领导力案例分析
小赵是某幼儿园的教学骨干,样样都干得很出色,尤其是近几年,为幼儿园争了不少荣誉。一次,爱人不幸生病,住了医院,家里又有一个不满两岁的儿子,这无疑增加了她的负担。小赵经过反覆考虑,不得不向园领导提出了请假的要求,并表示:服侍爱人期间,不忘教学,认真备课。然而,园领导的答复是硬梆梆的:请假可以,但要按章办事,每请一天假,扣奖金50元,如一个月超过三天,该月奖金当全部扣除。另外,还要从工资中支付部分代课金。显然,这给小赵是当头一棒,心想:没办法,只好认扣了。不久,小赵的爱人出院了,与此同时,小赵向园领导提出了调离本园的申请。这是园领导万万没料到的。于是,园长来了个180度的大转弯,收回当初所说的一切,补发扣除的奖金和工资。然而,小赵却坚持一定要走。
问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？
2.如果你是小赵，你会怎么办？
3.如果你是园长，你会怎么做？
分析：根据案例，用领导风格理论来分析。从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于“权威——顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。
如果我是小赵，我也会选择离开。因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。
如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。然后清楚地告小赵，按照规章请假是要扣奖金的，但是，希望你回来后好好努力，干的好，奖金是不会少的。总之，作为一位园领导应该主动关心员工，并且主动帮助员工解觉困难。
执行力”的本质是“领导力”戴尔的成功：迈克尔·戴尔本人执行力的体现
戴尔电脑是个很好的案例，戴尔电脑的成功很大程度上可以归结为创始人迈克尔·戴尔先生的执行力。用前戴尔亚太采购负责人方国健的话说就是：“迈克尔·戴尔的特质之一是极有远见，他通常在认定一个大方向以后就亲自披挂上阵，带领全公司彻底执行。”
有两个例子是迈克尔·戴尔本人领导力(执行力)作用的明证：
一个例子是戴尔电脑推动国际互联网的深度运用与普及化的过程。迈克尔·戴尔很早就意识到，互联网将彻底改变人的生活形态与工作习惯，而且是直销的一种利器，有必要大力宣传、推动对互联网的重视。为了做好这项工作，迈克尔·戴尔安排在公司内部到处张贴一种大海报，在这章海报上，迈克尔·戴尔本人一脸酷相，半侧着身子，一手直指向画外(观众)，海报上印了一行大字：“Michael wants you to know the net!(迈克尔希望你把互联网搞通!)”戴尔还在好几个公开演讲中热情洋溢地重申他对互联网的看法。此番努力的结果是：戴尔电脑有70%的营业额可以通过网络下单成交，公司的多数管理制度及工具可以在网络上实行。
另一个案例是关于戴尔公司供应商的选择管理。戴尔电脑是依靠OEM模式来运营的企业，原材料供应商和产品制造商的管理是戴尔公司的关键，戴尔本人非常重视，不仅对各个供应商的报价和产品标准细节了如指掌，不仅派高级管理人员不断巡视这些厂家，而且每年要亲自到供应商的生产现场考察数次，对生产细节深究不已。
2、容易被领导人忽视的一面：选拔人才
如果仔细观察那些长盛不衰的企业，观察最高管理者和最高执行者，你就会发现，它们的领导人都非常重视人员的选拔。GE前CEO杰克·韦尔奇曾经说过：“管得少，就是管得好。”如何才能管得又少又好呢?答案是：用人是关键!优秀的领导人每年都会把大量的精力花在干部选拔上，这是领导者最重要的执行内容，但由于该工作往往在短期内无法发挥效应，所以被企业领导人忽视(中国的企业领导人更是容易忽视这一点)。
3、执行能力的核心所在：对项目的追踪和跟进
除了选人，对项目的追踪、跟进也是企业领导人执行能力的核心所在，所有善于执行的人都会带着宗教般的热情来跟进自己的既定计划。通过跟进工作能够暴露出计划和实际之间的差距，并迫使人们采取相应的行动来协调整个工作的进展。
此时，领导人(不一定是企业的总裁或CEO)一定要制定出一份清晰的跟进计划：目标是什么?谁负责这项任务?什么时候完成?通过何种方式完成?需要动用哪些资源?下一次项目进度讨论在何时进行，通过何种方式进行，将有哪些人参加?如果没有精力对某个项目进行彻底跟进直到其最终渗透到整个组织当中，就千万不要批准这个项目。
4、人才训练：领导人培养团队执行力的手段
优秀的领导者不仅自己具有强大的执行力，而且能训练出一批一流的执行人才。杰克·韦尔奇曾经说过：“如果我们想让员工成长，就应该去增加他们的自信心，赋予他们更多的责任。如果我们能将他们最好的想法加以利用，我们就有了赢得竞争的机会。”这句话也得到了包括保罗·赫塞博士(Dr Paul Hersey)及众多知名工商界领导人的高度认可。实际上，领导人应该像一个火车头，把自己与下属的每一次会面都看成一次指导的机会，把每一件托付给下属的事都当作锻炼下属的机会，把下属的每一次进步都当作自己的进步。请记住，下属就是你的“替身”，他的能耐越强就表示你的能耐越强，就表示你的执行力越强!
5、中层管理者的领导力：执行领导人意图的重要保障
领导者的执行力还包括：启发下属认识到自身角色的重要性;告诉下属工作的目的是什么;让下属知道你对他的期望;及时告诉下属他做得如何。只有这样，你的监督和检查才能顺利进行。
中层管理者是企业的中层执行者。如果把企业比做人，老板就是脑袋，负责思考企业的方向和战略;中层是脊梁，去协助大脑传达和执行命令到四肢——基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。作为中层执行者，一旦周围同仁和领导从中层身上感受到了坚定的力量，他们必然会信任中层，中层的态度必然会影响到他人的态度;反之，如果中层被畏难情绪所左右，连正常的能力都发挥不出来，那么执行过程的“腰”就软了。同时，中层管理者必须是团队成员和教练，必须能够激励、赞美别人，必须是充电器，而不是耗电器。因此，一个优秀的中层必须具备以下执行能力：
一、领悟能力，要先弄清上司希望你做什么，然后以此为目标来把握做事的方向和方法;
二、指挥能力，工作的分配、协调、临场发挥，指挥的方法与语气，激发斗志和引导前进的能力等;
三、协调能力;
四、判断能力;
五、创新能力等。所有这些能力都是领导力的体现，并最终体现为企业的执行力。
领导职能练习
一、单选题
1、基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取以下哪种选择（）
A．改变自己的投入与产出 B．改变自我认知和对他人的看法
C．离开工作场所 D．A、B和C2、菲德勒将领导风格区分为关系取向型和任务取向型。如果你是一位领导，该怎样确定你是关系取向型的领导风格？（）
A．你把最难共事的同事描述得比较积极。B．你对最难共事的同事看法比较消极。
C．你主要感兴趣的是工作任务。D．你对人际关系和工作任务都很重视。
3、领导者与工作人员的职责权限明确划分，工作人员在职权范围内有自主权。这种领导方式属于（）领导。
A．集权型 B．分权型 C．均权型 D．放任型
4、某企业多年来任务完成得都比较好，职工经济收入也很高，但领导和职工的关系很差。该领导很可能是管理方格中所说的（）
A．贫乏型 B．任务型 C．俱乐部型 D．中间型
5、（）是从连接被激励者需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问题的。A需要激励理论 B行为矫正激励理论
C过程激励理论 D性格激励理论
6、比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是：（）
A．生理和自尊的需要 B．生理、安全和自我实现的需要
C．生理、安全和社交的需要 D．安全和自我表现实现的需要
7、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时就会有较大的激励作用，这种理论称为：（）
A．双因素理论 B．效用理论 C．公平理论 D．强化理论
8、按照期望理论，在下述情况下激励力量一定为0的是哪个（）。
A．效价等于0 B．效价等于1.0
C．期望值等于1.0 D．期望值等于0.59、“挨饿的艺术家”与下述哪一理论相矛盾（）。
A．马斯洛需要层次论 B．期望理论
C．强化理论 D．公平理论
10、经理在职工生日时送去一张贺卡，这是：()
A．工具式沟通 B．感情式沟通 C．正式沟通 D．平行沟通
二、判断题
1、某生产企业的总工程师老李退居二线了，但厂里遇到技术问题时仍然专门跑来向他求教，根据领导权力类型，他的这种影响力主要来自于个人感召权。（）
2、勒温通过大量的实验研究得出：放任型工作效率最低，工作中只达到社交的目标，而没有达到工作目标。民主型的领导效果最令人满意。专制型虽通过严格管理达到工作目标，但成员的消极抵抗情绪在不断增长。（）
3、领导特性理论按生产导向和员工导向两个纬度来划分：代表性的是领导行为四分图、二维构面理论和管理方格理论。（）
4、马斯洛的需要层次理论包括五个需要，生理的需要、安全的需要、社会交往的需要、尊重的需要、自我实现的需要。（）
5、权变理论亦称随机制宜理论，强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。（）
6、领导者就是负责组织好信息沟通网络，不应经常参与日常管理中的沟通过程。（）
7、领导特性理论侧重研究领导者的性格、品质方面的特征，作为描述和预测其领导成效的标准。（）
8、非正式沟通就是通过组织明文规定的渠道进行信息传递和交流。（）
9、“人贵有自知之明” 是指管理人员应懂得公平理论在管理中的应用（）
10、领导者之所以对部下有影响力，全靠手中的权力，拥有权力才能有影响力，权力越大，影响力越大。（）
三、案例分析
三个20世纪60年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。B约
A、C两位老同学星期回到家一叙。老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。
C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。C上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。
C谈完后，三个老同学展开了热烈的讨论。
请根据上述情况，回答下列问题。
（1）A、B、C三位局长上任后，A、B两人通过接触领导，C通过各种形式广泛调查研究开始各自上任后的第一件事，你认为哪种方式最好？（）
A．A局长的方式。
B．B局长的方式。
C．C局长的方式。
D．没有最好，关键在于适合本单位的具体情况。
（2）总结C的经验，你认为下列表述哪一条最难明确？（）
A.严字当头，快字领先，狠抓落实。
B．摸清情况，制定措施，加强沟通。
C．以身作则，严于律己，宽以待人。
D．从调查研究入手，以整顿和改革开路，大抓信息建设。
（3）从管理知识和实际经验看，你认为C上任后做的三件事哪一件是最根本的？（）
A.抓调查研究。B．抓制度建设。
C．抓信息沟通。D．抓身体力行。
（4）A、B、C三位局长之所以都被推上局级领导岗位，不是偶然的。从上述案例提供的信息分析，你认为下述原因哪一条更重要？（）
A.他们都是名牌大学毕业生。
B．他们年龄合适，有实际工作经验，工作努力。
C．他们工作有思路，都注重沟通。
D．他们有敬业精神，注重学习，包括学习别人的领导工作经验。
（5）如果你参加三位局长的讨论，从领导的职能出发，你认为C在其所做的三件事之后还应该做的一项工作是什么？（）
A决策 B．用人 C．沟通 D．激励
参考答案：
一、单选题
1-5 DABBA ；6-10 CCAAC
二、判断题
1-5；×√√√√ 6-10 ×√×√×
三、案例分析
一、领导力
(一) 学习力
随着职位的提高, 扎克伯格不断学习技术知识和商业管理技巧, 不仅向公司内部有经验的管理者进行请教, 例如66岁的Facebook董事唐纳德·格拉汉姆是扎克伯格的导师, 并担任Facebook华盛顿邮报公司首席执行官兼董事长。扎克伯格还向其他巨头公司的管理者讨询经验, 他一直在和英特尔首席执行长保罗·奥特里尼、甲骨文公司总裁查尔斯·菲利浦斯碰面, 讨教如何更好地管理他这家独立的公司, 除此之外, 比尔·盖茨 (Bill Gates) 、已故的史蒂夫·乔布斯 (Steve Jobs) 等科技巨头, 以及网景创始人马克·安德森 (Marc Andreessen) 等人也是他的学习对象。
(二) 决策力
扎克伯格十分有远见卓识。他在从Phillips Exeter学院毕业时, 被一个叫“The Photo Address Book”的网站所启迪, 于是他在哈佛念书期间决心要建立一个网站作为哈佛大学学生交流的平台“The Facebook”, 并且得到了同学Dustin Moskovitz的支持。没想到网站一开放就极受欢迎, 几个星期内, 哈佛一半以上的大学生都登记加入会员, 主动提供他们的个人数据, 如照片、姓名、地址等。学生利用这个免费平台与朋友交流并掌握朋友的最新动态。
扎克伯格具有决策力。最初, 网站仅开放给哈佛大学本科生部的学生注册, 但不到两个月, 口口相传的效应“迫使”其放开注册限制, 让其他高校的学生也能加入进来, 包括波士顿学院、波士顿大学、麻省理工大学、罗切斯特大学、斯坦福大学、纽约大学、西北大学和所有的常春藤名校。两年后, Facebook就已经对全球不同年龄段的人开放了。这里需要强调的是, 扎克伯格并没有按区域开放注册限制, 而是按大学申请人数的多少依次开放, 这样就保证了每个大学都有足够的用户群体。
扎克伯格能把握时机。就如谷歌并不是第一个搜索引擎, You Tube也不是第一个视频分享网站, Facebook当然也不是第一家社交网站。Geocities、Tripod、Friendster、Tribe Networks和My Space等均在Facebook之前出现。不过, 扎克伯格很好地把握住了每个时机:延迟了文克莱沃斯兄弟项目的发展速度, 率先在哈佛推出Facebook, 随后推广至其他院校, 在适当的时候迁移到加利福尼州, 拒绝维亚康姆和雅虎的收购要约, 与微软达成协议。
(三) 组织力
扎克伯格擅长聘用有能力的员工。2004年6月, 扎克伯格力排众议, 邀请帕克担任网站首任CEO。因为扎克伯格独到的眼光, 帕克欣然赴任。在扎克伯格将注意力放在文件共享公司Wirehog上时, 帕克带领Facebook继续沿着既定轨道发展, 并帮助这家公司筹集了最初几轮的外部资本。最为重要的是, 他使扎克伯格保持对Facebook接近百分之百的控制权。
扎克伯格也十分擅长解聘员工。扎克伯格能鉴别出聘用哪些人是不合适的, 而且能彻底完成解聘的工作。一些老牌员工可能不再适应公司的发展, 但想要抛弃这些员工十分困难, 原因是他们的之前的贡献为其赢得了巨大的利润。但即使是在这种情况下, 扎克伯格也不会手软。
欧文·范纳塔原为亚马逊高管, 加入Facebook以后曾担任该公司业务开发部门的负责人, 随后被提升为首席运营官。在范纳塔担任Facebook首席运营官期间, 公司的员工人数增加到了数百人, 其中有很多都是由他聘用的。范纳塔还为这家公司建立了第一个销售和财务团队, 并在2007年从微软那里争取到了投资。在他的任期中, Facebook营收从不到100万美元增加到了1.5亿美元以上。但从本质上来说, 范纳塔是一个适合创业的人, 他的能力不能在已经日趋成熟的公司中施展, 他最重要的能力是进行并购交易, 而并非管理。在2008年初, 在范纳塔发布了一种名为Beacon的广告产品并因此蒙受了严重损失以后, Facebook的高管团队判定, 这家公司需要管理能力更强的高管来运营公司业务。因此, 扎克伯格就解聘了范纳塔。
(四) 教导力
扎克伯格重视对员工的培训。近期, Facebook承认其发展重心早已由桌面平台转移至移动平台, 这就需要员工拥有在移动平台上工作和创新的能力。扎克伯格在公司内部推出编程培训强化课程, 以鼓励员工更快速地开发更多更好的i OS和Android原生应用。尽管这是对工程师的要求, 但是该培训针对的是全体Facebook员工。扎克伯格对他的员工抱有较高的期望, 希望他们能成为全才, 随时根据公司的发展需要做好准备。
(五) 执行力
扎克伯格为了使Facebook更具有竞争力, 强调真实性原则, 在技术方面顺应了开放性的互联网发展趋势, 并执行众多明智的决策。例如, (1) 向已存在的实体社区提供辅助的网络在线服务, Facebook网站并没有创建一个以前完全不存在的新社区, 而是建立在大学已有的社交圈基础上提供信息和交流服务。 (2) 集合一系列被渗透的微社区, Facebook投入广告的方式将不仅限于传统的广告条幅模式, 能吸引广告商的投资。 (3) 以电子邮件为主的上市策略, 扎克伯格在推广Facebook之前, 曾试验了不同的网络产品, 但都因为表现不佳而选择放弃。 (4) 公开页面源代码, 让各种类型的互联网内容提供商开发出嵌入Facebook页面的内容提供工具 (Apps) 供用户自行选择, 以此来满足用户的各种需求, 并增加盈利渠道。 (5) 与其他公司进行合作, 互利共赢。例如, Facebook与Spotify的结合使扎克伯格实现了通过Facebook传播流行音乐的梦想, Spotify得到了Facebook庞大的用户资源, 而Facebook也因为Spotify使用户更难戒掉自己的服务。
(六) 感召力
根据Glassdoor.com网站统计的员工对硅谷CEO评价数据, 扎克伯格在员工中美誉度最佳, 好评度高达97%, 深受员工认可。第一, 因为扎克伯格为人亲和, 在日常工作生活中主动增加与普通员工接触的机会。他的员工表示扎克伯格不会像其他公司高管那样坐在自己的办公室内, 而是如同普通员工一样坐在开放式的大办公室里, 甚至员工们上厕所的时候都能经常遇见他。第二, 扎克伯格不仅对公司的未来有着清晰的遇见, 而且能够将该遇见与公司未来发展的计划清晰地传递给员工, 使员工认识到公司正在朝良好方向发展, 从而对领导者的能力也会更加有信心。
二、缺点和面临的挑战
(一) 缺乏经验
谁也没想到, 9前从哈佛辍学的扎克伯格, 如今已经管理着一个巨无霸的公司, 成了名符其实的亿万富翁。年轻的他已经位于领导力管道的第六阶段, 数年间跨越了集团高管, 事业部总经理, 事业部副总经理, 部门总监等诸多层级, 直接从一线经理成为了CEO。然而, 领导力无法速成, 扎克伯格这样越级担任CEO, 还是在一些管理层面缺乏经验, 无法驾轻就熟地管理多个业务单元, 难以激励一线员工, 团结各个部门, 教练辅导下属, 提出正确问题, 以及从支持部门中得到有益的建议。
(二) 性格短板
扎克伯格被指出喜欢参与讨论, 但不允许其他不同意见的存在, 对于员工个人也吝于赞美。这可能会促使他发展出专制型领导风格, 公司内部也容易产生官僚主义, 从而抑制了创造力, 这对于一个基于创新而存在的网络公司来说是不容忽视的威胁。
参考文献
[1]张锐.Facebook的IPO—一场饕餮盛宴[J].中关村, 2012 (106) :66-67.
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[3]谢媛.马克·扎克伯格为何会成功[J/OL].2012[2013-12-17].http://www.jdol.com.cn/roll/2013/09/4470.html.
[4]佚名.Facebook的管理秘诀[J].时代经贸, 2012 (252) :82-86.
[5]童云.扎克伯格鲜为人知的才能:擅长解聘员工[J/OL].2012[2013-12-17].http://www.iceo.com.cn/guanli/110/2012/0515/248122.shtml.
[6]蒲开今.Facebook网站的核心竞争力分析及借鉴[J].环球点击, 2009 (4) :89-91.
【关键词】 广电传媒企业；领导力开发；管理人员
目前广播电视行业竞争非常激烈，除了来自本行业内部的激烈竞争，例如央视，湖南卫视，江苏卫视，浙江卫视，深圳卫视等优秀广电集团彼此之间的冲击。还有三网融合后，所面临的互联网冲击。面对激烈的竞争和外部多变的环境，笔者所在的深圳广电集团在积极改变过去管理方式的同时，必须越来越认识到领导才能——这种稀缺性资源在很大程度上决定了企业能否成功和可持续成长。也同样因为这样日益高涨的需求，深圳广电集团相比较于其他传媒企业会把领导力培养和开发作为优先考虑的事情。
一、 重视领导力开发的工作
超微半导体公司的董事长兼CEO赫克特认为：“领导力开发决定着公司的未来。如果公司希望成长，首先要让它的领导成长起来。”[2]集团现任总裁非常重视领导力开发，他对领导力开发有着强烈的愿望，一如既往的支持领导力开发，积极推进领导力开发，他本人对领导力开发的重视对广电集团产生了深远影响。他亲自和主管人力资源部门的负责人讨论相关方案的实施，听取部门负责的回报工作。在每周的工作例会，是由所有部门中层管理领导参加的会议，他都尽可能参加，一方面听取工作进展，另一方面和部门的基层管理者直接进行沟通交流。
二、 选择有效的领导力开发方式
如果在網络搜索领导力开发，可以即刻找到上万条关于领导力开发的各种培训课程。也有许多企业会选拔派遣高层管理着去参加EMBA的教育和进修。对于广电集团，这些方法是否有效呢？广电集团的在有侧重性并兼顾多方面需求的选择了领导力开发方案。
1. 派遣高层领导到美国大学进行为期一年的进修。
2. 建立内部教练导师体系，聘请企业内部的高层管理者作为内训的讲师。根据讲师的个人兴趣和擅长的方式，选择他们喜欢的参与方式。并制定相应的领导力课程供员工选择。这样的课程一方面有助于企业的管理层都参与到领导力开发中，另一方面也可以方便高层的管理者更近距离的与员工沟通交流，了解基层的工作环境情况。
三、 在实践中寻找领导力开发方案
1.领导力的开发不是单独的工作，需要和企业的战略方向相关联。广电集团的战略目标是做国内一流的传媒集团。秉承这一目标，企业需要的领导特质有，工作认真负责，有效激励他人，富于创新，接受并执行广电集团的价值观，有着清晰的目标和方向等几个方面根据这些核心的特质，将其贯穿于整个领导力开发方案其中，去培养自己的优秀管理者。
2.对于怎样的人适用于领导力培养方案，逐渐进入管理层，也是广电的高层领导所面临的重要问题。人力资源部门也制定出了相关的考核，聘用方案。对于员工中绩效优异者，给予充分的机会，施展自己的才华。同时，加大对优秀员工的培训，派遣参加相关的课程学习了解管理学的知识。
3.轮岗制。轮岗一般指领导者到组织的不同职能部门进行工作，时间从6 个月到3 年不等。不同部门间的轮岗能够为领导者提供大量的发展机会，他们能够从中快速学习如何与他人建立起合作关系，学会处理不同的技术问题，并在不同部门建立起广泛的人际关系和工作联系。有研究发现，轮岗有助于领导者提高管理和技术的技能和知识，轮岗的数量和领导者的进步程度成正相关。
四、 用经验提升领导力
“用经验中提升领导”并不是一个新词，国内传统企业一直以来的国内传帮带、挂职锻炼、党委中心组学习等也是常用并行之有效的培养领导人才的方式。这些方式都可概括为“从经验中学习”提升领导力的途径。
“从经验中学习”的领导力开发途径也越来越受到大家的关注。“在过去广电集团还未重组成为集团之前，作为传统的国有企业，主要的领导力培养方式，就是“传帮带”。一般来说，“传”是指领导或老手向下属或新手传授经验，“帮”是指帮助下属或新手解决问题，“带”是指通过榜样的力量带动和激励下属或新手。”[1] 很多领导人才的成长都是在工作中传帮带的结果。集团通过整合，学习新的适应本集团未来发展的培养方式。更注重教练制和导师制的培养。用教练辅导和导师指导的方式进行组织变革。教练辅导是一种目标定向的一对一式的学习和行为改变的方式，主要用来提高个体工作绩效、工作满意度和组织有效性。
教练通常由学习者在组织中的直线管理者担任“传帮带”的传统方式与教练辅导、导师指导尽管相类似，但是“传帮带”缺乏明确的界定和统一的操作程序，实行的技巧也缺乏一致认识。相比之下，教练辅导和导师指导更为制度化和可操作性，有的甚至可看作把“传帮带”外包给专业组织来承担，它更为适合信息化、多元化的学习型组织环境，更有利组织的变革和发展。[5]
五、 充分利用企业的外部资源
无论对任何企业，领导力开发的项目都是一项需要投入很多精力时间和资金的工程。而项目本身也是艰巨复杂的工作，涉及到了企业的方方面面。[2]如果单纯的利用企业内部资源是远远不够的，也需要有选择性的借助外部的力量来解决领导力开发的目标。
对于一个经营媒体行业的企业，在管理学和领导力等多种领域，企业内部并没有相应的专家。所以可以选择性的聘请大学的教授或者是行业内其他企业的领导来广电集团进行授课。在过去几年中，广电集团分别邀请中国传媒大学、中国人民大学、中山大学、华南理工大学、深圳大学等著名大学的相关领域教授为领导力开发课程的导师。同时也邀请过中央电视台，湖南电视台，凤凰卫视等不同媒体的专业人士为集团中层领导授课。
这些外请的专家不但能够为领导力开发提供重要的理论基础，同时能够结合他们自身的实际经验为企业设计最好的领导力开发方案。就目前看来，这项决策是非常成功的。
六、 结论与展望
总而言之，在广电集团这样的传统国企在领导力开发方面有和同行业其他企业相比，有许多努力突破自身束缚的创新尝试方式，也收获了很多效果。但需要进一步将领导力开发的项目深入到整个人力资源的培训体系和绩效评判指标中。对于一个好的领导力研究项目，只有贴近员工的切身利益，才能起到好的激励作用，否则只是一个空架子。企业应在目前已有的领导力开发经验上，逐步建立健全领导力开发项目，将分散的计划，有系统的组建起来，以及相应的人力资源配套计划。
参考文献
[1]韩树杰.《基于行动学习的领导力开发》 中国人力资源开发 2009年8月号
[2]任长江 《培养最佳管理者》 企业管理 2005年2月
[3]刘海梅.《锁定领导力开发的突破口》 人力资源 2011年1月
[4]窦琳琳.《电力企业管理人员领导力开发模式初探》 中国电力教育 2008年10月下
[5]任真 杨安博.《领导力开发途径探析》 中国人才 2009年11月
[6]尹集雄.《激发员工的领导力潜能》 IT经理世界2003年5月
1121 钟瑜婷
我是我所在高中的推理社社长，在我担任社长期间，通过坚持不懈的努力、运筹帷幄，带领原本已经将要面临解散的推理社最终取得广大师生的认可，获得学校的优秀明星社团。在这其中，充分的表现出了我的领导能力，组织能力，果断的决策能力。
我刚当选社长的时候，正是推理社成立之初，第一次面临换届选举。由于上一届管理者内部的矛盾，始终没有选举出众望所归的管理团队，导致了推理社的大小所有事情都落到了我一个人身上，而且由于组织混乱，没有有成效的活动，推理社面临被学校强制解散的危险，但面对种种困难，我展现了作为一名领导者的魄力，审时度势，果断决定先进性社团招新，补充新鲜血液，让一批有激情有活力的新成员加入，然后再从中选取培养后备干部组建新的管理团队。这些决定在具体的时间操作中却遇到了重重阻力。
首先，既然决定放弃之前的管理团队就要面对招新的工作没有具体操作的人；其次，招收的新人由于没有工作经验，不可能马上展开工作。
面对困难，我重新分析了眼前的形式，主动找到一批老成员，在循循善诱的劝说下，众多老成员决定帮助推理社展开招新工作，然后培训新的成员，在新成员掌握工作要领下，再进行交接工作，退出推理社。在招新工作开展的前期，我有效地组织了宣传工作，加大了宣传力度，开展了多种了宣传方式，发传单，海报等，使新生充分了解到推理社的性质，提高了推理社在新生中的影响力。通过以上的工作，推理社顺利的完成了招新工作，并取得了突出成绩，一跃成为人数最多，影响力最大的社团。并在新加入的会员中涌现出一批有能力，有责任心的骨干，组成了新的管理团队，使社团蓬勃发展了起来！
招新工作后，推理社又遇到了新的困难。社团的活动少之又少，很难在学校范围内举行。然而，这个问题摆在我面前，并没有使我退缩。我排除万难通过一系列的宣传成功举办了全校性的校园寻宝活动，边解谜边寻宝的创意使得活动吸引了很多同学。在活动中，我做足榜样，并充分调动所有会员的积极性，带领推理社顺利的执行了计划。
在担任推理社社长的后期，我顺利的进行了推理社换届选举工作，制定了一系列规章制度，为社团将来的发展打下了坚实良好的基础。
（一）某县某局副局长陈某，前两年由于政绩突出，从其所属的某所所长提拔但任县局副局长，他业务精 通，在下属中很有威望。所内一些下属由于和老所长比较熟悉，总喜欢将抱怨和对所里一些工作意见和要 求，越过主管上司向他直接诉说。陈副局长认为自己对所里情况熟悉，也习惯于象往常一样直接管一管所 里一些琐事，或直接批示一些不属于他分管业务范围的事。有人戏称他“影子所长”，因此搞得现任所长无 所适从，不能大胆地开展所里的领导工作。
讨论
（1）大家认为“一竿子插到底”的领导风格如何？
（2）上述这种领导现象的正误所在？
（3）你会给上例中的陈副局长提些什么建议？
案例
（二）北京市第二中级人民法院经审理查明：1986年至2011年，刘志军在担任郑州铁路局武汉铁路分局党委书记、分局长、郑州铁路局副局长、沈阳铁路局局长、原铁道部运输总调度长、副部长、部长期间，利用职务便利，为邵力平、丁羽心等11人在职务晋升、承揽工程、获取铁路货物运输计划等方面提供帮助，先后非法收受上述人员给予的财物共计折合人民币6460万余元；刘志军在担任铁道部部长期间，违反规定，徇私舞弊，为丁羽心及其与亲属实际控制的公司获得铁路货物运输计划、获取经营动车组轮对项目公司的股权、运作铁路建设工程项目中标、解决企业经营资金困难提供帮助，使丁羽心及其亲属获得巨额经济利益，致使公共财产、国家和人民利益遭受重大损失。讨论：
（1）如何解决屡治屡败的腐败问题？
（2）与以往有能者居之相比，现今领导者还应具备那些条件？
盛哥answer 案一
（1）“一竿子插到底”可能会使领导工作的角色错位，容易挫伤基层干部的积极性，给基层造成忙乱，于是在抓具体、抓落实上，往往以层次领导为由，落了空。
“一竿子插到底”、“一步抓到位”也是履行领导职责的一种重要方法，用好了不仅是层次领导的重要补充，而且对层次领导具有重要的检验作用。对此，我们绝不能偏执一辞，妄加批驳。
深入基层，接地气、听民声、摸实情、抓落实，是各级领导干部的共同职责。如果仅仅满足于层次领导，满足于听汇报、看材料、搞层层批转，是不可能对基层的情况做到亲知、真知、深知的。（2）从材料看陈某未转变职位的职责，没有处理好上下级的工作关系
（3）显然陈某已成副局长，是当局的上层管理者，应该分清楚工作内容，处理好工作关系，要从适应职务上的转变，而不是事无大小都由他管。案二
腐败，是令人痛恨的，然而就在人们专注于强烈抨击腐败导致的严重后果时，刘志军的这个案例却从他是如何得以腐败的角度给我们提出思考。
刘志军的腐败的确很简单，他利用手中的权利毫无阻碍得达到了一个又一个的目的，作为铁道部的负责人，他的决定具有绝对的效力，可以不经政府，党羽甚至组织会议讨论，可以不去考虑是否合法，基本完全就由他一句话决定。腐败，当然源于腐败者个人的堕落，但如果制度给腐败者提供温床，那么好像刘志军腐败案就无法避免。而我国所能够做的，不能单单加强对权力拥有者的道德感化，而更为重要的是依靠法律和制度的力量，用公平，公正，公开的方式防止这种行政权力负面影响。
一、无领导小组讨论的概念与流程 何谓无领导小组讨论？
人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入特定的环境中，观察、分析测评对象在该环境下的行为表现。于是，无领导小组讨论(LGD)应运而生。近年来它逐渐成为各种招聘选拔考试的新宠，特别是在外企和一些大型企业，它已成为招聘选拔中的一种重要评价手段。
无领导小组讨论是将7～9名地位平等的测评对象编为一组，他们须在规定时间内就某一问题展开不指定角色的自由讨论，评委通过对测评对象在讨论过程中语言及非语言行为的观察来对他们的某些能力做出评价。这种测评形式具有标准的讨论流程，可操作性比较高；讨论问题时高度模拟工作情景，应聘者的掩饰性大为降低，评委能够很好地观察人们的行为表现，从而保证了测评结果的有效性。
规范的无领导小组讨论大致有以下几个阶段(如图所示)：
具体程序，如下案例
测评开始前2分钟进场，工作人员带领测评对象进入测评场地，请其随机就座。
考官：现在我们要依据上级传达的精神召开一个讨论会，现场的各位现在就组成一个专题工作小组。我们要对下列问题进行讨论、分析并做出最终决定
请大家讨论时，充分表达自己的想法，也就是个人观点陈述，并拿出小组的意见来，大约20分钟，测评对象可以自由安排发言次序，每人发言时间不得超过3分钟。之后自由讨论时间共有40分钟，请大家充分利用时间，尽快做出决定。讨论一旦开始，考官将不再回答你们提出的任何问题，也不会干预你们下面的讨论。问题：
你认为什么样的领导是好领导?以工作为中心还是以人为中心。
自由讨论结束后，测评对象选择一名代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。讨论结果汇报结束后，主评委宣布小组讨论活动结束，工作人员引导测评对象离开测评现场。评委进行讨论评分 报告样例
考号：146 姓名：汪洋 性别：男年龄：23 组织行为77 洞察力88 倾听能力80 说服力61影响力55 合作倾向91 成熟度66 及时点评 这名考生： 具有良好的组织意识，表现出较强的组织能力。善于给他人施加影响。对问题有良好的洞察力，能比较深入地把握事物的关键属性，作出客观正确的反应。3 沟通能力强，善于与人合作，人际关系倾向较好。4 在行为举止上，心理成熟度一般，还需进一步加强。
二、无领导小组讨论的形式
这样的案例内容也很多，如老师上课时出过的“海上自救”。方式也是千奇百怪的，如自选题目进行讨论，文件筐测验试题。
具体如下： 案例1 海上自救
情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有15件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。
问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的15件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第15件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。
附：排序用的物品 指南针小收音机(一台)
剃须镜
航海图(一套)饮用水巧克力(二公斤)蚊帐二锅头酒(一箱)机油钓鱼工具(一套)
救生圈驱鲨剂(一箱)压缩饼干(一箱)15米细缆绳 30平方尺雨布一块 案例2 自选题目进行讨论
将面试考生5～8人分成一组，从下面题目中选择一个进行讨论，并同时将讨论情况记录下来。
(1)一个领导干部最重要的任务是什么?(2)怎样才能提高下属的工作积极性?(3)中国加入WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?(4)聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来发展有什么影响?(5)中国如何才能成为世界强国? 案例3 文件筐测验试题
每个面试考生面前有一个文件筐，文件筐里有一堆信件，在规定的时间里，来处理这些信件。
下面是具体的要求和内容(选择其中1例)：
关于加强机关工作人员教育工作的报告
王局长：
教育是开发智力，培养人才的重要途径，是持续发展国民经济的可靠保证，它同现代化建设的成败有着极其密切的关系。而我局多数机关工作人员水平的仍停留在入局状态，更缺乏现代化管理的知识，因此，人才缺乏是一个突出问题。
我局虽然目前任务很重，但提高工作人员的素质也是势在必行的，所以有必要把工作人员最大限度地组织起来，有计划地进行政治、文化、专业知识培训，我们将在4月16日下午2∶00～4∶00举行培训动员大会，到时将请您出席并讲话。培训是一项极其重要的管理活动，请给以足够的重视。
此致 敬礼!
培训处
4月10日
三、无领导小组讨论的特点
但你也可以从中发现他们他们再变也是万变不离其宗，主要都是针对应试人是否具有生动的人际互动性，应聘者需要在与他人的沟通和互动中表现自己，无领导小组考察的维度有组织协调能力、逻辑分析能力、沟通能力、人际影响力、应变能力、团队精神，以及相关的专业知识、社会知识和管理知识等。
因此，无领导小组讨论适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔，比如中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务人员和研发人员的选拔，无领导并不十分合适。
无领导小组讨论的特点，可以总结为如下:(1)、无领导小组讨论的优点
无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：
能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；
能观察到应试者之间的相互作用；
能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；
能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；
能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。
能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；
能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；
应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。(2)、无领导小组讨论的缺点
对测试题目的要求较高；
对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；
对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致；
应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；
指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；
应试者的经验可以影响其能力的真正表现。(3)、无领导小组讨论的评价标准
在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：
受测者参与有效发言次数的多少；
受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；
受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。
受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；
受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；
受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
当然任何招聘方式都会有其利弊,无可避免,我认为在时下在招聘中高层管理者、人力资源部员工和销售人员等，以及一些专业机构的专业人士，比如咨询公司、律师事务所等时, 无领导小组讨论还是有优势的,无可菲薄!
最后,在这里放上一个我很欣赏的无领导小组讨论的案例和大家在这里分享！
【案例】
假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的图中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？
说明：
1、面包不会致命。
2、不能贿赂记者。
3、不能损害公司形象。
案例分析：
1、案例角色：业务员、记者、一群难民、可口可乐公司
2、利益分析： 单方利益分析
1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品； 2）对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的； 3）对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。双方利益分析
1）难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。
2）难民与记者：记者寻求的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。3）业务员与记者：前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。
3、问题界定：
通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。业务员要么不给、要么给。案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。
4、解决方案：
通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案：
1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。
2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。
3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。
5、方案评估
上述研究在校长教育信息化领导力内涵方面的探究已经比较成熟, 但在教育信息化领导力与学校教育信息化发展之间关联性的相关研究并不多见, 尤其是较难探究教育信息化领导力究竟是如何促进学校信息化发展的。
一、校长教育信息化领导力的五个核心维度
一般认为, 校长教育信息化领导力指的是校长或者校长领导团队作为学校教育信息化的领导者, 在学校建立一定信息化教学与管理应用标准和问责制度, 并成功地促进信息技术在学校各方面的应用。据此概念, 校长教育信息化领导力在工作层面应包括:校长在推动信息技术应用方面是否令学校所有成员满意;校长能否领导制定学校的信息化规划;校长是否能够解决那些不愿意在教学中使用教育技术的教师的相关问题;是否制定学校的信息化发展规划;是否善于缓解自己或其他教师对信息技术的恐惧;是否鼓励学生主动建构并积极参与数字化学习, 并寻求学校所在社区的支持等。概括起来, 校长教育信息化领导力主要包括五个核心维度: (1) 学校信息化发展愿景与规划制定; (2) 师生信息技术专业发展; (3) 教育信息技术环境构建; (4) 教育信息化效益评价研究; (5) 教育信息化发展中的公共关系等 (如图) 。
1. 学校信息化发展愿景与规划制定
这个维度一直被视为是评价校长教育信息化领导力的重要方面。校长必须具备利用信息技术产生学校变革的愿景。同时, 为了发展这一愿景, 校长还必须了解新兴技术发展的动向和趋势。校长头脑中必须要有一个非常清晰的技术愿景, 并了解自己在学校信息化建设中所能发挥的作用, 从而引导教师进行信息化建设规划。此外, 校长对学校设备和资源的管理也被视为评价校长领导力的重要方面。
2. 师生信息技术专业发展
利用提供给学校所有成员发展的教育资源, 是信息时代校长的重要责任。国际教育科技协会 (I S T E, 1 9 9 8) 课程纲要指出, 学校成员发展活动的计划与设计非常重要, 因此建立最新式的议题与模式, 是领导者需具备的能力。同时, 建立资源中心是促进学校成员有效专业发展的关键步骤。
3. 教育信息技术环境构建
在推动学校教育信息化工作中, 当教师需要协助时, 校长需要提供必要的技术支持, 以确保教师公平地获取信息技术资源, 这是校长应具备的领导能力。确保技术的按需提供及其相关支持是校长必须有的职责, 其中还包括教育信息环境与系统以及软硬件的选择、安装、维护和管理等。
4. 教育信息化效益评价研究
这是信息化领导的另一个重要层面。高效能的校长会将教师在教学过程中使用信息技术的效果作为评估教师绩效的指标。同时, 校长还会对学生的学业成绩资料进行研究, 并鼓励教师用信息技术手段以改善或提升学生的学习效能。在这个层面, 校长所必须具备的领导技巧还包含评价监督能力, 例如评估鉴定课程价值和教师教学表现。与此同时, 校长要能评价学校的信息化建设计划, 并进一步改进计划。
5. 教育信息化发展中的公共关系
人际关系对于校长的管理效能势必会产生影响, 其重要性有时甚至超越于信息化专业技术之上。例如, 当教师们学习和使用某项新技术时, 校长必须善于提供指导和支持, 并适当予以刺激或鼓励。优秀的领导者具备练达的人际与沟通能力、适度的信息技术能力。
从相关的案例分析来看, 当前大多数中小学校校长基本上能够把握教育信息化领导力的五个核心维度, 但在个别方面还存在一定的欠缺, 特别是在学校信息化发展愿景与规划制定、教育信息化效益评价研究两个维度上。这也影响了校长作为学校信息化建设领导者对学校信息建设的进一步规划。
二、校长教育信息化领导力促进信息化建设的个案分析
为了更具体地探究校长教育信息化领导力促进学校信息化建设的作用机制, 我们以教育信息化领导力五个维度为参照, 对3 5所学校进行个案访谈, 根据权重评估这些学校校长教育信息化领导力与学校信息化建设和应用的关系。以下简述其中1 0所典型学校个案。
(1) Y Y学校:学校的信息设备较完善、信息化普及较好, 在教学、管理以及网络交流方面有明显优势。该校校长信息化领导力及信息化意识较强, 五个维度的总平均分为4.3 8 (满分5, 下同) , 是所接受调查校长当中得分较高者。作为市区重点中学, 该校在信息化建设方面成效很显著。
(2) L W学校:课堂教学信息化水平有优势, 信息建设方面投入相对较大, 设备较全, 信息技术教师团队力量较强 (有3位专职信息技术教师) 。该校校长在教育信息化领导力水平五个维度评估中平均得分为4.0 2, 处于中上水平。该校作为城区重点小学, 信息化水平在本区也处于领先位置。
(3) Y Z学校:多媒体小平台进课堂起步较早, 教师信息化应用掌握得较扎实, 开设的心理辅导网站“一路帮我”较有特色。该校校长在教育信息化领导力五个维度评估中的平均得分为3.8 5, 处于中等偏上。该校为城乡结合部小学, 信息化建设开展较早, 成效也较为显著。
(4) J A学校:学校信息化建设方面按部就班, 只能依靠上级部门的支持逐步完善基本的信息化建设, 至于应用方面并无优势可言, 多在教研活动时应用一下信息技术。该校校长在教育信息化领导力五个维度评估中平均得分为3.5 5, 处于中下水平。该校为农村山区小学, 由于师资力量不足、资金短缺等原因, 信息化建设一直难以开展。
(5) T H学校:能够在各班配置多媒体小平台, 能对新课程的实施提供可利用的条件, 课堂教学水平有所提高。该校校长在教育信息化领导力五个维度评估中平均得分为4.2, 属较高水平。该校作为城乡结合部小学, 信息化建设在本区处于中等偏上水平, 且在逐年提升当中。
(6) L S学校:全体教师信息素养较高, 虽然受资金、硬件等方面的限制, 但教师利用信息技术促进教育教学发展的意识强。该校校长在教育信息化领导力五个维度评估中的平均得分为4.1 3, 处于较高水平。校长本人信息意识较高, 在信息化建设方面较努力, 取得的成效也较为显著。
(7) H J学校:学科的整合、学生对信息技术的掌握, 以及英语教师对信息技术的掌握等有一定优势。该校校长在校长教育信息化领导力五个维度评估中的平均得分为3.8 8, 处中上水平。该校作为城区小学, 信息化手段在课堂教学中的应用也一直开展得较好。
(8) Y E学校:与区域内的其他学校相比较而言, 该校信息化建设方面处于中游, 重视硬件使用效率, 不断提高教师应用信息技术的能力水平, 充分发挥教师团队专业技术作用, 将其作为一大特色来抓, 推动学校各方面工作。该校校长在教育信息化领导力五个维度评估中的平均得分为3.9 3, 处于中上水平。
(9) H S学校:目前学校是本区薄弱学校之一, 设备落后, 资源匮乏, 缺少优势和特色。该校校长在教育信息化领导力五个维度评估中的平均得分为3.4 8, 处较低水平。该校作为农村山区小学, 受校长信息意识等原因限制, 整体信息化水平较低。
(1 0) Y T学校:比较重视学生计算机操作技能, 学生的电子手抄报制作得比较好。该校校长在校长教育信息化领导力五个维度评估中的平均得分为2.9 8, 属于较低分。该校作为农村山区小学, 受条件限制, 信息化水平一般, 但保留有自己的特色。
从上面对比可以看出, 不同学校在信息化建设方面确实存在差异。虽然市区和城乡结合部的学校在信息化建设中有较为明显的硬件设施和师资力量的优势, 但有些农村中小学同样有自己的特色。比如L S学校, 虽然受资金方面的限制及缺乏硬件设施, 但全校教师信息意识强, 能够充分利用有限的渠道进行课堂教学信息化的实践与探索, 在学校信息化建设的工作上开展得有声有色。从这一点来看, 我们认为校长在学校信息化建设和应用方面的重视程度比资金障碍和设备欠缺更为关键——因为校长只有主动意识到信息化建设和应用的重要性, 才会想方设法去解决学校信息化过程中遇到的种种问题, 带领学校的信息化工作走向制度化、正规化, 并在学校教职员工中起到带头作用。
三、校长教育信息化领导力促进信息化建设的问题和策略
虽然不同校长在观念上均认可教育信息化领导力与学校信息化建设在一定程度上互为影响, 但是并不是校长一个人的素养就可以解决一所学校的信息化建设。从个案访谈中我们发现, 很多校长都已经认识到了制约学校信息化建设的因素, 也在积极地寻求解决途径。这些因素包括: (1) 资金问题。有些校长认为资金短缺造成了资源和设备不足、信息化建设的措施无法落实到位。有些学校积极寻求外部的技术与资金资源方面的支持。 (2) 人员问题。一些校长认为学校缺乏专业技术人才, 影响了学校信息化应用的持续推进。 (3) 资源问题。优质教育资源的匮乏在一定程度上阻碍了学校教师信息化素养的提高。 (4) 部分教师观念问题。在个案访谈中, 很多校长都认为部分老教师的观念一下还转变不过来, 致使教师整体应用队伍参差不齐。 (5) 校长自身素养问题。很多校长自身的信息素养不够, 有些校长仅仅会浏览网页、检索信息等, 应用层次较低。
在访谈中, 校长们也提出了一些具体的对策。比如, L S学校: (1) 多渠道、多方面筹措资金, 加大力度投入; (2) 更新教师观念, 加强教师培训, 提高信息技术应用水平; (3) 引进专业人才。Y E学校: (1) 加大资金投入; (2) 加强师资培训工作; (3) 奖励信息技术精湛的教师, 并纳入教师综合评估制度之中; (4) 加强信息技术的交流与沟通。Y Z学校: (1) 提供资源和设备, 主要是添置各班的多媒体平台, 建立校园网络平台等; (2) 加强教师网络学习的指导, 全面树立网络教学服务于教育教学的意识。
摘 要 教师信息化领导力是推进教育信息化进程的主要力量，是学校信息化领导力的一个重要组成部分。教师信息化领导力是由教师信息技术能力、教师信息化教学领导力、教师信息化专业发展领导力以及教师学校信息化文化领导力四个部分构成的，是指为了促进学校信息化教育教学发展，教师通过教育教学、教学管理、教师专业发展等活动自觉运用信息化思想和技能来影响学生学习成长，推进教育信息化进程的能力和过程。教师运用信息化的思想和手段，能够适应并提高信息化时代的教学，构建良好的学校信息化文化，促进自身及同事的专业发展，促进学校的可持续发展。
关键词 信息化领导力 教师信息化领导力 提升策略
在学校教育信息化进程中，作为学校信息化领导力的一个组成部分，教师信息化领导力是以往教师领导力概念的引申和提升，代表着教师群体的领导力作用，是在教育信息化背景下的教师领导力的新表现。教师信息化领导力包含了教育信息化对教师的要求，印证了教师的信息化领导力对推进教育信息化的重要作用，说明了教育信息化要求教师要具有信息化领导力[1]。
一、教师信息化领导力的构成
1.信息技术能力
（1）信息意识
信息意识代表着人的信息敏感程度。为了寻找自己所需要的信息，教师要具有信息意识，能够清楚地知道自己通过什么样的途径去寻找。同时，教师要对自己专业领域中的各种信息能够敏锐地进行运用和解读，保持一定的信息敏感度。
（2）信息搜集及评价能力
教师想要从浩瀚的网络中搜集到自己所需要的信息，就要具备信息搜集能力和信息评价能力，学会在众多良莠不齐的信息中找到自己所需要的信息，判断出信息的正确性和可用性。
（3）合理选择信息化工具加工及分享信息的能力
为了达到信息效用最大化，教师要根据环境和受众的特征，选择最适合的工具，加工、分享特定的信息内容，从而使信息更容易接受和理解。
（4）运用测评系统收集、分析数据并进行评价的能力
信息化测评系统能够为教师进行教学评价提供数据支持，能够完整地记录教学及学生的学习信息。因此，为了收集、分析和评价信息，教师要学会运用信息化测评系统。
（5）熟练掌握信息化沟通工具的能力
信息化时代中，沟通方式越来越多。作为引领教育信息化发展的教师，要通过微信、QQ等工具与学生、家长、同事等进行沟通，熟练掌握这些工具，从而及时了解学生动态。
人与信息之间的互动是获取、加工、分享、评价信息所产生的效果，沟通是获取信息、传递信息来影响人的活动。因此，教师信息能力中能力主体得以发挥作用的保证就是熟练掌握信息化沟通工具。
2.信息化教学领导力
教师信息化教学领导力是指在信息化课堂教学活动中，教师通过制定教与学的目标、设计教与学的过程、实施教与学的活动，提高整个班级的教学水平和学习水平，凝聚师生合力、促进学生发展，进而实现学校培养目标的一种能力。
信息时代教师必须具备信息化教学领导力，其主要由四个部分组成，即：信息化教学设计能力、信息化教学活动组织能力、教学内容开发能力以及利用信息化工具进行评价与反思的能力。其中信息化教学设计能力是存在于一系列活动过程中的知识、能力等的合力，主要包括学习需要、任务、教学策略、媒体等方面的知识，好的教学设计能够指导教学活动的顺利进行，并达到预期的目标。而信息化教学内容开发能力主要是在信息化教学设计能力的基础上发挥作用，是一个系统的能力，包括自己动手去开发和内容的选择设计等能力。信息化教学活动组织能力要求教师对各种教学活动进行良好的组织和引导，对各种教学方式应用自如。利用信息化工具进行评价和反思的能力是信息化时代教师教学工作的重要组成部分。在整个教学过程中，这四个组成部分缺一不可，相互提供支持，如同接力赛般的共同维持完成整个教学过程[2]。
3.信息化专业发展领导力
（1）树立正确的信息化专业理想的能力
信息时代，教师要结合信息化对社会、教育的要求，保持自身正确的价值观，形成正确的教育理念；同时，在众多负面思想的影响下，教师要坚守职业道德、信息道德，认真完成教学工作。
（2）通过信息化手段更新专业知识的能力
信息化时代要求教师除了对专业相关领域有一定的了解外，还要通过信息化手段，利用零散的时间更新专业知识。因此，教师要把网络作为学习的资源，转变思想，采用各种终端、软件进行专业知识的学习和深化。
（3）在教学中践行新知识、方法、技术的能力
信息时代中，教师要进行专业发展更重要的是应用于实践中。为了不断提升自身的实践能力，教师要学会新知识、新方法、新技术的应用，具备将其应用于实践中的能力，才能不断地促进学生的学习。
（4）在信息化实践中发现问题并进行研究的能力
教师要具备敏锐的观察和分析能力，担负起对研究教学问题的责任。信息时代中，教师要通过各种研究辅助工具、信息收集等进行研究，发现问题、找出原因，从而解决问题。
（5）利用信息化手段与同事共同探究、相互学习的能力
信息化时代教师们面临着各种各样的问题，要想把不同学科的教师聚集在一起参与讨论很难。而利用信息化手段可以打破时间和空间的限制，使教师随时随地进行交流和讨论。因此，教师要学会利用信息化手段，发布问题、参与讨论，提升研究能力，充实自己的专业知识。
教师信息化专业发展领导力是教师信息化领导力的主体部分，其组成部分之间是递进关系，并且在相互配合中，促进教师和同事的专业发展。
4.学校信息化文化领导力
（1）与校长共同建立学校信息化发展愿景的能力
学校信息化需要一个愿景，而教师是学校发展的主要推动力量，因此，只有他们参与到愿景的制定过程中，才能和校长从社会的要求及学校的发展角度，共同为学校的信息化发展建立一个良好愿景和发展方向。
（2）参与创设学校信息化环境的能力
信息化社会中，很多信息化设备、设施进入学校中，而在应用过程中，为了避免学校出现很多“过时”的设备不能用等问题，作为教学活动和研究活动的直接参与者，教师要能够直接观察到存在的问题，根据教学和研究需求来采购信息化设备，因地制宜地进行信息化设施的建设，从而减少资源浪费、节约开支，促进学校发展。
（3）将信息化融入自身工作和生活并影响他人的能力
学校信息化环境创设的目的就是为了应用信息化手段进行交流。将信息化融入教师自身的工作和生活是一个循序渐进的过程，需要教师在工作、生活中具有应用信息化工具和设施的意识，有意识地在工作和生活中加入信息化，采用信息化手段，逐渐使信息化成为必不可少的一部分，并能够在日常沟通交流中，润物细无声地影响校长、教师和学生的思想和行为。
（4）制定并维护学校信息化制度的能力
对于学校制度来说，创设学校信息化文化是非常有必要的，如果能通过制度的建设来强制要求教师采用信息化设备，那么教师会由最初的强制性执行变为自觉自愿。学校信息化制度的建设需要教师根据自身的需求，共同制定学校的信息化制度。
学校信息化文化领导力是教师最高能力的体现，是教师信息化领导力最终的目标和要求，最终保证学校信息化精神文化的建设，形成信息化物质文化和制度文化[3]。
二、提升教师信息化领导力的策略
1.通过系统的学校培训，提升教师信息技术能力
教师信息技术能力是教师在推进教育信息化过程中发挥其他领导力的基础和前提，是教师信息化领导力的基础构成部分，是个人信息意识、知识和技术操作方面的技能。培训是提升教师信息技术能力的高效、便捷的方法，但是要注意以下几个方面的问题。
（1）要提供完备的硬件资源
在培训中，学校要给参加培训的教师提供电脑、网络等资源。
（2）注重激发教师的信息意识
为了从网络中获取更大的帮助，要帮助教师树立正确的信息意识，使他们在遇到问题的时候，能够从网络资源中寻找信息和帮助。
（3）给培训教师提供亲身实践的机会
为了使教师熟练地掌握信息技术的应用技能，要给予教师足够的机会，让他们通过亲身体验、亲自操作，参与到实践中来。
在教师信息技术能力培训中最主要的是给予他们机会亲身参与信息技术的应用，并且还要对他们的学习过程给予指导。如：在教师信息技术能力培训中最先用到的是演示法，在演示过程中，为了指导培训教师自己实践练习，要由培训者逐个演示信息搜集、分享等，重点指出注意事项，配以讲解，使培训教师了解步骤和方法。
2.运用知识管理工具提升教师信息化教学领导力
知识管理有利于教师知识的保存和管理，有利于教师知识的加工和内化，有利于教师知识的分享和创造，是通过获得、创造、分享等过程，将自身或者组织的知识形成一个完整的知识系统的过程。信息化时代中，教育的目标是要培养出适应信息化发展的综合人才，知识管理有助于隐性知识显性化，作为具有独立性和自控性的成年学习者，教师完全可以运用知识管理工具提升自身的信息化教学领导力。随着Web2.0技术的发展，各种个人知识管理工具为我们处理繁复多样的信息和资源提供了便利，如：博客、微信等。教师可以申请自己的博客账号，记录并分享自己的教学经验。同时，也可以通过关注学科专家、教学专家的博客，跟专家进行非实时的讨论，不断提升自身的信息化教学设计、内容开发等能力，形成自己独有的教学体系和风格，掌握各种教学设计方法和技术。
3.通过学习共同体提升教师信息化专业发展领导力
学习共同体为教师的互相学习提供了一个平台，不同学科、年龄阶段的教师可以针对教学、管理、学校发展问题相互交流，主要包括学科内的学习共同体、学科间的学习共同体。其中学科内的学习共同体是由同一学科的教师组成的，有助于教师更新专业知识，树立正确的专业理想，如刚入职不久的年轻教师，通过交流学习可以学习老教师的教学方法和经验，树立正确的专业理想，解决自己在教学过程中的困惑；同时，年轻教师可以为老教师学习信息技术提供一些指导和帮助，从而在相互结合中都能达到更新专业知识的目的。学科间的学习共同体是不同学科的教师在一起相互交流和学习，通过相互监督，分享自身的教学经验和方法，尝试运用新方法新技术，针对效果不理想的地方进行讨论和分析，打破学科界限提供更好的帮助，从而提升教师信息化专业发展的领导力。
4.通过创设活动的方式提升教师学校信息化文化领导力
目前，我国学校组织制度是校长个人责任制，在推进教育信息化进程中，校长要具有放权的意识，给予教师更大的权利，给予教师主人翁的地位，让学校中的每一份子都有机会参与到学校的管理和发展过程中，让他们把自身发展同学校发展联系起来。同时，要不断提升教师学校信息化文化领导力的活动，通过制定计划，针对学校的信息化发展情况，定期开展讨论活动，教师和校长共同讨论学校的未来发展前景和规划，讨论目前的现状，便于直接获取教师的意见，产生新的观点。如：通过策划书的形式可以让每位教师对于学校的信息化发展进行一个策划，让教师充分发挥学校信息化文化领导力的各项能力，在策划中提出自己的意见和建议，确立大家共同认可的信息化发展愿景。同时，在这个过程中要充分考虑每一位教师的需要和建议，重视教师的建议，从而使教师积极地加入到创设学校信息化文化的队伍中来，提升教师学校信息化文化领导力[4]。
参考文献
[1] 黄荣怀，胡永斌.信息化领导力与学校信息化建设[J].开放教育研究，2012（5）.
[2] 李飞.开发教师领导力的实践探索[J].基础教育，2010（7）.
[3] 伍海燕，王佑镁.校长教育信息化领导力的核心维度与案例研究[J].中小学信息技术教育，2011（4）.
[4] 张爽，孟繁华.多维视野下的学校领导力[J].中国教育学刊，2010（11）.
[作者：李颖卓（1978-），女，吉林长春人，吉林医药学院军事体育部讲师，硕士；杨敬研（1978-），男，吉林长春人，吉林医药学院军事体育部副教授，硕士。]
