人员管理及考核制度

人员管理及考核制度（精选8篇）

人员管理及考核制度 篇1

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学校 2016年8月

门卫人员管理制度

（2016年8月）

为了保证教育教学工作的正常进行，维护学校正常的工作秩序。保证学生、教师人身及学校财产安全，防止发生意外事故，特制定本制度。

考勤管理：按学期结算，所有对门卫人员的扣款用于奖励满勤（除请事假、病假、特假、护理假、婚假、丧假和旷工、旷会工人）门卫人员。考核办法:对每位工作人员的考核实行100分制，工作考核占70分，民主测评占30分，按学期考核，期末汇总结算并执行。

一、工作考核（占70分）

（一）考勤考核管理

1、门卫人员肩负学校开关校门和安全保卫重任，要有高度的责任感，按时上岗，不得擅自离岗。门卫必须24小时在岗，不得擅离职守。绝不允许出现上班时间无人管理的状态。门卫人员共 人，实行8小时轮岗值班（含双休日、节假日）。未按时到岗5分钟视为迟到，擅自离岗10分钟视为早退，30分钟以上视为旷工一班岗。迟到一次扣款5元，扣考核分1分；早退一次扣款10元，扣考核分2分；旷工一班岗扣款100元，扣考核分10分。请人代岗必须是本校门卫人员，且在请人代岗前要报告(可电话报）行政值周（双休日报上周行政值周，节假日报值班领导）知晓，未报告视为私自请人代岗，私自请人代岗或请非本校门卫人员代岗的视为旷工，按旷工扣款标准扣款。

2、门卫人员请假制度：门卫人员如自行请人代班每月可请机动假一天不扣款，请事假一天扣款20元，但必须自行请另外一位门卫人员代自己值班，自己无法请另外一位门卫人员代岗的，学校按80元/班岗请人代岗。病假、护理假、丧假、特假参照《贵州伟才实验学校2016-2017学教职工考勤制度》标准执行。

3、严禁外来人员随意进入校园。对因公来校的人员和来访的家长，要热情接待，询问是否有预约，征得预约人员同意后，填写来客来访登记单，方可放行。

4、按时做好大门的开关工作，做到门开人在。开关门时按规定操作程序进行，确保安全无误；无论开门或关门，如因本条所列的情况或其它工作失职造成人员伤亡、车辆损坏由值班门卫负全部责任。

5、学生进入校园后，不准随便出校门。若须出校门时，必须凭班主任签署的《请假条》交门卫审核后，方可出校，否则一率不予放行。若因监管不力，学生擅自离校后发生意外事故，由门卫工作人员负责。

6、第3条和第5条规定之登记，发现门卫人员未登记一次或登记不实扣款10元，扣考核分2分；并责令其补登完善。

7、防止不法人员混入偷盗破坏，制止闲杂人员（包括推销商品人员）进入校园，坚决阻止校外不法分子进入校园寻衅滋事。维持校门秩序，如发生事故，门卫人员要及时向校领导汇报。

8、外单位机动车辆（含摩托车）未经学校批准，一律不得进入校园。确需进入需请示有关领导或当事人并做好登记。本校车辆出入必须慢行，严禁与学生抢道，并按要求在规定地方摆放整齐方可进入。本校人员、车辆进出校园可不作登记。

9、正常上课期间，值班人员要不定时巡视校园，发现问题及时处理，重大问题要及时汇报或报警。每周六晚自习后至周日晚自习前，全面巡视检查学校教室、办公室、宿舍等门窗有无关好，发现问题及时处理，并做好记录及时向有关领导汇报。假期要关闭好学校大门及相关部位的门窗，一律不得允许学生或其他人员进入校园，对进入校园的要进行教育、劝返。

10、门卫人员如因工作失职，造成学校财产损失或人员伤亡，须承担主要责任。

11、门卫人员要随时关注校园附近的学生动态，如发现有打架或对校园师生的不安全情况要及时制止和处理，情况严重的要及时通知班主任或学校领导处理。否则，造成事故由门卫人员负主要责任。

12、门卫室内财产由学校财务人员登记造册，如有损坏，查出当事人的由当事人赔偿，未查出的由门卫人员赔偿。

13、饮酒上班一次扣款10元，扣考核分2分；醉酒上班作旷工处理。扣款100元，扣考核分10分；无论饮酒或醉酒，都不能继续上班，由学校按80元/班岗请人代岗，凡饮酒与醉酒上班造成一切不安全事故或财产损失由值班门卫全部负责。

14、门卫室用电器（含学校大灯）在值班人员睡觉前必须关闭，如未按时关闭，一次扣款100元，扣考核分2分；并且造成的一切不安全后果由值班人员全部负责。

15、非门卫人员不得在门卫室逗留，学校有公务事情或特殊事情要处理的除外。

16、门卫人员要禁止学生在大门处购买小吃或将零食带入校园。

17、值班时间内提高注意力，做好防盗、防火工作，尤其加强对重点部位监控摄像头的监管。遇到紧急事件，首先要冷静，敢于负责，一方面大胆采取应急措施，以免贻误；另一方面及时汇报主管领导或向公安部门报警。

18、树立全心全意为师生服务的思想，讲究职业道德，文明服务，态度和蔼，主动热情，礼貌待人，热爱本职，认真负责。

以上措施或规定希望有关人员切实履行，凡由于工作失误造成安全事故或不良影响，由学校讨论做出处理或处罚，严重的要由公安机关追究刑事责任。

二、民主测评(占30分）：

每学期将组织学校行政、师生对门卫人员工作满意度进行民主测评，测评结果将作为下一年续聘与否的主要依据。

1、学期结束由学校考核小组综合学生（每班推荐1人）、教师（含学校管理人员7人、教师代表3人）代表对门卫工作满意度打分，其中学生打分占10分，教师打分占20分。

2、此程序由学校考核小组组织进行。

三、考核结果运用

1、对门卫人员的考核基础分为100分，每月扣分在此基础上递减，当月或期末汇总公布，作为学期（）考核、奖金发放和评优选先的重要依据。

2、所有门卫人员扣款全用在门卫人员的满勤，如无满勤，则将扣款平均分发给考核分总分前一名的门卫人员。

3、每学期结束后由学校考核小组根据考核结果和平时表现推选1名优门卫人员进行表彰。

4、对学期考核分在70分以下者进行谈话整改，学期考核分出现一次60分以下者，下一年不予续聘。

四、予以立即解聘的几种情况

1、违反国家法律法规被公安或其它执法部门查处的；

2、违反国家计划生育政策或未按时上交个人计生材料的；

3、出现体罚或变相体罚学生，情况严重的；

4、因操作不当造成重大安全事故的；

5、饮酒闹事造成打架、事故、未完成工作或不听劝解的；

6、参与社会赌博造成社会舆论或重大影响的；

7、带头闹事的；

8、私自将学校财产等带出校园的；

9、弄虚作假的；

10、其他影响学校正常教学工作的情况；

五、学校有权处理超出此制度之外的其他情况。

六、此考核管理制度自2016年8月25日起执行（含双休日、节假日）。

学校

人员管理及考核制度 篇2

关键词：管理技术人员,考核制度,奖惩机制,人才强企

近年来, 义煤集团公司把发展作为第一要务, 认真落实科学发展观, 确立了“强势起步、科学跨越、乘势腾飞”的三步走发展战略, 加快“合纵连横”步伐, 大力推进产业、产品结构调整, 初步形成以煤炭、煤化工、铝工业为三大主业, 跨行业、跨地区的大型煤炭企业集团, 企业上市工作取得突破性进展, 各项工作得到全面发展, 义煤集团正朝着又好又快的方向稳步前进。

“三步走战略” 是在深刻揭示企业发展的周期性规律, 正确判断企业发展阶段基础上做出的科学决策, 为企业的发展指明了前进的方向, 是加强企业管理, 建设“永续长寿, 百年义煤”的必然要求。管理技术人员作为企业员工的中坚力量, 对于企业发展战略的全面实施起着关键性的作用。充分调动管理技术人员的积极性、创造力, 重视和发挥管理技术人员在安全生产、经营管理中的作用, 是一个深刻而严峻的课题。笔者就如何有效激励和发挥管理技术人员的积极性、主动性、创造性, 吸引更多的人才为企业发展建功立业, 谈谈自己的看法。

1在企业内部营造干事创业的氛围

每个人都有不同的人生经历、思想和择业机会, 作为企业的管理者、决策者, 应该让每一名员工因为自己的工作被肯定、被认同而更爱企业, 而不能因为员工无奈地留在企业就对其漠然置之。如果每一名员工只是把企业当成一个临时的避难所, 缺乏对企业的忠诚度, 企业的凝聚力就无从谈起。“人尽其才、人尽其用”应该成为企业对待每一名愿意在企业发展的员工永远不变的宗旨。

管理技术人员作为企业员工中的优秀代表, 他们能否得到科学合理的使用对于全体员工有着强烈的示范效应。科学合理地任用管理技术人员, 对于调动和发挥员工的积极性、创造力, 增强企业凝聚力, 塑造良好的企业形象有着非同寻常的意义。作为一个现代化企业, 要始终本着“以人为本, 重视人才”的思想, 坚持正确的用人导向, 在企业内部营造一种干事创业的氛围, 为管理技术人员提供广阔的发展空间, 最大限度地发挥每个人的专长所在, 让“我为自己是企业的一分子而自豪、而骄傲”的理念成为全体员工不懈努力、共同奋斗的核心价值观, 让这种价值观成为指引企业前进的向导, 充分发挥每一名企业员工的积极性、主动性、创造性, 从而形成团队的整体合力。

2提高管理技术人员的福利待遇

“用感情留人, 用待遇留人, 用事业上的成就感去激励人”不能仅仅停留在空洞的说教和宣传口号中, 它应该成为加强人力资源管理、广泛吸引人才的指导思想和工作方式。煤炭行业作为高风险行业, 企业员工特别是管理技术人员的收入水平相对而言还不算很高, 这种情况造成人才流失和专业技术人员短缺的现象, 增加管理技术人员的工资福利待遇是吸引人才最直接、有效的方法。

深化工资分配制度改革, 就是要建立市场化的薪酬体系, 优化工资结构, 形成个人收入与岗位、贡献和企业效益挂钩, 与劳动力市场价格相衔接的收入分配机制。要从解决管理技术人员的实际困难入手, 认真落实各项方针政策, 不断提高管理技术人员的工资福利待遇, 使他们无后顾之忧, 无薪酬之虑, 安心工作, 使更多的管理技术人员自觉投身到企业改革发展的洪流中来, 为企业的发展多作贡献。

3完善科学合理的管理技术人员考核制度

要完善管理技术人员考核制度, 制订详细的考核细则。改变过去年终考核或阶段性考核的做法, 建立完善的日考、月考、季考、年考制度, 变一次性考核为日常考核, 使每一名管理技术人员对企业的贡献和损害企业利益的行为, 都能够得到及时准确地记录和反映, 同时给予客观公正的评价和奖惩, 并以此作为对管理技术人员进行年度考评、表彰先进和选拔任用的依据。

完善的考核制度还体现在规章制度的可操作性上。在日常的考核工作中, 经常用“德、能、勤、绩”4项指标进行考核, 从理论上讲没有什么问题, 但是这样的考核办法由于过多的定性指标而缺乏制度的可操作性, 不仅是“德、能”两项标准缺乏相应的硬性指标, 而且“勤、绩”也因为缺乏相应的硬性指标而直接影响考评的效果。由于缺乏相应的硬性指标, 工作成绩好的不一定得到肯定, 工作成绩差的也得不到相应的反映和惩罚, 使被考评者容易产生大家工作都一样的心理错觉, 严肃的考评工作事实上演变成一次人缘测评, 很难对被考评者做出准确的评价, 既不利于优秀的人才脱颖而出, 也使一些能力和成绩平平的人占据着企业的关键岗位, 成为影响企业发展的绊脚石。因此, 应从提高制度的可操作性入手, 对管理技术人员进行制度化、量化、精细化考核, 建立健全岗位职责和标准, 明确行为规范, 使每一个人的工作成绩和工作失误得到及时的记录和反映, 从而达到准确考评的目的。

4建立行之有效的管理技术人员奖惩机制

完善的考核制度最终要通过严格而有效的奖惩机制得以体现, 奖优罚劣, 优胜劣汰, 这不仅体现在“发票子”、“戴帽子”上, 还要体现在“打板子”上。

要进一步深化工资制度改革, 对为企业发展有贡献的人员进行丰厚的奖励, 对损害企业利益的人和行为给予严厉的惩罚。在努力提高员工为企业发展贡献边际收益的同时, 必须不断加大损害企业利益人员的机会成本。使更多的人畏于严格的制度而不敢稍有懈怠, 使更多的人因为企业优越的奖励政策、激励机制而倍加努力, 更好地为企业发展作贡献。

同时, 要不断深化人事制度改革, 建立健全干部选拔任用机制。不断增加干部选拔任用工作的透明度, 形成有规章、成制度的干部考核任用体系, 为每一名员工搭建一个实现人生价值的舞台, 让更多的人有机会在更高层次上实现自己的人生价值。建立完善与现代企业制度相适应的用人机制, 推行公开选拔、竞争上岗为主渠道的用人机制, 建立有利于管理技术人才成长、发展的“双通道”管理模式, 实施“人才强企”战略, 不断激发广大管理技术人员干事创业的积极性, 为义煤的发展提供有力的人员保证和智力支持。

5结语

人员管理及考核制度 篇3

【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性

奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。

一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性

（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。

二、如何建立科学严密的考核奖惩机制

（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。

三、总结

科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。

参考文献

[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社

[3]安应民，吴青编著.《人力资源管理学》

食堂管理人员考核制度 篇4

一、考核对象和基本原则

考核的重点是对各食堂的整体工作和食堂经理以上管理人员的考核。考核的基本原则是突出特点，以德为首，以绩为主，客观公正，民主公开事实求实。

二、考核制度和基本内容

（一）分层考核，食堂与食堂之间，管理人员之间，进行比较评定。

（二）按定量与定性两大指标进行考核。

1.定量指标主要通过财务报表来体现各食堂的经济效益和增长比例（包括全年完成营业额、人均完成营业额，全年完成利润总额，人均完成利润，全年上交中心管理费总额，人均上交管理费）。

2.定性指标主要是体现管理效益和社会效益，一是通过问卷对食堂管理人员的素质和工作业绩进行考核；（包括：服务宗旨，改革开拓精神、相互协调情况、执行中心指标态度、业务管理水平、工作责任心及奉献精神、员工中的威信，思维反应、处理解决问题能力、写作、表达能力、廉洁自律情况）；二是通过问卷对食堂的工作成绩进行考核；三是通过问卷对食堂的服务水准和一般员工的服务态度、执行规章制度情况进行考核；四是平时中心监控组、学生火管会、上级部门检查情况和就餐者对伙食工作的评价。

三、考核标准

（一）考核标准分为：一等、二等、三等。一等为优秀，二等位合格，三等为不合格。

（二）确定考核等级的原则：

一等，出色的完成了全年的各项任务，定量、定性两大指标考核为优秀。二等，较好的完成了全年的各项任务，定量、定性两大指标考核为良好或合格。三等，未完成全年的各项工作任务，定量、定性两大指标考核为较差，或在本发生重大卫生、安全、实物中毒等事件。

四、考核程序

（一）先由各食堂经理认真总结本食堂的工作，并在中心经理以上管理人员参加的考评会议上述职；

（二）由参加考评会议的成员根据平时掌握的实际工作情况结合工作总结述职情况背靠背打分，提出考核等级意见；

（三）中心考核领导小组在听取群众意见的基础上，根据平时考核、结合食堂总结述职、综合定量、定性两大指标考核等级。

五、考核结果

行政人员绩效考核管理制度 篇5

一、目的为了更好的加强行政人员的自我管理，提高工作绩效，发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动整体战略目标实现。

二、考评分类及内容

考评采用百分考评汇总成绩，结合典型事件加减分，每月考评一次，年终评定分数为总评定分数/参与评定月数。

（1）评定周期：行政人员每月考评一次，时间以自然月为计算周期，考评分数为全年平均分；

（2）考评方法：对工作完成情况进行评定，民主评议，工作计划

制定及完成、工作目标确定及达标评定等。

（3）品行考核（占绩效考评总成绩的25%）

1、行为品格（5%）：百分考评记录考评行政人员遵章守纪，从语言

行为等典型事件考评行政人员职业素质；（可靠、谦虚、守时、亲切、宽容、公正、高尚、慎重、诚实、善劝、远见、信心、创新、认真、细致、严谨、调理）

2、工作态度（10%）：迟到、早退、旷工等考评行政人员出勤情况；

每一次扣一分。为完成工作，积极主动加班加点，一次加一分；合作精神，各项工作任务尤其是临时性关键工作，任务时工作的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加一分，无故推

卸扣一分；

3、精神面貌和心理素质（10%）：日常言行表现，如是否积极主动

为公司声誉做正面宣传，是否能正确恰当的宣传考评使员工热爱公司并支持公司相应政策；

4、业绩考核（75%）：

① 日常工作的自我管理情况（15%）——每周、每月的工作计划、目标制定情况、工作安排是否合理等情况进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作效率如何？）

② 临时性工作执行情况（10%）——针对工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务完成情况。

③ 工作履行情况（15%）——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担额外工作加分。

④ 工作计划完成和目标达成情况（35%）——每月直接上级对部门员工的工作计划和工作完成情况进行评定。

⑤ 工作业绩考核的内容重点为员工月初制定的工作计划及直接上级临时安排各项工作任务的完成情况，具体评价标准为: 95—100分：圆满完成所有工作计划100%；

90—94分：完成工作计划的90%以上;

60—89分：完成工作计划的60%以上；

40—59分：完成的工作不足本月计划的一半，工作中有明显失误： 0—39分：本月工作计划基本没有实施或出现重大失误，影响了公司整体工作目标的实现。

以上所指工作计划的完成必须在条件允许的情况下衡量，如因员工接受公司特殊任务而无法正常实施工作计划时，应由其直接上级根据对其他员工的业绩评价进行总体权衡。

三、绩效考核申诉制度

合同制聘用人员管理考核制度 篇6

为进一步加强对聘用人员的管理，规范工作程序，健全管理制度，制定本管理考核制度。聘用人员的工作指导、培训、考核由院政工科统一管理，日常工作由聘用人员所在部门协助政工科管理。

一、聘用人员按其岗位实行分类管理。

聘用人员岗位类别按照所聘岗位的工作性质、特点和管理需要划分为专业技术岗位、社会服务岗位和后勤保障服务岗位。

聘用人员根据有关规定参加社会保险，享有社会保险待遇。对聘用人员因公负伤、死亡及患病或非因公负伤、死亡的待遇，按国家和省、市现行有关规定执行。

二、聘用人员必须严格遵守本院规定的各项规章制度，认真履行职责，及时完成工作任务。

聘用人员的考勤和请销假按本院《考勤和请销假管理规定》执行。聘用人员事假3天以内（含3天）的，扣除当日平均工资和当月绩效工资的30%；事假3天以上10天以内（含10天）的，扣除当日平均工资和年绩效工资的50%；事假在10天以上的，扣除当日平均工资，全年不享受绩效工资。

三、聘用人员实行考核制度。考核分为试用期考核、平时考核和考核。

（一）试用期考核在劳动合同规定的试用期满时进行，对新招聘人员的试用期工作表现和工作能力进行考察鉴定。试用期考核为不合格的，不予聘用。

（二）平时考核主要考核被考核人的出勤情况、完成工作的数量、质量和服务态度等情况，主要由被考核人所在部门的负责人进行，主管领导定期或不定期进行抽查。

（三）考核一般每年年末或翌年年初进行。考核以平时考核为基础。

四、考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。主要考核职业道德、职业能力和水平、工作作风和表现、工作业绩和遵守规章制度情况，重点考核工作业绩。

五、考核的基本程序：

（一）被考核人进行个人总结，填写《聘用人员考核登记表》、述职；

（二）召开民主评议会，开展测评；

（三）被考核人所在部门负责人根据被考核人的平时考核情况、个人总结情况，提出考核等次意见；

（四）各部门将考核等次意见报送政治处，由院考评领导组确定考核等次并予以公示，公示时间为3天，公示期内如对考核结果有异议的，可向院考核领导组申请复核，院考核组在5日内提出复核意见；

（五）政治处将考核结果通知被考核人，由被考核人签字确认。如被考核人拒不签字，由政治处、聘用人员所在部门两名以上工作人员写出说明并签字。

六、考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，其中优秀比例不超过20%。

七、各部门应对聘用人员进行严格考核，考核结果作为对聘用人员确认续聘、解聘以及年终绩效工资发放的依据。

（一）考核被确定为优秀等次的人员年终绩效工资按120%发放。

（二）考核被确定为合格等次的人员年终绩效工资按100%发放。

（三）考核被确定为不合格等次的，不享受年终绩效工资，并依法解除劳动合同。

八、劳动合同的变更、终止与解除

（一）劳动合同签订后，不得擅自变更合同；确需变更的，应协商一致，并按原签订程序变更合同。未达成一致意见的，原合同继续有效。

（二）劳动合同期满或者约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（三）双方协商一致，可以解除劳动合同。

九、聘用人员提前三十日内以书面形式通知政治处，可以解除劳动合同；在试用期内提前三日通知，可以解除劳动合同。

十、本院有下列情形之一的，聘用人员可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）本院的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

十一、聘用人员有下列情形之一，经院考核领导组讨论决定本院可以解除劳动合同：

（一）严重违反纪律或本院规章制度的；

（二）在工作中，拒不服从部门领导安排的；不服从相关审判人员及工作人员正常合理安排、指挥，经教育不改的；

（三）工作中不负责任，违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

（四）连续旷工超过2天（含2天）或者一年内累计旷工超过3天（含3天）的；

（五）因违法违纪行为受到处理的；

（六）无正当理由不参加考核或者考核不合格的；

十二、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的。

试论医院人员绩效考核制度的改进 篇7

一、医院人员绩效考核制度中的不足

(一) 现有的医院绩效考核方式与标准设计不够科学

当前时期, 医院对全部员工均应用相同的绩效考核模式, 很大程度影响了员工绩效考核结果的精准性和代表性。且医院在实行员工绩效考核的过程中, 通常以经济指标为核心, 轻视了社会效益, 不重视医院可持续发展的设计标准, 比如医院人员的科学研究成果标准。

医院在实行人员考核指标设计的过程中, 对部分考核指标应用模糊的评价方式, 导致考核成果的弹性严重, 人为因素导致误差。医院设计人员绩效考核标准的时候, 未随社会与医院自身的改变而改变, 导致人员绩效考核指标无法跟上社会与医院自身的发展要求。

(二) 医院中有多个部门且各个结构的工作性质也存在差异

医院具备多个科室和多个管理机构。可医院在实行人员绩效考核的过程中, 不论是那类部门, 均应用同一个人员绩效考核方式进行。此类绩效考核模式一方面不能确保人员绩效考核结果的准确性, 另一方面还会应用工作人员的工作积极性, 导致人员工作过程中开始敷衍, 很大程度影响了医院工作的正常开展。

(三) 医院缺少固定的人员考核评价部门

在我国现有的医院考核制度中, 并没有设置专门的考核评估机构, 大部分情况下均是上级对下级实行绩效考核, 往往出现越位、缺位以及职权模糊的问题, 导致绩效成果质量差, 缺少对医院人员绩效考核的客观性。且当前的医院实行人员绩效考核评价的时候, 通常应用惩戒评估与奖励评估, 却不重视跟踪评价与日常工作评价, 此类绩效考核结果缺少客观性和准确性, 无法满足人员绩效考核的标准要求。

(四) 医院人员绩效考核的出发点错误

医院人员绩效考核主要是为对人员的工作水平实现评估, 了解员工的整体素质, 并把结果当成今后其升职的凭据。可当前大部分医院实现人员绩效考核的时候, 并未以该出发点为核心, 却以工作人员的经济利益分配为出发点, 针对工作人员实现奖赏, 进而保证人才不会流失。可此类奖励方式只会使工作人员把更多的精力放在取得更多奖励上, 却不重视对自身工作绩效的改进, 使工作人员更少的实现科学研究, 很大程度影响了医院的总体健康稳定发展。

二、医院人员绩效考核制度的改进方式

(一) 重视人员绩效考核制度的主要环节

在实行人员绩效考核工作前, 需针对工作人员的职位实现具体的研究分析, 研究各个职位工作量的多少与难度, 明确为员工设定的任务完成程度和完成的品质。此举则能够基于各个职位自身的性质对各个职位的工作人员实行对应的考核。实行人员绩效考核的时候, 需认真考虑绩效的考核的主要环节, 比如设计合理的人员绩效考核标准、确立考核指标。明确人员绩效考核结果, 明确对工作人员实行奖励与处罚的凭据, 需正确对待工作人员对绩效考核结果的回馈问题, 回馈的问题需尽快答复。

(二) 制定合理的人员绩效考核标准

制定人员绩效考核标准最主要的是找到与选取需进行考核的指标, 之后实行量化。

该环节能够自职位分析与特殊任务分析两方面开展:第一, 借助问卷调查和访谈的方式进行考核, 针对医院各个职位自身的特性、任务、职能、工作环境和员工参与该职位工作时需具有的资质实行系统性的分析, 并作为凭据设立职位说明资料。在制定职位说明资料的时候, 需对医院人员参与某个职位阶段需具有的条件、专业素质和在这个职位中需参与工作实行具体的研究, 之后把研究结果进行量化, 成为能够进行考核的标准。对其进行量化之后, 绩效考核指标的总分为一百分, 绩效考核指标能够分成任职资质、任务量、服务品质和创新水平等。比如, 针对任务量的考核工作, 不仅要考核员工的工作强度, 还可以基于手术难度具体分成多个等级, 对各个等级的手术工作实行评价之后进行分值量化, 之后转化成绩效考核的分值;第二, 对医院在个阶段的特殊工作, 也能够基于任务量和工作成效进行分级, 分级量化之后转化成绩效考核指标。

(三) 强化人员绩效管理的培训工作

设立了人员绩效考核制度后, 则需对工作人员实行绩效考核的培训工作。最初实行人员绩效考核的过程中, 能够导进如下方面的培训:医院人员绩效考核目标、设立人员绩效考核制度的关键性以及人员绩效和薪资的关联。以上几点是绩效培训的主体内容, 重点说明人员绩效考核结果和薪资的联系性以及怎样对绩效工资进行计算。绩效考核的核心联系即是被哪个部门进行考核, 考核表格即是说明主要考核哪类内容, 这些考核有何种要求。人员绩效考核制度即是绩效考核的流程和模式。人员绩效考核制度实行早期的培训工作结束之后, 则能够实行试考核。在这个阶段, 能够聘请外界知名专家学者以讲座方式对工作人员实行心理指导, 使工作人员认同绩效考核和医院的基本规定。人员绩效考核属于一类持续上升的循环过程, 每个月的考核结束之后, 上级均需和下级实行绩效考核结果的面谈, 肯定考核优秀的部分, 提出较差的部分, 进而使员工在下个阶段的考核成绩获得提升。

医院建立高效合理的人员绩效考核制度, 以保证人员绩效考核结果的客观性, 是当前时期我国医疗卫生改革急需进行的工作。保证该项工作的正常开展, 可以切实提升员工的工作积极性和患者的满意度。进而提升医院的社会效益, 最终为我国医疗卫生行业的发展提供助力。

摘要：医院是当前社会不可缺少的事业单位。当前, 医院人员的绩效考核制度依然有很多不足, 很大程度影响了医院工作的正常进行。比如医院人员的工作积极性低, 医务人员的专业素质下降, 高水平人才也出现了流失, 病人对医院提供的服务越来越不满意。当下大力革新和完善医院人员绩效考核制度, 提升医院员工的工作热情, 保证医院的稳定健康发展, 进而提高患者对服务质量的满意度势在必行。现简要分析医院人员绩效考核制度的改进, 力求为今后的相关工作提供可靠的参照。

关键词：医院人员,绩效考核制度,改进

参考文献

[1]吴烨, 张勤, 周典等.医院管理人员的绩效考核探讨[J].中国医院管理, 2010, 30 (11) :79-80.

人员管理及考核制度 篇8

关键词：企业；行政人员；绩效考核；问题

近几年来，随着经济的高速发展，我国企业数量不断增加，企业的组织结构也不断完善，许多企业内部设置了各种的行政管理部门，因而产生了大量的行政管理人员，例如总务、办公、人资、宣传等。这些行政人员的主要工作职责就是为企业的生产、销售、研发等各项工作提供服务和支持，其工作内容涉及到企业方方面面，所以说，企业行政管理人员是企业中不可或缺而又特殊的一个群体，相当于企业的贤内助。因此，对这一特殊群体的绩效考核问题进行研究，将对企业的人力资源管理提供一定的理论指导。

一、企业在行政管理人员绩效考核中存在的主要问题

近几年，许多企业已经认识到行政管理人员的绩效管理的重要性，但大部分企业的绩效考核并没有得到有效的实施，其原因主要在于企业的绩效考核目标模糊、考核制度不完善、对考核结果缺乏后续的改进机制等，具体表现在：

（一）考核目标不明确，缺乏引导性

绩效考核的前提是对企业人员的工作职责进行清晰的分析和描述，然而，在我国的许多企业中，行政岗位的临时性工作和团队合作的工作较多，因此，大多数企业对行政管理人员的考核并未明确具体的方向与目标，不能在绩效考核中体现行政管理的岗位职责以及对行政人员的素质和能力的要求，最终使得考核结果流于形式，缺乏了绩效考核应有的引导性。

（二）考核体系不科学，不利于个性化实施

科学、完善的绩效考核体系是有效开展绩效考核工作的必要条件。目前，大多数企业采用的依然是传统的评价性描述考核方式，侧重于对行政人员的工作态度和工作行为的主观性评价，很难实现考评的客观与公平；在考核指标设置方面，大部分企业没有量化的针对行政人员的具体考核要素，考核者难以客观准确地把握标准，且对不同层级和部门的行政人员采用相同的考核指标，忽略了管理的个性化；而且，大多数企业的绩效考核等级仅分为3个，即“优秀”、“合格”和“不合格”，不能有效地体现行政人员的绩效差别，久之则会降低员工的工作积极性。

（三）对考核结果处理不当，缺乏绩效改进机制

绩效考核的最终目标是通过对员工和组织的绩效进行了解和检验，然后通过结果反馈和持续的绩效改进措施，从而提高员工的工作效率并促进员工发展，继而为企业持续、健康、快速的发展服务。但在实际的绩效考核工作中，许多企业的考核结果用于晋升或奖惩后就算结束了，却忽视了后续的绩效改进工作，使得耗时费力的绩效考核成为一种“为考核而考核”的形式活动，而不能通过考核不断完善企业的绩效管理工作。

二、改进企业行政管理人员绩效考核的主要对策

绩效考核并不都是有利的，如果绩效管理做得不好，反而会降低员工的工作积极性，因此，企业要做真正有利于自身发展的绩效考核，而不是流于形式。针对上述问题，提出以下改善对策：

（一）明晰行政人员的岗位职责，明确考核目的

对行政人员进行绩效考核之前，企业应先让其明晰自己的岗位职责，对其工作予以清晰的界定和说明，用绩效考核来引导行政管理人员提高工作效率，改进工作中的问题，在促进自身发展的同时实现企业发展，从而使绩效考核落到实处，发挥其应有的引导作用；另外，针对行政工作的特殊性，还应该分阶段性地定出不同的绩效目标，并协调好定量指标与定性指标的比重。

（二）制定科学规范的绩效管理体系

制定科学规范的行政管理人员绩效管理体系，是开展绩效考核工作的前提。科学的绩效考核标准需遵循以下四个基本原则：一是客观性原则，即运用相对客观的评价标准，真实反映行政管理人员的工作状况，使评价结果客观公正；二是科学性原则，即针对不同级别和类型的行政管理人员，其考核方式、指标设置和考核等级等应该有所区分，并尽量采用量化的考核指标，加强考核的操作性；三是适用性原则，即不能照搬其他企业的绩效管理体系，要根据自身的发展情况制定符合自身管理实际的考评体系，且这一考评体系能够被本企业行政人员理解和接受；四是反馈原则，企业需明确绩效考核的目的不是为了考核而考核，而是要通过反馈考核结果，提出问题并进行有针对性的绩效改进。

（三）合理运用考核结果，进行绩效改进

成功的绩效考核一定是有利于企业自身发展的，对于绩效考核的结果，企业可将其用于对员工的薪酬调整、职位变动等，以及员工对企业的培训需求确定和员工对自身的职业发展规划。另外，一次考核的结束意味着真正的绩效管理工作的开始，企业应根据考核结果发现问题并提出合理有效的改进措施，然后进行持续的绩效改进工作，不断完善自身的管理体系。

结束语

总之，在竞争日趋激烈的今天，企业行政管理人员的绩效考核问题不容忽视，企业只有结合自身实际，充分了解行政管理人员的岗位职责与职业目标，对其采取科学合理的绩效管理办法，真正激发他们的工作积极性，促使其为企业持续、健康、快速的发展提供服务。（作者单位：哈药集团三精制药股份有限公司）

参考文献：

[1]许颖.企业绩效考核之我见[J].企业改革与管理，2014，（8）.

[2]贺其鑫.企业行政管理人员绩效考核难点及对策[J].人力资源管理，2013，（7）.

[3]毛学伟.企业中层管理人员绩效考核中存在的问题及对策[J].价值工程，2014，（7）.