建设项目绩效考核报告

建设项目绩效考核报告（精选10篇）

建设项目绩效考核报告 篇1

建设项目绩效考核报告

一、人才培养模式建设

先后聘请了汽车维修企业的技术专家来校做专题讲座，引导实训指导教师接受先进的维修技术，转变了实训指导教师的人才培养观念；对汽车维修行业作调查研究，在此基础上修订了汽修专业人才培养目标、培养方案、毕业生实习管理与考核制度等；新增了华泰汽车有限公司、荣成荣恒汽车修理厂、荣成方正经贸有限公司、荣成运输公司、荣成市交通局车管所等企业为实习实训基地；聘请10名来自维修企业的现场专家与专业教师共同承担教学工作，能够满足200名学生校外实习实训。

完善了“订单式”人才培养方案并组织实施，与荣成华泰汽车、荣成荣恒汽修等汽车制造与维修企业签订“订单式”培养协议，与企业共同制订了专业教学标准、人才培养计划等方案，学校与企业共同组织教学，毕业后直接到企业就业。

二、专业建设

1、专业设置

充分发挥专业指导委员会对专业建设的指导作用，根据专业指导委员会专家的意见，学校组织专业教师到华泰汽车有限公司、荣成荣恒汽车修理厂、荣成方正经贸有限公司、荣成运输公司等汽修企业开展市场需求和人才市场调研，根据汽车维修企业经营的岗位需求重新定位了专业培养目标，并对汽修专业的专业教学标准进行了修订，明

确了专业知识结构、能力结构与要求，调整了专业的课程设置及课程教学时间安排，新标准中还增加了实训的具体安排和内容。

2、课程体系建设

完善基于工作体系的项目式教学课程体系，计划分为人员组织、市场调研、工作任务和职业能力分析、课程结构和专业标准设计四个阶段，这些任务基本完成。本年度《汽车发动机构造与维修》、《汽车底盘构造与维修》等课程进行了一体化教学，同时不断总结经验，完善一体化教学课程体系建设方案，拟于以后在其他课程中推广一体化教学。

专业教师通过学习、培训后熟悉了职业教育理念，能够合理使用多媒体教学课件、仿真教学软件、实践录像等现代化教学手段。利用学校多媒体教学设施，结合企业岗位的需要，边教边做边学，强化对学生技能的培养，实现了具有职业特色的教学。

3、实验实训建设

学校采取多渠道筹措建设资金，进一步改善现有实验实训室设施设备汽车维修专业现有专用实习车间3个，仿真实验车间一个，液压实验车间一个，机械原理实验车间一个，电焊和钳工实习车间各一个。各种实习用整车20多辆，各种拆装用发动机、变速箱、启动机、发电机等150多台及各种拆装维修工具。电控发动机台架、灯光台架、空调台架等各种台架15套，举升机，平胎扒胎机、充电机、解码仪等汽修厂常见设备一应俱全。10多年来汽修实习车间投入总和达600万以上。实验实训设施设备的项目达标率和实验实训项目开出率达100%，设施设备价值达标率达100%、完好率95%。专业实验实训设备设施充

分体现当代企业新技术、新工艺、新标准、新设备的要求，能满足200名在校学生岗位技能实验、实训、职业技能培训、鉴定考试需要。

三、教师队伍建设

1、专业带头人队伍和“双师型”教师队伍建设

修订了省级、市级、校级专业带头人培养方案，制订合理可行的年度培养计划。组织专业带头人到荣成各汽车制造及维修企业短期考察学习及长期的定岗实习。安排专业带头人担任了相应专业的教学组织、教研教改、师资培训、实验实训基地建设等项目的负责人。

开展多形式的专业教师培训方案，“双师型”教师培训30人次，专业技能培训28人次，骨干教师培训5人次，通过参与企业专业实践培训，专业教师实践教学能力显著提高，“双师型”教师队伍建设进一步加强。

2、师德师风建设

加强教师的师德师风建设，提高教师的政治理论和道德修养水平，继续开展“建设学习型学校”的活动，逐步提高师德素质和业务水平，并要求每个教师按照职称的要求每年写1至2篇论文。对教师的职业道德、业务水平和工作业绩定期（分季末、期末、年度）进行考核。

四、日常管理

1、组织机构与管理制度建设

健全党、团、工会组织和职工代表大会制度，遵循“高占位决策、低重心运行、走动式管理、近距离服务”的管理理念，全面推行“三化”管理（精细化、规范化、人性化），以“明确岗位职责、完善管理制度、规范工作程序、实施过错追究”为重点、以“以情动人、以

理服人、以志励人、以贤举人”为突破口，提升了管理水平，提高了工作效能。

全面实行全员聘任制度和绩效考核制度，设立岗位工资和绩效工资，绩效考核结果直接与工资和福利挂钩。绩效考核制度的实施调动了教职工工作的主动性和创造性，有效激发了工作热情。

2、教学管理

建设项目绩效考核报告 篇2

一、医院概况

新的医药卫生体制改革方案对公共医疗卫生服务做出了非常明确的定位, 即以公益性质为基础, 强化政府责任和投入, 完善国民健康政策, 目标是为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。随着政府对卫生事业的职责归位, 将通过完善卫生事业的运行机制, 规范公立医院的运营行为, 确保公立医院社会公益性。为了配合新医改方案的公立医院的定为和发展目标, 我们需要认真分析目前公立医院的发展现状, 目前财政投入力度不够, 但是患者人数直线上升, 医护人员相对不足, 各大医院都追求自己利润最大化, 而不是考虑患者利益最大化。目前很多医院的绩效考核都是考虑自己的经济指标, 考核仅仅是停在绩效考核的层面上, 未考虑到全体绩效管理的持续改进, 经济指标的权重过高, 未考虑公益性指标。基于以上种种原因, 笔者对某三甲专科公立医院实施平衡计分卡的绩效考核体系进行评估, 进一步讨论公立医院实施绩效管理的注意事项。

某医院是一家三甲专科公立医院, 2009年该院实施了以平衡积分卡为基础的绩效考核系统, 成立绩效考核办公室, 收集资料, 于2010年正式实施这套绩效考核政策。平衡计分卡是由美国的卡普兰和诺顿于1992年提出的, 它从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度选取评价指标衡量医院的绩效, 体现了医院在财务与非财务之间、内部与外部之间、短期目标与未来长远发展、以及结果与驱动因素之间的平衡。首先筛选医院绩效考核指标, 这些指标必须与医院的战略发展相匹配。根据平衡计分卡指标选取原则, 该医院通过专家咨询法筛选指标, 并最终确定指标体系将医生与护士分开管理, 独立考核。临床科室 (医生) 绩效考核指标及权重见表1。因为不同种科室的考核指标不同, 指标的权重也随之变化, 因此指标的权重不好用专家咨询法获得, 而是结合管理经验确定的。

该项政策执行过程, 现制定计划, 组织绩效辅导, 实施绩效考核, 进行绩效反馈, 落实绩效改进等PDCA循环。开展绩效考核, 并将考核结果与实际奖金收入挂钩, 按照科室前三年的平均指标情况, 下达本年度的年度考核情况, 通过每月度考核, 将考核完成情况与科室奖金系数分配, 个人分配再根据个人岗位、工龄、学历、职称等系数计算个人奖金分配。该医院在实施了绩效考核以后, 由于各科室都有既定的考核目标, 有一个努力的方向, 直接与科室奖金分配挂钩, 调动了科室工作人员的积极性。同时绩效考核纳入了成本管理, 将耗材、人工、水电等成本纳入成本, 改善了医院以前浪费的现象, 开源节流, 节省不必要的浪费, 为病人也为医院节省了医疗资源。

该项绩效考核政策实施了4年, 目前医院2010年-2013年的整体医疗数据情况如表2。

工作量及医疗收入, 基本以每年15%的增长率增长, 这是全院的基本情况, 个别科室甚至达到某些年份达到100%的增长率。由于绩效考核的实施, 考核的指标数基本能够完成, 甚至超额完成, 工作量的增长带来了医疗收入和职工收入的增加, 职工满意度提高。

二、改进措施

此次绩效考核政策评估从以下几点来考虑:第一, 未实施绩效考核前指标情况和指标增长率, 实施后指标情况以及增长率, 目前只掌握实施后部分工作量数据, 没有排除未实施绩效考核是否每年也有增长率;第二, 考虑实施绩效考核的成本分析, 人力物力投入;第三, 绩效实施目标的合理性的考虑, 能掌握各科室情况和详细指标评估更佳。基于上述情况, 公立医院实施绩效考核或者绩效管理应该注意一下几点情况。

1. 要实现绩效管理, 而不仅仅是绩效考核:

绩效考核只是绩效管理的一个环节, 一般只注重考核结果, 容易引起被考核者的反感。而绩效管理应该是一个循环过程, 应该包括绩效设计、绩效计划、绩效的实施、绩效考核、绩效反馈和绩效的持续改进等一系列的环节。是一个参与式的管理过程, 全过程都应该包含职工的参与性, 这样能提高职工的积极性, 强调沟通, 最终的目标是促进医院的整体绩效的持续改进。

2. 绩效指标要体现公益性。

公立医院的定义就是不以营利为目的的公益性医院, 为人民健康服务。绩效考核过于关注财务指标必然会在一定范围内导致工作人员, 包括医疗、医技、护理等等的逐利行为。虽然平衡计分卡能保证财务和非财务指标的平衡, 但是我们在指标设计的时候也要适当的降低财务指标的权重, 注重医疗质量、患者评价、学习与成长指标, 充分考虑公益性。

3. 医院的绩效管理是一个持续改进的过程。

目前医院的绩效管理正处于试验阶段, 北京市医院管理局也是从2012年开始对其所属的21家直属三甲医院实施绩效考核, 绩效指标的设计本身就具有试验性, 医院本身情况也有不同, 故此医院的绩效管理师一个需要持续渐进的过程, 需要医院领导的决心, 要考虑全员的参与程度, 最后还有多个管理部门共同来完成。

4. 医院绩效考核不仅仅直到科室, 应该逐步发展到人:

核电工程项目绩效考核体系研究 篇3

关键词：核电；工程项目；绩效考核

作者简介：赵文昭（1985-），女，山西阳泉人，中国核电工程有限公司项目管理部，助理工程师。（北京100840）

中图分类号：F272     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0043-02

针对核电工程专业多、难度大、周期长、造价高的特点，[1]以及当前核电发展形势和今后的发展趋势，核电工程建设逐步形成了“精干业主加工程公司总承包、专业分包”的新型管理模式，出现了全面承担核电工程的项目管理、设计、采购、施工、调试总承包的专业化工程公司，针对不同的核电工程项目，实施标准化统一管理。[2]如何提高核电建设项目管理的质量，降低核电工程建设管理的成本，加快核电工程建设的速度成为核电工程公司面临的紧迫课题。核电工程项目绩效考核体系的建立可以有效控制项目的安全、质量、进度、费用，保证工程建设高效、有序地进行，是核电工程公司建立健全现代企业制度的客观需要与必然趋势，是有效落实管理责任、实现科学发展的重要途径，进而达到规范项目内部管理，提高人员工作积极性和创造性的目的。

一、核电工程项目绩效考核的原则

1.目标制定导向化

核电工程项目绩效考核的目的是跟踪和反馈项目的运作情况，全面梳理各项工作目标的开展与落实情况，为下一年度工作目标的实现奠定坚实的基础。因此，绩效考核要紧密依托项目目标与计划的制定，保证实施结果与目标的一致性。[3]

2.指标设置科学化

以事实为依据进行评价与考核，实现指标设置科学化，以定量指标为主，提高评估的精度，保证绩效考核的合理性、科学性和可操作性，避免主观臆断和个人情感因素的影响，切实增强绩效考核的客观性和公信力。

3.结果运用合理化

横向比较各项目完成工作的能力和成果，强化正面激励，充分发挥“以考核结果论英雄、以考核结果论成败、以考核结果定进退”的导向作用，实现结果运用合理化，激发各项目成员的工作热情和内在动力，以便更好地完成各项指标。

二、核电工程项目绩效考核方案设计

核电工程项目考核方案的设计既应注意科学性，又要兼顾其可操作性。项目与常规活动的主要区别在于：项目通常是具有一定期望结果的一次性活动，任何项目都是要解决一定的问题，达到合理的目标。[1]项目的实施实际上就是一种追求目标的过程。因此，项目目标应该被清楚定义并可以得到实现。

工程公司在确定核电站开工和投产的总体目标后，将依据该目标制定合理的计划并进行层层分解，再通过对过程的有效控制，使其尽可能与计划相符合，逐步实现项目总体目标。因此绩效考核指标的设置也将主要针对时间范围内的项目目标完成情况与过程控制情况两部分。

确定以上考核内容后，具体指标的设计要坚持定量与定性相结合，对可以量化的考核项目分为数量指标、质量指标两大类，分别以绝对值、完成率或平均数作为考核指标；对难以直接量化的指标，在制定定性考核指标的基础上，设定相对应的分值，使绩效考核结果最终表现为量的形式；坚持重点与一般相结合，区分指标的特点和难易程度，设定不同的考核权重，突出可操作性，引导各项目找准工作的着力点，确保各项工作既全面细致，又重点突出。[4]

1.重点工作目标

在项目建设过程中，总目标会分解成各阶段的具体目标，其中一些重大节点的按时完成情况，如里程碑节点，可作为考核时间范围内的重点工作目标设置单独的指标进行考核，并给予较高的权重，体现其重要性。

2.过程控制指标

在工程建设领域，过程控制主要针对“安全、质量、进度、费用”四个方面开展。[1，5]

（1）安全控制：施工业是工伤、工亡事故多发的行业，且核电项目具有区别于其它施工行业的特殊性，因此，关愛生命、关注安全是工程建设的基本保障。核电工程项目的安全控制主要着重于施工现场的人员与设备安全，以及现场环境的保护，可按照核电工程建设相关安全规定进行指标设置，包括安全生产、安全管理、环境保护等多个方面。

（2）质量控制：核电工程项目既要关注核电厂的长期效益和客户的要求，更要严格遵循国家的相关法律法规，因此，重视工程质量、避免质量事故的发生是核电项目建设的根本。质量控制着重于项目设计、施工、调试各阶段技术和管理的实施，可按照核电工程质量评定的有关规定要求项目按照各项质量管理制度进行，在实物质量、质量保证体系等方面设计考核指标。

（3）进度控制：进度计划是核电工程项目所有运行的主线，是项目各参与方在项目建设过程中的统一纲领，是项目管理的关键所在。因此，进度计划的有效执行，才能够保证项目总体目标的实现。进度控制着重于将计划与实际完成情况进行对比，建设节点是否按期完成与拖期时长可作为进度考核依据。

（4）费用控制：费用控制的结果将直接影响工程公司的利润水平，只有将成本控制在总包合同价以内，才可以实现盈利目标。但需要明确的是，费用指标并不是越低越好，因为实现进度目标、质量目标所要求的成本支出存在一定的最低额度，包括设备采购、施工、调试在内的产值费用额要尽可能达到目标值，但项目本身的管理成本（如后勤等）应尽量降低。

3.常规工作任务指标

除考核工程项目重点工作任务完成情况与过程控制情况之外，项目本身日常工作的完成情况也需要同时进行考核，但所占分数权重可适当降低。

（1）业务管理：包括业务责任制落实、制度建设、程序管理、人员资质管理等。

（2）技术管理：包括学习培训、技术讲评、技术和工程管理水平提升等。

（3）行政管理：包括文档管理、信息管理、后勤管理等。

具体考核方案中的指标定义与评价标准见表1。

三、核电工程项目绩效考核工作的组织与实施

核电工程项目绩效考核的组织与实施应按工程公司制度规定的要求进行，以考核方案为依据，按规定的考核形式开展考核，形成的绩效信息必须准确、真实、完整，最终对各项目的考核信息进行汇总分析。

需要注意的是绩效考核的组织实施过程中，在考核的技术方法上，在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。

工程项目的绩效考核评分制度采用百分制，各项指标按照重要程度设置相应权重分，最终将各项指标得分相加得到考核的综合评分。但是，一个工程公司可能同时承担多个核电项目，不同项目所处的建设阶段可能并不一致，节点数多的项目发生问题的可能性随之增高，考核中扣分项也较多；另外由于后开工项目对之前项目建设经验的借鉴与总结，技术更为成熟，发生问题的概率也就随之减小。为保证对各工程项目绩效考核的一致性与公平性，项目的最终考核得分将根据项目在考核时间范围内计划完成的里程碑节点数与产值额度进行加权调整，公式如下：

Mi’= Mi×R= Mi×[0.8+0.2*（ai/Max{ai}*0.5+bi/Max{bi}*0.5）]

其中：

Mi’为工程项目i进行加权调整后的绩效考核分数；

Mi为工程项目i未进行加权调整前的绩效考核分数；

R为调节系数；

ai=工程项目i 2011年计划完成的里程碑节点数；

bi=工程项目i 2011年计划完成的产值额。

考核分数是工作好坏程度的标志，同时也是工作质量的表示，既有绝对性又有相对性，这种方法可以从横向与纵向衡量某项目的管理水平和工作业绩，但需要明确的是，绩效考核的主要目的是引导项目发现自身存在的问题与不足，不断改进工作，提高效率，从而促进绩效水平的最大化，因而要尽可能矫正分数至上的观念。

四、核电工程项目绩效考核结果的合理运用

核电工程项目的绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将项目总体目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促项目目标实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，因此如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合公司的实际情况，选择和确定考核结果的运用方式。

1.挖掘问题

工程项目绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个核电项目管理环节，包括目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个信息整合，不断的发现问题、改进问题的过程。包括项目资源配置、岗位人员设置、管理损耗成本、工作问题等。考核结果的信息运用，能够为公司的工作决策、管理运转和人才培养提供重要的信息支持。

2.鞭策激励

工程项目绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是强化正面激励，促进企业与项目的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。一是与项目综合奖勵，以及项目成员的绩效工资分配挂钩，不断加大对绩效考核成绩优异项目的奖励力度。[6]二是与项目经理任免调整挂钩，注重把绩效考核成绩优异的项目经理列为重点对象，优先提拔重用。对绩效考核排名靠后的项目，取消年度评先表优资格，并限期整改，对项目经理进行诫勉谈话；若项目在较长时间内仍不能按计划完成重点工作，连续多次排名靠后，项目领导班子要适时进行组织调整，避免项目遭受损失。

参考文献：

[1]中国广东核电集团核电学院.核电工程总承包与项目管理[M].北京:中国电力出版社,2010.

[2]程平东,孙汉虹.核电工程项目管理[M].北京:中国电力出版社,2006.

[3]李国强.电力企业部门绩效考核浅析[J].电力技术经济,2007,(3).

[4]吴鸿章.论绩效考核体系[J].内蒙古科技与经济,2007,(08s).

[5]朱小林.如何确定施工项目考核内容并有效开展绩效考核工作[J].建筑经济,2003,(4).

[6]朱小林.工程项目成本管理过程绩效考核的实践[J].建筑经济,2006,(7).

（责任编辑：刘丽娜）

建设项目绩效考核报告 篇4

项目绩效考核整改报告

2018年度，我院在县卫计局的正确领导下，乡、村两级医务人员严格按照国家基本公共卫生服务规范及上级相关文件要求，大力开展我乡基本公共卫生服务项目各项工作任务。X月XX日，我院接受了县卫计局组织的今年上半年度基本公共卫生服务项目绩效考核，现针对在本次考核中存在的问题进行梳理并提出以下整改方案。

一、存在的主要问题

经考核，我院基本公共卫生服务项目工作资料整理、归档不够完整、规范，存在部分缺项漏项错项，部分项目存在不规范填写与空缺；居民健康档案填写、电子档案录入有部分空项缺项，健康评价资料不完整，随访记录不规范、不完整，电话更新不及时；部分报表逻辑错误；部分辅助检查项目未能开展；部分项目已开展缺少工作记录；缺基本公共卫生项目绩效考核方案；缺健康讲座满意度调查、培训质量调查问卷、整改落实措施、传染病培训课件；未设置发热、腹泻门诊；预防接种有部分漏种；家庭医生签约服务内容知晓率低；“两病”健康管理资料不完整；卫生监督协管部分工作记录不完整；学校结核病工作、中医药服务工作亟待提高等问题。

二、整改措施

（一）加强组织领导，进一步明确、落实各项目责任人 岗位职责，根据年初制定的基本公共卫生工作计划，统筹安排，修改制订好工作方案和考核细则，分解任务，落实人员，将工作稳步推进，按时、保质保量完成各项指标任务。

（二）加强业务知识培训，及时参加上级组织的各项培训，在院内组织医务人员和乡村医生开展培训，加强对基本公共卫生服务、传染病防治、慢性病随访管理、中医药服务等知识培训，提高理论水平和服务能力。

（三）加大宣传力度，提高居民基本公共卫生服务知晓率，利用健康教育知识讲座、咨询活动，大力宣传国家基本公共卫生服务项目、家庭医生签约服务内容，力争使大多数居民都能了解到基本公共卫生服务的服务内容、服务目的和意义。

（四）进一步细化居民健康档案的管理，档案录入信息真实、完整，确保无空项、错项，无前后逻辑错误；及时录入电子档案信息，及时更新居民档案信息，提高档案使用率。规范各类花名册的填写及档案的整理。

（五）加大村医考核，完善基本公共卫生项目绩效考核方案，督促、指导村医开展工作，提高村医业务知识水平。

（六）规范重点人群随访管理及体检工作，及时录入随访信息、健康体检信息、健康干预措施等动态信息，努力提高随访服务质量，提高健康体检质量及体检率。

（七）加强高血压、糖尿病等慢性病患者的规范化管理，对随访对象提供有针对性的随访干预措施。加强对重性精神病患者的管理。

（八）认真开展健康教育活动，进行多元化宣传，增加宣传栏版面，加强影像资料播放，并有记录，努力提高居民基本公共卫生知识知晓率。

（九）搞好免疫规划工作，按时接种扩大免疫疫苗和加强免疫疫苗，提高各种免疫规划疫苗接种率和及时率，加强与辖区托幼机构的联系，做好入托、入学儿童查验接种证工作，保护儿童身体健康。

（十）严格执行传染病及突发公共卫生事件报告的各项制度，加强培训和院内检查，及时规范上报。

（十一）根据卫生监督协管任务要求，按时、保质保量完成年度卫生监督协管工作任务和临时性任务。加强非法计划生育巡查。

（十二）加强学校结核病防治、中医药健康管理服务等工作。

综上所述，在今后的工作中，我院将进一步提高思想认识，吸取工作经验教训，确保如期完成好各项基本公共卫生工作任务。

乡卫生院

绩效考核总结报告 篇5

该项目正在铺设塑胶和人工草坪。年底前竣工。

2、开工建设一的标准化幼儿园

峡窝镇幼儿园新建工程，是我区政府投资项目，也是《郑州市上街区扩大学前教育资源规划》的实施项目。该项目在峡窝镇选址新建一所公办幼儿园，12个教学班规模，净占地面积约9.7亩，建设三层综合教学楼一栋，建筑面积约3392.72㎡，资金概算约837.5万元。

20XX年9月13日该项目开工。校园土地平整、校园围墙已经完成，该项目综合楼工程基础施工已经完成，正在进行二层施工。截至现在，完成投资600万元。已完成年初制定目标的400%。

4、中小学、幼儿园“冬季取暖、夏季降温”工程。

医院绩效考核自查报告 篇6

为落实深化医药卫生体制改革，推动我区卫生事业发展，根据上级有关文件精神，我院进行了绩效考核自评，现将具体情况汇报如下：

一、主体业务开展情况

1、改善服务流程，提高工作效率。按照“程序最简、效率最快、时间最短、服务最优”的要求，简化就医环节，缩短医疗流程，提升工作效率，使就医流程井然有序、顺达通畅；开设急诊急救绿色通道，实行24小时急诊服务和检验检查结果限时报告制，门诊实行义务导医、导诊服务，确保患者就医方便、快捷。

2、加强医患沟通，改善服务态度。针对部分医护人员服务意识不强、与患者沟通不到位的、服务态度生硬等问题，我们不断加强对职工的教育和培训，增强职工的服务意识，引导职工加强医患沟通。我院分别组织召开了全院医师大会和护士大会，院领导分别在会上分析了医院当前面临的形势和任务，要求全体医护人员牢固树立“以病人为中心”的理念，增强服务意识和责任意识，改善服务态度和服务方式，尊重每一位患者，多与患者进行讲技巧、知内容、会方法、有质量的沟通，赢得患者的信任和理解，缓解医患矛盾，建立和谐医患关系，提高患者满意度。鼓励大家在工作中要培养积德行善的欣慰感、救死扶伤的自豪感、为病人服务的幸福感、自我实现的成就感和多彩人生的快乐感。

同时，我们针对个别医务人员服务态度差的问题，采取集体帮教的形式做好思想工作。如病人在新农合报销时，反映我院一名工作人员服务态度差的问题，院领导及时找这名工作人员做工作，经过一个多小时的教育沟通，使其最终认识到了自己的错误，接受了批评，并表示今后决不出现类似的问题。

3、提高医疗服务质量，完善医疗服务水平。一是继续坚持“以病人为中心，以提高医疗服务质量”为主题的医疗管理理念，全面加强医疗质量工作，牢固树立质量意识，不断提高医疗整体水平；结合医院工作实际，进一步完善了13项医院医疗制度要求医务人员自觉执行首问医师负责制、三级医师查房制、术前讨论和疑难危重病例讨论制、三查七对等医疗护理重要制度。

二是督促、检查及监督。经常深入各科室，督促、检查各项规章制度及诊疗操作规范的执行情况。如依法执业、知情告知、三级查房制度、手术安全核查、麻醉前后访视、危重病人抢救、各种病例讨论、会诊、医师交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查对制度，重点检查科室存在的安全隐患，发现问题及时采取应对措施。

三是规范医疗文书的书写，提高病历质量。督促各级医务人员认真落实《山东省病历书写基本规范（2010年版）》、《护理文书书写规范》。

四是组织医务人员学习国家有关的卫生法律法规和医疗核心制度，提高医务人员的法律意识、质量意识、风险意识、服务意识和安全意识，加强医疗安全知识和业务技能教育培训。

五是加强临床护理工作，为患者提供优质的护理服务，积极开展“创建优质护理服务示范病房”活动，先后制定了活动实施方案，召开了动员大会及活动的实施计划。强化了以病人为中心的服务理念，加强基础护理，改进护理服务措施，进一步规范了临床护理工作，提高了护理服务质量。

4、开展三个一活动，主动转变作风接地气。

为进一步加强管理，确保医疗安全，贯彻“二甲”评审的内涵建设标准，满足医疗过程持续改进的要求，院领导班子成员深入科室开展“三个一”活动，即每月“一次科早会、一次科务会、一次志愿者活动”。

二、管理运行状况

一、加强院务公开，让患者明白消费。针对新农合报销流程和比例、药品价格等热点问题，我院在门诊大厅和门诊收费处、住院收费处、新农合报销窗口等醒目位置，利用电子显示屏或展板对社会全面公示，公开了药品、检查、收费项目和收费标准；门诊、急诊、住院、输液等就医流程。二、一年来，从各科室认真筛选了40余名积极上进、爱钻研业务的技术骨干到上级医院进修学习。专业涉及内、外、妇、儿、影像等多个专业。通过深造学习，逐渐接受先进服务理念，不断提升医疗技术服务水平，将逐渐培养成为医院今后的特色科室业务骨干和学科带头人。

自主创新型项目的绩效考核分析 篇7

一般员工的绩效考评通常建立在工作规范化和标准化的基础上, 对于标准化的工作内容便于进行过程监控, 从而使得对工作过程的考评科学有据。而知识型员工创造性的工作特点决定了他们的工作一般重复程度较低, 没有确定的流程和步骤, 不存在固定的工作规则, 工作方式发生了根本性的变化。因此, 其工作过程往往是无形的, 这种非标准化的自主性强的工作内容及非程序化的绩效行为很难进行过程上的监控与考评。

2. 绩效成果难以衡量

由于知识型员工工作特点的特殊性, 他们的工作主要是思维性活动, 劳动过程往往是无形的, 其绩效结果的取得一般需要较长的时间或经历一定的时间周期, 有些工作甚至具有很大的不确定性, 不会马上产生效益。因此, 工作成果在短期内难以体现出来, 更不易量化, 这使传统的基于行为和结果的绩效评价体系受到了挑战。

3.绩效取得的团队合作性

针对以上特点, 本文所研究的项目绩效考核包括三部分:项目经理 (协调人) 、团队各成员和整个团队, 分别制定考核指标, 量化考核标准。项目经理 (协调人) 是项目成功与否的关键人员, 项目管理成功取决于项目成果所获的商业价值和项目管理绩效水平两大因素。其中商业价值是通过利润、投资回报、商业机会、满足客户需求和有效控制项目成本等方面来衡量;项目管理绩效是通过综合项目管理效力、组织、领导水平和团队绩效来衡量。对项目经理的360度绩效考评, 通过自评、下属评价、客户评价和上级领导评价四方面构成。项目成员的考核指标如图所示。

考核不是目的, 重在对考核结果的应用, 绩效考核的结果可以应用于人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划。

1.绩效考核为人员调配提供依据

绩效考核的结果为员工晋升、调整、淘汰提供决策支持。如果员工的绩效较出色, 可以考虑让其承担更多的责任;如果员工的绩效较差, 可以考虑通过职位调整改善他的绩效水平;如果经过多次工作调整, 绩效结果仍不能令组织满意, 就要考虑将其解聘。

2. 绩效考核为奖金分配提供依据

将绩效考核的结果应用于薪酬发放, 可以强化薪酬的激励作用。将薪酬与绩效挂钩, 挂钩的方式主要有两种:第一, 绩效与一次性的绩效工资或奖金的发放对接;第二, 绩效与固定工资基数的调整对接。

3. 绩效考核应用于员工的培训与开发

绩效考核的结果可以加深组织对员工能力、素质水平的认识, 尤其是员工的劣势与不足。据此, 人力资源部门可以制定更有针对性的员工培训计划, 帮助员工弥补不足、提升绩效。另一方面, 绩效考核的结果也可用于衡量培训的有效性。如果通过系统培训, 员工的绩效有所提升, 说明培训是有效的;如果绩效没有得到提升, 则培训可能是低效甚全是尢效的。

4. 绩效考核应用于员工职业生涯发展规划

员工职业生涯规划是组织根据员工目前的绩效水平, 与员工协商制定长期的工作绩效改进计划和职业发展路径的过程。通过绩效考核的结果, 主管人员和员工都可以清楚地认识到员工的优势和不足, 经过沟通和讨论, 员工便能更加了解工作目标、明确自身的发展路径。

摘要：面对国际金融危机的冲击, 我国经济要实现真正的复苏, 必须建立在自主创新基础之上的产业经济转型, 从粗放型生产向集约型生产, 不断提高经济增长质量。目前制约企业自主创新的最主要因素是人力资源管理手段陈旧、管理机制不完善, 而人力资源管理的重点在绩效考核, 要分析员工特点, 量化考核标准, 灵活运用考核结果, 才能推动绩效考核的顺利进行, 进而推进项目的有效进展。

建设项目绩效考核报告 篇8

【关键词】高职院校 师资队伍 绩效考核 指标

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）09C-0122-02

民办高职院校中的主体是教师，那么在学校层面上制定出一套吸引人才、稳定人才的绩效管理评价体系，通过制度激励教师的工作积极性，从而稳定教师队伍，留住人才，将是保障学校核心竞争力的有效保障。在民办高职院校中，如何充分调动教师的工作积极性，吸引人才、稳定人才、留住人才，通过引进人力资源管理的理念对教师队伍进行管理，是本文研究的主题。

一、民办高职院校教师队伍的特点

要建立绩效考评体系，首先需要了解当前学校教师的情况，以及学校管理教师的相关制度的现状。

在民办高校中，教师队伍主要来源有三个渠道：第一是招聘应届毕业生；第二种是返聘退休老教师，返聘教师具有比较丰富的经验，但大多年纪较大，思维比较定势，教学精力不够；第三种是从其他高校或企事业单位中聘请兼职教师。由于教师队伍来源的特点，从其来源可知教师结构比例存在不合理，没有职称或初级职称教师较多，具有高级职称的教师也不少，但中级职称教师非常少，中层领导或骨干教师较少，这种结构同样存在着不稳定因素，一是年轻教师稳定性较差，教学水平欠佳；二是老教师对于学校的管理明显精力不足，无法更好地指导年轻教师，也没有精力接收更多的先进理念，整个教师队伍处于青黄不接的状态，教师队伍教学的整体水平得不到提高，教师队伍流动性强，将会严重制约民办高职院校自身的发展。

二、绩效管理在民办高职院校中应用的现状

民办高职院校教师队伍主要是专兼结合的教师队伍，相比公办学校教师稳定性较差，这固然与学校的性质有一定关系，但也与学校内部教师激励、教师绩效管理制度是否完善有密切的关系。在管理过程中存在以下问题：

（一）绩效评估的结果误认为是绩效管理

检查、考核的环节每个学校都会有，但一些学校往往只重视考核后的数据，完不成任务的惩罚，完成得好的却没有激励。而且人事部门或者教务部门并没有把考核结果及时反馈给教师，教师教学当中的不足就没有得到管理者的指导和指正，只有考核而没有辅导，教师个人工作能力并没有得到提高，而原来做得好的教师由于并没有得到学校的激励，积极性也会慢慢消磨掉，从而形成恶性循环。

（二）指标体系不合理，目标不明确

没有根据院校自身的情况来设置，甚至套用或效仿公办院校，指标的设计不详细、不科学，没有结合民办高职院校自身的发展、教师的特点进行设置，所以在真正的考核中达不到想要的结果。如民办高职学校对教师的考核只是教学技能的考核，对其他指标的考核过少，指标体系的设计不合理，民办学校更多的是需要具备综合素质的教师，这会打击教师工作积极性。

（三）注重年终考核，忽视平时考核

每个学校对于教师的管理都会有，但缺乏系统性。平时考核往往流于形式，平时考核与年终考核没有什么联系，对教师的管理流于形式，缺乏对教师的指导。而到了年底时，教师们自然会卯足了劲去表现，但往往不能坚持，考核成绩好的皆大欢喜，考核不好的愁眉苦脸。

三、改进民办高校教师绩效考核的措施

在民办高职院校教师队伍管理当中引进绩效考核体系，这需要管理者充分认识绩效管理，对绩效管理的目标、对绩效考核的指标认真研究探讨，分清绩效管理和绩效评估的区别，在管理的全过程中引进绩效管理的理念。

（一）管理全过程中引进绩效管理理念

高职院校的管理者首先要具备人力资源管理理念，明确绩效管理和绩效评估的区别体现在以下几个方面：首先，绩效管理是一个完整的管理过程，这个过程包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效反馈四个大步骤，这是绩效管理的一个循环流程。而绩效评估只是绩效管理环节中的局部环节和手段，为管理提供数据支持。因此在对教师队伍管理的全过程中其实都存在绩效考核，区别在于绩效考核指标设置的前提是现有绩效计划，有结果后还需要对教师绩效反馈，目的是为了提高教师的综合素质，而不仅仅是为了奖惩，只有通过这种方式，教师才会对在高校中引进绩效管理理念是支持的、理解的、欢迎的。

（二）完善教师绩效评价的指标体系

“民办高职院校需要完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准”，“要以建设高素质‘双师型教师队伍为重点，强化教师专业技能和实践教学能力培训工作，充分发挥教师教书育人的主导作用”。根据这个要求，既要考虑教师的专业技能指标，也需要考虑其实践能力指标，笔者认为高校教师绩效评价指标应从以下几个因素考虑。

1.核心评价指标

第一，教学评价指标。一要考察教师是否能较好地管理课堂教学，如教师对于教学内容的把握、教学方法的应用是否得当、是否能因材施教，启发学生思维、教材的梳理以及对于学生的学习能力、认知能力等是否都能了解，并较好地进行课堂管理。二是教师个人教学能力是否达到教学要求，如语言表达能力是否规范、板书设计是否合理，课件、教案是否符合教学大纲要求。三看学生学习的总体效果，学生是否能比较好地掌握基础知识、理论、技能，培养其分析和解决问题能力。二是教学结果评价指标，包括：教学质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；人才培养质量，包括学生参加技能比赛获奖情况；学生就业满意度等。

第二，科研评价指标。高职教师的另一项重要工作就是科研，主要包括以下几方面的内容。科研项目和科研经费：根据参与的科研项目级别（国家级、省部级、校级），是否作为主持人或者作为参与人以及参与的项目数来评价；科技成果鉴定及成果获奖，如是否获得自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、成果推广奖等，以及所获奖项的级别是属于校级、省部级还是国家级。论文、文章发表：根据其是否权威期刊论文、北大核心期刊论文、省级期刊或者一般刊物论文，以及发表论文的数量；是否出版教材、专著和译著，再根据其在教材、专著、译著等当中的位置，教材的质量等。

第三，社会服务评价指标。“高校社会服务是社会政治、经济、文化和高等教育自身发展到一定阶段的产物，是指高校以直接满足社会的现实需要为目的，以教学和科研职能为依托，有目的、有计划地向社会提供的服务。”学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，因此教师是否能较好地参与社会服务，了解社会需求，应作为高职教师评价教师的一个重要指标，主要考虑以下几点。社会服务：对企业开展的职业培训、参与企业技术开发工作、参与的数量以及承担的角色；开展专业改革情况：是否能紧密结合当前行业、企业发展趋势并改革人才培养模式；参与挂职：教师是否到企业挂职或者到一些社会机构兼职，承担校外调查研究工作。

2.指标权重

由于评价指标较多，因此评价指标的导向性是体现学校对于教师队伍的要求。因此各个民办高职院校可结合各个不同学校教师管理的共性和特性来进行分析，设置各个指标的权重，这样就可以较为客观地评价教师个人的绩效情况。

3.评价标准

高职院校对于教师的绩效指标考核时间一般用年度考核，并把达到的程度用等级或量化表示出来，一般用优、良、中、差或10、8、6、4来表示。以此判断其是否达到要求。

（三）高校教师绩效评价的结果利用

阶段性绩效评估的结果比如每个季度或者每个月都有考核的指标，通过每个阶段的考核找出教师的不足，及时进行绩效辅导，让教师能及时知道自己的不足，不仅如此，每个阶段的考核结果都与年底考核是密切相关的，设置一定的权重，平时考核占一定分值，年终考核占一定分值，通过这种方式，教师对于考核结果比较容易接受，并且会非常注重平时的考核。需及时将考核结果与教师晋升、评优、年终奖等挂钩，人事部门应及时根据绩效结果对教师进行绩效面谈，让教师知道自身与学校的目标相比，了解自身的不足以及明确下一步该如何改进，这是引进绩效管理制度的优势，让每个教师都能在学校的绩效管理当中得到进步，得到收获，这才是高校对教师进行绩效管理的目的。

通过研究民办高职院校绩效考核指标，让民办高校教师都能更关注自身的发展，从而提高其工作积极性和综合素质。对于民办高校来说，教师队伍的综合素质提高了，教师队伍稳定了，其长足发展才有了更好的保障。

【参考文献】

[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）

[2]张宝友，黄祖庆.论高校社会服务评价指标体系[J].黑龙江高教论坛，2009（8）

【基金项目】2015年广西高校科学技术研究项目（KY2015YB557）

【作者简介】郑世珍，广西玉林人，硕士，广西城市职业学院讲师。

绩效考核自查情况报告 篇9

一、绩效自评工作基本情况

（一）自评工作组织实施情况

根据省财政厅《关于省级预算部门开展20xx年度项目支出绩效自评的通知》要求，我委召开绩效工作领导小组专题会议，安排部署绩效自评工作，明确工作职责，规定完成时限，提出具体要求。

（二）自评项目范围和资金执行情况

我委20xx年自评项目涉及8个一级项目98个二级项目，自评项目资金总额391,058.94万元，其中：预算调减项目18个（含委本级和咨询中心搬家费），资金23,159万元，自评项目80个，资金367,899.94万元。从自评情况看，专项资金支持项目除“草海生态保护与综合治理项目”尚处于前期准备工作外，其余项目均已投入实施，专项资金已投入使用。部门专项工作经费除“省发改委搬迁搬家费”、“省国际工程咨询中心搬家费”因搬家时间变更，没有实施外，其余各项工作经费均投入使用。

（三）项目自评整体结论

我委20xx年度预算执行总体完成情况较好。各业务处室执行规定好，项目审批把关严；资金下达及时，项目实施顺利；监督管理力度加大，各处室对分管的专项资金支持项目加大了项目调度管理力度。较好地发挥了财政资金使用效益，为我省脱贫攻坚工作任务的顺利完成提供了保障。为做好我省疫情防控工作，打赢疫情保卫战，我委及时调整专项资金预算，安排30,000万元专项资金用于我省疫情防控工作，为打赢疫情保卫战提供了经费保障。

二、绩效自评结果

我委20xx年度绩效自评结果为优。

20xx年度纳入绩效自评的二级项目总计98个，其中：预算调减项目18个，实际自评项目80个，除《贵州经济》编印工作，因招标工作流标没有印制《贵州经济》外，其余79个项目自评结论均在90分以上。

从自评结果看，我委高度重视《预算项目绩效管理办法》等政策制定，细化实施方案，加强政策宣传，前期组织申报、专家评审、面向社会公示、预拨财政资金等措施。各地市、各企业对政策导向的认可与拥护度普遍较高，产生了一定的社会效应。

从自评得分看，由于“《贵州经济》编印”和“草海生态保护与综合治理项目”推进实施较慢，影响了政策推进，项目实施综合得分未能得满分（详见各专项《绩效自评表》）。

三、存在问题及原因分析

（一）政策制度方面

部分项目在初始绩效目标设置方面存在绩效目标较为模糊、难以量化、绩效目标不符合实际等问题。例如，经济效益指标、社会效益指标、生态效益指标和可持续指标等指标值设置为“效果明显”、“带动经济增长”、“确保实体经济企业成本持续下降”、“推进生态环境保护建设”等，在绩效评价中难以量化，不利于提供佐证材料。

（二）资金管理方面

按照《贵州省省级预算内基本建设投资管理办法》以及其他批复文件等，均对省级专项资金的及时性作出要求，但未明确具体的周期，从而形成部分省级预算内基本建设投资资金最终拨付到具体项目的时间与项目实施进度不一致。

（三）项目管理方面

从项目监督管理来看，项目主管部门对批准项目的监督管理力度不够，监督管理范围不够全面，项目主管部门需要克服重视项目审批，轻视项目实施监管的问题，进一步加大监督管理力度。

（四）绩效管理方面

从绩效管理工作来看，部分项目实施单位对绩效工作意识还有待加强，绩效工作力量薄弱，存在送资金申报、轻绩效评价现象，未按照要求开展项目绩效目标编报、监控、自评等工作。有的开展了绩效管理工作，但是对绩效评价指标体系的内容和要求理解把握不到位，评价报告过于简单、深度不够，分析问题较为随意，针对性、操作性不够，缺乏指标设置和评分所需的佐证材料等。

四、下一步的工作措施

（一）进一步加强绩效管理相关文件学习，完善相关制度规定

一是强化绩效管理意识。加强绩效管理文件资料学习，进一步提升各级项目管理部门的绩效意识。二是项目申报材料要进一步对各项绩效指标的细化、量化，切实推进绩效管理工作的落实。

（二）进一步加强项目监督力度

一是充分利用贵州项目云数据信息系统或发展改革系统相关信息化系统，简化报送流程，提高报送速度。二是敦促项目主管部门对项目实施监管，加大监管力度和范围。三是进一步要求各地市区县项目主管部门要按照职责积极开展省级专项资金监管，报告监管情况；并会同财政部门对省级专项资金的使用和管理进行监督和检查，加强沟通，齐抓共管，确保专项资金使用合规，保证项目的顺利实施。

（三）完善细化绩效指标体系

预算绩效考核自查报告 篇10

一、已开展整改工作情况

（一）制定《奖补申报指南》，加速奖补发放进度

为减少社区（集团公司）因不了解申报流程或相关材料要求而导致申请不通过情况的发生，我单位在原有文件基础上制定了一份《奖补申报指南》（详见附件1），对申报主体及条件、申报材料、申报时间、申报流程、申报受理咨询电话等方面均进行具体说明。特别针对设备安装位置、安装照片拍摄要求、发票内容填写等前期奖补审核过程中需注意事项作详细补充，明确规定需提交文件的具体要求，充分提升政策实施的可执行性和可操作性。同时，在指南中提供消防队和消安委咨询电话专线，以便及时对群众提出的问题给予反馈。

（二）强化资料管理工作，提升规范化管理水平

加强资料规范管理意识，在政策执行过程中注意保留和整理完整原始凭证及其他相关材料，以便备查。具体如下：

1.针对存在的各类资料内容不全、更新不及时等问题，我单位分三个大类规范、整合各项资料，以便及时备查。一是原始凭证类，包括记账凭证、收据、付款凭证、发票、预算经费呈批表等文件；二是数据材料类，包括各社区（集团公司）提交奖补申请材料、奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单、社区（集团公司）奖补资金发放至群众明细清单等文件；三是文件材料类，包括政策制定依据、政策申报文件、政策批复文件、政策调整文件等。

2.针对奖补资金发放至社区（集团公司）明细清单填写不规范的问题，我单位根据申请验收台账内容制定了对应的奖补资金明细表模板（详见附件2），并要求相关工作人员在填写过程中不得修改表头内容和顺序，提高奖补发放的规范性。

二、计划整改措施

（一）完善绩效指标体系设计

在下年度填写绩效目标申报表时，我单位将从指标设置的合理性、全面性、规范性等方面优化绩效指标体系，具体如下：

1.提升数量指标设置的全面性。可设置专项奖补资金发放率、“三小”场所火灾探测报警器安装完成率、出租屋火灾探测报警器安装完成率、“三小”场所简易喷淋头安装完成率、出租屋简易喷淋头安装完成率、安装喷淋头设施补贴完成率、安装烟感设施补贴完成率等数量指标，并根据填报时的工作开展情况适当制定可实现指标值，全方位考察设备安装和奖补发放情况。

2.提升质量指标和时效指标设置的可操作性。可设置补贴合规率、应补尽补率、政策知晓率、奖补资金发放足额率等质量指标；设置专项奖补资金发放及时率、火灾探测报警器安装按时完成率、简易喷淋头安装按时完成率等时效指标，并对各项指标内容或计算公式进行说明和解释，更加有效追踪奖补资金发放质量和时效。

3.提升效益指标设置的规范性。可设置“三小”场所、出租屋火灾风险防控提升度、“三小”场所、出租屋火灾事故发生数量降低率、“三小”场所、出租屋火灾事故伤亡人数降低率、补贴对象覆盖面等社会效益指标；设置社区（集团公司）满意度、群众满意度、群众投诉处理满意率等满意度指标，切实追踪项目实施所带来的经济、社会、生态效益情况，并定期就奖补政策实施情况对社区、群众两大群体进行调研，了解公众需求，深化实施效果。

（二）规范政策执行过程监管

我单位将从消防基础设施现场安装建设情况、奖励标准目标口径、财务记录合规性等方面完善政策执行过程监管方案，提升财政资金的使用效率，具体如下：

1.对设备安装工作加强监督。不定期对社区（集团公司）消防基础设施现场安装建设情况进行抽查，抽查问题包括：感烟报警器、喷淋头安装位置是否规范；安装位置是否因紧靠墙壁而减小了有效保护面积；是否严格按照安装规范在“三小”场所住人区域和出租屋楼梯间首层位置进行安装；喷淋头室内供水管是否违规采用PVC管等，对抽查存在问题的社区（集团公司）要求其在规定期限内整改，并不定时复查。

2.明确目标数据口径。下发各社区（集团公司）烟感、喷淋头奖补申请年度目标值，督促社区（集团公司）根据年度目标值进行任务分解，按时按量追踪任务完成情况。

3.提升费用支出和财务记录合规性。收集社区（集团公司）奖补资金发放至群众的明细表，严格要求社区（集团公司）规范填写、记录、存档，并不定期进行抽查。同时，为加强奖补资金发放的后续落实情况，我单位拟对已收到奖补的社区进行调研，落实奖补资金去向，是否按要求发放到群众手中。此项工作落实到位后，将会提高广大群众安装基础设施的积极性和主动性，从而加快各项工作进展。

（三）加强奖补政策宣传力度

我单位将从社区（集团公司）层面和居民层面两方面优化奖补政策宣传方案，具体如下：

1.在社区（集团公司）层面，在原有以文件下发传达政策内容为主的基础上，完善线下会议、线上座谈等交流宣传方式。我单位拟于近期下发新制定的《奖补申报指南》，尽可能通过召开会议的形式对指南中各项要求作具体讲解及答疑交流，督促社区遵照申报程序，整理验收资料，提起验收申请，抓紧时间申报资金奖励，确保设施安装奖励资金及时兑现，提高广大群众安装消防基础设施积极性和主动性，全面加速“以奖代补”奖励发放。

2.在居民层面，一是督促社区（集团公司）通过社区公众号、微信群通知、派发宣传单等线上线下相结合的宣传方式，定期宣传相关政策要求、政策进展、政策变动等内容。二是督促社区（集团公司）定期召开动员大会，细致讲解安装政策及奖补政策。三是督促社区（集团公司）对未落实安装的居民进行电话或短信的方式提醒。四是督促社区（集团公司）对存在困难的居民入户解答问题。