什么〕＋行为素质〔如何做〕+〔做到什么〕。
(填空)
3.是整个智慧的核心，参与、支配着一切智力活动。
(填空)
4.专业技术人员学习能力的特点？
(简答)
5.（）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。
(单项选择)
A专业技术人员技能
B内部时机
C外部环境
D鼓励效应
6.以下哪个不属于绩效检查的方式（）。
(单项选择)
A自我检查
B互相检查
C组成专门的部门
D团队检查
7.从（）上说，知识包括科学知识和人文知识两个方面。
(单项选择)
A内容
B类型
C学科
D客观
8.任何上网信息都是全球性散布和全球性接收的，表达了网络信息传播的（）特点。
(单项选择)
A全球传播
B极大丰富
C形态多样
D传递迅速及时
9.以下属于标杆管理的分类的是（）。
(多项选择)
A内部标杆管理
B竞争性标杆管理
C功能性标杆管理
D通用性标杆管理
10.影响创新能力的因素中工作任务的特性包括（）。
(多项选择)
A任务特征
B任务目标
C资源提供
D评价和反响
11.所谓教学设计的能力，是指教师在课前根据学生对象的特点，对教学内容进行组织的再加工，并选择恰当的教学模式的方法以取得最正确教学效果的能力。包括（）。
(多项选择)
A分析学生特点与组合教学内容的技能
B制订恰当教学目标的技能
C选择教学模式与教学方法的技能
D预测课堂情形变化的技能
12.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。
(判断)
正确
错误
13.在平衡计分卡中，既包括了外部考核指标，也包含了内部考核指标。
(判断)
正确
错误
14.一个人的知识只有10%是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面：首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。
(判断)
正确
错误
15.知识的问题是一个科学问题，来不得半点虚伪和骄傲，需要的倒是其反面——老实和谦逊的态度。
(判断)
正确
错误
1.〔Performance〕，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
(填空)
2.，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
(填空)
3.平衡计分卡是由大学的卡普兰教授和来自波士顿的参谋诺顿两个人共同开发，是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。
(填空)
4.关键绩效指标的意义?
(简答)
5.对于（），可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及本钱等指标进行评价。
(单项选择)
A工作结果
B工作态度
C速度
D变革性
6.（）是指专业技术人员具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的。
(单项选择)
A专业技术人员技能
B内部时机
C外部环境
D鼓励效应
7.对评价结果有异议，依据相关规定以单位或个人名义向申诉管理结构提起申诉的组织或个人称为（）。
(单项选择)
A申诉方
B被申诉方
C申诉管理机构
D申诉参与方
8.关于文章作者署名的说法错误的选项是（）。
(单项选择)
A姓名置于篇名下方
B姓氏的全部字母均大写
CZHANG
Ying〔张颖〕
D复姓分开写
9.绩效申诉的原那么（）。
(多项选择)
A合理原那么
B公开原那么
C及时原那么
D准确原那么
10.关于快速提升专业技术人员设计能力的方法中看电视获取信息的说法正确的选项是（）。
(多项选择)
A要有选择地看
B要学会分层看
C有的时候可以忽略人物情节
D一定能够提升能力
11.表示媒体是为了加工处理和传输感觉媒体而人为研究、构造出来的一种媒体，它的编码方式包括（）。
(多项选择)
A文字编码
B图像编码
C声音编码
D磁带和软盘
12.组织和部门/团队绩效是通过个人绩效实现的，离开个人绩效，无所谓组织和部门/团队绩效。
(判断)
正确
错误
13.平衡计分卡能使组织有效地跟踪财务目标，同时关注关键能力的进展，并开发对未来成长有利的无形资产。
(判断)
正确
错误
14.绩效方案的设计从公司最低层开始。
(判断)
正确
错误
15.提高教师实施素质教育的能力和水平，胜任课程改革的实施者和研究者，已经成为师资培养、培训的重点。
(判断)
正确
错误
1.绩效的，指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
(填空)
2.人的能力可分为：学习能力、执行能力、专业能力三类。其中，尤以为其他能力之根底。
(填空)
3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。
(填空)
4.绩效管理的原那么有哪些？
(简答)
5.（）是解决“客户如何看待我们〞这一类问题，从客户角度看待组织的本钱与收益。客户维度表达组织对外界变化的反响管理者确定了组织将竞争的客户和市场，及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。
(单项选择)
A财务维度的目标
B客户维度的目标
C内部流程维度的目标
D成长维度的目标
6.在团队绩效指标确实定方法中，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚,常用的方法是（）。
(单项选择)
A工作流程法
B客户关系法
C组织绩效目标法
D绩效金字塔法
7.以下哪个不属于绩效检查的方式（）。
(单项选择)
A自我检查
B互相检查
C组成专门的部门
D团队检查
8.关于网络教育方式的说法不正确的选项是（）。
(单项选择)
A让很多没有时间的专业学生和在职的工作人员的教育问题得到解决
B网络大学被人们所接受
C打破了时间和空间的限制
D没有一点好处
9.信息收集的意义有（）。
(多项选择)
A提供绩效考评的根底依据
B发现专业技术人员绩效问题并提出绩效提升的意见和建议
C研究专业技术人员绩效优异或低下的深层次原因
D总结、推广技术人员绩效优异或低下的经验教训
10.论文按课题性质可分为（）。
(多项选择)
A根底理论研究
B实验［试验］研究
C应用开发研究
D社会科学论文
11.设计团队主要包括（）。
(多项选择)
A主要设计师
B一般设计师
C辅助人员
D设计对象
12.在整个绩效管理期间，管理者都要不断地对专业技术人员进行指导和反响，即进行持续地沟通。
(判断)
正确
错误
13.KPA意为关键结果领域，它是为实现组织整体目标不可或缺的、必须取得满意结果的领域，是组织关键成功要素的聚集地。
(判断)
正确
错误
14.绩效评价指标，是指揭示评价内容或评价标准的外部形式，是评价内容与评价标准可操作化的表现形式。
(判断)
正确
错误
15.实证研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。
(判断)
正确
错误
1.〔Performance〕，也称为业绩、效绩、成效等，反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。
(填空)
2.岗位是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
(填空)
3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。
(填空)
4.毕业论文选题的原那么与方法有哪些？
(简答)
5.通过（）专业技术人员会有一种受到尊重和重视的感觉，有利于建立主管和专业技术人员之间的融洽关系。
(单项选择)
A一对一面谈
B网络留言
C发邮件
D书面报告
6.体力劳动岗位与脑力劳动岗位、廉洁型称职干部与不廉洁型不称职干部的区分形式为（）。
(单项选择)
A不同质的类别区分
B同质下的等级类别区分
C同分质下的类别区分
D不同质下的等级类别
7.职业经理人要有应付突发事件、处理突发事件，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。说明现代职业经理应具备（）素质。
(单项选择)
A控制力
B创造力
C亲和力
D穿透力
8.产品结构工程师设计能力的一般要求的说法不正确的选项是（）。
(单项选择)
A拟制结构设计方案和工程方案
B模具样品检讨、设计更改和零件最终的成认
C为EMI、ESD、平安和可靠性等各种测试提供机械支持
D组织产品上市前的试用和参与试销工作，并对问题进行跟踪
9.由于各个组织活动的性质不同，目标管理的步骤可以不完全一样，但一般来说，可以分为以下四步（）。
(多项选择)
A建立一套完整的目标体系
B明确责任
C组织实施
D检查和评价
10.在工作和学习中，如果注意细节的积累，有意识地培养自己多方面的知识和经验，同时和客户建立良好的关系，对于一个人的成长，是很有好处的。根本能力包括（）。
(多项选择)
A有条理、有方案执行工程的能力
B技术的解释能力
C发现别人需要的能力
D果断处事的魄力
11.培养和训练专业技术人员的灵活性，灵活性包括（）。
(多项选择)
A思维起点的灵活性
B思维过程的灵活性
C概括和迁移能力
D思维的结果的多样灵活性
12.让所有专业技术人员的绩效都与组织生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做，这往往决定了绩效管理的成功与否。
(判断)
正确
错误
13.绩效方案的设计从公司最低层开始。
(判断)
正确
错误
14.S——Specific原那么要求面谈交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽象的、一般性评价。
(判断)
正确
错误
15.创新人格化能力是创新能力开展的方向和动力。
(判断)
正确
错误
1.，是组织的整体绩效，是面向整个组织的任务和目标的，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。
(填空)
2.从人力资源管理的角度而言，是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能，从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。
(填空)
3.能力是主体创新和创新能力开展的核心和关键。
(填空)
4.设计关键绩效指标体系的程序有哪些？
(简答)
5.（）是指个人所表现出的、能够被评价的、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。
(单项选择)
A组织绩效
B团队绩效
C个人绩效
D整体绩效
6.（）是解决“我们擅长什么〞这一类问题，报告组织内部效率，关注组织内部的关键流程，特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。
(单项选择)
A财务维度的目标
B客户维度的目标
C内部流程维度的目标
D成长维度的目标
7.在团队绩效指标确实定方法中，当团队和组织之间的联系很重要，但团队绩效和组织目标之间的关系却不很清楚,常用的方法是（）。
(单项选择)
A工作流程法
B客户关系法
C组织绩效目标法
D绩效金字塔法
8.以下哪个不是输入媒体（）。
(单项选择)
A键盘
B鼠标
C扫描仪
D显示器
9.管理者绩效监控的具体内容就是在绩效方案环节中确定的（）。
(多项选择)
A评价要素
B评价指标
C绩效目标
D绩效方案
10.学习应该（）。
(多项选择)
A积极主动地听
B积极主动地预习
C积极主动地复习
D积极主动地练习
11.我们要高度重视信息的应用，以及在应用中需要解决一些问题，具体表达在（）。
(多项选择)
A不习惯、不愿意用现代技术手段处理信息
B硬件条件不行
C各方面重视略显缺乏
D有关辅导也显缺乏
12.绩效管理也会对工作分析产生影响。绩效管理中发现的问题，是对工作设计合理与否的一种验证。
(判断)
正确
错误
13.薪酬管理是指组织在综合考虑组织的内外因素影响的情况下，根据组织的战略和开展规划，结合专业技术人员提供的效劳来确定他们应得的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的一个过程。
(判断)
正确
错误
14.一个人的知识只有10%是靠正规学校教育给予的。因此，学习要重视两个方面：首先，要不断地向书本学习；其次，向能者学习。
(判断)
正确
错误
15.进行行业开展调研、分析，对产品提出改良建议和方案是产品结构工程师设计能力的一般要求之一。
(判断)
正确
一、自己要加强学习，严格自律
作为一名人民教师，我们应该树立终身学习的思想，让自己成为一个热爱学习、善于学习的人。与此同时，我们还要严格遵守中小学教师职业道德和社会公德，模范遵守法律法规，事事高标准、严要求，做到学高为师，身正为范。
二、对工作要兢兢业业，乐于奉献
作为一名人民教师，我们应热爱自己的工作岗位，甘于吃苦，乐于奉献。只有工作态度端正了，我们才有可能成为一名优秀教师。
三、对学生要尊重、热爱，循循善诱
作为一名人民教师，我们应该尊重、热爱每一名学生，对学生施以正确的塑造和引导，让他们成为更好的人，让他们成为社会有用的公民。
四、对同事要团结互助，乐于分享
作为一名人民教师，我们应该树立虚怀若谷、海纳百川的思想，加强同事间学习和交流，实现共同成长。
五、对家长要正确引导，加强合作
家长是孩子的第一任老师，家长的教育水平和教育态度直接影响着教育效果。作为一名人民教师，我们应该正确引导家长的教育方法，多与家长合作、交流，使学校教育和家庭教育形成合力。
六、对生活要阳光思维，超越自我
生活中难免会遇到一些不顺心的事，作为一名人民教师，我们要学会阳光思维，要学会换位思考，要学会分开看问题。只有自己具有了健康、积极的心态，我们培养出的学生才会幸福、快乐。
一、网络教研的现状
1. 教师自身动机不足。
教师动机是参与网络教研的先决条件。在网络教研过程中,我们发现有的教师具有很强的参与网络教研意愿,这些教师大部分具有较为先进的教学理念,愿意接受新鲜事物。但是,也有部分教师懒于参与。事实证明,教师乐于参与网络教研的动机成为克服网络教研困难的原动力。
2. 信息技术能力偏低。
信息技术能力是网络教研的前提条件。对于一部分教师来说,特别是一些年龄偏大的教师,信息技术能力往往制约着其参与网络教研活动。我们在长期的培训中发现,教师对信息技术的心理状态大大影响着技术学习的过程。如今,还有一小部分教师对信息技术仍有畏难心理。因此,这些教师信息技术能力偏低,影响了其参与网络教研活动。
3. 激励制度的缺失。
网络教研带来的是教研模式的转变,制定一套评价与管理制度,是引领教师参加网络教研活动的关键。但许多学校没有这方面的激励机制,由于激励措施的缺失,使教师很难踏出宝贵的第一步。
二、网络教研的形式
网络教研,打破时空限制,让教师随时随地都可以进行交流。利用网络学习与互动,成为教师终身学习的基础和时代发展的需要。网络教研的形式主要有以下几种。
1.“聊天”式交流。
它是一种最轻松的,在彼此对话中进行的交流。学校可利用网络优势开通学校教研QQ群或聊天室。利用QQ群传达通知、教研内容与时间,也可以上传优质课视频、教案、教学随感等,供教师学习与借鉴。还可以利用QQ群进行评课议课。在QQ群中,大家对某一节课大胆地畅所欲言,或对某一个教学环节的设置进行研究和探讨,发表自己的观点,提出一些好的建议与意见,从而达到了在线教研的目的。也可以利用QQ群进行集体备课,教师应自觉加强网络集体备课,由于在QQ群里进行集体备课打破了时间、空间的制约,教师既可以利用工作日,也可以利用业余时间,相互交流、指点,实现网上即时研讨,共享备课成果。
同时,我们鼓励教师加入全国范围的学科交流群。如“校本研修网”、“新思考网”,均定期组织研讨一个专题,由群里的教师负责主持,参与的群成员非常踊跃。一线教师很少有和名师、专家零距离接触的机会,因此,鼓励教师充分利用网络加入全国范围的学科交流群。因为在这里,平等、自由、民主的交流氛围会让教师比参加传统教研活动时更敢说话,大家不因世故而保留,不因权威而盲从,不因稚嫩而紧张,只对课堂教学中出现的每一个环节——精彩的给予掌声、不足的给予真诚的帮助,让人感受到彼此发自内心的真实和坦诚。这种教研形式实现了全国各地教师一同备课、共同研讨的壮观场面,赢得了教师的认同。在群成员中,有教学一线的名师,也有研究中小学教育的专家。正如群里有些老师所说,能加入到群里来,即使不说话,也能“听”大家的发言,对于想成长的教师来说也是最好的收获。
2.“帖子”式交流。
现在很多网站都设置了教育板块。如“教育在线、成长在线、基础教育论坛”等多家专业论坛。每天,这些论坛上,来自五湖四海的教师,都在论坛上忙着翻帖、读帖、回帖。凡是读到精彩之处,读到质疑之处,都会跟上一段属于自己的文字,要么是鼓励的言语,要么是自己的见解。对于那些想学习的老师而言,这就是在培训,在拓展视野,在和别人思维的火花碰撞,取长补短,共同提高。
3.“博客”式交流。
博客,又叫网络日记。教育博客以人们意想不到的速度迅速普及,越来越多的教师纷纷建起自己的博客。为此,我校要求骨干教师都要建立个人博客,把平时教学中、研究中的所见、所思、所悟,一点一滴形成文字,写成随笔,发到自己的博客上,任别人品读、批评。把自己在课堂教学中遇到的具有研讨价值的教学问题、案例和试题等发到博客上,与同行进行交流研讨,共同想办法解决,通过不断地互相交流与学习,实现共同提高。坚持每天写博文,有利于教师自我反思,更利于教师练笔,这自然也是对教师的一种培训。在众多网络培训中,博客式交流应该是教师最喜欢的自我学习、自我提高方式。
4.“研修”式交流。
网络上有很多教师培训资源,充分利用这些资源,组织全体教师参与“研修”,可以有效提高教师素养,促进教师专业发展。如我校组织全体教师参加了福清市教师进修学校组织的“中小学教师远程网络研修”。培训内容丰富,形式多样:既有各级专家的专题报告、特级教师的教学展示,又有名师与培训教师的在线辅导、答疑和讲评,还有学员的互动讨论和专家的指导、引领。特别是本次研修设置了磨课环节,通过反复集体备课、上课实践、研讨改进,让教师们从理论到实践都来了一次观念的洗礼。
5.“网站”式交流。
依托学校网站,开展网络备课。一方面,教师可以通过网络查找、下载教学所需的资料,为备课提供非常丰富的教学应用资源;另一方面,每个教师都可以把自己预设的教案上传,让大家互相交流、共同使用,实现资源共享。
(1)网络查找,优化整合。网络备课的过程实际上就是一个搜索、借鉴、修改、整合的过程。首先,从网络上搜索他人的优秀教学设计,查找对自己有启发的优秀教学设计作为参考。其次,教师在查阅网络优秀教学设计后,结合自己教学经验与自己预设的初步教学程序,进行科学合理地整合,然后编写出自己的教学方案。
(2)上传网站,借鉴学习。主备教师整合编写的教学母案,上传到学校网站上,供同年段同学科教师学习与借鉴。同年级学科教师要依据母案结合自己的教学特点和本班学生的实际情况,直接在下载的母案上进行修改补充,整合成适合班级学生的教学方案,从而减轻教师备课、编写教案的负担。
关键词:科技情报服务领域
中图分类号:G3文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)05(c)-0237-01
随着信息技术的迅猛发展,建设科技型国家的发展战略的实施,给科技情报事业发展带来了严峻的挑战与难得的发展机遇。在新形势下,如何变革情报服务理念和方式方法,更好地服务于地区科技、经济和社会发展,拓宽业务领域、提升服务能力对科技情报战线而言是一个永恒的主题。几年来,黑龙江省科技情报所紧紧围绕增强自主创新能力的新要求,不断加强情报服务创新,努力提升自身业务能力和服务水平。
1 总结成绩,发挥优势
黑龙江省科技情报所以服务于决策为指导思想,大力发展情报研究,为领导部门的战略决策、规划计划和重大政策的制定、科技管理等提供科学依据和可行的实施方案,为实现我省建设创新型省份重大战略做出了贡献。一是承担省科技厅的规划、计划的编制工作。承担黑龙江省“十五”、“十一五”、“十二五”科技发展规划的编制,采用技术路线图等科技创新方法开展研究。二是为省委、省政府的战略决策和重大政策的制定,提供科学依据。完成国家级课题有《黑龙江省模具设计网络协同服务平台》、《黑龙江省技术创新方法(TRIZ理论)区域应用战略研究与基础平台建设》等,完成省重大重点课题:《黑龙江省新材料产业科技发展战略研究》、《黑龙江省生物产业发展战略研究》等。三是技术咨询、项目评估等任务。
大量的情报研究工作成果提高了我们的社会地位和知名度,取得了很多荣誉。2008年在国家火炬计划实施20周年大会上,被国家科技部授予“先进服务机构称号”。2009年,在“第三届中国产学研合作(滨海)高峰论坛暨2009中国产学研合作促进会年会”上,荣获“首届中国产学研合作促进奖”。
2 扩宽业务领域,提升服务能力
我们紧紧围绕黑龙江省科技经济发展,不断加强服务能力和手段建设,积极拓宽服务领域,创新服务模式,为区域科技创新体系建设、产业集群升级、中小企业发展提供有效地支撑和服务,服务能力和服务水平有了长足的进步。
(1)坚持情报研究,把为政府提供决策服务作为发展的正确方向
发挥情报所占有信息量大,长期从事软科学研究的优势,紧紧围绕科技和经济发展的热点、难点问题,开展战略、政策研究,为政府部门的科学决策提供强有力的支撑。在情报研究工作实践中,注重情报研究成果的科学性、针对性、可行性、时效性。科学性是情报研究成果的根本标志,也是其应用的内在基础,科学性在很大程度上在于客观性,对情况、形势的分析判断要准确,既要注意应用价值又要注意学术水平。例如,在研究制定黑龙江省科技发展五年规划时,采用专家问卷调查法和技术路线图等科学的调查方法,对重点领域进行客观分析预测,择优选出领域和重点项目,具有较强的应用价值。成果的针对性是应用的重要前提,针对决策者思虑和亟待解决的重大问题开展研究,做到有的放矢。可行性是应用的可靠保证,即成果所提出的对策建议,应具备技术、经济、操作、政策等方面的可行性,以便于决策者在实际工作中采纳应用,实现其价值。研究成果时效性必须提交在决策前而不是决策后。例如,完成的《关于进一步加快高新技术产业开发发展的调查》,即是针对我省哈尔滨、大庆两个国家级高新产业开发区存在的问题,当时我省尚未出台促进高新技术产业发展的优惠政策而直接影响其发展这一关键问题,进行深入分析,征询财政、税收等方面意见,提出了政策建议。该成果体现了针对性、可行性和时效性,被省委、省政府制定高新产业发展政策时所吸收、采纳,获省委优秀研究成果奖。
(2)引进先进科技创新方法,助力黑龙江省企业自主创新
科技创新方法(TRIZ理论)是为大力推动我国中小企业发展,提高自主创新能力的而提出的科学创新方法。我单位被确定为首批技术创新方法试点单位,在人才培養、组织培训、创建学术团体、组织学术研讨和交流、参与企业试点等方面开展了大量卓有成效的工作。先后承办了各类培训班10余次,同时联合地市中心开展培训,培训生产力促进中心从业人员、科研院所和企业科研人员达1.2万余人。组织成立国内首家省级技术创新方法研究会—— “黑龙江省技术创新方法研究会”,目前,团体会员达到100家,个人会员超过2000人。组织推荐技术创新方法试点企业中,取得专利成果达到70余项。
(3)创新服务模式,服务产业集群创新和产业升级
面对新形势新要求,围绕产业集群升级、积极推动产学研合作,以产业技术创新联盟为服务载体,从服务单个企业向服务整个产业转变。先后参与组织筹备了“黑龙江省半导体照明产业联盟”、“黑龙江省风电产业技术创新战略联盟”等,2010年,黑龙江省半导体照明产业技术创新战略联盟正式成立,集聚了47家具有一定规模和技术水平的半导体照明研发和生产单位,推动我省半导体照明行业的技术进步和产业化提升黑龙江省半导体照明产业的整体竞争力。
(4)搭建产学研合作交流平台,促进科技成果转化和产业化
组织开展项目对接活动,搭建中小企业与研究单位的产学研合作平台。提供各类科技计划项目申报咨询、培训服务,高新技术企业、产品认定申报、培训工作,技术先进型服务企业申报服务。举办技术转移项目对接会,研发单位、地市科技局、中介机构等约200人参加会议,展出科技成果500余项,企业需求200余项,涉及电子信息、生物医药、光机电一体化等领域。承办“2009年高新技术企业认定申报培训会暨科技成果对接会”,全省200多家企业、高新区和各市各区科技管理部门近300人参加会议,共联系对接32项发明专利。
(5)开展对俄合作,搭建对外交流平台
利用地缘优势,开展对俄交流与合作。2009年俄罗斯萨哈林州情报中心、哈巴罗夫斯克情报中心专家分别来参观交流。在座谈交流中,俄方对我省半导体产业及产品表示了浓厚兴趣,并表示目前俄罗斯政府对节能领域非常关注,LED相关产品在俄罗斯具有很大的应用市场。黑龙江省情报所与俄罗斯哈巴罗夫斯克情报中心副所长安德烈?巴尔让诺夫进行深入会谈,签署合作意向书。2010年双方联合在俄罗斯哈巴罗夫斯克市举办了“黑龙江省LED节能产品和技术展览会”,取得了较好的效果。
业务建设是一项长期的系统工程,我们将以基础建设、环境建设和文明建设为基础,全力提升服务能力,打造创新型科技情报信息服务机构,为黑龙江省科技经济的发展做出应有贡献。
参考文献
[1]科技部.国家科委关于加强信息资源建设的若干意见.国科发信字199号.1997.
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