人才决定企业的发展

人才决定企业的发展

人才决定企业的发展 篇1

中国政府正致力于营造一个良好的科技创新创业环境，为创新人才的发展提供不竭动力。自1988年起，国务院开始批准实施“火炬计划”，推动开发区以孵化器为代表的创新创业载体的建设，建立了以创业辅导培育、企业加速孵化到产业发展的创业服务体系。截至2010年底，国内有国家级高新区88家，为数万家科技创业企业提供服务。国家还以中关村国家自主创新示范区为代表，加强人才强国战略，以高端人才为主，整体推进和重点突破相结合，培育创新创业的“千人计划”、“国家杰出资源科学基金”等人才计划，引进和造就了一大批科技领军人才和实用团队。

“2011年中关村论坛”人才专场，国内外官员、企业家和园区代表围绕“人才?创新?发展”为主题，探讨如何充分发挥创新人才的积极性和创造性，实现其科技、经济和社会价值的统一，为创新驱动发展提供了有效支撑。

中关村海归十年之路

夏颖奇

北京海外学人中心首席顾问

中关村的发展经历了几个阶段。80年代，在改革开放感召下，很多科学家、大学教授下海。中关村第一人陈春先、北大方正之父王选、中关村最受尊敬的企业家柳传志。90年代，外资企业陆续进入，民营企业与狼共舞。到了21世纪，自中国50年大庆始，大量海归在中关村创业。中关村从“一区五园”发展到现在的“一区十园”，企业从当年2000家发展到2万家，中关村民营企业、外资企业和海归企业，齐头并进，共同创造中关村的创新和发展。

2010年，国家赋予中关村“国家自主创新示范区”称号。示范区要示范人才机制、风险投资机制、技术和产品机制，在中关村先行先试，并且辐射到全国。2011年，中关村“人才特区”建设全面铺开，园区注重对人才的培养，中央有“千人计划”，北京有“海聚工程”，中关村有“高端领军聚集工程”。三个工程从中央到北京市到中关村全面铺开，并且已有丰硕的成果。留学人员回国创业和工作，是实践国际化和市场化的一个重要载体。

中关村的发展和海归的贡献分不开。人才环境在中关村是得天独厚的，背靠70所大学、200多研究所，中关村107万高科技从业人员有一半以上是本科学历，不乏硕士、博士、科学家、专家。中关村海归是中国知识分子的优秀群体，专业技术优秀，国际化程度高，市场经济理念先进，回到国内经商办企业能够诚信守法。

海归是把高科技管理理念、技术、海外资金和市场同时带回国内，海外回归创业者是中关村可持续发展的必要条件。政府加强服务来催生海外回归人员的创业热潮，北京市成立了最高外国留学人员创业服务平台――北京海外学人中心，承担着对千人计划和海外工程的服务工作。十年来，中心不断增加海外联络处，留学生创业园发展到29家。十年来，中关村持续举办留学人员创业精品项目推荐会，为留学生企业创业融资平台，向合作伙伴、风险投资介绍项目，介绍融资。从2000年开始，凡在中关村创业的海归企业都会无偿获得10万元创业红包。近几年，中关村陆续出版了《海归创业中关村》、《海归抢滩中关村》等图书，中关村海归的创业故事被广为传颂。

基业常青的W用人之道

―高层领导的继任者计划

麦克?马克维茨

IBM领导力顾问

我们的工作是要创建一个环境、一种文化，从而推动创新，这些由相关人员和领导来推动。为了培养杰出领导人，公司开展了继任者计划。继任者计划，是一个流程，它把人才聚集进行储备，让被选择的公司雇员有领导能力，适当时得以晋升，承担更重要的责任。领导人员的团队要注重多元化。计划要考察的事业的兴趣在哪里，强项在哪里，发展的需求在哪里。IBM让他们从事不同职位的工作，在不同国家工作，让他们与经理人对话，挖掘他们最大的潜力，如有更多潜力，他们会被提升到更高一级的职位。每年，经理人及该计划执行部门都会对被选择的员工进行职业生涯规划，讨论他们的潜力和未来发展空间，讨论结果报送到高管那里。每年的继任者计划都将卓越职位的继任问题考虑在内，知道哪些人从工作中成为潜在的继任者。IBM重视人才管道的作用。人才库对公司非常重要，特别是对关键的工作岗位。举例来说，我们在组织中找到了500人，这500人中有潜力的能够成为未来的管理者、董事总经理。我们看他们在工作中的潜力有多高、绩效有多么好，在世界上哪些地方工作更适合。我们通过图表分析这500人的能力，让他们做好准备，有人可能升至董事总经理的级别。

中国企业也要进行这样的思考和审查，根据自己的情况来思考，继任者计划与很多其他关键的业务流程同样重要。要有一个组织发展内部人才的流程，保证把公司战略、业务和必须的资本能力联系起来。有了继任者计划，可以更好地判断领导人才的健康、质量和稳定程度。公司要审查是否有这些人让我们能够实现企业的成长？哪些人是高潜力的员工？有什么计划加速他们的发展？从企业之外招募，还是从企业内部培养人才？任何一个领导者，都要花点时间思考人才问题，就像花时间思考财务问题、业务问题一样。有一位学者说，他50%的时间都在管理组织内部的人才，其中很大一部分时间用在制定继任者计划上。

中国IC产业发展

与人才队伍建设

梁胜

北京市经济和信息化委员会副主任

《第三次浪潮》谈到，未来谁掌握了集成电路，谁就执了未来发展之牛耳。2010年，全球半导体产业达到规模3000亿美元。中国虽然是出口大国，但集成电路进口高达1570亿美元，远大于原油进口。集成电路与我们息息相关，每个人每天至少与200个芯片打交道，电脑、汽车、手机，甚至电视、冰箱、洗衣机、微波炉都有芯片，这就是中国的现状。中国集成电路需求这么大，逆差也这么大，集成电路设计企业决定了市场份额，国内这方面还很薄弱，这涉及产业链布局的问题。产业链上的各个环节不能良好的互动发展，是布局问题；还有装备工业和材料工业的制约，平时建一条65纳米的生产线，需要20亿美元的投资，其中16亿美元花在装备上，但如今没有一台国内企业做的设备能满足这个生产线。另外，生产线建好了，材料费用还要占成本的60%左右，从化学制品到硅片都没有国内企业制造。归根结底是人才匮乏。

我在首钢做了6年的人事工作，对企业中层发挥的作用，我深有体会。目前，中国集成电路产业的最大问题是领军人物的团队建设。我们有很多院士、教授，但就整个产业链来说，设计、制造、封装测试，包括支撑的装备材料，国内就是做不出来，原因是教育体制上培养出来的人才并不适应大生产。产业链布局是历史问题，从现在开始加快发展，靠的是人才。我们的人才培养步伐缓慢，与产业的发展和市场需求极不相协调。整个产业链上，专业技术人才极不适应生产现状；缺乏综合运营管理人才，就不具备组织资源的能力。技术方面的领军人才，单就“千人计划”来说，单独一个人解决不了问题，还要有相互协作的文化氛围。

从产业链角度，目前国内最缺乏技术上的领军人才和经营上的管理人才。国内企业不能在全球范围内组织所需要的资源，包括技术资源，导致产业规模做不大。芯片设计产业是竞争性产业，由市场决定。只有达到足够规模时，才会形成全球范围内的组织资源整合，否则就会被残酷地扼杀掉。

人才决定企业的发展 篇2

《决定》指出，为了贯彻商务部等四部两局《关于在部分城市限期禁止现场搅拌砂浆工作的通知》(商改发[2009]205号)和商务部、住房和城乡建设部《关于进一步做好城市禁止现场搅拌砂浆工作的通知》(商商贸发[2009]361号)精神，加强有关政府部门及行业组织对全国预拌砂浆行业的指导、联系和服务，促进预拌砂浆各相关企业的诚信建设和行业自律, 推进产业持续、规范、协调发展, 根据中国散装水泥推广发展协会《关于开展全国预拌砂浆生产及相关设备制造“认定企业”和“示范企业”评定工作的通知》 (中散协[2009]5号) 的有关评定条件及程序, 经参评企业申请、属地散装水泥办公室及中国散协秘书处审核, 并报请评定委员会评定, 中国散协据此决定:南京天印专用汽车有限公司等23家企业为“全国预拌砂浆生产及相关设备制造示范企业”;杭州奥拓机电装备技术有限公司等17家企业为“全国预拌砂浆生产及相关设备制造认定企业”。

特此决定。

人才决定企业未来 篇3

信得威特成立于2004年底，2005年初开工建设，当年年底建成，2006年初通过农业部组织的“兽药GMP”验收。目前，公司有200多人，专业技术人员占一半以上，拥有7条生产线，批准文号产品20个，在报产品4个，拟申报新兽药证书6个，年销售收入过亿元，创造了动物疫苗行业的“信得威特”速度。

技术能力成就卓越业绩

2004年，学土木工程出身的范国兵敢为人先，带领一个助手，前往北京开始了全新的创业之路。

“刚到北京的时候，真是两眼一摸黑，一个人也不认识。”一切从零开始，项目洽谈、选址、买地、建厂房，边施工、边设计、边挖人。“公司刚成立的时候，厂区周边的马路还杂草丛生。”经过两年筹备、建设，疫苗生产终于完工验收了。

但这仅仅是个开始，创业需要的不仅仅是勇气。对于疫苗企业来说，最关键的技术能力、产品研发和产品文号都需要艰难的长期积累过程。跨专业、跨地域经营，这对“初来乍到、人生地不熟”的范国兵来说简直比登天还难，但是他找到了解决问题的办法，那就是大胆借助外力。

山东信得当初选择北京市农林科学院作为合作伙伴成立合资公司，最关键的就是看中了农林科学院的技术能力。“一来因为它地处北京，有地理位置上的资源优势。包括和农业部的沟通、引进人才方面比在山东容易很多。二来因为整个中国，省市级科研单位它排第一位，科研能力雄厚。当时他们已经拿了8个新药证书，在我们这个行业里要拿新药证书相当困难。一般研发出一个新的产品，长的话要10来年，短的也要3、5年。”

当时农林科学院的新药产品亟待产业化，信得威特公司的疫苗项目是北京市2005年度重大科技项目之一，这一项目也由此成为产学研有机结合实现科技成果产业化的典范。此后公司成立了企业研发中心，组建了三个疫苗研发基地，成功组建了自己的研发队伍。同时，积极与中国农科院、哈尔滨兽医研究所、兰州兽医研究所、中国兽医药品监察所、中国农业大学、华南农大、山东农大、德国罗曼、澳大利亚生物资源等国内外科研院所和公司进行密切的技术合作，保障产品的技术领先。

疫苗行业非常特殊，由于病毒变异快，这就要求疫苗研发和更新的速度必须跟上病毒变异速度，企业才能有生存空间。近几年来，信得威特围绕新自主开发、技术引进、产学研合作等取得了一系列成果。目前，公司在研项目15个，确保每年都有1～2个新的疫苗产品上市。其中已经完成的技术转让，形成规模化生产的项目有6个。产品研发和技术服务已成为公司独特的核心竞争力，技术能力成为公司快速成长、持续成长的“根本”。

重视技术就是要重视人才

信得威特迅速布局北京兽用疫苗市场的另一个秘诀就是“挖人”。用公司总经理自己的话说是，信得威特的到来给行业内带来了不小的震荡，因为薪资水平要比别的企业高出许多。人才是技术的保障和载体，“重视技术就是要重视人才”。“管理就是让合适的人干合适的事”，“人才的收入要跟上，并且给人创造事业平台。”公司通过优厚待遇、优越区位和良好的工作生活环境等因素，不断吸引优秀人才加盟，为企业技术领先优势提供人才保障。

不仅如此，信得威特还有自己的一套“以人为本”的理念和做法。公司以“办好实业、成就自我、回报家人、报效社会”这一最朴素的文化理念，统一员工尤其是专业技术人才的思想，“员工为企业尽忠，我们为他们尽孝”。从事兽医专业的员工大多来自农村，公司每个月会给员工的父母发300元的生活补助。起初是发给员工，后来发现有的人未必会给父母，于是公司硬性要求财务必须把补助打到员工父母的银行卡上。虽然看起来是微不足道的300元，却实实在在的让员工感受到了企业的人性化管理，让员工服务颇为子女的工作感到欣慰和自豪，大大增强了员工的忠诚度和归属感。

拥有“注册项目管理师”证书的范国兵，在高科技企业管理方面开始试验他的“用做项目的思路做企业”的想法。范国兵介绍说：“比如有新的产品需要研发，那么先分阶段报目标，然后进行阶段性考核。项目管理最大的特点就是及时激励。不能说等项目5年做完了之后才给人奖励。拿下新药之后，对研发人员奖励很高。产业化生产后，虽然前期已经有过奖励了，但后期还能拿销售额的5%，这对研发人员的激励效果非常好。我这种激励方法在行业内也是独家。”

未来还要靠人才

对于未来公司目标远大而又具体，就是要把“重大动物疫病的疫苗产品囊括进来”，实现这个目标的难度不小。现在中国市场上，兽用疫苗占整个疫苗市场的20%，全国有80家左右这样的兽用疫苗企业。而发达国家像这样的企业也就30多家。早些年国家对生物制药这个行业的控制比较严，不允许民营企业介入。2003年的非典给整个行业带来了巨大商机，政府不断出台政策在研发和市场上加大对疫苗的扶持，这为疫苗企业提供了难得的机遇。

这对于信得威特也既是新的机遇，也是一个重大挑战。近年我国兽用疫苗的市场规模在54亿元左右，信得威特大约占其中的2%。我国的疫苗市场主要分为两类：一类是纳入计划免疫的疫苗市场，一类是有价疫苗市场。拿信得威特来说，去年的销售额70%来自政府招标，剩下30%属自销。

“5年是个台阶，是企业发展的关键时刻。”是的，这5年他收获了一个高度凝聚力的团队，征服了一片从未涉足的新领域。接下去会怎样，公司已经是成竹在胸，那就是继续依靠人才。公司计划引进一批硕士、博士，未来硕士要进工厂、进车间，博士加入研发团队，全面提高公司人员素质。公司对现有员工加强培训，让每一名员工跟上并超过公司和行业的发展步伐，为公司长远发展奠定坚实人才基础。

点 评

“得人才者，得天下”，“假舆马者，非利足也，而致千里。假舟楫者，非能水也，而绝江河”。从找专家、合作伙伴到挖人、尽孝再到独特的管理理念，这使得信得威特建立了良好的企业文化氛围，整个公司管理走向了良性循环，在关键的位置上用了对的方法、对的人，这是信得威特迈向成功的第一步。

人才决定企业的发展 篇4

四川省人民政府文件

川府发〔2009〕11号

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四川省人民政府

关于加快中小企业发展的决定

各市（州）、县（市、区）人民政府，省直各部门：

为有效应对“5•12”汶川特大地震和国际金融危机的严峻挑战，充分发挥中小企业在扩大就业、改善民生、深化改革创新和促进经济增长中的重要作用，推动我省中小企业又好又快发展，现作出如下决定。

一、指导思想

全面贯彻党的十七大和十七届三中全会精神，深入贯彻落实科学发展观，按照省委九届四次、五次、六次全会要求和省委“三个全面推动”的决策部署，进一步解放思想、改革创新，牢固确立中小企业在市场竞争中的主体地位，着力发展为大企业大集团配套的成长型中小企业，着力推动中小企业加快制度创新、技术创新和管理创新，着力加强和改善对中小企业的政策法规、融资担保、科技创新、生产要素配置等综合服务。力争到2012年，每年新增规模以下企业15000家、规模以上工业企业1200家，培育发展中小企业产业集群200个，小企业创业基地200个，使中小企业数量、规模和效益迈上一个新台阶，为加快建设灾后美好新家园、加快建设西部经济发展高地作出新的贡献。

二、工作重点

（一）着力推动全民创业。加强小企业创业基地建设，不断提高孵化能力。支持外出务工人员回乡创业，鼓励千家万户兴办中小企业，保持和扩大就业。建立健全创业投资机制，鼓励有条件的中小企业设立投资公司。

（二）大力发展规模以下企业。把发展规模以下企业作为经济工作的战略重点之一，摆在更加突出的位置，大力支持，整体推进。鼓励创办劳动密集型、科技成长型、专业配套型、综合服务型、高新技术型规模以下企业，努力提供“零障碍、低成本、高效率”的服务，不断增加企业数量，扩大企业规模，创造更多就业岗位。

（三）实施中小企业成长工程。通过科学指导、产业引导和要素配置等方式，梯度培育，滚动发展，着力培育一批“小巨人”企业和成长型中小企业，做强做大一批规模以上企业。在民族地区、革命老区、边远山区及地震重灾区重点培育一批成长型中小企业。

（四）推动中小企业发展特色产业。引导中小企业发展符合产业政策、资源环境条件、灾后恢复重建规划的特色产业，走“专、精、特、新、配”之路。重点支持科技型、资源节约型、农产品加工型、出口创汇型和劳动密集型中小企业加快发展。

（五）引导中小企业集聚发展。通过编制科学发展规划、提高专业化分工和配套协作水平、推动公共服务平台建设、加强协会组织建设等措施，培育一批优势突出、产业关联度大、辐射带动作用强、聚集效应好的中小企业产业园区。鼓励发展“飞地”经济。

（六）支持中小企业创新发展。推进结构调整和布局优化，加强自主创新和产业升级，支持中小企业走科技兴企、品牌兴企之路。支持中小企业淘汰落后产能，鼓励社会力量和有条件的中小企业建立企业技术中心、博士后科研工作站，构建产、学、研联合体，为中小企业创新发展提供服务，提高技术创新能力和综合竞争力。

（七）围绕大企业大集团配套发展。围绕“7+3”产业发展中小企业，促进产业链的延伸，提高产业化生产程度。鼓励中小企业加速技术革新和产品升级，围绕大企业大集团的上、下游产品链建立长效配套协作机制。

（八）加强服务体系建设。依托工业园区、工业集中发展区和小企业创业基地，推

进生产型、科技型公共服务平台建设。以融资担保、科技创新、教育培训等服务体系为重点，完善社会型服务平台建设，推动和支持中小企业向园区和基地集中，逐步实现要素合理配置、信息共享、物流配套的产业发展新格局。积极发展中小企业电子商务。

（九）加强人才引进和培训。抓住当前有利时机，鼓励支持中小企业积极引进海外人才、沿海人才和回乡人才等各类人才。建立健全企业用工需求预测制度，完善人力资源市场，为中小企业提供服务。建立中小企业与大学、职业院校定向、订单式人才培养机制，推动校企“招生、教学、就业”全程合作，实现技能人才培养与企业需求的紧密对接。

（十）建设一批中小企业发展示范县。总结和推广各地发展中小企业、壮大县域经济的典型经验，建设一批在推动工业化和城镇化联动发展中特色鲜明、成效显著的中小企业发展示范县。

（十一）提高对外开放水平。围绕各地主导产业和比较优势，引导中小企业有选择性地承接资本转移、产业转移、技术转移和人才转移，鼓励中小企业主动参与国际国内竞争与合作，充分利用两个市场配置资源，提升综合实力，对中小企业开展国际认证、市场开拓、技术升级、外向人才培育等工作给予大力支持。

三、政策措施

（一）加大财政支持。逐年增加对省级中小企业发展专项资金的财政投入。市（州）、县（市、区）政府要建立中小企业发展专项资金。省直有关部门要围绕中小企业的重点工作安排有关发展资金。实行对中小企业商品和服务的政府采购扶持。

（二）落实税收优惠。落实支持中小企业发展和灾后恢复重建的税收优惠政策。对符合国家鼓励类产业的中小企业，按有关规定减征或免征企业所得税；对符合条件的小型微利企业减按20%的税率征收企业所得税。创业投资企业采取股权投资方式投资于未上市的中小高新技术企业2年以上的，可按其投资额的70%在股权持有满2年的当年抵扣该创业投资企业的应纳税所得额，当年不足抵扣的，可在以后纳税结转抵扣。

（三）加强信贷支持。加大银政企互动合作力度，积极探索金融信贷创新途径，切实缓解中小企业融资难题。鼓励金融机构开展适合中小企业需求的融资产品和服务创新，简化信贷审批流程，开设优质客户“绿色通道”。对受地震直接影响不能按期偿还的中小企业贷款按照有关规定在规定时间内不催收、不罚息。继续加大对中小企业的信贷支持力度，使中小企业信贷投放增速不低于全部贷款增速，重点满足符合产业政策和环保要求，有市场、有效益、有发展前景的中小企业流动资金需求。制定统一的中小企业信用评级或评分标准，建立和完善中小企业信用评级或评分制度，将评级或评分结果作为中小企业获得信贷支持的重要依据，推动金融机构对符合条件的优质中小企业发放信用贷款。对因受灾等不可抗力造成暂时无法按时偿还贷款的成长性较好、讲信用的企业，可适当展期。降低抵押贷款等筹资成本，评估、登记在标准费用基础上减半征收。

（四）拓宽融资渠道。积极稳妥推动小额贷款公司试点工作。鼓励和支持银行业金融机构设立小企业金融服务专营机构，发挥专业化经营优势，将资源集中服务于小企业市场，提高小企业金融服务效率和水平。鼓励和支持银行业金融机构积极创新小企业流动资金还款方式，结合自身经营优势和特点，加大对小企业金融产品和服务的创新力度。积极推动村镇银行试点工作，提高对农村中小企业金融服务水平。积极利用深圳中小企业板、创业板和股份代办转让试点，加快推进中小企业上市工作，加大对中小企业的上市培育和政策支持力度，建立上市资源库，鼓励已上市的中小企业实施再融资。探索发行中小企业集合债券、短期融资券和企业资产证券化融资，开展股权融资、项目融资和信托产品等直接融资。引入各类风险投资、私募基金、创业投资基金等投融资机构投资中小企业。探索开展融资租赁服务，发展融资租赁业，开展中小企业融资租赁业务试点。银行业金融机构应结合中小企业融资特点，扩大抵质押范围，不断创新贷款品种，设计产品组合，推动应收账款、商标专用权、专利权、著作权、仓单、提单质押贷款及股权质押和存货抵质押业务。把中小企业的纳税额作为确定其资信度的重要依据之一。

（五）完善中小企业信用担保体系。建立中小企业担保风险补偿机制，设立省中小企业担保专项资金，专项用于中小企业担保机构风险补偿。大力发展会员制担保机构，探索在小企业创业基地、园区、产业集群中形成多方联动的中小企业担保融资新机制。

继续在全省推广资阳“政府+银行+信用促进会+担保机构+企业”的五方联动机制，搭建中小企业融资担保服务平台，帮助中小企业建立正常信贷关系。开展担保机构信用评级活动。建立合理的银企担合作风险分担机制。

（六）鼓励全民创业。鼓励和指导下岗失业人员、大中专毕业生、退役军人、农民等自主创业。鼓励和支持外出务工人员回乡创业。允许创办1人有限责任公司。允许公司注册资本分期缴付。注册资本500万元以下的公司可零首付注册，3个月内注册资本到位20%，工商部门核发营业执照，2年内注册资本缴足。凡符合企业法人条件的生产型企业，经营项目涉及前置审批事项较多，在筹办期间，经企业申请，可核发有效期1年的营业执照，经营范围可核为“筹办”。将小企业创业基地纳入我省产业园区发展相关政策和资金的支持范围。支持企业吸纳就业，灾区企业新招用失去工作的城镇职工，与其签订1年以上期限劳动合同并依法缴纳社会保险费的，经县级劳动保障部门认定，按实际招用人数和实际工作时间予以定额依次扣减营业税、城市维护建设税、教育费附加和企业所得税，定额标准为每人每年4800元。

（七）推进产业升级。充分利用国家和省专项资金，重点支持技术信息、技术培训、技术交流等公共服务平台加快发展，支持中小企业参与企业技术中心、工程技术研究中心、企业重点实验室、生产力促进中心建设，完善中小企业产业升级服务体系；支持中小企业采用节水、节能、节材工艺以及综合利用废料、废气、废水（液）等技术改造；支持中小企业开发新材料、新能源、高新技术产品和自主知识产权产品；支持中小企业参与产业发展中重大、共性、关键技术研究开发，推动技术成果在中小企业与大企业大集团之间转移扩散。

（八）支持自主创新。利用科技型中小企业技术创新基（资）金，实施“科技型中小企业成长路线图计划”。对高新技术中小企业的新技术、新产品研发及中试放大等阶段提供必要的资金支持；对具有一定水平、规模、效益和银行已经贷款的技术创新项目进行贷款贴息，引导风险资金、创业投资等各类社会资金给予支持。加强中小企业与高等院校、科研院所的合作与交流，推动产学研成果转化与应用，搭建省级中小企业专利技术网络交易平台。支持中小企业参与制订行业标准。

（九）强化配套发展。引导中小企业围绕大企业大集团，开展协作配套；围绕龙头企业，延伸和壮大产业链；围绕优势产业，大力发展特色产业集群。定期举办中小企业与大企业大集团经济技术合作对接活动，发布配套协作需求信息、产品技术要求、发展规划等，搭建中小企业与大企业大集团交流合作平台。鼓励中小企业与大企业大集团开展多种形式的经济技术合作，围绕其上下游产业链提供协作配套，拉长产业链和产品链，形成特色产业集群。

（十）实施品牌战略。开展中小企业品牌创建活动，鼓励争创国家和省级品牌。对首次获得中国驰名商标、中国名牌等国家级品牌的中小企业，省政府给予100万元奖励。对首次获得四川省著名商标、四川省名牌产品的中小企业，由属地市（州）政府予以适当奖励。

（十一）支持要素配置。选择一批“小巨人”企业、成长型中小企业纳入省重点运输企业保障名单，在物资运输上重点倾斜，在能源供应上重点保障，在土地审批和土地供应等方面优先支持。企业用地选址在符合城市总体规划和土地利用总体规划的前提下，优先安排使用存量国有土地。对符合土地利用总体规划或灾后重建实施规划的项目，由各地在计划中优先安排用地。对一次性缴纳土地出让价款有困难的中小企业，可依法采取租赁方式使用国有土地，以降低企业一次性投入。

（十二）加强权益维护。完善中小企业法律咨询网络和载体，开通服务热线。进一步清理有关涉企行政性收费项目，任何单位和个人不得强制中小企业提供赞助或接受有偿服务，不得强制其加入各种行业协会、研究会，不得向其摊派订购报刊杂志和资料。

（十三）建立激励机制。省政府对促进中小企业发展成效突出的市（州），按项目实行以奖代补，所需资金在中小企业发展专项资金中列支。

四、工作要求

（一）提高思想认识。各地、各部门要站在全局和战略的高度，充分认识中小企业

在扩大就业、改善民生中的重要作用，大力弘扬伟大的抗震救灾精神，坚定发展信心，找准中小企业摆脱困境和加快发展的对接点、着力点和突破口，帮助中小企业开拓市场、接续订单、渡过难关。

（二）强化组织领导。把发展中小企业纳入国民经济和社会发展总体规划及工作计划。建立省中小企业发展联席会议，协调、解决中小企业发展中的重大问题。联席会议办公室设在省中小企业局。各市（州）、县(市、区)要进一步理顺中小企业工作体制，加强对中小企业工作的领导，推动中小企业健康发展。

（三）强化舆论宣传。新闻媒体要把握正确的舆论导向，客观报道当前中小企业的发展情况、存在问题和发展机遇；广泛宣传国家和省扶持中小企业平稳较快发展的各项政策措施；广泛宣传中小企业克服困难取得成就的典型经验；充分利用各类展览、展销和招商引资活动，大力宣传四川中小企业、企业领军人物及企业产品或服务。

（四）强化统计监测。改进和完善中小企业统计制度，建立中小企业运行预警监测和核算体系。把“小巨人”企业、成长型中小企业、小企业创业基地、中小企业产业集群和中小企业融资担保纳入各级政府统计的重点监测范围。加强中小企业统计队伍和信息化基础设施建设，提高统计现代化水平。

（五）强化督查督办。各市（州）、县(市、区)政府要将推进中小企业发展作为县域经济工作的重要内容，重点抓好中小企业增加值、规模以上中小企业工业增加值和新增企业（含规模以下企业）户数等主要指标的落实，加强督促检查。各地和省直有关部门要根据本决定和本地、本部门实际制定配套政策措施，出台实施细则，形成分工协作、责任明确、服务到位、效能显著的工作格局。

关于工业企业人才队伍发展的建议 篇5

吴忠市工业和信息化局

（2011年3月18日）

近年来，我市工业企业人才工作在市委、政府的正确领导下，重点从吸引和使用两个环节，积极采取有效措施，加强人才队伍建设，有力促进了全市工业经济发展。

一、企业人才发展的基本情况及存在的问题

据工业企业调查统计，截止2010年底，全市工业企业具有中专以上学历或初级以上专业技术职称人员总数为人，占全市企业职工人数的%。从学历构成来看，本科学历以上人，占%；大专人，占%；中专人，占%；高中及以下学历人，占%。从年龄构成来年，35岁以下人，占%；36-45岁人，占%；46岁以上人，占%。从职称结构来看，高级职称人，占%；中级职称人，占%；初级职称人，占%。

这支人才队伍在我市工业经济发展中发挥了重要的作用，是我市实施“兴工强市”战略、推进“两城五园”建设的生力军。但从横向比较和现实需求来分析，我市工业企业专业技术人才队伍还存在一些突出问题：一是企业现有人才总量小、层次低，分布不合理状况比较突出。二是企业急需人才引进难、留住难，人才资源开发动力不足。三是企业人才高出低进、流动快，倾斜政策不够。四是企业现有人才作用发挥不均衡、使 1

用效率低。五是科学研究与技术开发型等高层次人才偏少，特别是企业家、经营管理人才更是紧缺。存在以上问题主要是我市人才待遇低，人才发展空间有限，生产条件及西部自身经济发展等诸多原因造成。

二、企业人才发展的主要思路

走新型工业化道路，人才兴工是第一要素，现代工业的竞争实质是人才的竞争，谁拥有一支专业的、高层次的人才队伍谁就抢占了工业发展的制高点，因此，人才资源是第一资源。解决企业人才资源开发工作中的问题，需要政府、企业和全社会的互动，共同构建有利于人才资源开发利用的体制和机制。

（一）科学编制企业人才发展规划。一是科学编制人才引进规划。客观分析全市企业各岗位的任职条件，全面掌握各岗位现任人员的基本情况，为引进人才和盘活现有人才提供详尽可靠的依据。二是科学编制人才培养规划。根据不同工业产业知识更新的周期和企业技术开发的实际，制定人才继续教育培训学习计划，为各类人才更新知识提供机会、创造条件。三是科学编制人才的使用配置规划。鼓励企业根据本企业人才的年龄特点和技术特长，确定各类人才，尤其是高层次人才的最佳配置方案，同时建立后备人才信息库，努力形成人才队伍最佳梯次结构。

（二）正确选择人才引进方式方法。一是针对急需、注重适用。通盘考虑企业人才团队结构，从具体工作岗位的实际需要出发，特别是高端装备制造、新材料、毛纺织等产业的岗位需求，把握人才的文化层次、专业技能和个性特征，科学客观

地选用人才，引导企业实现“因事择人、人尽其才、人事两宜”。二是和培养使用好现有人才相结合。充分发挥现有人才的积极性、创造性，发掘人才的潜力，造就更多的优秀人才。三是用政策、待遇和感情留住人才。一流的人才需要用一流的政策、待遇去吸引，人才引进的竞争力，很大程度上取决于政策、待遇的优惠力度。建议市委、政府对那些为企业发展做出突出贡献的优秀人才，要进行奖励激励，该重奖的重奖，该享受的一定待遇的享受，使他们能全身心地投入到企业发展中。

（三）不断创新利益分配驱动机制。一是实行技术股分配。鼓励企业把科技人员个人收入的一部分作为股价，与企业资产经营效益紧密结合在一起，鼓励科技人员为企业多出科技成果，提高企业的技术创新水平。二是实行劳动分红。鼓励企业让科技人员能够依据其知识贡献参与企业税后利润的分配。三是满足科技人员对未来的期望利益需求。建议政府扩大人才开发专项资金，用于企业引进人才的工资津贴，奖励企业有突出贡献的科技人员和管理人员，资助企业各类人才科技攻关和学习深造。

（四）大力实施企业人才素质提升工程。一是结合企业经营特点和发展规划，积极创办或与高等院校、科研院所联办人才培训基地，鼓励各类人才参加提高学历层次的学习，培养企业留得住的人才。二是建议政府设立企业继续教育经费，保证科技人员继续工程教育面和每年脱产学习时间，同时还根据需要有选择性地聘请离退休专业技术人员和管理人员到企业开展“传帮带”。三是认真落实人才培训工作，在组织实施“银河培训”、“星光培训”和“YBC创业培训”三大工程的同时，重

视经营管理人才的培养，分期分批选派优秀青年人才到国内外企业集团学习和顶岗实践，确保企业人才培训任务的落实。

三、对工业企业突出贡献人才的奖励建议

为顺应企业人才发展要求，在工业经济发展人才培养、引进方面，建议市委、政府应该出台相关优惠奖励政策。

（一）建议对引进到我市重点工业企业工作，且与用人单位签订三年以上的正式合同的高层次专业技术人才，由市政府发放一次性安家补助费；凡引进到我市的正高职称人才，由市政府发给生活津贴；对引进上述人才的单位和个人一次性给予相应奖励。

（二）建议对各级机关、各类企事业单位正式引进、落户，并签订5年服务期协议的中国科学院院士、中国工程院院士、国家级重点人才、获国家科学技术奖人才、省部级重点人才、获得中华技能大奖的高技能创新人才、各行业国内外知名拔尖专家，市财政给予一次性补助，主要用于购买自住房。其中建议对引进的中国科学院院士、中国工程院院士给予补助150万元，其他给予补助50-70万元。

（三）建议对企业单位正式引进、落户，并签订5年服务期协议的具有全日制博士学位或正高级专业技术职务任职资格的人员；具有全日制硕士学位或副高级专业技术职务任职资格的人员、高级技师；及我市工业经济社会发展急需的紧缺专业人才，市财政分别一次性给予30万元、15万元、10万元的引进补助，其中第三项必须经组织人事部门认定。

（四）对企业优秀人才、突出贡献人才、重要贡献人才的评价，建议聘请有关专家组成资格评定委员会，并按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，对达到标准的颁发相应等级的任职资格证书，分别一次性给予2万元、5万元、10万元的个人奖励资金。

四、对工业企业人才管理和服务工作的建议

一是建议进一步完善专业技术职务聘任制，实行按需设岗、按岗聘任、评聘分开。对企业中青年科技和管理骨干，可实行低职高聘，连续高聘三年以上的，可由企业推荐破格晋升相应技术职称。

二是建议每年定期召开优秀专家和拔尖人才座谈会，与他们共聚一堂、共商大计、共谋良策，并了解他们的工作生活情况，千方百计帮助他们解决实际问题。努力在全市形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

三是建议结合企业优秀人才、突出贡献人才、重要贡献人才的评价工作，制定、出台《吴忠市专业技术人员突出贡献奖励办法》，促进全市工业企业人才发展。

四是建议为具有较大规模的非公企业建立人事户头，进一步完善在非公企业吸纳人才、接转关系、户口迁移、转正定级、职称评定、档案管理等“一条龙”服务体系，确保非公企业与国有企业一视同仁的待遇和服务。

人才决定企业的发展 篇6

海外职院党„2010‟7号

中共海南外国语职业学院委员会

海南外国语职业学院

关于表彰人才培养工作评估先进个人的决定

各处室，各系部，图书馆：

自全面启动人才培养工作评估以来，学院坚持“以评促建、以评促改、以评促管、评建结合、重在建设”的方针，把评估当作推动学院改革和发展的重要契机，以教学为中心，以质量为根本，改善办学条件，加强内涵建设，在迎评中谋划发展，在发展中迎接评估，学院面貌发生了根本性变化，综合实力得到显著提升，已顺利通过了人才培养工作评估。在评估建设中，广大领导干部和师生员工充分发挥主人翁精神，团结协作，无私奉献，忘我工作，涌现出了大批先进事迹。为表彰先进，树立典型，进一步巩固评建成果，全 1

力推进评估整改工作，经学院领导班子讨论，决定表彰在评建材料建设、材料撰写和特色专业建设中有突出贡献的人员，授予刘明鹏等23位同志“人才培养工作评估先进个人”荣誉称号。

希望全体教职员工向先进个人学习，学习他们认真负责、一丝不苟的工作态度，求真务实、勇于创新的工作作风，顾全大局、无私奉献的高尚品德，不畏困难、迎难而上的拼搏精神，团结一心，锐意进取，为全面提高学院人才培养质量而努力奋斗。希望全体教职员工继续发扬评估工作期间奋力拼搏的精神，再接再厉,谦虚谨慎,戒骄戒躁，团结一致，扎扎实实做好评估整改工作，推动我院人才培养工作再上新台阶。

附件：

1、人才培养工作评估先进个人名单

2、人才培养工作评估奖金和补助发放办法

二○一○年三月二十五日

主题词：表彰人才培养工作评估先进个人决定 学院党委办公室2010年3月25日印发（共印20份）

2附件一

人才培养工作评估先进个人名单

（排名不分先后共23名）

刘明鹏

林 勇

肖玉满

郑有进

吴东阳符诗绍李南群曹阳李 萍符长青邢益承符雁飞曾英雄张清萍温春雨蒋燕翔3 张 萍唐丁方张政张银杰 周清云黄守剑刘敬

附件二

人才培养工作评估奖金和补助发放办法

一、人才培养工作评估先进个人，每人奖励1800元。

二、除先进个人外，在职人员按一等奖25%（奖金1500元）、二等奖30%（奖金1000元）、鼓励奖45%（奖金600元）比例分别发放到各个部门，由各部门根据实际情况进行奖励，评选办法、奖励方式由各单位自定。兼课人员归入所在处室。兼职辅导员、兼任班主任归入原单位。

三、临时合同工每人300元。

四、工作半年以上的临时工每人200元。

五、请1个月以上事假、产假和年度考核不称职人员不予发放。

人才决定企业的发展 篇7

一、学习态度

学习态度一般是指学生对学习及其学习情境所表现出来的一种比较稳定的心理倾向, 它通常可以从学生对待学习的注意状况、情绪状况和意志状态等方面加以判定和说明, 是影响学生学习效果的一个重要因素。教育心理学家把学习态度看作是一个居于核心地位的非智力因素, 它调节个体的学习行为, 并直接影响学习效果。加强高职院校学生学习态度的培养, 应从以下几个方面入手:

1. 加强教师队伍建设, 重视教师对学生学习的引导作用

学高为师, 身正为范。学识渊博, 品德高尚的教师在知识水平和人格魅力上对高职学生的影响作用不能小觑, 对待教学工作认真负责, 对学生充满爱心的教师, 学生才能敬其师, 信其道, 进而才能使他们产生学习兴趣, 激发学习动力, 认真学习。

2. 坚持德育与智育有机结合, 加强高职学生心理健康教育, 建设和谐的人文环境

高职学生在高职院校的学习时期, 也是高职学生的个性与人格逐步定型的时期, 在这期间, 高职学生的内心世界也渐渐从幼稚趋于成熟, 所以, 在对高职学生进行德育和智育的同时, 这个时期也是对他们进行心理健康教育的关键阶段。只有不断加强对高职学生的思想道德教育和心理健康教育, 让他们具备健全的人格、良好的心理状态和端正的学习态度, 才能使其树立正确的世界观、人生观和价值观, 才能将其学习心理调适于主动、积极、向上的学习状态中, 从而培养高职学生形成稳定、独立、自觉的学习行为, 提高高职学生整体的综合素质, 并以高等职业技术院校为依托, 建设和谐的人文环境。

二、职业态度

深入了解高职学生, 针对高职学生的学习状况, 帮助高职学生明确学习目标, 优化高职学生的学习态度及学习行为。

教育学生, 必须得了解学生。教育者只有了解并理解了教育对象, 才可以知道他们在想什么, 想做什么, 也只有这样, 才能根据高职学生不同的学习情况, “对症下药”、“因地制宜”。高职学生在高职院校学习到专业知识, 掌握好职业技能, 才能在日后的工作岗位上充分发挥。如果高职学生没有对毕业之后的就业形成正确和清晰的认识, 没有对其专业和职业的喜爱和热忱, 那么, 培养高职学生的职业情感就应当受到重视。为此, 学校可以利用开展讲座, 举办报告会等形式, 向学生介绍专业知识及其最新进展, 并使学生了解所学专业的就业情况;教师可以根据实际需要, 适当调整学习内容, 增加实用性强的知识, 分析实际工作中会遇见的问题, 与学生尽可能多的沟通和交流, 让其体会到所学的是在以后工作中可以用到的。只有使他们明确了学习目标, 并对所学专业感兴趣, 才能帮助他们正确看待学习, 端正学习态度, 从而形成良好的学习习惯与学习行为。

三、人生态度

人生态度是指人们在一定的社会环境的影响和教育引导下, 通过生活实践和自身体验所形成的对人生问题的一种稳定的心理倾向和基本看法。人生态度体现了人的基本立场、观点和行为倾向。人生态度是由认知、情感和意向三个基本因素构成的。人生道路是曲折的, 在前进中必然会遇到各种矛盾。例如, 光明与黑暗、真善美与假丑恶、生与死、苦与乐、得与失、荣与辱、顺境与逆境等等。对待这些矛盾的根本立场和态度, 就是人生态度。正确的人生态度能促使一个人确立远大的抱负和健全的心理品质, 这是人才成长的至关重要的内在因素;正确的人生态度能帮助一个人建立良好的人际关系, 这是成才非常重要的外部条件;正确的人生态度能引领一个人敬重事业和热爱生活, 而这是人才成长的基础。所以, 对于当代大学生而言, 他们肩负着重要的历史使命, 正确的人生态度对于他们的成长和成才具有十分重要的意义。那么, 什么样的人生态度才是当代大学生应该持有的正确人生态度呢?高职院校应该着重培养大学生那些人生态度呢?

首先是务实求是, 严谨认真。人生对于每一个人都只有宝贵的一次, 而大学阶段正是人生的黄金期。在这一关键时期, 学业、事业、爱情、前途、理想等等这些人生课题都纷纷摆在了这些年轻学子的面前。到底是游戏人生, 虚幻一场, 还是脚踏实地, 辛勤耕耘呢?客观世界是实实在在的;那么我们的人生也是客观的, 实实在在的。在校大学必须认识到这一点, 用脚踏实地地从小事实事做起、不图虚名、不好高骛远的态度走好自己的人生之路因此当代大学生必须培养严谨认真、务实求是的人生态度。用自己的踏实勤奋获得真才实学, 为将来的祖国建设作贡献。

其次是积极进取, 敢于创新。在人生的道路上客观存在着种种人生矛盾, 诸如人与自然、人与社会、人与人、个体与群体、理想与现实、真善美与假恶丑、公与私、义与利、福与祸、苦与乐、顺与逆、成与败、生与死等等。面对各种人生矛盾, 消极地逃避是不现实的, 被动地应付也是没有出路的。只有敢于正视人生矛盾, 并以艰苦探索的勇气去认识人生矛盾, 以无所畏惧的胆量去解决人生矛盾, 才能推动人生的发展。

再者是自信乐观, 豁达泰然。乐观指的是人善于发现生活中的美好和幸福而精神愉快, 既是一种积极的生活态度, 又是一种优秀的心理品质。与乐观对应的是悲观, 悲观是消极颓废、丧失信心。乐观和悲观不仅对人当时的心理状态产生影响, 而且直接影响着人对事物的认识和处理能力。因为乐观让智慧更加活跃, 悲观则封闭智慧的天窗。因此, 对于要面向社会、面向世界、面向未来的大学生来说, 要善于引导他们培养其豁达的胸襟、乐观的性格、永葆感恩的心、乐于奉献的精神, 善待自己, 善待他人, 心中永远充满阳光, 放下包袱, 轻装前进。但乐观不是空洞的知足常乐, 碌碌无为, 而是理性的面对困难努力奋斗。

最后是艰苦奋斗, 勇于奉献。艰苦奋斗, 是一种不怕困难、不畏劳苦、坚忍不拔的斗争精神;它是我们中华民族的传统美德。任何事业的成功, 都是以人们的努力奋斗为前提的。随着社会主义现代化建设的推进, 人民的物质生活水平不断提高, 人民的生活条件不断改善, 但是艰苦创业的精神不能丢。青年肩负着社会主义现代化建设的重任, 更需要发扬艰苦创业精神。在当前学习上要有顽强的拼搏精神, 把刻苦勤奋与科学方法结合起来;在今后的工作中更要有艰苦创业的精神。

破解企业发展的人才难题 篇8

当前人才队伍建设存在问题和成因

调查发现，公司人才队伍建设存在着四个方面的突出问题：

认识上存在四个误区。一是“学历就是能力”。以学历论能力，以学历看水平，晋职晋级比学历，薪酬待遇重学历。似乎学历才是人才的唯一标准。限制了一大批学历不高，但却勤奋学习、刻苦钻研、在本职岗位上出类拔萃、成绩优异的人才的成长。二是“精英才是人才”。过分夸大了精英人物的带头作用，但却忽视了众多实用型、操作型人才尽职尽责、出色完成实际工作的巨大作用，影响了积极向上、努力成才的一批优秀员工的积极性。三是“论资排辈就是规则”。在选人上论资历，用人上排先后，影响了很多有发展潜力的优秀青年人才脱颖而出、施展作为。四是“领导就是伯乐”。靠领导发现人才，凭感觉使用干部，缩小了选用范围，使不少优秀人才不能及时被发现和使用。

人才数量与现实需要不匹配。一是总体人才数量与实现全年生产经营目标不匹配。今年，公司确定的新签合同额目标比去年翻了一番还要多，所要完成的营业额几乎是去年的一倍半，而公司现各类技术人才仅比去年增加了7.2%。公司人力资源不足的矛盾非常突出。二是专业技术人才数量与科学管理目标不匹配。调查发现，在专业管理人才中，现场安全工程师、质量工程师和物资设备管理人员短缺面达51.2%，导致现场基础管理薄弱，效益流失。三是各类操作人才数量与现场管理需要不匹配。在各类高技能人才中，有能力独立承当和带班作业的线路工、桥梁张拉工、起重工、架子工、试验工、轨道车司机、电焊工、机械装配工严重短缺，哪急那用，捉襟见肘。

人才结构不尽完善。 表现出“三多三少”：一是专业技术“单打一”的多，项目管理人才少。许多工程技术人员只局限于搞测量、看图纸、算数据，对自身专业以外的现场管理一筹莫展。现场经营管理人才特别是优秀的项目经理人才极其短缺。二是事务性的“杂家”多，专业拔尖的“专家”型人才少。三是实践经验不足的“生手”多，成熟的、独挡一面的工程技术骨干少。

吸纳人才待遇优势不突出。从薪酬标准、安家费上看，企业的标准比大工程局稍低。从企业性质看，大学生就业首选设计院、甲方单位和大的工程局，对我们吸引人才形成一定的制约。

公司人才队伍建设存在的上述各种问题，用科学发展观对照分析，究其根源，主要有四方面原因：

用人思想不解放。公司在长期发展中，形成了一套固有的用人标准和选人途径。但在进入市场经济时代，用人思想却不能跟上发展的步伐。表现在遇到需要彻底冲破旧体制影响时，心存顾虑，总是在新旧用人体制产生剧烈冲撞的时候妥协和让步，在用人上胆子不大，步子不快，裹足不前，步履蹒跚。

用人机制不活。随着企业改革步伐加快，公司在选人、用人、培养人等方面形成了一系列制度和措施，但是由于思想观念的束缚，用人机制仍然存在单一、呆板、固化等问题。因此，或浅尝辄止，流于形式；或固守框框，因循守旧；或狭隘保守，固步自封。缺乏制度的灵活性和机制的协调性。

对人才关心不够。由于施工任务繁重，管理难度加大，现场人员抽不开等客观原因，造成“鞭打快牛”、“能者多劳”，无法抽调关键岗位人才及时进行知识更新、技术培训或送学深造，影响了人才的成长、提升和发展。对青年人才成长缺乏量身订做的职业生涯设计，目标不明确，途径不清晰。没有从思想、学习和工作等方面，处处体现人文关怀，教育少、引导少，人才有失落感，导致事业心差，团队意识不强，不能与企业和衷共济、荣辱与共，影响了企业和个人的共同发展。

人才成长发展环境不优。没有形成企业上下共同尊重知识、尊重人才、激励创新的良好环境。比如：在精神激励方面，各类人才的经营业绩、工作成绩和奉献精神，没有得到应有的、充分的普遍认可与称赞；在物质激励方面，对各类人才的奖励和待遇与其所付出的辛劳不尽对等；在政策激励方面，缺乏可以激励大批人才脱颖而出的必要保障。

加强人才队伍建设的思考与对策

针对上述问题，用科学发展观作指导，公司人才队伍建设应采取以下对策和措施。

坚持新的用人导向，让想干事、会干事、干成事的人有为有位。一要树立德才兼备德为先的人才观。 坚持品行为本，用靠得住的人，引导干部自觉落实科学发展观，创造经得起实践和历史检验的实绩。坚持责任为重，用敢负责的人，引导干部忠诚企业、顾全大局、 锐意进取、敢想敢干。坚持务实为要，用肯实干的人，引导干部求真务实，埋头苦干，不事张扬，甘于奉献。坚持民意为上，用口碑好的人，引导干部严以律己，清正廉洁，对企业负责，为职工办实事。二要树立市场导向重价值的人才观。不唯学历，不唯职称，不唯资历，遵循人才成长规律、市场经济规律和企业发展规律，用市场标准选人，用市场待遇吸引人，用市场方式激励人，尊重知识，尊重人才，尊重创造，在吸纳、培养和使用公司急需的经营管理人才、专业技术人才和高技能人才上下功夫 。三要树立持续发掘潜能的人才观。 千方百计采取各种积极有效的措施，不断激发人的积极性、主动性和创造性，鼓励人人作贡献，个个都成才，为企业发展作贡献 。四是树立不拘一格用所长的人才观。 在人才的选择使用上，不能求全责备，要看主流，看根本，不能把率真敢为当作难以驾驭，不能把合理要求当作境界不高，更不能把敢想敢干的人当作不够稳重，不敢委以重任。

构建新的用人机制，形成引人、用人、育人、考核、激励相辅相成、相得益彰的新格局。一要建立人才引进新机制。形成品牌引所需、重金引高端、灵活引急需、智慧引稀缺的全方位、多渠道、广门路引进人才的新局面 。二要建立人才使用新机制。形成唯才是举、用其所长、专业互补、梯次配备、和谐共进的人才使用新格局 。三要建立人才培养新机制。形成关心人才、呵护人才、培植人才、提升人才培养新办法 。四要建立人才考核新机制。形成重口碑、重能力、重实绩、重贡献的人才评价考核新办法 。五要建立人才激励新机制。小贡献小奖励，大贡献大奖励，形成奖罚并重、拉开档次、鼓励先进、有功必奖的人才激励新办法。要从企业发展的实际需要出发，放眼项目和施工一线，放眼条件艰苦、工作困难、矛盾复杂的地方，放眼关键岗位、重要岗位、长期默默奉献的岗位，扩大识人视野，拓宽选人渠道，广开进贤之路，把各方面真正优秀人才及时发现出来，合理使用起来。要实行公司人才资源的统一整合，统一调配，综合使用，优化配置，真正使优秀人才各得其所，各尽其能。

搭建新的用人平台，为管理急需的各类人才脱颖而出、施展才华提供可能、创造机会。针对人才所具有的实现价值、能力提升、全面发展、不断进取的特性，要取特长、按专业、分层次，放心大胆地为各类人才施展才华、发挥作用提供可能、创造机会、搭建平台，让他们在公司的各个领域、各个岗位建功立业、锻炼成长。对那些有能力没学历、渴望成才的人要用其所能，让他们在实际工作中为企业发展作出贡献。对那些具有一定发展潜力的人才，要注重提升他们的综合能力和素质，给他们提供适当交流、交叉锻炼的平台，让他们快速成长。要加强后备干部队伍建设，为各级领导班子建设提供充足的干部储备和源源不断的人才支持。

营造新的用人环境，努力建设一支企业发展所需的高素质人才队伍。各级领导要带头尊重知识，尊重人才，努力创造利于人才成长发展的浓厚氛围，打造和谐进取的优秀人才团队。首先，要加强人才队伍的思想政治建设，引导他们树立正确的人生价值观、理想信念关、苦乐荣辱关，以企业的不断发展作为自己实现价值、个人成长、奉献社会的奋斗目标。其次，要加强人才队伍的业务技能建设，对技能操作人才要注重现场应知应会的学习、领会掌握和应用，对各专业技术人才要注重对所从事的高速铁路、高速公路、市政城轨、地铁施工等技术规范、标准要求的熟练应用。对拔尖人才要注重新技术、新工艺的引进、消化、吸收和自主创新，不断培育企业核心竞争力。另外，还要加强人才队伍的职业道德、职业操守的品德教育和塑造。 总之，要通过不断加强人才队伍的建设，为公司健康可持续发展提供人才支撑和保障。

我们还要充分认识到有较强技术装备水平和施工组织能力的协作队伍是我们公司人才队伍建设不可或缺的重要补充，要充分挖掘、有效利用社会资源，与优秀的外协队伍结成巩固的利益同盟，资源共享，互利双赢，共同发展。