客房计件工资制度（精选8篇）
1、房态定义
VDP——当日退脏房，根据计划按细致房标准打扫或工程大修后开荒； VD ——当日退脏房（包括钟点房）； OC ——当日未打扫的住客房； V/C ——需要抹灰的隔夜空净房；
2、工作定额及房态换算标准 1）工作定额
每日工作定额=13间VD 房
每月工作定额=13 间VD 房*工作日数/月
酒店不得以任何原因擅自调低工作定额或者向某些员工偏斜，所有房间原则上平均分配；
2）VD 房与其他房型的换算标准 1 间VDS =1.7 间VD 1 间OC = 0.85 间VD 1 间V/C = 0.15 间VD 套房系数为1.2 3）计件工资计算方式：统一按月累计计算。
3、计件单价标准： 1VD = 5.5元
4、非客房服务员的计件工资
如遇特殊情况（严禁刻意留房给中班或夜班），需安排保安服务员、前台等其 他部门员工进行抢房的，经当班负责人批准，并经检查合格者，按照超额计件单价 标准发放计件工资，分店不可自行调整计件单价。
5、客房清洁质量要求
客房清洁必须达标，门店管理人员对退房的清洁应进行验收；抢房完毕必须由
管理人员完成检查；客房验收合格后，方可核定计件，对于客房验收不合格，客房主管或经理要求返工的，分两种情况：
1）本人清扫未达标，客房服务员必须返工清扫达标后，方能核算计件工资(不 重复计件)；
关键词：中小企业,工资制度,工资增长
一、中小企业的定义
本文讨论的中小企业主要指两类, 一类是雇佣人数在300人以下的利润中心, 可以是生产、制造、服务等企业, 尤其是以民营企业为主。另一类是一部分在华投资的外资企业或中外合资企业, 他们也是利润中心, 到中国来投资, 主要是为了获得一些经济利益。
二、工资
2010年4月27日胡锦涛总书记在全国劳模和先进工作者表彰大会上讲话时说:“要切实发展和谐劳动关系, 建立健全劳动关系协调机制, 完善劳动保护机制, 让广大劳动群众实现体面劳动。”“要切实实施积极的就业政策, 创造更多就业岗位, 促进充分就业, 改善就业环境, 提高就业质量, 不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬。”而在2010年两会上, 温家宝总理在作政府工作报告时说, “我们所做的一切都是要让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让社会更加公正、更加和谐。”为了让人民生活得更加幸福、更有尊严, 让广大劳动群众体面劳动, “不断增加劳动者特别是一线劳动者劳动报酬”就显得尤为重要了, 而这其中的一线劳动者, 很大一部分就属于这种中小企业的劳动者, 因为提高中小企业劳动者的工资, 对于建立和谐的劳资关系, 对于促进社会的和谐和劳动者的尊严, 都是必不可少的一个环节。
三、中小企业的工资制度
(一) 工资制度
所谓工资制度, 是根据国家法律规定和政策制定的, 是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。是依照国家法律、政策制定的同时, 也要考虑企业自身的生产经营状况。工资制度的主要内容有工资分配的政策、原则、工资标准、工资结构、工资等级、工资的支付方式以及奖金津贴等规定。我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度, 按照个人提供给社会的劳动的数量和质量分配个人消费品。
(二) 常用的工资制度
工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。在具体人力资源管理过程“工资制度”通常是指工资的计发方式, 如岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、计时工资制、组合工资制等等。
岗位工资制是指企事业单位工资的给付是按照岗位价值的大小来确定的, 是按照员工的工作岗位为基础来确定工资的等级和标准, 往往是对岗不对人, 岗位相同则工资相同, 岗位变化则工资变化。当然随着实践的发展, 现在岗位工资有一岗一薪制和一岗多薪的。
技能工资是以员工的技术和能力为基础来给付工资的一种制度, 强调的是个人的能力, 能力越强工资越高, 是一种专注于个人的不同而设计的一种工资制度。
当然现在也有把岗位工资制度和技能工资制度融合到一起的, 称为岗位技能工资制, 兼有二者的特点。
绩效工资制, 是以员工的工作绩效为基础来给付工资的一种制度, 工资的高低主要取决于员工的工作成绩和劳动效率, 成绩好效率高就会获得高工资。但多数公司都不是采用单一的工资制度, 而是一种组合的工资制度, 比如岗位加技能工资, 岗位加绩效工资等等。除了这些工资制度以外, 还有一些公司采用是计时工资制, 这种制度下, 工资的发放取决于工作时间的长短, 工作时间长, 工资发放的就多。
(三) 中小企业常用的工资制度
1. 基本工资加班工资制
这种工资制度下, 工资的给付就是依据两大块, 基本工资和加班工资, 而基本工资往往每个员工都是一样的, 只要统计一下加班工资就好了, 再加上很多中小企业都要大量的加班, 所以很多中小企业采用的工资制度, 就是由于这种工资制度用起来方便, 易算, 又能解决加班难的问题。比如某服装企业就是采用这种工资制度, 基本工资是650元/月, 加班工资是5元/小时。
2. 基本工资加提成加补贴制
这种工资制度的工资给付除了依据基本工资以外, 还要依据提成的多少, 另外再加上一部分补贴, 比如餐费补贴、住房补贴等。当然这里面的基本工资、补贴都是一样的, 所不同的就是提成了, 也就是你做的业务越多, 拿的工资也就越高了。这其实是一种绩效工资。不少与销售有关的工作采用这种工资制。
3. 基本工资加计件工资制
这种工资制度就是在基本工资之外, 再加一个计件工资。一般适用于工作的结果可以明确的用“件”来计量的。比如一家制鞋厂, 就采用这种工资制度, 正常上班的基本工资600元每月, 然后再计算每个员工每天加工合格成品的数量, 每件5分, 月末加总。
4. 基本工资加加班工资加满勤奖
这种工资制度是在基本工资和加班工资的基础上, 又加设一个满勤。比如基本工资600元的话, 满勤奖一般在200元, 只要正常工作期间, 有请假旷工等不能满勤的, 将扣除。
5. 固定工资制
有些公司加班加点的比较少, 只要正常上班就能完成工作, 而且又没办法计件的, 一般都选择固定工资制, 比如试用期900元每月, 转正后1200元每月等等。
6. 计件工资制和计时工资制
这两种工资制度, 在临时用工的时候用的最多。比如现在出货来不及, 从市场上临时召集几个员工帮忙, 一般都采用单纯的计件工资或计时工资。最典型的是建筑公司, 一般没有什么基本工资, 就是干多少活拿多少钱, 或干多长时间活, 拿多少钱, 简单明了。
当然, 各个单位都会根据本公司的实际, 设计适合本公司的工资制度, 如果要求加班的, 可以把基本工资调低, 加班工资调高;如果限制员工请假, 就调高满勤奖;如果强调数量的话, 可以在加计件工资。
(四) 中小企业工资制度中的问题
1. 基本工资往往都很低, 为了降低生产成本, 特别是人力成本, 一般公司都把当地的最低工资作为基本工资标准, 比如前一段时间曝光的富士康公司, 基本工资就是深圳最低工资900元每月, 笔者所调查了解的几家电子厂、服装类工厂的基本工资就是当地的最低工资标准。
2. 加班工资不合理。《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬: (一) 安排劳动者延长时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三) 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
某地小时最低工资标准6.4元, 可是当地很多中小企业的一般加班工资为5元/时, 不分周末和节假日, 都是一个价。
3. 有些公司的满勤奖过高, 限制员工请假或不上班。笔者就遇到几家公司, 基本工资才600元, 而满勤奖每月就有300元, 所以员工请不起假, 生不起病, 一旦请假, 满勤奖就扣了。
4. 员工基本工资不分档次, 没有技能上的差别, 有的也没有年功上的差别, 对于那些高技能和老员工实际上是不利的。
四、中小企业工资增长机制分析
(一) 加大法律宣传力度, 畅通执法渠道
国家已经制定了一些法律来保护员工的权利, 单对于那些中小企业来说, 他们雇佣的民工居多, 而大多数民工对诸如《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律不清楚, 往往权利受到侵害的时候, 也不知道去哪里投诉和解决。因此, 执法部门或行政部门要加大对中小企业员工进行法律宣传, 让他们懂法, 然后才能拿起法律武器。在普及法律的同时, 要公布执法渠道, 加大执法力度, 加大企业的违法成本, 要让职工投诉有门, 让他们知道有哪些权利, 如何维护自己的权利。
(二) 建立中小企业工会, 维护职工权利
和雇主比较起来, 员工们处于弱势, 如果太过叫真的话, 可能就会面临下岗失业, 所以很多时候, 员工明知自己的利益受到侵害, 也选择忍气吞声, 忍而不发。所以建立中小企业工会, 发挥工会组织的作用就显得必要了。
由于一般的中小企业没有建立起自己的工会, 也没有加入行业工会组织, 所以在中小企业建立在总工会领导下的工会组织, 接受上一级工会的组织和领导, 上级工会要定期不定期的进行工作指导, 维护职工的合法权利。
(三) 建立工资协商制度
中小企业员工增长, 不能靠雇主的良心发现, 要靠员工自己争取, 建立工资协商制度, 对于保障职工工资的增长就会起到重要的作用。工资的集体协商, 可以由工会根据当地的经济发展水平和消费水平以及劳动的强度等因素综合考虑, 代表职工和雇主进行协商, 也可以由本企业的员工或员工代表根据企业生产经营的状况、劳动强度、消费水平等等和雇主进行协商, 工资不能再由老板决定多少就是多少, 而是双方达成一致的协议。
(四) 提高最低工资标准, 制定工资增长指导线
劳动行政部门要根据当地的消费水平, 实时的提高最低工资标准。因为很多中小企业的基本工资往往就是当地的最低工资, 他们往往把最低工资当成发放工资的重要参考和依据, 因此各级劳动行政部门, 可以根据当地经济发展水平, 逐年提高最低工资标准, 制定工资增长指导线, 从行政上保证中小企业员工的工资增长计划。
综上所述, 为了保证中小企业员工的工资增长机制, 中小企业主们应该建立合理的工资制度, 提高员工福利水平, 积极建立工资协商制度, 同时各级工会和劳动行政主管部门也要发挥相应的作用, 加大法律宣传和执法力度, 充分保障中小企业员工工资的增长, 实现幸福有尊严的生活, 促进社会公正和谐。
参考文献
[1]吴晓, 李立轩.中小企业人力资源管理与开发[M].北京:清华大学出版社, 2005.
[2]刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.
[3]王学力.企业薪酬设计与管理[M].广州:广东经济出版社, 2001.
【关键词】医院 绩效工资 问题与措施
【中图分类号】c931.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01
随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。
1 绩效工资的涵义
根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。
公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。
2 医院收入分配的现状
目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。
3 医院绩效工资分配中存在的问题
3.1 对绩效管理认识不足
部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。
3.2 绩效指标量化困难
医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。
3.3 考核尺度难以把握
医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。
4 医院实行绩效工资制度的措施
4.1 提高对绩效管理的认识
绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。
4.2 绩效指标要科学合理
医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。
绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。
4.3 分配要突出重点兼顾一般
医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。
绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。
参考文献
[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.
[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.
为了更好地体现按劳分配原则, 调动职工的积极性, 提高工作绩效, 促进经 济效益的提高,特制定本办法。
一、实行计件工资制的范围
各旅馆的客房服务员岗位实行计件工资制, 即根据客房服务员每日完成客房 服务数量,按照计件工资标准核发客房服务员的工资收入。
二、计件标准
1、根据客房服务员的工作流程、工作内容和质量标准,按“退房”标准计 算计件工作量。
2、“续住房”、“保养房”工作量分别按照 0.8、0.2比例折算成“退房” 工作量计数,即打扫 1间“续住房”按 0.8间计,打扫 1间“保养房”按 0.2间计。
三、计件单价
1、计件单价根据各旅馆所在地区工资水平分别核定, 由各区域公司按照 “各 地区客房服务员计件工资标准等级表”(附件一的区间标准审批确认,并报 公司人力资源部备案。
2、日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的,分别按照日法定 工作时间内的计件工资单价的 150%、200%、300%支付工资。
四、计件工资实施方式
1、方法一:全额计件法
月计件工资全部按照每日计件工资累计的方法。
2、方法二:全勤奖 +计件法
月计件工资由全勤奖 100元加每日计件工资累计的方法。采行本办法的旅 馆,计件单价应比方法一(全额计件法的单价低 0.2元 /间。
3、上述两种办法由各旅馆根据本店实际情况选择实施。
五、计件工资计算和发放办法
1、计件工资按日结算,月工资为各日计件工资累计之和。
2、月计件工资(全勤低于当地最低工资水平的处理方式 旅馆客房服务员编制已按照 16间 /人标准配备的,因季节性出租率下降 的导致客房服务员月计件工资低于当地最低工资水平的, 可按照不高于本地区客 房服务员原 A 档工资标准发放。新开业旅馆客房出租率一般较低且不稳定,客房服务员又处于培训阶 段, 旅馆应适当控制编制逐渐增加人手, 若客房服务员月计件工资较低时可按照 本地区客房服务员原 A 档工资标准发放。
3、全勤奖(采取方法二:全勤奖 +计件法的计发办法 当月客房服务员没有请假(事假、病假则发放全勤奖 100元;2 当月请假(事假、病假每 1天扣全勤奖 50元;3 允许员工通过换休(休息日调换事、病假日方式冲抵请假天数;4 年休假、婚丧假、产假不扣全勤奖。
4、假期计件工资计算办法 实行计件工资制后,客房服务员病假不再另外扣减月工资,在规定的停 工医疗期内的,日病假工资按照当地最低病假工资水平除以当月工作日天数发 放。实行计件工资制后,客房服务员符合公司规定依法享受法定休假日、年 休假、婚丧假的,应当按照平常工作日的计件工资标准(14间工作量支付其 假期的日工资。
5、实施计件工资后, 月奖励工资主要用于对工作质量达标率高者、带教辅 导者、“当日两次清洁房” 等表现突出员工的奖励, 具体分配由旅馆总经理确定。
6、实施计件工资制后,客房服务员年收入实行“ 12个月薪制”加“年终 奖金”的办法,年终奖金根据客房服务员平时工作量、工作质量综合考评发放, 具体分配由旅馆总经理按照公司有关规定执行。
7、客房服务员计件工资收入的个人所得税按国家有关规定执行, 由单位依 法代扣代缴。
8、客房服务员计件工资包含个人依法应承担的社会保险等费用, 并由单位 依法代扣代缴。
六、人员编制和工资额度核定办法
1、人员编制
实行计件工资制后,旅馆客房服务员人员编制按照“ 16间 /人”标准核定。客房服务员编制人数 =(旅馆客房数量×出租率 /16×(7/6(四舍五入 保留整数
2、工资额度
实行计件工资制后,客房单元的月工资额度按照“ 14间 /日 /人”的计件单价 标准来测算和核定。
超 14间部分的月工资作为加班费处理,不计入月工资额度。
一、实行计件工资制的管理要求
1、客房服务员工作时间为每周工作六天,休息一天。
2、客房经理应根据客房服务员技能水平的熟练程度,合理分配工作量,每 位客房服务员每月工作量最多不超过 520间(退房标准 , 每月日工作量超 20间的天数不多于 10天。
3、客房经理应认真做好客房服务员每日的工作量记录,根据“客房每日清 洁用品放置记录表”(以下简称:记录表的记载,按实填写“客房服务员当日 计件工作量确认表”(附件二,以下简称“确认表”,并与客房服务员签字确 认后,与“记录表”一并交行政经理。
4、行政经理每日将“确认表”的记录数据录入计算机的“客房服务员月计 件工作量与工资核算表”(Excel 电子文件,将自动计算出每位客房服务员的月 工资, 并分 “工资” 和 “加班费” 两块组成 , 并注意核对检查 “确认表” 与 “记 录表”的记录一致,若有疑问应与客房经理询问核对。
注意:法定休假日加班费由行政经理计算后, 将差额(与表中该日工资差额 部分另外输入 Excel 的“核算表”的“补节假日加班费差额、病假工资”栏中。
5、实施计件工资制后,应注意加强对客房清洁工作质量的检查,防止因片 面追求工作量而忽视质量的情况出现, 对于清洁工作不达标的, 应严格按照公司 品牌绩效部的有关规定处理,并且不合格的工作量不得计入该日的工作量记录 中,应予以调整。
6、实行计件工资制后,客房服务员完成布置的工作量后,若客房经理没有 其他工作安排的,应允许客房服务员下班回家,不再按规定的原统一时间下班, 原“班后会”根据品牌绩效部的有关规定予以相应调整。
7、人力资源管理系统操作办法
实行计件工资制后,客房服务员的月工资分为基本工资(工作日 14间以内 的计件工资部分和加班费(工作日超 14间以上、休息日、节假日的计件工资 部分两块组成,相应的人力资源管理系统操作办法如下:
基本工资:每月根据“核算表”的“工资”输入系统内的“基本工资”字 段内调整;加班费:首先调整系统“固定值”(超房单价数据为 1.5倍的平日单价;然后根据“核算表”中的“加班费”折算成“超房数”后输入系统。
8、客房大卫生服务员实行计件工资制的办法和标准,由各旅馆根据本办法 自行决定。
1、服务员自查：服务员每打扫完一间客房，应对客房的清洁卫生质量及物品摆放、设备家具的完好程度进行第一轮的检查。酒店应注意培养服务员的自我检查能力，尽量将工作失误消灭在第一时间。服务员自查能加强员工的责任心与检查意识，提高员工的业务素质，提高客房卫生的合格率。
2、领班普查：领班负责所管辖区域客房检查，领班检查常常是最后一轮检查，是客房清洁质量控制的关键。领班应加强监督检查，查房率要求100%(客人特别要求、请勿打扰房除外)对服务员的漏项与失误要视情况进行弥补，或立即要求员工返工。
3、楼层主管抽查：楼面主管是客房清洁卫生工作的主要指挥者，加强服务现场的督导和检查，是楼层主管的主要职责。楼层主管对客房的抽查数量一般为客房数量的10%左右。(早班主管15间、中班主管30间)抽查的重点为领班检查过的房间、VIP房、OK房、住客房、维修房等。
4、部门经理抽查：客房部经理对客房卫生的抽查，便于掌握员工的工作状况，对改进管理方法，修订工作标准具有十分重要的意义。部门经理的检查不定期不定时，但是要求更加严格，检查重点是房间清洁整理的总体效果与服务员工作的整体水平。
5、总经理抽查：总经理对客房的检查方式也是不定期不定时，除亲自检查外，也会派值班经理或大堂副理进行检查，以获得客房部的服务质量信息与管理水平信息。
6、定期检查：酒店也会采取一些定期的有计划的公开检查，目的是制造声势，创造气氛，推动员工工作积极性和责任心。
7、其他检查：即在客房设置客人意见表、拜访住店客人或邀请一些专家、同行进行检查。这类检查由于检查角度不同，能发现一些酒店自身不易察觉的问题，有利于提高酒店的质量水平。
（二）卫生达标规定（1）房间
1、房门：无指印，锁完好，完全指示图等完好齐全，早餐牌完好齐全，反锁、门窥镜、门把手、门铃、打扫灯、勿打扰灯等完好；2、3、4、5、6、7、8、9、墙面和天花板：无蛛网、斑迹、无油漆脱落和墙纸起泡、开裂等； 地脚线：清洁、完好；
地毯：吸尘干净，无斑迹、烟痕。如需要，则作洗涤、修补或更换的标记，床：铺法正确，床上用品干净，床下无垃圾，床垫按期翻转；
家具：无尘无迹，干净明亮，无刮伤痕迹，位置正确，如需要则作修补、洗涤标记； 抽屉：干净，使用灵活自如，把手完好无损；
电话机：无尘无迹，指示牌清晰完好，话筒无异味，功能正常； 镜子与画框：框架无尘，镜面明亮，位置端正；
10、灯具：灯泡清洁，功率正确，灯罩清洁，接缝面墙，使用正常；
11、垃圾桶：状态完好、清洁；
12、电视与音响：清洁，使用正常，频道应设在1频道，音量调到偏低；
13、壁橱：衣架的品种、数量正确且干净，门、橱底、橱壁和格层清洁完好；
14、窗帘：干净、完好，使用自如；
15、窗户：清洁明亮、窗台、窗框与护栏干净完好，开启轻松自如；
16、空调：滤网清洁，工作正常，温控符合要求；
17、小酒吧：清洁、无异味，物品齐全，温度开在低档；
18、客用品：数量、品种正确，状态完好，摆放合格。（2）卫生间1、2、3、4、5、门前后两面干净，状态完好； 墙面：清洁、完好；
天花板：无尘、无迹，完好无损； 地面：清洁无尘、无毛发、接缝处完好；
浴缸：内外清洁，亮器干净明亮，皂缸干净，浴缸塞、淋浴器、排水阀和开关龙头等清洁完好，接缝干净无霉斑，晾衣绳使用自如；6、7、8、9、脸盆及梳妆台：干净，亮器明亮，水阀使用正常，镜面明净，灯具完好； 坐厕：里外都清洁，使用状态良好，无损坏，冲水流畅； 抽风机：清洁，运转正常，噪音低，室内无异味； 客用品：品种、数量齐全，状态完好，摆放正确。
客房安全管理制度
（一）客房治安管理制度
1、客房部设立客务中心，客务中心和服务员的主要任务是：掌握客情，做好服务，保障酒店宾客生命、财产的安全。
2、服务员必须忠于职守，密切注意动态，掌握客情，详细做好值班记录，发现可疑人员或其他异常情况及时报保安部、客务中心。
3、服务员进入客房内必须将房门敞开，要注意观察客人是否携带有各类危险物品，房间离人时必须锁门，并做好记录。
4、严格执行酒店钥匙管理规定，认真负责，使用钥匙，严禁随意放置，严禁直接将钥匙交给客人或其他人员使用、开门。5、6、7、8、严格按照公安机关关于加强对治安管理的要求，配合总台做好访客登记，详细掌握访客情况。客房内不得从事黄、赌、毒等活动，一经发现立即报保安部处理。
严格遵守保密制度，不得翻阅宾客书籍、文件等，严禁泄露国家、酒店以及宾客的机密。全体员工必须严格遵守国家法律、法规和酒店规章制度，违反以上规章制度造成责任事故的将严肃查处，对造成严重后果和触犯国家法律的将依法追究其刑事责任。客房部安全防火制度
1、在客房部负责人的指导下，值班服务员必须遵守防火安全制度、火源、电源管理制度，以及安全检查制度。
2、3、服务员有责任向住店宾客宣传防火安全制度规定，宾客离店要认真检查房间，防止留有火源。服务员有权利监督一切来往宾客的用火、用电情况，发现有违反规定的应立即制止，有不听劝阻者立即报告客务中心和保安部。4、5、6、7、8、严禁携带易燃易爆化学物品进入酒店。
严禁在客房内使用燃油和液化石油气等炉具以及各种电热设备，严禁擅自安装电器线路。严禁随便乱扔烟头、火柴棒及在客房内燃烧物品、纸屑等。严禁在酒店内燃放烟花、鞭炮。
清理客房卫生时所有烟缸内的烟头必须进行二次熄灭处理后方可倒入垃圾桶（袋）内，所有垃圾不能进入工作间，楼层所清理出的垃圾必须在当班次下班后带离楼层。
9、严禁在消防安全疏通通道和消防设施上堆放各种物品。
10、服务员必须爱护一切消防设施和消防器材，积极参加消防知识的学习和培训，掌握消防器材的性能和使用方法，知道应急情况的处理方法。
11、如发生火警及其他意外情况时，请勿惊慌。应立即报上级领导和酒店火警电话“”，同时采取应急措施。
12、因违反规定而酿成火警火灾的将严肃处理并按照酒店规定赔偿经济损失，对造成严重后果者则依法追究其刑事责任。客房部卫生消毒制度
为了保障酒店的信誉及宾客的安全，制定以下客房卫生消毒制度，请全体员工认真执行，共同遵守。
一、1、房间消毒管理制度
客房室内保持空气清新，符合卫生标准要求。2、3、4、5、做好杀虫（蚊子、苍蝇、蟑螂、蜘蛛、蚂蚁、跳蚤等）、灭鼠工作。每位客人用过的布草（床单、枕套、浴巾、面巾等）必须撤下更换。定期清洗地毯、床裙、床褥、窗帘等并做好记录。
此规定由各楼层主管负责组织全体员工认真学习、培训，必须人人掌握，在工作中严格遵守执行，违反规定者，将追究其相应责任。此规定由楼层主管签字向部门负责，员工签字向班组负责，交由客房部办公室存档。
二、卫生间消毒管理制度
（一）、总原则：1、2、3、先上后下，即先清扫房顶与墙壁，后清扫（洗）台面与地面。先清扫，再清洗，后消毒。
先从污染最轻处开始，即面盆→浴缸（淋浴间）→座厕。
（二）、工具准备1、2、按面盆、浴缸（淋浴间）、座厕设置形状、手柄长短、颜色不同的三把清洗刷。按面盆、浴缸（淋浴间）、座厕设置颜色不同的洁净已消毒三块抹布。
（三）、步骤1、2、3、4、5、6、启动通风设施，取走卫生间内的所有物品和废弃物。清扫房间、墙纸和台面。
用专用工具洗涤面盆，从面盆上口逐步往底部清洗。
用专用工具洗涤浴缸（淋浴间），先盆外后盆内，从上口逐步往底部清洗。用专用工具洗涤座厕，先从座厕盖开始，再洗座厕外面，再从座厕口往底部清洗。
“84”或“94”消毒水用清水按1：200的配备配制消毒水，按面盆→浴缸（淋浴间）→座厕顺序对“三缸”进行喷洒消毒，30分钟后，用消过毒的抹布擦干或清水洁净后再用干净布草抹干。
（四）、注意事项1、2、“三缸”清洗工具应在清洁蓝内分开保管，蓝内工具有相应的标记，各工具要专用。遵守操作程序。通风系统完好，保持空气
三、杯具消毒管理制度
杯具消毒要做到一刷二洗三冲四消毒，在消毒后要做好保洁，防止污染，具体程序如下：
1、2、先将房间内客人用过的茶杯、酒杯、水杯撤出，统一集中在消毒间，用专用洗洁精进行清洗。清洗完毕后的茶杯（需加盖）放入消毒柜内消毒，消毒时杯具不能超过容器的3/4，在100度以上作用15—30分钟；酒杯、水杯需放入消毒桶内配比为1：200—300的消毒液（不能过期）浸泡三十分钟以上，然后用清洁冷水冲洗干净。3、4、5、6、消毒后的杯具凉干后放入保洁柜内备用。严禁未经消毒的杯具进入客房。
消毒柜在未使用的情况下不能存放任何物品，且要保持洁净。
保洁柜内严禁存放未消毒的杯具和个人物品以及与杯具消毒保洁无关的东西。
部门二级库物品管理及盘存制度
1、根据部门各班组物资用量合理备货，及时下达领货申请单，满足部门各班组的需要，避免积压物资，做到理论上的零库存；
2、对于入库物资，必须认真核对数量、规格、型号等与收货报告是否一致。对所有入库物资进行质量检查，并分门别类进行摆放；3、4、5、库内物资应做到堆放合理、整齐、有序,保持仓库整洁,湿度、通风良好；
物品装卸应做到轻拿轻放，分类摆放整齐，“五五”堆码，便于盘点，杜绝不安全因素； 物资出库做到先进先出，要凭手续齐全的领料单进行发货，严格执行材料物资的收、发、存制度；
6、按类别、品名建立台账，定期每个月25号盘点，对于差异及错误查找原因并解决问题，防止物资材料的损耗、变质、积压，做到账实相符；
7、食品和酒水按各种原料的性能、性质分类储藏，定时巡查，防止原料串味、变质、过期，将过期的提前六个月通知采购部进行调换货；
8、不定期对仓库积压及将过期物资进行整理，及时汇报并解决问题；
借物归还制度
1、楼层向客务中心借物时，文员应先详细登记房号、日期、物品名称（要求字迹工整）。
2、借物者核对文员登记的内容无误后，双方签字确认（文员不得代签，否则追究其责任）
3、借物者必须在工作记录本上详细登记，与下一班次做好交接。
4、所借物品必须在三天之内给予客务中心回复，如逾期不报者造成物品流失，一律按客房部员工赔损制度照价赔偿。
5、楼层还物到客务中心时，必须将物品交到文员处，双方确认后在借物登记本上签名（确认已归还，需签归还人姓名、归还日期，文员不可代签）
6、禁止口头还物，如有流失，一律找借物人赔款，为提高员工的自我保护意识，保障客务中心物品的储备，请借物人做好交班，领班予以督导与落实。
7、如客已赔款的，请在借物登记本上写名单号及收银员姓名、日期、由文员进行核查。
8、文员每日需对借物本清查一次，详细了解物品的存放位置。
本标准规定了景区客房服务员管理规定。
本标准适用于景区客房服务员管理工作。
2内容
2.1客房每天由专人进行清洁打扫及整理。
2.2员工持《健康证》上岗,掌握必要的卫生知识,被套、枕套(巾)、床单等卧具要一客一换,要求无污迹、无尘、无破损,符合使用标准。
2.3房内的杯具、卫生间的坐便器、浴缸,每天必须用清洁剂清洗并消毒。
2.4垃圾等废弃物要及时放到指定地点(不能堆在走道上),以保持走道的畅通、清洁。
2.5每年需定期、定点在各角落设置“四害”,保证房间无“六害”(老鼠、蚊、蝇、蟑螂、臭虫、蚂蚁)。
2.6房间内的.温度、湿度、空气需达到防疫站规定的卫生标准,房间须每天开窗通气。
3具体要求
3.1门锁完好,开门顺利无阻、无杂声;门扇门框清洁、无破损、无划痕;门锁转动灵活;窥镜光亮透视度高。安全指示图等完好齐全,请速打扫牌完好,清洁无折皱,防盗眼、把手等完好且正反面无污迹;
3.2衣柜内无遗留物品,干净整洁,浴衣、衣架无缺少,按标准放好;
3.3水杯、茶杯、漱口杯清洁无水渍;
3.4吧台、用具清洁无污渍,冰箱运转正常,饮品补齐,酒吧清洁无异味,物品齐全;
3.5行李柜、电视柜、写字台、茶几等家具干净明亮,无划伤痕迹,摆放位置正确。抽屉干净,使用灵活自如,把手完好无损,服务指南清洁无折皱、无涂画;
3.6镜子框架无尘,镜面明亮无破损,位置端正;
3.7灯具完好正常、洁净;
3.8电视机及底座清洁无灰,摆放在电视柜中间,频道调到与节目单一致,预设在中央一台,音量调到偏低,画面与音响效果较好;
3.9沙发椅、坐垫、靠垫、边角清洁完好;
3.10茶几、烟缸清洁完好,烟缸摆在茶几中间靠上位置,火柴补齐、摆在烟缸内上侧、店标正在朝上;
3.11窗帘拉好、整齐,无污迹或破损,窗帘轨道正常、清洁。窗玻璃清洁,无破损;
3.12床上用品铺放整齐规范,干净无污渍、无杂物;
3.13床头板无灰尘,床头灯及灯罩清洁完好,电话清洁、功能正常,无尘无迹,指示牌清晰完好,话筒无异味;
3.14电视遥控器清洁完好,小便笺补全、清洁无折皱;
3.15电源及空调开关正常,空调运行无噪音,空调出风及回风口干净完好;
3.16地毯清洁,无斑迹、烟痕、纸屑等;
3.17床垫、家具及各类物品摆放端正、统一;
3.18天花板无污迹无蛛网;踢脚板清洁无污迹;
3.19垃圾桶清洁、状态完好;
3.20鲜花、植物水分足够,无枯枝败叶,无异味;
3.21花盆、花瓶清洁,内盆小于外盆,黄土不外露;
3.22卫生间无异味,门及门框干净,运行正常;
3.23脸盆、浴缸、淋浴房清洁,排水正常,活塞清洁、活动正常并处关闭状态。水龙头及各类小五金抹净光亮,无漏水现象;
3.24脸池台面干净,无破损;
3.25镜面、镜框及四周清洁完好;
3.26毛巾架无水迹,各类毛巾无破损、挂放整齐,店标朝外;
3.27顶棚、墙壁完好无污迹,壁画完好端正。抽风机清洁,运转正常,噪音低,室内无异味;
3.28浴帘、浴帘杆清洁,无水迹,拉动正常,地秤清洁,运行正常;
3.29恭桶、水箱内外侧干净,使用状态良好,无损坏,冲水流畅;
3.30卫生纸足够,叠成三角形,卫生纸架清洁;
3.31地面及地漏清洁干燥,保证无头发;
3.32各类用品补充补全,清洁,店标(商标)朝外;
高等学校发展的核心问题, 关键在于建设一支高水平的教师队伍和创新人才队伍, 随着经济改革的不断深入, 市场经济体制在我国日益完善、事业单位分类改革和人事制度改革不断深入, 改革和完善原有的校内津贴制度, 建立一套兼顾效率与公平的绩效工资分配制度, 是高校目前面临的一个现实而迫切的问题。随着绩效工资分配制度的实施, 将会极大地调动广大教职工的工作积极性与创造性, 对贯彻实施人才强校战略具有重要的意义。
2 绩效工资的内涵
国家印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定, 为了理顺分配关系、构建和谐的收入分配格局, 事业单位实施岗位绩效工资制度, 岗位绩效工资由四个部分组成, 分别是:岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中的岗位工资、薪级工资和津贴补贴三部分主要依据职工的岗位类型、职务等级和工龄等条件确定, 属于基本的工资保障部分。如何调动职工在本岗位工作中的积极性与创造性, 更多地由绩效工资来实现。
对于绩效的理解, 通常有两种观点, 一种是根据结果对绩效所作的定义, 认为绩效是考察对象在特定时间内, 在特定的工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是根据行为过程的绩效定义, 强调绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”, 它认为考察对象的产出 (即结果) 可能是多种因素, 如环境、机会等自身不可控制的因素的影响, 这种观点认为, 如果过分强调短期结果, 会使考察对象目光狭隘, 特别是在教育这样特殊的领域, 可能对学生的发展不利。因此, 对教职工绩效评价应是对其绩效所进行的综合性考核, 在对教职工教育教学成果进行评价的同时, 还应对其工作过程进行评价, 将过程与结果结合起来进行考察。
3 绩效工资制度的内容
3.1 分配制度
绩效工资分配方案涉及到每个职工的利益, 必须进行充分的调研, 征求职工的意见, 尽可能做到公平合理。在制定方案细则时, 要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化, 同时要考虑所在地区的人均收入水平, 方案应经单位职工代表大会进行讨论、修订, 保证方案的科学性和可操作性。
3.2 考核制度
在绩效工资制度中, “绩”和“效”的考核评估标准无疑是非常重要的, 严格的评估标准和客观的评估结果是绩效评价体系中最重要的一个环节, 评估结果如果不能准确反映教职工的业绩, 整个绩效工资制度就就难以达到目的。学校要成立考核工作领导小组, 按照程序进行严格考核, 最后对考核程序及考核结果进行公示。此外, 还应仔细分析考核方案的科学性, 定期对方案进行讨论修正, 以确保绩效考核系统的正常运行。
3.3 奖励和惩罚制度
对发明创造、技术革新等业绩考核优秀人员进行奖励, 树立典型, 可以在学校营造鼓励创新、勇于开拓的良好氛围。学校应根据不同层次人才的需求, 采取当期支付与延期支付相结合的方法。对诸如学术带头人、高层次人才的业绩和贡献在进行当期支付的基础上, 增加其可期望的远期收人。对于绩效评估结果不称职的工作人员, 要采取一定的惩罚措施。
3.4 民主监督制度
学校各二级部门要建立民主监督委员会, 对绩效工资发放全过程进行认真、有效地监督, 认真听取职工的反馈意见。职能部门要成立绩效评估监督小组, 对二级单位绩效考核、绩效工资发放进行监督, 将监督结果反馈给下级单位, 及时纠正绩效工资工作中的偏差。
4 实施绩效工资的原则
4.1 效率优先
通过实施绩效工资改革, 提高学校的教学科研工作水平, 是实施绩效工资改革的首要目标。所谓效率优先原则, 就是在绩效工资制度的设计和实施过程中, 以教学科研以及创新性贡献为基本导向, 体现职工贡献与其收益的科学合理的匹配。从绩效工资的内在机制来说, 效率优先原则是高校发展目标机制的前提, 是提高学校办学水平, 鼓励优秀人才脱颖而出的制度保障, 是学校始终保持创新活力的源泉, 学校在制定发展目标和实施既定目标的过程中, 必然要坚持效率优先的原则。
4.2 公平原则
在绩效工资改革过程中, 强调效率优先原则, 是从学校整体发展目标的实现、提高教学科研水平的角度, 提出的进行绩效工资改革的基本原则。在强调效率优先的同时, 还应兼顾公平。当然, 根据职工贡献大小和效率高低确定不同的利益分配制度, 就是公平原则的一种体现, 因为它本身就是对平均主义分配制度的否定。这里所强调的兼顾公平原则, 是指在绩效工资改革中, 除了要考虑拔尖人才的贡献与利益的同时, 还要兼顾目前能力上“弱者”的利益, 鼓励其在本职岗位上努力工作, 让所有人都有奋斗目标, 否则容易导致学校职工之间的利益对立, 进而影响到学校的整体稳定与和谐。公平原则是大学内部稳定机制的重要原则。
4.3 灵活原则
高校在绩效工资改革中, 不仅要确立效率原则、公平原则为基本的改革目标, 而且还要体现灵活原则。特别是对于目前综合实力较弱, 竞争力较差的高校来说, 需要采取一些特殊措施, 比如, 对突出的学术带头人、对学校知名度提升起关键作用的人员建立人才特区, 建立特殊人才绩效工资标准, 在特定条件下, 为了给高层次人才取得高级别、高水平的科研和学术成果提供宽松的学术环境, 可对其短期业绩考核不作具体要求, 在聘期结束时进行任期考核, 鼓励特殊人才作出较大的贡献, 从而使学校获得跨越式发展。
5 实施绩效工资的措施
5.1 科学地设置岗位
岗位聘任的前提是科学地设置岗位, 要从实际情况出发, 结合学校近期、远期的发展目标, 根据学科建设和以及发展的需要, 科学合理地设置学校的各类岗位数, 要有规范的岗位设置, 岗位总量、结构比例、等级比例要科学合理。要着眼于学校各项事业的整体发展和教职工的整体利益。在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度, 形成规范有序的竞争上岗机制, 充分调动广大教职工的工作积极性和创造性, 从而使绩效工资在分配上符合公平公正的原则。
5.2 建立科学合理的绩效考核体系
只有建立切实可行、科学合理的绩效考核体系, 才能规范每位教职工的职责和行为, 增强其工作责任感, 调动其履行岗位职责的自觉性和积极性。在制定工作考核指标时, 既要有定性的指标也要有定量的指标, 将定性考核与定量考核有机地结合起来, 尽量使考核指标科学化, 准确评价每一位教职工的工作绩效。让优质的工作成果得以充分体现, 使人力资本的真实价值得到应有的体现, 才能充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。
5.3 平衡各类岗位人员之间的绩效工资关系
正确处理好各类人员之间的绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。教师是学校发展的主体力量, 必须要重点突出教师的主体地位, 向一线教师进行倾斜是必然的选择;同时又要兼顾学校其他各类人员收入情况, 使教学人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。要依据教学、管理和工勤人员不同的工作性质, 处理好他们之间绩效工资标准的比例关系, 充分调动全校职工的积极性和创造性, 实现学校发展的整体战略目标。
构建高校绩效工资体系是为了实现高校的整体战略目标, 它是在国家工资制度政策的指导下, 由身份管理逐步向岗位管理转变的一项全新的工作, 在改革的初始时期, 必然会遇到较大的阻力, 需要进行细致的调研工作, 针对学校不同的岗位特点, 实行不同的绩效工资分配模式, 从而激发教职工的工作潜力, 最大限度地调动全校职工的工作积极性, 使学校综合实力不断得到加强, 实现教工和学校双赢的局面。
摘要：阐述了高校实施绩效工资的意义, 绩效工资的内涵, 对实施绩效工资的原则和措施进行了探讨。
关键词：绩效工资制度内涵,绩效工资制度分配原则,实施绩效工资措施
参考文献
[1]李黎.对高校教师绩效工资考核标准的探析.经济师, 2009, (11)
[2]韩东林.地方教学研究型大学绩效工资改革思路.阜阳师范学院学报 (社会科学版) 2010, (5)
关键词：市场经济 企业工资制度 改革方向
工资的有效分配是我国进行经济管理的一项重要举措，在我国政府的宏观调控中，工资是连接着企业生产和居民消费的重要环节，只有一个合理的工资制度才能不断提高企业的生产效率，还可以促进消费水平的增长。以往我国实行的固定的工资制度，所以在企业中难免会出现占着岗位不工作的现象，这样情况的出现，就导致了企业人才的大量流失，严重地阻碍了企业的正常发展，所以企业必须加快工资制度的改革，这样才能加快企业创新的步伐，使企业得到长远的发展。
一、国家现阶段对企业工资的管理制度
1.工资的总额和企业的经济效益相挂钩
我国在十一届三中全会中明确了企业工资总额与企业的经济效益互相联系，在一九八五年第一次提出了企业的工资总额和企业经济效益挂钩的办法。工资挂钩的办法建立成为了国家对企业的工资总额的分级管理的体制，也就是国家政府主要考核制定省、自治区以及直辖市等有关部门范围内的企业的工资总额和其经济效益的比例。自从实行了这种工效挂钩的办法之后，企业的工资改革以及工资的调整都脱离了国家机关以及事业单位的约束，每个企业的职工的工资是否可以增长完全依靠的是企业自身经济效益是否得到了提高。企业之间因为获得的经济效益不同，其工资水平也不同。这样就可以激发工作人员的工作斗志，为企业的快速发展奠定了基础，我我国的经济建设提供的更加广阔的空间。但是在近些年来，由于物价飞速上涨，实行工效挂钩这种办法的企业的工资增长幅度远低于不断上涨的物价水平，所以这样就回到了政治干预经济的办法。还有由于企业的经济效益处在不断的下滑状态，企业很难进行连续性的下调工资，这样工效挂钩的工资制度就存在了很大的问题。
2.计税工资制度
由国家政府规定一个可以免除缴纳个人所得税的工资基数，超出基数的部分工资向国家缴纳个人所得税。但是国家制定的免税基数是相当低的，这样就使得许多企业需要向国家缴纳很大数量的工资所得税，这样就无形中增加了企业的负担，对企业的发展是十分不利的。
二、企业工资制度改革的方向
1.建立一个限高保低的工资制度
随着市场经济的不断发展，需要建立起一个不仅要符合我国宏观调控又要与企业实际经济效益的一套科学的工资制度。工资指导线制度会成为我国未来工资改革的主要方向。由于工资指导线制度能够让工资的增长和我国实际经济发展的需求相互协调，这样十分有利于国家对其进行宏观的调控以及主要方向的把握。其可以把企业的职工工资的增长幅度控制在物价上涨的幅度之上，并且让其低于我国国民经济增长的幅度，只有在这种情况下，国家才可以保持不断的消费以及经济稳步的发展，还可以避免大波动的出现。很据上面的工资指导线的原则，企业的工资最低的增长率要等于上个年度的平均工资乘以本年度的人民消费的价格指数，也就是税企业职工的工资最高的增长率要等于我国国民经济的增长率，只有把工资的增长控制在两者之间，就会促进企业和国家经济的不断发展。有这样一种工资指导线发挥作用，就会不断地支持国民经济的增长，而且也不会出现例如通货膨胀和通货紧缩的不良影响。在人才流动速度快，人才市场不断健全的状况下，企业的岗位工资水平是有指导线制定的社会平均工资水平以及岗位的劳动强度和岗位的技术含量所决定的，这样就导致了企业就没有了直接的决定权。
2.逐渐的实行年薪制的办法
我国长期的强调企业的领导者和广大的劳动者是一样的，都是同在社会主义领导下的劳动人民，所以领導者的工资水平与平常的的劳动者的工资水平要保持大致相同的状态，但是企业的领导者具有特殊的只能还要承担不同程度的风险和责任，这样就导致了企业的领导者与广大的劳动者有着明显的特殊性，所以企业领导者的工资是有两部分组成的，第一部分是基本的工资薪金，这一部分是企业领导者劳动的成本价值，是领导者使用知识与管理能力的补偿，另一部门是有企业的经营收入，而这部分的薪金收入就是企业的领导者劳动成果的创新的一种报酬。而这部分的收入直接与领导者的经营业绩直接相关联。所以在市场经济不断的发展，衡量企业领导者的业绩的标准应该是商品的销售量，而不应该企业的利润指标。
3.国家要引领企业建立一种按劳分配与按生产要素分配相结合的一种分配制度
随着我国股份制企业的不断增多，企业的劳动人们也可以持有企业的股份，尽管其份额比较小，所以劳动者要求按照企业的出资份额来分配企业创造的利润。这种分配方法在经济学的角度来看，按劳分配与按生产要素分配相互结合在一起，两者相互体现。
三、结束语
随着社会经济的不断发展，企业的工资制度也需要不断的改革和创新，其既要符合国家的宏观调控，又可以与企业的实际经济效益相结合，随着市场经济的不断发展，经过充分的市场开发，企业的工资制度也会伴随着市场的发展随之进行不断地改革。
参考文献：
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［2］杨干忠.试论社会主义商品经济条件下的“按值分配”与“按劳分配”［J］.汕头大学学报(人文社会科学版),1999,(03)
［3］章林春,徐文清.坚持按劳分配原则 改革企业工资制度——常州袜厂工资分配形式的调查［J］.中国劳动,2000,(09)
［4］杜立敏.“谈判工资”走进国企视线──记北京第四印刷机械厂工资制度改革［J］.中国人力资源开发,2007,(12)
(责任编辑：郭陈华)
