用人单位单方解除劳动合同赔偿

用人单位单方解除劳动合同赔偿（推荐11篇）

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇1

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用人单位单方解除合同赔偿不合理该怎么办

在中国的企业当中，管理水平，公司制度不一定都那么完善。所以有时候，也会出现用人单位单方面解除劳动合同不符合相应的解除规定以及不符合相应的赔偿规则的情况。那么用人单位单方解除合同赔偿不合理该怎么办？下面就由赢了网小编为大家解惑。

一、用人单位单方解除合同赔偿不合理该怎么办

用人单位单方面解除合同，如果赔偿金与合同约定以及劳动法规定不符合的，劳动者可以向当地的劳动仲裁部门申请仲裁，或者前往人民法院上诉。

用人单位解除劳动合同，通常有如下情况：

1、用人单位与劳动者解除劳动关系，没有任何合法理由，也没有支付经济补偿，劳动者不存在《劳动合同法》39条规定的情形，用人单位行为属于《劳动合同法》87条规定的违法解除劳动合同情形，法律咨询s.yingle.com

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应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月工资;

2、用人单位与劳动者解除劳动关系符合《劳动合同法》46条规定的，应该支付经济补偿金，即每工作一年支付一个月工资;符合《劳动合同法》第40条，没有提前1个月通知劳动者的应多支付1个月工资作为代通知金;

3、劳动者存在《劳动合同法》39条的规定的情况，用人单位提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知,需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

劳动者提出解除劳动合同通常有如下情况：

1、用人单位无过错，劳动者按照《劳动合同法》第三十七条规定，试用期内只需要提前三天通知用人单位，转正后提前三十天书面通知用人单位即可办理离职手续，无补偿。

2、用人单位存在《劳动合同法》三十八条的情况，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，要求用人单位支付剩余的工资和经济补偿金(每工作1年支付1个月工资)，并办理离职手续等;

3、用人单位不得拖欠劳动者工资，若存在拖欠，劳动者可以到当地

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人力资源与社会保障局申请劳动仲裁，按照《劳动合同法》第八十五条责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金;

二、《劳动合同法》

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效

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(六)被依法追究刑事责任的。

由此看来，用人单位单方解除合同赔偿不合理该怎么办的答案，大家都有了吧。如果出现上述的情况，用人单位，单方面违法解除劳动合同，劳动者可以保留证据并向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁或者向人民法院提出民事诉讼。

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http://s.yingle.com/y/gs/1084230.html

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  人人格否认 http://s.yingle.com/y/gs/1084229.html 公司股

东

有

哪

些

出

资

方

式

http://s.yingle.com/y/gs/1084228.html

  股东名册的格式 http://s.yingle.com/y/gs/1084227.html 董事

长

助

理

有

什

么

职

责

http://s.yingle.com/y/gs/1084226.html

 非公司企业法人设立

http://s.yingle.com/y/gs/1084225.html

 从本案看人人格否认制度之运用

http://s.yingle.com/y/gs/1084224.html

  如何出资设立公司 http://s.yingle.com/y/gs/1084223.html 公司如何向股

东签发出

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 分割公司财产坚持四个原则

http://s.yingle.com/y/gs/1084218.html

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http://s.yingle.com/y/gs/1084217.html

 建立国有独资企业董事会的必要性 http://s.yingle.com/y/gs/1084216.html

   发起人协议

（三）http://s.yingle.com/y/gs/1084215.html 出资证明书的规定 http://s.yingle.com/y/gs/1084214.html 证券法律知识有限责任公司如何变更为股份有限 http://s.yingle.com/y/gs/1084213.html

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 关于商标与企业名称有关问题的复函 http://s.yingle.com/y/gs/1084210.html

  香港分公司注册 http://s.yingle.com/y/gs/1084209.html 连带责

任

保

证的保

证

期

间

http://s.yingle.com/y/gs/1084208.html

 有限责任公司股东出资证明书内容 http://s.yingle.com/y/gs/1084207.html

 哪些情况适用公司人格否认制度

http://s.yingle.com/y/gs/1084206.html

 公司股东滥用权利 http://s.yingle.com/y/gs/1084205.html

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  公司的经营范围 http://s.yingle.com/y/gs/1084204.html 股东名册变更工商登记与股份转让合同效力

（二）http://s.yingle.com/y/gs/1084203.html

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http://s.yingle.com/y/gs/1084202.html

  拍卖的要件 http://s.yingle.com/y/gs/1084201.html 析防止滥用人人格否认法理的具体措施 http://s.yingle.com/y/gs/1084200.html

  一人公司 http://s.yingle.com/y/gs/1084199.html 新设企

业

验

资

应

提

供的资

料

http://s.yingle.com/y/gs/1084198.html

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材料证件

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   设立程序 http://s.yingle.com/y/gs/1084193.html 典当管理办法 http://s.yingle.com/y/gs/1084192.html 股东违

法

可

能

承

担的法

律

责

任

http://s.yingle.com/y/gs/1084191.html

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 股权出资应遵守的法律规定

http://s.yingle.com/y/gs/1084190.html

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立

协

议

及

法

律

风

险

提

示

http://s.yingle.com/y/gs/1084180.html

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权

利

能

力

是

什

么

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 企业抽逃注册资本的表现形式

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 有限责任公司的股东名册应包括哪些内容 http://s.yingle.com/y/gs/1084159.html

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必

须

具

备

哪

些

条

件

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http://s.yingle.com/y/gs/1084145.html

 新股东的资格如何证明

http://s.yingle.com/y/gs/1084144.html

 中外合营企业的设立

http://s.yingle.com/y/gs/1084143.html

 公司扩张过程是设立子公司还是成立分公司好 http://s.yingle.com/y/gs/1084142.html

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  人合兼资合公司 http://s.yingle.com/y/gs/1084141.html 公司分立时应

当如何通

知债权人

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 企业改制中可以转换为股权的债权 http://s.yingle.com/y/gs/1084139.html

 股东滥用公司人格逃避债务时的清偿责任 http://s.yingle.com/y/gs/1084138.html

 分公司和子公司的区别

http://s.yingle.com/y/gs/1084137.html

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇2

关键词：用人单位,解除劳动合同,赔补责任

一、不支付经济补偿金的情形

劳动者履行合同有过错, 用人单位可以解除合同, 并且不给予补偿。有以下七种情形:1、不符合录用条件的。适用本条款的前提有两个, 一是在试用期。二是有证据证明。2、严重违纪。3、严重失职。严重失职, 属于过失, 只有在后果严重的情形下, 才能解除劳动合同。4、营私舞弊。关于营私舞弊, 可以理解为, 利用职权, 弄虚作假, 谋取劳动报酬以外的利益。这里的利益不仅包括财产利益, 也包括非财产利益, 比如, 性贿赂、谋取社会声望等。“营私舞弊”侵害用人单位的利益, 在主观上是故意的, 在客体上, 既侵犯了财产利益, 也损害了用人单位的诚信、廉洁。所以, 在裁判实践上, 对“营私舞弊”后果的“严重”程度, 应当降低掌握。关于“营私舞弊”的变现形式, 《劳动合同法》没有规定, 结合其他法律, 主要表现形式有以下五种:受贿;侵占;挪用;擅自为他人担保;与用人单位竞争, 即自营或为他人经营与用人单位相同的业务。5、兼职。指对完成本职工作有影响或拒不改正的兼职行为。6、劳动者采用欺诈、胁迫、乘人之危的方法, 签订劳动合同的。7、犯罪。违反《治安管理处罚法》, 受到行政处罚的, 不是法定的解除劳动合同的条件。能否解除, 可以参照公司的规章制度处理。8、辞职。劳动者主动辞职, 或合同到期终止后, 不愿意续签合同的。

二、支付经济补偿金的情形

用人单位解除劳动合同, 需要正常支付补偿金的有以下三类、十种情况:

第一类, 用人单位违约。由于用人单位的违约, 损害了劳动者的根本利益, 劳动者被迫提出解除劳动合同。由于是被迫的, 可以视为用人单位单方行为。1、用人单位履约瑕疵的。2、劳动合同无效的。违背真实意思表示、排除他人权利、违反法律的合同。3、强迫劳动。4、冒险作业。

第二类, 履约能力变化。合同一方的履约能力发生重大变化, 致使合同难以履行。这种变化, 有一定的客观性, 不具备明显的主观过错。5、劳动者履约不能。劳动者履行合同的能力发生变化, 致使不能履行原合同, 不能就变更合同达成一致意见, 或合同变更后, 仍然不能履行合同的, 有以下三种情形:其一, 劳动者患病或非因公负伤, 劳动者不能从事原工作, 也不能从事新工作。其二, 劳动者不能胜任原工作, 经过培训后, 也不能胜任新工作的。其三, 客观情况变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原合同无法履行, 对合同的变更也不能达成一致意见的。这里的“客观情况”, 通常理解为, 劳动者其他方面的客观情况, 强调的是, 用人单位必须为劳动者调整新工作。6、用人单位履约能明显下降。劳动合同订立时, 依据的客观情况发生重大变化, 致使用人单位履行劳动合同的能力明显下降, 不解除劳动合同, 对用人单位造成明显不公平的。7、客观经济情况变化。这里的客观经济情况, 应当作两方面的理解。一是由于科学技术的发展, 致使某些岗位被淘汰, 比如, 当年聘任的铅字打字员, 在电脑普及后, 劳动合同就无法履行了。类似的情形还有专职司机、电报的收发员等。二是用人单位搬迁、兼并等。这里的“客观经济情况”与前条所述的劳动者的“客观情况”有三点不同之处。发生客观情况变化的主体不同, 一个是劳动者, 一个是用人单位;客观情况的范围不同, 对劳动者而言, 指任何客观情况发生变化, 对用人单位而言, 仅指经济方面;处理方法不同, 劳动者的客观情况发生变化的, 应当首先协商变更合同, 用人单位的客观经济情况发生变化的, 适用裁员程序。8、用人单位履约能力丧失。能力丧失是指, 用人单位的经营活动停止的情形, 包括破产、解散、吊销、关闭、撤销。

第三类, 合意。合意是指, 劳动合同的不再履行, 符合双方共同意愿。在合同的解除、续签的洽商中, 双方的势力均衡, 才能保证合意是真是的合意。但是在劳动合同关系中, 劳动者处于弱势群体, 为了公平, 应当给予救济, 所以, 法律对用人单位作出限制。9、用人单位不续约的。固定期限劳动合同到期终止后, 劳动者以不高于原合同条件, 要求续约, 用人单位不同意的情形。10、用人单位首先提出解除劳动合同, 劳动者同意的。

从主观过错程度, 分析以上三种类型, 第一类与第二、三类有明显区别, 第一类属于恶意违约, 尤其强迫劳动、冒险作业两种, 不仅损害了劳动者的根本利益, 也侵犯了社会公共利益。屡禁不止的“矿难”, 不仅让死难者家属痛不欲生, 更让文明社会蒙羞。第二、三类在主观过错上, 属于“非恶意”, 具有一定的客观色彩。主观恶意程度不同, 法律后果却相同, 《劳动合同法》在这一点上有失公允。并且, “补偿”一词适用于, 行为人没有违反法律, 却给相对人造成损失的情形。第一类明显属于违反法律, 却被《劳动合同法》列入“补偿”类。

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇3

一、不支付经济补偿金的情形

劳动者履行合同有过错，用人单位可以解除合同，并且不给予补偿。有以下七种情形：

1、不符合录用条件的。

适用本条款的前提有两个，一是在试用期。二是有证据证明。这里的证据应当由两部分组成，用人单位拟录用的条件、劳动者的实际条件。

2、严重违纪。

3、严重失职。

严重失职，属于过失，只有在后果严重的情形下，才能解除劳动合同。

4、营私舞弊。

关于营私舞弊，法律没有明确解释。可以理解为，利用职权，弄虚作假，谋取劳动报酬以外的利益。这里的利益不仅包括财产利益，也包括非财产利益，比如，性贿赂、谋取社会声望等。

“营私舞弊”侵害用人单位的利益，在主观上是故意的，在客体上，既侵犯了财产利益，也损害了用人单位的诚信、廉洁；“严重失职”在主观上是过失，但是，法律对后果的要求却相同，都要求达到“严重”的程度，这不合理。所以，在裁判实践上，对“营私舞弊”后果的“严重”程度，应当降低掌握。

关于“营私舞弊”的变现形式，《劳动合同法》没有规定，结合其他法律，主要表现形式有以下五种：

①受贿；②侵占；③挪用；④擅自为他人担保；⑤与用人单位竞争，即自营或为他人经营与用人单位相同的业务。

5、兼职。

指对完成本职工作有影响或拒不改正的兼职行为。

6、劳动者采用欺诈、胁迫、乘人之危的方法，签订劳动合同的。

7、犯罪。

违反《治安管理处罚法》，受到行政处罚的，不是法定的解除劳动合同的条件。能否解除，可以参照公司的规章制度处理。

8、辞职

劳动者主动辞职，或合同到期终止后，不愿意续签合同的。

二、支付经济补偿金的情形

有以下三类、十种：

第一类，用人单位违约。

由于用人单位的违约，损害了劳动者的根本利益，劳动者被迫提出解除劳动合同。由于是被迫的，可以视为用人单位单方行为。

1、用人单位履约瑕疵的。

包括未按照合同约定，提供劳动保护、劳动条件；未及时足额支付工资；未依法缴纳社会保险。

2、劳动合同无效的。

违背真实意思表示、排除他人权利、违反法律的合同。

上述3项都是合同无效的条件，是《劳动合同法》第26条的内容。单位的规章制度，从本质上讲，属于劳动合同的组成部分，这是《劳动合同法》第38条第四项的规定。所以，第26条、第38条第四项的规定，属于法条竞合。

3、强迫劳动。

4、冒险作业。

第二类，履约能力变化。

合同一方的履约能力发生重大变化，致使合同难以履行。这种变化，有一定的客观性，不具备明显的主观过错。

5、劳动者履约不能。

劳动者履行合同的能力发生变化，致使不能履行原合同，不能就变更合同达成一致意见，或合同变更后，仍然不能履行合同的，有以下三种情形：

其一，劳动者患病或非因公负伤，劳动者不能从事原工作，也不能从事新工作。

其二，劳动者不能胜任原工作，经过培训后，也不能胜任新工作的。

其三，客观情况变化。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，对合同的变更也不能达成一致意见的。

这里的“客观情况”，通常理解为，劳动者其他方面的客观情况，比如，签订合同时，劳动者没有生育，约定的工作地点在外地，后来生育了子女，客观情况发生变化了，不能去外地工作了。

前二种情形的相同之处是，既不能胜任原工作，也不能胜任新工作。强调的是，用人单位必须为劳动者调整新工作。不同之处是，前者属于劳动者客观原因，劳动者的身体条件发生了变化；后者属于劳动者主观原因，劳动者的技能、工作态度下降，或者岗位要求提高了，劳动者已经存在的技能、态度，不适应岗位要求的变化。

第三种情形与前两种情形，相同之处是，劳动者的履约能力发生变化，不同之处在处理方法上，前两种情形，要求用人单位安排新工作，合同可以变更的内容仅一项，后者可以变更的内容更宽泛，包括工作时间、工资、工作地点等。

6、用人单位履约能明显下降。

劳动合同订立时，依据的客观情况发生重大变化，致使用人单位履行劳动合同的能力明显下降，不解除劳动合同，对用人单位造成明显不公平的。

破产重整；经营困难；生产方法变化；其他情形。

7、客观经济情况变化。

这里的客观经济情况，应当作两方面的理解。

一是由于科学技术的发展，致使某些岗位被淘汰，比如，当年聘任的铅字打字员，在电脑普及后，劳动合同就无法履行了。类似的情形还有专职司机、电报的收发员等。

二是用人单位搬迁、兼并等。

这里的“客观经济情况”与前条所述的劳动者的“客观情况”有三点不同之处。发生客观情况变化的主体不同，一个是劳动者， 一个是用人单位；客观情况的范围不同，对劳动者而言，指任何客观情况发生变化，对用人单位而言，仅指经济方面；处理方法不同，劳动者的客观情况发生变化的，应当首先协商变更合同，用人单位的客观经济情况发生变化的，适用裁员程序。

8、用人单位履约能力丧失。

能力丧失是指，用人单位的经营活动停止的情形，包括破产、解散、吊销、关闭、撤销。

第三类，合意。

合意是指，劳动合同的不再履行，符合双方共同意愿。在合同的解除、续签的洽商中，双方的势力均衡，才能保证合意是真是的合意。但是在劳动合同关系中，劳动者处于弱势群体，为了公平，应当给予救济，所以，法律对用人单位作出限制。

9、 用人单位不续约的。

固定期限劳动合同到期终止后，劳动者以不高于原合同条件，要求续约，用人单位不同意的情形。

10、用人单位首先提出解除劳动合同，劳动者同意的。

从主观过错程度，分析以上三种类型，第一类与第二、三类有明显区别，第一类属于恶意违约，尤其强迫劳动、冒险作业两种，不仅损害了劳动者的根本利益，也侵犯了社会公共利益。屡禁不止的“矿难”，不仅让死难者家属痛不欲生，更让文明社会蒙羞。第二、三类在主观过错上，属于“非恶意”，具有一定的客观色彩。

主观恶意程度不同，法律后果却相同，《劳动合同法》在这一点上有失公允。并且，“补偿”一词适用于，行为人没有违反法律，却给相对人造成损失的情形。第一类明显属于违反法律，却被《劳动合同法》列入“补偿”类。

三、支付相当于双倍经济补偿金的赔偿金的情形：

不支付补偿金、支付补偿金的情形，《劳动合同法》都以列举的方法，给予明确。对于应当支付赔偿金的情形，采取描述的方法，即第48条、第87条规定的“违反本法规定”解除劳动合同的。

关于“违反本法规定”，有两种意见。

第一种意见认为，凡是违反《劳动合同法》的规定，不适用“不支付补偿金”、“支付补偿金”情形以外的情形，都属于这种情形。主要有以下二种情形：

一、瑕疵。

用人单位依据“不支付补偿金”、“支付补偿金”两类法律规定，解除劳动时，在依据、程序上有瑕疵。在实践上，常见以下三种情形。

1、违纪、失职的程度，没有达到解除合同要求的“严重”程度。

2、解除劳动合同的条件尚未成就。比如，劳动者不能胜任工作，单位没有对劳动者经过培训或调整岗位，就解除合同的。

3、程序违法。比如，没有征求工会意见。不出具劳动关系终止、解除的证明。

二、违反《劳动合同法》禁止性规定的。

《劳动合同法》第42条规定，以下6种情形，禁止解除合同。

1、职业病正在确定期间；

2、因职业病、工伤，丧失部分、全部劳动能力的；

3、医疗期内；

4、孕、产、哺乳期；

5、在本单位连续工作15年，且距法定退休年龄不足5年的；

6、其他。

第二种意见认为，“违反本法规定”仅指第二种，排除第一种。

这两种意见都有一定的弊端。

按照第一种意见，解除劳动合同有瑕疵的，与违反禁止性规定，法律后果相同，这个结论明显不合理。比如，法律规定，在解除劳动合同前，应当征求工会的意见。对于工会的意见，是“征求”、“听取”，目的是为了谨慎。不是“批准”程序，即使工会不同意，用人单位仍然可以单方面解除合同。没有征求工会意见，只能说用人单位在解除劳动合同时，没有尽到法律要求的谨慎。在这种情形下，仅仅因为不够谨慎，就要求用人单位承担双倍补偿金，与那些法律明令禁止又故意违反的，承担的法律后果相同，这明显不够合理。

按照第二种意见，解除劳动合同有瑕疵的，不属于“违法解除劳动合同”，裁判对瑕疵承担责任，就没有任何法律依据。有过错，无责任，明显违背法律精神。

《劳动合同法》第48条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当首先督促用人单位继续履行合同，合同不能继续履行的，用人单位再承担赔偿金。根据这个规定，同时依据公平原则，当用人单位解除劳动合同有瑕疵时，应当根据瑕疵的主观过错程度、造成的损害程度，采取继续履行、补正履行、替代履行的方法，只有在主观过错上有恶意、损害后果明显的情形下，才采取赔偿金方法。

补正履行，通过事后改正的方法，消除瑕疵。比如，没有征求工会意见的，责令征求，听取工会意见后，再重新作出是否解除劳动合同的决定。

劳动者虽然违纪，但其严重程度达不到解除劳动合同的要求的，可以责令用人单位对劳动者重新处分。

没有出具劳动关系终止、解除证明的，责令出具。

替代履行，用支付费用、工资的方法，代替合同的实际履行，消除解除合同过程中的瑕疵。比如，支付一个月工资的“代通知金”，就是替代履行的一种。

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇4

用人单位违法解除劳动合同，应双倍支付赔偿金

【基本案情】

小丽是县里一家酒店的服务员，到2011年已工作3年，月工资1000元。2011年春天，该酒店被原来的老板出售给了李某，李某在接收酒店之后，为了有更好的效益对酒店工作人员进行了全面考察并进行部分更换。因为小丽只有初中文化水平，李某认为她服务不了较高层次的客人，新招聘来的服务员都是高中或专科水平，于是李某以酒店的名义给小丽发了辞退通知。小丽觉得自己在酒店干得不错，客人也很喜欢自己，接受不了李某的辞退理由，在协商没用的情况下，向劳动仲裁委员会提出了申诉，因为觉得李某的行为让自己很失望，小丽也不想继续在该酒店工作，所以要求酒店给予补偿。

【审理结果】

仲裁委员会在审理该案中，认为酒店没有法定理由，也没有按照法定程序解除与小丽的劳动合同，根据《劳动合同法》第47、48及87条的规定，裁决酒店双倍支付小丽经济补偿，小丽工作满3年，需要支付3个月的经济补偿金共计3000元，同时要双倍支付所以应为6000元。

【本案评析】

劳动合同的解除，需要依法进行，用人单位辞退劳动者，或者劳动者协商解除，或者提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，再或者有法定理由，否则就是违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同或者可以依法要求赔偿。本案中，小丽与酒店的劳动合同仍旧有效，尚未到

期，没有特殊的情况需要解除劳动合同，而且小丽也没有和酒店协商过要解除劳动合同，那么酒店给小丽发出辞退通知不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第48条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，本案中，因为小丽觉得李某的行为伤害了自己，不愿意继续履行劳动合同，那么用人单位违反相关法律规定解除或者终止劳动合同的，需要按照相应的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。

我们知道，解除劳动合同时，劳动者可以依法获得经济补偿，根据《劳动合同法》第47条规定，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。其中，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。同时根据《劳动合同法》

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇5

单位单方解除与职工的劳动合同须事先将理由通知工会

张喜亮

【案由】

李某自1978年始，为江苏省启东市某运输公司的职工。企业改制时，他作为该公司的职工，申购9股，配股1股，成为公司的职工股东。12月17日，李某因在担任公司的财务部副主任期间，犯公司、企业人员受贿罪而被启东市人民法院判处拘役六个月，缓刑六个月，缓刑考验期自月17日至6月16日。206月17日，启东市某运输公司作出《关于解除李某劳动关系的决定》。启东市劳动争议仲裁委员会于同年7月19日立案受理李某的申诉，并于同年8月16日作出仲裁决定，驳回申诉人李某的仲裁申请。年8月28日，李某收到该仲裁委的决定书后，又于2004年9月8日向启东市人民法院提起诉讼。

李某诉称，公司改制后，他成了公司的职工股东，依照公司章程，股东有权利参与对公司的经营管理，而该权利只有依赖于其动者的身份才能实现。公司对他解除劳动关系的决定，侵害了他的劳动权益和股东权益，故请求法院撤销该公司作出的决定，恢复双方的劳动关系。

启东市人民法院判决一审判决，驳回李某的诉讼请求。李某上诉至南通市中级人民法院，法院审理后判决，撤销启东市人民法院一审判决，恢复李某与启东市某运输公司的劳动关系。二审改判的依据却并非李某的股东身份，而是依据《工会法》的规定……

【专家点评】

解除与职工的劳动合同，是用人单位劳动管理工作的重要手段之一，更是一项严肃的法律行为。作出解除与职工的劳动合同之决定，不仅应当严格执行法律规定的实体条款，更应当遵守法定的程序条款。江苏启东市某运输公司因李某被追究刑事责任而单方解除与李某的劳动合同，表面看似乎无可质疑，实则《劳动法》法律意识不强。

第一，解除劳动合同是严肃法律行为。

用人单位单方解除与职工的劳动合同，《劳动法》之第二十五条、第二十六条和第二十七条都作了具体规定。解除与李某的劳动合同就是依据《劳动法》第二十五条之四款作出的决定。()用人单位单方解除与职工的劳动合同是剥夺职工劳动权的行为，必定要有程序限制。《劳动法》规定，“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见”。用人单位如果能够认真研读《劳动法》且将工会组织给予足够尊重的.话，就不会不“事先”与工会进行沟通。笔者臆想，也许正是淡漠法律而强化自主裁量，致使用人单位过于自信地作出了解除与李某的劳动合同之决定。

第二，用人单位单方解除与职工的劳动合同必须遵守法定程序。《工会法》第二十一条二款规定：“企业单方解除与职工的劳动合同时，应当事先将理由通知工会”。所谓《劳动法》即调整劳动关系的法律规范之总称。《工会法》之此规定也是《劳动法》的组成部分，使《劳动法》关于用人单位单方解除与职工的劳动合同之程序更加明确了。处理劳动争议适用法律的原则之一就是“程序优于实体”。法院终审判决用人单位违反程序解除劳动合同无效，是正确的。用人单位辩称作出决定的会议有工会主席参加，即便是事实(实际上没有证据支持)，也无济于事，因为此非“事先通知”。

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇6

编号：

因

乙

方

辞

职

依据《中华人民共和国劳动合同法》第 三十七

条

∕

项之规定和劳动合同第八

条

（六）项之约定，双方于

****年**月**日签订的****年**月**日起至

****年**月**日止或

∕的劳动合同于

****年**月**日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为

，在甲方工作年限为

。解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按

∕

月支付乙方，计人民币

∕ 元。

甲方（用人单位）

乙方（劳动者）

盖

章

盖

章 法定代表人（委托代理人）

签

章

劳动用工登记机关盖章 劳动用工登记日期

****年**月**日

本证明书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省人力资源和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。云南省用人单位解除劳动合同协议书

编号：

合同编号：

由

方提出，根据《劳动合同法》第三十六条，经甲乙双方协商一致，于

****年**月**日解除双方于

****年**月**日签订的劳动合同。有关问题按下述办法办理：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，按照乙方工作每满一年支付一个月工资的标准，由甲方支付乙方

个月经济补偿金，总额为

元整，大写：（整）。

甲方盖章

乙方盖章

法 定 代 表 人

签章

（委托代理人）

****年**月**日

本协议书一式三份

云南省劳动和社会保障厅印制

甲乙双方各执一份 存入乙方档案一份 云南省用人单位终止（解除）劳动合同通知书

编号

合同书编号

同志：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四章第 条第款 第 项规定，拟 于

****年**月**日与你终止（解除）双方于

****年**月**日 签订的劳动合同。在此之前，望你在善始善终做好单位安排工作的同时，认真做好准备，届时依法办理终止（解除）劳动合同的有关手续。

用人单位盖章：

法定代表人或委托代理人签章

****年**月**日

本通知书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份。云南省用人单位变更劳动合同协议书

编号

合同书编号：

经甲乙双方协商一致，因工作需要，现将于

****年**月**日签订的劳动合同第条第 款第，的内容变更为：

甲方公章

劳动用工登记机关盖章

法 定 代 表 人

签章（委托代理人）

乙方签章

日期

本协议一式两份 甲乙双方各执一份

云南省劳动厅印制

云南省用人单位续订劳动合同协议书

编号

合同编号

经甲乙双方协商一致，将原订立的期限为

****年**月**日至

****年**月**日的劳动合同续订至

****年**月**日或。

甲方盖章：

乙方签章：

法 定 代 表 人

签章：

（委托代理人）

****年**月**日

劳动用工登记机关盖章：

劳动用工登记日期：

本协议书一式三份 甲乙双方各执一份，存入乙方档案一份。

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇7

王某于2008年5月1日应聘到XXX公司从事产品的打磨和清理工作, 此工序为产品的最后一道工序。王某的月工资2000元。双方签订了期限自2008年5月1日~2011年4月30日的劳动合同。王某入职后, 公司对其进行为期一周的入职培训包括公司规章制度的培训和岗位操作、安全方面的培训, 王某参加培训后考试结果为优秀。随后, 王某于2008年5月10日正式上岗, 王某上岗不到第15天即发生产品打磨过度, 导致产品报废, 给公司造成的直接经济损失达5万元, 根据公司的规章制度, 员工因工作失误给公司损失不足10万元的, 视为一般违纪, 给予口头警告处分。公司规章制度同时规定, 员工因工作失误给公司造成损失的, 应按照损失金额的20%进行赔偿。因此, 公司决定给予王某口头警告处分并要求王某赔偿公司损失1万元, 根据《工资支付条例》的有关规定, 公司决定在其工资中扣除, 每月扣除其工资的20%即400元。王某对此决定不服, 公司按照规章制度的规定要求王某承担赔偿责任的要求是否合法合理呢?

{法理分析}

劳动者因工作过失, 给用人单位造成损失是否要承担赔偿责任, 现有的法律法规并不明确。《劳动法》第102条规定:“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项, 对用人单位造成损失的, 应当依法承担赔偿责任。”即劳动者应在不当解除合同和违反保密约定的两种情况下需对用人单位承担赔偿责任。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上增加了劳动者的赔偿责任范围, 《劳动合同法》90条规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同、或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制的, 给用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。”即增加了劳动者违反竞业限制的情况下应对用人单位承担赔偿责任。对于劳动者因工作过失给用人单位造成损失是否需要赔偿, 《劳动法》、《劳动合同法》均未作规定。但是, 根据我国《工资支付暂行规定》第十六条规定, “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的, 用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿, 可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余部分低于当地最低工资标准, 则按最低工资标准支付。”根据这一条规定, 用人单位可以基于劳动的合同约定向劳动者主张违约责任, 要求劳动者承担违约损害赔偿。

由于用人单位要求劳动者承担违约损害赔偿的关系的基础是双方签定的劳动合同, 用人单位与劳动者不平等的法律地位决定了劳动合同下的违约损害赔偿与民事法律关系中合同违约损害赔偿有着本质的区别。由于现行法律及司法解释尚未对用人单位与劳动者所约定的违约损害赔偿的追责条件及赔偿的合理性予以规范, 不少用人单位在劳动合同或规章制度中对劳动者的损失赔偿责任要求严苛, 规避用人单位作为经营者的经营风险, 损害劳动者的合法利益。实务中, 此类劳资纠纷也频频发生。笔者认为, 为规范劳动者因工作失误给用人单位造成损失的赔偿责任, 立法需要明确以下追责条件:

1、劳动者只有在因重大过失给用人单位造成损失的情况下才能按照约定承担赔偿责任

首先, 劳动者和用人单位的法律地位是不对等的, 劳动者履行劳动合同义务是为了用人单位的利益, 且劳动者履行劳动合同义务所取得的报酬只是其创造出利润的极少一部分。如果劳动者对其任一过失行为都要承担损失赔偿责任, 劳动者所获得的收益和其承担的风险显然不对等, 这对劳动者是不公平的。劳动者一般过失行为所造成的损失应属于用人单位正常的经营风险, 在商业化如此发达的时代, 很多用人单位已借助于商业保险的形式来规避其日常的经营风险, 因此, 劳动者不应该就其一般过失行为给用人单位造成的损失承担赔偿责任。同时, 作为劳动者理应遵守用人单位规章制度, 服从用人单位的管理, 勤勉尽职地履行劳动合同义务, 劳动者的重大过失行为应视为劳动者严重违反劳动合同义务的行为, 对于因劳动者严重违反劳动合同义务的行为给用人单位造成的损失, 劳动者应在其过错范围内承担赔偿责任。

2、劳动者承担损害赔偿责任范围的限制

对于劳动者因重大过失对用人单位的赔偿责任, 如果劳动合同或者用人单位通过民主程序制定且已向劳动者公示的规章制度对此有规定且约定或规定合理的, 应当按照劳动合同的约定或者规章制度的规定承担损失赔偿责任。但是如何判定约定或规定是否合理, 笔者以为主要应遵循以下原则: (1) 劳动者只承担限额赔偿责任。因为用人单位作为企业的所有者、管理者, 其当然在所发生的损失事实中负有管理责任, 如果让劳动者承担全部责任, 企业的管理责任就无从追究, 此外, 劳动者所获得的报酬与其所创造的利润也是不对等的, 让劳动者承担所有责任对劳动者也是不公平的。 (2) 劳动者只应当承担与其过错程度相应的赔偿责任。在确定劳动者的赔偿责任时应综合分析用人单位对损害事实发生的责任 (如用人单位的责任主要体现在是否安排劳动者在适当的岗位工作、是否给劳动者提供了相应的岗位技能培训、用人单位是否给劳动者提供了足够的安全保护, 用人单位的实施是否完善等) 、此外在损害事实中还需要分析是否有其他第三者的责任等。在确定劳动者的赔偿责任时还应充分考虑劳动者的经济赔偿能力等因素。此外, 根据相关法律规定, 赔偿金额中从劳动者本人的工资中扣除, 每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准, 则按最低工资标准支付。

{案例点评}

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇8

2008年4月，都安瑶族自治县韦某与某公司签订了为期4年的劳动合同。劳动合同签订3个月后，韦某发现自己怀孕了。由于其从事的工作劳动强度大，公司为其调换岗位后仍不能胜任工作，于是公司通知韦某解除劳动合同，韦某不同意，此事搁置。2010年3月，公司由于经营困难，需要裁减人员，此时韦某的孩子已经一岁多了，因孩子體弱多病，韦某经常请假照看，公司决定将韦某裁减下去，韦某表示同意。公司在未给韦某经济补偿的情况下于2个月后解除了与韦某的劳动合同。

[案例评析：]

劳动合同依法订立即具有法律约束力。只有在法定事由出现时，劳动合同当事人才有权解除劳动合同。对于用人单位解除劳动合同的事由，《劳动法》从第24条到第29条作了规定。该法第26条规定了劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。但是根据第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据第26条解除劳动合同。本案中韦某虽经调换工作仍不能胜任，但由于其在怀孕期间，公司不能解除与韦某的劳动合同。另外，《劳动法》第27条规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。公司确需裁减人员，韦某的孩子已过哺乳期，公司将解除劳动合同的通知提前2个月送达韦某，韦某对此也表示同意。因此，公司可以解除和韦某签订的劳动合同。但《劳动法》第28条规定了用人单位若依第27条规定解除劳动合同，应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。公司没有给予韦某任何经济补偿，违反了上述规定。对于这种情况，按《劳动法》第91条规定，解除劳动合同的行为仍然有效，劳动行政部门应责令用人单位支付劳动者经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇9

编号：合同书编号：

由乙方提出，根据《劳动合同法》第三十六条，经甲乙双方协商一致，于 2013 年6月29日解除双方于2012年8月 8 日签订的劳动合同，有关问题按下属方法办理：

1、甲方协助乙方办理乙方证件的转出手续。

2、自解除劳动合同之日起，甲乙双方不再有任何劳动和经济关系。

甲方盖章：乙方签章：

法定代表人（签章）

（委托代理人）

2013年6月29日

本协议书一式三份，甲乙双方各执一份，云南省劳动和社会保障厅印制 存入乙方档案一份，云南省用人单位解除（终止）劳动合同证明书 因合同到期

依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条1项之规定和劳动合同第十八条约定，双方于2009年1月1日签订的2010年12月19日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同签的岗位为项目经理，在甲方工作年限为2年，解除（终止）劳动合同的经济补偿金甲方按500元/月支付乙方，计人民币6000.00元。

甲方盖章：乙方签章：

法定代表人（签章）

（委托代理人）

劳动用工登记机关盖章

劳动用工登记日期

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇10

因

依据《中华人民共和国劳动合同法》第条项之规定和劳动合同第十八条项之约定，双方于年月日签订的年月日起至年 月日止或的劳动合同于年

月日解除（终止）。乙方解除（终止）劳动合同前的工作岗位为，在甲方工作年限为年。

甲方（用人单位）乙方（劳动者）盖章

签章

法定代表人（委托代理人）

签章

年

月日

本证明书一式三份 甲乙双方各执一份 存入乙方档案一份

用人单位单方解除劳动合同赔偿 篇11

王某2007年10月入职某公司，2007年12月底，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2010年底。某公司制定了《关于为员工办理劳动保险的相关规定》，其中第三条规定：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。王某在职期间学习了上述规章制度。

2008年4月9日，公司向王某送达《通知》，要求王某提供身份证、户口本原件及复印件等，并配合单位办理相关缴纳社会保险手续。但王某收到该通知后，并未将其办理社会保险所需的个人证件提交。

2008年12月31日，公司再次向王某送达《通知书》 ，内容为：因你不配合公司办理社会保险手续，经多次催办，至今无故不提供办理社会保险所需个人证件，严重违反我公司规章制度，即日起与你解除劳动合同。当日，王某签收了该通知书，此后，王某未到公司上班。

王某离开公司后，提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金。劳动争议仲裁委员会经过审理，认定缴纳社会保险是用人单位的法定义务，某公司未能履行法定义务的责任不能由劳动者个人承担，裁决支持了王某的请求。

某公司不服仲裁裁决，依法向法院起诉，请求维持公司的解除劳动合同的决定，不同意支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

[审理结果：]

一审法院经审理认为，某公司规章制度明确，王某知道该规章制度，理应按照规章制度执行，但王某未按时提供个人证件，且在某公司向其下发催交通知书后，仍未提交个人证件，在此情形下，某公司向其下发解除劳动合同通知书，并无不妥。一审判决某公司不支付王某违法解除劳动合同赔偿金。

王某不服一审判决，上诉至中级人民法院，二审法院经审理认为： 公司的规章制度明确规定，员工若长期拒不配合公司办理社会保险，单位有权开除，考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。王某知悉该制度，但拒不按照公司的要求配合办理社会保险，公司有权按照规章制度将其辞退，故王某主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏依据，本院不予支持。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

[评析意见：]

本案判决的法律依据是《劳动法》《劳动合同法》规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。适用该法律规定，涉及的一个最重要问题是：某公司的规章制度是否合法。

（一）用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为企业内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度的合法性审查分为程序上和内容上两个方面：

程序方面，《劳动合同法》第四条做出了明确的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

内容方面，由于规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。1997年11月原劳动部颁发的《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。因此，对于规章制度内容，法律、行政法规作的是限制性规定，即：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

（二）某公司的规章制度内容为：员工被单位确定录用后，应及时向公司提供办理社会保险的个人证件等，无故不及时提供者，应自行承担各项损失，长时间不提供的，公司将作开除处理。如此内容，是否合法，可以从以下几方面考察。

1.缴纳社会保险是用人单位单方行为还是劳资双方共同的义务

对于此，大多数人会认为是用人单位的单方义务，理由是：① 缴纳各项社会保险的受益人（除工伤保险外）都是劳动者，劳动者无义务可言;②劳动者的社会保险费由用人单位代扣代缴，因此，劳动者即使存在不愿意缴纳的想法，也不可能实现。也就是说，缴纳社会保险是用人单位的单方行为。

但在实际中缴纳社会保险，特别是员工刚入职，用人单位需要为其办理开户手续或者转移接续手续的时候，需要员工提供各种证件。如提供照片、提供户口本以证明户口类型。

因此，《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险、缴纳社会保险费。从这条规定看，缴纳社会保险是劳资双方共同的义务。某公司的规章制度内容符合法律规定。

2.劳动者拒绝参加社会保险缴纳，能否构成严重违反规章制度

社会保险待遇的享受者虽然是劳动者本人，劳动者拒绝缴纳，意味着劳动者不能享受社会保险待遇，从表面上，劳动者拒绝参加社会保险，是对自己权益的放弃，对用人单位没有损害，严重违反规章制度似乎有点不合乎情理。

但我们认为，劳动者无权拒绝参加社会保险缴纳。从大方面来说，社会保险制度是国家的一项基本制度，集中全社会的力量是为了保障每个人能够老有所养，病有所医。因此，不论是劳动者还是用人单位都有义务参加社会保险。从小的方面讲，如果劳动者不缴纳社会保险，不管什么原因，一旦劳动者生病或者发生工伤，用人单位都必须承担全部经济责任。

故此，二审法院认为“考虑到依法缴纳社会保险对员工本人及单位的重要意义，公司该制度是合理的。”

本案的判决对现实生活具有一定的指导意义。在实际生活中，存在以下因劳动者个人原因不能缴纳社会保险的情况。

1.劳动者因与前单位有矛盾或者自动离职没有办理交接手续等原因，造成劳动者的社会保险关系仍在原单位，新入职的单位没有办法为劳动者缴纳社会保险;

2.劳动者系原单位内退、待岗人员，到新单位工作不希望原单位知道;

3.劳动者系享受失业金、国家社会保险补贴人员;

4.劳动者年龄不足18周岁，按照社会保险机构的规定，不能开立社会保险账户;

5.2009年12月28日，国务院办公厅《关于转发人力资源部和财政部城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法的通知》颁布后，各地加强了对农民工养老保险缴纳的要求，农民工认为自己在城市缴纳了养老保险但不能享受，因此不愿意缴纳。

对于上述因各种原因不能缴纳社会保险人员，我们建议用人单位首先要摸清劳动者的个人情况，其次制定类似某公司的规章制度，避免隐患发生。当然，随着我国社会保险制度的不断调整和完善，相信在不远的将来这些具体问题一定会得到解决。