领导者的用人素质

领导者的用人素质（精选8篇）

领导者的用人素质 篇1

摘要：现代社会的竞争日益取决于人才之间的竞争，选材用人之道，是领导者必须具备的重要素质。要做到知人善任，领导者应该既有识才的慧眼，又有举才的胆略，还要有用人的本领以及甘当“人梯”的胸襟。此外，还应当注重对于人才的培养。

关键词：领导者，用人，素质

用人是领导活动的一个重要职能。

领导者做出决策以后，需要选用人才去执行实施，工作才得以完成。唐太宗说：“为政之要，惟在得人。用非其才，必难致治。”曾国藩也认为：“成大事者，以多得助手为第一要义”，“将欲维持成法，所须引用正人”。领导的意义并不在于领导者亲自冲锋陷阵，而在于调兵遣将，运筹帷幄，使得人尽其才，各尽其能。松下幸之助有言：“集合众智，无往不利。”

纵观古今，卓越领导者的成功都离不开人才的支持。鲍叔牙慧眼识英才，劝说齐桓公不计前嫌起用管仲，成就了春秋一霸；楚汉争雄，刘邦招纳萧何、韩信，最终打败了项羽；刘备三顾茅庐得卧龙，才有了后来的蜀国基业；毛泽东不拘一格降人才，重用粟裕，才有苏中、莱芜、孟良崮、豫东、济南、淮海等战役的伟大胜利。

选材用人，有着很深的学问。作为领导者，具备用人素质是很重要的。他应该既有识才的慧眼，又有举才的胆略，还要有用人的本领以及甘当“人梯”的胸襟。

一、领导者要有识才的慧眼，首先必须树立正确的人才观念。用人必须先识人。领导者要独具慧眼，善于发现人才，特别是那些潜在的人才。正确的方法是用全面的、历史的、辩证的、发展的观点来观察和识别人才。留心观察人才在工作圈、生活圈、社交圈的表现，坚持全面与重点、显能与潜能、优点与缺点、言论与行动、领导与群众相统一的观点，正确识别人才。

树立正确的人才观念，应当坚持以下原则：

1． 人才为本、事业为重。

治国之道，惟在得人。当今世界的竞争，归根结底是人才的竞争的人才，谁拥有一流的人才，谁就拥有一流的事业。因此，领导者要树立尊重知识、尊重人才的观念，有求才若渴、爱才如命的精神，从党和人民的事业出发选人用人。

2．德才兼备、任人唯贤。

领导用人必须坚持德才兼备的标准，既不能重才轻德，也不能重德轻才。要把德放在首位，同时，要坚持任人唯贤的用人路线，做到大公无私、惟才是举，反对任人唯亲、以权谋私，按资排辈、固守僵化。

3．群众公认、注重实绩。

领导用人必须坚持党的群众路线，运用民主推荐和民意测验等方法考察了解干部，并通过实绩考察干部的德才素质，把群众公认并有政绩的人选拔到领导岗位上，树立正确的用人导向。

二、领导者要有举才的胆略，必须摒弃私心杂念。

识才不等于举才。敢不敢举才，关键在于是否出自公心。

敢于举才，应当做到以下两点：

1．及早发现，适时提拔。

人才成长是有周期性的，领导者要充分认识人才的最佳使用期，及时提拔使用人才。要敢于破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈规陋习，大胆任用新人。

2．切记嫉贤妒能。

领导者不可能事事精通。不少专才在某些方面优于自己，甚至有些通才也后来居上的超越了自己。此时，领导者不能因为害怕被超越而压制人才，而需要有宽大的气度和心胸，排除私心，敢于起用并重用出类拔萃的人才。这对于组织发展和领导工作的达成是大有裨益的。

三、领导者要有用才的本领，关键在于“择能而使”。

领导应该知人善任，用人所长，因才施用，使不同的人才各尽其能。合理用才，应当做到以下几点：

1．因才择人，量才使用。

领导用人必须依据人的才能大小安排适当的工作，既不能大材小用，也不能小材大用，必须做到人事相宜、职能相称，只有这样才能发挥人才的作用。

2．合理搭配、发挥整体效能。

领导用人不仅要注意个体的使用，还要根据工作需要，把各种人才合理地搭配起来，组成合理的年龄、知识、能力、性格结构，使彼此相互帮助、相互激励，发挥出人才群体的整体效能。

3．扬长避短，用当其位。

领导用人最重要的是要扬长避短，使所用之人的能力水平与领导岗位的要求相对应、个体素质与群体素质相匹配、组织需要与个体成才目标相一致。领导者要善于随才器使，变短为长，使天下人才各得其用。

4．明责授权，用人不疑。

领导者对所用之人要授予相应的职务和权力，并明确其责任，使他们放手工作，充分发挥聪明才智。同时，要做到用人不疑、疑人不用，充分信任干部，只有这样才能成就事业。

5．用管结合，动态调整。

领导者在用人的同时也应当注意加强对于人才的管理，只有保证人才能够“为我所用”，才能确保人才的效能得到施展和发挥。

6．授之以权，律之以责，奖惩分明。

人才的抱负要得到施展，必须借助相应的权力来实现。但给了权力还要律之以责，只讲用权，不讲义务和责任是片面的，权力应该是实现其责任的保证，决不可滥用。只有这样，才能做到恩威并重，树立起领导者的威信。

四、用人还需育人。

人才是培养教育出来的，领导活动决不可轻视对于人才的培养工作。在现今知识大爆炸的时代，人才要做到与时俱进就必须不断加强学习，领导者必须重视对于人才的培养，并且为他们提供良好的学习环境和学习机会。

1．关心爱护，用养并重。

培养人才是使用人才的基础。在使用人才过程中，领导者对人才要关心爱护、精心指导，防止一味地“捧杀”和“棒杀”。要帮助人才解决好工作、学习、生活中的各种困难，靠事业留人、靠感情留人、靠待遇留人，充分发挥人才的作用。

2． 重视培养，建设后备。

始终把后备人才培养工作作为一项重要的战略任务，建立健全组织体系，选拔产生后备人选，积极创造条件、加强培养管理，促进后备人才队伍的健康成长，研究、解决后备人才培养、任用工作中存在的问题。

事业成功的关键在于人才。领导者要树立科学的用人观念，坚持正确的用人导向。在选材用人的过程中，要广泛听取组织成员意见，严格按制度和程序办事，认真贯彻民主集中制，力求把真正的贤人、能人选拔出来，为他们提供施展才华的平台。在加强对人才教育引导的同时，也要强化制度建设，加强监督与考评。只有这样，才能真正的做到知人善任，发挥人才的最大效能为组织服务，更好的完成组织目标。

参考文献：

[1] 彭向刚.领导科学概论[M].高等教育出版社.2007年9月

[2] 彭向刚.闫越, 领导者用人的八大误区[M].行政与法.1999(04)

[3] 戴志宸.现代领导者素质研究[D].华中师范大学.2004年

[4] 刘梅.刍议领导者用人素质[J].经济与社会发展.2005(03)

[5] 王儒才, 陈洪山.浅谈领导者用人的艺术[J].吉林林业科技.1994(06)

领导者的用人素质 篇2

一、要有爱才之心

是否具有爱才之心, 是衡量一个领导或用人单位管理素养的重要标志。而这一点往往从他周围所聚集的人才上就可以看出来。因为领导或用人单位“用一个好人, 别的好人就都来了;用一个坏人, 别的坏人也跟着来了”。真正有爱才之心的领导或用人单位必须“远小人而亲君子”。作为一个合格的领导或用人单位, 也只有把人才当做最重要、最稀缺、最宝贵的资源去对待, 只有像爱护自己的眼睛那样去爱护人才, 才能把各项工作开展好, 并长久地保持在良性循环的轨道上。

二、要有识才之眼

识才, 首先要弄清人才标准。身心健康, 德才兼备, 性格良好是最基本的人才标准。其中, 尤其要强调的是“德”。我们都说“无才无德是庸人, 有德无才是好人, 有才无德是小人, 德才兼备是贤人”。我们需要的自然就是那些德才兼备的贤人。有才穷不久, 无德富不长。作为想成功的人仅仅有公德是远远不够的, 还必须具有“美德”, 应具有哪些“美德”呢?功高不自傲, 权重不谋私是“美德”;求名不虚荣, 牟利不忘义是“美德”;得意不忘形, 失意不沉沦是“美德”;贫贱不移志, 富贵不荒淫是“美德”。可以说, 具备了这些美德, 就会具有人格魅力, 就能真正做到以德服人。

识才, 还必须走出一系列认识误区。具体地讲, 要做到“八不”, 即:一不以偏赅全、“爱屋及乌”、“情人眼里出西施”, 把缺点也看成优点;二不先入为主、“一见钟情”, 要懂得“路遥知马力, 日久见人心”的道理;三不把人看死, 轻易下定论, 或圈定框框, 抱有成见;四不求全责备, “因瑕废玉”;五不偏听偏信, 人云亦云;六不忽视事实, 只凭印象;七不死搬教条, 脱离实际;八不唯我是从, 凭个人好恶取人。

三、要有聚才之力

靠什么来聚才呢?一要靠美好的共同愿景。一个美好、光明、灿烂的共同愿景, 往往可以起到强大的“磁场”效应, 为人才实现理想和抱负提供良好的客观条件, 对人才产生强大的感召力。二要靠人格魅力。人是有感情的, “物以类聚, 人以群分”、“士为知己者死”等这些古训说的就是这一道理。可以说, 人格魅力对人才的吸引是任何东西都无法替代的。为此, 领导或用人单位必须练就真才实学, 培养“仁、义、礼、智、信”等传统美德, 使自己成为一个有魅力的人。三要靠良好的待遇。马克思曾说过:人们为之奋斗的一切, 往往都与他们的利益有关。良好的待遇是聚才的一个重要的基础条件。市场经济下我们并不讳言追名逐利, 只是要求名副其实, 义利兼得。

四、要有用才之道

用人之长, 避人之短, 是用才之首策。用才必须不拘一格。只要是有用的人才, 就要打破地域、年龄、学历、亲疏等限制, 大胆起用。同时也要特别注意以下几方面的问题:一要敢于用年轻的人才, 即使他只有十七八岁, 只要确定已经成熟, 能担当重任, 就要敢于重用;二要敢用年纪稍大的人才, 只要他身体不错, “热能”尚足, 就要合理安排, 充分发挥其作用;三要敢用没文凭的能人, 只要其能力达到了相应的水平, 就不要将他拒之门外;四要敢用有争议的人, 只要他大节不亏, 就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫”;五要敢用犯过错误的人, 只要他认识得好, 改正得好, 真正汲取了教训, 产生了“免疫力”, 就应该一如既往, 大胆使用。

用才必须以绩论人。这样不仅可以激励人才发扬创新精神, 脚踏实地干工作, 而且可以避免看人才凭印象、看表面、偏听偏信、主观武断等弊病, 以及晋升、奖惩中的任人唯亲、嫉贤妒能、论资排辈等不正之风, 从而使对人才的考核奖惩做到公正、准确。

五、要有励才之术

古人常说:“矢不激不远, 人不励不奋”。要想使我们引进的人才保持高昂的斗志和强大的活力, 就要掌握激励人才的有效方法。一般地讲, 激励可分内激励和外激励两种。外激励是指激励者利用适当的物质或精神手段来促使被激励者的行为达到激励者所期望的状况;内激励则是指被激励者自觉地去从事某种活动。一个人之所以能从事某种工作, 并干得卓有成效, 归根到底是由于内激励起的作用, 即我们常说的由“要我干”到“我要干”。要达到这种境界, 首先必须做到“五要”:一要启发人的觉悟, 尊重人的个性;二要给人以参与和制定某些决策的权力;三要使组织与个人的价值观达到最大程度的一致;四要使人清楚所从事活动的目的和意义;五要以身作则, 充分发挥模范带头作用。

六、要有容才之量

做到“三容”:一要容人之长。要容得下比自己强的人。林则徐说过:“海纳百川, 有容乃大。”现实生活中, 我们常常可以看到这样一种现象:一些单位、部门、企业的负责人也确有爱才之心, 但是有一个上限, 即所用之人不能超过自己。一旦发现所用之人在某些方面比自己高明, 特别是当他与自己的意见不一致, 而事实证明自己错了的时候, 嫉妒心就会产生。这种“小肚鸡肠”的人是难成大事的。单位、部门、企业的负责人不可能是全才, 下属在某一方面超过自己是很正常的事。实践证明, 一个单位、部门、企业的负责人用比自己强的人愈多, 其事业成功的概率也愈大。刘邦出身低微, 才思平常, 用他自己的话说, 就是“文不如张良, 武不如韩信, 治国安邦不如萧何”。他之所以能在群雄中脱颖而出取得天下, 关键也是由于他能网罗并用好一大批强于自己的人才。二要容人之短。这并不是说要袒护、纵容他人的短处, 而是说不要求全责备, 要在维护原则的前提下对别人的短处有所容忍。因为越是在某些方面冒尖的人, 其短处往往也越显眼。此外, 一个优秀的单位、部门、企业的负责人还要善于用人之短。因为有些优点和缺点、长处和短处往往是相对的。列宁说过:“一个人的缺点是优点的延续, 优点是缺点的延续。”有些人长处中可能潜藏着短处, 有些人短处中也可能包含着长处。只要使用恰当, 有些短处是可以变成长处的。有一个企业的厂长就是这方面的高手:他用一些爱挑剔的人去搞质量检验, 用一些喜欢斤斤计较的人去搞财务管理, 结果这些人都取得了很好的成绩。三要容人之错。“人非圣贤, 孰能无过?”就像一个人只要站起来走路, 就难免要跌跤一样, 再能干的人才, 只要多做事情, 就难免要犯错误。美国一家公司在聘用职员时, 曾别出心裁地制定了一个条件:受聘者必须在以前的工作中犯过一次不大不小的错误。这看似荒唐, 实则很有道理, 充分体现了该公司宁愿用犯过错误的能人, 而不愿用那些所谓“没有缺点”的庸人的用人原则。最后, 容人之错, 还要容人改错, 既不要把犯过错误的人“一棍子打死”, 也不要急于求成, 强求别人“朝错夕改”。这一点, 我们要特别注意。

七、要有知才之明

知才, 首先就是要学会了解人才、理解人才。要做到这一点, 单位、部门、企业的负责人应善于做耐心细致的思想工作和坚持不懈的沟通工作。在日常的管理过程中, 谈话是进行思想沟通的一个主要方式, 在谈话时要端正态度和把握一定的技巧。总而言之就是要做到以下“八忌”:一要忌“居高临下”, 要平等相处, 切不可耍官腔, 唱高调;二要忌“盛气凌人”, 应心平气和, 切不可自以为是, 出言不逊;三要忌“急于求成”, 应有耐心, 不怕麻烦, 不可操之过急;四要忌“回避矛盾”, 对提出的问题要大胆表态, 不能含糊其词, 躲躲闪闪;五要忌“讽刺挖苦”, 要与人为善, 不能无理挑剔, 过于苛求;六要忌“言不由衷”, 要以诚相待, 坦诚相见, 不可表里不一;七要忌“一味迎合”, 必须坚持原则;八要忌“文不对题”, 不可毫无目标, 盲目张口。做好沟通工作是领导或用人单位的分内之事和应尽之责, 一个单位、部门、企业的负责人只有把握了人才的基本情况、心理特点及其发展变化趋势, 才能取得调控人才心理的主动权, 才可能像园艺师那样运用温度、湿度调控花木生长环境一样, 消除人才心灵深处的冬天, 使其活力之树常青, 智慧之花常开。

八、要有护才之胆

英国文学家斯威夫特说过:“当一个真正的天才来到世上的时候, 笨伯们会联合起来反对他。”人才往往与世俗有格格不入的时候, 因而遭人攻击甚至迫害也就在所难免。原因很简单, 一是人才的真知灼见不可能被所有的人理解, 难免被人当做异端邪说。《浮士德》中说:有些天才, 把真理告诉世人, 而自己却在绞刑架上毙命。历史上哥白尼、布鲁诺、阿基米德等都是这样的真理殉道者。二是人才若要有所作为, 为了事业的需要, 为了不失良机, 他们不可能等每个人都赞成自己的观点后再行动。这就难免被人视为“不讲民主”甚至“胡作非为”。三是人才事业心强, 珍惜时间, 不可能有那么多的时间对人点头哈腰, 常赔笑脸, 以填补无聊者的空虚, 这就难免被人视为不合群甚至傲气十足。人才既是“鸡群之鹤”, 就难免要遭到“鸡”们的嫉妒。作为一个单位、部门、企业的负责人, 当人才遭受打击和迫害时, 是“明哲保身”, 还是挺身而出?一个有胆有识的领导或用人单位一定会选择后者。作为一个合格的领导或用人单位, 只有具备护才的勇气和与人才休戚与共的精神, 才可能使人才与自己荣辱相随, 患难不离。

九、要有育才之识

“一年之计, 莫如树谷;终身之计, 莫如树人。”人才不是天才, 都有一个成长和成熟的过程。仅仅知道发现和使用现有人才, 而不知道育才的领导或用人单位是懒惰的领导或用人单位。很多人暂时还不是人才, 但并不能因此就认为其不具备成才的素质, 领导或用人单位应该给这些人创造一个有利于成长的环境, 给他们提供一个增长和表现才干的机会, 以促其成才。否则, 事业就会后继无人。现实中, 有些领导或用人单位给一些人才锻炼和表现的机会不多;有时虽然用了, 但由于被用者资历不够, 不敢大用, 致使他们的才干既得不到展示, 也得不到提高, 一些出类拔萃者只能跟着大队伍“齐步走”, 等到资历熬够了, 再平衡提拔, 这时他的锐气早就丧失了, 才思也迟钝了, 积极性也没了。这不仅是人才个人的悲剧, 而且也是其所在组织的悲剧, 这样的悲剧希望在兴国不要上演!

十、要有荐才之德

“江山代有才人出, 各领风骚数百年”。这不仅是人才发展的客观规律, 也是大自然的辩证法。能够干出一番事业的人固然了不起, 但能使自己的事业后继有人的人更加伟大。一个优秀的单位、部门、企业的负责人应以全局为重, 勇于把比自己强的“可畏后生”推上去, 并精心扶持, 等到他“羽丰翼满”就让他从自己的肩上踩过去, 接替重任, 而自己则甘做一片“化作春泥更护花”的“落叶”。这样做, 不仅仅可以体现一个领导或用人单位的宽广胸襟, 而且对事业的发展也极为有利。一个想赢球的队长是不会把一个比自己更强的队员排除在球队之外的。同理, 一个以事业为重的领导或用人单位也绝不会把比自己强的人踩于脚下。

行政领导者的用人艺术研究 篇3

摘 要 在行政管理中，行政领导者处于核心、主导地位，决定着国家职能的实现程度和依法实施行政管理的水平。行政领导者的用人艺术是领导艺术的一个重要组成部分，行政领导者如果能把用人艺术运用自如，充分协调组织内部的成员关系，充分调动组织成员的积极性，就能为顺利的实现行政活动目标提供有力的保证。

关键词 行政管理 用人 艺术

一、行政领导用人艺术的基本内涵

领导用人，主要是指领导者或领导集团在实施领导活动的过程中，凭借自身的职权，按照一定的隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用和培养的一种组织行为过程。

领导用人的环节很多，它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时，领导用人的类型也十分广泛，领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此，领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要，选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节，也不论是选用何种人才，领导者都必须从事业出发，坚持正确的用人原则，发挥人才的最佳价值。

二、行政领导艺术在行政管理中的重要地位和作用

我国古人曾经说过：为政之要，惟在得人。用非其才，必难治政。孙中山说：人能尽其才，则百事兴。毛泽东也指出：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。这些都充分说明了用人对于领导事业的成败起着重要作用。古今中外无数事实也都证明了这一点。领导者科学地选人用人，就能保证事业的兴旺发达；反之，不重视人才或者用错了人，必然使事业遭受损失甚至导致失败。汉高祖刘邦之所以能够战胜项羽，原因之一就在于他会用人。他曾经说过：论带兵打仗，我不如韩信；论管理钱粮，我不如萧何；论运筹帷幄之中，决胜于千里之外，我不如张良。但是，三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。而项羽虽然兵多将广，势力强大，却由于不善用人，最终败在了刘邦手中。我们党几十年的革命和建设实践也证明，领导者能否科学用人，关系到事业的兴衰成败。

在社会迅速发展的当代，特别是全球化进入3.0时代的今天，世界国与国之间的竞争，实质上是科技和人才竞争，要建设一个具有高度文明、高度民主的现代化的社会主义强国，更需要有一大批有文化、懂科学、善管理、会经营的优秀人才，要使优秀人才脱颖而出，行政领导必须更新用人观念，改变思维方式，真正解放思想，彻底从"左"的思想禁锢中解放出来，努力树立与社会主义市场经济的新时代适应的人才观念，大胆启用一代新人，这是摆在每个行政领导面前的重大课题。

三、提高行政领导用人艺术的主要途径

党的十一届三中全会以后，我国进入了以经济建设为中心的改革开放的新时期。把我国建设成为一个高度物质文明和高度精神文明的现代化社会，是一项空前而伟大的事业，我们所面临的困难十分艰巨，面临的任务纷繁复杂。要完成这样一项伟大的事业，沒有千千万万的人才的共同努力是不可能的。因此，这就给现代行政领导提出了更高的要求：必须学会选人用人的学问，提高用人艺术的水平，真正做到正确地识别、选拔和使用干部及各类人才。

（一）努力学习，掌握现代行政管理的理论

行政管理作为一门综合性、应用性很强的社会科学，其研究的对象和内容十分广泛，与许多学科，例如管理学、政治学、法学、人才学、领导科学等有着密切的关系。其主要内容包括行政组织、领导决策、法规人事和机关管理等等。现代行政领导者，必须掌握现代行政管理理论，探索行政管理活动的规律性，既要注重从行政管理实际出发去探讨行政管理的理论问题，更重要的是要把学到的理论知识应用于行政管理实践，以指导行政领导活动，提高行政领导者的用人艺术。

（二）更新观念、变革用人思维方式

行政领导用人艺术源于人们对行政管理活动及规律的认识，而正确的认识，而正确的认识离不开科学的思维方式的指导。所谓思维方式，是指思维的模式和样式，是一种定型化、相对稳定的理性认识方式。由于它是思维主体在长期的社会实践中溶于社会化的心理积淀而成，因而具有很大的稳定性和导向性，思维一旦成为一种定势，就会像"坐标图"一样规范着人们的认识和行为。行政领导用人艺术水平的高低，实质上是行政领导者思维素质、思维方式的差异造成的。面对同样的人和同样的环境，由于行政领导者的"思路"不同，而产生不同的甚至截然相反的用人艺术效果，因此在科学技术飞速发展的今天，面对激烈的人才竞争，培养和选拔德才兼备的人才，造就一大批跨世纪的优秀接班人，是关系到全局的一项重大而紧迫的战略任务。行政领导者如果不能及时更新和转变观念，变革思维方式就难当此重任。

（三）积极实践，不断探索用人规律，提高领导用人艺术的能力

行政领导用人艺术具有鲜明的实践性，也必须亲自参加实践活动，才能真正有所体会。它是以行政领导者用人的经验和知识为基础的产物，是千百次实践经验的概括和总结。只有置身于实践活动之中，才能有很快的提高。这是因为知识、思维素质固然重要，但只有在知识、思维服务于实践、转化为实践才具有真正的意义，才能变为活生生的用人艺术。

参考文献：

[1]张国庆.公共行政学.北京大学出版社.2007.

[2][美]罗布特.登哈特.公共组织理论.中国人民大学出版社.2001.

[3]朱立言.行政领导学.中国人民大学出版社.2004.

领导者的用人艺术论文 篇4

学院:班级：09思政2班 姓名：左泽中 学号：0914503252

时间：2011年11月17日

领导者的用人艺术

摘要领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者,是服务、责任、职权三位一体的科学活动,也就是说,决策的实施,必须团结一批人才,并科学合理使用人才,发挥领导用人艺术成为领导工作的一个重要方面。用人是领导者的重要职责，是实现领导工作目标的重要途径，是领导工作成败的关健,它事关人才流向，关系到科学发展观的实施。科学发展观，坚持以人为本，就是在经济发展的基础上，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展。具体讲；包括提高三个水平，即物质文化生活水平和健康水平；尊重和保障三项权利，即以政治、经济、文化权利为内容的人权；提高三种素质，即思想道德素质、科学文化素质和健康素质；创造一种环境，即平等发展和发挥聪明才智的社会环境。这些都需要高超的领导艺术去实现。而要研究用人艺术，必须树立科学的人才观，把握人才标准和识人、待人之道。

关键词领导用人 艺术 领导者 创新型人才 与时俱进 组织目标 社会主义现代化建设 创造性 积极性 识才 领导艺术 领导者的素质

（一）善于识才的艺术

用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。李逵、张飞是善于冲锋陷阵的人才；林黛玉、薛宝钗是善于手工绣花的人才；“人器过人、好论军计”的马谡是咨询参谋人才。诸葛亮平定南方“七擒孟获”，就是采纳了马谡的“心战为上、兵战为下”的计谋而取胜的。后来，他带兵打仗痛失街亭，但不能因此而否认马谡是个人才。马谡失街亭，罪在马谡，过在孔明。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。“萧何月下追韩信”的典故早已家喻户晓，从这个典故中，我们不得不承认，萧何识才的过人之处。由古论今，在我国生产力高速发展的今天，每个领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，才能正确地识别人、发现人，得到贤能志士。

（二）善于容才的艺术

1.容才之长。古语云：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。毛泽东同志曾赞扬汉高祖刘邦是“豁达大度，人谏如流”的英雄人物。刘邦之所以能取得天下，主要是敢于起用子房、萧何、韩信等某一方面比自己高明的部下，用其所长，容其之长，善于量才任能和驾驭能臣骁将。萧何月下追韩信、徐庶走马荐诸葛，这些容人之长的典故早已成为千古佳话。而在实践中，有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”，十分嫉妒别人之长，害怕部下超越自己，对才华出众者总想贬低、诋毁、压制、打出，搞“武大郎开店”———舍“良材”而用“朽木”，使才华超群者无职无权，才能平庸者官运亨通，其做法甚是愚蠢，导致误人、误事。

2.容才之过。“人非圣贤，孰能无过”，历史上凡是有所作为的伟人，多数都能容人之过。战国时秦穆公用败军之将，楚庄王赦盗马之臣绝缨，都属容人之过的典例。“金无足赤，人无完人”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。

3.容才之仇。这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。齐桓公不计管仲一箭之仇，任用管仲为大夫，管理国政而成霸业；魏征在任太子洗马时曾劝李建成杀掉秦王李世民，后来李世民当了皇帝，不仅不计前嫌，还重用魏征。诸如此类的典故很多，同时也告诫我们：领导者容才不仅要容才之长、之过、之仇，还要能容才之短、之功，领导者要有海量容纳人、团结人，充分发挥每个人的最大作用，使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。

（三）善用能人的艺术

笔者认为，能人=创新+求变。他们不以先入为主作为行事的准则，常做自我挑战。他们不拘泥于传统的框架，常以新构想注入老方法，时时以他山之石来攻玉，从而借助其他领域的方法来实现创新。他们弹性十足，常常修改目标，即使情况不利于他也会想办法解决，达到真正的“穷则变，变则通”的境界。在实践中，领导者要用能人，首先就要具备一双“慧眼”识能人，能人是有的，关键是我们能不能发现他。韩愈有句名言：“千里马常有，而伯乐不常有。”现今，一些领导不仅做不了伯乐，还怨言“天下无马”，孰不知是“有马不能识，不知马也”。其次，要敢于用能人，用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人，给他们一个最大限度施展才能的空间，收到事半功倍的效果。

（四）善于择人的艺术

管理学家汤姆·彼得斯曾说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何能在有效地“知人”并“择人”，笔者认为至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的，正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了，一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加上合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”的方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。

管理大师、GE前CEO韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。韦尔奇提出了著名的“活力曲线”：一个组织中，必有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那 20%的动向，并制定相应的机制在70%的“中间

者”中发掘出有特长的人才，从而使20%的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

（五）用人不“疑”，但应存“疑”的艺术

人常言“用人不疑，疑人不用”，而笔者却提出要存“疑”，这不是自相矛盾吗？从文字上似是这样，其实不然，这里所说的是如何驾御人才的问题。当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但为什么提出用人要存“疑”呢？“疑”是什么概念？这里的“疑”是指必要的约束和监督。首先，用人不疑是相对的，而不是绝对的，用人不疑是在一定条件和环境中的做法，即在我国法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。其次，任何事物都是在不断地发展变化的，用人不疑是在“现在时”状态下的提法。一个人会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，对“未来时”状态下的人的好与坏必须通过实践检验后才能得出结论，“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。再次，用人不疑不等于绝对信任，更不是放任。因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。

（六）放开胆量用人，敢于用年轻人的艺术

善于因才施用，是领导者的重要素质和职责。用人之长，越用越长，用人之短，越用越短。一个单位的领导者，要善于在谋事中育人，在成事中成人。而年轻人则是最富有创造力的，据统计，人的一生中25至45岁是创造力最旺盛的黄金时代，如果不敢重用年轻人，既耽误了他人，同时也毁了自己。帕金森所说的领导者威信越高、在位时间越长就越难找到接班人的定律就说明了这个问题。一切成功的领导者都敢于重用年轻人，不拘一格降人才，适才适用。尽管年轻人经验不足，但他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机。领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，坚持“用养结合”，把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用中保值增值。

（七）坚持“英雄不问出处”的艺术

江泽民同志指出：“选拔中青年领导干部，要解放思想、坚决破除论资排辈、求全责备、迁就照顾等陈旧落后的观念，不拘一格选人才”，既要量才而用，又要敢于“破格”，让那些才华出众的年轻人才脱颖而出。我们必须打开识才的视野，破除用才的框框，解除对人才的羁绊。谁勤于学习、敢于投身时代创业的伟大实践，谁就有机会崭露头角，成为社会的有用之才，使每个社会成员都有成才的机遇和进取的动力。作为领导者应形成这样的认识：人才产生的渠道是多方面的，既可以从学校中来，更能从实践中来，此谓“英雄不问出处”；对人才的评价也是多角度、多层次的，造导弹的专家邓稼先是人才，操作导弹的普通士兵曾蛟也是人才，甚至那些进行通信保障的话务兵、观天量地的测绘兵、调剂膳食的炊事员等，都是制造和发射导弹过程中不可或缺的各类人才„„人才观越开放、取向越宽泛，我们可用人才的资源就越丰富，对我们各项事业的发展就越有益。

（八）坚持以人为本，为人的潜能的发挥创造良好的社会环境

邓小平同志曾经说过：“中国的事情能不能办好，社会主义改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”没有良好的环境，不仅难以发现人才、培养人才，即使有了人才，也无法做到人尽其才、才尽其用，最终留不住人才。应该把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在重要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境；应该突出人才为本的思想，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围，让优秀人才成为人们仰慕、学习的“明星”，形成见贤思齐、爱学习、求上进、立志成才的良好风气；应该为创新型人才撑起“保护伞”，不因人才在创新过程中的挫折和失误而叫“停”，不因创新型人才的某些缺点和个性缺陷而另眼相待，不因闲言闲语而失去对人才的信任和支持；应该优化人才政策环境，用真挚的感情关心人才，用适当的待遇吸引人才，用良好的生活环境留住人才，营造拴心留人、乐于奉献的工作和生活环境，并为人才解除后顾之忧，使他们能够专心致志地投身到事业之中。

参考文献

［1］周三多.管理学—原理与方法［Ｍ］复旦大学出版社.2009（6）：416—422.［2］高伟.卡耐基.论领导艺术［Ｍ］.北京：燕山出版社.2007（6）.

［3］［美］本尼斯，［美］纳努斯.领导者［Ｍ］.北京：人民大学出版社.2008（1）.

领导关于用人的心得体会 篇5

一、领导就要正向思维，首先要看人而分配工作是没错的，最重要的是要让工作活动起来，产生竞争。

二、相信你安排的工作你的下属可以完成，给下属一个表现的机会。（前提，你自己有能力，控制意外发生和补救措施）。

三、先不要把自己的工作方法，和想法传送到下属，这样他们会开动自己的脑子拓展，来解决问题。

四、在问题落实，和完成之前，不要去表态和否定下属的意见，尽量迎合，给他们信心。

五、无论任务完成好，坏都要表扬，但是也要严肃指出问题的实质，和他们在处理中的错误。表扬的是精神，批评的是问题。

对紧急事件：

一、找有经验的人办理，管理人员要督促。

二、要精选员工

三、要有时限，而且还有给自己留出去更正他们错误的时间。合理配置。

领导用人与激励艺术（共） 篇6

--------沁源县工商局王俊强

领导作为一个单位、组织、团体或者说一个系统的最高决策者，是服务、责任、职权三位一体的科学活动，也就是说，决策的实施，必须科学合理使用人才，充分运用激励艺术，在不同情况下运用不同的激励方式，最大限度地发挥职工的积极性、主动性和创造性成为领导工作的一个重要方面，领导者的一门领导艺术。

一、主要的激励艺术

1、日常交往中，沟通式激励。领导者和职工的沟通，一是情感方面的沟通；二是信息方面的沟通；三是信任方面的沟通。这是沟通的前提。对于任何一个领导者与职工来说，都是平等的。那种“惟我独尊”的领导，是不受职工欢迎的。人都是有感情的，都需要得到尊重、友情和信任。只有双方处在一个平等的基础上，才能情感融洽、信息畅通，作为领导者才能听得到真话，了解到实情，才能激发职工全身心地投入工作。

2、布臵工作时，发问式激励。布臵工作只会发号施令的领导者，往往会扼杀职工的积极性，是难以激发职工的工作热情的。现代管理研究表明，以发问式布臵工作，可以使领导者与职工之间的距离拉近，充分利用人的自尊心、荣誉感，使其潜在的能力得到最大的发挥。

3、委派任务时，授权式激励。领导者的职能不仅在于做事，更

在于成事，在于谋略、决断、协调。授权管理工作重要的组成部分。分配下属任务，就意味着下属要承担一定的责任，这时领导就应授予相应的权力，允许他正确行使权力，不加干预。如果领导者放手不放心，委任不授权，则下属在完成任务的过程中，可能会事无巨细样样请示，贻误战机，也可能因责权不统一而产生逆反心理，消极怠工，这样，预期的工作必定会难以落实。

4、决策过程中，参与式激励。行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要，也是精神方面的一种高层次需求。领导者在决策过程中，要养成民主作风，争取更多的人出主意、想办法，这是激发职工的责任心、荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之

一。在任何一个组织中，领导者和职工群体相比，其智慧总是微乎其微的。只有让多数职工明白组织的目标，并为他们创造献计献策的机会，才会诱发出许许多多不寻常的创见和有价值的建议，从而使决策更为科学，使目标更切合实际。

5、评价功过时，期望式激励。一个人在取得成绩后，总会期望得到恰如其分的评价和适当的鼓励，而一旦发生某种过失时，最担心的莫过于大家的冷淡。这时候领导者若能及时给予适当的鼓励和热心的帮助，对其发扬成绩或改正缺点，往往会起到一种积极的作用。

6、满足需求时，层次式激励。人的需求是有层次的，当一种需求得到满足后，便不再是激励的因素，此时就会有另一种更高层次的需求出现，成为一种新的激励起点。作为领导者，要因势利导，循序

渐进，根据实际情况，在不违背原则的基础上，尽力满足职工的需求。需求层次的满足程度越高，职工主观能动性就越大。

7、发生矛盾时，宽容式激励。领导者和职工之间发生矛盾是在所难免的，下级触犯上级的情况也时有发生，作为一位领导者，当下级触犯自己而又未自觉时，要不生气、不计较、不报复；当下级发觉触犯了上级但又不便于启齿时，领导者应主动沟通，宽宏大量。但在原则问题上绝不能姑息迁就，必须指出其错误或缺点，找到问题症结帮助其提高认识，并使其心服口服。

8、令行禁止时，影响式激励。俗话说，“打铁首先本身硬”。这种激励，在于领导者自身的模范作用。领导者凡要求下属做到的，自己必须首先做到；凡要求下属遵守的，自己必须首先遵守。同时必须做到言行一致，违令必纠。这样下属才会与你同心同德，心往一处想，劲往一处使。

二、创新激励艺术

1、采用物质激励和精神激励相结合的方式。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励干部职工工作。它的主要表现形式主要是发放工资、奖金、津贴、福利等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。但一味地认为只有奖金发足了才能调动干部职工的积极性也是错误的。在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。因为事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大干部职工的积极性。要通过树立文化塑造人，让工商行政管理文化真正融入每位干部职工的价值观里，使他们真正把集体的目标当成自己的奋斗目标，才可以为工商行政管理事业的长远发展提供源源不断的精神动力。

2、制定精确、公平的激励机制。激励制度首先应体现公平的原则，才具有激励广大职工的作用。要在广泛征求干部职工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是把工作细化、量化、标准化，以便全面了解每位同志工作质量的好坏，防止或减少公务员考核中的种种误差，提高考核结果的科学性与可靠性，从而客观公正地评价公务员。同时还需严格选择高素质的考核人员，并对考核者进行必要的训练，提高考核人员考核理论水平，使其熟练掌握现代考核方法与现代考核技术。

3、实行正激励与负激励相结合的原则。正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热

情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成“干多干少一个样、干与不干一个样”的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正激励与负激励相结合的方针，才会形成一种激励合力，真正发挥出正激励的作用。

4、建立多层级的的干部淘汰体制。优胜劣汰，疏通“下”的渠道，这是选贤任能的关键措施,长期以来，干部“一纸定终身”，不犯错误不能下，甚至犯了错误也不能下，一直是困扰干部工作的一大难题。建立优胜劣汰、能上能下、能官能民的干部工作机制无疑将增强干部队伍的整体活力。一是强化政绩淘汰制度。按照“无功便是过，无为便是错，有为才有位”的用人原则，以实绩定奖惩，以功过定取舍，及时调整不称职和不胜任现职的干部。二是健全评议淘汰制度。把群众满意不满意作为重要标准，自觉接受群众监督，全方位识别干部，明辨优劣，正确取舍，有效解决唯“情”、唯“亲”、唯“顺”、唯“势”和跑官要官问题。三是实行任期淘汰制度。对中层干部规定任期，以加快干部流动，增强生机与活力。四是对被淘汰下的干部的去向把握要体现人性化，要充分体现了组织对这些“下”的干部的过去工作的肯定和各方面的关心爱护。坚持量才使用、用人所长、适岗适位的原则，更好地发挥“下”去人才的作用。

加强行政领导对用人艺术的认识 篇7

1 关于行政领导用人艺术的基本概念

领导用人的环节很多, 它包括对人才的识别与发掘、考察与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护等。同时, 领导用人的类型也十分广泛, 领导活动涉及政治、经济、军事、科学、文化、教育、卫生等各个领域。因此, 领导者要根据不同领域和不同工作岗位的需要, 选拔和使用多种多样的人才。不论是在哪个用人环节, 也不论是选用何种人才, 领导者都必须从事业出发, 坚持正确的用人原则, 发挥人才的最佳价值。

毛泽东同志早就指出:“领导者的责任, 归结起来, 主要是出主意、用干部两件事。”在科学社会化、生产现代化、管理系统化、人员知识化的当代社会中, 领导者的用人职能就显得更为突出了。领导者如果不注重广泛发掘人才, 把合适的人才选拔到合适的岗位上, 建立严格的工作制度, 从上到下各司其职各尽其责, 发挥每一个人的长处, 即使个人才高八斗夜以继日地忘我工作, 也很难成为一个事业有成的现代领导者。

2 行政领导艺术在行政管理中的作用

毛泽东曾指出:政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。说明用人对于领导事业的成败起着重要作用。古今中外无数事实也都证明了这一点。领导者科学地选人用人, 就能保证事业的兴旺发达;反之, 不重视人才或者用错了人, 必然使事业遭受损失甚至导致失败。我们党几十年的革命和建设实践也证明, 领导者能否科学用人, 关系到事业的兴衰成败。

当前, 我国正处在中国特色社会主义现代化建设新的历史时期, 要实现党在新时期的总任务, 关键是要选用一大批有现代科学技术和组织管理能力的人才。科学地、合理地使用好各种人才有着至关重要的意义。

3 学习和借鉴我国历代用人艺术的先进经验

我国历代的一些有所作为的政治家和有识之士, 都很讲究领导艺术, 注重选拔和使用人才, 并重视人才在历史上的栋梁地位及其所发挥的重大作用, 积累了丰富的领导科学经验。在今天的改革开放和现代化建设中, 行政领导批判地继承中国古代政治家的领导科学经验, 吸取现代领导科学的理论和实践成果, 对提高行政领导艺术具有很好的借鉴作用。

⑴扬长避短。事物有长短, 人才有高下, 这是古往今来客观存在的事实。唐太宗在用人方面总结的一条原因就是:“人不可以求备, 必舍其所短, 取其所长。”朱元璋的“量才录用”、“用其所长, 不强其所不能”的观点, 都是同唐太宗“舍其所短, 取其所长”的思想一脉相承的。

⑵用人不疑。古人说:“疑则勿任, 任则勿疑。”用人不疑, 这是领导者使用人才必须注意的原则。唐太宗说:“但有君疑于臣, 则不能上达, 欲求尽忠虑, 何以得哉?”就是说, 用人者疑于被用者, 对他办事不放心, 不放手, 就不能充分发挥被用的人才的作用。历史上无数事实证明, 在“知人”的基础上做到疑人则不用, 用人则不疑, 就能成就大事。

⑶必须懂行。作为领导者, 要真正做到慧眼识人才, 知人而善任, 就必须是内行。孙武说:“不知三军之权, 不同三军之任, 则军士疑矣。三军既惑且疑, 则诸候之难至矣, 是谓乱军引胜。”这段话很有见解。把这种观点推而广之, 就是不熟悉各行各业的特点和规律, 就不可能合理地使用各种管理人才和专业人才;如果主观武断, 乱加指挥, 就会给事业带来危害。

4 了解行政领导用人艺术的内容

行政领导用人艺术内容十分广泛, 主要内容有:

⑴授权艺术。授权的方式。针对工作的重要性、领导者的水平和下属的工作能力等不同情况, 具有以下特点的人, 往往是受权的理想人选:一是大公无私的奉献者;二是不徇私情的忠直者;三是勇于创新的开拓者;四是善于团结协作的人;五是善于独立处理问题的人。在现代行政管理中, 一个地方, 一个部门的领导者, 在用人时应遵循这个原则。

⑵激励艺术。所谓激励, 就是领导者遵循人的行为规律, 根据激励理论, 运用物质和精神相结合的手段, 采取多种有效的方式方法, 最大限度地激发人才工作的积极性、主动性和创造性, 以保证组织目标的实现。主要有以下几个方面:物质激励, 成就激励, 职务激励, 情绪激励。必须把各种激励方式综合地运用, 才能达到较好的效果。

⑶扬长避短的艺术。善于用人的行政领导者, 总是用人先看其长。道理很简单:人人皆有所长, 先看其长, 就能充分利用其长, 尽量发挥其长。扬长避短, 人尽其才, 这是当前使用各类人才的最基本原则。要达到人尽其才, 才尽其用, 充分有效地发挥各类具有不同专长的人才的作用, 就必须扬其长, 克其短, 扬其精, 舍其粗。

⑷鼓励人才冒尖的艺术。鼓励冒尖是一种重要的用人艺术。在具有敢于鼓励冒尖的行政领导者周围, 总是聚集着一批“高势能”拔尖人才, 他们始终乐意为行政领导者效“犬马之劳”。

浅谈检察领导干部的用人艺术 篇8

关键词：领导干部；用人艺术；检察

毛泽东同志早就指出：“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。”作为一个领导者特别是“一把手”，如何选人用人，既是一门科学，也是一种艺术，切不可自以为是、率性而为。如何发挥高素质检察人才的栋梁作用，笔者认为：各级检察机关领导干部必须有高明的用人艺术。那么，作为各级检察机关的领导在工作中该怎样去鉴别“千里马”，应用人才呢？

一、用才必须要爱才

优秀的检察机关领导干部必须爱才，如果没有爱才之心，那么，即使是一位天才的领导，也不可能掌握现今的控告申诉、自侦案件、侦查监督、刑事公诉、监所、民事行政检察、职务犯罪预防、法律政策研究、检察技术及内部监督等一切专业知识，特别随着现代法律制度的建立和健全，电子技术、脑力劳动成为时尚，更不可能包揽各种巨细事务，如果手下没有一批卓有才华的干将，那么就会孤掌难鸣，一事难成，正如列宁所说：“独唱就成为哀歌”。因此，检察机关的领导班子，尤其是一把手，都不能武大郎开店比我高的不要，而必须用贤用能，现今工作中说明，如果你用好了一位人才，他会带来大批人才，也会吸引更多的人才，其所领导的事业必会兴旺发达。相反，如果用了一位“小人”，人才就会远离你，使之不仅不能有效地贯彻正确决策，而且会失去真理的尺度，领导也就会错误百出，以致造成工作的失误。

二、用才必须要识才

有道是，大处看世界，小处看人。用人必先识人，优秀的领导者总是善于从不被人重视的细节中发现下属的素质与潜力，进而为组织和个人带来久远的利益。“世有伯乐，然后有千里马。”识人是做到人尽其才、才尽其用必不可少的重要环节，也是激励部属奋发进取的有效措施。“一把手”作为负有特殊责任的领导者，必须“耳要聪、目要明”。在实际工作中，时刻注意综合运用组织、集体、群众和个人的力量，多渠道、多层次、多角度和多侧面深入了解人，及时发现可用之人，真正做到人尽其才、才尽其用。现代检察机关的领导要成为新时代的“伯乐”，首先要具有识别人才本质的本领。人才的实质，不是看其外表，家庭出身、社会关系、学历等等，而是要看其德才学识，善于辞令，固然不乏夸夸其谈者，但如果言而有行，岂不是人才难得，沉默寡言的人固然有埋头苦干精神，但是不说话，不干事甚至埋头干坏事，令人“大吃一惊”也屡见不鲜。因此，观颜察行是识别本质的方法。其次要识别不同类型的人才，人各有其才，只是才能有方向之别，大小之分。作为领导，决不能以自己的好恶，以自己的模式去识别人才，而必须从实际出发。当前，在我国大力发展经济的大气候下，要着重去识别选用那些富有创造精神的开拓型人才，开拓重在于“识”，它是一个人知识与智力的统一体现，没有与众不同的见解，就不可能高瞻远瞩，对“识”的考虑，决不可忽视，“路遥知马力，日久见人心”讲的就是这个道理。

三、用才必须要重才

为政之道，要在用人。“得十良马，不若得一伯乐；得十良剑，不若得一欧冶。”不拘一格选人、敢为事业用人，对于领导者尤其是“一把手”来说，既是一种责任，更是一种胆识。这是领导者人才修养的核心，人才用得好，领导的工作效能就会事半功倍，他们的事业必然兴旺发达。必须敢于用人，要打破一些传统疆化模式，打破干部与工人等各种界限，按照公开、平等、竞争、择优的原则，注意从社会各个层次选拔、招揽优秀人才，做到贤能者上、平庸者下。当今用人之道在于明责授权，把权分给敢于负责的下属，人尽其才，对管理者是提高效能，这样用才的领导者才是开明的领导者。我体会是：“一个单位光靠几个领导是不行的，必须拥有大批的人才，如何用好人、用活人，是很重要的；不能用那些看起来听话，其实什么都不懂的“绵羊干部”，而要用那种能主动克服困难有真才实干精神的“山羊干部”。现阶段，对应用人才问题更显重要，经济的发展，改革的深化，其首要条件就是要选拔、应用各类人才，因此，要进一步解放思想，排除各种不利因素，勇于掘才、敢于用人。领导者有了这种用人的魄力，还要善于用人，即用其所长，优秀的人才各不相同，有的人雄才大略，既有战略眼光，又有组织能力，应放在决策中心担任领导工作；有的人思维活跃，知识面广，综合能力强，这种优秀的反馈人才，应选为智囊；有的人铁面无私，耿直公正，循规蹈矩、联系群众，让他们做监督工作，定能做出一流成绩；还有的人对领导意图心领神会，对领导指示心领神会，对领导指示忠实执行，埋头苦干，任劳任怨，这类是难得的执行人才，让他们担任办公室主任、秘书，那将会得心应手。古人云：

“用人者，取人之长，避人之短”。如果让优秀反馈人才去当执行人员，必然“犯上多事”。总之，让执行人才去当智囊，难免“自欺欺人”。做领导的，不防经常想想这个基本道理。

四、用才必须要护才

“努力让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位。”这是马克思主义的用人路线。有了正确的用人路线，如何用好人、用对人，充分调动人才的积极性，则是领导者必须考虑和研究的问题。人才在改革开放探索过程中出现失误或错误，领导者应该首先把责任担当起来，然后帮助其纠正，不能把人才作为自己工作失误的替罪羊，须知毁了一个人才，对领导者个人是个损失，对其他人才，就会唇亡齿寒，产生巨大的连锁反应，从而对领导失去信任，对工作失去勇气，当领导的也就没什么领导效能可言了。何人工作中都会有这样那样的失败或工作失误，当工作出现错误后，领导者要勇于为其担担子，主动承担责任，一起总结失败的经验教训。揽过不仅给下级以信心和安慰，更能增强团结，更能形成凝聚力、向心力。同时也可以使一些别有用心之人无可乘之机。宽容是维系领导和部属之间团结的重要纽带和粘合剂。领导者要善于听逆耳忠言，不要用老眼光看人，不要对有能力的人产生嫉妒心，允许他们在某些方面超过自己，要让他们说真话，要创造敢于说真话的氛围，要辩得清什么是真话，更要善于站在不同角度接纳各种不同的人，针对不同性格的人采用不同的领导方法。作为领导者要善于营造一个宽松的用人、容人环境，团结一致，共同前进。

五、用才必须要容才

俗话说，宰相肚里能撑船，说的是作为领导者胸襟要宽、度量要大，能够容别人难容之事，别人难容之人。古今中外凡能举大事、成大事者，无不是胸怀宽阔，志向远大，能够容人的人。壁立千仞，无欲则刚；海纳百川，有容乃大；水至清则无鱼，人至察则无徒，林则徐和王安石的两句名言集中说明了容人容事的重要性。