人事教育部工作职责

人事教育部工作职责（精选8篇）

人事教育部工作职责 篇1

1、加强全员思想政治工作。组织开展文明服务、优质服务；协调干群关系；建立具有信用特色的企业文化，增强企业凝聚力，促进信用合作事业健康发展。

2、负责人员管理。根据国家有关规定和农村信用社职工管理条例，编报劳动用工计划，招录用工人员，搞好劳动用工、职工考试考核、岗位竞聘、定员定岗等规范化管理；负责人员调配、奖惩、辞退以及离休、退休（养）人员的管理。

3、负责干部管理。积极做好干部竞聘工作，参与干部考试考核和考察，办理干部调动任免事项；参与干部调动任免经济责任的检查监督；建立后备干部人才资源档案。

4、负责劳资管理。严格执行劳动用工和工资分配制度，负责岗位工资、责任目标工资的管理与考核，抓好信用社奖励、福利资金、退休养老金等使用、统筹与管理。

5、负责专业技术人员管理。根据政策规定做好员工专业技术职务的申报、考试、评审和聘用、解聘等工作，并做好专业技术人员使用调配、考核和档案管理。

6、制定各工种岗位责任。督促本单位各部门制定各工种岗位责任制，帮助落实职工岗位职责和任务，协助相关部门抓好下岗职工的教育和管理。

7、负责职工教育培训。组织实施职工培训规划，学历教育计划，组织人员编写讲义教材，搞好培训、教育质量评估考核发证工作，整理、保管教育资料，建立培训人员档案。

8、搞好机构调整。根据联社发展计划，对农村信用社内部机构、网点布局进行管理，制定机构网点分布和调整规划，并按规划要求，按程序组织实施。做好辖内机构证照年检。组织辖区内信用社开展增资扩股工作。

9、负责做好工会、共青团、妇联、机关党务等日常具体工作。

10、理事会日常具体工作。

人事教育部工作职责 篇2

(一) 领导高度重视, 工作目标明确

局党组把干部教育培训作为一把手工程, 高度重视财政干部教育培训改革, 根据我局的实际情况, 确定了“以能力建设为中心, 加强在职干部的培养”的新思路, 成立了领导小组, 确定的专人负责此项工作。

(二) 人事教育培训内容实现规范化、科学化

一是加强政治理论的学习, 提高财政干部的政治素养。利用每周五下午集体学习时间, 认真学习中国特色社会主义理论体系, 学习党章和党的各项纪律、规定, 增强政治素养和党性修养。二是大力开展了财政业务培训, 提高财政干部服务财政改革的能力。

(三) 人事教育培训方式灵活多样

一是坚持集中培训与在职自学相结合, 采取多种途径, 灵活多样的进行教育培训。每周五下午集体学习, 定期邀请有关领导和专家进行集中授课, 大力开展政治理论、财政业务等学习交流。二是结合主题教育活动开展学习。两年来, 大力开展创建学习型组织活动、五个好领导班子创建活动、廉洁文化创建活动、以及创先争优活动等。

(四) 培训层次目的明确, 效果明显

在干部教育培训中, 针对不同类型干部的特点, 安排不同的学习内容, 提出不同的要求, 做到层次分明, 重点突出。一是科级领导干部实行带头学。主要是抓好理论学习制度的落实, 积极参加县委举办的科级干部培训班。二是加强机关和乡镇财政业务骨干培训力度。2009年以来和临沂市财政学校联合举办了3期乡镇财政培训班;2010年扎实开展了“能力建设年”活动, 联合上海财经大学、市财政学校, 分4期对乡镇财政所和局机关业务骨干人员进行轮训。

(五) 注重培训结果运用

近年来, 为做好干部教育培训, 建立和完善了制度, 先后出台了《郯城县财政局学习制度》、《局机关岗位职责考核实施办法》等一系列制度, 不断健全完善学习培训考核评价机制和激励约束机制, 把干部学习培训情况作为对干部进行任职考察的重要内容, 与年度考核结合起来, 学习培训考核不合格的干部年度考核不得确定为优秀等次。

二、财政人事教育工作存在的问题

(一) 财政干部队伍中高学历人员和高级技术人才偏少, 尤其是创新型、复合型、技能型的高素质人才较为紧缺

目前, 郯城县财政系统财经类专业第一学历为本科人员仅6人, 拥有本科学历人员大部分为党校、函授学习取得的第二学历, 专业性不强。全系统高级会计师仅2人, 中初级职称中也有相当一部分是审计、经济系列, 真正通过国家统一考试获得会计中级以上职称的人数不多。

(二) 进人渠道不够理想

受编制限制, 财政部门无权自主招聘优秀人才。自2000年起, 郯城县统一招考分配财政部门大中专毕业生6人, 公务员2人, 其余新增人员是部队复员军人, 与财政部门专业性需求不相符合。近年来, 财政系统虽急需财经、计算机等各类中、高级人才, 但由于编制和经费问题不落实, 从应届大学毕业生中录用专业人才很少, 财政后续人才将出现断层, 直接影响了财政工作水平的提高。

(三) 业务水平有待提高

计算机、外语等基本技能和应用水平还不够高, 业务知识也有待求精、求深、求宽, 还没有完全根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法, 改革意识、大局意识和参谋意识不够强, 服务水平不够高。

(四) 财政系统人员交流少

财政系统人员相对稳定, 与其他部门、单位之间交流少, 主要是财政干部职工安于现状, 存有高不成、低不就思想, 也导致部分职工竞争意识差, 不思进取, 应付工作, 得过且过。

三、加强财政人事教育工作的建议

(一) 严把“入口关”

凡是财政系统进人, 必须坚持专业对口、凡进必考、综合测试、严格把关, 把最能满足财政改革与发展需要的高素质人才吸收进财政人才队伍, 不断优化人才队伍的整体学历层次、知识结构、专业结构和年龄结构。

(二) 完善用人机制

一是要加大竞争上岗的工作力度。把竞争上岗作为干部选拔任用和专业技术聘任的主要方式, 并把推行竞争上岗与培养选拔年轻干部和改进后备干部制度有机结合起来, 将参加竞争而没有提拔或聘用的人才作为重点培养对象。二是要大力推行定期轮岗制度。在确保工作稳定性和连续性的前提下, 推进干部轮岗交流的制度化和规范化, 并要注意综合科室与业务科室之间的人才交流。

(三) 强化教育培训

省、市财政部门要建立科学的教育培训内容体系, 加强教育培训软硬件建设, 搞好干部培训。在培训形式上, 以脱产培训为主, 网上培训为辅, 以切实提高培训效果。在培训内容上, 要多开展专业性专项教育, 比如预算编制知识、会计制度、农税知识、计算机应用、文秘知识等专项教育, 为基层培训高层次人才。

(四) 增强财政干部流动性

建立良性人才流动机制, 增加纵向交流和横向交流。纵向交流包括上级财政部门到下级财政部门挂职锻炼和下级财政部门到上级财政部门培训学习。横向交流包括县区、市地财政部门之间的横向交流和本级政府部门之间的横向交流, 相互学习先进经验, 培养复合型人才, 全面提高财政工作水平。

(五) 切实加强组织领导

教育人事制度研究综述 篇3

关键词：教育人事制度 发展阶段 问题 措施

中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号: 1673-1875(2009)03-009-02

随着社会主义市场经济的快速发展和教育改革的不断深入，人事制度改革已成为教育内部综合改革的难点和关键。各地区都努力建立与社会主义市场经济发展相结合、与学校实际相适应的人事管理运行机制。但是教育人事制度改革没有统一的模式可寻，在运行过程中，遇到许多矛盾和问题，如果不寻找有效的方法和措施解决这些矛盾和问题，教育管理体制改革以及教育内部其他方面改革便会受到较大的局限。

一、教育人事制度的发展阶段

在教育人事制度改革的过程中，既取得了不少成绩，又走了不少弯路。其改革大体上可以分为四个阶段：

1．教育人事制度的恢复时期。1977年到1985年是高等教育制度的恢复时期，其人事制度改革的主要标志是教师职称制度的改革，这对于刚刚恢复高教人事制度的稳定和促进高教事业的稳步发展起到了一定的作用，其不足之处是职称既和职务岗位分离，又与实际的经济待遇挂钩，一开始就把不同的两个问题一体化了，混淆了职称和岗位的概念；二是缺乏相应的激励机制或者说把激励机制变成了一种“保健”机制。所以职能部门深感所谓专业技术职称评审制度长期发展下去要走入死胡同，这是引起下一阶段人事制度改革的直接原因。

2．以教育体制改革为重点的改革時期。1985年到1993年是以教育体制改革为重点的改革时期，借鉴了前苏联等国家的经验。为激活内部机制实施了教学工作量制度、教师职称聘任制度、教师管理制度、校内分配制度等方面结合进行。

3．教育人事制度有组织有计划的发展时期。1993年到1998年是教育人事制度有组织有计划的发展时期，以人事分配制度改革为重点的内部改革，部属学校和北京院校率先进行，并取得了可喜的经验和成效，对全国高校产生了深远的影响。但是，由于当时有些矛盾还没有充分暴露出来，加之客观上的限制，其改革的局限性比较大。

4．超常规发展下的人事制度改革。时间是1999年到2002年，这一时期教育的发展被认为是跨越式的，其人事制度改革的标志是中共中央、教育部多次下发的有关高校人事制度改革的系列文件。这一时期改革的特点是以转换机制为核心，合理配置人才资源，搞活用人和分配制度，克服分配上的平均主义，拉大分配差距，理顺人事管理体制和竞争激励机制。存在的问题：一是人事制度改革不彻底。二是一些单位和部门改革的思想和意识不到位。三是一部分人有情绪，认为扩招了，学校收入增加了，而教职工的福利待遇没有增加，产生了“水涨了，船没高”的错误认识。

二、我国教育人事制度存在的问题

从笔者掌握的资料来看，对于我国教育人事管理中存在的问题主要有如下几种说法:

1．从管理的角度看教育人事制度存在的问题。刘建朋、周贺来认为管理不当引发了人才队伍的不稳定。当前普通高校教师工资待遇低、生活困难、后顾之忧多仍是困扰高校教师的共性问题,特别是子女上学、就业、住房等问题尤为突出,从而影响了教师从事教学研究的积极性。同时，高校的机构过于庞大,专业技术人员的编制被非专业技术人员挤占的事情时有发生,而且有的高校没有处理好留人与留心的关系,没有处理好引进人才与用好现有人才的关系。有些高校对引进人才实行优惠政策,但对现有的人才却实行另外一套政策,结果引进了一个人才,冷落了一批人才,导致现有人才队伍不稳。郭清云也注意到了由于管理不当引发的问题，他认为在现行的教育人事制度下人员比例失调，岗位失控；部分教师，由于职称的问题，思想不够稳定；大部分行政、后勤人员也由于职称晋升缓慢、工资提高慢等因素，存在一些不满情绪。王静认为在工作管理制度上，缺乏必要的目标管理和考核制度，奖罚不明，造成人员编制不断扩大，教学效率越来越低。沈瑶认为长期以来高校人事工作基本上沿用计划经济条件下的管理模式,管理观念、方式、手段还相当落后。

2．从分配制度角度看教育人事制度存在的问题。何刚认为当前分配制度不尽合理，干多干少，干好干坏一个样的分配不公弊端仍不同程度地存在。胡大敖、万玲莉认为现在教师收入虽有很大提高，但在不少高校,尤其是地方高校，由于传统人事分配制度的基础仍然存在，分配不公导致的教师心理失衡并未根本改变，校长们仍在为人才流失或吸引不到优秀人才而忧心忡忡。高金星也注意到了教育人事制度中的分配问题中。他认为许多高校在校内分配制度改革方面进行了有益探索,但在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党政管理人员则相反,造成分配不尽合理。

3．从用人制度角度看教育人事制度存在的问题。陈志刚认为，长期以来,在传统的教育人事管理制度下,相当多的高校存在着人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的弊端。孟繁英认为当前用人制度存在很大弊端，人才流动不起来，急需的、优秀的人才流不进，不合适的人出不去，缺乏灵活的竞争机制和人才流动机制。马强认为长期以来，高校内部缺乏岗位竞争、择优选聘用人机制的氛围。

4．传统人事观念影响教育人事制度。白菊花认为在一些人的思想中依然存在着干部教师“铁饭碗”和“铁工资”,干好干坏一个样、干多干少一个样等与当前市场经济条件下的择业观相悖的旧观念,一些单位和部门也不同程度地存在着人浮于事和隐形失业者,成为直接影响提高办学效益和制约改革持续深化人事制度的“瓶颈”。任忠惠认为当前铁饭碗、大锅饭、“官本位”思想还很严重，严重阻碍了积极性的发挥。

5．从考评制度看教育人事制度存在的问题。高金星认为当前的考核评价体系不健全。一方面，高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的工作对象、方式、手段是不同的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作；另一方面，诸类人员考核要求不统一，考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性和科学性。沈瑶认为考核、评估办法滞后,缺乏有效的激励竞争机制。

三、教育人事制度改革的措施

为适应社会主义市场经济发展的需要，在全国教育体制改革的形势下,进一步探索深化教育人事制度改革的思路是具有十分重要意义的。从笔者掌握的资料来看，教育人事制度改革的措施有如下几种看法：

冯飞认为，人是生产力中最积极最活跃的因素，解放生产力的核心是调动人的积极性和创造性。因而,要推进高校的综合改革，更好地为经济建设服务，当务之急是深化劳动人事工资制度为主要内容的内部管理体制改革，这是高校一切改革和发展的基础，要强化编制管理、引进效益机制；强化任职考核、引进激励机制；建立固定与流动相结合的用人机制。

随着知识经济的来临，教育人事制度改革迫在眉睫，在这种形势下，刘丽华提出要公开招聘、择优录用，引进各学科的优秀教师，同时精简机构，提高教职工与学生的比例。还要合理拉开收入差距，体现优质优酬原则。

刘建朋、周贺来认为目前我国教育管理体制改革仍然滞后于社会主义市场经济体制的建立,更不适应知识经济时代的要求。深化人事制度改革,逐步建立健全既与市场经济相适应、又符合教育自身发展规律的用人机制是高等教育当前面临的一项十分紧迫的任务,也是增强办学活力,提高教育质量和办学效益的重要组织保证，要加强舆论宣传和思想教育，引导人们转变思想，使人们能以平常心态对待干部的升降去留，建立干部能上能下、优胜劣汰的机制；同时要建立科学的编制，确立名符其实的教师聘任制，建立健全人才流动机制。

根据新型教育人事制度的特征，刘洁华认为在教育人事制度改革中，人事职位体系应由大一统型转变为分类型；人事管理模式应由集中型转变为分散型；人事管理行为应由封闭型转变为开放型；人力资源的培植方法应由计划型转变为市场型；政府管理行为应由微观型转变为依法办事的宏观型。

针对教育人事制度存在的一系列问题，还有学者提出如下的教育人事制度改革措施:深化编制管理制度改革,建立一支人员精良、结构合理的教职工队伍；深化用人制度改革,建立以全员聘任制为基础的动态人事管理机制；深化利益制度改革，建立同绩效直接钩的分配制度等等。

随着社会的发展，教育改革已成为必然的趋势，而相对滞后的教育人事制度将在改革中被淘汰。教育人事制度的改革作为一项系统的工程，涉及到广大职工的切身利益，应采取一些有效的、形式多样的针对性措施，为深化改革疏通人员进出的渠道，从而确保教育认识制度的改革积极稳妥的向前推进。

参考文献：

[1]王静.浅谈教育人事制度改革[J].理论探索，2007(6)．

[2]教育部.教育部关于当前深化高等学校人事分制度改革的若干意见[S].教人，1999，16号．

[3]任忠惠.高校人事分配制度改革研究[J].高教高职研究，2007(6)．

[4]史永强.关于加快高校人事制度改革的几点思考[J].教育人事，2001,(10)．

[5]张丰.教育人事制度改革的机制与要素的理性思考[J].教学与管理，2001(4)．

教育人事工作总结 篇4

1、年初我局制定了《精神文明创建工作方案》，方案对局各股室及工商所文明创建工作提出了新的目标，要求在第九届文明创建活动中要在确保第八届文明创建成果的基础上，工商所在争创省级文明单位上要有所突破，同时加大其他文明创建活动的力度，争取在“青年文明号”、“青少年维权岗”、“巾帼创业文明岗”、“文明行业示范窗口”等创建活动中都取得佳绩。4月份**分局顺利地通过了**市团市委的检查验收，加入了**市“青年文明号”的行列，并获得**市级“文明示范窗口”称号;5月份12315消费者申诉服务台被评为省级“青少年维权岗”;建立工商行政许可办事大厅，把城区、童游工商所与市局大厅两级注册窗口合一，在全市工商系统率先将商标、广告等行政许可审批事项集中于办事大厅，真正实现“一厅式办结”，同时实行个体办照在乡区工商所就近办理;并投资近5万元在局机关行政许可大厅设立电子触摸屏，将全局概况、行政许可、办事指南、政策法律、信用建设、大事记等七大块内容输入电脑，并根据变化情况随时更新，改变原来那种上墙公示的办法，让到我局办事的人直接通过电子触摸屏就可直观、全面了解我局的主要情况、办事指南等相关事项;并选拨业务素质较高的同志充实到办事大厅，并采取定岗轮训、集中授课、严格考试、模拟演练等办法，对大厅窗口工作人员进行专门培训，提升业务素质;结合在全局开展“四个创新”活动，深入开展系列服务活动，建设办事大厅规范达标，方便群众办事。日前，办事大厅在申报省级“青年文明号”。

2、重视树先进典型。今年，我局发出了《关于向***同志学习的决定》，推出***级“五一劳动奖章”获得者--**工商所所长***同志这一先进典型，号召全局干部职工向***同志学习，学习热爱事业、甘于奉献、坚守基层爱民为民的先进事迹。下半年，消委会被上级推荐参加国家级行业先进集体评选，我局有五位同志分别被上级局推荐参加国家总局、省局先进个人评选。通过树立身边先进典型，用的先进人物的先进事迹教育广大干部弘扬了正气，在全局营造学先进、比贡献、乐奉献的良好氛围。

3、深化“共建带创”和“牵手联创”活动。根据***市委的部署，在与**镇宸前村开展“共建带创”活动的基础上，又与***村开展“牵手联创、互动发展”活动。一年来，先后开展了为宸前村订《**省日报》等报刊，“六一”儿童节给**村小学同学们送去了6000多元的节日礼物，与同学们共庆儿童节;组织局党组成员、各股长与***村的11名村民结成帮扶对子，进村入户帮助他们发展农业生产，组织市个私协义务服务队下乡，为**村小的同学们义务理发，还挤出余元经费购买三台柴油抽水机赠送给“牵手联创”村――***村抗旱保丰收等。

4、积极开展文化娱乐活动，培育队伍团队精神。我局坚持在每月中旬为当月生日的干部职工开一场生日座谈会，让每位干部职工通过一份小小的贺卡感受到工商局大家庭的温暖;继续组织局篮球队、乒乓球队，开展健康向上的体育活动，在***市“爱心杯”男子篮球赛中，局球队取得第三名，在***市局组织的乒乓球赛中我局取得了个人第二名;登山协会组织队员利用周六时间开展登山活动;在“三八节”期间组织女同志外出参观学习，在市直机关党工委组织的庆“三八” 活动中，我局女干部积极参与，表演了女子团体健身操;举办大型315文艺演出活动展现工商风采;“五一”组织全局干部职工及家属共170多人游***市归宗岩风景区，创我局外出活动人数之最;下午下班前半小时组织干部进行体育健身活动，提高身体素质。

挤出经费，为全局干部职工购买简易人身保险，组织全局干部职工包括离退休老干部在内人员参加体检，并跟踪建立了全局干部职工“健康档案”;组织全局中层干部和乡区工商所人员外出参观学习，增长见识;对因病住院、生活困难、亲人去世的干部职工由局领导带队慰问等。这些举措调动了干部热爱本职、岗位建功的内在积极性，也活跃了干部职工业余文化生活，进一步凝聚了工商团队精神。

三、扎实推进监管模式改革

今年，我局监管模式改革重点围绕推行网络化管理，促进市场主体的信用体系建设。建成了各工商所联结局机关的电信10兆数字光缆和的内部业务网，工商所达到了按每人配备1台电脑的标准，实现了工商所与市局间的综合软件系统和系统办公网络的互联互通，建成和完善了***工商红盾信息网，建立了工商业务数据库和为企业提供服务的多功能信息数据库，实现了局所信息资源共享;同时强化工商业务软件的应用，将经济户口巡查软件、系统软件的操作应用列入单位和个人绩效考评办法，要求在岗人员都要会掌握、运用。

逐步完善对市场主体的诚信监管体系。按照省局关于加强企业信用体系建设暂行办法的要求，我局按照企业“一档、一卡、一台帐”，个体工商户“一卡、一台帐”建立经济户口，注册股及各工商所根据市场主体基本情况的变化，重点抓好动态监管，及时充实、更新“经济户口”档案;按照合法、客观、真实、公开的原则，建立信用信息采集、记录、公示等制度，加强“经济户口”资料的收集、整理、统计、归档工作，落实“经济户口”的分类、分级监管。在信用体系建设中，将我局两年对市场主体实施分级分类监管的实践经验与国家局提出的按“绿、蓝、黄、黑”实行分类监管的要求相结合，按企业是否涉及生产经营人民生命财产安全的商品，是否涉及前置审批等事项，对“绿”色企业按A、B、C进行三级监管，对其中的B、C级企业参照蓝、黄类企业结合辖区巡查对其开展监督管理。在进一步加强企业信息的完整性上下功夫，调整原有数据库，整合注册登记时建立经济户口的原生性数据、及时刷新经济户口年检时的再生性数据和及时充实经济户口日常监管的发生性数据，强化经济户口动态记录的特性，使经济户口真正成为记载企业各类信息，建立企业警示系统，确定重点监管对象的依据。努力构造起包含市场主体基本登记信息、市场准入的动态情况、市场信誉情况、日常监督管理等信息的企业信用体系框架。至目前，已建立了涵盖全市9000余户个体工商户、3000余户等各类企业经济户口电子档案的数据库，为建立企业信用体系打下了良好基础。在信息采集时一方面，严格按照“谁登记，谁录入;谁检查，谁录入;谁处罚，谁录入”的原则，抓好自身业务中生成的信用信息记录，另一方面，重视整合相关部门产生的信用信息，及时、准确、完整地记录市场主体各种信用信息。同时建立完善信用信息披露制度，通过建阳工商红盾网、大厅电脑触摸屏等途径，公开市场主体身份记录，依法公告和向社会提供查询服务;公开违法行为记录，披露涉及信用的重大信息，对所有行政处罚结果公开。

针对工商所管辖区域的调整，为强化对未设置工商所的乡镇的监管执法和服务工作，出台了《**市工商局流动工作制度》，成立了流动工作领导小组及其主要办事机构――流动工作站，把“流动工作站”功能定位为“流动办事厅”、“流动维权站”、“流动宣传队” ，以16个不设工商所的乡镇所在地和30个重点行政村为重点工作区域，结合农村墟场开展流动工作。其工作内容主要有：受理审查各类登记事项;组织开展监管执法;受理消费者投诉举报，指导农村红盾维权点开展工作，组织联络员跟班学习;指导办理各类工商事务，实施重大项目代理服务制度、为“订单农业”服务工作等。从2月份起全面实施流动工作，有效地促进了工商监管职能、12315消费维权等便民服务向农村延伸，积极探索出一条在新形势下加强农村工商工作的路子，取得了当地政府重视支持、群众欢迎满意、工商强化监管的喜人成效。

同时继续从经费、福利上加大对基层工商所(分局)的政策倾斜，不断改善基层工作和生活环境，今年又投入近80多万元，加强基础设施建设，改建城区工商所，改造****工商所，并根据基层的实际需要，增配了一些工作和生活设施，为工商所增配了电脑、执法车辆、打印机、传真机、照相机等办公设施和冰厢、电视机、洗衣机、电热水器等生活设施。

人事教育工作群众路线心得 篇5

人事教育

党的群众路线教育实践活动的主要任务是聚焦“四风”，集中解决突出问题。人事教育司在这次教育实践活动中，担负着抓好自身活动和参与组织部里活动的双重责任，要自觉走在活动前列，努力打造讲政治、重公道、业务精、作风好的一流队伍。

一是加强学习，提高认识。群众路线的贯彻、工作作风的转变，前提在于认识水平的提高，在于思想理论的自觉。要通过个人自学、集中学习、交流研讨等方式，认真学习、深刻领会总书记一系列重要讲话精神，准确把握楼部长提出的各项要求，深入研读党章、《廉政准则》等重点学习材料，进一步增强党员干部的宗旨意识和群众观点。

二是聚焦“四风”，着力解决问题。组织人事部门只有带头把自身作风搞好了，选人用人才能有公信力。要按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，结合工作实际，全面查找存在的突出问题，抓紧制定整改措施，切实加以解决。要开好司领导班子民主生活会和各党小组组织生活会，既深刻剖析和检查自己，又开展诚恳的相互批评。同时，要坚持开门搞活动，听取、收集各方面意见，找准病根、对症下药，切实改进工作作风。

三是明确任务分工，抓好落实。这次教育实践活动时间紧、任务重、要求高，要有明确的任务分工，确保活动每一个环节都能抓好抓实。《人事教育司党的群众路线教育实践活动实施方案》对每项任务都安排了抓落实的负责同志，要求大家密切配合、团结协作，扎实推进教育实践活动。此外，要按照部党组有关要求，认真做好部里教育实践活动领导小组和办公室交办的各项任务。“打铁还需自身硬”，开展好教育实践活动，必须坚持领导带头。司领导、各处处长要在活动中发挥好示范带头作用，形成领导示范、上行下效的工作格局。

2012年教育人事工作要点 篇6

2012年教育人事工作的总体要求是：全面贯彻党的十七大、十七届六中全会、市委九届十一次、十二次全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，认真实施国家和我市教育规划纲要，紧密围绕《天津市教育2012年工作要点》，大力实施人才强教战略；把实施高层次人才队伍建设，加强农村校长、教师队伍建设，全面提升教师队伍整体素质和专业化水平放在重中之重的战略地位；深化和完善教育人事制度改革，高水平完成教育规划纲要确定的阶段性目标任务，以优异成绩迎接党的十八大和我市第十次党代会召开。

一、进一步加强师德建设工作，不断提高教师师德修养 1．坚持把师德建设放在首位，着力加强教师的职业理想教育，切实提高教师的职业道德修养。贯彻落实高校和中小学教师职业道德规范，将师德作为教师资格认定、绩效考核、职务聘任、评优奖励的重要内容。开展优秀教师表彰工作，树立和表彰优秀教师楷模，广泛宣传模范教师的先进事迹，进一步形成尊师重教的浓厚社会氛围，引导和激励优秀教师长期从教、终身从教。

二、以提升创新能力为重点，加强高素质高等教育教师队伍建设

2．实施高层次人才引进与培养计划，加强对高校引才工作的指导，积极组织高校参与实施国家和本市“千人计划”，引进30名左右海内外高层次优秀人才。积极组织市属普通高校申报国

家“青年拔尖人才支持计划”和教育部“长江学者奖励计划”。完善天津市特聘教授制度，加大对人才的支持力度，遴选15名左右第十批天津市特聘（讲座）教授。培养学科领军人才，重点资助一批学术造诣高、教学水平高、科研成果突出的学科（学术）带头人。

3．实施“十二五”高校综投创新团队引进和培养计划。加大引进海内外学术创新团队支持力度，遴选培养高校重点学科创新团队，大力提高高校科研自主研发能力和水平，提升高校人才队伍的创新能力和竞争能力，加快学科专业的发展。

4．实施中青年教师培养与资助计划。开展中青年骨干创新人才培养计划遴选工作，重点支持和培养80名教学能力突出、科研成果显著、具有较强发展潜力和创新意识的学术带头人及后备人选。开展优秀青年教师资助计划选拔工作，选拔一批在教学、科研等方面具有一定发展潜力的优秀青年教师，给予专项科研资助。

5．继续实施天津市中青年骨干教师出国研修计划。做好高校第七、八批中青年骨干教师出国研修派遣工作，为他们到国外一流学科专业，师从一流导师学习深造或作高级访问学者提供服务。启动高校第九批百名中青年骨干教师出国研修推荐、遴选和外语培训工作。

三、着力培养基础教育领军人才，全面提升教师队伍专业化水平

6．深入推进“未来教育家奠基工程”，着力培养教育家型教师、校长。做好一期学员的评估和结业工作，全面总结工程三年来的实施情况。加大理论和实践层面的指导力度，帮助学员总结、升华、凝练自身的教育教学思想和办学理念，在国内教育界权威刊物发表论文，出版专著。举办第四届全国基础教育“未来教育家论坛”和研修成果展示等多项活动，加强学员与国内教育同行的切磋和交流。

7．大力培养骨干教师和校长，加大我市优质师资储备。积极选派中小学骨干教师参加教育部“国培计划”项目，继续向农村学校教师倾斜，提高参训教师的专业化水平、教育教学能力和对青年教师的指导能力。组织实施“中小学优秀教学校长培养工程”，做好一期96名学员研修学习、综合培养、深度提升三个阶段的培养、培训工作。开展二期学员的遴选及研究学习阶段的培训工作。推进学前教育师资培养培训工程，重点培训100名幼儿园园长、300名骨干幼儿教师和2500名农村幼儿教师。推进特殊教育学校校长和骨干教师培训计划，完成20名校长和100名骨干教师的培训任务。

8．做好全员继续教育培训工作，提升教师队伍整体素质。全面总结第四周期全员继续教育工作，在充分调研的基础上，立足于我市建设高素质基础教育教师队伍的需要，研究制定《天津市中小学教师、校长第五周期全员继续教育实施方案》等文件，启动实施我市第五周期全员继续教育培训工作。同时，启动基础

教育培训课程资源建设项目，分批次开发覆盖中小学各学段、各学科，具有针对性、实用性和多样化的教师培训课程资源。

9．加大力度提升教师队伍学历水平，重点做好中学教师特别是高中教师的学历提升工作。为教师进一步深造提供支持平台，力争每年400名中小学教师攻读硕士学位。新增中小学教师要全部达到本科及其以上学历。

10．年内评选基础教育第八批特级教师。

四、“输血”与“造血”并举，着力加强农村校长、教师队伍建设

11．加大支教帮扶力度，促进义务教育均衡发展。继续实施支援农村教师队伍建设项目，巩固城乡对口支援长效帮扶机制。在全市和区县域内分两个层面开展教师支教流动工作。市级层面，在全市范围内选派专家型教师、骨干教师、大学毕业生组成支教团队，采取多种形式到“老五县”条件较为艰苦、师资力量薄弱的小学和初中，开展支教工作。区县域内，建立优质学校与薄弱学校、城镇学校与农村学校之间的对口帮扶关系，加大区县域内教师交流和流动力度，逐步建立区域义务教育学校教师合理流动的长效机制，进一步缩小校际师资水平差距。

12．加大农村校长、教师的培训力度。深入推进“265农村骨干教师培养工程”。加强对课题研究和教学实践的指导力度，做好课题研修推进工作，分批次地组织二期学员开展基地实践研修。开展二期校级学员学科教学模块的培训工作，加强对培训实4

施情况的督查和指导。鼓励学员总结经验、提升层次，发表自己的研修实践成果。注重发挥学员在区县内、校内的示范、引领作用，促进农村教师队伍整体素质的提升。组织实施“农村义务教育阶段学校校长培训工程”，高质量地完成一期216名学员集中学习、在岗研修、影子培训、总结交流四个阶段的培养培训任务。开展二期学员的遴选及集中学习、在岗研修阶段的培训工作。

五、认真做好岗位设置管理工作，深入推进教育系统事业单位改革 13．按照国家和本市的统一部署，完成市属高校和直属单位清理规范、分类改革年度工作和岗位设置管理工作。

14．按照国家和本市的统一部署，积极配合有关部门做好教育系统绩效工资工作。

15．按照国务院办公厅、教育部和天津市人民政府办公厅有关文件精神，做好免费师范毕业生就业工作，确保我市免费师范毕业生到中小学任教有编有岗。

六、深化中小学教师职称制度改革，切实做好改革扩大试点工作 16．按照人力社保部和教育部文件精神，国家将建立符合中小学教师职业特点，与事业单位岗位聘用制度和岗位管理制度相衔接，统一的中小学教师职称（职务）制度。按照国家统一部署，积极稳妥推进中小学教师职称制度改革试点工作。

七、依法治教，促进教师队伍的法制化和正规化建设

17．依法开展教师资格认定工作。严格教师资格制度，切实把住教师队伍入口关，优化教师队伍，提高教师队伍整体素质，吸引优秀人才从教。

八、开展专题调研，深入思考教育人事管理新问题 18．为进一步做好高校高层次人才引进与培养、重点学科创新团队建设等教育人事重点工作，继续组织相关高校人事等部门成立专项课题组，就相关问题开展深层次研究，提出对策、建议，不断提高教育人事工作的管理和指导水平。

主题词：教育 人事 工作要点 印发 通知

（共印110份）

人事教育部工作职责 篇7

一、高校人事管理工作面临的新形势

首先, 2015年国务院发布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》, 其目标是实现社保体系“双轨制”并轨。这是一次重大改革, 为“淡化编制”、进一步落实聘用制奠定了外部环境基础。也加大了人才流动的可能性, 人才争夺更为激烈。其次, 高校获得专业技术职务自主评聘权。近年来, 国家和地方行政部门逐步下放专业技术职务评聘权到高校, 将增强高校用人的自主权, 这有利于搞活竞争机制、激励机制和分配制度。再次, 知识经济时代的人才全球化竞争。知识经济进一步提升人才的地位与价值, 国家和各省市纷纷出台各种吸引高层地人才的人才项目, 如“千人计划”“万人计划”、长江学者、新世纪百千万人才工程等, 使得人才全球化流动加剧, 高校争夺优秀人才成为一个重要课题。这就要求高校加快人事体制机制改革的步伐, 合理配置各种资源, 努力建立吸引高层次人才, 建设高素质师资队伍的机制和环境。

二、高校人事管理现状与存在的问题

我国高校人事制度改革较为温和, 并没有彻底改变用人模式和思想意识, 许多改革措施也没有真正落到实处。

(一) 人才流动机制不健全

大多数高校没有形成良性的人才流动机制, “进不来, 出不去, 流不动”。高校聘用制已实行多年, 但大多只是流于形式, 尚未实行完全意义上的聘用制。作为计划经济的产物, 编制具有终身制的特点, 只要教职工不犯重大错误, 学校就难以解聘他。这使学校无法解聘不需要或想淘汰的人员, 而学校急需的人才引不进来, 造成“进不来, 出不去, 流不动”的局面。人力资源流动障碍大, 造成人力资源配置不合理, 不利于形成健康的学术氛围和竞争机制, 办学效益不高。

(二) 专业技术职务评聘重评轻聘, “职务能上不能下”

随着人才资源日渐充足, 专业技术职务评聘合一的制度模式已经难以适应高校发展需要。评聘合一本质上就是重评审轻聘任。通过专业技术资格评审就能聘上专业技术职务, 聘上就能兑现待遇, 不存在高职低聘或低职高聘, 相当于全评全聘, 就可以高枕无忧, 丧失了竞争和自我提升的外部驱动力。而且聘后无论是否履行岗位职责都不会被解聘, 即“职务能上不能下”。这种职务终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能, 形同虚设。并且专业技术职务评聘与聘用制分离, 两者各行其道。

(三) 收入分配制度不合理, “待遇能高不能低”

不少高校现行的收入分配制度仍有计划经济色彩, 已不能完全适应市场经济、知识经济和人才全球化竞争的大环境。第一, 高校收入水平没有达到市场要求。高校教师是高级知识分子, 收入应与人力资本水平有良好的回报关系, 收入不高导致部分教师从事本职工作积极性不高, 兼职现象普遍, 且兼职所得远高于本职工作收入。第二, 专业技术职务评聘合一, 实际相当于职务终身制, 教授不退休, 年轻教师就没有上升空间, 形成晋升天花板。“职务能上不能下”导致其“待遇能高不能低”, 严重影响青年教师工作积极性, 青年人才流失率高。

(四) 高校人力资源管理理念落后

目前, 不少高校仍处于传统的人事管理阶段, 尚未实现真正的人力资源管理和战略人力资源管理。不少高校人力资源管理理念落后, 人事管理具有命令性、行政事务性的特征。人事工作由人事处负责, 即使已更名为人力资源部, 其职责仍是人员招聘、专业技术职务评聘、考核、工资福利发放、人事档案管理等事务性工作。繁杂的事务性工作使人事工作人员终日疲于机械地工作, 而无精力做人力资源层面甚至是战略层面的思考和研究, 不利于人才成长。而且, 高校人事部门主要沿用传统的按职能分工的组织架构, 如劳资办、师资办, 这不利于全面把握人力资源管理工作。

三、新时期高校人事制度改革与人事工作创新的思考

(一) 转变观念

高校人事制度改革是一项纷繁复杂的系统工程, 是高校长远发展的必经之路, 必须审慎而坚决地、大刀阔斧地进行, 快刀斩乱麻。畏畏缩缩、停滞不前只会带来更多问题。做好人事制度改革的舆论宣传、转变观念, 得到广泛认可和支持是改革的基础。

(二) 实行全员聘用制和专业技术职务评聘分离

1.新时期我国社保制度“双轨制”并轨为全员聘用制奠定了重要基础。“并轨制”减少了企业和机关事业单位、编制内和编制外的福利待遇差距, 淡化了编制, 为人员合理流动消除壁垒, 为聘用制提供外部条件。聘用制是破除“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”、终身雇佣制, 引入竞争机制的利器。

2.实行真正意义上的全员聘用制。首先, 要结合学校实际, 实事求是, 按需设岗。可以按岗位重要性和职责分为关键岗位、重要岗位、普通岗位3个层次。关键岗位是支撑学校重点学科的顶尖专家和该领域的领军人物, 面向全球公开招聘, 择优聘用, 实行年薪制高薪聘用, 要为学校及学科建设和发展做出重大贡献。重要岗位是支撑学科的重要力量, 有潜力成为顶尖专家、领军人物的学术骨干。普通岗位是除以上两类的一般教学科研人员。其次, 要公开招聘、公平竞争、择优聘任, 真正实现“优者上、平者让、庸者下”。再次, 要科学考核, 优劳优酬, 发挥岗位津贴的杠杆作用, 岗位津贴与职称和身份无关, 与岗位相关, 向关键岗位和重点岗位倾斜。

3.对于人力资源充足、人才挑选空间大的高校, 可以采取“非升即走”的方法。“非升即走”即给教师一定的试用期或聘期, 制定考核标准, 在此期间若没有完成考核任务即淘汰不合格的人员, 剩余人员得到晋升和相应待遇的提升。由此激发教师的潜力和创造力, 选拔出最出色的人才, 保持学科的领先水平和发展活力。

4.建立合理的退出机制。对于不能胜任岗位被淘汰或者不符合学校及学科发展需要的落聘人员应做好心理疏导, 对其进行转岗分流或退出:后勤集团可吸纳一部分富余人员;建立人才交流中心, 为其提供培训再提升的机会, 帮助其再就业, 也可以支付一定的补偿金。

5.新时期政府下放专业技术职务评聘权为专业技术职务评聘分离奠定了制度基础。近年来, 各种高层次人才项目使得大量人才被吸引归国, 高校拥有更大的人才选择空间, 人才充盈为评聘分离提供了人才条件。专业技术职务评聘分离, 主要看工作业绩和能力, 可以高职低聘、低职高聘。这使得通过评审的教师不会懈怠, 规避了评上后一劳永逸的情况, 将专业技术资格评审与岗位聘任紧密地结合起来, 发挥持续长效的激励功能。

(三) 完善分配制度

1.实现“待遇能高能低”。分配制度中收入要与岗位职责履行、工作业绩贡献、成果转化等产生的经济社会效益挂钩, 向关键岗位、重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜。关键岗位采用年薪制, 使顶尖人才产出顶尖成果, 获得高额报酬。重要岗位的薪酬应稳定并显著高于市场水平, 鼓励其安心搞好教学科研, 多贡献重大成果。普通岗位的薪酬也应略高于同类市场水平, 多劳多得, 比同类高校对人才更具吸引力。但薪酬不随人走, 岗变则薪变。还可以设立“教学贡献奖”“科研贡献奖”“管理贡献奖”“特殊贡献奖”来对各项突出人才进行奖励。分配制度改革将引入竞争机制, 拉开收入差距, 实现“待遇能高能低”。

2.增加学校总收入。具有竞争力的薪酬水平要以丰厚的学校总收入作为支撑。要增加学校总收入, 一是要不断拓宽教育经费收入渠道, 提高学校整体水平, 获得更多的政府拨款和其他机构投资;二是要加强“产、学、研”的建设, 将研究成果转化为生产力。

(四) 实现由人事管理向人力资源管理和战略人力资源管理转变

1.转变人事管理方式。落后的人事管理已不能适应人才全球化竞争, 必须向人力资源管理和战略人力资源管理转变。首先, 高校人力资源管理工作者不应被视为行政人员, 基于人力资源胜任力模型, 应从琐碎的事务性工作者向人力资源管理专家、业务伙伴、战术家和组织变革推动者等工作角色转变, 配备足够的具有人力资源管理专业知识、实践技能和核心能力的人员。其次, 优化人事部门组织结构, 将人事处更名为人力资源部, 人力资源部分为三个团队, 即人力资源业务团队、人力资源分析咨询团队和人力资源战略团队。业务团队主要负责事务性的招聘、培训、薪酬发放、岗位聘任、专业技术职务评聘等;分析咨询团队主要进行人力资源研究开发, 对教职工进行跟踪评估, 不断完善人力资源管理战术方法, 帮助教职工职业生涯发展;战略团队主要是政策研究、推动变革, 为学校整体战略发展服务。

2.实行校院二级管理。二级管理要以严格的学院及负责人考核、充足的人力财力物力、完善的二级学院组织架构和科学的二级学院管理体系作保障。学校将人才规划、聘用、收入分配权下放到学院。学校实行学院工资薪酬总额包干, 根据学院综合水平、发展速度、学科层次、岗位、经济社会贡献等来打包拨款, 对拥有高层次人才、承担国家重大项目的学院给予政策倾斜, 学院自行决定内部收入分配和薪酬激励方法, 但必须与学校战略目标相适应, 这样可以充分发挥学院间和学院内的竞争激励机制。同时, 学校要加强对学院的监督和约束, 避免出现不合理或失控的局面。管理重心要下移, 将事务性工作移到学院, 学校才能把主要精力移到顶尖专家、高层次人才、学术骨干的引进和开发管理、人力资源优化配置等战略层面上。

3.职务分析是人力资源管理的基础。职务分析是一项专业技术性强、工作量大的工作。它不会产生立竿见影的效果, 但对人力资源管理所有核心环节都有着根本性影响。高校人事工作者多忙于事务性工作, 忽略职务分析, 使得岗位聘任缺乏科学性和合理性, 进而影响后续环节。所以, 有条件的高校可以将职务分析规范化、常态化, 或外包给专业的人力资源公司。

四、结语

新时期新形势下高校人事制度改革和人事工作创新是高校顺应时代发展的迫切需要。只有扎实坚决地推进人事改革和创新, 建立良好的体制机制和环境, 才能形成良性循环, 才能为高校发展提供人才智力保证, 才能提高办学质量和效益, 驶上现代大学发展的快车道。

摘要：在国家“自上而下”的改革政策和人才全球化竞争加剧的新形势下, 高校人事制度改革和人事工作创新已成为高校适应新时期发展的迫切需要。基于此, 通过阐述高校面临的新时期、新形势, 指出高校人事管理的现状和问题, 提出新时期深化人事制度改革和人事工作创新的对策。

关键词：新时期,高校,人事,改革,创新

参考文献

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[2]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].辽宁教育研究, 2007 (2) :50-51.

[3]胡大敖, 万玲莉.高校人事分配制度改革初探[J].高等工程教育, 2003 (3) :41-43.

人事档案工作之我见 篇8

摘要：人事档案是人员管理部门在了解人、使用人过程中形成的，记述和反映个人经历、德才状况的以个人为单位由组织统一整理、保存起来以备查考的人事材料。人事档案工作是按照科学的原则和方法管理人事档案，及时准确提供人事档案为人事工作服务的一项专门工作。

关键词：人事档案；科学；规范；管理

人事档案是人员管理部门在了解人、使用人过程中形成的，记述和反映个人经历、德才状况的，以个人为单位由组织统一整理、保存起来以备查考的人事材料。人事档案工作是按照科学的原则和方法管理人事档案，及时准确提供人事档案为人事工作服务的一项专门工作。人事档案工作与人事工作及档案工作有着不可分割的联系，是一个要求性很高的一项工作。下面就人事档案工作谈一谈个人见解。

1认真细心的工作态度

人事档案的收集也就是人事材料的归档范围。由于人事档案反映了个人生活的各个侧面，内容丰富，材料来源十分广泛，涉及各个方面，各个部门，加之人员主体的动态性，那么认真、细心的工作态度就显得尤为重要了。在收集材料时，要防止收集面过宽，见什么收什么；还要防止收集面过窄，一味强调精练，认为材料越少越好。应认真、细心的注意每一个环节，力争作的更好。

对于个人来说，他们认为个人档案有什么重要的，只要我干好自己的本职工作就行了，往往不积极配合档案工作，不提供自己的相关的资料，这就要求我们人事档案工作人员认真的向他们做出细心地解释，让他们认识到人事档案工作的重要性。因为它是各级组织历史地、全面地了解人员，正确使用人才的重要依据，是澄清个人有关问题的凭证和依据，是某些历史事实的佐证。每一个单位根据自己单位的情况不同收集的侧重点也就不同。但不能有任何随意性。

2严格科学的管理制度

由于人事档案的机密性，档案工作的保管就不能忽视，它需要专门的、工作技术强性的人员专门管理。并且具有相当文化程度的人员进行管理。这样，才能使人事档案搞得更好。我们在平时的工作中，对于保密性很容易忽视，有些同志在生活中不经意的流漏，往往造成不必要的麻烦或重大的失误，因此，作为一个人事档案工作人员，保密性是工作的首要前提。不能因为个人的原因，为需要在人事档案中弄虚作假的人提供方便，而背离了作为一个档案管理人员的职责。

其次，科学的管理也是人事档案工作的另一个重要方面。人事档案管理中，必然产生于形成一些涉及个人的个人人事材料，那么需要真实反映个人经历、德才状况的原始记录。而不能把虽是真实的原始记录，但不能客观的、真实的反映个人的本来面貌的记录归入人事档案。所以，对人事材料的鉴别中要取之有据、舍之有理、实事求是、审慎细致的科学管理制度。

3系统完善的管理机制

重视档案建设，把档案工作提到单位的议事过程中，纳入单位工作计划中，增加资金的投入，改善档案的保管条件，及时研究解决档案工作中存在的问题，特别是强调档案工作在单位的地位和作用，各单位要有专门的档案馆或档案室，并且要有专门的管理人员，保证档案的系统完整，那么人事档案就有更高的要求了。人事档案的管理即独立又彼此联系，共同构成人事档案的完整体系。要完善人事档案整理工作细则，使人事档案整理更加科学、全面、完整，为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。

采用现代化管理手段，加强认识档案管理现代化和信息化建设。人事档案是人才信息资源库，合理利用各种资源，使其最大限度地发挥作用，必须把先进的可续技术手段运用于人事档案管理，以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的，实现人事档案管理现代化，是人事干干服务于人事工作，人事制度改革与发展的需要，是我国整个社会主义现代化事业的一个具体组成部分，也是适应社会对人事档案信息要求日渐增强的客观要求，这就要求档案管理部门进一步提高工作效率，准确、及时地传输人事信息，提高人事信息管理时效性，利用计算机、扫描仪等现代化设备和现代技术，将人事档案资料整理输入计算機，通过相应的技术处理，将文字、图片、音像等资料转变成数据资料，实现人事档案制止与数据并存，根据需要通过屏幕查阅有关内容。同时要充分利用计算机网络技术进行人事档案创新，通过网络，可以实行不属于保密范围的档案信息的社会共享，向社会提供优质高效的人才档案信息服务，以实现人才档案信息资源的有效共享。既方便利用者又提高了人事档案工作的效率和质量，并大大提高了人事档案利用效率。