构建企业文化

构建企业文化（精选8篇）

构建企业文化 篇1

论文关键词:和谐文化 企业文化 核心价值 企本文化 领导文化

论文摘要:和谐企业文化应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面进行整合与构建。其中,核心价值理念体现着当前建设和谐企业文化的一种追求与选择,它对企业文化的生成和重构起到了重要的作用。

0 引言

我国经济学家于光远说过,“关于发展, 三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为,企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求实现质的突破、争创国内一流企业的今天,和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力,能否实现长期、和谐和可持续发展。同时,和谐企业文化还是企业保持动态张力平衡、实现企业良性发展的重要组成。笔者认为,企业文化的整合与和谐企业文化的构建,应从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”这四个层面入手。提炼核心价值理念

每个国家、每个时代、每个社会都需要一种能为人家认同接受的核心价值体系[1]。价值文化是企业文化的基础,核心价值是价值文化的根本。核心价值理念在企业特色文化的生成和再塑中起到了关键性作用,是构建和谐企业文化的源泉和动力。价值观念这种感召依靠义务信念,人们的动力和精力都是围绕它组织起来的[2]。正是人们对基于认识理性核心价值的感召的信奉,使企业中分散的组织和多样化的个人组成了一个富有生命力和凝聚力的有机整体。对企业而言,核心价值理念就是企业在为实现共同远景、完成职能使命而提炼出来并予以践行的根本理念引领下所形成的、规约企业文化本质特征和发展走向的精神内涵、价值追求和共同规范的体系。共同价值观和核心价值观是核心价值理念生成的土壤。

点燃和培育共同价值观,是企业形成团队合力,增强组织凝聚力,提升企业核心竞争力的一种文化战略。只有把蕴涵在企业核心团队和共同体成员内心深处的共同价值观充分体现出来,才能促进核心价值理念的形成和发展。所以,共同的价值观能使这个组织更加稳定,促使企业新成员的社会化,并强化原有成员的使命感、责任感,认同企业的理想。在企业中,应该确立以提升人力资本价值为基础的共同价值观准则。

核心价值观是指一个企业在实践基础上形成的,为企业大多数成员认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体师生员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则。所以说, “和谐、发展、责任、创新、多元”,应该成为企业努力构建和谐企业文化所应坚持的核心价值准则。凝聚人文导向的领导文化

企业是由人组成的共同体,它的行为和发展都要依靠其中每一个人的积极行动。正如美国著名学者萨乔万尼所强调的,领导者的文化角色及象征角色对优异的企业表现很重要,他们担任首长的角色,向他人发出什么是有价值的信号。协调团体内部各成员之间的关系并使团体始终保持团结、和谐、进取,是领导者的首要职能。这就必然要求企业领导者必须实现从技术领导到文化领导的转变。另外,要实现可持续、健康的发展,企业文化建设也必须“以人为

本”[3]。企业领导及其人文导向的领导文化在激发和建立新型和谐企业文化,传播和实现核心价值观,改变个人或小组的价值观、行为和规范等方面有着极其重要的作用。

首先,企业领导的专业角色要相应地进行转变,要从单纯的管理者过渡为人际关系的协调者、建设科研的促进者和文化的传播者,要依据其独特的企业理念和思想,从企业实际出发,规划和描绘企业组织发展的远景和蓝图,以自我发展和自身的道德领导促进企业文化的发展。

其次, 企业领导者应该成为善于倾听团体成员心声,关注成员发展,激励员工自我完善、自我提高的精神导师。通过文化引领,努力建设一支团结协作、具有自我管理意识和卓越工作能力的工作团队。这种精心组建而成的工作团队不仅能体现领导的优秀品质和价值观,还能集中体现和践行企业的远景、目标和规划。

最后,企业领导在管理中要追求卓越,确立特色化目标,不断整合企业文化形象,使企业特色文化更为鲜明,有力地促成企业文化的整体推进。构建学习型特征的企本文化

实际上,企本文化就是企业领导者从企业实际出发,通过企业成员共同参与的方式,不断整合、优化企业文化资源,逐步形成适合企业发展的独特价值理念、管理理念和组织体系。企本文化是实现企业精神文化的独特性和专有性,形成自己的特色和优势的根本。由于人员素质、领导方式、发展方向等不同,两者之间的企业氛围和企业文化就会存在很大差异,所谓“移形易而移神难”,这就必然要求强调和突显企业自身在企业文化形成中的主体作用。

以学习型为特征的企本文化是企业形成特色文化、打造企业个性化文化品牌的必由之路。企本文化既强调企业领导者的作用,也关注发挥企业共同体成员在特色文化形成中的不可替代性作用。学习型特征的企本文化是促进两者之间沟通融合的有效桥梁。塑造学习型特征的企本文化,就是企业领导者全面、深入、系统地思考企业和个人的发展目标,实现个人和企业共同体的自我超越,从而不断营造出“和谐”企业文化氛围。学习型特征的企本文化,将有利于更新企业管理理念,激发所有成员从事工作和研究的积极性和创造性,使企业领导能够带领全体员工坚定不移地向建立一流企业的共同远景迈进。塑造绩效导向的组织文化

企业文化通过各类组织仪式得以诠释、表达和传播。在企业组织发展过程中,核心价值观、信念内化契入组织成员共同的认识和意念中就形成了组织文化。组织文化实质上依赖于企业组织中的人及其行为。

美国管理学大师德鲁克指出,卓越的公司,排在第一位的不是你支付报酬的多少,而是你将报酬支付给何人。如果你有适合的雇员,他们会高效率的完成工作,不会因为报酬少而折腰,就好比他们的呼吸不受控制一样。[4]因此,对企业来说,如果企业组织文化充满生机和活力,则能使企业中的成员认同和强化企业核心价值观,组织成员彼此间的合作和交流会得到加强,并且愿意承担企业的使命,从而也就有利于企业形成重视人的主动性的企本文化。

总之,以科学发展观确立企业的价值取向,从“提炼核心价值理念、凝聚人文导向的领导文化、构建学习型特征的企本文化、塑造绩效导向的组织文化”四个层面入手建设和谐企业文化,可以使得企业不仅能建立良好的内部及外部关系,还可以用良好的文化理念引导企业正确发展,为社会主义和谐社会的构筑起到良好的促进作用。

参考文献:

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一、 企业文化建设的目的

企业文化建设的目的就是要拆掉员工心中的障碍, 激发员工心中的活力, 使整个团队在没有差异化的服务中创新差异, 用无形的工具——文化, 使人们从内心深处、对待工作的态度、以及工作中表现出来的习惯再到付出的行动, 都能与之企业的战略管理、工作流程恰到好处地融为一体, 趋向一致。更重要的是, 建立企业文化, 并不是让企业抛开自身的经济利益去一味追求表面的形式, 相反, 是要通过企业文化的建立, 把握企业的经营发展方向, 从而实现企业利益的最大化。

二、企业文化的作用

(一) 促进“社会主义核心价值观”重要思想与企业双文明建设的有机结合。因为只有这样, 才能克服员工思想意识与经济行为相互脱节, 把个人的荣辱利益得失和道德行为规范与我国最广大人民群众的共同意愿和国家的长远发展融合在一起, 并相得益彰地结合本职工作在企业文化发展过程中不断地培养员工热爱自己的本职工作, 树立良好的职业道德精神, 才更能体现出企业发展的时代精神, 增加企业活力。

(二) 有助于增强企业凝聚力。通过以“社会主义核心价值观”思想为基础的企业文化建设, 创建一种鼓舞人心、鼓舞斗志与时俱进的员工机制, 有效地引导职工树立自己正确的价值观、职业道德标准和整体为公司着想的理念, 对自己所属的企业产生一种信任的归属感、凝聚力, 从而体现出自己高度的主人翁责任感。还能通过创造良好的组织氛围确保职工的积极劳动受到尊重, 加强职工对企业的向心力。

(三) 有利于协调和控制。企业管理的重要职能是协调、控制。管理者要对企业人、财、物及其运行过程进行有效地协调和控制, 必须依靠严密的管理制度。但制度管理存在两个不可克服的缺点:一是存在着疏漏;二是具有强制性, 它只能让人服从而不能赢得人心。根据企业现阶段实践需要所提炼出的企业文化, 是管理制度的升华, 它能把名目繁多的制度压缩凝结成几条富有哲理性和感召力的企业精神和行为准则, 引导员工依据行为准则, 进行自我调节;并能充分反映群众呼声、体现领导意图, 进一步强化企业内部上下、左右的沟通。

三、如何创建企业文化

企业文化是一项系统而复杂的工程, 它需要各方面的精心策划、密切配合、着力建设。尤其是更加需要切实可行的实施方法和行之有效的建设途径。

(一) 加强领导, 建立组织。企业党政一把手都是企业文化建设的重要负责人, 他们共同承担起企业文化建设的创建、引导、规划、设计及组织实施工作。党政工团各部门各单位要按照本企业规划的要求, 始终遵循以为人本的原则, 按照管人、管物、管事一体化的思路, 各有侧重, 分工负责, 互相配合, 形成齐抓共管的企业文化建设工作格局。成立以一把手为组长的企业文化领导小组, 下设企业文化建设办事机构和专业工作组, 明确职责, 划分任务, 认真负责地开展工作。

(二) 加强宣传建设, 培训主心骨干。平时对员工要重点普及企业文化基础知识, 大力宣传好企业文化建设的理论、经验与发展动态, 做到整体、系统、浅显、连续, 提供理论保障;要时时举办企业文化讲座、创建属于自己公司的培训班, 重点培育企业文化建设骨干和重心力量, 提高组织保障;更要落实建立建设企业文化的运作机制和有关规范制度, 提供高质量的制度保障;适当开展企业文化建设的内部调研, 清理文化历史和现状, 了解职工对企业文化建设的认识、建议和认同感, 奠定思想基础;要充分利用简报、网络、黑板报等媒体和举办培训班等形式广泛进行宣传和培训, 营造良好的舆论氛围。

(三) 创建机制, 规范程序。要创建好企业文化建设的调控、决策、考评等运行机制, 制定并完善企业文化建设的规范、制度等, 做到工作有章可循, 使企业文化建设始终沿着制度化、规范化轨道顺利前进。按照PDCA循环工作法形成有计划、有部署、有检查、有考评、有总结、有奖惩的工作程序, 做到工作规范化、经常化。要建立企业文化建设资金保障制度, 使企业文化建设有正常的合理的开支渠道, 重点要落实企业文化建设的启动资金和有关设施、场所建设的大头资金。要将企业文化建设与创一流企业、创文明单位等活动有机地结合起来, 做到相互统一, 相互补充, 互相融合, 同步进行, 同步落实, 同步考核检查。

(四) 注重实践, 由浅入深。首先, 应选择好企业文化建设的突破口, 最好是以视觉识别系统为第一突破口, 建设外显文化 (如环境文化) 和文化网构架。这样可以起到以形传神的积极作用。人们也可以通过焕然一新的形象, 激发建设的创造性与主动性。其次, 应着手建设行为和制度文化, 应重点完善企业各类技术标准、管理标准和工作标准, 强化规章制度管理, 建立起科学有效的管理制度和机制。企业文化本身就是为提高企业的管理水平, 而制度管理则是企业管理的重要组成部分。而且通过制度文化建设, 可将建设成果固化。第三, 应大力建设理念文化, 主要是积极培育企业价值观, 整合提炼企业精神, 重点建设富有企业特色的企业价值观和管理理念。随着企业的改革和发展, 注意培育典型, 总结经验, 使之不断深化和延伸, 在发展中不断巩固提高。为此, 还需要进一步做到:

一是将企业文化建设纳入企业整体发展战略规划。要把企业文化发展建设作为一项公司运作战略发展的重要任务, 并且归入到企业的整体发展战略中。要整体与经济体制改革和企业发展的实际情况想结合, 适时调整企业文化建设规划, 实行规划计划的动态性管理。

二是将企业文化渗入企业经营管理。在企业的经营管理运行中, 一定要把企业文化、企业文化管理理念和工作方法渗透、融进公司的每一位领导和员工心里。只有这样才更能突出企业文化的人性化的人文性管理效应, 建立出理解人、关心人、爱护人、尊重人的人性化管理思想, 建设出健康和谐、团结向上、互帮互助的人际关系。

三是建立科学的人才培养、评价、激励和监督体系。健全对干部量化考核标准, 加强对员工动态管理机制建设, 真正做到能者上、庸者下, 实现岗位靠竞争, 收入凭贡献, 促使各类优秀人才脱颖而出。要不断完善职工代表大会制度, 积极推行院务公开, 开展好民主评议干部工作。近年来, 设计院党委坚持党管人才原则, 重视人才、爱惜人才, 实施以人才振兴、发展企业的战略措施。体现了“十年树木, 百年树人”的前瞻性和全局性。优化企业内部的人才发展环境, 为年轻人提供发展平台。一方面搞好干部的梯队建设, 以培训、以会代训等形式培养年轻人, 并逐步提拔年轻干部;另一方面通过对外招聘人才, 引进专业对口的高学历年轻人才。党委十分重视营造有利于年轻人才健康成长的发展环境, 从思想上、作风上、行动上去信任他们, 放手让他们挑担子、负责任, 并在生活待遇上给予一定的优惠, 对他们身上存在的一些问题做到扬长避短, 不求全责备。正面引导年轻的知识人员健康成长。企业老员工还能主动做好“传、帮、带”, 使他们尽快熟悉手上工作, 进入“角色”。

四是重视企业活动礼仪的策划和员工行为养成。礼仪活动是传播企业价值观、塑造企业形象、推进企业文化建设的最直接的表现形式。要在企业开展高雅的礼仪教育, 在条件成熟的情况下, 编辑印制反映企业文化建设成果的《企业文化手册》《员工行为规范》等, 规定员工在会议、社交、接待、谈判、庆典、交流等活动中的礼仪行为, 明确语言、着装、举止等方面的要求。要把体现先进理念的行为规范落实到经营活动全过程, 落实到员工的一举一动上。各级领导要率先垂范, 带动养成良好的工作和生活作风。

五是积极开展群众性精神文明建设活动。努力开展好文明集体、文明班组、文明窗口、文明职工、文明家庭等活动, 不断丰富职工的文化生活, 陶冶情操。为企业文化建设良好的载体, 营造浓厚的氛围, 提高员工的企业文化品位。

构建企业文化 篇3

所谓企业文化，是指由企业领导层倡导，在长期的生产经营活动中培育，得到全体职工普遍认同、共同信守的理想目标、价值观念、行为准则、道德规范的总称。它具有丰富的内涵，主要包括以下几个方面：

一、企业文化的基础——诚信

企业在发展过程中，得益于和众多供应商、采购商等的成功合作，这些合作是互信的、诚恳的、自双赢的。在合作过程中，企业不但要发展自身，而且需要关注对方的利益。据调查，经济越发达的国家和地区，其企业的诚信度就越高。因此，企业必须注重在法律、制度框架下的诚信文化建设，做到诚信于社会、诚信于合作伙伴、诚信于用户、诚信于企业、诚信于员工。

二、企业文化的动力——创新

在知识经济和自由竞争时代，创新的作用得到空前强化，并升华成一种社会主题。由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力，创新变成了企业的生命源泉，成功者往往是那些突破传统游戏规则，敢于大胆创新、不畏风险的人。必须让企业自上而下每个毛孔都充满着创新，通过企业创新的确定性来应对明天的不确定性。创新是企业发展的第一推动力，创新文化应涵盖产品、管理、服务和市场等各个方面，成为企业经营活动中的主导文化。

三、企业文化的源泉——学习

学习给企业带来利益和机会。作为“学习型组织”的企业文化将在企业更加受到重视，当今社会中，最成功的企业将是一个“学习团体”，学习越来越成为企业生命的源泉。现代企业只能作为一个不断学习的组织，才能够善于创造、寻求及转换知识，同时能根据新的知识与领悟而调整行为。比你的竞争者学得快的能力，也许是惟一能保持企业竞争优势的秘诀。知识的积累只有学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，这就需要一种重视学习、善于学习的文化氛围，因而企业不是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织。

四、企业文化的宗旨——服务

现代市场发展的一个重要趋势，就是服务竞争在市场竞争中的地位和作用越来越突出。强化营销服务理念，实现服务增值，国外企业文化研究中首先使用的“服务增值”概念，值得我国企业鉴借。因为同样质量的产品，可以因服务好而“增值”，也可以因服务差而“减值”。质量概念，不仅包括产品质量，也包括服务质量。企业形象从根本上说表现为产品质量和服务质量。服务的永恒主题是企业同客户、用户、消费者的关系问题，这里包括如何使抱怨用户转化成满意用户、忠诚用户进而成为传代用户，包括如何开发忠诚的顾客群，包括不丢失一个老客户而不断开发新客户的问题，包括如何使营销服务成为情感式劳动，真正让用户引导决策，进而引导产品策划的问题。

以上就是企业文化的几个要点。但是，要想构建良好的企业文化，光了解它的内涵是远远不够的，还需要我们通过不断的认识与探索，归纳出它的规律，从而塑造出优秀的企业文化。

首先，认识企业经营理念是塑造企业文化的根本所在。企业文化并非只是高层的一己之见，应该是企业大多数员工都认同的文化。为了做到这一点，企业高层管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来，共同探讨企业文化。不妨先由高层制造危机感，让大家产生文化变革的需求和动机，然后在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华并广泛宣扬，不仅让全体员工都知道自己的企业文化是怎样产生的，还要让他们知道自己的企业文化的精髓是什么。

其次，将企业文化转化为一定的制度也是至关重要的。不少企业的文化建设只停留在理念宣传阶段，不能深入地塑造。这一方面在于领导者缺乏系统建设企业文化的决心和勇气，另外一方面是对企业文化塑造有误解，认为企业文化是以理念塑造为主，如果把它变成制度就会削弱企业文化的凝聚作用。殊不知，优秀的企业文化恰恰要落到纸面上，让大家有法可依，有章可循，尤其对人力资源制度，如招聘、培训、考核、薪酬、任免、奖惩等，都应该深刻地体现出公司的企业文化。著名的惠普企业文化就非常强调对人才的培养，有完善的培训制度，员工从入职开始，就一步步地接受各种有针对性的培训。另外，作为制度的一部分，惠普把培训也列入每个经理人的职责，公司90％的培训课程是由经理们担纲的。在惠普公司的理念中认为这是投入产出比最高的投资。惠普之所以能成为行业内的楷模，就在于它不仅树立一种优秀的“以人为本”的文化，更让这种文化生根发芽，从制定科学的制度入手来落实优秀的理念。

第三，让企业在理念故事化的同时做到故事理念化。在企业文化的长期建设中，先进人物的评选和宣传要以理念为核心，注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼，对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。在一家合资公司的企业文化咨询项目中，我们帮助他们按照企业文化的要求进行先进人物的评选，并在公司内部和相关媒体进行广泛宣传，让全体员工都知道为什么他们是先进，他们做的哪些事是符合公司的企业文化的，这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜，同时也使企业文化的推广变得具体而生动。

第四，让员工走近企业管理者。塑造企业文化的办法很多，但主要取决于企业管理者，尤其是高层管理者有没有决心和勇气先把自己塑造为企业文化的典范，能不能首先认同并传播公司的企业文化。这才是决定企业文化成败的关键。

最近，我公司企业文化部部长原建平安排部署了当前公司企业文化建设的重点工作。他指出，2005年是公司实施“创建最具竞争力的中厚板精品企业”发展战略的关键之年，也是公司全面系统地推进企业文化建设的第一年。各单位企业文化建设要按照公司统一部署和安排，加强领导，理顺机制，认真执行企业理念，强化管理，提高执行力，不断创新和丰富企业文化内涵，提升企业形象，努力打造优秀的企业文化，推进我企业发展战略目标的实现。公司党委书记、总经理侯进平还就(企业文化手册)宣传贯彻及企业文化建设工作作了要求。他说，(企业文化手册)是我公司企业文化建设的一项重要成果，是全体临钢人共同创造的宝贵的文化财富，标志着临钢企业文化体系基本建立，框架基本形成，将为企业各项工作实现新突破提供精神动力和智力支持。各级党政领导要充分认识新形势下加强企业文化建设的重要性和紧迫性，加快推进企业文化建设步伐。

民营企业如何构建企业文化 篇4

民营企业是经济发展的生力军。建设企业文化，增强企业竞争力，树立企业形象，提升企业美誉度、知名度，是民营企业当务之急。

然而，民营企业没有足够重视企业文化的建设；存在着片面性、简单化倾向；与优秀传统文化及时代精神结合相对较少；企业文化建设缺乏个性。

民营企业构建企业文化的途径：一是要杜绝企业文化中的狭隘观念；二是防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞；三是形成独具特色的企业文化；四是建立统一的企业文化，营造人才兼容环境；五是发挥民营企业家在构建企业文化中的作用。

关键词：民营企业 企业文化 途径

目 录

一、企业文化概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（一）企业文化的概念„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

（二）企业文化的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

二、建设企业文化对民营企业的重要性 „„„„„„„„„„2

（一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响„„„„„2

（二）企业文化导向下的人力资源管理更有效率„„„„„„„„„3

（三）企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分„„„„„„„„3

三、民营企业在企业文化建设中存在的问题„„„„„„„„„„„4

（一）对企业文化建设重视不够„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）企业文化建设存在着片面性、简单化倾向„„„„„„„„„5

（三）与优秀传统文化及时代精神结合相对较少„„„„„„„„„5

（四）企业文化建设缺乏个性„„„„„„„„„„„„„„„„„6

四、民营企业构建企业文化的途径„„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）杜绝企业文化中的狭隘观念„„„„„„„„„„„„„„„6

（二）防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞„„„„„„7

（三）形成独具特色的企业文化„„„„„„„„„„„„„„„„7

（四）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境„„„„„„„„„7

（五）发挥民营企业家在构建企业文化中的作用„„„„„„„„„8

五、结论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„9

民营企业如何构建企业文化

民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体，其产值约占国民经济总产值的30%。如何建设企业文化，增强企业竞争力，树立企业形象，提升企业美誉度、知名度，是民营企业殛需探讨的课题。

一、企业文化概述

（一）企业文化的概念

企业文化源于20世纪70年代日本经济的迅速崛起以及由此对美国的冲击。美国的学者在反省和对比中发现，理性的科学管理缺乏灵活性，柔性的人本化管理和企业文化对企业业绩起着至关重要的作用。后来，美国人泰伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在《追求卓越》一书中，研究了美国80家成功企业后得出结论，特有的企业文化是通用、IBM、3M等著名企业获得成功的根本原因之一，进而把企业文化视为企业的精神和灵魂。根据国内外的文献来看，企业文化主要的功能有凝聚功能、激励功能、约束功能、导向功能、教化功能、辐射和渗透功能等。

（二）企业文化的特点

对企业文化的认识，应当根据其基本特征并结合本企业的实际完整地理解。尽管企业文化内涵丰富，所包含的内容涉及到许多方面，但总的来说，它具有以下几个基本特征：

1.特色性

企业文化作为一种微观文化，必然受到社会文化和民族文化的影响，不同的文化氛围，必然会产生具有不同风格的企业文化。在企业文化的形成和发展过程中，社会文化和民族文化潜移默化的影响，使得不同文化背景下的企业呈现出不同的特色和魅力，这种与众不同的企业文化一旦形成就会产生巨大的感召力、凝聚力，并能够有效激励企业的员工，团结员工队伍，铸就企业的文化竞争力。

2.共识性

尽管企业中员工的素质参差不齐，需求也有所差异，对企业的文化理念不能 达到完全的共识，但仍可以通过努力，针对员工的需求和观念，结合企业的发展战略和经营理念，追求相对的“共识”，达到多数人的“共识”。企业文化是一种共同的价值判断和价值取向，不仅是员工对于企业发展方向、前途和目标的共识，也是对企业实现自身价值所采取的方式的共识，共识的达成程度直接影响企业的效率。因此，应当尽可能地追求最广大员工的“共识”。

3.人本性

现代企业文化提倡精神激励，追求管理的灵活性，强调和谐的人际关系，是对传统理性管理模式的突破和创新。日本著名企业家松下幸之助“企业即人”的名言以及我国著名企业家张瑞敏“人单合一”理论的积极应用，充分揭示了人是企业盛衰的决定性因素，强调重视人的因素，将企业管理的效率更多地诉诸于人的自觉性和自我激励性，这更适应未来企业发展模式。只有重视人的因素，才能调动企业员工的积极性和创造性，进而使企业强盛。

4.变化性

企业在建立之初已经具有了自己的文化，但企业文化的发展是一个变化、前进的过程，随着宏观环境的不断变化以及企业自身的成长，企业会学习和形成适应新形势的企业文化，在新的企业背景下需要不断推陈出新，有选择地发扬和摒弃，这符合企业文化发展适应生产力发展的一般规律。

二、建设企业文化对民营企业的重要性

近年我国民营企业良莠不齐，一部分发展得越来越好，大有追赶世界大公司的趋势，但也有很大一部分出现“昙花一现”的状况，如巨人倒下、三株枯萎、飞龙落地、标王折翅、小霸王别姬„„。有关人士预测中国民营企业有60％在五年内破产，有85％将在10年内消失，就目前而言，我国民营企业平均寿命只有2.9年。有人认为，民营企业迅速消亡的原因主要在于缺乏有效的组织构建，没有建立职业化的管理队伍；但追根究底，民营企业内部没有形成与设备现代化、管理现代化相适应的企业文化理念和企业文化氛围也是一个非常重要的原因，企业员工在经营活动中没有与企业形成共有的价值观念和行为准则。而作为企业，应该更加注重人文的东西，注重人对企业的重要性，而不仅仅是技术设备的先进性，企业文化就显得分外重要。

（一）成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响 就短期影响来说，它所造成的对员工士气的鼓舞作用会帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升；从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。因为企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，所以好的企业文化能够充分发掘出企业中每一个成员的潜能，激发出他们的士气。同时，企业文化作为一种精神力量，是企业无形的约束与支柱，当企业管理趋向团队化时，它就是企业内部团结的纽带、沟通的渠道，是团队之内或团队之间相互默契的“共同语言”。因此，一个好的企业文化氛围确立后，它所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，这就相当于在企业的深层结构中“装”上了一台马力十足的发动机，源源不断地提供给企业创新、进步的精神动力。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因主要有三个，即优质的产品、精明的销售和深厚的文化底蕴。而且优质的产品、精明的销售或服务理念往往产生于深厚的文化底蕴。

（二）企业文化导向下的人力资源管理更有效率

企业文化是随着企业的诞生而产生的一种与物质基础相适应的微观上层建筑，是企业在长期生产经营管理活动中自觉形成的并为广大员工所恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映，是企业的一种无形资产，也可以称它为企业的灵魂，对企业的凝聚力的形成起着重要作用，是一种规范、引导、凝聚和激励员工为实现企业目标而努力奋斗的精神力量，对企业员工的价值取向和行为方式有非常强的导向和支配作用，在企业中形成强大的综合力，对企业长期经营业绩有着重大的作用。良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

（三）企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分

企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。

在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业 的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就赢得了竞争。

三、民营企业在企业文化建设中存在的问题

民营企业是经济发展的生力军。目前民营经济总量约为经济总量的30%，但民营企业人才仅占人才总数的20%。人才缺乏，特别是高级管理人才、各类技术人才缺乏是民营企业普遍反映的问题。人才缺乏的主要原因不是在于引入的人才少，而是有很多进来后不久便走了。其主要原因在于：民营企业除了森严的等级就是赤裸裸的金钱，员工对企业的归属感较差，难以使得企业对人才产生有效的凝聚力，我们经常不无遗憾的看到一批批满怀热忱的人才在一些民营企业干了两三年后怅然离去。人才凝聚力的缺乏和人才的流失，其中一个最主要的原因就是：现在许多企业对“企业文化”建设重视不够，原因是对企业文化的作用还缺乏足够的认识，而有很多企业虽然认识到了企业文化的重要性，但却“全盘西化”，抛弃了本民族优秀的传统文化。具体表现如下：

（一）对企业文化建设重视不够

主要表现在绝大多数企业都对企业文化的认识有错位，企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它是全体员工习以为常的东西，但现在许多企业存在对“企业核心价值观”理解错位问题：

1.企业核心价值观并不是企业真正的价值观

许多企业在确立企业核心价值观之前，没有先反问一下自己“这些价值观是否是自己真正的价值观？自己是否已经有了要落实这个价值观的决心？”。

2.企业核心价值观并不符合企业大环境的需要

许多企业在确立自己的核心价值观之前，并没有考虑到自己的价值观是否满足顾客、员工及社会的需要。

（二）企业文化建设存在着片面性、简单化倾向 1.企业文化表象化

有些民营企业认为企业文化就是要有优美的、特别是绿化较好的工作环境，要求企业外观、服饰的整洁统一；把企业文化建设等同于口号化；有些民营企业 的企业文化变成了文体化，把企业文化等同于唱歌、跳舞、打球。

2.企业文化僵化

有些民营企业把企业文化等同于企业的规章制度、员工的文明礼貌，道德，知名度等。

文化强调的是要有底蕴、有根基。每个企业自己发展的轨迹和创业途径不同，由此便会形成不同的企业文化，从而使每个员工无论企业是兴旺时期还是在衰退时期，都会万众一心，用企业特有的企业价值观念和思维方式来看待企业的发展，以维护企业的长远发展。

（三）与优秀传统文化及时代精神结合相对较少

目前国内很多民营企业在企业文化的建设三存在着全盘西化的现象，他们一味地迎合西方的现代的管理思维和企业文化，企业文化建设借鉴国外的经验较多，却少有结合了自己最擅长的最精髓的优秀的传统的古代思想文化。

1.许多民营企业出现了“企业文化洋装化”

许多民营企业主认为发达国家的企业文化一定是先进的，于是乎对国外企业文化理论尤其是美国和日本的企业文化理论照抄照搬。实际上美国文化与我国文化差距很大，简单照搬势必让人有削足适履之感；就是同出东方文化圈的日本文化也与我国文化有较大的不同。日本企业文化以“人”为本，美国以“科学”为本，我国以“精神”为本，就反映了这种区别。其实我国具有悠久的文化传统、巨大的文化宝藏，企业文化的底蕴丝毫不逊于国外，关键是我们采取什么方式来开采、挖掘。

2.许多民营企业出现了“企业文化庸俗化”

有些民营企业为了赶上国外企业文化水平，早日与国外企业站在同一起跑线上，急于求成，于是乎“文化是个筐，什么都往里面装”。把理论简单化，认为企业文化就是企业搞的各项活动，或仅仅把企业文化建设当作一项赶时尚的任务来抓。企业开展的各项活动是企业文化的一部分，但决不是全部。歌咏会、运动 会等各项活动对提高员工的凝聚力与热情是必要的，但如果没有一种统一的理念为指导，就往往流于形式，导致一阵风、一阵热。再如厂歌、厂训，大同小异，自以为便是企业文化，造成无谓的资金浪费和人力浪费。企业文化仅仅成为口号，是不可能引领企业长久稳定发展的。

（四）企业文化建设缺乏个性

企业文化是有共性和个性的。它共性的一面就如强调职工的积极性、争取顾客的信任、创造好业绩等。但企业文化更强调个性，由于各企业所处的行业、社区环境，历史传统及经营特点的不同，就形成了不同的企业文化。然而在中国，许多企业的企业文化建设却同出一辙，企业间只知引用而忘了要跟自己的具体情况相结合，缺乏个性化建设。企业只有突出自己鲜明的特色，才能使本企业有别于众、起到树立企业特色形象，增强企业核心竞争力，从而在品牌战略上胜出的作用。因此，增强对企业文化的认识势在必行。

企业文化建设的初衷原本应该是建设一种共同的文化和氛围，把公司员工团结起来，进而调动其积极性，从而为公司的利益服务，但是，现在很多企业却不顾现实，企业文化建设忽视了员工，得不到员工的认同，其所谓的公司文化不但没有团结员工，反而分化和加速了公司的离心倾向。

四、民营企业构建企业文化的途径

有些民营企业主一提到“企业文化”，就振振有词的说，他的企业在文化建设方面是如何如何的投入的，是如何如何的有“文化”的，比如有多少篮球场，有多少文艺汇演，有多少文体人才，有多少文娱项目的投入经费„„。然而必须认识到，企业文化不仅代表了企业的精神风貌，更应该蕴涵企业的指导思想和经营哲学。因此，民营企业建设企业文化的路径选择应为：

(一)杜绝企业文化中的狭隘观念

企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题相连。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远 未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。

(二)防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞

我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最后的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。

(三)形成独具特色的企业文化

一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客,迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。

塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式。

我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。可惜的是，很多企业并没有真正学习到企业的精华，只是学习到表现的华丽用语。不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有大同小异的词汇：“团结、求实、创新„„”这样一个尴尬的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。

（四）建立统一的企业文化，营造人才兼容环境

营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想 集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。

重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：一是重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；二是报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；三是对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等合理作出正确评价的系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。

企业文化要注意在延续中整合和发展。延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。

（五）发挥民营企业家在构建企业文化中的作用

在企业文化的建设中，企业家的文化素质类型，往往决定着企业文化的类型。企业形象是企业文化的载体，与企业生死攸关；企业管理者是企业形象的雕刻者和塑造者，“是任何企业最根本、最宝贵的财富”。我们知道，文化是多元化的，因此评判企业文化也并没有一个统一的尺度，尤其不可能简单用“好”与“坏”衡量。在这种情况下，企业家的个人信仰往往与企业文化的定位有着密切关系。“儒商”陈荣珍就是一个典型。在这个竞争激烈的商海中，他将儒雅的人格引入了“荣事达”集团之中，使“荣事达”形成特有的“和商文化”。他说：“都认为现代市场如同战场，我不这么看。我认为市场经济如同球赛，总会有输有赢，输了有什么关系？练好内功，还有下一场比赛。”“荣事达”在他的带领下坚持“和气生财”的经营理念，1997年推出《企业竞争自律宣言》，1998年推出了《市场竞争道德谱》，1999年又首倡设立“中国企业公平音竞争日”这些行动的核心就是不仅要处理好“荣事达”与上游企业和经销商的关系，还要处理好与同行业企业的关系，避免恶性竞争。

优秀的企业家往往在企业文化建设中走在前列。柳传志就十分重视联想集团的企业文化建设。联想文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；高技术企业的社会形象。尽管联想文化在企业战略中体现的力度还不够，但其全面性已经值得我国很多企业学习。类似像荣昌集团总裁倡导的荣昌“五自”企业文（自主、自律、自觉、自勉、自信），海尔张瑞敏提出的“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”“ 日本管理（团队意识和吃苦精神）＋美国管理（个性舒展和创新竞争）＋中国传统文化中的管理精髓＝海尔管理模式”这些企业文化都有可圈可点之处。

民营企业家是企业文化建设的首要主体，应充分发挥民营企业家在构建企业文化中的作用，构建独具特色的企业文化。

五、结论

综上所述，成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业，企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。

构建独具特色的民营企业文化必须在延续中整合和发展。延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。构建独具特色的企业文化方能令民营企业不断成长、壮大。

参考文献

[1] 牛士红.企业文化建设 [M].中国经济出版社，2009.[2] 于风雨.企业文化与核心竞争力[J].商业经济,2006,(1).[3] 许德明.企业文化新论[M].立信会计出版社,2003.[4] 著名民营企业文化案例

构建和谐企业文化 篇5

作者：宋联可

党的十六大把“社会更加和谐”作为全面建设小康社会的目标之一，党的十六届四中全会又把“提高构建社会主义和谐社会的能力”作为党执政能力的一个重要方面。构建社会主义和谐社会体现了广大人民群众的当前利益和未来利益，表明我国社会主义建设的总体布局已发展成为社会主义经济建设、政治建设、文化建设和社会建设四位一体。

和谐社会具有民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处六大基本特征。前五个特征强调人与社会的关系，第六个特征强调人与自然的关系。胡锦涛指出：构建和谐社会要在全社会形成团结互助、平等友爱、共同前进的社会氛围和人际关系。企业和谐是社会和谐的基础和前提，因此首先应形成和谐的企业氛围和和谐的人际关系。

企业文化是特定企业在处理适应外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时所发明、发现或发展起来的基本假说的规范（Schein，1984）。可以根据企业文化的某些相似性将其分类，一些学者（Deal and Kennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；罗长海，1991；Kotter and Heskett，1992；Mannlx，1995；Goffee and Jones，1998）曾尝试分类，但因视角不同而划分有异。

什么样的文化是和谐文化，什么样的文化容易向和谐文化发展？和谐文化最大的特征是提倡诚信友爱，强调人际关系。由和谐文化的特征可知，强调内部关系的企业文化是和谐文化的雏形。一些学者从不同角度描述强调内部关系的企业文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的环境，鼓励员工平等、互进，倡导开放、和谐，强调“家”的价值观；Quinn（1983，1984，1991）的团队文化，关注内部，强调灵活，提倡关心、承诺、士气、讨论、参与和公开，关心人际关系；Mannlx（1995）的关系导向企业文化，强调关系，提倡建立和谐、合作、支持的环境；Hood(1998)的平等文化，鼓励高度的团队参与决策，倡导参与、授权和过程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和团结性，企业充满了亲密、尊重和友善，同时企业目标放在优先位置。强调内部关系的文化是和谐文化的雏形，宋联可（2006）认为Quinn（1991）竞争价值模型中的团队文化与和谐的企业文化最为接近，因此，可以借鉴相关理论来构建和谐文化理论框架，从而为创建和谐文化提供理论支持。

在中国，绝大多数企业并没专门的企业文化部门、企业文化专员，有的企业甚至连最基本的核心理念都未形成。但是，每个企业都有自己的企业文化，不管这个企业是高度重视还是完全忽视，企业文化从企业创立的第一天起，就一直伴随企业成长直到企业死亡。事实上，大多数企业都没有正式、科学地专门创建过自己的企业文化，但却又在不知不觉中形成了自己文化。其实，这些企业已在人力资源管理的过程中，孕育了企业的精神、形成了企业的制度、引导了企业的行为、决定了企业的物质，自然地形成了自己特有的企业文化。

虽然绝大多数企业没有系统地创建过企业文化，但在企业经营管理的过程中又自然形成了自己特有的文化，无疑，人力资源管理在这个过程中起到了核心作用。针对这一类企业，宋联可在2007年提出了“基于人力资源管理的企业文化”这一概念。基于人力资源管理的企业文化（corporate culture based on human resource management）是指，在一定社会大文化环境之下，经过核心人物长期倡导和全体成员共同认同，在实践中以人力资源管理为主要手段创建起来的企业文化。

企业文化除受社会大文化的影响外，还受到多种因素影响。不少学者注意到人力资源管

理的作用，认为人力资源管理影响着企业文化的创建、维系和变革，是影响企业文化的一个重要因素。Wong（1996）发现跨国公司文化建设仅通过器物表现是无效的，更为重要的手段是人力资源管理系统，它可以说明公司的价值观、信仰、假设。Cabrera（1999）认为设计符合组织战略需要的人力资源实践规划是获取战略文化的两条途径之一。无论是人力资源管理实践还是人力资源管理系统，它们都对企业文化有着重要的影响作用。

构建和谐的企业文化是整个社会的需求，借助人力资源管理可以更简单、更迅速、更彻底地实现这一目标，H-H模型为完成这一伟大使命提供了理论依据。H-H模型是通过人力资源管理创建和谐企业文化（harmonious corporate culture built through human resource management）模型。创建和谐企业文化是目标，人力资源管理是手段。

企业文化有多种类型，和谐企业文化是其中一种。和谐企业文化是符合中国当代社会需要的企业文化，该文化的定义、构成、特征需要进一步分析，这是当前的一项重要课题。

企业安全文化构建 篇6

企业安全文化是一种崭新的安全管理思想和理论，是企业在市场经济形式下对企业内部安全工作的一种新的认识，也是物质文明、精神文明取得一定成果的基础上所形成的一种管理思路，

企业安全文化是企业文化一个重要组成部分，也是企业发展战略组成部分，按照企业两个文明的主导思想，要在其发展的目标和规划中，创造和突出企业的安全形象，以形成有鲜明个性的安全工作环境。企业安全文化有力地促进了企业文化建设。安全文化建设对象的特定性、内容的多样性不仅丰富了企业文化内容，而且创造了良好的生产环境，从而为企业文化更上一个台阶打下良好的、扎实的基础。企业安全文化是企业社会声誉最好展示，安全是人类最为关注的问题，没有良好安全的工作环境，这个企业在社会不会有良好的品位，因此安全文化是企业在社会上是否有信用度的重要指标，它是企业管理水平、职工精神面貌、社会影响力和企业的社会地位高低的试金石。

一、安全文化定义

安全文化定义是企业在长期生产活动中形成的安全意识、安全精神、安全行为、安全形象和安全价值观等软件以及企业在社会上的企业形象的总和，也就是说安全文化体现企业员工的安全价值观、工作方式以及企业社会声誉，

二、安全文化内容

安全文化内容包括：

1、体现企业外部形象的外在的物质表现，如企业容貌、标识、服装与安全设备投入和企业社会形象。

2、内在企业安全管理表现，如安全组织体系、安全行为标准，安全法规，多种综合安全文件等规范性的表现。

3、安全文化深层次表现为企业领导和职工的安全意识，安全观念、安全思想、安全思维、安全道德、安全精神，这是企业安全文化的核心和精髓，是内在本质和深层次结构，埋藏在安全文化的深层，渗透在职工的心田里、沉淀在职工的脑海中。

出版企业的文化构建 篇7

长期以来,我国对出版市场的管理一直以行政手段为主,市场对出版资源的配置作用不明显,也没有形成规范、有序的竞争。加入WTO以后,政府加大了出版业管理体制、经营机制、管理模式等方面的改革力度,目的就是为了加快产业结构调整,提高生产力和市场竞争力。为顺应时代发展要求,承载着厚重文化内涵的出版企业,就应当积极构建和完善企业文化,使之成为企业繁荣发展的强大驱动力。

实施文化构建的现实意义

实施文化构建是产权结构改革的需要。近年来,为加强出版企业竞争力,国家进行了一系列改革,包括出版社从事业机制向企业机制转轨,组建出版集团,等等。在变革实践中,由于出版集团大都是通过行政手段合并而成的,因此出版集团对自身发展目标尚缺乏清晰描述,经营管理理念也多处于杂乱无章的状态。这一问题只有通过企业文化建设来解决,否则,必然导致“大而不强”的后果:

实施文化构建是参与市场竞争的需要。由于长期处于垄断地位,不少出版社满足于守住“一亩三分地”,缺少创新意识和况争精神,缺少拓展市场的动力和压力。垄断经营形成的企业文化已不适应市场竞争的需要,甚至会严重阻碍企业参与竞争。因此,出版企业必须重新定位自己的企业文化。

实施文化构建是增强企业凝聚力的需要。在改制重组过程中,出版社员工必然产生思想波动,或怀念过去,或担心未来,或思想浮躁,导致出版社凝聚力下降。为内强素质,就需要通过建立适合发展战略的企业文化来促进企业建立合理的激励机制和约束机制,充分发掘员工的积极性和创造性,提高员工创新意识和创新能力,从而增强企业凝聚力、向心力、亲和力和员工忠诚度。

实施文化构建是提高企业经营业绩的需要。出版企业须重视文化因素在生产经营中的能动作用,在产品同质化加剧、市场竞争愈演愈烈的今天,借助文化力来开拓市场、提高效益更显得尤为迫切。

实施文化构建是优化管理的需要。现代企业管理强调以人为本的管理理念。出版社必须构建起真正以人为本的企业文化,只有这样才会在经营管理过程中千方百计满足员工的物质需求和精神需求,才会构筑人才高地,形成结构合理、素质优良、富有活力的人才群体,也才会凸显读者至尊的理念和全心全意为读者服务的精神。这种管理理念是企业实现价值创造的关键。

实施文化构建是塑造品牌形象的需要。企业文化建设可以提高企业知名度和美誉度,可以提升企业无形资产的价值。企业文化渗透于企业运行的全方位、全过程,体现于全体员工的意志、行为和风格,凝聚于企业的出版物及企业品牌,它是高水平、智慧型的现代企业参与竞争的利器。

怎样构建企业文化

这个问题不可能也不应该有一个统一的答案,但就一般而言,出版企业的企业文化建设应当着力做好以下几方面的工作。

培育企业核心价值观——出版企业不同于其他企业,它承担着建设现代中国人文精神、提高中华民族素质、发展和繁荣中华民族文化的重任,承载着建设出版强国和文化强国的使命。因此,出版社要坚持把社会效益放在第一位,努力实现社会效益和经济效益最大化。出版企业最直接的目标是要出好书,这一使命要转化为全体员工的共同信念和自觉行为。

建立以人为本的文化体系一一出版业是高素质人才聚集的行业,这个特点需要以人性化的制度和环境为依托,充分激发全员的积极性和创造性。在改革过程中,要针对如人心不齐、人才流失、团队精神不足等问题,大力营造企业的文化氛围,遵循“以人为本”原则,强化自我管理,用文化来引导规范企业和员工行为,着重发掘员工的潜能,增强员工的创新意识、竞争意识和团队协作精神,确立为读者服务、让读者满意的理念,以此激活出版社内部驱动力。

营造学习知识、共享知识的文化氛围——如何在快速发展的技术革命和变化多端的市场条件下立于不败之地,是出版业面临的新课题。这就要求出版企业要有较强的吸收消化新知识的能力、自主创新的能力以及洞察市场的能力,这些能力的具备,都需要不断地学习。学习能力是出版业增值的基本动力。终生学习、知识共享是出版企业的制胜法宝。

大力倡导创新精神——创新是企业适应新形势的内在动力。长期以来很多出版社处于一种自我满足、缺乏创新的状态之中,“跟风”和“克隆”现象严重,职业道德失范,出版泡沫愈演愈烈。改革出版企业,就要在企业内部形成一种不断创新的文化氛围,激发员工的创新激情。

构筑通畅的沟通渠道——卓越的企业无不善于营造一种互动、沟通、交流的文化。首先,企业内部要有畅通的渠道进行信息交流,这样员工才会有一致的想法和情感,从而塑造起团队意识和合作精神。其次,企业还要通过与外部持续不断的对话,了解市场信息,建立与读者的情感,从而促进企业更好地适应和融入市场。

构建企业文化 篇8

“家庭”对中国人有着特殊的意义。企业和家庭一样是构成社会的细胞，有着许多共同点。因此，企业在文化、管理等各个方面的积累和传承也同样重要。在辽河油田“家”文化体系建立之初，金马公司油气集输作业区便确立了“文化引领快发展、以人为本促管理”的“家文化”工作方针，通过建家“规”、 施家“教”、 育家“情”，不断在企业和员工之间架起“和谐”之桥，充分发挥“家”文化的规范、养成和凝聚导向作用，使“家”文化在基层落地生根，造就了一支诚信文明、爱企如家的员工队伍，形成了精细规范的企业运行模式，促进企业有效运行。

一、建家“规”，用制度塑造人，突出“家文化”的规范作用

“国有国法、家有家规”。在石油企业这个以安全生产为第一位的大家庭中，必须有严格的制度作为保障。但仅仅依靠监督与被监督的传统管理模式，仍然难以保证安全生产目标的实现。作业区将刚性的制度与柔美的“文化”有机的结合起来，用“家规”去塑造每一位员工，达到了规范管理，促进安全生产的管理要求。

规范基础工作。《薪酬分配制度》、《员工奖惩实施办法》作为考核评价机制，对员工的德、能、勤、技方面进行量化考核，对基层班站的安全环保、日常生产、技术培训、队伍建设、经营管理等工作进行考核评比。作业区通过公开、公正、公平的检查评比和“五大班组、十大岗位明星”的竞赛载体，引导员工遵章守纪、诚实守信。榜样的力量是无穷的，身边的先进典型提升了家的荣誉感。

安装“标准着装镜”。不正确穿戴劳动保护用品在生產过程中容易造成人身伤害。作业区抓住青年人较多，普遍存在渴望尊重、求美求乐的心理特点，模仿家庭，为一线班组统一安装了“标准着装镜”，美观大方的“着装镜”既满足了青年员工重形象爱美观的心理需求，又使上岗着装做到了统一规范，受到了广大员工的热烈欢迎。

规范安全管理。作业区充分营造浓厚的安全氛围，站内的电子显示屏上每天都显示“安全生产多少天”的字样，时刻提醒员工安全生产的重要性，开展了极富“人性化”的“情系安全，一封家书”活动，让家人的关爱时刻提醒员工珍惜生命，注意安全。开展“安全教育进家庭”系列活动，幸福温馨的“全家福”照片，令人深思的警言警句促使员工自觉履行安全职责。还将各种安全常识提炼整理成通俗易懂的“三字经”，将员工习惯性违章动作编辑成提示图板。

“制度使其不能，文化使其不为”，在这里得到了真正的体现。在自我约束能力提高的同时，员工也能自觉执行作业区规定的其他制度，包括《安全生产操作规程》、《员工行为规范》等，进而实现安全生产。

二、施家“教”，用知识提高人，突出“家文化”的养成作用

当员工进入到企业这个大家庭中时，企业不仅仅要给予其薪酬，还要继续对员工进行良好的教育，使他们不断进步、不断发展。也就是说企业要承担起员工教育的责任，把每个员工当做孩子来培养。而企业在通过价值观、技术技能和行为规范等各类知识的培训提高员工素质的同时也将受益匪浅，带来无穷的效益。

团队理念“催人奋进”。作业区积极开展团队理念征集活动，总结提炼出了许多贴近工作、精辟深刻的精彩格言，充分体现了员工爱岗敬业的事业心、积极向上的人生观和以站为家的良好精神风貌。

引导“家庭成员”行为。《员工行为规范》作为企业文化手册，涵盖了员工形象规范、礼仪规范、语言规范、环境规范、日常行为规范等诸多内容，丰富了区站文化，提升了员工的素养，加深了对企业的归属感和认同感。

三、育家“情”，用亲情感悟人，突出“家文化”的凝聚作用

企业的和谐源于企业与员工彼此的付出，首先企业要先对员工付出真心。集输作业区把每名员工都当做家庭中的一员去爱，紧紧围绕企业发展中的热点、难点和重点问题，把员工意愿当做第一选择、把员工利益当做第一考虑、把员工满意当做第一标准，用亲情般的温暖化解矛盾，用亲情般的温暖凝聚人心，营造和谐、稳定的发展空间。

“真情关注”。建立了“一会、一箱、一公开”（ 民主管理大会、意见箱、站务公开）制度，增加管理的透明度，真正尊重员工，形成全员既是管理者，又是操作者、公开透明的民主管理氛围。在制订薪酬分配、奖惩规定等制度的同时，员工踊跃参与到班站的各项管理工作中，积极为企业谏言纳策。

“温情关怀”。树立“群众利益无小事，事事关注、员工事务当大事，件件落实”的服务意识，制作了“干群助导卡”，帮助员工去办理公积金使用、医疗费报销等业务；为员工修建小淋浴室，设置小洗衣房，小伙房增设生日餐、病号饭和早餐，受到员工的一致好评。

企业潜移默化的关爱成为凝聚员工队伍的“黏合剂”，员工深深体会到来自企业这个家庭的温暖，对企业也回报真心。在作业区开展的点子工程活动中，员工们把自己的聪明才智无私地奉献给了企业，创造出了“门碰”、“丝杠防护罩”、加热炉防冲液分气包、加药密闭装置等多项发明，创效显著。

“家”文化的作用是无限的 “家”文化的建立，使得员工们在各自的工作岗位上更加尽职尽责、更加敬业奉献、更加精益求精；“家”文化的建立，使得整个团队更加具有凝聚力、战斗力和竞争力。塑造企业“家”文化是一个长期的过程。作业区将继续以“构建和谐企业”为原则，坚持以规治“家”、以“教”养家、以“情”管家，扎扎实实推进企业“家”文化建设，让“家”文化在基层真正落地生根，有效推进企业发展提高企业效益。

（作者单位：辽河油田金马油田开发公司）