中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇1

改革开放以来，我国中小企业在良好的宏观经济环境条件下，取得了长足的发展，现已成为我国国民经济的重要组成部分，是我国经济实现有效增长的主要推动力量，但与国外中小企业、国内大型企业相比，我国中小企业还存在着竞争能力不强、经营特色不明显、技术创新动力不足、企业管理落后等诸多问题。这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管理不得力有关,因此人才问题是制约我国中小企业成长发展的最关键一个因素，而要做好中小企业人力资源管理，首先就必须认识到人力资源管理上的“瓶颈”问题，然后采取相应措施去化解它。

一、我国中小企业在人力资源管理认识上的瓶颈问题

我国中小企业在吸引人、激励人、开发人等人力资源管理中的诸多方面，与我国市场经济发展的客观要求相比，与西方发达国家的中小企业相比，仍有非常大的差距，其中，认识上存在的主要问题有：

首先是对企业人力资源管理部门职能的错误认识。真正的人力资源管理部门应该是一种融服务、咨询和人力资源开发于一体的部门，其职能是为企业各个职能部门服务，如提供人员信息、绩效评估标准、组织和实施培训等，但由于受到传统人事观念的影响，大多数中小企业人力资源管理部门，其工作人员的职责仅局限在人员招聘和档案管理这些浅层次的人力资源管理内容上，真正意义上的人力资源开发和管理在这些企业中基本上不存在。

其次是对人力资源开发上的错误认识。在传统的人事管理中，大多数中小企业将人力资源开发上的投资(工资、奖金、福利、培训费等)计入生产成本，即把人力作为企业的成本，等同于一般的生产要素，没有意识到人力是一种能够产生发展动能的资源。在这种观念指导下，企业就不可能真正地做到“以人为本”，认真地去吸引人和激励人，对人力资源开发上的错误认识是众多中小企业人力资源管理水平低下的根本原因。

再次是“漠视投入”，即一些中小企业在人力资源管理方面投入意识淡漠。我们经常可以看到这样的现象:一些中小企业不惜重金把自己的办公场所装修得富丽堂皇，而在员工培训方面却精打细算，舍不得投人，认为“对员工的培训是支出，没效益”，造成员工没有归属感，工作的积极性、主动性和创造性得不到充分地发挥。

最后是忽视企业文化建设。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器，而且更多体现的只是企业所有者单方面的利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，管理制度基本上是沿袭着典型的“泰罗制”，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上，着眼于生产效率的提高和劳动计酬上，企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系，忽视企业文化这一精神层面的建设。

二、我国中小企业在人力资源管理机制上存在的主要瓶颈问题

首先是一些企业普遍缺乏人力资源开发与管理的战略规划。目前，大多数中小企业未能针对企业的发展战略制定与之相互联系和配套的人力资源规划，在人才开发方面，普通缺乏前瞻性、预见性和计划性，出现诸多短视行为，“人到用时方恨少”，企业发展后劲严重不足。

其次是人力资源管理激励手段单一。目前，许多中小企业在激励机制上，存在两个错误倾向：一是过分注重物质激励而轻视精神激励。日本商界有句格言:“你不能贿赂你的孩子完成家庭作业，也不能贿赂你太太做晚饭，自然，你不能贿赂员工为公司工作。”若过分注重物质激励，忽视精神激励，将会在企业员工中产生新时代的“拜金主义”，这自然与企业的长远发展目标相违背；二是注重短期激励而缺乏长期激励。在这种激励导向下，一些员工为追求短期利益，常采用短期行为而损害企业长远利益。

再次是用人机制不科学，“人治”色彩浓厚，“法治”管理不足是其较为普遍的现象。譬如，在中高层管理人才的选拔上，许多中小企业缺乏科学的选人用人制度，没有不拘一格用人的机制，论资排辈、裙带思想比较严重，出现很多“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，缺乏吸引人才、留住人才的有效制度。

最后是组织制度不完善。许多中小企业在创业初期，企业家主要依靠身先士卒的个人魅力来管理企业，但当企业发展到一定规模后，创业初期那种家庭作坊式的组织制度，显然已经不能满足更复杂的管理需要，组织分化成为一种必然，管理职权需要在不同的层级进行分配，此时授权变得非常重要了。但现实情况是，虽然很多中小企业已按照现代企业的组织模式进行了各部门和层级的构建，但没有形成标准化、规范化的管理制度，组织结构和岗位设置不合理，企业家往往习惯于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心将实际管理权下放，事无巨细，无不躬亲，致使经营管理者一方面疲于应付日常事务，不能集中精力思考企业战略问题，影响了企业的远景规划和战略制定；另一方面企业内部的中基层管理人才得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏人才储备严重制约企业进一步的扩张。

三、改进中小企业人力资源管理的措施

(一)树立科学的、正确的人力资源管理观

中小企业必须树立科学的、正确的人力资源管理观，不仅重视员工已有的体力和智力,而且更重视员工的潜能：人潜在的智慧、知识与体能的发展可能性；不仅强调人的社会性,也重视人的个体性，即个人的意志、兴趣、情感和情绪等因素对组织的影响，明确人力资源管理的目标，把员工视为企业最重要的资源，把人才视为企业最宝贵的财富，清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争，并运用各种先进的人力资源管理方法，使企业大量汇集对企业发展产生重大作用的各方面人才。

（二）完善企业用人、激励、约束管理机制，提高企业管理科学水平

首先，对于用人机制的原则来说，可以概括为“把合适的人放到合适的位置上”，树立德才兼备、量才而用、用人不疑,疑人不用、竞争用人、流动性用人的人才观。即对现有人才，实行优化组合，竞聘上岗；对上岗人员进行定期考评，做到能者上、庸者下；对相同或不同岗位，人员可自由流动，以做到人才资源的最优配置，对外来人才进行公开招聘，以做到公开、公平、公正，避免裙带关系的影响。

其次，对于激励机制来说，中小企业为了吸引人才、留住人才，就必须实施长期有效的激励手段。这至少包括了两个方面的内容：一是在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系，如运用灵活的薪资、福利等经济因素来吸引人才，或运用职位上的升迁来为员工实现自身价值，提供空间或

运用员工持股、参股等股权激励留住人才，真正体现“以按劳分配为主，按要素分配等多种分配方式并存”的报酬原则，切实地实现对员工的报酬激励；二是将员工培训作为一种激励手段，使它与其职务晋升及职业生涯发展相结合。

最后，对于约束机制来说，中小企业需要采取配套约束机制，留住企业的高级人才。如企业可采取公司章程约束、合同约束、偏好约束、机构约束等多种硬性方式来约束和规范员工自身的行为，为实现企业增值的目标而有所为。但中小企业的约束机制除了以上的刚性约束之外，更要懂得用情感留人，用事业留人，一般来说，和谐的企业环境、融洽的人际关系、舒心的工作、自我实现和价值的体现等，都足以抵抗许多外界的诱惑。

（三）塑造企业文化，增强企业的凝聚力

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇2

一、工学结合模式下高职人力资源管理中的瓶颈

(一)管理机制不够健全

目前,大多数高职院校的人事管理还停留在档案管理、身份管理等旧的人事管理阶段,还存在重管理、轻服务,重身份管理、轻岗位管理,重结果考核、轻过程考核,重视校内人员身份管理、忽视校外工学结合服务人员岗位管理,重视教师理论教学水平的考核、轻教师实践教学能力考核等问题。特别是在工学结合过程中,存在重视一线教学人员管理,忽视教辅人员管理;重视专职教师管理,忽视兼职教师管理;重视校内工学结合实践指导教师的管理、忽视企业工学结合实践指导老师的管理等问题,基于工学结合的人力资源管理机制还没有完全建立。

(二)聘用机制不够灵活

工学结合人才培养模式的实施,一方面需要大量具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的行业企业专家和一线业务骨干来参与人才培养方案的制订、专业调研、课程开发,并担任相当比例课程的教学和实习实训指导等工作,另一方面还需要一部分企业工作人员参与工学结合实施的协调与服务工作为此必须建立起灵活的校企合作互聘共用型人事制度。然而,目前大多数职业院校的人事管理制度还处于僵化的身份管理状态,校企“互聘互用型”人事制度没有真正建立起来,兼职教师和工学结合企业实践指导教师的人事管理还没有纳入学院的正式绩效考核与薪酬管理中来,一定程度上影响了工学结合的有效实施。

(三)激励机制不够有效

目前大多数高职院校采用的仍然是传统的激励机制,存在激励层次不清晰,存在断层;激励方式单一,缺乏力度;激励制度不健全,缺乏连续性;约束机制不健全,缺乏系统性等问题。具体表现在重教学形式考核、轻教学质量考核,重理论教学考核、轻实践能力考核,重校内教学工作人员激励、轻企业实践指导人员激励,重教学工作人员激励、忽视教辅人员激励;重报酬激励、忽视其他手段(如职称晋升、岗位调整、赋予相应责权等)的激励;重身份定酬、平均分配而忽视能者多劳、优劳优酬;重短时激励而忽视长效激励机制的建立等问题,没有建立针对工学结合的全过程、全方位、全员的激励机制。特别是不能有效激励在工学结合方面作出突出贡献的一线校内教师、教学管理人员和企业指导教师。

(四)培训机制不够完善

尽管近不少高职院校出台了有关鼓励教师顶岗实践和聘请企业一线教师等政策,但在具体实施中还存在一定的问题,主要表现在两个方面:一是没有建立起有效的教师实践能力培训机制。目前教师实践能力的培养主要是通过选派教师下企业顶岗锻炼的形式进行但由于部分教师缺乏放下面子的勇气缺乏对口的职业岗位、缺乏对口指导师资和缺乏有效的监控机制等原因,使得所谓的企业顶岗实践处于松散的放羊式状态,不能达到预期培训效果。二是没有建立起有效的企业教师教学能力培训机制。尽管不少学校聘请了不少的企业一线专家到学院从事课程教学和实习、实训与实践指导等工作,但由于大多数企业兼职教师存在实践能力强,教学能力相对较差的问题,一定程度上影响了理论和实践教学的效果。这些问题的存在,迫切需要高职院校在人力资源开发中建立起有效的教师培训机制,以满足工学结合双师队伍建设的需要。否则,工学结合的有效推进就会成为一句空话。

二、工学结合模式下高职人力资源管理改革的对策

(一)树立基于工学结合的人事管理新理念

工学结合实施主体的多元化、人员的多源化、岗位的多样化以及工学结合的开放性等特征,要求我们树立“以人为本、服务工学、开放共享,动态优化”的人力资源管理新理念。这种新理念主要表现在三个方面:一是要树立“以人为本”的理念。工学结合中教学人员、管理人员和工勤人员的自觉性、主动性决定了工学结合教学质量的高低。在人力资源管理中,只有关心工学结合人员,服务工学结合人员,才能有效调动他们的工作积极性。二是要树立“开放共享”的理念。在工学结合中,学校教师和企业员工,各有所属,这要求我们做到不管是校内教师还是校外教师,只要他们能为企业或学校服务,我们就为其校企合作和工学结合提供服务,做到不归我所有,但归我所用。三是要树立“动态优化”的理念。在工学结合实施中,由于不同教师和不同企业员工的能力和素质各不相同,不同专业、不同课程对企业员工的要求也不同,我们必须根据工学结合的实际需要,及时将最优秀的企业专家和一线骨干吸纳到工学结合师资队伍中来,努力提高工学结合的人才培养质量。

(二)建立基于工学结合的柔性聘用新机制

这种基于工学结合的灵活的柔性聘用新机制要求我们做好如下工作:一是要淡化身份意识,强化岗位管理,要结合工学结合的实际情况,改变以往重职称、重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向,做到既重知识、学历和资历,也重技术、技能和业绩,实现人事聘用由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。特别是要优先保证与工学结合有关的岗位或因工学结合而新增的岗位,如校企合作工作人员、工学结合办公室人员、工学结合质量监控人员、各系实训管理人员和学生思想政治辅导人员等。二是要采用“合同管理”的人事管理制度,打破传统的编制管理,积极探索校企互聘共用共同考核共同培训人才所有权与使用权分离的人力资源管理新思路。三是要按照工学结合的实施需要,建立动态优化的人事管理制度,通过派教师到国内外学习、参与项目研发、到知名企业挂职锻炼、建立教师顶岗实习制度等形式提高校内教师实践教学能力,通过正式引进、柔性引进、与企业共引共享等形式,引进行业和企业中具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠担任专职教师和兼职教师,不断优化和提高工学结合双师队伍素质。四是要采用“竞争上岗”的用人机制,改传统的“伯乐相马”制为“赛马”制,实现由论资排辈向自主择岗,竞争上岗,按岗付酬机制的转变。

(三)建立基于工学结合的考核评价新机制

在基于工学结合的全面、系统、科学的考核评价新机制的建立中,一要做到考核主体多元化,要改变以往只重视教师或学校单方面评价的传统做法,既重视学校教学管理职能部门对工学结合实施过程和效果的考核与评价,又重视工学结合合作企业对工学结合实施人员的考核与评价。特别是要充分发动行业、政府与社会力量参与工学结合质量与效果的考核与评价,要重视吸纳行业企业技术人员共同参与教学质量考核与评价,实现质量管理主体的多元化。二要做到考核对象多元化,既要重视对校内工学结合教学人员、管理人员和工勤人员的绩效考核与评价,又要重视对企业实践教师和工学结合服务人员的考核与评价。特别是要把是否有力推进工学结合作为职能部门、系部及主要负责人考核和奖惩的重要依据,并与其工作报酬、职称职务晋升、评优评先等挂钩。三要做到考核内容的多元化,要打破传统的只重视理论教学考核的形式,做到既重视理论教学效果考核,又重视实践教学能力考核。此外,还要加强教师企业服务能力、教师职业道德、职业素养表现情况和学生思想政治与心理辅导能力与效果等方面的考核。四要做到考核形式的多元化,要改变以往只看学生成绩和教学任务完成情况的结果考核形式,做到既重视教学任务的完成情况和学生考试成绩的结果考核,又要重视工学结合过程中每项教学任务、每个教学项目、每项专业技能的教与学的过程考核。

(四)建立基于工学结合的有效激励新机制

在工学结合的实施过程中,由于涉及学校和企业两个不同的主体以及两个不同主体中不同的人员,这就要求我们在建立有效激励新机制时,一要做到既考虑学校自身的激励制度和分配办法,又要参考合作企业的激励制度和薪酬水平;既要重视对校内校外工学结合不同层面工作人员进行物质激励,如工资、津贴、奖金等,又要重视精神激励,如评优评先、选派学习等,更要重视发展性激励,如评聘为校内专职教师、职称晋升职务提升等二要按照能者多劳多劳多得优劳优酬”的原则和“向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则,坚持分配与岗位职责和工作实效挂钩,做到按劳取酬,绩酬一致。三要建立固定工资和岗位津贴双轨运行的分配机制,实行院系二级分配,扩大系部二次分配的权限,特别是要提高工学结合课程的报酬,提高下企业指导学生教师的津贴,提高实训指导教师和工学结合一线管理人员和工勤人员的津贴,将工学结合各类工作人员开展校企合作、工学结合的劳动适当量化,保证他们劳有所得,提高他们工学结合工作的积极性。四要建立校企合作、工学结合的专项资金,用于给人才培养工作委员会、专业建设工作委员会、产学研工作委员会以及各类专业建设、课程建设和实训基地建设和工学结合实施中的行业企业专家和企业指导老师发放报酬或津贴,尽最大努力激发校内校外校企合作、工学结合人员的工作积极性,全力推进工学结合人才培养模式的持续有效实施。

(五)建立基于工学结合的人员培训新机制

工学结合人才培养模式的实施,需要相应的教学工作人员具有较强的专业知识基础和突出的实践动手能力,尤其是要能及时将新理念、新知识、新技术、新流程、新工艺、新方法等融入具体的教学实践中来,这就要求高职院校建立基于工学结合的人员培训新机制,及时选送人员进行相应的培训和学习,不断培养和提高校内校外工学结合教学人员的专业知识、实践技能、教学水平和管理能力,以满足工学结合教育教学的需要。为此,我们必须做好三方面的工作:一是要制定科学、规范的培训政策,建立专业教师轮流培训和轮流下企业锻炼制度,设立人力资源开发专项基金,鼓励教师定期到相关企业参加生产实习锻炼不断提高教师的实践能力和整体素质,为双师型教师的培养、培训与发展提供政策支持。二是要从工学结合实施需要出发,制定一个系统、全面的师资培养培训规划,并推进培训规划的全面实施,确保所有工学结合教学人员和管理人员都有学习培训和提高发展的机会。特别是要制定以骨干教师为重点的全员培训规划,有计划、有组织、有重点地安排专业带头人、核心课程负责人、实习实训负责人等骨干教师教师参加各种形式的业务培训,努力为专业教师提供进修培训和实践锻炼的机会,不断提高专业教师的业务水平、职业能力综合素质。三要设计具体的培训项目,要针对不同教学经验和教育背景的教师,从事不同岗位工作的管理人员设计不同的培训项目。特别是要针对当前校内专业教师教学水平较高、实践动手能力较弱,企业实训指导教师实践动手能力较强,教育教学水平不高的现象,有针对性地设计培训内容,确保校内专职教师和校外企业兼职教师的教育教学水平和实践动手能力都能得到整体提升,切实提高工学结合双师队伍的综合素质,提高工学结合的教学质量

摘要：针对工学结合模式下高职人力资源管理中存在的管理机制不够健全、聘用机制不够灵活、激励机制不够有效、培训机制不够完善等问题,提出了树立工学结合的人事管理新理念、建立基于工学结合的柔性聘用新机制、考核评价新体系、有效激励新机制、人员培训新机制等对策。

关键词：工学结合,人力资源管理,瓶颈,对策

参考文献

[1]倪志红.浅析高职院校人力资源管理机制创新[J].职业时空,2007,(5):8-9.

[2]方华.基于工学结合人才培养模式下的高职教学管理改革研究[J].中国高教研究,2009(9):58-59.

[3]何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践——以顺德职业技术学院为例[J].中国高教研究,2006(7):69-70.

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇3

关键词 企业发展 人力资源 对策

目前，在全球经济一体化和科学技术的飞速发展的背景下，中小企业的人力资源管理问题已经成为制约其发展的瓶颈，中国的中小企业数量大，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业处于相对弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题，所以应该采取措施，促进中小企业人力资源管理的发展。

一、我国中小企业人力资源管理面临的问题分析

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定。世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员数量和行业为划分基准。就目前来讲，我国的中小企业面临着许多人力资源管理的问题，可以归结为三个大的方面。

1.中小企业的人力资源匮乏。中小企业的人力资源管理存在的主要问题，就目前经济全球一体化和市场一体化的今天，中小企业应从各个层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。企业要尽快建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自世界各国的挑战和竞争。大部分中小企业的由于人员规模、资金实力等因素的约束，导致在下列方面的“先天不足”。一是对大多数中小企业来说，没有健全的人力资源管理部门。例如很多企业由经理办公室代管实行人事管理职能；二是人力资源管理人员少，一般不会超过2个。这种力量配备能够完成常规的人事管理职能就已经不错了，要求发挥现代人力资源管理职能基本没有可能。三是从事人力资源管理的人员一般不具备本专业必备的管理知识，经验上也比较欠缺；这就导致事务性工作，比如档案管理、入职离职手续等工作尚可开展，但管理层面工作则无法顺利开展，这也是中小企业人力资源管理“先天不足”的表现之一。四是中小企业管理者的主观因素。出于市场竞争的激烈，管理者更多关注业务层面的问题，投入到内部管理工作的精力很小。

2.中小企业没有建立起完善的人力资源管理体系。中小企业的人力资源管理体系不健全，首先是岗位管理体系的不完善，其他人力资源管理工作诸如招聘、薪酬管理、绩效管理都需要建立在岗位管理健全的基础上。缺乏科学适用的人力资源管理方法而导致的各类问题。岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。而中小企业由于人员较少，岗位的区分不是非常明晰，传统的大企业运用的岗位设计的方法和理论在中小企业不是很适合。这样就产生了中小企业建立岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。大部分中小企业的管理者需要面临资金短缺的问题，在现有的薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是中小企业人力资源管理中需要考虑的问题。关于绩效管理科学性、完备性与可操作性矛盾问题，很多大企业请咨询公司做好了绩效管理方案后却放在案头，下不了决心实施。原因无外乎绩效管理方案可能不适合公司现状，或者绩效管理体系的实施确实需要耗费大量的人力物力。中小企业的这种矛盾更加突出。如何解决这个问题是中小企业实行绩效管理的关键。

3.人力资源开发与培训投入小。人才的择业动机，不仅仅是注重薪酬和福利，他们更加关注企业能否为员工造培训的机会以及自身的职业生涯规划。许多应聘者择业时，在考虑薪酬和福待遇的同时更看重企业的培训。而中小型企业很难建立全方位的培训体系，往往不能为人才创造发展和提升的机会。这容易形成一种恶性循环，由于得不到资金和政策的支持，小企业很难有大笔资金投入到人力资源开发和引进方面。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不足1%。中小企业方面的投资更少。

二、提高我国企业人力资源管理的方案分析

1.树立企业人才管理新理念，重视人才的培养和选拔。首要的工作是制定留住人才的管理措施。这点的有效实施依赖企业树立人力资源管理的新理念、创造企业发展新环境。只有在这样适宜人力资源管理大显身手的环境中，留住人才的措施才能得到有效制定和实施。留住人才的措施包括：建立合理的有竞争力的分配机制，竞争激励作用明显，考核合理有效，才能真正留得住人才。建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的环境。以人为本的企业管理需要使每位员工人尽其能、实现员工的最大发展与获得最大的利益，这就需要企业有一个科学完整的制度环境，在招聘、培养、使用、选拨、考核、定薪、奖励、淘汰等各方面有制度可依，让员工有用武之地，在发展自己的同时实现与企业的双赢。创建先进的企业文化环境。人的满足不仅表现在物质方面，还表现在精神世界的满足，企业文化环境能约束人、激励人、鼓舞人、吸引人和留住人，能增强企业的凝聚力、增强人才的归属感。

2.企业应该积极建立完善的激励机制。这里的激励机制并不一定是物资的刺激，如薪水和福利的增加。因为现代很多企业都面临着同样的难题，员工的薪水和福利在不断增加，而员工的热情却反而在下降。因此，对员工进行有效的激励，增强员工的内驱力是促动员工积极主动作贡献的有效手段。员工内驱力来源于哪里呢？以马斯洛需求理论为基础来分析，社交需要、尊重需要、实现自我需要是相对于生理需要和安全需要而言更高层次的需要，也是对行为起决定作用的优势需要，如果能满足员工的优势需要，则能使员工不断保持较高的工作积极性。而优势需要是单纯的物资刺激满足不了的。因此，企业管理中进行有效的人力资源管理，还需要对考察人性，围绕人的需要的全面满足制定相关政策和制度，真正做到发展人、实现人，由此带来企业的可持续发展。

3.企业应该建立人力资源开发的保障制度。要保证人力资源开发规划的顺利进行就必须建立人力资源开发保障制度。这就需要企业成立人力资源开发的部门，专门负责人力资源的开发和管理，把人力资源的开发融入到企业的发展当中，这样就在根本上保证了人力资源的有效开发，从而增强了企业的凝聚力，有利于企业的长远发展。也只有这样，企业才能够形成一套完整的人才开发制度，真正有利于企业人力资源的开发和建设。

4.企业要注重企业的文化建设。企业文化是企业在长期经营过程中所形成的。主要包括企业的共同理想、基本价值观、工作作风、传统习惯、行为规范。良好的企业文化是吸引人才、留住人才、培养人才的关键所在，也能在一定程度上增加企业的整体竞争力，让企业向整个社会展示自己良好的管理风格以及积极的精神风貌，使员工有一种归属感和成就感，从而最大限度地激发员工的团队合作和创新精神，推动企业的创新发展。

参考文献

[1]王彬.人力资源管理创新初探 （硕士学位论文）.大连：辽宁师范大学出版社，2002.

论企业人力资源管理中的激励问题 篇4

【摘 要】随着经济的发展、科技的进步，人力资源管理已经越来越在企业的发展中占据重要地位，而人力资源管理的成效最主要是通过对企业组织中员工的激励来实现的。如何有效的激励员工是许多管理者所关心的问题。因此，本文从人性、领导、组织和整体性思维的角度探讨企业人力资源管理中的激励问题。

【关键词】激励 人性领导组织整体性

前言

所谓人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、领导和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。【1】其主体是人，客体也是人，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%–90%,其中50%–60%是激励的作用。科学的激励有利于提高员工的忠诚度、培养员工的敬业精神、激发员工的创造力和营造良性竞争的企业文化。而在通常情况下，困惑管理者的是如何才能做好这一激励工作。

本文认为，作为一名优秀的管理者要做好激励工作，首先应该从人性的角度、领导者的角度、组织的角度和整体性思维的角度去认识人力资源管理中的激励。

一、从人性的角度看人力资源管理中的激励

人性是人类永恒的话题。在企业人力资源管理中，对人性的探求也是一个无法绕开的话题。诚如巴纳德所言―我尝试着绕开这些问题，把他们留给几个世纪以来一直争论这些问题的哲学家和科学家去解决。但我很快就发现，即使我们能够避免对他们作出明确的解答，却无法绕开它们。‖

【2】事实确实如此，管理学须臾离不开对人性的关注，作为企业管理者对人性的认识也至关重要。以下便从人性的假设、人性的本质、人性与激励三个方面分别谈论这一问题。

（一）人性的假设

关于人性的假设是一个古老的话题。

在中国古代，有―性善论‖和―性恶论‖两种根本对立的人性理论。以孔孟为代表的儒家学派认为，人是―性本善‖的，可以通过―教化‖而使之遵从统治者制定的维护社会秩序的规范，使其所思、所想、所作、所为都符合礼仪规定，在统治方式上主张―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韩非子以―性恶论‖为理论基础，提出了他们的法治主张。

在古代西方，柏拉图认为人的本质是由其灵魂决定的，灵魂分为三个部分，即情欲、理性和意志，人的理想状态应该是灵魂三个部分的和谐一致，有理性控制一切。亚里士多德是柏拉图学说的继承者和集大成者，他认为人性是其灵魂的表现，对大多数人来说，人更接近野兽远离神灵。多数人生来愚昧、懒惰、贪婪、残忍。同样，马基雅维利也明确的指出文明人一定是肆无忌惮的个人主义者。他说：―人都是忘恩负义的、易变的、奸诈懦弱的、趋吉避凶的、贪得无厌的。‖【3】 在现代管理思想中，对人性的假设先后出现过―经济人‖、―社会人‖和―文化人‖等几种主要的人性假设。这是从人的社会属性的不同侧面对管理中的人性进行的概括。―经济人‖假设是古典经济学的核心理念。在古典经济学派的代表人物斯密看来，自利的动机是人类与生俱来的本性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，但活动的结果却是有利于他人和社会的。在管理领域，泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚机构理论正式建立在经济人假设的基础之上的。

―社会人‖假设由早期的行为科学学派即人际关系学派代表人物梅奥等人提出的。梅奥通过对霍桑

实验的理论总结，发表了《工业文明中的人类问题》和《工业文明的社会问题》等著作，提出了―社会人‖的观点。梅奥认为：第一，不能把工人看成单纯的―经济人‖而要看成―社会人‖，影响工人积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会和心理方面的因素，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、和受人尊重等。第二，工作条件，工资报酬等不是影响工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取决于―士气‖，而―士气‖又取决于上下级之间和同事之间的人际关系状况。第三，与―正式组织‖相伴而生的还有各种―非正式组织‖，―非正式组织‖是以人们的社会情感为联接的的纽带而结成的自发性的群体，他有着特殊的惯例和倾向性，无形的左右着人们的行为。―社会人‖假设揭示了人的多面性和复杂性，把对人的认识又推进了一步。

―文化人‖假设是在信息社会初见端倪、知识经济方兴未艾、网络化技术发展迅速、全球化趋势不断加强、各种文化相互激荡的背景下提出的。20世纪80年代，随着日本企业竞争力的迅速增强，许多学者开始对日本企业的管理进行研究，研究发现，促使日本企业快速增长的根本原因并不在传统意义上的资本优势和技术优势，而是日本企业在其发展过程中形成的文化特征发挥了重要作用。

―文化人‖引导人、培养人、塑造人。正如斯皮罗在《文化与人性》一书中所说：―由于人类行为是由文化决定的，由于文化的变化很大，所以对人性所下的唯一正确的判断是他的可塑性很大。‖【4】 在―文化人‖假设视野里，管理就是―一个合作的群体，将各种行动引向共同目标的过程，但每个群体行为都要受价值观的支配。‖【5】这种理论强调，作为―文化人‖的员工，是具有价值观念、道德规范、理想人格以及具有荣辱感、责任感、使命感的主体，他们思想深处积淀的文化定势始终发挥着潜在的作用，制约着他们的观念和行为。

（二）人性的本质

无论是―性善论‖还是―性恶论‖，―经济人‖假设、―社会人‖假设还是―文化人‖假设，都只是对人性的片面认识，而并没有真正揭示出人性的本质。

事实上，人性的本质主要体现在两个方面：一是人性的现实性，二是人性的具体性。

就现实性而言，马克思认为―人的本质不是单个人所具有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。‖【6】对人性的研究必须从现实的社会条件出发，研究现实的社会关系的和历史的人性。人的现实本质是社会关系，而个人独特的实践活动则形成自己的个性本质。―现实的人‖总是历史发展的人，任何社会必定表现为一种历史性的存在，不同历史时期的人会有不同的发展状态。

―现实的人‖不是一成不变的，而是受他们生产的物质条件的影响。马克思说―个人怎样表现自己的生活，他们自己也就是怎样。因此，他们是什么样的，这同他们的生产是一致的——即和他们生产什么一致，又和他们怎样生产一致。因而，个人是怎么样的，这取决于他们生产的物质条件。‖

【7】现实的人不仅是进行物质生产实践的人，而且是在一定的社会关系中从事实践活动的人，所以现实的人不是一成不变的而是发展变化的人。

就具体性而言，人具有自然属性、社会属性和精神属性，也就是说人在需求方面物质满足、社会关系满足、和精神满足是同等重要的。物质满足是基础，社会关系满足是生存必须，精神满足是更高的追求和境界。心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需求按照由低到高的顺序划分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，这一理论认为只有当每种较低的需求得到满足以后才能进入下一个较高层次的需求。也就是说，人性是具体的，其基本的自然属性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社会属性、精神属性，即社会需求、尊重需求和自我实现需求的迈进。

因此，从根本上说，人的本质是现实的和具体的，在人力资源管理中对员工的激励也应从人性的现实性和具体性出发。

（三）人性与激励

前面讨论了人性的假设和人性的本质，作为一名管理者，除了必须对人性有深刻的认识，同时还要认识到人性与激励的关系，从人性的角度激励员工。

因此，在人力资源管理的具体实践中，一方面，不能单纯的从人性假设的角度出发片面地以经济人（或社会人或文化人）的角度实施激励；另一方面要从人性的本质出发，从具体性和现实性出发，既要从物质方面考虑激励，如通过物质奖励、补助、福利、奖金等方面激励员工，又要充分考虑人的精神方面的激励，如对人的关爱、支持、赞扬等方面激励员工。

在具体操作上，既要建立公平、合理、量化的绩效评估体系，确立平等的激励标准，又要制定合理的薪酬战略，适当提高薪酬总水平，既要实施精神激励，满足员工从物质到精神升华的需要，又要给员工成长的空间和自我实现的空间。总之，真正让员工感受到一种对人的管理、为了人的管理、依赖人的管理、以合乎人性方式进行的管理和以员工为评价主体的管理的人本管理方式。这样的管理方式和激励方式才能真正的有效用。

二、从领导的角度看人力资源管理中的激励

―领导‖是一种以权力为基础，影响组织成员实现共同目标的过程和活动。

学者们对领导的定义并不是完全一致的。有人把领导的实质看做是一种追随关系，认为正是一些人需要和愿意追随某个人，才使得他成为一名领导者；有人把领导看做管理人员指导和影响其下属的行为以符合其职务的原定计划，同时注意和了解他们在按计划工作的过程中存在的问题和遇到的困难；还有人把领导看作是某个人对一些人进行影响以实现特定目标的过程；更有人把领导看作是一种用以实现人们的目标和愿望的手段和能力。

不管怎样，领导在整个企业管理中起着至关重要的作用，而在人力资源管理中领导对下属的激励作用更是不容忽视。以下以领导为视角从授权与激励、公平与激励、形象与激励三个方面分别展开论述。

（一）授权与激励

所谓―授权‖是指在企业内由上而下分派任务，并让他们对所要完成的任务产生义务感的过程。所分派的任务可能是制定决策，也可能是执行决策。当然，分派的任务是实施一项已经制定的决策，并且所授予的权力本质上对全局没有影响时，称其为―授权‖。

授权意味着领导对下属的信任和对下属能力的肯定，合理的授权对下属具有巨大的激励作用。从授权的合理性来说，一方面，领导要大胆地放权，支持、鼓励并激发下属的潜力，使下属具有参与权、商量权及决定权，让下属充分认识到自己的价值，这样才能激发他的动力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否则容易导致下属的不满和抵触情绪，偏离激励预期。

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇5

存在的问题与对策分析

进入到新时代以来，中国社会更加要求经济的全面发展，促进社会实现全面小康是当今的发展主流，企业如何提高自身发展水平，掌握发展的新方向对于中国经济的进步具有至关重要的意义。在这个大背景下，我们的各企业部门都应当完善自我，健全自身内部建设，提高自己的人才储备，这样才能提高自己的综合竞争力，因此，这就将企业的人力资源管理部门推到了非常重要的位置。下面，本文将我国企业人力资源管理的发展情况进行了深入分析，并且针对其中存在的个中问题提出了一些解决对策和措施。

一、我国企业现阶段人力资源管理现状分析

1.我国企业对于人力资源管理的重要性认识不足

随着我国企业的竞争不断加大，所有企业要想在社会浪潮中占取一席之地，就必须要多关注自身的盈利性，提高自己的企业经营，间接地导致企业管理阶层们认为企业盈利才是企业的核心，要把主要的精力放在企业的销售和产出上面，这样就导致了企业在人力资源管理上面付出的精力不足，从而使得企业内部人力资源管理比较混乱，自身体系不健全，每个人不能发挥自身最大的价值，不能根据每个人的长处而分配到自身擅长的岗位，导致了人力资源的极大的浪费。这样一方面极大的降低了企业的工作效率，造成企业的产出和销售方面的水平下降；另一方面，企业员工对于自身工作岗位的不满导致他们无法体会到企业的发展前景和企业幸福感，很容易产生员工跳槽等现象，从而造成企业人才的流失。

2.我国企业人力资源管理结构比较混乱

在现在的企业人力资源管理体系中，存在的最大的隐患便是管理结构非常混乱，各管理阶层分工不明确，直接导致企业人力资源的分配不合理，使得企业员工不能合理安排自己的工作。尤其在一些刚刚起步的小企业，由于自身经营上的缺陷，没有足够的财力和人力去搞好自身的人力资源建设，使得员工工作内容过多，分身乏力，企业经营更是雪上加霜。

3.企业内部缺乏先进的人力资源管理制度

一个良好的企业要想谋求发展和进步，就必须要把控好人才这一关卡，做好人才管理和培养，吸引更多的优秀人才加入到企业内部，这样才有利于企业的进步和发展。建立一个让员工感觉到企业具有发展前景、企业幸福感强的管理体系才能让员工不遗余力地为公司的发展做贡献，发挥自己的最大潜能，为公司打造更高的效益。如果一个企业仅仅把员工当做是为期创造经济效益的工具，不把员工的自身体会放在首要位置，对员工一再的剥削，这智慧导致员工对企业产生不满情绪，导致企业的效率降低，效益下降，最终导致员工的跳槽，企业的瓦解。因此，企業的发展过程中应当将员工的利益放在突出位置，给员工营造一个家的氛围，让他们能在自己擅长的岗位上发挥自己最大的潜力，这样才能让企业高效地运转，提高企业的经济效益。

二、我国企业现阶段加强人力资源管理的措施分析

经过调查和研究发现，一个企业发展的潜力与其内部文化建设密切相关，和人力资源管理有直接联系。要想建立完善的人力资源管理体制，要注意以下几个方面。

1.完善薪酬福利制度，满足员工的基本要求

工资水平的影响，薪酬是公司对自己的员工工作水平、工作能力以及工作效率的综合评判，员工通过自己的努力和能力，发挥自己的潜力，为公司打造更高的效益，公司对员工进行整体评价，给出工资标准，这是公司和员工之间的交易，因此，工资水平代表的是公司对员工的认可程度，是影响员工工作效率的重要因素。作为公司的一员，薪酬福利是员工首先要考虑的事情，这是其经济收入的来源，对于其家庭保障起到了至关重要的作用。同时薪酬福利也是企业对于员工工作效绩进行肯定的一个表现，一个优秀、工作效益高的员工自然会受到公司的青睐，从而薪酬水平也会比较高，因此，公司在制定薪酬标准时需要充分考虑各方面因素，以员工的工作能力和绩效水平作为综合考察评判要点，真正做到劳动与报酬相对等，让员工看到薪酬是按照劳动的多少来进行评判的，公司公平地为每个员工发放薪资报酬，这样更能激发员工的进取心，努力提高自己的业绩，从而获得更高的报酬，这样就能够为企业创造更高的效益。

2.拓展员工发展空间，为员工提供更多的培训机会

深造和培训机会也是影响员工工作效率的一个重要因素，公司通过为员工提供深造和参加培训的机会，提高员工的工作能力和工作业绩，最终为公司创造更大的效益，是员工提高自我能力的重要途径；一个重视员工工作能力、重视人才培养的工作才能走的更远，才能创造更高的效益。企业要为每个员工开设相应的培训流程，针对每个特定岗位的员工设计相应的培养方案，帮助员工迅速的融入到企业中来。此外，企业需要为员工提供更多的晋升空间，针对不同的员工，根据他们的特点进行多元化的培训，然后根据每个人的不同表现进行优秀人才的选拔。这种培训中选拔人才能够给员工以自信和企业的信任感，从而体会到企业归属感，以更高的热情投入到工作中，为企业创造更多效益。

3.建立和谐的人际关系，增强集体荣誉感

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇6

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关于我国企业人力资源管理中存在的问题与对策探讨

唐卫强上海南空汽车修理厂上海20043

4[摘要]：二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争转化为了人才与知识的竞争。本文针对企业人力资源管理展开论述，首先论述了企业人力资源管理在企业发展中的重要作用，接着论述了企业人力资源管理中存在的问题，最后阐述了提高企业人力资源管理的几点建议。

[关键词]：人力资源；企业；管理；

现代企业发展重视“人”在企业发展中的地位和作用，企业人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是“以人为中心”管理思想的体现。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；可以说企业中人力资源是企业活力的源泉，是企业的稀缺资源，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待职工，尊重他们的人格和选择，关心他们的需求和动机，帮助他们完善自我、不断地实现企业目标，提升企业的综合实力。

一、关于企业人力资源管理在企业发展中的作用分析

企业的人力资源管理就是企业通过对人力资源进行有效管理，激励企业员工工作，并且让员工自觉地将个人发展与企业的经营战略目

标结合起来，从而促进企业和员工的发展。科学的人力资源管理为企业发展提供人才保障，人力资源管理在企业发展中的作用越来越大。

1、企业人力资源管理可以不断提升企业在市场中的竞争实力

随着现代社会的发展，企业之间的竞争越来越多地集中到了人才领域，人才优势可以帮助企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高企业的的综合竞争实力。优秀的企业人力管理可以帮助提升企业员工的创新能力，人才的创新能力可以说是企业获得核心竞争力和竞争优势的根基。如果没有企业人力资源的开发和利用，企业就不能保持长久旺盛的生命力，企业就不会有竞争优势。只有人力资源创新的特性得到了市场认可的时候，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。

2、优秀的企业人力资源管理有利于企业品牌优势的确立

企业人力资源管理是可以增强企业员工的凝聚力和向心力，提高企业的生产能力，可以为每个员工创造最好的工作环境，让员工能够在愉悦的氛围中为组织创造更多的利润。优秀的企业人力资源管理注重企业形象的树立，注重提高企业员工形象，提高员工素质，这样才可以不断促使遵守社会道德，关心社会大众，以更高的热情投入到工作中。企业的服务和质量跟上去了，这同时塑造企业品牌形象的过程，优秀的品牌形象可以有效地帮助公司加强竞争能力，位企业创造更多的经济效益。

3、企业人力资源管理水平直接关系着企业的生存与发展

科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，企业的人力资源管

理关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理可以为企业提供人才保障，更好地满足顾客需求。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期财富，可以为企业创造独特的竞争优势。纵观优秀企业的发展，都离不开一直高素质的员工队伍与领导队伍。随着经济全球化的发展，知识经济到来，企业之间更多的转向人才和知识的竞争，人力资源在及其创造力已经成为了企业的价值创造之源。

二、我国企业人力资源管理现状分析

首先，我国企业由于长期在计划经济的模式中运行，受传统的人力资源管理的影响较为严重，大多数人力资源管理部门的主要工作是解决聘请员工、支付工资和应付劳资纠纷等，造成了人力资源的浪费和流失。难以调动员工积极性，开发、培养人才不够，基本制度不健全、观念落后等等。其次许多的企业激励手段单一，忽视建立和健全企业的激励机制。不重视企业员工各个方面的需求，有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。再次，现代企业的人力资源管理职能狭窄，许多的国有企业对人力资源的战略性职能履行不到位。缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。还有的企业人力资源管理人员不能具备人力资源管理职能所需的知识与技能，不利于企业采用现代化的人力资源管理手段。

三、不断创新我国企业人力资源管理

1、首先企业要做好人力资源管理规划工作

要做好企业人力资源管理规划首先就在观念上要重视这项工作。这是做好企业的人力资源管理规划的前提，我们知道人力资源管理是整个企业战略管理的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。所以企业应该根据市场发展要求以及企业自身发展实际，考虑好各方面的环境制约，做好企业的人力资源规划工作。企业要研究市场变化趋势，分析内外部环境，确定企业当前以及未来对于人才的需求量、需求方向，做好各项规划工作。企业人力资源规划要保证与企业的经营管理需要相适应，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，适应企业经营管理的需要，使人力资源的总体规划能够随着企业经营管理的调整而变化。同时还要注意不断加强企业人力资源规划的预见性。

2、企业要不断完善的激励机制，充分发挥人的潜能

随着现代社会的发展，企业的激励机制调动人才积极性、充分发挥人的潜能方面具有重要作用。所以企业应该立足于体现人才创造价值，建立有效的激励机制。可以推行股份制，让管理人员和技术人员以自身的智力技能或资金参股，这样的方式可以使企业与人才效益共享，这样就把企业的发展前途与技术人员的自身利益集合到一起了，通过这种方式可以激发员工的工作热情，提高企业综合效益，有利于人才稳定和潜力的发挥。另一方面，企业还可以制定合理的薪酬保障制度，以此来激励人才发挥潜能。完善企业的激励机制，要突出人才的创造价值和效益，做好绩效管理，尤其是绩效考核工作，为企业员工创造一个公平、合理的工作环境，这样才能够使人才的收入与实际

贡献相符相称，与企业的发展目标相一致，从而使人才产生良好的归属感。满足了人才基本的物质生活需要，才能从根本上激励企业人才为企业发展积极贡献力量。

3、企业要做好人力资源培训工作

企业要不断完善培训体系，提升企业的竞争力，为企业发展提供强大的动力。管理者该清楚地认识到企业人力资源的开发与培训是一项能够为企业带来更大回报的投资。有效的培训既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。同时企业还要处理好人员的流动问题，尽可能留住企业所需人才，确保企业稳定发展。设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，降低员工的流动率和流动倾向。打造企业特色文化，树立员工共同的价值观念，增强企业的凝聚力。

总而言之，随着当前市场经济的发展和企业竞争的激烈，企业人力资源管理在企业中的重要性越来越大。现代企业发展重视“人”在企业发展中的地位和作用，企业人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是“以人为中心”管理思想的体现。因此，采取积极措施，不断强化企业人力资源管理具有十分重要的现实意义。参考文献：

[1]李 飞:中小企业人力资源管理创新的研究[J].内江科技,2008(4):2

[2]严 霆:加强中小企业人力资源管理的思考[J].现代商

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇7

但是, 我们应该看到, 中小企业在人力资源管理创新实践上仍存在一些需要改进的地方。

第一, 人力资源管理在中小企业发展战略中处于经常性缺位状态。受传统思想影响, 人力资源管理部门很难成为企业核心部门, 无法参与企业发展战略层面的高层设计, 这样就导致企业战略发展中人才战略缺失, 人力资源与研发、生产、销售等环节的满足程度脱节, 造成很多企业发展后劲不足问题出现。

第二, 中小企业人力资源管理以量化、信息化管理为标准的科学化管理水平不高。人力资源管理量化目标很少, 多数为定性目标, 模板化管理, 缺少灵活性, 很难适应现代社会大数据量、多变化的需求。管理软件内容多为“人员队伍素质与能力”, “人才结构逐步优化”等比较含糊的数据统计。

第三, 中小企业人力资源管理在员工培训和职业规划上重视不够。由于中小企业员工流动性相对较大, 企业为了节省人工成本, 很少对上岗员工进行深度的技能培训, 对于企业员工的未来角色定位更是少有问津。这样造成中小企业人员职业技能和职业道德水平不是很高情况出现。

第四, 中小企业人力资源管理往往缺少较强的激励机制, 影响企业整体竞争力的提高。受人力资源管理部门地位不高、参与企业决策的话语权缺失的影响, 企业员工的福利待遇往往在相当长的一个时期内处于一个相对较低的水平。这样直接导致员工工作积极性不高、生产效率低下等问题出现。此外, 还存在诸如岗位职责不清、决策效率低下等因素, 严重影响企业的健康发展。

针对上述问题, 我们有必要从以下几个方面重新构建中小企业人力资源管理体系。

第一, 规划建立适合中小企业自身发展的人力资源管理模型, 强化企业人力资源管理部门职能和作用。把企业人力资源管理部门纳入企业发展顶层设计团队之中, 在企业人才战略发展与储备过程中起到重要的谋划、设计和选拔作用。

第二, 在企业人力资源管理中制定科学合理的管理目标、绩效考核指标体系。企业如果具备科学完善的人力资源管理制度, 明确的岗位目标管理、科学的绩效考核指标体系, 会极大的减少日常管理中的成本, 对于准确的评价员工价值意义重大。

第三, 在企业人力资源管理中建立完善的培训制度, 把企业的发展同员工个人的成长密切联系起来。人力资源管理要把企业自身发展过程中所需人才同企业员工自身特点结合, 展开有针对性的培训, 为企业发展做好各方面人才储备。注意要把企业需要同员工个人职业规划有机结合起来, 不仅要善于培训人才, 更要善于留住人才。

第四, 企业人力资源管理要注重企业文化的培养。人力资源管理的一项重要任务就是为企业塑造一个符合自身特色的企业文化———即企业的核心价值观。要深入分析企业的实际情况, 进行总结、归纳, 提炼出符合企业实际情况的文化符号, 制订有效的宣传方式, 让企业文化深入人心, 让企业文化发挥动力驱动作用, 保证人力资源水平上层次。

摘要：中小企业人力资源管理部门虽然在生产企业中不属于核心部门, 但是由于其肩负着整个企业人力资源日常管理工作和企业人才战略发展规划的制定, 所以在企业发展中仍扮演一个比较重要的角色。对中小企业人力资源管理中存在的较为普遍性的问题进行简单梳理, 并对新形势下中小企业改革过程中人力资源管理工作如何开展提出若干建议。

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇8

关键词： 企业 人力资源 管理 激励 效益

现在社会经济发展较为迅速，但是伴随而来的是日益激烈的竞争，企业与企业之间不仅仅依靠经济实力进行比拼，最重要的是企业的综合实力，这其中也包括企业内部人力资源管理模式，所谓人力资源指的是以工作人员的能力，这包括为企业或者社会创造价值的能力和带动发展的能力，人力资源往往是在体力和智力的基础之上，工作者通过运用自身的技术和知识为企业或者社会创造利益的能力体现[1]。

企业内部对于人力资源的管理不仅仅关系到企业在市场中竞争能力，而且直接影响企业的发展和壮大，一个较好的、科学的人力资源管理模式和措施，可能给企业带来无限的生机，提高企业的潜在能力，树立良好的口碑，使内部人员之间产生良性的竞争，促进企业走上一条可持续发展的道路。

1企业人力资源管理问题分析 现在我国企业中对于人力资源管理虽然受到市场的影响，而且逐渐适应市场的需求在调整内部人力资源的配置，但是还存在一些问题，不能够使企业走在市场的前沿，引领市场的需求，而且对于管理方式的创新也不能够跟上时代和员工心理的需求[2]。

首先，电力企业人力资源管理机制不严格，现在许多大型的企业都属于国企，这就导致许多人有了“铁饭碗”的想法，只要每天坚持上班，按点下班，就能够保证自己的收入，使企业大多数人员的收入与企业效益脱节，这严重影响企业内部人员的整体实力，企业内部人员积极性不强，不能够给企業带来强大的推动力量，这也反映出了一些大力企业内部人力资源管理机制不严格。

其次，企业对人力资源管理模式中缺乏激励手段，很多企业不能够让工作人员有更高的工作积极性，甚至不能够给予部分员工应有的汇报，而且许企业中裙带关系严重，这就更加影响了人力资源的整体工作能力和创造能力。

最后，企业改革中人力资源优化不能够以市场为导向，并且缺乏学习和创新精神，企业与内部人员的发展是同步的，可以说只有企业进步了，那么个人才会有更大的收获，但是现在许多电力企业没有能够把握住市场的需求和发展方向，所以不能够灵活的调整人力资源配比，更不能够使更多有能力和创新思维的人员起到真正的促进作用，发挥更大价值[3]。

企业需要重视对人力资源的管理，特别是要注重创新管理方法，通过激励试管理提高工作人员的工作积极性和动力，使其能够为企业贡献自己的最大价值，这样企业内部才能够更加和谐，能够形成人才的良性竞争，提高企业综合实力。

2企业人力资源管理的激励问题

人力资源管理的激励是一种对工作人员心理上的鼓励和激发的过程，通过语言表彰、物质奖励等手段对员工内心工作动力和热情进行激发的一种手段，激励用于企业人力资源管理是一种创新，能够使工作人员的需要的到满足的同时，达到人才利用最大化的目的，并且激发工作人员的潜在能力。当然激励管理模式的目的是出于企业利益最大化这一点的，所以这种方式可能使工作人员为企业创造更多的经济效益，而且为企业树立良好的口碑，通过管理者的引导与激励为企业与工作人员达到共赢的目的。

企业人力资源管理的激励作用非常明显主要体现在以下两个方面[4]。

（1） 企业人力资源管理的激励能够激发工作人员的潜力和工作积极性，无论是在工作中还是在生活中，人们总愿意有人在不断激励自己，应为适当的激励能够给予一个人信心，使其能够在工作和生活中更加乐观和积极，企业中的工作人员也不例外，激励手段和程度得当就能够使其更加上进和进取。因为有了目标和动力，员工就会为了自身的发展和企业的壮大而更加努力工作，这样会潜移默化的使其自身的潜力被激发，也能够带动整个工作团队的工作氛围。

（2） 企业人力资源管理激励手段能够使企业内部凝聚力更强，团队的氛围更加和谐，形成良性竞争，对于人力资源的管理采用某些激励手段包括精神方面和物质方面等，都能够为企业带来更多的利益，因为一旦激励手段采取得当，那么会给与更多的人以希望或者是努力工作的动力，这样员工之间会有良性的竞争和对比，每个人都会努力成为第一，得到这些精神奖励或者是物质奖励。这样的话企业内部就更加和谐，企业人力资源方面在市场中竞争力也会大大增强，有利于企业长期、稳定的立足于激烈的市场竞争中。

企业人力资源管理中的激励问题虽然能够为企业和个人都带来好处，但是也要注意激励的科学性和原则性，这就需要在激励中设定合理的目标给员工，还要通过正面激烈和反面激烈相互结合，并且要根据员工的具体需求进行适当的激励。

3结束语

企业要长久的立足于激烈的市场竞争中就要有较强的综合实力，还要有较好的人才管理模式，激励式管理能够为企业综合实力的提升做出较大贡献，是企业与员工双赢的手段，值得更多的企业尝试和创新。

参考文献：

[1] 付勇， 刘韬， 史津铭企业人力资源管理[ ]，中国法制出版社， 20091101

[2] 周雪梅， 梁栾庆电力企业人力资源管理策论[G]，中国电力出版社， 20080901

[3] 司马中原人力资源管理实用手册[G]，当代世界出版社， 20110901

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇9

瓶颈之三：落后的人力资源 盲目的培训计划

北京广播学院黄升民教授曾经针对我国媒体的现状，下过这样的一个论断：“如果再不进行改革，国企的今天就是媒体的明天”，这决不是危言耸听。作为信息产业的子产业，电视媒体的核心竞争力是智力资源，是合理的人才配置和先进的人力资源管理。时下泛滥的电视节目互相模仿、互相抄袭，制作水平低下，竞争力缺乏，后劲不足的现象，都是人力资源管理落后导致核心竞争力缺失的外在表现。城市台在这方面的情形尤为严重，归结起来主要有以下几方面的原因：

(一)人力资源规划不足

众所周知，现在城市台最缺的人才是媒体经营人才，它的短缺实际上就是人力资源规划不足的表现。人力资源规划是管理者为确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地实现组织的总体目标和任务。它包括三个步骤：(1)评价现有的人力资源;(2)预估将来需要的人力资源;(3)制定满足未来人力资源需要的行动方案。

媒体在人力资源的管理实践中，首先要讲求一个供需平衡。即为了满足组织发展战略的.需求，媒体必须规划当前或者未来几年内，需要多少人?需要具有哪些技能的人员?人才市场中各类人才的供给状况如何?以城市台的节目部门为例，开发人力资源的第一要务就是根据电视节目的市场需求、城市台的发展战略以及现有人力的余缺，规划节目部门的人力资源，做到余则分流，缺则补充。使人力资源的管理像蓄水池一样，能够起到调节的作用，避免整体上人员冗余，而某些关键岗位却缺少人才，要让人力资源流动起来，不要变成一潭死水，既无力吸纳优秀的人才，也无法淘汰落后的员工，造成青黄不接的局面是人力资源管理的最大失败。

(二)人力资源结构失衡

人力资源结构包括很多方面的内容，比如学历结构，知识结构、能力结构、年龄结构，性别比例等，目前城市台的从业人员虽然学历一般都在大专以上，但人才结构的整体水平却远远落后于央视、省级卫视和一些境外的电视机构，特别是既懂节目制作又擅长节目经营的人员严重匮乏，而且在人才培养上，由于“近亲繁殖”的原因，更是严重地存在着知识面狭窄、知识结构老化的问题。

中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析 篇10

关键词：人力资源；企业；概况

1.企业人力资源管理存在的问题

1.1大多数企业人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段

中国是一个有着几千封建历史的国家，人治色彩非常浓厚。同样，企业的人事管理的传统观念也根深蒂固的。自20世纪80年代，人力资源管理开始进入中国后，中国企业管理方式发生了巨大的改变，但依然存在以“官”为中心这个误区，采用“师傅指挥型”的领导方式，应用“直线型”的组织形式，奉行“经纪人”的管理模式。人才价值与人力资本观念十分淡薄。表现在许多的企业盲目地强调向管理要效益，盲目地追求产品的生产任务，漠视了对人力资本的投入，缺少严格的培训制度和培训目标，荒废了员工的前期培训开发工作，没有牢固地树立依靠提高劳动者素质来发展生产的观念。企业传统行政性人事管理必然制约着企业竞争力的提高。再次，在人力资源管理过程中存在着“官本位”、“平均主义”的倾向，致使一些职工竞争意识差，缺乏紧迫感、危机感，学习技术的积极性、创造性难以很好的被挖掘出来，埋没了人才，这种现象在我国的国有企业中尤为突出。

1.2人力资源管理的框架体系还不完善

许多企业没有从开发人的能力的角度出发，制定符合企业未来发展需要的系统的人力资源管理制度，人力资源管理工作缺乏制度性和规范性。同时，也没有依照企业发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划,更未制定出有效的员工绩效评估、任用、激励等制度,使人力资源的经济效益难以显现。此外，人力资源的管理手段比较单一，仅仅负责一些事务性工作，诸如只是给职员办进出登记表、人员工资统计表等简单的记录工具。今天做昨天的事，往往落后于现实的发展状况，难以对员工在企业中的全过程进行跟踪记录，更缺乏战略性思想。正是因为没有一个完善的人力资源管理体系，导致无法将先进的人力资源管理思想与企业完全融合在一起，建立起符合中国企业特点、可操作的管理制度，妨碍了统筹整个公司人力资源。

1.3企业各级管理者素质的提高被忽视了

企业管理者是企业运营和发展的“掌舵人”，他们对企业的发展方向和发展前途有着巨大的影响力。但现在，我们的企业只强调开发员工，忽视了管理者自身观念的改变和素质的提高。与此相反，国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工。一个企业搞得好与坏，关键是管理者的问题。管理者在企业中具有举足轻重的作用，占企业员工总数的5%~10％的管理者的作用远远超过90％的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。大量事实也证明，加强培养各级管理者素质是十分重要的，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的，培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

1.4人力资源管理比较封闭

进入21世纪后，经济全球化、国际化的脚步加快，这就要求人才的全球化和国际化。可是，目前我国的人力资源管理主要是采用了封闭式的管理模式。如对于招聘人才，测评人才、结算和发放工资、进行业务技能培训等低附加值的工作，企业仍自行管理。这看似节约了企业成本，其实长远的发展的眼光来看，则是严重降低了企业的效率和效益。同时，目前，中国企业人力资源管理还只是局限于国内，并没有走出国门，也没有去引进的国外优秀的人才和先进的管理模式。

1.5绩效考核体系不科学

现代企业人力资源管理中，绩效考核机制虽已被普遍应用，但多是为薪酬提供依据，即根据绩效考核结果决定薪酬变动。例如，仍只是采用简单打分制形式，然后根据分值高低，进行奖惩。这势必使企业走进一个死胡同。就拿下面一个司空见惯的考核程序来说：①人力资源部门制定考核方案，并做考核解释；②员工个人总结；③上级主管给下级员工打分；④兑现红包；⑤人力资源部门归档。这是一个简单的绩效考核程序，但由于事前考核的标准，绩效记录并不全面和完整，只是为考核而考核的，就进行了简单的打分和评级，那么它的考核价值必然会受到怀疑的，往往会增加员工之间的矛盾，会造成上下级之间关系紧张。同时，绩效考核的不合理，也会影响职员的工作热情、积极性、创造性，大量的人才也会因此而流失。更重要的是，由于对员工开发环节仍缺乏严格的考核，不能准确地掌握开发效果究竟如何，从而导致开发的针对性不强和缺乏个性化，也为下一步人力资源再开发投资的合理分配带来了困难。

1.6人才物质激励机制和精神激励机制相脱节

近年来，企业在对员工进行管理时往往重物质激励而轻精神激励。众所周知，在企业当中，薪酬福利是最能促动管理者和被管理者的敏感神经了，因此，许多企业往往持有“有钱能买天下将”的观点，放弃必要的人力资源的开发与管理，试图凭借诱人的薪酬来吸引并留住人才，但金钱并非是万能的，高薪引进的人才往往缺乏组织归属感，与企业的发展及命运的关切度不高，不能站在企业发展的角度看问题，而是“这山望着那山高”，频繁跳槽，使企业难以应付。而且企业采用的单一的物质激励形式，忽视了企业文化建设，使企业文化所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都不能被很好地挖掘出来，不能被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用。精神激励的欠缺，也会降低职工的责任感，导致企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，使职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不一致，以及企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

2.提高企业人力资源管理水平对策

2.1摆脱传统的行政性人事管理，走向科学管理

中国的企业人力资源管理必须摆脱传统的行政管理，加强管理的基础工作，立法和执法工作，要由“人治”走向“法治”，由“经验管理”迈上“科学管理”的快车道。

首先，建立人力资源管理制度必须不断完善计划与招聘制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人力开发制度以及用人和晋升制度等；其次，必须转变观念，要以“人”为中心，体会员工的重要性。当然，以“人”为中心，切不可以“官”或以“精英”为中心，而是要以“员工”为中心，不能把企业员工当成是工作的工具。以“人”為中心，放弃“官本位”思想，遵从员工的权利，包括尊重他们的人格、自尊，尊重他们的劳动权、休息权、自主择业权、民主参与权、投诉权、受到培训的权利等。在此基础上再增加人力资源管理的投入，促进员工在岗位上成才。

2.2完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型体系

随着市场竞争的白热化，通信手段的现代化，世界变小了，企业决策加快了，复杂程度大大提高了，这也就要求必须不断完善人力资源管理体系，建立战略性、专家型的体系。20世纪80年代威廉·大内出版的划时代的管理名著《Z理论》也提出：企业要消除单调工作，树立整体观念，开发人得潜能。具体来说应做到以下几点：第一，转变人力资源管理部门的角色，由事物性部门走向战略性部门。人力资源管理部门可采用多种管理手段，把人力资源管理作为一个有效的增值环节，为企业各个直线部门创造价值，支持和促进各部门的发展；第二，不断培训人力资源管理工作人员，提高他们的专业知识水平，加快企业人力资源管理实现科学化的程度，让他们运用所具备的专业知识，更好的为员工提供内部咨询和服务。第三，从我国国情出发，大多数企业在建立了基本的人力资源管理系统和制度之后，应当定期对企业的各种人力资源管理系统和制度进行审查和评价，随时注意根据企业的外部竞争环境、发展战略、竞争对手的情况、企业的发展阶段等对其进行适应性调节。另外，在借鉴西方先进的管理理论和技术时，需要采取正确的态度和方法，以便顺利地把传统的企业管理引向新兴的企业管理。

2.3重视对企业各级管理层的培训，提高企业全体职工的素质

俗话说“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。所以，要站在企业长远利益的角度考虑，加强培养各级管理者素质，做到管理层与员工“两手抓”；加大对管理层这块人力资本的投入，培养管理者的交际的技巧，语言表达能力，协调解决问题的能力，法规方面的知识、对企业业务工作的全面了解和对全局性问题的分析判断能力等等；各级管理人员要达到知识面宽，知识的融合度高，掌握多种管理技巧这个程度。同时，既要提高管理者的智商，也就是做事的本领；又要提高管理者的情商，也就是做人的道德；去除管理者的“官本位”思想。

2.4开放人力资源管理，迈向社会化、国际化

伴随着中国加入WTO，中国企业面临着社会化，国际化的挑战。他们不再是国家或政府保护伞下的封闭企业，应该调整战略、放眼世界、做走出国门求发展的企业。否则，等待他们的只有失败，甚至被淘汰出局。新的趋势不仅要求我国企业人才的社会化、国际化，更要求人力资源管理的社会化、国际化，逐步从封闭式管理走向开放式管理。具体来说，企业可以逐渐将一部分低价值的工作如招聘员工等外包给中介机构，而一些具有战略意义的工作，如价值观的培训、 创新的发动、团队组织的建设等，则由企业自己进行优化管理。外包是人力资源管理走向开放式管理的一个重要产物，中介公司不仅能为企业提供专业化的服务，也有利于企业不断增强自身的核心竞争力。当然，我们还要走出国门，以全球化的视野来选拔人才，来看待人才的流动，按照国际市场的要求来看待人才价值，吸引外来优秀的人才，采用跨文化的人力资源管理。

2.5健全绩效考核制度，活跃企业气氛

绩效考核是一把双刃剑，做好了可激活整个企业；反之，会产生许多问题，进而导致许多意想不到的结果。绩效考核系统经常为制定人力资源管理决策提供信息，事实也证明，以准确评估为基础的薪资决策能够提高员工的士气来提高公司业绩。健全绩效考核制度，人力资源管理部门以及部门管理者必须做到以下几点：第一，设计一个有效的绩效评估体系。从企业整体经营目标出发，进行分解，划分到各部门，形成部门目标，然后基于部门的绩效指标和各岗位职能职责，确定个人的关键绩效指标，从而将个人绩效同部门乃至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。当然，绩效评估体系一定要全面完整，体现其公开性、公正性和公平性；第二，为参与绩效评估的评估者提供培训，使他们能对人才的价值和人才对企业的贡献作出正确的评价，激发优秀人才的积极性、创造性；第三，对绩效评估体系实施监督和评价，即采取一系列的步骤以保证每次评估都得以及时实施、指示得到落实和通过测量使用者对绩效评估系统的满意度来评价绩效考核。

2.6 加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制

众所周知，激励是建立在人们需要的基础上的，需要不同，激励方式或手段自然也不同。随着温饱问题的解决，企业员工的精神需要逐渐抬头。美国普林斯顿大学的经济学家、美国联邦储备委员会前副主席Aland Blinder教授也认为：改变组织对待员工的方式要比改变向他们支付报酬的方式更能够提高生产率。所以，单一的物质激励杠杆已经越来越乏力，必须加强企业文化建设，统一物质和精神两种激励机制：第一，大力宣传企业的价值观念、经营理念，让企业文化深入人心，给员工提供一个前进的方向，培养员工对企业的感情，坚定他们为企业服务的信念；第二，营造良好的企业文化环境，设法满足员工的社交、自尊和自我实现等高层次的精神需要，有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性；最后，我们也不能忽略物质激励，即薪酬激励，要设计具有“对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有合理性” 的科学的薪酬体系和薪酬制度。因此，人力资源管理应坚强企业文化建设，由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行。

参考文献

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