公司企业经营管理制度（精选8篇）
第一条 作息时间。
按国家规定结合本公司工作实际，制定分季作息时间。分季作息时间表由办公室另行通知。
在公司机关上班的员工必须严格遵守作息时间，不得迟到早退。迟到或早退在20分钟以内，每违反一次，扣发本人当月工资10元;迟到或早退在30分钟以内，每违反一次，扣发本人当月工资20元;超过一个小时，每违反一次，扣发本人当月工资40元;超过半天，扣发本人当月工资100元，并按旷工半天处理，纳入人力资源部年终考核，因工作需要加班的应事先告知办公室，以免发生考勤偏误。
严格请销假制度。公司员工因事因病请假半天以内须以书面形式报部门领导审批;公司员工因事因病请假一天，须以书面形式报部门领导审批，请假二天，须以书面形式报分管领导审批，请假三天及以上须以书面形式由部门领导签字后报总经理审批;中层干部因事因病请假一天，须以书面形式报分管领导审批，超过一天须以书面形式报总经理审批;公司领导因事因病请假须以书面形式报总经理审批。
请假条统一交公司办公室管理，
员工事假每月不超过一天的，不扣工资。
员工事假超过一天的，超出天数的工资，按该员工标准工资/天的50%扣发。
不假未上班者按旷工处理，旷工期间工资扣发。年度旷工累计五天的，扣发全年奖金。
员工婚假、产假、探亲假、工伤假、病假、丧假等按规定休假，业务相关部门必须做好安排，保证不影响任务的`完成。
第三条 注重个人形象，提升公司文化品位。员工上班须做到衣着整洁，举止端庄，语言文明，行为规范。不得扎堆闲聊，不得上网游戏影响工作，违者惩50元，在当月工资中扣除。员工不得做与本职业务无关的事，违者给予批评教育，情况严重的视情节给予处哩。
第四条 不准酒后上班，以免造成工作失误。若因工作接待需要饮酒，经领导批准后可休息。因私事饮酒，视其影响工作的情节扣发影响工作时间的工资。
第五条 维护公司整体利益，树立公司团队精神，确保步调一致，政令畅通。不准散布损害公司形象的言论，不准在背后议论他人拨弄是非，恶意中伤他人。违者给予批评教育或者警告，扣发当月的绩效工资，情节严重造成恶劣影响者辞退，。
第六条 加强廉政建设，严禁任何人以任何形式向被服务对象索取财物或在经济交往中吃回扣，损害公司利益。违者一经查实，除如数退赔外，扣发1——3月的绩效工资并通报全公司，情节严重造成恶劣影响者辞退，依法应受刑事处理的移交司法机关处理。
第七条 严格执行财经纪律。公司接待按领导意图由办公室、财务共同承办，区别对待，控制开支，公司所有财务支付实行经办人签字、分管财务领导审核、总经理签字生效制度。任何人不得采用任何形式贪污、挪用公-款或拆借公司资金给他人使用从中获取好处。
第八条 尊重领导，服从公司工作安排，不得顶撞领导，违者给予批评教育，恶意顶撞领导经教育不改者辞退。
第九条 办公室大门钥匙统一收归办公室保管，因工作需要加班的事先告知办公室。
第十条 办公用品采购由部门报计划，办公室综合络列采购清单，报总经理审批后由办公室执行，严禁多头采购。所购物品统一由办公室负责分发、保管。
第十一条 除技术资料外，公司所有文件资料印发须经办公室进行质量把关。任何对外发布通知、函件、(除项目部文件)须经总经理签字后实施，严禁个人以公司名义在报刊、网络、小报等形式发布，违者重处并追究责任，以维护公司对外形象。
第十二条 公司各部门办公室由总经理统一安排。
第十三条 员工出差补助按省内市外120元/天标准执行，甘、阿、凉、省外150元/天标准执行，经济特区按200元/天标准执行。报名投标和为项目部出差的差旅费由项目负责人负责。
第十四条 树立安全防火、防盗、防泄密意识，各部门做到下班时人走灯灭电器关，每违反一次，扣责任人当月工资50元，技术、财务等部门，下班走人前须把资料整理好装柜上锁，避免外来人员“顺手牵羊”盗取本公司机密。
第十五条 公司房屋及其它固定资产、设备设施的维修由办公室据实报总经理审批后执行。
第十六条 强化客户服务工作，切实转变工作作风。公司员工要树立服务就是效益的观念，打破归口接待，树立员工主人翁精神，真正做到客户进门有一张笑脸，一杯热茶，一个座位，一席中听的话语，离开时有一句客气的话，让客户有宾至如归的感觉。坚决克服门难进，脸难看，话难听，事难办的衙门作风，不得因个人行为给客户不良印象而影响公司业务。凡因客户投诉，一经查实确属员工有责任，且对公司业务拓展有影响或者给公司造成经济损失的，取消当事人当年一个季度至一年的奖金，并不列入评选先进。
2013年10月25日总理李克强主持召开国务院常务会议, 部署推进公司注册资本登记制度改革, 此举主要是为了降低创业成本、激发社会投资活力。改革注册资本登记制度, 进一步放宽市场主体准入, 创新政府监管方式, 建立高效透明公正的现代公司登记制度, 可以说是新一届政府转变职能总体部署和改革方案中又一项重要举措, 其目的无疑是为了构建公平竞争的市场环境, 调动社会资本力量, 促进小微企业特别是创新型企业成长, 推动新兴生产力的发展。这样做不仅仅是为了顺应广大市场主体的热切期盼, 有利于扩大社会投资, 巩固经济稳中向好的发展态势, 而且符合新技术、新产业、新业态等新兴生产力发展的要求, 更有利于建设服务型政府, 减少对市场的微观干预, 进而保障劳动创业权利, 创造更多就业机会, 使普通老百姓在深化改革、不断解放和发展生产力中能更多的获益。
这次改革的主要内容为:
(一) 主要为放宽注册资本登记条件。
除法律、法规另有规定外, 取消有限责任公司最低注册资本3万元、一人有限责任公司最低注册资本10万元、股份有限公司最低注册资本500万元的限制;不再限制公司设立时股东 (发起人) 的首次出资比例和缴足出资的期限。公司实收资本不再作为工商登记事项。按照方便注册和规范有序的原则, 放宽市场主体住所 (经营场所) 登记条件, 由地方政府具体规定。
(二) 将企业年检制度改为年度报告制度, 使企业相关信息透明化。
建立公平规范的抽查制度, 克服检查的随意性, 提高政府管理的公平性和效率。
(三) 大力推进企业诚信制度建设。
注重运用信息公示和共享等手段, 将企业登记备案、年度报告、资质资格等通过市场主体信用信息平台予以公示。完善信用约束机制, 将有违规行为的市场主体列入经营异常的“黑名录”, 并向社会公布, 提高企业“失信成本”, 使企业想为而不敢为。
(四) 推进注册资本由实缴登记制改为认缴登记制, 降低开办公司成本。
在抓紧完善相关法律法规的基础上, 实行由公司股东 (发起人) 自主约定认缴出资额、出资方式、出资期限等, 并对缴纳出资情况真实性、合法性负责的制度。
二、工商登记制度改革对企业经营的具体影响
2014年3月1日, 新的《公司注册资本登记管理规定》正式施行, 同日, 修改后的《公司法》也正式运行, 改革随着时间的进程在一步步推进, 那么对企业来说, 到底有什么不一样了呢?具体会有哪些影响呢?
放宽注册资本登记条件, 对于企业, 特别是中小企业来说是一个福音, 企业能先办起来, 因经营所需的资金可以一步步到位, 不必再为了资金问题而作一些不必要的折腾, 可以节约时间和成本, 使办企业、创业来的更容易些, 特别是当下的大学生创业等, 这无疑将大大降低市场准入门槛, 从而激发经济活力, 促进小微企业, 特别是创新企业更好更快发展, 当然, 这一格局的变化, 同样也使一批原来围绕注册资本的增减、代理为核心业务的公司纷纷转行或是停业, 这一曾经红红火火的现象正式退出了历史舞台。新办企业是方便了, 但在当下的信用及信任体系下, 确实存在很多担心, 放宽注册资本登记条件, 是否会造成皮包公司泛滥呢?“如果一家公司一分钱都没有, 我的货销给了这样的企业, 钱能不能收回来?特别是在信用体系不健全, 配套机制不完善的情况下, 万一碰上和这样的公司做生意, 风险如何来控制, 又如何来衡量呢?”所以说, 1元钱能注册办公司了只是一个形象的说法, 如果真碰到这样的公司是没有人放心与其做生意的。因此取消最低注册资本限制, 并不是说开办公司就没有条件、不用花钱, 注册资本只是设立公司需要具备的基本条件之一;从另一个角度讲, 维持公司的日常运营是需要适量的流动资金的, 完全不花钱办公司实际上是不可能的。那么, 如何做到企业间相互信任呢?健全完善的信用体系和监管体系就变的非常必要了, 这样很多政策才能接地气。将企业年检制度改为年度报告公示制度, 由于今年是第一年取消工商年检, 而年度报告的方式还不明朗, 所以很多企业的感受是不用再跑工商去年检了, 但年度报告公示到底是怎么回事, 报告公示在哪儿、公示什么内容、什么人可以查什么、三大报表是否都公示, 这些大伙都不清楚, 既然不清楚, 对企业有多大的影响, 那也就说不上了。
注册资本由实缴登记制改为认缴登记制, 现在确实有很多企业享受到了这一改变的便利和成果, 比如说, 今年3月和4月这两个月的时间, 就有不少企业把原来的注册资本500万变更成了5000万, 诸如此类的文字游戏很多企业忙的不亦乐乎, 以符合各种各样的或是形式上的, 或资质上的要求, 比如, 建筑企业资质等级标准中, 就有对注册资本的要求, 当然, 注册资本是改了, 钱实质上肯定是没有到公司的账上的, 反正现在信用体系还没有规定要公布哪些内容, 先这样做吧, 笔者曾经很担心的问, 这么多的钱一点都没有到账, 如果以后报表要公布, 那如何解决呢?不怕, 有企业这么说:到时再减资呀。针对该种状况, 也难怪大家都相互不信任, 很多企业认为当注册资本由实缴登记制改为认缴登记制时, 营业执照上只显示注册资金, 那么怎么能看出公司实力的大小呢?所以说:“没有资本和场所限制, 就必须要加强监管, 必须要有监管部门去监管资金流向。”要增强企业信用制度建设。他说:“以前更看重硬件如经营场所、资本金, 现在可以多看软件, 有没有人投诉, 有没有纠纷, 开办企业的企业家背景如何等等。由此可见, 公开透明的信用制度是何等的关键。
再来说说大力推进企业诚信制度建设吧, 目前, 全国的、省级的、各地方的信用信息公示平台都如火如荼, 无论是目前还是长远来说, 解决人与人之间、企业与企业之间的信任是商业社会的头等大事, 公司登记制度改革举措赢得众多点“赞”, 但能否真正成功, 能否让企业真正得到实惠, 还要看诚信制度、信用体系的透明度, 很多时候改革意味着利益的调整, 意味着矛盾和冲突, 意味着必然面临许多挑战。这就需要政府拿出勇气和智慧, 将这项利国利民的改革进行到底。公司登记制度改革的主要目的, 就是进一步放松对市场主体准入的管制, 降低门槛。也是对政府转变职能、进一步简政放权的高度认可。为企业松绑, 不折腾企业, 不等于不监管。事实上, “宽进”之后, 如何严管, 对政府有关部门而言, 更是一道严峻的考题。当前, 有关部门正在采取措施, 加快市场主体信用信息公示系统建设、制定企业信用公示条例, 实行经营异常名录制度、违法企业黑名单制度、境外追偿保障制度等, 为维护市场经济秩序提供制度约束和法律依据。但真正说到对企业的影响, 目前还是相当小的, 可以说信用体系建设, 我国尚处于起步阶段, 路漫漫其修远兮……
没有信用就没有秩序, 没有秩序市场经济就不能健康发展, 这是市场经济发展的一条铁律。此次公司登记制度改革笔者认为最大的难点便是诚信体系的构建, 说实在的, 技术上的难点几乎是不存在的, 都准备了那么多年, 无论是软件的开发, 还是建立市场主体信用信息公示系统, 我们的条件都已具备, 难的是这么多年来累积下来的事故的后遗症, 现在要拨乱反正, 何其难也, 这就像是现在中国大部分城市的雾霾和较高的PM值一样, 大家都知道这是不好的, 要改变, 但是做起来却是困难重重, 经济下行的压力, 员工失业的压力等等都会不断涌现, 曾经用牺牲环境来赢得GDP的做法, 现在正在付出沉重的代价。公司登记制度改革的最终目的是减少行政干预, 让市场之手来调节经济的运行, 而要做到这点, 首要的就是解决人与人之间的信任、企业与企业之间的信任, 马云的淘宝之所以会取得巨大的成功, 就是因为用工具很好的解决了人与人之间的信任问题, 而政府要做的事便是把企业和人的信用记录下来并公之于众, 其实记录下来不难, 我们现在做的虽然还不是很到位, 但已初具规模了, 难的是公之于众, 不搞小利益团体。
现就企业信用体系和诚信建设中的公示内容谈一下自己的看法。大家都知道, 企业间做生意, 最重要的便是对对方企业有一个了解, 当然了解可以来自各方面, 但无可否认的核心之一便是报表, 实收资本只是报表中的一项内容, 如果报表公开了, 很多事情便无处可躲, 众人的眼晴是雪亮的, 好与坏, 真与假, 人们自会有自个的考量, 然而正是这一核心点, 目前却遇到了很大的问题:怎么公布?向谁公布?公布什么内容?然而虽说是遇到了困难, 在进度和内容上可能会有所保留和迟缓, 但有一点, 每个企业心里都是明白的, 报表公示、信用体系建设是不可阻挡的未来趋势, 套用一句网络俗语, 那就是你信或是不信, 你准备或是不准备, 未来他就会在那儿。所以, 留一点时间给自己的企业, 马上行动起来, 或是完善内控制度, 或是规范企业和法人的行为等等, 借助公司登记制度改革之契机, 做好充分准备, 以期在即将全面铺开的社会信用体系建设中, 不做被淘汰者, 成为市场化建设中的胜利者。
摘要：本文重点阐述了工商登记制度改革的目的、内容和意义, 并根据当前企业经营的现状, 再结合工商登记改革的内容, 分析了新形势下企业经营出现的各种现象和问题, 提出了借工商登记制度改革的机会如何做好企业经营的建议与对策。
关键词：公司登记制度,改革,经营,影响
参考文献
[1]余丰慧.注册资本改革将激活内生动力.[J].经济参考报, 2013-11.
关键词:家族企业;公司治理;法律完善
家族企业作为各种类型企业的“鼻祖”，其产生以来对世界经济的发展发挥了重要作用。在中国，家族企业对增加社会财富、扩大就业、繁荣人民生活已经做出并将继续做出越来越大的贡献，成为推动改革开放深入发展和促进社会主义市场经济体制逐步完善的生力军。但是，由于受中国几千年来传统文化观念的影响，家族企业（主要指公司类家族企业，不包括独资企业、合伙企业）公司治理中存在的诸如权力集中、独裁治理、任人唯亲、产权封闭等问题已经成为顽疾，严重制约着其进一步发展壮大。家族企业在公司治理方面存在的缺陷已经引起了法学界、经济学界、社会学界的广泛关注。因此改善外部治理环境，构建一视同仁、平等竞争的政策法规体系，强化家族企业的外部治理环境尤其是法律环境，对于完善家族企业公司治理结构具有重要意义。因为法律环境直接关系到企业的生存与发展。而企业的生存与发展又关系到经济的发展、社会的繁荣与稳定。就家族企业目前发展状况来看，要克服家族企业治理过程中的弊端，强化家族企业的外部治理环境，应从完善以下法律制度着手。
一、保护私有产权，建立合理的私有产权保护制度
从我国现行的法律来看，私有财产和公有财产的法律地位不平等，对私有财产的保护力度低于对公有财产的保护力度。因此，要建立健全的产权法制环境，必须做到：
第一，建立和完善宪法保障制度，保障宪法规范的实施，使宪法成为保护私有财产的有力武器。
第二，进一步细化有关产权保护的法律，建立完善的保护产权的法律体系。有效的产权保护，要求有一系列相关法律对财产权利、责任以及遭受侵害后的诉讼、法律适用等内容的明确和具体的规定。如应尽快制定或完善《物权法》、《税法》、《土地管理法》等相关法律，修改《刑法》关于私有财产保护方面的条款。
第三，参照国际惯例，结合中国国情，在《民法通则》等法律法规中补充、修改和完善现有的财产保护条款，删除那些缺乏解释力和操作性的法律条文。私有财产只有得到法律上的严密保护，才能使投资者放下心来，大胆地把更多的资本投入到再生产，使私营经济得到健康成长。只有财富的拥有者感觉是安全的，心灵是坦然的，我们这个社会才算真正进入了创业致富阶段，全面小康社会才有指望，共同富裕才能实现。
二、实行国民待遇，保证各类企业在市场准入、投资等领域的平等地位
有学者指出，在我国，外企享受超国民待遇、国企享受国民待遇，而民企是亚国民待遇，因此挫伤了民企的生产积极性。要繁荣中国经济，须从市场准入、融资便利、税费和保障权益等几个方面提高民营企业待遇。 家族企业政策的重点不在于提供特殊优惠，而在于创造各类市场主体平等使用生产要素的环境，使家族企业在税收、市场准入、土地使用等方面与其他企业享受公平待遇。
三、完善金融立法，创建规范有序的资本市场
第一，必须从体制上打破金融垄断，加快修改《商业银行法》等金融法律法规，尽快设立适应公司制家族企业融资需求的金融机构。
第二，要明确合法融资和非法融资的界限，修改现有的呆板的法律规范。
第三，要发展多层次多元化的资本市场，为大量中小规模的家族企业利用资本市场融资创造必要的条件，以解决他们发展中的瓶颈问题。因为完善的资本市场能够帮助家族企业解决融资难题，促进家族企业做大做强并减少融资成本，而这一切均依赖于完善的法律制度。
第四，培育和发展机构投资者，尽可能发挥民间资本的作用。在实践中，就是要从金融法律制度上突破国有和私营的体制障碍，建构一个各种所有制成分地位平等、渠道畅通、规范有序的融资法律环境，最大限度地避免类似德隆、健力宝事件的发生。
四、加强人力资本立法，创建完善的职业经理人市场
自公司制度产生以来，公司经理在公司治理和公司运营中扮演着越来越重要的角色。完善的职业经理人市场能够科学合理地评估人力资本的管理才能与技术研发能力，为人力资本方分享企业剩余索取权与控制权提供制度支持。近年来，经理人员作为一种职业迅速兴起，为企业发展注入了活力，同时由于职业经理人市场不完善，带来了企业成本剧增甚至严重受损现象。使一些家族企业出现了“不引进职业经理人等死，引进职业经理人找死”的状况。从家族企业外部环境看，经理人市场失灵与残缺，产权保护的法律制度不健全，也使家族企业家不愿意将其企业完全交给职业经理人治理。 全国工商联的一项抽样调查表明，在回答“对职业经理式管理运作的看法”这一问题时，认为“职业经理人市场没有完全建立”的占样本总数的52.17%，认为“职业经理人市场运作不规范”的占样本总数的23.91%，认为“没有办法查询他们以往的个人信用”的占样本总数的36.96%。 这就要求我们必须加快现行公司法律制度中人力资本的立法，尤其对职业经理人的法律地位、选任制度、激励制度和约束制度等进行相应的规定，使家族企业及其投资者和职业经理人的利益都能得到充分有效的保护，为家族企业的进一步发展提供规范的人力资本保障。同时，应尽快建立职业经理人的评估市场、自由流动市场和职业经理人的声誉机制与惩罚机制。因为，经理人市场的完善程度，直接影响职业经理人的进入程度，也决定了家族企业治理模式的具体选择。
五、消除思想偏见，打造公平的执法司法环境
在我国经济转型时期，尽管对私人产权的保护有法可依，但是，执法效率还有待改进，司法有时还缺少公正性，监督和惩罚成本较高。 而家族企业发展需要有一个公平竞争的平台或公平的执法司法环境。营造这种环境，应从以下方面着手。
第一，在执法领域，要克服歧视或不公正对待家族企业的现象。贯彻法律适用统一的原则，做到平等保护各类民事主体的合法权益。
第二，在司法领域，家族企业应得到公平和公正的对待。司法机构要端正思想认识，从具体法律上明确家族企业的合法权益和平等的诉讼地位。
第三，在具体的司法实践中，要依法严厉打击侵犯企业主人身和财产安全的犯罪活动，保护家族企业所有人或投资人的人身安全。依法惩处金融诈骗、合同诈骗、非法经营等各类破坏市场经济的犯罪活动，维护正常的市场经济秩序。
六、加强企业劳动者保险，建立完备的社会保障法规体系
目前，由于我国市场经济体制不成熟、社会服务不健全，对家族企业许多重要的社会服务项目仍未落实，特别是社会必须提供的养老保险、失业保险、医疗保险三大社会保障在多数家族企业中得不到落实。致使私营家族企业雇员常常丧失社会保障权利。这不仅带来了严重的社会问题，也造成了企业员工队伍的不稳定，影响了家族企业的发展。因此，应从制度层面对家族企业劳动者保险的参与权给予保障，完善现有的社会保障制度，尽快制定统一的社会保险法，将社会保险制度以法律的形式固定下来，逐步形成完备的社会保险法规体系。
1.0总则
1.1目的本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪资体系和政策，规范薪资管理，构筑有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，把员工个人业绩和团队业绩有效地结合起来，制定适合市场运作的薪酬体系，激发员工潜能，形成留住人才和吸引人才的机制与氛围，最终实现公司的可持续成长与发展。
1.2薪酬体系的建立依据
薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。
薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。
1.3薪酬设计的步骤
1.3.1进行薪酬总额测算
企业综合评价市场行情和企业支付能力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额；如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略；
1.3.2确定岗位工资
依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，以满足外部竞争性的需要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。根据现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准。
1.4基本原则
公司薪酬设计遵循的基本原则是：
1.4.1业绩导向原则
把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受待遇上的提升。
1.4.2混合型薪酬策略原则
对企业的关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。
（1）市场领先策略：薪酬水平在市场居于领先地位，高于市场平均水平，靠近市场高位值；
（2）市场协调策略：又称市场平和策略，即薪酬水平在市场居于中等水平，与市场平均水平持平；
（3）市场追随策略：即薪酬水平在市场居于比较低水平，跟随市场水平。
1.4.3对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。
薪酬设计结合本地区、同行业的市场薪资行情，使本公司的薪资水平具有竞争能力，更有利于吸引优秀人才加入；
公司不在价值分配上搞平均主义，薪资报酬严格按照岗位价值进行分配，保证公司内部薪酬分配的相对公平，更有利于留住企业核心人才；
薪酬设计还应重视激励作用，一套成熟的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
1.4.4可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应，以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向，通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。
1.4.5经济性原则。
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
1.4.6保密原则。
公司薪酬对外对内实行保密原则，严格执行，以免造成对公司的负面影响。
1.5
分配依据
能否上岗靠素质，实际收入看业绩。薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考公司和人员工作所属地社会平均工资水平和行业平均水平。
1.6管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的薪酬管理体制。人力资源部为薪酬管理政策的提出者和组织实施者，各中心都必须严格地执行公司的薪酬管理制度。
2.0薪酬构成2.1薪资类型
员工实行月薪制；
高层管理人员及核心骨干人员实行年薪制（详情见年薪制度）。
月薪制结构：基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利待遇
2.2收入组成员工收入总体上包括以下几个组成部分：固定工资、浮动工资、奖金、养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险、生育保险、餐补、生日补助、年终奖、并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
2.3固定工资
固定工资部分包含基本工资、岗位（职称）技能工资。
2.3.1基本工资
所有岗位的基本工资标准均为本地区最低工资标准，该标准参照当地统计局发布的最低工资标准数据。
2.3.2岗位（职称）技能工资
岗位(职称)
技能工资是根据各岗位、各职务、各级别和技术能力，应承担的责任，应完成的工作，承担者所付出的劳动和做出的贡献而设定。岗位(职称)技能工资涵盖岗位工资、责任工资、电话补助、交通补助。
2.4浮动工资
浮动工资即绩效工资，员工的岗位绩效工资是和员工绩效表现相挂钩的部分，分别与公司业绩、部门业绩、个人业绩相挂钩，经过绩效考核后进行发放。具体挂钩比例根据岗位性质、岗位级别不同有所差异。具体见薪酬操作细则。
2.5养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险
员工入职之日起，人力资源部根据国家的相关规定，结合公司的实际情况为员工办理以上各类社会保险，如个人申请不予购买者签字同意后将取消社会保险福利，签字者自行承担全部相关责任。
2.6餐补
公司给予员工午餐的补助标准250元/每月。
2.7生日祝福
员工生日当月都可收到一份由公司为公司当月寿星员工订制的生日蛋糕以示庆贺。
2.8年终奖
是年终在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励，年终奖的发放额度视公司盈利情况和员工的绩效考核成绩而定。
3.0薪酬等级划分
3.1职位等级
公司的各类职位共分5个职等，根据岗位价值评估结果对应相应的薪资等级。
3.2薪酬等级区间确定
根据岗位价值的评估结果、市场薪酬数据的调研结果及职位等级的划分，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。
等级评定：员工进入新工资制度的职位工资等级时，必须先对其职位进行评估，确认其是否能在现任职位发挥应有的价值，进而确定其职位等级，根据职位等级对应薪酬等级确定。
3.3薪酬等级进入基准
新进员工（含应届毕业生）试用期（1-3个月）试用期工资为其应聘岗位工资的80%，试用期结束并转正后，其享受的工资待遇，根据本人在试用期的表现和能力、考评结果按照职位评价标准确定薪等。
3.4薪酬等级调整原则
3.4.1.薪酬调整遵循两低于原则：
（1）工资的增长水平要低于利润的增长水平；
（2）工资的增长水平要低于劳动生产率的增长水平；
3.4.2薪酬等级于每年年初调整，采用绩效考核定薪酬的原则。
3.4.3员工薪酬的调整程序是，依据本绩效考核的结果确定其薪酬等级的升降；依据公司的效益情况确定其薪酬等级升降的范围。
3.4.4对市场稀缺性人才，在按照其所应聘岗位职级确定岗位工资等级后、如确实需要，可在确定的薪等中上浮一定比例，作为薪酬的议价部分。当市场竞争趋缓时，议价薪酬部分应取消.4.0绩效考核
4.1绩效考核体系建立的重要性
如果不建立科学有效的绩效考核体系，岗位贡献测评和以岗定薪就成了无本之木、空中楼阁。进行岗位贡献测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。这就要求建立科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核，全面了解部门员工的工作完成的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资；使绩效劣差者，受到降级，降低工资。使绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。
4.2绩效工资计算
公司绩效考核结果采取百分制，绩效考核结果与支付系数的关系如下：
绩效工资=绩效工资基数*绩效考核系数
5.0奖金
5.1年终奖
员工岗位对公司的贡献越大、奖金比例也越高，体现了风险高收益高的原则。
公司年终奖金额度视公司收益情况而定，个人年终奖金额度视个人考核情况而定。
员工转正不满一年只发放部分年终奖。新进公司不满三个月的员工原则上不参与年终奖的发放，可视情况给予象征性的激励。
5.2专项奖金
该项奖金是与完成公司特别要求的重大或专项任务相挂钩的浮动薪酬。具体根据公司管理层确定的方案执行。即公司组织的专项活动设立的奖项。
5.3特殊贡献奖
特殊贡献奖是对本为公司做出突出贡献的先进员工的一种特殊的奖励。
凡符合下列条件的，可由各部门提出申报，公司总经理办公会议审议，公司总经理决定。
1．年终优秀员工评选的获得者；
2．对公司研发项目开发设计有重大创新并取得明显经济效益；
3．为公司研发项目开发的顺利进行解决重大问题；
4．在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议获得重大效益；
5．在个人职责范围之外，提出合理化建议，其建议避免重大损失；
6．公司总经理认定的特殊贡献。
以上各项奖金分配方案由公司管理层会议讨论，最终决定权和解释权归总经理。
6.0薪酬管理
6.1薪酬计算期
薪酬的计算期间，按公司规定的有效工作日计算。新进员工的薪酬按照入职当月的实际在岗天数计算并发放当月薪酬。
6.2薪酬支付
6.2.1公司在支付员工薪酬前，代缴或代扣员工个人所得税及法定的有关税费；法定的社会保险费用；公司内制度规定的代扣金额；公司其它制度性规定的超支损毁费用；个人应归还的借款，缺勤薪酬及员工奖惩办法中规定的金额。
6.2.2薪酬支付日公司采取月薪发放形式，即次月10日支付上月的薪酬。支付日如遇公休日或节假日，则顺延至放假后一日。薪酬以现金转账方式打入每个员工在公司指定银行开户的银行账号上。
6.3员工从自动离职日起，公司不再支付其薪酬。
7.0保密原则
本办法力求提供一个公平、公正的规则和竞争环境。各部门主管和上级主管领导应本着公正、客观的原则进行薪酬核定工作，并对薪酬数额进行保密。员工具有了解本人所在岗位的薪酬情况及向主管领导询问本人薪酬问题的权利，但应保证对自己的薪酬严格保密，信守不打听、不攀比的原则。如有攀比泄密现象出现，对相关责任人和当事人双方进行薪酬下调的处罚，情节严重者开除。
注：
1、本制度的解释说明权属人力资源部。
2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。
3、与本制度相关的附件、补充意见，具有同等效率。
4、本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。
2.3.1薪资职级表
等级
级次
职级
基本工资
岗位工资1
岗位工资2
绩效
工资
薪资
说明
A
高管
A3
2000
１００００
16000
25000
总经理/副总经理/总工程师
A2
2000
８０００
14000
20000
A1
2000
６０００
12000
18000
B
中高管
B3
2000
８０００
11000
18000
总监/高级工程师/总经理助理
B2
2000
６０００
10000
14000
B1
2000
４０００
7000
12000
C
中层
C3
2000
３０００
4000
12000
部门经理/中级工程师
C2
2000
２０００
3000
10000
C1
2000
１０００
2000
8000
D
基层主管
D3
2000
１２００
2000
8000
主任/主管/工程师/设计人员/经理助理/会计/网格技术
D2
2000
１０００
1200
7000
D1
2000
５００
500
6000
E
员工
E3
2000
７００
1000
5000
文员/网管/客服/测试/美工/技术/销售/出纳/业务员
E2
2000
５００
600
4000
E1
2000
３００
400
3000
2.3.2年薪制
1.0目的为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经营管理人员的工作积极性，促使经营管理人员共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展，特制订本方案。
2.0原则
对关键岗位和重要岗位实行年薪制，并坚持如下原则：
2.1个人技能、能力和岗位价值结合的原则。
2.2公平、公正的原则。
2.3保密性原则。
3.0适用范围
年薪制适用于公司高级管理人员及核心骨干人员。
4.0具体步骤
4.1成立由公司领导和人力资源部重要成员参加的年薪评定委员会。
4.2由年薪评定委员会依据每个岗位的岗位价值和在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。
4.3公司年薪委员会可以据公司的经营状况和行业发展状况，随时进行对年薪额度的修订，以确保年薪额度的合理性和有效性。
5.0年薪确定
年薪=基本年薪+绩效年薪＋年终奖金（提成）
具体标准按公司制度执行。
6.0年薪的支付与管理
6.1实行年薪制的员工，其基本年薪按月平均发放。
月度基本年薪=[基本年薪÷12]
6.2实行年薪制的员工，其绩效年薪根据绩效考评结果，分当年季度支付、当年年终支付两部分分期支付，其中：
当年季度支付（绩效年薪的40%）部分，以现金形式支付。
当年年终支付（绩效年薪的60%）部分，以现金形式支付。
6.3实行年薪制的员工，如能完成或超额完成当年的目标责任，则可以获得分配提成，具体提成数额视当年的具体发放标准确定。
6.4年薪制员工的提成，分为当期兑现及风险兑现两部分发放，其中：
当期兑现（提成的80%）部分，以现金形式支付。
风险兑现（提成的20%）部分，聘用期满一年后一次性现金支付。
6.5年薪制员工年薪在发放当期由公司财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。
6.6聘用期内，年薪制员工由于个人辞职或严重违规违纪而被辞退或损害公司利益而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去红利中的风险兑现部分和未支付的基本年薪，直至追究法律责任。
6.7聘用期内，若公司解除与年薪制员工的聘用关系，公司将实时考核年薪制员工至解除聘用关系止的目标责任达成情况后，按比例支付其绩效年薪及累计风险兑现部分红利。
6.8聘用期满后一年内，年薪制员工做出有损公司利益的行为或未履行保密义务，将自动失去风险兑现部分红利，直至追究法律责任。
7.0绩效考核评价指标及确定程序
7.1评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。
8.0营销中心、运营中心所属各岗位施行以销售业绩考核指标为基础的绩效考核方案；产品研发中心、8.1人力中心、财务部各岗位施行以岗位考评指标为基础的绩效考核方案。
8.2考核指标为：销售收入、销售利润、运营流量等KPI指标等。
8.3考评指标为：产品质量、客户投诉、制度建设、团队管理、重点工作配合等。
8.4考核（评）目标确定后，由公司与年薪制员工签定目标责任合同。
9.0附则
9.1年薪制员工绩效年薪兑现办法参照公司绩效管理制度。
9.2对于第一年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，公司将不予兑现其绩效年薪的60%。
9.3对于连续二年完不成主要目标责任值60%的年薪制员工，除不予兑现其绩效年薪外，公司将对其予以解聘。
一、考核内容
(一)党的组织生活制度贯彻执行情况(30分)
1.是否按每季度至少召开一次支部党员大会的要求，召开支部党员大会并做好会议记录(5分);
2.是否按一般每月召开一次支部委员会议的要求，召开支部委员会会议并做好会议记录(5分);
3.是否原则上按每月召开一次党小组会议的要求，召开党小组会议并做好会议记录(5分);
4.是否按每半年至少对支部党员进行一次党课的要求进行落实(5分);
5.是否按照制度的要求召开组织生活会及民主生活会(5分);
6.是否开展每年一度的民主评议党员工作(5分)。
(二)党组织和党员学习培训教育制度贯彻执行情况(15分)
1.村支部是否认真制订年度或季度学习计划以及设定学习内容，是否采取灵活方式，予以保证学习效果，达到学习的目的(5分);
2.是否按每季度最少组织一次党员政治理论学习的要求组织党员进行集中学习(2.5分);
3.党员除参加各级党组织的集中组织学习之外，个人自学每月至少要有一篇以上读书摘记、学习心得或笔记(2.5分);
4.是否组织党员进行学习理论知识心得体会交流，相互学习，互相借鉴，以达到共同提高的目的(2.5分);
5.是否采取墙报或学习情况简报等灵活方式进行党员的学习交流(2.5分)。
(三)党费收缴管理贯彻执行情况(5分)
1.是否严格按照党费收缴管理的有关规定指定专人(组织委员)，按时(每月10日前)进行党费的收缴与管理(2.5分);
2.是否定期向党员大会(或定期公开)报告党费收缴、管理和使用情况，接受广大党员的监督(2.5分)。
(四)发展党员工作的开展情况(10分)
1.是否按照发展党员的要求、程序发展党员(2、5分);
2.是否对要求入党的积极分子进行培养教育(2、5分);
3.预备党员的接收，是否按照党章规定的程序进行办理(2、5分);
4.是否按时对预备党员进行教育、考察和转正(2、5分)。
(五)党建日常工作贯彻执行情况(30分)
1.执行街道工委的决定、命令情况(10分);
2.上报材料是否按照规定的时间和要求(10分);
3.资料、会议记录、文件的整理和归档是否及时、规范(10分)。
(六)围绕中心任务或重点工作开展党建活动情况(10分)
1.特色活动(5分);
2.创新性活动(5分)。
二、考核方式
1.镇党委采用“量化记分制”进行跟踪各村党支部日常的党务工作开展情况，督促各村党支部更好地完成各项党务工作，实现对各基层党支部的阶段性评价。
2.每季度的最后一周为考核周，考核结果在全街进行通报、公示。
三、考核评定
1.考核内容的分值共计100分，考核结果分五个等级，分别为:90以上分为“优秀”，80以上为“良好”，70以上为“一般”，60分以上为“差”，60分以下为“较差”。
2.每季度考评结果未达到“良好”支部，支部书记要向镇党委作出书面检查，深入查找问题，拿出整改意见;连续两个季度未达到“良好”，将取消该支部年终基层先进支部评定资格，取消支部书记年终先进个人评定资格。
3.每季度考核排名第一且考核结果达到“优秀”的支部，将给予该支部及党务工作者一定的物质奖励。
小型企业公司员工管理制度规章
第二章 招聘与录用
一、招聘流程规定
(一)各部门因工作需要增加用工时，依据岗位职责说明填写《用工申请表》，用工申请表中须填写用工岗位、现有人数、申请人数和岗位职责、用工时间等，并提前经总经理审核，报到人事部门，人事部门配合招聘，一般在填表后的十五日内，协助完成招聘工作，如人事部另有安排会提前通知各部门。
(二)为了利于公司经营发展和管理，在招聘过程中，各级招聘员工须注意协调公司及相关部门的员工来源构成，不允许有某省份、地区员工过多、比例失衡的情况，严禁有任人唯亲、搞地方主义和派别的现象发生。
二、录用规定
(一)新进员工经面试合格后，根据劳动合同的期限确认试用期，并根据岗位职责确定薪资，在试用期间，公司发现员工不适合该岗位，公司可以解除劳动关系，试用期间劳动者需提前三日通知用人单位，方可解除劳动关系。
(二)如一些特殊岗位需另签保密合同之类的附属合同，与劳动合同具有同等法律效力。(三)所有应聘员工在应聘时须呈交下列证明材料：
1.2.3.填写由公司统一的招聘表（含个人简历）。身份证、学历证书
应聘特殊工种的员工，必须提供有效的、由政府有关部门核发的，该工种岗位资格证书原件，复印件
三、到岗时间规定
在应试合格被正式录用后，须在规定的期限内到人事部门办理报到手续，签订劳动合同，超过规定期限的视作自动放弃。
四、人事档案
每位员工均有一份档案存于人事部门，有关该员工的工作表现、出勤率、品德行为、工作动态均有记录，是员工晋升、调资的重要依据。
五、员工入职时要熟识员工手册，熟识手册后员工签字确认，本手册是劳动合同的组成部分，需遵守的准则。
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第三章 考勤管理
一、工作时间
(一)公司每周工作五日，员工每日正常工作时间为 8 小时。其中： 周一至周五：上午：
08 ： 30 － 11 ： 30
下午：： 30 － 17 ： 30
午餐休息：11 ： 30 － 12 ： 30
(二)实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
(三)上岗时间是指在规定的时间内达到上岗状态，例如早上8：30为上岗时间，要求在8：30前做好工作准备，8：30准时开始工作。
二、考勤
(一)员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自签到（午休不需签到），不得代替他人签到，人事根据考勤记录作为发工资的依据。(二)迟到、早退、旷工
1.2.3.迟到或早退 30 分钟以内者，每次扣发薪金 10 元。
早退30 分钟以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。
月迟到、早退累计达三次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。内旷工三天及以上者予以辞退。4.如果是不可预见，自然灾害等，将按照正常出勤处理，（但必须和主管说明情况，公司会视情况处理）。(三)请假 1.病假：
1)对于一些突发病，须于上班开始前 30 分钟内，致电部门负责人，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明，补交请假单，至人事部。
2)员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。
3)病假待遇按照《上海市企业工资支付办法》相关规定支付。2.事假：
1)紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。
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2)请大家在请事假时充分考虑公司的运营情况，在假期一定要将自己的工作安排妥当，最好利用空档时间，或找到合适的工作交接者。
(四)出差
1.员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准，出差申请单一式两份，一份交给财务申请出差经费，另一份报人事部门备案，否则按事假进行考勤。
2.公司员工出差乘坐火车，只准乘硬卧，乘坐火车及长途汽车，应出具铁路局、公路局或汽车公司的购票凭证，因紧急公务必须乘飞机者应事先报批并凭飞机票报支旅费，搭乘公司交通工具者，不准再报支交通费。
3.出差期间因公支出的下列费用，准予按实报销，依下列规定办理：
1)长途车费（火车票、机票）；
2)因公宴客的费用，应取具统一发票或贴足印花的正式收据为凭； 3)因公携带的行李运费，应取得正式的运费收据为凭。
4)员工出差后三日内填具“差旅费报支单，先由部门主管核实签字后，再由总经理签字，财务以此凭证予以报销。
5)员工出差前，应凭出差申请单的审批结果预借出差费用，出差完毕报销旅费时扣回。6)出差的经费标准、报销： A.出差补贴50元/日；
B.市内车费以20元/日标准承包，如有特殊紧急情况要先上报区域负责人，报销时说明情况。（适用公司外省所有出差人员）；
C.话费补贴只针对市场销售部，普通职员以每人150元/月的标准发放，主管级别以200元/月发放；
D.住宿、长途车费实行实报实销，住宿费用不超过150元，在选择住宿时，首选连锁酒店、，如遇到没有连锁酒店、价位超过预算等问题，应先上报经理方可入住，否则责任自负。E.长途交通费、住宿费按标准报销，超标自付（除特别批准），欠标不补； F.出差补贴按标准领取； G.通讯费以邮局凭证报销； H.交际费由领导核定，凭据报销。
7)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
注：所有特殊事件，回来报销时都要经区域负责人签字。
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(五)请假、出差批准权限
三天以内由直接主管审批，三天以上十天以内由总经理审批，区域公司员工由所在公司经理或负责人审批，请假单交人事部门存档。
(六)加班 1.部门主管根据工作需要安排加班，如需加班应填写《加班申请单》，加班申请单内要填写加班人员、加班时间、加班事由等内容，经各区负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤表上下班时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以工时计算。
2.加班工资按以下标准计算：
1)工作日加班费＝加班工时×基数× 150 ％
2)休息日加班费＝加班工时×基数× 200 ％
3)法定节日加班费＝加班工时×基数× 300 ％
3.4.人事部门负责审查加班的合理性及效率。
调休
1)员工加班可以选择加班费，也可以选择调休，根据生产及业务需要，主管可以适当的安排调休。2)个人调休，三天内由部门主管审批，三天以上需经区域负责人审批，人事部将调休时间按照加班时间的先后顺序抵冲，调休的时效为一年，即从每年的元月1日至12月31日，加班时间累计40小时内可申请调休，以四小时（半日）为一个调休单位，加班工时超过40小时，公司一次性支付加班费。
3)如有紧急事件需调休，经联系后、相应负责人批准，可回公司时补交调休单，员工调休要认真填好调休单，交人事部备案，否则按旷工处理。(七)考勤记录及检查 1.人事部门对公司考勤行使、检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查（每月至少两次）和随机检查。
2.对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 300 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。
第四章 人事变动
一、调动管理
(一)由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部批准，东莞培训网
部门经理以上人员调动由总经理批准。
(二)批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息臵换。
(三)人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
(一)公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门备案，管理人员辞职直接经总经理批准。
(二)员工填写《离职工作交接清单》，办理工作移交和财产清还手续。(三)人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。(四)公司将在次月领取工资时，发放工资
(五)人事部门将相关资料存档备查，并进行员工信息资料臵换。
三、辞退管理
(一)部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞退申请表》(二)人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。
(三)员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到人事、财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。
(四)员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。
四、第五章 行为规范
第一节 职业准则
一、基本原则
(一)公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度；
(二)员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事；
员工在离职后，人事部门将保留个人档案２年，以备查档用。
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(三)公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作；
(四)公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。
二、员工未经公司法人代表授权或批准，不准从事的活动(一)以公司名义考察、谈判、签约；
(二)以公司名义提供担保或证明；
(三)代表公司出席公众活动。
三、公司禁止的兼职
(一)利用公司的工作时间或资源从事兼职工作；
(二)兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手；
(三)所兼职工作对本单位构成商业竞争；(四)因兼职影响本职工作或有损公司形象。
四、员工在对外业务联系中，回扣或佣金问题
若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
五、保密义务：
(一)员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件；
(二)员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术文档、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。
第二节 行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不准留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、四、禁止在公司区域内吸烟，随时保持公司区域整洁。
接听电话应使用普通话，首先使用“纽迈公司，您好”，期间注意礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、六、禁止在工作时间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应填写《办公用品领取单》，登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
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未征得同意，不准使用他人计算机，不准随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不准拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不准臵之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：
(一)如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。
(二)如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。
(三)如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。
第六章 员工奖惩制度
第一节 总则
一、为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。二、三、四、五、对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。本制度适于公司全体员工。
人事部和各部门主管负责监督本制度的贯彻实施。本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。
第二节 奖励
一、本公司设立下列奖励方法：
(一)大会表扬；(二)奖金奖励；(三)记功；(四)晋升提级
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1.对下列表现之一的员工，给予奖励：
1)遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出，公司将在大会表杨，并给予２００元的奖金，以资鼓励；
2)一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故，年终给予200-500的奖金；
3)完成计划指标，经济效益良好，大会表杨，全年都能做到，将在年底最后一月工资中，绩效工资双倍发放；
4)积极向公司提出合理化建议，为公司采纳，按采纳后的效果,给予表扬或记功； 5)全年无缺勤，积极做好本职工作，年底最后一个月工资中，全勤奖金双倍发放；
6)维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失，有功于公司将按照事故的轻重给予一定的奖金，记功一次，晋升时首先考虑此员工；
7)节约资金，节俭费用，事效突出，经评定后，给予一定的奖励并记功一次； 8)坚持自学，不断提高业务水平，任职期内获得其他专业证书，晋升时首先考虑；
9)研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者，公司将按照一定的比例给予资金奖励，并记功一次；
10)生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后有成效者，奖励50元/次，大会表扬一次；
11)节约物料、资金，或对物料利用有成效者、遇有突变，勇于负责，处理得当者，公司将记功一次，并备案作为提薪或升职的依据；
12)以公司名义在市级以上刊物发表文章者，奖励100元/次；
13)为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者，奖励100-500元/次，并大会表扬；
14)具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者，公司将按照表现及对公司的影响来确定奖励的方式；
15)员工有上述表现符合《晋升制度》规定的，给予晋升提级。
二、奖励程序如下：
(一)员工推荐、本人自荐或部门提名；(二)部门主管会同劳动人事部审核；
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(三)总经理批准。其中，主管级别的成员本人提出申请，人事部综合个人及团队绩效结果，总经理审批最终定夺。
第三节 处罚
一、公司两种处罚各类
一种是经济处罚，另一种为行政处罚，包括：警告、记过、降级、辞退、开除，经济处罚与行政处罚可同时并用。
(一)员工有下列行为之一，经批评教育不改的，视情节轻重，分别给予一定的经济处罚奖金、警告、记过、降级、辞退、开除等处分：
1.员工有下列行为之一者，视为违纪，罚款50元/次
1)迟到、早退在半小时之内，未上报主管者，当月迟到、早退累计达3次的扣发全年的奖金； 2)上班时间串岗聊天者； 3)说脏话、粗话者；
4)参会人员迟到者，未上报负责人者； 5)乱扔杂物，破坏环境卫生者； 6)工作时间做与工作无关事情者； 7)各部门所辖区域环境脏乱没有打扫者；
8)下班后所辖区域或窗户未关，所用电器（电脑等）电源未切断者
9)上班时间聚众评头论足、议论别人、乱传、乱听、乱信谣言，做不利于公司团结的事情，发现一次公司将追究源头，根据严重性做处理； 10)在公司区域内吸烟者。
2.各部门第一负责人有下列行为之一者，视为违纪，并罚款200 元。
1)未能及时传达、执行公司下发文件者；
2)工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者； 3)对所在部门工作督促不力任务末完成者；
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3.员工有下列事件之一者给以警告处分，同时给300元经济处罚，如造成损失并负赔偿责任，警告通报全公司。
1)妨害现场工作秩序经劝告不改者，薪资降一级； 2)培训旷课，与主管没有任何沟通，随便旷课；
3)因指挥、监督不力造成事故情节较轻者，薪资降一级；
4)因操作不当，造成仪器、设备损坏者，按照５０%的成本比例赔偿； 5)不服从上级领导工作安排及工作调动者，薪资降一级；
6)虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者，岗位职称，薪资降一级。
4.员工有下列条件之一者，予以辞退、开除、除名、记大过、处罚金、赔偿，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。
1)订立劳动合同时使用虚假证件，简历内容虚假，使公司遭受损失者，立即辞退； 2)连续旷工3天（含3天）以上、一年内累计旷工5天（含5天），公司予以辞退。3)玩忽职守，至公司蒙受1万元（含1万元）以上经济损失者，并负赔偿责任，留用察看。
4)泄露公司秘密事项，已对公司利益造成严重损害者（同时移交司法机关处理），要求赔偿公司损失。
5)滥用职权，肆意挥霍公司财产造成较大经济损失者（同时移交司法机关处理），公司予以开除处理。
6)损公肥私、泄露公司机密给公司造成较大损害者（同时移交司法机关处理），公司予以开除处理。
7)在执行公务和对外交往来中索贿、受贿，收取回扣数额较大者（同时移交司法机关处理），公司予以开除处理。
8)在公司内煽动怠工或罢工者，记大过本月没有绩效工资，且全年没有资格评奖励。9)未经许可兼任其他公司职务或兼营与本公司同类业务者，公司将处罚300-500元并予以辞退处理。
10)工作期间刑事犯罪者，开除处理。
11)利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者，公司将要求赔偿损失，并交与司法机关处理。
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12)上班期间发生争吵或打架事件，视情节轻重给予罚款100—500元/次/人或辞退惩罚，两种处罚方式可并用。
注：员工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。5.员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按上条规定承担应负的责任外，按以下规定赔偿公司损失：
1)造成经济损失5万元以下（含5万元），责任人赔偿10%-50%；
2)造成经济损失5万元以上的，部门主管或区域负责人报总经理决定责任人应赔偿的金额。
二、各部门主管发现本企业员工触犯各种制度条款时，应及时向人事部门以书面报告；员工也可向上述部门检举、揭发任何人的违纪违章行为，要求处理。
三、人事部接到报告、检举、揭发，应立即报经总经理批准后进行调查处理。调查完毕，提出《处理意见书》呈报总经理批准，人事部执行并通知受分人。
四、给予员工行政处分和经济处罚，应当慎重决定。必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求有关部门意见，并允许受处分人进行申辩。
五、调查、审批员工处分的时间，从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过2个月，其他处分不得超过1个月。
六、七、对员工进行处分，应书面通知本人，并记入档案，作为绩效考核的依据。
员工对处分决定不服的，允许提请复议；对复议决定不服的，可在 7 个工作日内以书面形式向总经理提出申诉，另安排人员查实、处理，经核查后将处理结果反馈给申诉员工，最后查实在１５个工作日内结束。
八、受处分的员工，在处罚事项未了结之前，不得调离公司（公司宣布辞退、开除的除外）。受处分的员工，能改正错误，积极工作，在1年内弥补经济损失或完成利润指标的，经所在部门提议或本人要求，人事审核后呈报总经理批准，可酌情减轻或免除处分。
注：以上奖惩为暂行规定，如与各部门的奖惩有冲突的部分，以部门奖惩制度为准。
九、员工功过抵销规定(一)嘉奖、表扬与警告抵销。
(二)记功1次或嘉奖3次，抵销记过1次或警告3次。(三)员工功过抵销以发生于同一内者为限。
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第七章 薪酬福利制度
第一节 薪酬
一、薪酬
(一)原则：以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
(二)适用对象：本公司所有正式员工。
(三)薪酬组成：基本工资（含工龄工资）、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。
1.2.3.4.岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
工资制度
1)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位基本工资+绩效工资+提成工资+补贴+年终奖金。
2)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额＝基本工资＋绩效工资+年终奖金。
3)新进人员工资：试用期内基本工资一般定为正式基本工资的80%左右发放，具体和各部门主管自定，试用期内无浮动工资。
5.公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月25 日，支付上月薪酬。若遇节假日，在最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行账户形式领取。
二、调整机制
(一)薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行 “市场化动态薪酬管理”。管理层，于每年底进行 “ 议薪 ”，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后上报管理者会审。
(二)1.员工工资级别调整的依据：
公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范
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围的员工工资水平。
2.奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。3.4.5.6.职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。
员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金或者辞退。根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。
第二节 福利
一、假期
休息日：公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。
法定假日：全体员工每年均享有带薪（视为上班）假日：(一)(二)
1.元旦（公历 1 月 1 日）
2.春节（农历新年初
一、初
二、初三）3.劳动节（公历 5 月 1 日、2 日、3 日）4.国庆节（公历 10 月 1 日、2 日、3 日）5.中秋节
6.清明节（公历4月5日）
7.具体的休息日期根据国家规定为准
(三)1.2.婚假
男满23周岁、女满21周岁，符合结婚规定的职工，可享受三天婚假。
男满25周岁、女满23周岁的初婚属于晚婚，婚假增加七天，合计十天（一次性连续享受，遇国定假日顺延，含双休日）
(四)产假
1.产假是根据生育生活津贴的享受期限来确定的。
2.怀孕不足七个月分娩者属于早产，享受三个月的产假。
3.怀孕七个月以上分娩的属于正常分娩，享受三个月的产假。
4.怀孕三个月以上，七个月以下流产的，享受45天的产假。
5.怀孕三个月以下流产的，或者宫外孕的，享受一个月的产假。
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注：上述假期必须是符合计划生育的人员方能享受，计划外流产的视其是否采取节育措施而定。
6.正常分娩或早产的，有下述情况，按下述规定确定产假： 难产的，增加15天产假，晚育的，增加30天产假，一次性多生一胎，增加15天产假。
7.产妇最多可以享受产假为：90+15+30+45=180天（产妇年满24周岁，并且难产，并且生四胞胎）
8.产妇年满24周岁生育的，其孩子的法定父亲可以享受三天陪产假。（工资、奖金由所在单位按正常出勤予以发放）
9.男员工护理假 7 天，晚育者为 15 天（限在女方产假期间，含休息日和法定节假日）。
(五)慰唁假
公司员工直系亲属（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申请 5 天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。
(六)(七)工伤假
因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。
公假
员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门 批准的，可按上班时间计发薪资。
(八)年假：
1.公司实行员工有薪休假制度，员工连续工作一年以上的可享受有薪休假，具体为累计工作已满1年不满3年的，年休假3天；满3年不满5年的，年休假6天；已满5年不满10年的，年休假12天；已满10年以上的，年休假15天；
2.年休假以每年的1月1日—12月31日为一个，以四小时（半日）为一个请假单位； 3.员工年休假应限于当使用完毕，公司和员工都应积极努力确保年休假的使用；公司有权根据生产经营需要，适当调整员工的年休假时间；
4.员工请事假时，可以将年休假冲抵缺勤日（病假要经员工同意，方可用年休假冲抵），员工若有调休剩余时，则优先使用调休冲抵。
二、保险 ：公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
三、组织活动：
公司每年组织团体活动，人事部门会负责完成活动的组织、召集，联络，保证活动顺利、安全，具体活动项目根据当年的情况而定。
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第八章 培训、考核与发展
一、培训目的：塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。
二、三、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。
培训种类：
(一)培训由人事部配合各部门组织，培训有两种：内部培训和外部培训
1.内部培训为公司内部组织的岗位培训。此类培训，人事部门组织，各部门主管协助，主管要关注自己部门的员工水平，根据员工工作中不足的地方或遇到的问题拟定培训计划，帮助其胜任该岗位，培训后要定期进行考核，公司将记录个人培训考核结果，作为薪资调动和工作岗位变更的依据。另请主管将《培训计划》、《培训记录表》提交人事部门备案。
2.外部培训，如岗位有需求，需要到国家分支机构培训，培训后上岗时，要到人事部门做培训记录备案，作为以后工作岗位变动和加薪的依据。
注：另外公司鼓励员工个人知识水平提升，给大家发展空间，如个人参与培训或学历提升，请及时告知人事部门，公司将更改其个人资料，此类的培训证书及学历证明也将成为加薪和工作岗位变动的因素。
第九章 员工权益
一、劳动安全
(一)(二)(三)
二、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。
在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。
保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.权利保障：
(一)(二)员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。
对下列情况，员工有权提出申（投）诉以得到公正待遇：
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1.认为个人利益受到不应有的侵犯；
2.对处理决定不服；
3.对公司的经营管理措施有不同意见；
4.发现有违反公司各项规定的行为；
(三)申（投）诉方式：
1.逐级申诉或向公司 人事部门、集团监察委员会直至 总裁提出申（投）诉；
2.可书面或面谈两种方式申（投）诉；
3.《申（投）诉书》必须具名，否则可能难以得到解决。
4.受理申（投）诉者应在五个工作日内给予回馈。
5.对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。
第十章 企业财产使用
一、职工应该爱护企业财产，遵守公司关于各类设备使用的规定。管理、保养好归本岗位使用的各类设备（包括车辆）、工具、仪器，不准将企业的设备、工具等财产和劳动时间用于私用（除另有规定）。
二、三、损坏和遗失企业财产要立即报告上级，并由员工承担其个人原因造成的全部或部分直接损失。严格遵守各项安全操作规程，保持工作区域、设备、仪器的整洁。工作前必须要做好安全检查和防护工作，必须穿戴好防护用品。
第十一章 员工信息
一、员工信息管理办法
每个员工都应把和工作有关的个人情况的变化及时告知公司，个人情况指：
(一)(二)(三)(四)家庭内部状况的变化（如结婚、生育、离婚、死亡等）； 家庭住址的更改；
进修通过的考试及各类学历或培训证明； 女职工的妊娠、预产期；
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(五)(六)
二、劳动能力的变化； 身体遭受操作的状况；
一、现阶段高校资产经营公司发展的制度障碍
高校校办企业在高校产业发展的过程中, 起到过十分积极的作用, 但是随着经济发展和高校发展壮大的需要, 学校自身经营管理中的产权关系不顺畅、管理制度不规范、行政干预过多等问题逐渐暴露, 不论从发展高校资产理念的角度, 还是从优化配置的角度考虑, 学校自身对资产的经营都是应当被逐渐摒弃的, 在充分考虑创新能力偏低和市场经济不够完善的事实基础上, 校办产业管理理念和管理方式都应当进行进一步的规范和发展。
(一) 企业与高校之间定位模糊不清。
传统的校办企业市场定位模糊, 企业发展没有切实目标, 仅仅追求数量上的增长和规模上的扩大, 只要是盈利的部分都纳入校办产业来管理, 既模糊了学校本身的功能定位, 又混淆教学与后勤之间的界限。很多高校把技术含量薄弱、竞争力弱的项目都划归到校办企业当中, 造成了校办产业资本投入不合理, 结构层次不清晰, 流动资金匮乏, 资金周转困难, 严重造成资产缩水、资不抵债, 财务风险扩大, 有些甚至通过学校资产弥补校办产业经营不善的空缺。
(二) 资产名义划归没有改变实质。
不少高校在规范化建设的过程中存在着后勤集团和资产经营公司“双重管理”的模式, 且在分工的过程中, 权责不明晰, 职能不明确, 有的从名义上直接将后勤集团划归资产经营公司, 却没有改变后勤集团操纵管理的实质;有的学校直接由高一级别的行政领导直接管理资产经营公司, 其实质还是事业编制人员参与管理, 在管理上造成上下权属不清, 从而加大了改革后的管理难度。高校资产经营公司的股份属于国有, 在股权的控制方面, 一般采用董事会管理的方式, 那么国有股权管理权限的转移必然会产生一系列的问题, 如果将全部股权的行使权限交由董事会履行, 那么董事会就控制了股权的所有支配权, 国有资产的监管将出现困难;如果将部分管理权限交由董事会, 在经营中将可能会造成行政权力支配过多、内部人员控制、管理混乱多头, 背离了现代企业制度的本质。
(三) 经理人选拔机制不健全。
不少高校设置了校企法人治理机构, 但是董事会、股东会人员大部分由行政人员兼任, 以行政命令而非议事规程管理校企。校办产业的管理人员大多是从其他岗位上调配、转移过来的, 非科班出身, 有很多缺乏市场管理和开拓的经验;从财务和审计方面看, 会计和审计从事业单位本身分流而来, 缺乏企业会计核算能力, 对企业的财务管理、成本核算、税收审计缺乏经验;从创新的角度讲, 高新校产项目发展缓慢, 科技产出和成果转化率较低, 管理人员的眼光有时无法发现市场规律, 寻找到具有新的经济增长点的好项目, 从各个角度制约了校企的发展速度。
(四) 经营性资产划转不完善。
不少高校按照教育部要求组建了资产经营公司, 设立了董事会、监事会, 设置了管理层的组织结构框架、完成了资产经营公司的改制工作。但是并非校内所有经营性资产都回归资产经营公司, 例如研究所、宾馆等投资股权等经营性资产, 资产既没有向公司划转, 也没有进行委托经营, 仍然沿袭由后勤集团管理按照原有体制运行, 这从一个侧面反映出校产管理体制改革不够彻底、内涵建设仍然有待加强。
(五) 法人自治机制待增强。
学校经营性资产应当与学校非经营性资产各成体系, 按照现代企业制度的要求独立运行, 独立于行政事业单位运行管理之外, 需要在实际上而不仅仅是形式上遵循公司股东会、董事会、监事会、管理层的法人治理机制。
(六) 缺乏有效监督。
由于学校行政管理和校企管理本身界限模糊不清, 因此, 审计和监督概念在高校资产经营公司中运行的意识就比较淡泊。有些资产公司对下属企业进行的仅仅是名义上的管理, 或者年底财务报表数据的管理, 并没有对产业发展的全过程进行监督, 或者不知道如何监督, 这从一定的侧面也反映出内部控制制度的缺失。
二、高校资产经营公司建立现代企业制度的必要性
根据教育部 (教技发[2005]2号文件、教技发[2006]1号) 文件精神, 高校逐渐改革事业单位法人身份直接办企业的管理体制, 组建一人独自性质资产经营公司, 将所有经营性资产划归到资产经营公司经营, 逐渐过渡到校产全部资产归资产经营公司经营, 并逐渐构建起以股东会、董事会、监事会、管理层为框架的企业法人治理结构体系, 由其代表学校对学校经营性资产进行管理。建立产权清晰、权责明确、校企分开、管理科学的现代企业制度。
(一) 现代企业制度是避免高校资金浪费流失的必然选择。
高校在长期的发展过程中, 拥有许多宝贵的资源, 而在传统的行政管理中, 这些资源大多都被闲置或浪费, 通过建立现代企业制度, 运用市场的调节方式进行经营, 对资产进行合理的评估, 能使这些资源被重新开发, 发挥应有的市场效应, 最大限度避免了资产的流失和浪费。
(二) 现代企业制度是加强内部管理的必然要求。
现代企业制度将高效资产进行合理的规划, 将学校教学管理与资产管理进行了比较明确的划分, 通过责任制的方式, 明确了资产管理的权力和范围, 有利于学校明确各部门职能, 为教育活动提供良好的支持保障, 有利地促进了高校基础设施建设和科技成果转化, 进一步规范了学校管理, 提高了高校的综合办学水平。
(三) 现代企业制度有利于高校资产的保值增值。
现代企业制度下的高校资产经营公司, 实行市场经济的发展道路, 使高校在一定程度上摆脱了坐、等、靠财政拨款的局面, 部分解决了高效资金流转的问题, 为学校的后续发展提供了更加强大的资金支持。资产经营公司跳出了仅仅依靠行政管理的藩篱, 迈出了专业经理人经营学校资产的重要一步, 更有力促进了学校资产的保值增值。
三、现代企业制度下高校资产经营公司运行机制的建立
随着教育部高校产业规范化要求, 校办产业的内涵不断扩大, 经营和管理的方式也在不断进步, 与学校资源相结合的由学校控股、参股, 甚至提供服务等方式都逐渐应用到校办产业的经营和管理上。有些学校探索性将其持有企业股权和经营性资产无偿划转到资产经营公司, 学校除对资产经营公司投资外, 不再以事业单位法人的身份对外投资和从事经营活动, 学校作为资产经营公司的唯一股东, 以其全部出资额为限承担有限责任, 并依法享有股东的各项权利。全部资产为法人资产, 用以从事资产经营管理、承担对国有资产的保值和增值责任。在运行中, 应当关注以下几个方面。
(一) 改善高校资产经营公司治理机制。
按照现代企业制度的要求, 高校资产经营公司一般由经营性资产管理委员会行使股东会职能, 设置资产管理委员会、董事会、监事会、总经理, 公司董事会行使股东会权利, 决定公司的各项重大事项和决策, 但是在委托经营性质下, 资产经营公司的合并、分立, 发行债券, 增加或者减少注资等必须报批由学校党委研究决定。学校授权资产管理委员会行使股东权利, 对资产经营公司的重大事项提出决策意见。由高校指派一名成员担任董事会董事长、根据职能需要设置副董事长, 由国有资产监督管理机构指派董事会成员。董事会对高校资产经营公司和国有资产负责, 拟定资产经营公司计划和投资方案, 组织召开董事会会议, 向所属高校报告决议执行情况, 报告利润分配和亏损弥补方案。但是由于董事本身与高校有着较深的渊源, 为了更加符合现代企业制度的要求, 高校也会选用资产经营公司之外的权威人士担任公司董事。在董事会行使职权的过程中, 一是要建立董事分权制衡机制。防止内部控制问题的发生, 主要从避免职能人员一人多职的角度进行约束;二是要设置专门委员会, 以提升董事会运营效率, 一般可下设职能委员会, 包括提名委员会、薪酬管理委员会、审计委员会等, 就专项职能向董事会提出建议并进行监督;三是改善董事用人制度, 采用评聘相结合的方式选拔董事, 加强对董事选拔机制的确立, 选拔适岗、实用、专业程度强的专业人才担任公司重要职务, 明确董事长、副董事长、总经理、监事职责。
(二) 改进高校资产经营公司董事会经营策略。
董事会是现代企业制度管理的核心, 高校资产经营公司运营效率的高低也主要由其层次和水平决定。因此, 董事会应具备足够的专业基础知识和综合能力去承担资产经营公司的职责。
1. 优化董事会结构。
董事会由一名董事、若干名副董事及董事会成员组成, 董事由高校党委指派, 副董事从董事成员当中选举产生, 董事应当包含一定数量的职工代表。在选派和选举的过程中, 要根据公平公正公开的原则, 择优选佳, 让真正具有高度责任心、商业判断能力强、专业财务知识、高业绩的资历、行业前瞻性和危机反应等能力的优秀人才担任。
2. 明确利益关系。
在充分认识董事会地位和作用的前提下, 明确几方权、责、利关系。一是明确董事会和学校的定位。由于学校资产经营公司经营的资产归学校所有, 在经营计划和决策建立方面, 常常受到学校行政命令的干预, 但是现代企业制度本身要求公司的经营应当是独立经营、自由参与市场竞争的。因此, 高校领导层要摒弃传统观念, 给予董事会充分独立行使职权的权利和能力, 使其能够在市场经济的调控下充分行使职权。二是处理好董事会和经理层的关系。董事会的重要的计划、决策及公司经营事项是通过经理层完成的, 他们之间存在着代理和被代理的关系, 董事会授予经理层一定范围内的职权, 并积极支持经理在规定范围内执行权利;经理在职权范围内行使相应的权力, 完成董事会交代的工作任务, 负责向董事会报告工作进度, 提出工作建议, 而董事会应协调各方面的力量, 努力创造条件支持经理层负责而积极地行使执行权。三是处理好董事会和监事会的关系。董事会接受监事会的监督, 对公司的经营状况等进行监管, 确定董事会在《公司法》和公司章程范围内行使职权。
(三) 坚持特色发展, 构筑创业平台。
高校的主要特色是人才培养和科技创新, 作为高校的下属企业, 资产经营公司具有得天独厚的优势和特色。高校资产公司应当围绕推进教学质量提升和科技成果转化, 促进当地经济发展的主体思路, 结合学校重点专业和学科优势, 成为科技成果转移的孵化器, 实现学校创新成果与企业、资本等社会资源的有机融合, 为学校科技成果转化和地方经济建设服务, 走出特色发展的道路。高校资产公司应发挥创业平台的作用, 一方面通过校内资源设备创设机会, 为学生提供实践基地, 鼓励师生科研成果的校内转化;另一方面, 利用校内资源优势, 加强与外部企业多渠道合作, 促进重大科技成果产业化。
(四) 善于进行资产管理风险评估。
较为准确对学校资产进行价值评估, 是降低高校资产经营公司经营风险的重要举措。一是要加强对内部管理人员的风险评估水平培训, 掌握基本的风险评估方法, 对资产和市场风险进行合理的判断, 谨慎经营, 主动规避风险;二是加强与市场评估机构的合作, 通过其专业的评估, 将高效资源风险与市场走向进行分析, 结合学校自身情况, 进一步确定资产经营公司的经营思路, 保障学校教学事业的正常发展。高校资产公司一方面坚持稳健经营的策略, 另一方面应当建立起风险防控体系。除了要使经营者时刻保持风险意识之外, 更要关注行业动态, 根据高校产业的业务特点, 适时调整战略规划和发展重点, 通过售、转、清算等方式摒弃负债大、高风险的行业;对收益高、风险小的项目积极跟进, 重点发展与学校优势相关的网络教育、职业培训、科技转化、资料出版等行业, 实现资产的保值增值。
(五) 完善高校资产经营监管运行体系。
在现代企业制度管理下, 高校资产经营公司通过董事会委托经理经营, 实现国有资产保值增值的。为了确保公司按照市场机制高效运行, 监事会的设置必不可少。监督管理的过程是被委托人提供公司经营管理信息给委托人, 委托人根据信息对委托人业绩优劣进行判断, 以维护自身利益。目前高校资产经营公司面对的最大问题是行政干预过强, 有时监管仅停留在看年度财务报表基础上, 没有实现切实的干预, 要摒弃政企不分引发的种种弊端, 可以从以下几个方面入手。
1. 实现行政监管向依法监管的过渡。
转变监管的理念和方式方法, 按照现代企业管理制度的要求, 按照相关法律法规要求进行公司监管, 保障高校资产的保值增值。在过渡过程中采取事前监督、事中监督和事后监督的方式, 采用内部审计或者具有审计资格的机构审计的方式, 实现资产经营管理目标。
2. 建立完善的信托责任制度。
在目前的资产经营公司经营中, 很大程度上仍然受到学校行政的干预, 选拔经理人的机会主义仍然较重, 严重影响了人力资源的合理配置和资产使用效率。在现代企业制度下, 应当通过HR或者经理市场直接选拔优秀人才, 确保国有资产的信托管理责任, 形成约束奖励机制, 保障委托人合法利益。
高效资产经营公司现代企业制度的建立及运行机制的规范是十分必要的。一方面能够成功地实现高校资源的有效配置, 另一方面能为学校的后续发展提供巨大的资金支持。高校资产经营公司运用现代企业制度是市场经济的必然选择, 鉴于其运用于高校经营的时间并不长, 高校资产经营公司应善于发现经营中出现的问题, 着力地对高校资产经营进行体制和运行机制上的创新, 促使高校的资产经营和市场发展规律有机结合, 实现高校发展的最大收益。
摘要：高校资产经营公司是随着产权制度的提出、高校企业改革的纵深发展而产生的, 已经成为高校产业化组织的重要形式。本文分析了现阶段高校资产经营公司在转轨过程中遇到的制度障碍, 指出现代企业制度是规避高校经营风险, 实现高校资产保值增值的重要手段, 剖析了高校企业运行制度中的问题, 并对高校资产经营公司现代企业制度的运行机制进行了研究。
关键词：资产经营公司,现代企业制度,运行机制
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[10]顾柳珍.充分发挥资产经营公司职能, 保障高校科技产业健康发展[J].中国高校科技与产业化, 2009
一、文献回顾与问题提出
（一）文献回顾 林建华（2004）肯定农业龙头企业在企业成长中所发挥的关键作用，从技术创新角度进行分析，重点探讨了龙头企业R＆D与企业成长之间的互动机理。苏琦、李新春（2005）从激励和保健机制两个角度分析公司治理与企业家精神的关系，其中在文献回顾中，提到了Rajan＆Zingales（2003）认为：“我们必须将公司治理的焦点从减少股东与经理之间的代理成本转到研究给予企业向人力资本提供激励的机制”。缪小明、李淼（2006）认为企业家任期的年龄、管理经营和社会网络关系与企业成长是显著的正相关，分析企业家人力资本与企业成长的关系。徐向艺，徐英吉（2008）强调企业持续成长要注意制度创新、技术创新与企业持续成长的协同度，得出技术创新和制度创新的有序度高并不能保证企业的持续成长，只有保持二者较高的协同度。王永东（2008）指出企业生命周期和企业家生命周期是影响我国家族企业控制权的关键，从而影响其成长。张洛民、王增涛（2009）提出了董事和高管酬薪对我国企业国际成长影响的假设，经相关数据检验后发现，董事酬薪与我国企业国际成长负相关，高管酬薪与我国企业国际成长正相关。
（二）问题提出从相关文献检索中可以看到，关于企业成长尤其是农业企业成长中的企业家问题文献相对较少，在研究农业发展的经济合作组织、农业产业化发展里有关于龙头企业、农民带头人的理论研究，但在农业上市公司里关于企业家对其成长的影响较少。农业这个特殊的产业、行业，近些年在其成长过程中出现如背农化投资、转型多元经营等问题，影响了农业行业或者说是这个产业的发展，对于其成长中存在的问题就成为热点和焦点。其中关于创新问题，随着知识经济的到来，日益受到关注，创新分为技术创新和制度创新两方面，技术创新的研究本文做基本假定，即技术创新可以在企业家的领导组织下发挥有利企业成长的正面积极作用，重点放在对制度创新中应该如何对待企业家的问题上，来研究农业企业上市公司的成长。
二、理论构建
（一）制度创新创新是一个企业的灵魂，管理大师德鲁克关于成功创新指出要有三个条件：创新需要知识；创新要取得成功，必须立足于自己的长处；创新是经济与社会活动双重作用的结果。对于企业创新的认识有过程论、方法论和内容论等说法，但笔者更多赞同应该是个体系，就即方方面面的组织，人力资源、技术、制度设计等是有机的，甚至是有生命的。企业创新归纳起来可以说就是制度创新和技术创新两方面。技术创新更多的是专业技术层面的，可以用定量的比如R＆D投入金额占销售收入比例或投入产出比率来进行量化，为简化本文分析企业家对企业成长的影响，笔者做一假定就是技术创新归因于制度创新，并由企业家实现。制度创新近些年从经济学和管理学都有内容研究，主要有公司治理、组织形式、企业文化、战略规划等衡量指标，在这些指标里可以有定量、也可以进行定性分析。
（二）企业家成长企业激励约束着企业家，企业家又推动带领着企业的发展，二者相互促进，可以形成良好的协同效应。人力资源理论在管理学里的迅速兴起，足以见证在现代企业发展中对“人”的关注，尤其是农业企业“企业家”的成长；在农业合作社、经济组织甚至是农业产业化经营发展的探索期，很多学者都提出龙头企业、模范致富带头人的发展路径，这就是对企业家的一种肯定，而实际上也确实证明了企业家对企业发展的贡献，如笔者在检索大邱庄、华西村等国内一些发展速度较快或有成效的农村或农业企业，都会有“英雄式的企业家”。对企业家成长的衡量指标应该说是定量和定性的结合。
（三）农业上市公司成长企业的成长从经济学角度讲就是企业资源的规模扩张，以及保持企业持续稳定的健康发展，具体而言就是指规模数量和发展能力的量与质的衡量。企业成长的决定因素来自企业资源的配置以及对未利用资源的使用，影响企业成长的因素则又可以分为企业内部因素和外部因素。农业上市公司的外部因素包括如政府直接政策支持、宏观环境支撑、农民农户参与的积极性；内部因素包括企业家成长、创新能力、产业链发展等。创新不仅是技术的，还有制度创新，企业的成长就是要保持良好的创新意识、创新理念，这离不开企业家的创新精神和管理水平、战略眼光，企业管理者是企业的最重要特征，不同的企业之所有能够在市场中有不同的表现，企业管理者发挥了极为重要的作用。企业家的素质与能力的高低直接影响企业的经营绩效与竞争状况，甚至直接决定着了企业的生存与灭亡。对于农业上市公司成长性指标主要选取定量指标。
三、问题的检验
（一）指标选定与数据来源 本文所指的农业上市公司是指农林牧渔业类的，不包括食品加工等涉农企业，选择数据时剔除了ST类或财务数据异常的公司，涉及时间跨度为2000年~2008期间的，不包括存续期间不在此期间的上市公司，最终选定15家农业上市公司数据，使用的数据来源是国泰君安数据库，并参照了个股公司网站相关说明。分析工具采取spss13.0软件分析。
关于农业上市公司成长的评价指标主要选取资本保值增值率与总资产利润率，制度创新视角的考虑在本文里通过托宾Q值来体现，托宾Q值（TBQ）包括市价及重置成本的定位，假定制度创新与非制度创新企业给企业所带来的收益通过评估的市价和重置成本能反映。企业家成长的评价主要侧重两方面：一是战略管理（STR，是否有长远战略发展规划，是则变量值为1，否则为0）；二是提倡的企业文化（CUL，在企业中是否已经形成企业提倡的文化奋斗精神，是则变量值为1，否则为0）。
（二）相关性检验从对样本数据进行描述性统计得出，样本均值及标准差的值，资产保值增值率的变化较大，总资产净利润率的变化不大，托宾Q值也较大。对样本数据进行战略管理和企业文化的偏相关检验，结果如表1、表2所示。
由检验结果可知，企业家的战略管理水平通过偏相关的检验，足见对企业增长是有显性的相关性的，而且笔者通过对农业上市公司战略管理拟定及在相关企业技术创新和制度创新调查问卷的相关资料发现，在样本数据共九年的时间里，早些年（基本上是在前五年左右）也就是2000年~2004年左右，这段时期农业上市公司较少关注企业的战略管理，处于探索期，农业上市公司的成长水平相对较低，而有企业家战略管理参与后，农业上市公司开始有相对高成长性。对于企业家倡导和培育的企业文化与战略管理的和农业上市公司成长的比较，也有同样的结果，即当农业上市公司培育出自己成型的企业文化后，有利于农业上市公司的成长。
四、结论
企业做大做强，企业家发挥着关键作用，在农业的现代化、产业化进程中，作为排头兵的农业上市公司，具有旗帜和标志性意义的，在促进农业上市公司的成长中，对于其企业家成长的关注应是核心。农业产业的定位是竞争程度相对弱、发展速度慢、资本规模、公司治理等问题，对于其企业家的关注甚少，在2005、2006、2007年的《中国民营企业发展报告》蓝皮书中都曾指出，民营企业家的素质提高滞后于企业发展壮大的过程。在农业合作社、经济组织甚至是农业产业化经营发展的探索期，很多学者都提出龙头企业、模范致富带头人的发展路径，这就是对企业家的一种肯定，企业激励约束着企业家，企业家又推动带领着企业的发展，二者相互促进，可以形成良好的协同效应。在农业上市公司的成长历程中，应更多注重企业家精神的培育和造就，形成企业家与企业的鞭策双赢。
参考文献：
［1］〔美〕约瑟夫·熊彼特：《经济发展理论》，商务印书馆1990年年版。
［2］林建华：《农业龙头企业R＆D与企业成长关系研究》，《华南农业大学学报》（社会科学版）2004年第1期。
［3］苏琦、李新春：《公司治理、企业绩效与经济增长》，经济科学出版社2006年版。
［4］缪小明、李淼：《科技型企业家人力资本与企业成长性研究》，《科学学与科学技术管理》2006 年第2期。
［5］徐向艺、徐英吉：《基于技术创新、制度创新及企业持续成长性的协同度研究》，《东岳论丛》2008年第3期。
［6］王永东：《企业生命周期和企业家生命周期的“双重变奏”——中国家族企业控制权代际转移的困境与出路》，《特区经济》2008年第5期。
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