工资薪酬调整方案

工资薪酬调整方案（推荐11篇）

工资薪酬调整方案篇1

事业单位工资改革方案最新消息：薪酬调整后的变化

本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网事业单位改革：国务院办公厅近日转发三个实施方案，涉及公务员、事业单位工作人员基本工资以及机关事业单位离退休人员待遇的调整，各方议论已久的“调薪”已成定局。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

2015年是我国收入分配改革的提速之年：在企业退休人员养老金已实现“十连涨”的情况下，今年迎来第11次上调;机关事业单位和城镇职工养老“并轨”改革方案也将付诸实施;有涨自然也有跌，今年72家央企负责人将率先启用新的薪酬制度，未来国企负责人和高

管们将逐渐告别高得离谱的薪酬水平。

应当看到，不同社会群体的薪资调整关系到很多人的切身利益，关系到千家万户的“钱袋子”。以薪资调整为突破口的收入分配体制改革，对我国现阶段打破利益固化的藩篱、重启未来发展新动力，都具有不可低估的推动作用。从这个角度看，公务员、事业单位工作人员薪资改革是收入分配体制改革的关键一着，必将带来更为长远的改革红利。

收入分配改革是一盘“大棋”，最终目标是全民共享改革发展成果。在深化改革的过程中，看待某一阶段、某一领域的薪酬调整必须有全局的、发展的眼光，跳出“非黑即白”的对立情绪，以客观、平和、辩证的心态去估量和评价改革措施，过分拘泥于一时一地的计较，反而会影响改革全局的进展。

公务员、事业单位工作人员薪酬调整，既是收入分配体制改革的一个重要节点，同时也是推动后续改革的一个起点。从全局和长远的角度看，官员财产公示、“三公消费”管理等各项改革任重道远，牵涉整个社会公平建设与发展活力的分配体制改革仍有很多“硬骨头”要啃，我们需要更多定力，更多耐心。

老人老办法

不用缴交养老保险，退休后按在职工资80%-90%计发退休待遇

此次国家改革采取“老人老办法、新人新办法、中人逐步过渡”的过渡方式。据悉，深圳在实行这一改革时也采取的是“老人老办法、新人新办法”的方式，即原来的委任制公务员，仍旧采取原有的养老保险模式。这种养老保险模式即，公务员不用缴交养老保险，退休后按在职工资的80%-90%计发退休待遇，全部由财政“埋单”。

“这一模式的好处是公务员退休待遇与在职待遇差别不会太大，可能在职时月薪有1万元，退休后仍可以拿到八九千元。”深圳市社保部门工作人员解释道，但也有一个弊端是，退休人员若去世后，则没有个人账户及抚恤金等可以继承领取。比如，某委任制公务员一退休就去世，其亲属一分钱也没法继承。

新人新办法

给人改变未来的力量

缴交养老保险，退休享受养老保险待遇，还可享受职业年金待遇

通过改革，深圳畅通了机关事业与企业的交流渠道。新聘人员缴交养老保险，其社会养老保险可以转移和接续，职业年金便于清算和携带，打开了机关事业与企业之间长期存在的交流“瓶颈”，有利于人才的合理流动。

与企业年金相对应，建立职业年金作为补充养老保险，保障了“新人”合理的退休养老待遇。“新人”将来退休后，除与企业退休人员一样享受养老保险待遇外，还可享受职业年金待遇。职业年金与公职人员在机关事业单位的服务年限和工作表现、奖惩情况挂钩，适应公职人员职业特点，有利于促进公职人员廉洁从政。

工资薪酬调整方案篇2

广东省顺德市读者陈先生称：

我是来自湖南的一位执业医师，在一家私人门诊打工。在签订用工合同时，我注意到劳动合同上既出现“薪酬”又有“工资”的字样。我想请教贵刊法律援助专栏：“工资”是否就是“薪酬”？二者在合同法上有无区别？

答：这是一个人们普遍存在的误解：将工资和薪酬混为一谈，认为工资就是薪酬的代名词。实际上，工资和薪酬是两个不同概念。

在现代企业的分配制度中，对人力资源企业中任何一名员工实行的是工资制，对人力资本企业中的技术创新者和职业经理人等实行的是薪酬制。前者是由人事部门决定的，后者则是由董事会直接决定的。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。

薪酬制度大致包括以下内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。由此可见，工资不等于薪酬，工资包含于薪酬中。把工资等同于薪酬的说法是错误的。

二、共同财产的产权是共同的吗？

江西省南昌市读者余先生称：

我的一位男友和他女友恋爱一年，现在准备结婚，并购买了一套住房，房款由双方共同负担，房产证写他女友的名字。请问，如果他们在房屋产权证还未办理完毕前结婚的话，此房产属于他们共有财产还是女方的个人婚前财产？

答：你的男友和他女友在婚前共同负担房款购买的住房应属于共同财产，并不因他们是否能在结婚前拿到房产证而改变。房产证上虽然只写他女友的名字，并不能改变该房屋的共有性质。当然，如果发生产权纠纷的话，除非女方承认，否则，男方就要自己举证证明此房屋属于双方的共同财产了。

三、处于哪些情形的孩子可以收养？

广东省韶关读者常小姐问：

我与丈夫婚后一直没有生育，现在想收养一个小孩。请问，处于哪些情形的孩子我们可以收养？

答：根据我国《收养法》第四条规定，下列不满14周岁的未成年人可以被收养：

（1）丧失父母的孤儿。按照我国民政部在《关于办理收养登记中严格区分孤儿与查找不到生父母的弃婴的通知》（1992年8月11日）中所作的解释，孤儿系指其父母死亡或人民法院宣告其父母死亡的不满14周岁的未成年人。

（2）查找不到父母的弃婴和儿童。这里所说的弃婴和儿童，系指被父母遗弃的初生儿和其他未满14周岁的未成年人。遗弃婴儿和儿童的，一般为生父母，也可能是养父母。作为被收养人的弃婴和儿童，应以其父母查找不到为必要条件。

（3）生父母因特殊困难无力抚养的子女。

四、属于个人赠予的钱要还吗？

广东珠海市读者李小姐问：

我和丈夫性格不合，我们打算离婚，但我丈夫却要求我退还结婚前公公赠给我的10万元。这笔钱已基本上花完了，我拿不出来。请问：这笔钱我一定要还吗？

答：《中华人民共和国婚姻法》明确规定：夫妻在婚姻关系存续期间所得的财产归夫妻共同所有，双方另有约定的除外。

婚前个人所有的财产包括婚前个人劳动所得、受赠或继承的财产以及其他合法收入。所以，这10万元是你受赠所得的个人财产。而在你和你公公之间存在着赠予的法律关系，你公公已把10万元的财产所有权转移给了你，你也接受了，赠予合同已有效成立，在其有效成立之后，赠予人不得撤销赠与，要求返还赠予物。因此，对于受赠人来说，不管是赠予者你公公还是第三人你丈夫主张要求返还这10万元，你都不用返还。

五、未成年少女生了孩子承担抚养义务吗？

清远市读者徐小姐称：

2004年3月份，未满16岁的我被一个三十多岁的男人诱骗谈恋爱，不久怀孕了。当时我想，我自己都不到18岁，什么都不懂，又没有工作，生了小孩怎么养啊？可是，他说只要我生下来就行了，什么都不需要我操心，所以，原本不打算生小孩的我后来顺从了他，于2005年6月份生下一女孩。由于男方没有事业，没有上进心，无法养家，我便离开了他，孩子留在他那里。他现在想告我。请问，未满18岁的我是否要承担抚养小孩的义务？我该承担什么法律责任？

答：无论你是否成年，无论你们之间的行为是否合法，子女是无辜的，你和孩子之间已经构成合法的父母子女关系，根据现行婚姻法规定，你有义务支付抚养费。

公司薪酬调整方案篇3

一、总体思路与原则

1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。

2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人

员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。

3、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度

4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。

5、调整后的员工薪资结构为：

员工薪资=岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴

（法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖）

6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。

二、岗位（职务）等级工资

采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：

²管理人员分为5个职务等级；

²专业人员分为4个岗位等级；

²业务人员分为3个岗位等级；

²事务人员分为2个岗位等级；

²操作人员分为2个岗位等级；

各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。

三、技能津贴

有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：

²将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。

²技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。

²工龄工资每年为元，按日历年累积增加。

²学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：

学历、职称津贴标准

学历等级

津贴

职称等级

津贴

正高

博士

副高

硕士

中级

本科

初级

大专

四、补贴

本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。

五、奖金

适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。

附表1

**********有限公司岗位分类表

职类

职级

岗位

领

导

2总经理级

总经理

1副总经理级

副总经理、总工程师

管

理

5部门经理

行政部经理、财务部经理、品保部经理

4主管级

行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任

3专管级

2计划级

计划员、销售计划员

1监督级

工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督

专

业

4专家级

副总工程师

3管理级

QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管

2主事级

安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师

1辅助级

产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员

业

务

3高级

销售主管、采购主管、报关主管

2中级

销售专管、外销专管、发货专管

1初级

外销专管助理

事

务

3高级

2中级

警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员

1初级

警卫员、接待员

操

作

3高级

2中级

专职司机、厨师长、锅炉班长

1初级

光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操

作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工

附表2

**********有限公司岗位等级表

职等

领导

管理

专业

业务

事务

操作

Ⅹ

1公司总经理

Ⅸ

2公司副总经理级

Ⅷ

4专家级

Ⅶ

5部门经理级

Ⅵ

4部门主管级

3管理级

高级业务

Ⅴ

3部门专管级

2主事级

中级业务

Ⅳ

2计划级

1辅助级

初级业务

中级事务

Ⅲ

1监督级

中级工

Ⅱ

初级事务

Ⅰ

初级工

附表3

奖金系数换算表

岗位等级

奖金系数

奖金额(元)

1.6

1.5

1.4

1.3

1.2

1.1

1.0

0.9

0.8

0.7

注1:基数奖金换算公式

基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)

岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数

注2:调整后基数奖金为元

工资调整方案篇4

一、改革的原则

(一)贯彻按劳分配原则，进一步理顺工资关系，合理拉开不同职务、级别之间的工资差距。

(二)坚持职务与级别相结合，增强级别的激励功能，实行级别与工资等待遇适当挂钩。

(三)健全水平正常增长机制，建立工资调查制度，定期调整工资标准，使公务员的工资水平与经济社会发展水平相适应。

(四)加强工资管理，严格监督检查，有效调控地区工资差距，逐步将地区工资差距控制在合理的范围。

二、改革的基本内容

改革公务员现行工资制度，完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制，完善津贴补贴制度，健全工资水平正常增长机制，实行年终一次性奖金。

(一)改革公务员职级工资制。

1.调整基本工资结构。

公务员基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项，取消基础工资和工龄工资。

职务工资。主要体现公务员的工作职责大小。一个职务对应一个工资标准，领导职务和相当职务层次的非领导职务对应不同的工资标准(附表一)。公务员按所任职务执行相应的职务工资标准。

级别工资。主要体现公务员的工作实绩和资历。公务员的级别由现行15个调整为27个，取消现行级别。每一职务层次对应若干个级别(附表三)，每一级别设若干个工资档次(附表二)。公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别和级别工资档次，执行相应的级别工资标准。

2.调整基本工资正常晋升办法。

公务员晋升职务后，执行新任职务的职务工资标准，并按规定晋升级别和增加级别工资。公务员年度考核称职及以上的，一般每五年可在所任职务对应的级别内晋升一个级别，一般每两年可在所任级别对应的工资标准内晋升一个工资档次。公务员的级别达到所任职务对应最高级别后，不再晋升级别，在最高级别工资标准内晋升级别工资档次。

3.实行级别与工资等待遇适当挂钩。

厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。

(二)完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制。

1.调整机关工人基本工资结构。

技术工人仍实行岗位技术等级工资制，基本工资构成由现行岗位工资、技术等级(职务)工资和奖金三项调整为岗位工资和技术等级(职务)工资两项。岗位工资根据工作难易程度和工作质量确定，按初级工、中级工、高级工三个技术等级和技师、高级技师二个技术职务设置，分别设若干工资档次。技术等级(职务)工资根据技术水平高低确定，一个技术等级(职务)对应一个工资标准(附表四)。

普通工人仍实行岗位工资制，基本工资构成由现行岗位工资和奖金两项调整为岗位工资一项(附表四)。

2.基本工资正常晋升办法。

机关工人年度考核合格及以上的，一般每两年可在对应的岗位工资标准内晋升一个工资档次。

(三)完善津贴补贴制度。

在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。

1.实施地区附加津贴制度。

地区附加津贴主要反映地区经济发展水平、物价消费水平等方面的差异。在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度。实施地区附加津贴制度的方案另行制定，适当时候出台。

2.完善艰苦边远地区津贴制度。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。考虑自然地理环境和人文社会发展等因素，建立科学的评估指标体系，合理界定艰苦边远地区津贴实施范围和类别，适当增设津贴类别，合理体现地区之间艰苦边远程度的差异。依据评估指标体系对各地区艰苦边远程度的评估结果，综合考虑政策性因素，确定实施范围和类别。建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别的动态调整机制;根据经济发展和财力增长及调控地区工资差距的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准;根据评估指标体系，定期评估并适时调整实施范围和类别。执行艰苦边远地区津贴所需资金，属于财政支付的，由中央财政负担。完善艰苦边远地区津贴制度的实施方案另行制定。

3.完善岗位津贴制度。

在特殊岗位工作的人员，实行岗位津贴制度。国家对岗位津贴实行统一管理。在清理现有各项岗位津贴的基础上，对岗位津贴进行规范，具体方案另行制定。在此之前，经国家批准建立的机关工作人员岗位津贴仍按现行规定执行。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自行建立岗位津贴项目或调整岗位津贴实施范围和标准。地区、部门和单位现自行建立的岗位津贴以及在国家规定之外自行扩大范围和提高标准的一律取消。

(四)健全工资水平正常增长机制。

建立工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资收入水平的调查比较。

国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。工资调查制度建立前，国家根据国民经济发展、财政状况和物价水平等因素，确定调整基本工资标准的幅度。

各类津贴补贴标准的调整办法，结合完善津贴补贴制度另行制定。

(五)实行年终一次性奖金。

对年度考核称职(合格)及以上的工作人员，发放年终一次性奖金，奖金标准为本人当年12月份的基本工资。

三、改革的其他政策

(一)专业技术类、行政执法类等类别公务员的工资和聘任制公务员的协议工资，由人事部会同财政部等有关部门另行制定。

(二)驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度改革方案，由人事部、财政部会同有关部门另行制定。

(三)截至20xx年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的工资制度，适当增加离退休费。

这次机关工作人员工资制度改革后，在新的养老保险制度建立前，相应调整离退休人员的离退休费计发办法。

(四)新录用公务员在试用期内执行试用期工资，试用期满合格后及时确定职务工资和级别工资。

(五)这次工资制度改革所需经费，由财政负担的按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

四、实施时间

改革公务员职级工资制、完善机关工人岗位技术等级(岗位)工资制、完善艰苦边远地区津贴制度及改革驻外使领馆工作人员和驻港澳地区内派人员工资制度，自20xx年7月1日起实施。

五、组织领导

关于工资调整方案通知篇5

工资薪酬调整方案篇6

任何人事制度方面的改革都不可能一蹴而就，尤其是薪酬这样涉及调整劳动者和企业核心利益的制度，薪酬管理从业者需要坚定信心，平衡好稳步变革与大胆变革的关系，努力完善符合企业发展战略的薪酬体系。

劳动者的工资上涨或将成为趋势

从2008年年初起施行的《劳动合同法》到正在紧锣密鼓地制定的《工资条例》草案，我国近年来陆续出台和制定了一系列保护劳动者合法权益和促进劳动关系协调的法律法规，引起了民众的热议。

有望近几年出台的《工资条例》将是目前我国级别最高的关于劳动者薪酬保护的法律条款规定，该条例旨在通过规范各种情况下企业对劳动者的工资支付行为，建立职工工资收入的良性正常增长机制。已经进入国务院立法计划的《工资条例》草案将最主要的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款纳入其中。由此可见政府此次推行以工资集体协商机制为主的工资制度改革决心之大和力度之强。此外，我国多个省市还调高了最低工资标准。

工资收入的增长和收入分配的变化关系到劳动者和企业最切身的经济利益，《工资条例》推行以后，对中小企业薪酬管理的最直接和最大的影响可能就是劳动者的工资上涨或成为不可避免的趋势。

理由一：《工资条例》的核心之一就是工资集体协商，集体谈判的焦点是工资水平和工资增长速度，这也是导致工资上涨最重要的制度因素。我国长期以来却是资本的投资回报高于劳动的投资回报。根据薪酬专家文跃然教授的研究，长期以来中国经济的高速增长主要依靠节约工资成本。从1990年到2005年，中国劳动者的劳动报酬占GDP的比例下降了12个百分点。近年来劳动者的薪资上涨幅度有限，物价指数却居高不下，劳动者实际的生活支付能力下降，对涨薪的期望尤其强烈。尤其在目前政府强力推进收入分配改革的大背景下，涨薪无疑会成为劳动者集体谈判的主要诉求之一。中国工会的数据表明，实行工资集体协商的企业职工工资比同行业要高10%～15%。

理由二：理论界很多学者认为，如今中国经济的发展已经进入了诺贝尔经济学奖获得者亚瑟•刘易斯(Arthur Lewis)提出的“刘易斯拐点”。它的出现通常标志着更为快速的工资增长、消费增长和更高的通货膨胀时代的开始。西方国家在经济飞速发展的高峰期也遇到过类似的劳动者工资上涨的情况。根据文跃然教授的预测，《工资条例》的出台所导致的中小企业的年工资上涨幅度不会低于1%。

当然也有人提出了不同的观点，认为《工资条例》不一定带来居民总收入的增加。或者即使提高了劳动者的收入，也可能激发企业减员增效的冲动。

中小企业受《工资条例》的出台影响最大

外部环境

中华全国总工会副主席张鸣表示当前的工资集体协商覆盖面窄，占中国企业总数80%的中小企业还没有建立工资集体协商制度。这意味着建立工资集体协商机制强力推进的重点将会是为数众多的中小企业。中小企业里灵活自由的民营资本的控制力较强，且数量众多、分布广泛、行业多样，企业的管理制度不甚规范，也是工资集体协商机制的难点和突破点。

内部环境

中小企业薪酬管理的现状是企业老板单方面决定员工的工资发放，用工形式和薪酬管理的随意性和主观性大，没有成熟的和规范的可供参考的模式和套路。而工资集体协商机制所签订的集体合同，则是由工会代表职工与企业就劳动报酬、工作时间和保险福利等进行平等协商，可以说对我国还不甚完善的中小企业的薪酬管理提出了严峻的挑战。

而中小企业必须面临的不利条件还包括还包括未完全消退的影响全球的金融危机。产品的全球化竞争也使得中小企业提升利润空间降低。员工的薪酬上涨带来人员成本的增加则进一步加剧了中小企业步履维艰的困境。越来越多的管理者由此意识到只有加强人才的管理和利用才能取得突破，而优秀的人力资源管理体系依靠的是优秀的薪酬体系。

中小企业的薪酬管理如何应对内外挑战

第一,明确薪酬管理的目标。

目前我国经济和政治发展的内外部环境决定了《工资条例》的施行使得劳动者的薪酬上涨或将成为不可避免的趋势。从长远的角度看，劳动者工资水平的提高和企业的赢利空间的扩大是可以双赢的。企业管理者应该意识到依靠提升和优化企业的人力资源管理系统，而不是低工资节省用工成本去提高人力资源管理的竞争能力是经济社会发展的必然趋势。企业进行薪酬管理的最终目标应该是促使员工更加有效地工作，为企业获得竞争优势。合理有效的薪酬体系更应该通过注重员工参与，加强高绩效工作团队的建设去发挥积极的人力资源管理功能。薪酬管理的从业者要站在企业长远发展的高度，从提升企业核心竞争力的角度来思考薪酬方面的问题，而不仅仅是从事务性操作的角度。

已经有部分企业的管理者的薪酬意识转变走在了前列。位于青岛的某世界500强的韩国大型企业的管理者意识到：如果说过去使用了中国廉价的劳动力，那么现在我们的目标就是利用中国人的头脑最大限度地把产品卖给他们。消费品制造行业的A公司是东南沿海众多中小企业里采取有效措施消化劳动力成本上升的典型代表。虽然近几年企业不断增加薪酬支出，但该企业的负责人还是颇具战略眼光地意识到应对劳动力成本提高最有效方法是通过提高员工的素质增加企业的核心竞争力。企业顶住压力，在人力资源方面加大了投入，比如为优秀员工提供一流的培训机会、企业的技术要素参与员工的分配、给科技人员提供更快的晋升机会和各类奖励等。企业近两年的发展表明，企业利润增加的速度和幅度远远超过了用工成本的增加。

第二，注重总体薪酬的概念。

总体薪酬(Total Rewards)又叫全面薪酬，包括货币部分和非货币部分两大类。货币部分指的是可量化为货币形式的价值，比如基本薪酬和奖金等各种津贴。非货币部分指的是不能以量化的货币形式表现的各种激励，比如和谐轻松的工作氛围、良好的职业培训和职业发展晋升空间等。根据著名的赫茨伯格的激励——保健理论，货币报酬满足了员工的物质生活的需要，可以把它归为保健因素。但是在工作中消除会导致员工不满意的保健因素只能给工作场所带来和平，未必具有激励员工的作用。要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素。非货币报酬部分就是与之对应的激励部分,薪酬的激励作用也应该重点关注它们。

总体薪酬而非简单的货币报酬的概念的提出给我们的启示是薪酬制度的设计中并非只有涨工资才能提高员工满意度，软性的员工福利如前文所述的良好的职业培训和职业发展晋升空间、对员工生活的适度关心等都有可能吸引员工更加努力地工作，或者让员工减少对工资增长的关注。因此，企业要善于发现和把握员工多方面的激励需求，灵活运用和设计多元的薪酬激励要素和激励制度，才能让员工最大程度的满意。

第三，找准制定薪酬的依据。

找准制定薪酬的依据，可以增强企业薪酬决策中的针对性和合理性，科学和准确地支付薪酬。制定薪酬的依据通常包括职务或者岗位价值、员工绩效和市场价值等要素。

基于岗位价值、工作绩效以及对企业的贡献程度调整企业的薪酬结构，才能维护企业的内部公平，让员工信服。其中，职位评价以工作内容、技能要求、对组织的贡献等为依据系统地确定职位之间的相对价值。设计合理的职位评价体系可以避免随机和主观的工资结构，减少员工对职位间薪酬差别的不满。薪酬调查则是通过比较特定行业、地理区域或者职能类别的职位的外部薪酬水平，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。

第四，与企业管理的其他环节有效配合。

在企业建立工资集体协商机制，对人力资源的招聘、培训和绩效考核等环节也提出了更高的要求。招聘环节可以采取有效的招聘途径吸引到最适合企业，有稳定的工作意向和对企业现有的薪酬体系满意度较高的员工。培训环节可以更加关注员工工作能力和素质的提升。此外，工资支付的规范也对企业的绩效考核环节的公平性和合理性提出了更高的要求。

为了有效控制薪酬管理的成本，薪酬管理从业者还要积极联合企业的财务等部门，做好员工的工资预算。权衡薪酬管理的经济成本，是最增加现有员工的工资支付，还是选择支付重新招聘的新员工的上岗培训等的人员流动带来的管理成本的变化。

第五，提高薪酬管理从业者综合素质。

目前中国日益完善的法制环境和市场经济改变着人力资源管理的大环境，对中小企业的薪酬管理的从业者的战略意识，对企业业务流程和发展战略的把握提出了更高的要求。企业用工违规成本的增加，需要薪酬管理从业者具备一定的法律知识，在实现有效的薪酬管理的基础上避免企业付出违规成本。人力资源管理的对象也不再是埋头工作的劳动者，而是越来越意识到主动争取自己的合法权利，需要薪酬管理从业者考虑他们的呼声，具备更强的沟通能力和解决问题的能力。员工的工资预算也需要薪酬管理的从业者具备一定的财务知识。总之，薪酬管理从业者正有从人力资源管理者向复合型管理者转变的趋势。

【结语】

目前迟迟没出台的《工资条例》草案已经引发了人们的诸多思考和疑问，比如纳入到《工资条例》中规范管理的工资指的是整个职工薪酬的概念，还是仅仅为货币工资？目前尚未明确。此外，规范工资支付的相关配套措施也尚未有明确的说法。比如有没有其他的途径可以替代某些企业里发展不成熟的工会与企业去谈判等问题。正式的《工资条例》颁布的最终内容会怎样，恐怕要等到该法律条款真正掀起红盖头时才能揭晓了。

市场运营中心薪酬调整方案篇7

一、薪酬体系

（一）薪酬构成：底薪+提成+奖金+职务津贴

1.底薪档级

职务性质

档级

无责底薪

行为考核

话费补贴

交通补贴

就餐补贴

部门考核

总计金额

市场运营岗

1800元

200

700

3000

2000元

200

700

3200

2200元

200

700

3400

2400元

200

700

3600

2600元

200

700

3800

团队管理岗

2800元

200

700

4000

3000元

200

700

4200

3300元

200

700

4500

3600元

200

700

4800

F10

3900元

200

700

5100

F11

4200元

200

700

5400

F12

4500元

200

700

5700

F13

5000元

200

700

6200

F14

5500元

200

700

6700

F15

6000元

200

700

7200

F16

6500元

200

700

7700

F17

7000元

200

700

8200

F18

8000元

200

700

9200

F19

9000元

200

700

10200

F20

10000元

200

700

11200

2.提成（1）个人提成：粉丝运营岗个人销售订单享受的提成为：《提成表》额定的提成比例的100%；团队管理岗个人销售订单享受的提成为：《提成表》额定的提成比例的50%；

（2）团队提成：仅团队管理岗享受，享受所辖团队销售前端总额10%比例、后端业绩1%比例

（3）战区管理提成：仅战区管理人员享受，享受所辖战区销售订单销售前端总额5%比例、后端业绩0.6%；

（4）大战区管理提成：仅大战区管理人员享受，享受所辖大战区销售订单总额3%比例、后端业绩0.5%；

3.奖金

（1）个人奖金：超标奖/卓越奖，集团发给个人的奖金，各团队成员间的末尾挑战奖金；

（2）团队奖金：团队/战区/大战区达标/超标完成任务后，事业部发给团队/战区/大战区的奖金，由团队/战区/大战区自主使用；

（3）事业部奖金：粉丝运营事业部达标/超标完成任务后，集团发给事业部的奖金，由事业部自主使用；

4.职务津贴：仅限团队管理岗享受，明细如下表：

职务

补贴金额

团队一级主管

300

团队二级主管

500

战区一级经理

1000

战区二级经理

1500

大战区一级总监

2500

大战区二级总监

3500

（二）新人津贴

1.补贴规则：新人达标可享受将总薪酬补至5000元（10000元，下文中括号内为10000元补贴标准）的津贴，若薪酬已超出则不予补贴；未满一月不予补贴；

2.发放补贴的要求与标准：I综合评分，包含师父对仪容仪表、精神面貌、工作态度的评分，包含行政人事中心对培训过程中的学习态度、仪容仪表的评分，包含行政人事中心培训结训时考试的评分，取平均分；II行为贡献，为常规的微信好友增量、关联量增量；III学习能力，详见合格标准；IV纪律性，详见合格标准；VI获奖情况，详见合格标准；

（三）试用期岗位合格标准

不达标立即结束试用，达标继续试用及转正。

1.七天：

（1）90分（95分）综合评分；

（2）累计微信好友增量100个（150个）、关联量增量40个（60个）；

（3）产品特点、报价、交付日期等能默写（演讲得60分）；

（4）累计考勤违纪及请假为0次；

2.十五天：

（1）95分（96分）综合评分；

（2）累计微信好友增量210个（310个）、关联量增量90个（130个）；

（3）产品特点、报价、交付日期等能演讲得60分（演讲得70分）；

（4）累计考勤违纪及请假不超过1次（0次）；

（5）无（获得首单奖）；

3.三十天：（1）95分（97分）综合评分；

（2）累计微信好友增量450个（650个）、关联量增量200个（290个）；

（3）产品特点、报价、交付日期等能演讲得70分（演讲得80分）；

（4）累计考勤违纪及请假不超过2次（1次）；

（5）获得三单奖（五单奖）；

4.六十天：（1）95分（97分）综合评分；

（2）累计微信好友增量950个（1400个）、关联量增量420个（600个）；

（3）产品特点、报价、交付日期等能能演讲得80分（演讲得90分）；

（4）累计考勤违纪及请假不超过3次（2次）；

（5）获得十单奖（二十单奖）；

5.九十天：（1）95分（97分）综合评分；

（2）累计微信好友增量1950个（2900个）、关联量增量850个（1250个）；

（3）产品特点、报价、交付日期等能演讲得90分（演讲得95分）；

（4）累计考勤违纪及请假不超过4（3）次；

（5）获得三十单奖（五十单奖）；

二、师徒结队

（一）意义：师父有义务帮扶徒弟，并每日为其进行评价；新人业绩不计入团队/战区/大战区；

（二）奖金：徒弟达成：1.首单奖，徒弟奖励50元奖金；师父奖励30元奖金；

2.三单奖，徒弟奖励100元奖金，师父奖励50元奖金；

3.五单奖，徒弟奖励200元奖金，师父奖励100元奖金；

4.十单奖，徒弟奖励300元奖金，师父奖励150元奖金；

5.二十单奖，徒弟奖励400元奖金，师父奖励200元奖金；

6.三十单奖，徒弟奖励500元奖金，师父奖励260元奖金；

7.五十单奖，徒弟奖励600元奖金，师父奖励300元奖金；

8.七天考核合格（卓越），师父奖励100（150）元奖金；

9.十五天考核合格（卓越），师父奖励200（300）元奖金；

10.三十天考核合格（卓越），师父奖励300（500）元奖金；

11.六十天考核合格（卓越），师父奖励500（800）元奖金；

12.九十天考核合格（卓越）并转正，师父奖励1000（1500）元奖金；

（三）出师后员工归属：员工自由选择团队加入，师父或其他管理人员不得强迫该员工加入某团队；

（四）师父考核：考核师父的育成率，育成率低于10%的取消今后做师父的资格；80%以上的徒弟其他项不符合公司转正或继续试用期要求，评分却满足公司要求的，取消今后做师父的资格；

（五）徒弟离职的客户归属：新人无论什么原因离开，新人客户由公司统一安排分配，原则上不会分配给其师父；

三、常规考核标准

（一）个人业绩：个人业绩不低于事业部人均业绩的80%，连续两个月低于80%降一档；低于60%当月直接降一档；低于40%直接降两档（有效工作时间内，除年假等假期）；

（二）管理业绩：团队业绩不低于事业部团队人均业绩的70%，连续三个月低于70%，团队直接打散为粉丝运营岗，归入其他团队；战区业绩不低于事业部下辖战区人均业绩的60%，连续三个月低于60%，战区直接解散为团队，归入其他战区；大战区业绩不低于事业部下辖大战区人均业绩的50%，连续三个月低于50%，大战区直接解散为战区，归入其他大战区；

（三）销冠考核标准：每月评比一次，销冠分为大战区销冠/事业部销冠，参与评比条件为：个人业绩超过大战区/事业部人均业绩的两倍以上，最优者获得，无人达到参评条件则该月不评比；大战区销冠奖励1500元，事业部销冠奖励3000元（若只有一个1个大战区则不评选事业部销冠；2个及以上大战区时，事业部销冠不再评选大战区销冠）。

（四）客户满意率：月度客户回访均分不低于6分；当月低于6分则当期不予升档，连续两个月低于6分直接降一档，之后每个月低于6分则降一档；

（五）客户续单率：客户续单率低于10%不予升档；

四、组织架构

五、晋升通道及发展空间

（一）晋升通道：

1.晋升条件：连续两月达成事业部人均业绩120%的升一档，达成150%的升两档；此升档不能连续，如2月/3月达成120%后，需4月/5月达成后方可再次晋档；

2.新人转正，卓越者或拥有丰富经验的可直接聘用为团队管理岗，或直接定为高档级粉丝运营官，原则上不超过F8档；

（二）发展空间：

1.粉丝运营官：达成F12档及以上的粉丝运营官若想创业自己做老板，公司可允许其成立分公司并予以投资和管理支持；

2.团队管理岗：战区二级经理及以上职务的优秀管理者若想创业自己做老板，公司可允许其成立分公司并予以投资和管理支持；若看好公司前景，公司可允许其参股公司成为合伙人。

（三）团队发展空间：

1.团队管理岗拥有两个成员（含自己）为团队一级主管；

2.团队管理岗拥有三个成员（含自己）为团队二级主管，吞并其他团队后或下辖运营官转岗为团队管理岗并成立团队后达到满编2团则晋级战区经理；

3.团队管理岗拥有两个满编团队（含自己团队）为战区一级经理，吞并其他团队后或下辖运营官转岗为团队管理岗并成立团队后，战区达到满编3团则晋级战区二级经理；

4.团队管理岗拥有三个满编团队（含自己）为战区二级经理，吞并其他战区后或下辖团队晋级战区后，达到满编2战区则晋级大战区一级总监；

5.团队管理岗拥有两个满编战区（含自己）为大战区一级总监，吞并其他战区后或下辖团队晋级战区后，达到满编3战区则晋级大战区二级总监；

事业单位工资调整方案篇8

分类管理规定出台后制定工资政策

就备受关注的公务员涨薪问题，李忠昨日表示，日前中央深改组会议审议通过公务员分类管理的两个规定，即《专业技术类公务员管理规定(试行)》、《行政执法类公务员管理规定(试行)》，待两个规定出台后，相关部门将研究出台配套的工资政策。

李忠说，两个规定的审议通过，标志着我国公务员分类管理的制度框架体系基本确立。下一步，人社部将依据这两个规定，结合不同类别公务员的工作性质和职位特点，依法有序平稳推行公务员分类改革。

“专业技术类职位是专门从事专业技术工作，为机关履行职责提供技术支持和保障的职位。行政执法类职位是机关中依照法律法规规定，对行政相对人直接履行执法职责的职位。”李忠介绍，这次在职位的序列上，两个规定结合专业技术类、行政执法类公务员的工作性质和职位特点，着眼于提高管理效能和科学化水平，为两类公务员建立了各自的、不同于综合管理类公务员的职务序列。

同时，在职务晋升上，突出对公务员，特别是基层公务员的持续激励，畅通职业发展通道，以更好调动公务员的积极性。在日常管理上，针对两类公务员的特点，实行分类录用，分类考核，分类培训，通过精细化的管理建设高素质的专业化公务员队伍。

“至于工资问题，大家可能注意到了，”十三五“规划明确提出要完善适应机关事业单位特点的工资制度，这两个规定出台后，相关部门将研究出台配套的工资政策。”李忠说。

公务员工资如何调整?

基本工资占比将由40%提至45%

去年5月12日，国务院总理李克强在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，现在政府工作人员，特别是基层公务员工作很辛苦，收入也不高，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制。

这是公务员工资9年未涨后，国务院首提增加公务员工资，建立工资增长机制。具体如何调整，去年公布的机关事业单位人员工资调整相关文件规定，一方面要提高基本工资占比，另一方面要冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准。

中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南表示，这几年来，有的地方超出国家规定自行安排加了津贴补贴，在这个背景下不好安排统一的工资调整。适当提高公务员基本工资，要调整工资结构，冻结各地自行发放的津贴补贴。

人社部原副部长何宪在今年两会期间接受新京报采访时介绍，今年，机关事业单位工作人员基本工资在工资中的占比，有望进一步提高，从40%增长到45%左右。此外，地区附加津贴政策也有望在1至2年内出台。

不同央企薪酬为何差600万?

人社部：统计口径不一，将核定央企负责人绩效年薪

据媒体报道，近日一份涉及上市公司高管薪酬水平的年报引发社会关注。年报显示，云南铜业现任总经理高贵超去年的年薪仅为6万元。而中集集团总裁麦伯良的薪酬则高达637.3万元。同是国企高管，薪酬相差600多万。

李忠解释，中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司股权结构比较分散，中央企业招商局集团有限公司和中国远洋海运集团有限公司所属的二级以下企业分别在这个公司里面都有参股，其负责人薪酬不属于这次央企负责人薪酬制度改革政策的适用范围，所以不是按照这次改革的办法来调整的。

李忠表示，中央管理企业负责人薪酬制度已经开始，企业负责人的基本年薪目前已经按照有关薪酬审核部门核定的标准发放，绩效年薪还没有最后核定。

“总的来看，中央企业负责人薪酬将比改革前有所下降，有的下降幅度还比较大。”李忠说，有关媒体披露的部分国有企业上市公司负责人薪酬情况，部分上市中央企业披露的负责人薪酬口径是不统一的，有的仅披露了基本年薪，有的还包括了兑现的以往年度的绩效年薪，还有的是属于中央企业所属子公司或参股公司，其企业负责人的薪酬是由企业依照公司法等法律法规来自主决定的。

最低工资标准调整频率加快等篇9

劳动部消息，最近几年，是我国最低工资标准调整频率最快、调整幅度最大的几年。1994年至2004年3月，全国31个省(区、市)累计调整最低工资标准117次，每个省份平均调整3.8次左右。2004年4月以来，各地区按照“每两年至少调整一次”的要求，相继进行最低工资标准的调整，截至2006年底的近3年期间，累计调整60次，每个省份平均调整1.9次左右，调整频率明显加快。2006年底，各省(区、市)最低工资标准最高档的平均值，在2004年底的基础上年均增幅达到14%，比1994年底至2004年底年均8%的增幅高6个百分点。2006年，各地最低工资标准的调整幅度一般都在30%左右，调整幅度最高的省份达到64%。

国务院特殊政策支持新疆

“十一”大假，乌鲁木齐秋高气爽，新疆“自治区各地、各部门主要负责人会议”在此间召开，传达并讨论了国务院近日下发的三十二号文件——《关于进一步促进新疆经济社会发展的若干意见》。据悉，这份文件是在今年四、五月份，国务院二十五个部门和单位组成十一个专题组来新疆进行实地调研的基础上形成的，其包含工业、农业、能源、矿产、水利、交通、环境保护和生态建设等十一个方面、共计四十条，内容非常系统、广泛，也非常具体。文件给予了新疆一系列的、特殊的政策，特别是对新疆南部三地州的经济社会发展和民生问题予以更加特别的关注，和更加特殊的政策支持。

企业出口订单增势有所回落

中国人民银行第3季度企业家问卷调查称，市场需求总体平稳，国内订单继续保持上升势头，出口订单增势有所回落，部分地区反映出口退税政策影响较大。问卷调查显示，第3季度企业家对市场需求继续持乐观态度，有29．2％的企业家认为市场需求旺盛，比上季度和上年同期提高0．4和4．7个百分点。从国内和出口订单情况看，第3季度国内订单指数季节性回落，该指数由2季度的峰值12．9％回落至本季度的11．6％，虽然下降1．3个百分点，但仍为历史次高。出口订单指数为7．2％，比上季度下降2．6个百分点，创2005年以来单季最大降幅。

山东农村自来水普及率高

当前，山东省农村自来水普及率达到了79.5%。据统计，青岛、淄博、枣庄、东营、济宁、泰安、威海、滨州8市自来水普及率达到90%以上，其中，青岛、淄博、东营、威海、滨州5市自来水普及率达到95%以上，基本实现了村村通自来水，济南、烟台、潍坊、莱芜、德州5市自来水普及率达到80%以上。全省140个县(市、区)中，有89个县的农村自来水普及率在80%以上，其中有68个县普及率超过95%。

湖南资助贫困学子31.5万名

记者近日获悉，由湖南省青基会承办的“春雨留守儿童希望图书室”活动目前已筹措捐款560.5万元。作为希望工程全面升级的内容之一，湖南省计划用两到三年的时间，在全省1200多所希望小学配套建设“留守儿童希望图书室”。据悉，截至今年8月底，湖南省希望工程办公室累计收到海内外善款3.43亿元，资助各类贫困学生31.5万名，援建希望小学1240余所，改善农村学校办学条件2000余所，援建希望网校100多间，捐建希望图书室600余所，捐赠《中华古诗文经典诵读丛书》6300余套。

福州虚拟警察网站上岗

公司驾驶员工资调整方案报告篇10

为提高驾驶员工作的积极性、主动性，体现多劳多得、按劳分配原则，建议将驾驶员的工资发放模式更改：

车队长的工作报酬=月基本工资+补贴-罚款+年终考核。

说明：（由于车队长负责车队管理工作，故基本工资和里程补贴上与普通驾驶员有所区别）

①转正后月基本工资：元（当月发放）

②里程补贴：每公里补贴元（当月考核发放）

③加班补贴：加班出车按25元/次计。（按原定发放）

④罚款：参见车辆管理制度—驾驶员惩罚制度（当月考核处罚）⑤安全奖：当月无行驶事故者，奖励50元，交通违章罚款由驾驶员承担。当月发生交通事故的扣除当月安全奖；（年终考核发放）

⑥卫生考核（50元/月）：驾驶员一定要保持车内、外卫生，创造舒适的乘车环境和公司形象。（年终考核发放）

⑦ 年终奖金：经年终考评考核后发放。

驾驶员的工作报酬=月基本工资+补贴-罚款+年终考核。说明：

① 转正后月基本工资：1500元（当月发放）

② 里程补贴：每公里补贴0.3元（当月考核发放）

③ 加班补贴：加班出车按25元/次计。（按原定发放）

④ 罚款：参见车辆管理制度—驾驶员惩罚制度（当月考核处罚）⑤ 安全奖：当月无行驶事故者，奖励50元，交通违章罚款由驾驶员承

担。当月发生交通事故的扣除当月安全奖；（年终考核发放）

⑥ 卫生考核（50元/月）：驾驶员一定要保持车内、外卫生，创造舒适的乘车环境和公司形象。（年终考核发放）

工资薪酬调整方案篇11

汇众公司自成立以来，在大家的拼搏努力下蓬勃发展。公司处于快速成长期时，非常合理的薪酬体系吸引了一大批技术好，素质高的科研人员。公司得以飞跃发展，但很显然，今年公司的业绩不太好，主推的几款产品在市场上反应平平，而主要竞争对手海东公司却异军突起，吞噬了汇众公司不少的市场份额，出现这种情况的原因是曾经合理的薪酬体系已经不再适应公司当前的发展，具体表现如下：

1.员工缺乏激励。通过老汇众人的邮件中说道，部分年轻的科研人员陆续辞职，而留下的大部分科研人员工作效率低下还有付总经理也讲道，员工工作积极性不高，还经常迟到早退。

2.能力薪酬体系不足。通过林经理说道，他的员工经常抱怨，嫌任务太重，工资太低，而且大家的年终奖也差不了几个钱，体现不出个人能力科技成果的价值。公司目前在薪酬管理方面存在着不完整、不合理的问题。这些问题已经产生了更深层次的影响，严重影响了公司的业绩。一个企业要想更好的运营，提升业绩，建立完整的、严谨的、有效的薪酬管理体系至关重要。

1.针对员工缺乏激励的问题，应使用激励薪酬。具体而言，激励薪酬是指依据考核确认员工个人、团队或企业的绩效，按照预定标准支付给员工或团队的具有激励作用的各种薪酬形式。激励薪酬的产生是人力资源管理发展的必然产物。它的优越性体现在：明确的目标导向、显著的激励性、优越的投入产出效率。但激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值保持一致、激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系、激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑、激励薪酬计划需要保持一定的动态性。

2.对于员工的技能的肯定，应在能力薪酬方面加强调整体系。能力薪酬体系保持和集成了技能薪酬体系的所有优点，并进一步拓展了该类薪酬制度的适用范围，强化了企业薪酬对最新薪酬管理环境的适应性。具体而言，能力薪酬体系激励员工不断挖掘自身潜在潜力，无论员工个人还是他们供职的企业都将从中受益：员工将获得更多的发展机遇，企业则将获得一个灵活的团队；员工对职业生涯形成更强的控制力，为企业推行员工自我管理奠定基础；高度支持扁平化组织结构；高度支持学习型组织构建。

因此，为制定调整薪酬管理体系的方案，现提出如下改进建议：

1.长期执行激励薪酬方式，严格按照激励薪酬实施要点实施：激励薪酬计划必须与企业战略目标以及文化价值保持一致、激励薪酬计划必须匹配客观科学的绩效考核和管理体系、激励薪酬计划需要高效的管理沟通提供支撑、激励薪酬计划需要保持一定的动态性。确保能提高员工的积极性，进而提升公司业绩。

【工资薪酬调整方案】推荐阅读：

调整工资请示03-31