深圳市劳动仲裁申请书

深圳市劳动仲裁申请书（推荐10篇）

深圳市劳动仲裁申请书 篇1

申 请 人： 姓名：性别：民族：年龄：

身份证号码：

身份证住址：

确认有效的通讯地址：

联系电话：

被申请人：名称：

地址：

法定代表人：职务：

联系电话:

仲裁请求：

一、______________________________________________；

二、_____________________________________________；

三、______________________________________________。

事实与理由：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————。

此致

__________劳动争议仲裁委员会

申请人：

年月日

附：申请书副本份，有关证据材料份。

备注：

一、应该选择恰当的请求，不同请求可以导致不同的法律后果；

二、在事实与理由部分，应该针对仲裁请求部分，详细列明提起仲裁申请的事实及法律理由（每个请求在事实理由部分都应有充分说明，当然也不是越详细越好，应该做到详略得当）。笔者曾经看过不少民事起诉状、仲裁申诉状等，其中不乏律师所写，很多是只有请求，没有理由，让人看起来，如入五里云雾。

申诉人：（写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址）

委托代理人：（写明姓名、性别、年龄、单位、职务）

被诉人：

地址：

法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务）

请求事项：

事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况）

此致

劳动争议仲裁委员会

申诉人：_________（签名或盖章）

年月日

附：

1、副本_____________份；

2、物证_____________件；

3、书证_____________件。

注：

1、申诉书应用钢笔，毛笔书写或印刷。

2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。

3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。

4、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。

申请人：张三，男，生于1968年10月6日，住襄樊市襄城区XX路XX号，电话：XXXX 被申请人：襄樊市XX公司(要求写全称，不可错一字)。

住所地：襄樊市襄城区XX路XX号。

法定代表人：XXX，系被申请人董事长(厂长，经理等)。

电话：XXXXXX

仲裁请求：

1、请求裁决撤销被申请人对申请人作出的解除劳动合同决定;

2、请求裁决被申请人支付申请人xxxx年x月至xxxx年x月的工资xxxx元。

事实和理由：

我从2005年3月到商场上班，公司没给我们任何福利。直到07年12月才重新和我们签订劳动合同，可直到现在都没有办理社会保险，我只好交了辞呈，理由是未依法办理社保，可是人事部不接受辞呈说我的理由不对。我只好告诉他们我8月1号就不去上班。事实上他们也作好了工作安排。

此致!

襄樊市劳动争议仲裁委员会

申请人：张三

深圳市劳动仲裁申请书 篇2

关键词：职业健康检查,结果分析,职业禁忌证

深圳市光明新区辖区内企业有不少为传统制造行业,职业病危害因素主要为噪声、粉尘和苯、甲苯、二甲苯、正己烷等有机溶剂。5年来,一些高新电子等企业相继落户,传统制造行业与电子企业并存,且构成比例不断变动,辖区职业病危害因素构成分布呈现动态变化。了解辖区内塑胶、模具和家俬等传统制造行业与近年新增比例较大的电子行业的劳动者职业健康情况,有助于了解不同行业职业病危害因素对劳动者职业健康的影响,对于进行分类分行业做好辖区职业病防治工作,有参考意义。根据辖区内企业类型与构成,分析传统制造行业与电子行业劳动者职业健康检查情况,希望能对了解辖区内不同行业劳动者职业健康状况,有侧重地开展职业病防治工作提供参考。

1 资料与方法

1.1 资料

搜集辖区内具有代表性的职业病危害因素的6家企业2011年1 239名作业者在岗期间的职业健康检查资料,包括塑胶制造行业企业1家200名,其中接触苯系物作业者105名,噪声作业者95名;家俬行业1家138名,其中接触苯系物作业者74名,粉尘作业者30名,噪声作业者34名;模具行业1家171名,其中接触粉尘作业者16名,噪声作业者155名;电子行业3家共730名,其中接触苯系物作业者140名,粉尘作业者268名,噪声作业者322名。

1.2 方法

职业健康检查项目和结果判定均按照《职业健康监护技术规范GBZ 188—2007》[1]进行。统计软件采用SAS 9.13,不同企业间检出率或异常率的比较采用χ2检验,并结合联合概率进行χ2分割。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 不同企业(不考虑接触危害因素种类)作业者职业健康检查情况

4行业企业目标疾病指标异常率、非目标疾病指标异常率及职业禁忌证检出率差异均有统计学意义,结合联合概率进行χ2分割后:塑胶、家俬和模具3行业目标疾病指标异常率和职业禁忌证检出率差异无统计学意义(χ2=1.5,P=0.48;χ2=2.8,P=0.25),但均高于电子行业企业(χ2=57.6,P<0.01;χ2=34.0,P<0.01);塑胶、家俬2行业非目标疾病指标异常检出率差异无统计学意义(χ2=0.1,P>0.05),模具行业非目标疾病指标异常率高于电子行业企业(χ2=8.6,P<0.01)。见表1。

2.2 各行业接触不同职业病危害因素作业者职业健康检查结果

见表2。不同行业接触不同危害因素作业者职业健康检查情况:①苯系物作业者:家俬和塑料行业的目标疾病和非目标疾病指标异常率,均高于电子行业(χ2=5.3,P<0.05;χ2=19.2,P<0.01);塑胶、家俬和电子行业企业的职业禁忌证检出率差异无统计学意义(χ2=5.6,P>0.05)。②粉尘作业者:家俬和模具企业的目标疾病和非目标疾病指标异常率,均高于电子行业(χ2=14.0,P<0.01;χ2=12.8,P<0.01),家俬行业职业禁忌证检出率最高(χ2=19.1,P<0.01)。③噪声作业者:目标疾病指标异常率以家俬企业最高、电子行业最低(χ2=57.7,P<0.01);电子行业的非目标疾病指标异常率低于塑胶、家俬和模具行业(χ2=12.2,P<0.01);职业禁忌证检出率,家俬行业最高(χ2=46.7,P<0.01)、电子行业最低(χ2=44.6,P<0.01)。

2.3 接触不同危害因素作业者职业健康检查结果

见表3。目标疾病指标异常率:噪声作业高于苯系物和粉尘作业(χ2=44.3,P<0.01);非目标疾病指标异常率:苯系物作业高于粉尘和噪声作业(χ2=6.2,P<0.01);职业禁忌证检出率:苯系物、粉尘和噪声作业差异有统计学意义(χ2=32.8,P<0.01),且以噪声作业最高。

3 讨论

4行业企业目标疾病指标异常率、非目标疾病指标异常率及职业禁忌证检出率差异均有统计学意义,说明不同行业企业劳动者职业健康状况分布有所不同。从进行分割后比较来看,家俬、塑胶和模具3行业目标疾病指标异常和职业禁忌证检出情况基本相当,但均高于电子行业。对不同行业接触不同危害因素作业者职业健康检查情况进行分析表明,除了苯系物作业者目标疾病和非目标疾病指标异常率,家俬和模具行业基本相当外,其余对应各种异常率,均以家俬行业最高,电子行业最低。这有可能是因为家俬、塑胶和模具行业属于相对传统工艺的行业,事实上,从掌握的这3个传统行业职业卫生状况来看,其职业病危害相对电子行业的确更为严重,尤其是该家俬行业,其职业病防护设施相对落后,各方面措施也相对不够健全。3种率的比较,电子行业均相对较低,也足以说明电子行业的职业病危害,尤其是苯系物、粉尘和噪声的危害相对传统的家俬、塑胶和模具行业较轻。笔者也对上述行业的危害因素监测结果进行了简单分析,与前述情况基本一致,且以家俬企业危害最为严重。因此,有必要加强对家俬等传统制造行业的职业病危害治理,维护劳动者职业健康。

对接触不同危害因素作业者职业健康检查情况进行比较表明,职业禁忌证检出和目标疾病指标异常以噪声作业者最多,非目标疾病指标异常以苯系物作业最多。噪声作业者目标疾病异常率较高,据笔者了解,是由于多数作业者一般都是下班后不久即被安排前往进行职业健康检查,由于生产安排原因,用人单位并未按照要求让作业者脱离接触噪声达到一定时间[2]。按照要求脱离噪声接触1周后复查,一些作业者的异常情况得到明显缓解或消失,所以目标疾病指标异常率较高于职业禁忌证检出率(P<0.01)。此外,尚有部分作业者目标疾病指标异常,但并未达到职业禁忌证等目标疾病要求,也是导致目标疾病异常率高于职业禁忌证检出率的因素之一。在岗期间噪声作业职业健康检查项目相对较少和噪声对职业健康危害的特点,是造成噪声作业者目标疾病指标异常率高于非目标疾病指标异常率的原因。苯系物职业健康检查项目相对较多,而非目标异常较多的是心电图异常、尿常规异常、脉率异常或血压轻微异常等,但大多数异常并无临床诊断意义,这是苯系物作业非目标疾病异常较多的主要原因。非目标疾病异常,也可能与危因素对个体健康损害的复杂多样性有关,如苯系物、噪声可以引起多种机体健康损害或指标改变及异常[3,4,5,6,7]。

电子行业作业者各种指防异常率均相对较低,笔者推断,不仅仅与电子行业职业病危害因素浓度或强度低于家俬等传统行业有关,也与电子行业作业者年龄较轻、平均工龄也较低——健康工人效应的多方面性有关[8]。

总之,对于辖区内的不同行业,尤其要重视家俬等传统行业的职业病危害因素综合治理;而对于辖区内的不同的职业病危害因素,则要重视噪声等危害因素对作业者的职业健康损害,对于传统制造行业,要想方设法从工艺流程上进行噪声控制,并做好个体防护,以切实保护作业者听力。本文对目标疾病指标和非目标疾病指标未进行精细划分,可以考虑将目标疾病和非目标疾病各指标异常进行分类分析,有待进一步深入探讨。

参考文献

[1]GBZ188—2007,职业健康监护技术规范[S].

[2]GBZ49—2007,职业性噪声聋诊断标准[S].

[3]金泰廙.职业卫生与职业医学[M].5版.北京:人民卫生出版社,2004:35.

[4]夏昭林,孙品,张忠彬,等.苯的职业健康危害研究的回顾与展望[J].中华劳动卫生与职业病杂志,2005,23(4):241-243.

[5]刘武忠,周敏,秦景香,等.上海市宝山区混苯作业工人职业健康检查分析[J].职业与健康,2006,22(23):2033-2035.

[6]周颖.接触不同浓度混苯对作业人员的影响[J].健康教育与健康促进,2011,6(4):276-277.

[7]杨震宇,刘移民.噪声健康效应研究进展[J].中国职业医学,2006,3(3):217-219.

深圳市劳动仲裁申请书 篇3

广东创基律师事务所合伙人

為进一步提高深圳经济特区改革创新和科学发展能力,扎实推进深圳市综合配套改革试验,尽快解决特区内外发展不平衡、「一市两法」等问题,从7月1日起,深圳经济特区范围扩大到深圳全市,将宝安、龙岗两区纳入特区范围。现本律师针对特区一体化后法规的适用情况对比解读如下

一、关於道路交通安全

扩容前,宝安、龙岗适用《广东省道路交通安全条例》;扩容后,宝安、龙岗适用《深圳经济特区道路交通安全违法行為处罚条例》。

1、加大了交通违法处罚力度

(1)闯红灯

扩容前:第五十八条规定,驾驶机动车不按交通信号灯规定通行的(即闯红灯),处两百元罚款。

扩容后:第十六条规定,驾驶机动车不按交通信号灯规定通行的,处伍佰元罚款,一年内有前款三次以上的,从第三次起每次处一千元罚款;五次以上的,除罚款外,从第五次起每次并处暂扣机动车驾驶证三个月。

(2)超速

扩容前:第六十四条规定,机动车行驶超过规定时速百分之五十不足百分之一百的,处一千元罚款;超过规定时速百分之一百的,处两千元罚款。

扩容后:第二十五条规定,驾驶机动车超过规定时速百分之五十以上未超过百分之一百的,处两千元罚款;超过百分之一百的,处三千元罚款,并处吊销机动车驾驶证。

(3)酒后驾驶及醉驾

扩容前:第五十九条规定,饮酒后驾驶机动车的,暂扣两个月机动车驾驶证,并处三佰元罚款;醉酒后驾驶机动车的,暂扣三个月机动车驾驶证,并处一千五百元罚款。

扩容后:第二十一条规定,酒后驾驶机动车的,处一千元罚款,并处暂扣机动车驾驶证三个月;醉酒后驾驶机动车的,处三千元罚款,并处暂扣机动车驾驶证六个月和十五日以下的拘留。

2、首次实行累积记分制度

扩容前:并无相关法律规定对交通违法行為实行累积记分制度

扩容后:第三十八条规定,公安机关交通管理部门对道路交通安全违法行為,实行累积记分制度。机动车驾驶人在一个记分周期内道路交通安全违法行為累积记分达到十二分的,公安机关交通管理部门应当扣留其机动车驾驶证。

第三十九条规定,在一个记分周期内累积记分未达到十二分的,可以申请参加公安机关交通管理部门组织的道路交通安全法律、法规和相关知识的学习,时间不少於六小时,经考核合格后,每次可以减少累积记分三分,但一个记分周期内的减分不得超过六分。

3、首次将交通违法信息录入个人或企业信用征信系统

扩容前:未将交通违法信息录入信用征信系统

扩容后:有下列情形之一的,将违法信息录入个人或企业信用征信系统:

(1)个人被并处拘留、吊销或者暂扣驾驶证三个月以上的;

(2)发生道路交通事故致人重伤或死亡且负有事故责任的;

(3)一年内违反交通安全法律受到五次以上罚款处罚的;

(4)运输企业车辆平均违法率较高或发生死亡交通事故负主要以上责任。

二、关於和谐劳动关系

扩容后,宝安、龙岗适用《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》

1、明确企业对员工经济处分金额的额度

扩容前:无相关法律对企业对员工经济处分金额的额度作出规定,除已废止的《企业职工奖惩条例》规定对职工罚款的金额由企业决定,一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

扩容后:第十六条规定,用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的,单项和当月累计积分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十,且对同一违纪行為不得重复处分。实施处分后的月工资不得低於市政府公布的特区最低工资标准。

2、连续计算工龄

扩容前:法律对单位与员工解除或终止劳动合同,六个月内重新录用的,员工的工龄没有明确的规定,司法实践一般对於员工自己辞职的情形,不连续计算工龄。

扩容后:第二十四条规定,用人单位与劳动者解除或终止劳动合同的,在六个月内重新订立劳动合同的,除因劳动者违反《劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外,劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。依据前款规定连续计算工作年限的,计算经济补偿年限时,应当扣除已支付经济补偿金的年限。

3、对未按规定缴纳社保做出规定

扩容前:《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未依法為劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定,劳动者依据本法三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

扩容后:第十六条规定,用人单位和劳动者应当依法参加社会保险。用人单位未依法為劳动者缴纳社会保险费的,劳动者应当依法要求用人单位缴纳;用人单位未在一个月内按规定缴纳的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当依法支付经济补偿金。

4、对劳动争议案件劳动者律师费负担作出明确规定。

扩容前:法律没有规定劳动仲裁的律师费可以由用人单位承担,一般由劳动者个人承担。

扩容后:第五十八条规定,劳动争议仲裁和诉讼案件,劳动者胜诉的,劳动者支付的律师代理费可以由用人单位承担,但最高不超过五千元;超过五千元部分,由劳动者承担。

5、对未及时足额支付劳动报酬,企业法律责任作出规定。

扩容前:《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未及时支付劳动报酬的,劳动者可以解除劳动合同。第四十六条规定,劳动者依据本法三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

《劳动合同法》第八十五条规定,用人单位未按照劳动合同的约定或国家规定及时支付劳动报酬的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;劳动报酬低於当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应支付金额百人之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

扩容后:第六十条规定,用人单位未及时足额支付劳动保持的,劳动行政部门应当依法处罚;具有下列情形之一的,可以责令停產停业;

(1)拖欠劳动报酬人数达到用人单位全部劳动者百分之三十的;

(2)拖欠劳动报酬数额超过被拖欠用人单位全部劳动者一个月工资总额的;

深圳市劳动仲裁申请书 篇4

举 证 通 知 书

一、发生劳动人事争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。如：

1、证明劳动人事关系发生、变更、消灭等事实的证据；

2、证明当事人仲裁主体资格的证据；

3、确定争议标的数额的证据；

4、证明案件是否已由其他仲裁委员会受理或审理过的证据；

5、其他与案件争议事项有关的证据。

用人单位应当在规定期限内提供其掌握管理的与争议事项有关的证据，以及仲裁庭要求用人单位提供的证据，逾期不提供的，应当承担不利后果。

二、当事人应当在第一次开庭三日前（遇节假日顺延）完成举证。当事人申请证人出庭作证的，应当在第一次开庭三日前以书面形式提出，并附证人的身份证材料。

三、证据分为书证、物证、证人证言、视听资料、当事人陈述、鉴定结论、勘验笔录。

1、当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号并制作证据清单，对证据材料的来源、证明对象和内容做简要说明，签名盖章，并按仲裁庭和对方当事人人数提交副本。

2、证据应当在仲裁庭审理时出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定事实的依据。

3、当事人提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据要经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆

予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续；当事人提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，要履行相关的证明手续。

4、书证与物证应当提交与原件、原物核对无异的复印（制）件、照片、副本、节录本；当事人提供外文书证或者外文说明资料应当附有中文译本；仲裁庭审理时当事人对书证与物证的原件、原物进行质证。

5、证人应当出庭作证，接受当事人的质询。证人确有困难不能到庭的，经仲裁委员会同意，可以提交书面证言；不能正确表达意思的人，不能作证；证人作证时不得使用猜测、推断或者评论性的语言；仲裁员和当事人要对证人进行询问，证人不得旁听仲裁庭审理，询问证人时，其他证人不得在场，仲裁庭认为有必要的，可以让证人进行对质。

四、当事人基于以下原因可以以书面形式提出延期举证申请，经仲裁庭批准后，在规定的时限内举证。

1、当事人确有困难不能在举证期限内提交证据的，应当在举证期限内申请延期举证；

2、举证期限内，当事人收到对方证据后提出反驳并要求提供新证据的，可以申请延长举证期限；

3、当事人增加、变更仲裁请求，提起反诉，对方当事人可以申请延长举证期限。

深圳市劳动合同文档 篇5

宝安区

劳 动 合 同

甲方(用人单位)乙方(员工)

名称 : 姓名 :

住所 : 性别 :

法人代表 : 身份证号码：

联系人 : 现住址 :

电话： 联系电话 :

深圳市宝安区劳动局编制 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（一下简称《劳动合同法》）等有关法律法规的规定 , 甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合同期限

(一)甲乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限。、固定期限, 合同期从 _____年 月 _ 日起至 _ _ 年 月_ 日止。、无固定期限 , 合同期从 年 月 日起。、完成一定的工作为期限 , 从 年 月 日起至(工作)完成止。完成工作任务的标志是___________________ _____________________________.（二）、试用期限

双方同意按以下第_________种方式确认试用期限(试用期包括在合同期内)：、无试用期。、试用期从___年___月___日起至___年____月____日止。

（合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月：合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月：三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。）

二、工作内容和工作地点 乙方的工作内容（岗位或工种）______以甲方公司的《岗位职责说明书》为准_____________________________________。

乙方的工作地点________________同甲方住所__________________.三、工作时间和休息休假

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。1、标准工时制 , 即每日工作___ 小时（不超过8小时）, 每周工作___小时（不超过40个小时），每周至少休息一日。、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时制。

（二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的 , 按《劳动法》第四十一条执行。

（三）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧家等假期。

（四）乙方的其他休假安排__________________________ ______________________________________________.四、劳动报酬

(一)乙方正常工作的工资标准（计算加班工资基数），按下列第 种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。

1、计时工资：_____________元/月（_______________元/周）：

2、计件工资：__________（70%以上职工在正常工作时间内可以完成的，本项约定方为成立）：

3、其他形式：_____________________________________ __________________________________________________.(二)乙方试用期工资为_____元/月（不得低于第（—）款约定工资的80%或单位同一岗位最低工资，并不得低于本市最低工资标准）。

(三)甲方依法安排乙方加班的 , 应按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

(四)工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证卷等形式替代货币支付。

(五)甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。

(六)甲方给乙方发放工资的时间为：每月_____日（或____周）。如遇节假日或休息日，应提前到最近的工作日支付。

五、社会保险和福利待遇

(一)甲方双方按照国家和省、市有关规定，参加社保保险，缴纳社会保险费。

(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方医疗期和医疗期待遇。(三)乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《职业病防治法》、《工伤保险条列》等有关法律的规定执行。

（四）甲方为乙方提供一下福利待遇：___________________ ______________________________________________.六、劳动保护、劳动条件和职业危害防护

(一)甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。

(二)乙方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。

（三）乙方从事_______作业，可能产生___________职业危害，甲方应采取________________防护措施，并每年组织乙方健康检查______次。

（四）乙方有权拒绝甲方的违规指挥，强令冒险作业：对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。

七、规章制度

（一）甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。

（二）乙方应遵守国家和省、市有关法律和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。

（三）乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。

八、合同的变更、解除、终止

（一）符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和已完成一定工作为期限合同。

（二）除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当采用书面形式。变更后合同文本双方各执一份。

（三）《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。

九、经济补偿金、医疗补助费的发放 解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按《劳动合同法》和国家、省、市有关规定执行。

十、合同解除和终止手续

甲方双方解除和终止本合同的、乙方应按双方约定，办理工作交接等手续，甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

十一、争议处理

甲方双方发生劳动争议的，应先协商解决，协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向本单位劳动争议协调委员会申请调解：也可以依法申请仲裁、提起诉讼。

十二、双方认为需要约定的其他事项：________________ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

十三、其他

（一）本合同未尽事宜或合同条款与现行法律规定有抵触的，的按现行法律法规执行。

（二）本合同自甲方双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

（三）本合同一式两份，甲方双方各执一份。

甲方：（盖章）乙方：（签名）

法定代表人：（主要负责人）

深圳市劳动用工法律法规培训记录 篇6

2014年6月10日，我非常有幸能参加深圳市劳动仲裁委员会仲裁庭庭长王启宁女士对企业用工风险、劳动关系及其相关法律方面的现场培训，在此非常感谢王启宁女士精彩细致的讲解。

王启宁女士讲，深圳市劳动争议多发，劳动争议事件曾经一度占到全国所有事件的1/10，提醒用人单位在合法前提下与劳动者建立劳动关系的同时，也要善待劳动者。本次王女士通过5个案例，从用人单位规章制度制定合法性、劳动争议事项处理原则、考勤记录技巧、计时计件工资争议问题、未婚生育员工处理、生育保险缴交问题、女工三期内违纪违法问题处理等方面进行了全面的讲解，以下是培训记录：

劳务派遣公司使用问题

（1）按深圳市相关仲裁机构的调解经验，深圳市用人单位在使用劳务派遣公司时，发生争议后，如果是外地的劳务派遣公司，调查取证及处理难度非常大，所以建议用人单位尽量与本市的劳动派遣公司建立合作关系。

（2）深圳市所有劳务派遣公司在今年7月1日后，劳务派遣资质都已到期，如果需要开展相关派遣业务，需重新申请并获得资质后，才能进行劳务派遣业务。建议用人单位在与劳务派遣公司合作时，先确定该劳务派遣公司是否具备相关资质。

深圳市用人单位是否可对员工进行适当经济处罚

（1）广东省工资支付方面相关法律，不允许企业对员工进行任何经济罚款，但深圳市工资支付条例明确规定，在员工违法违纪的情况下，允许用人单位对员工进行适当的经济处罚。

（2）当广东省法律法规与深圳市相关法律法规规定不一致时，深圳市特区法律优先适用。所以，深圳市用人单位，在员工违法违纪的情况下，可以对该员工进行适当的经济处罚，但处罚后，该员工剩余工资不能低于深圳市本最低工资标准。

用人单位规章制度制定合法性

（1）用人单位在制定规章制度时，必须在两个方面都合法，一是必须内容合法，二是必须程序合法。

（2）内容上合法，首先规章制度不能违反法律法规，其次不能违反常识常理。例如部分企业规定员工上班时间上厕所不能超过多少次、多少时间，这就是违反常理，因此引起纠纷时，用人单位往往败诉。

（3）程序上合法，用人单位在制定规章制度时，需要公司所有员工协商一致（工会代表大会），并将规章制度进行必要的公示。

（4）一般用人单位在本单位规章制度制定后，会通过邮件通知、公共场所张贴、装订成册学习及签收的几种方式来告知员工。据王女士处理劳动纠纷的经验，前两种都很难取证，建议用人单位将公司规章制度装订成册，在员工入职时人手一册，并学习签收，用人单位保留相关签收记录。员工离职时，可将员工手册还给公司。

（5）用人单位规章制度是否需要在劳动部门备案登记才有效。在这一点上，因没有相关法律法规明确规定，所以深圳市仲裁机构、法院等达成共识，默认只要是用人单位规章制度内容上、程序上都合法，就是有效的。

（6）用人单位规章制度溯及力。原则上，用人单位的规章制度不能溯及过往，通俗点讲，就是今年制定的规章制度，时间上不能适用到去年。当然，特殊情况下对应特定群体，在用人单位与员工双方达成一致前提下，也可以适用过往。

劳动争议事项处理原则

（1）劳动合同与规章制度冲突时处理原则。当用人单位与员工签订劳动合同中内容与规章制度中内容冲突时，应当以劳动合同内容为依据原则。法律上，就是特别法优于普通法。

（2）关于用人单位规章制度内容不细致引起的劳动纠纷。部分用人单位在规章制度中规定，当员工无故旷工1天时，记小过；当员工无故旷工连续3天时，记大过；当员工无故旷工连续5天时，解除劳动合同关系。张某是该单位员工，在本年内，已经累计三次无故旷工，但每次都不超过3天，用人单位忍无可忍，与张某解除劳动合同关系，因此张某一怒之下将用人单位告上仲裁机构，结果用人单位被判败诉。由此可见，不论是规章制度中，还是劳动合同中，内容上一定要注意累计次数的规定，同时在其他内容细节方面也应加以注意。

（3）谁主张，谁举证。在用人单位与员工发生劳动争议事项时，一般应遵循谁主张，谁举证的原则。但因为职责原因，争议事项资料由用人单位保管的，应由用人单位提供相关证明进行反证，不进行反证的，就应承担不利责任。一般来说，用人单位对于劳动者一些资料的保管年限只有2年，如果是由劳动者上报的争议事项，且为2年前的事项，应由劳动者提供证明材料。

考勤记录处理技巧

目前，大多数公司记录员工考勤的方式都是通过指纹打卡、AC卡打卡等等，一旦员工因出勤天数、工资计算与公司发生争议仲裁时，公司往往通过考勤系统中打印电子考勤记录做出证据，有时员工不承认，这时仲裁机构往往不予采纳，因为电子记录是可以通过后台进行处理的。所以，建议公司每月下载考勤记录并打印出来，让员工确认签字。

关于计件及约定工资

在员工执行计件工资制的公司，员工也是有加班工资，加班工资计算方法：为超出劳动定额外的部分/劳动定额*（1.5或2或3）*劳动定额工资基数。

用人单位可以在劳动合同中与员工采用约定工资形式支付员工薪酬，但约定工资计算基数不得低于本市最低工资基数。

女工未婚怀孕（生育）情况

对于女工未婚生育的，很多公司认为不符合计划生育相关法律，不享受婚假、产假等等待遇。目前来讲，这种认知是不正确的，目前国务院劳动保护特别保护条例对怀孕女工特别优待，对于未婚怀孕的，如在60天内补办完相关手续，能继续享受相关待遇。60天外未办理的，不但不享受相关待遇，政府计生部门还将向怀孕员工征收社会抚养费。

单独二胎及缴纳生育保险

对于符合政策生育单独二胎的员工，可继续享有正常产假、难产假，但独生子女假、晚育假则不再享有。对于员工生一胎时已经享有的待遇，公司不得追回，如已休的独生子女假。

用人单位必须为每一位员工缴交生育保险，虽然深圳市没有强制规定，但深圳市相关仲裁机构已经达成共识，对于未给员工缴纳生育保险的，员工可报销医疗费用全部由用人单位承担。

女工超生的，对带有公有性质的单位，如政府机构、事业单位、国有企业原则上按相关法律政策可以解聘，但处理时应尽量人性化，尽量不予解除劳动合同

关系；其他民营企业不能主动解聘。

女工在三期内，违法违纪的，用人单位同样可以根据规章制度的规定，解除劳动合同关系。

深圳市劳动仲裁申请书 篇7

一、指导思想: 以学习实践科学发展观为指导，以开创卫生改革发展的新局面为动力，以落实“以病人为中心，提高服务质量”，强化优质高效的服务理念，提高财务人员的服务水平和操作技能为重点、组织开展我市卫生系统财务人员劳动技能竞赛。

二、竞赛内容:

（一）、综合理论:财务综合理论知识、医保物价政策等相关知识。

（二）、实际操作:包括文字录入、计算器计数、点钞。

三、参赛对象和方法

凡是现在卫生系统财会岗位上工作的职工均可参赛。本次竞赛以卫生系统市属单位、部分区属较大医院及各区卫生局为参赛单位。各单位参赛人数按综合理论的2个项目及实际操作的3个项目来定，共5个项目。其中，深圳市人民医院、深圳市第二人民医院、北京大学深圳医院、深圳市中医院、福田区人民医院、罗湖区人民医院、南山区人民医院、宝安区人民医院和龙岗区中心医院由于规模较大，每个项目参赛人数为2人，其他市属单位每个项目1人。各区卫生局每个项目参赛人数为2人。这次竞赛的总参赛人数2千多人，进入半决赛人数约200人。分预赛、半决赛和决赛叁个阶段进行，预赛由市属单位和各区卫生局自行组织 竞赛，半决赛和决赛由市卫人委和学会统一安排举行。

四、劳动技能竞赛细则及评分标准

（一）、综合理论

1、出题范围

包括财务综合理论知识和医保物价政策等相关知识个两项目，包含财务综合理论知识，参考2009年度行政事业单位会计人员继续教育手册内容，物价医保政策参照最新政策内容。

2、出题方法及分数

（1）、财务综合理论知识，总分100分（每道题各占1分）：其中单选题40分，多选题30分、判断题30分。

（2）、物价医保政策知识总分100分（每道题各占1分）：其中单选题40分，多选题30分、判断题30分。

（3）、题目由市属单位及各区卫生局按以上出题范围和题型各出一套题形成题库，竞赛出题组从题库中选题以定出5套题目供竞赛选用。

各出题单位将所出题目（含答案）在六月底前以电子邮件的方式上报到市卫生经济学会邮箱。

（二）、实际操作技能

1、文字录入

以规定时间内录入的字符数为计分标准，录入错误的字符 不计数，并从正确录入的总字符数中扣除错误字符的数量。

以实际正确录入的字符数作为成绩定出前3名单项奖。该项成绩占总成绩的10%，以竞赛中成绩最好的录入字符数作为满分标准。按（录入字符数/满分标准字符数X 100 X 10%）计入总成绩。

2、计算器操作

以翻打规定数量传票所需的时间（以秒为单位）为计分标准。具体操作中，可每次更换其中一张传票，使每次的计算结果不会唯一，避免作弊。（注：正确答案应为抽换前的标准答案加或减抽换的两张传票的差额）

答案错误的不计分，答案正确的以实际耗时（以秒为单位）计算分数。计算器操作的分数占总分的30%，以竞赛中最好的操作成绩作为满分标准。按（操作所需秒数/满分标准秒数X100 X 30%）计入总成绩。

3、点钞

在规定时间内点钞，具体操作包括点数和扎把，每把100 张。以实际点钞张数作为计分标准，错误的把数将不计入成绩，即实际成绩为：正确把数X100+散把张数。

点钞操作的分数占总分的30%，以竞赛中最好的操作成绩作为满分标准。按（实际点钞张数/满分标准张数X 100 X 30%）计入总成绩。

五、奖项

综合理论二项和实际操作三项，共五个项目，每个项目分设一等奖各1名，二等奖各2名，三等奖各3名。根据综合总成绩设集体奖，一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名。条件是单位领导重视，参与人员广泛，组织得力，比赛成绩优秀。

获奖单位和个人均发奖状、证书、奖金。

六、竞赛组织机构

（一）竞赛领导小组：

组长：罗乐宣

副组长：陈广钦 杨才布 陈金喜 曾永光 高林 罗淑娴

（二）竞赛出题组

组长：朱静 成员：韦俊松 刘忠平荣德义 张爱民

戴 斌 吴洁兰 李伶利 林崇汉 黄哲敏 李燕如 廖钧 唐文芳 丘春霞

（三）竞赛评委组

组长：李世平成员： 朱静 韦俊松 吴洁兰 吴清平

荣德义 刘忠平张爱民 戴斌 李伶利 黄哲敏 林崇汉 李燕如 廖均 唐文芳 丘春霞

（四）竞赛仲裁组

严吉祥 侯力群 高林

七、时间安排 预赛在2010年6月31日以前完成，由各市属单位及区卫生局自行组织，并于6月31日前将进入决赛人员名单通过电子邮件的方式上报到深圳市卫生经济学会的邮箱里。

半决赛和决赛预计在2010年7-8月间由市卫生人口计生委及学会统一组织举行。

八、要求

（一）、此次竞赛活动是卫生系统首次组织的全市规模的财会人员劳动技能竞赛，委领导及学会都十分重视此项活动，因此，要求卫生系统各单位领导要重视此项工作，精心组织，妥善安排。

（二）、竞赛活动的目的是推动整个财会系统的工作更上一层楼，提高服务质量和工作技能，使财会知识得以普及和提高，所以要反对单纯的锦标主义，避免走过场。

（三）、比赛要讲团结、讲风格，要赛出友谊，赛出我们各单位的精神面貌。

（四）、不准弄虚作假，投机取巧，要实事求是。

（五）、此次竞赛领导小组办公室设在市卫生经济学会。

联系电话：25535991 25606619 传 真：25606629 邮箱地址：sz2004hes@126.com

深圳宝安劳动合同 篇8

乙方(员工)

名称 : 深圳市XXXXXXXX能源有限公司

姓名

住所 ：深圳市龙华新区大浪南江工业区B栋4楼

性别

法定代表人（主要负责人）

张盛良

身份证（护照）号码

联系人

：张娜

家庭住址

联系电话：

联系电话

根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等有关法律法规的规定，甲乙双方遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、合 同 期 限

（一）甲乙双方同意按以下第 1 种方式确定本合同期限。

1、有固定期限：从

年

月

日起至

年

月

日止。

2、无固定期限：从

年

月

日起。

3、以完成一定工作任务为期限：从

年

月

日起至

工作任务完成时止。完成工作任务的标志是。

（二）试用期限

双方同意按以下第 2 种方式确定试用期期限（试用期包括在合同期内）：

1、无试用期

2、试用期从

****年**月**日起至

****年**月**日止。

（合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的合同或合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。）

二、工 作 内 容 和 工 作 地 点

乙方的工作内容(岗位或工种)

。乙方的工作地点：深圳市宝安区龙华新区大浪街道南江工业区B栋4楼。

三、工 作 时 间 和 休 息 休 假

（一）甲乙双方同意按以下第 种方式确定乙方的工作时间。

1、标准工作制，公司每天8小时，每周工作 6 天，每周至少休息一日。

2、不定时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障行政部门审批，乙方所在岗位实行综合计算工时工作

劳 动 合 同

深 圳 市 宝 安 区 劳 动 局 编 制

（二）甲方由于生产经营需要延长工作时间的，按《劳动法》第四十一条执行。

（三）乙方依法享有法定节假日、婚假、产假、丧假等假期。

（四）乙方的其他休息休假安排。

四、劳 动 报 酬

（一）乙方正常工作时间的工资标准（计算加班工资基数），按下列第 种形式执行，并不得低于当地最低工资标准及本单位集体合同约定的标准。

1、乙方工资按本单位工资制度执行：底薪2260元/月，平时加班费13元。

2、计件工资：

（70%以上职工在正常工作时间内可以完成的，本项约定为成立）；

3、其他形式：。

（二）乙方试用期工资为

元/月（不得低于第（一）款约定工资的80%或单位同一岗位最低档工资，并不得低于本市最低工资标准）。

（三）甲方依法安排乙方加班的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付加班工资。

（四）工资必须以法定货币支付，不得以实物或其他有价证券等形式替代货币支付。

（五）甲方与乙方可以依法根据本单位的经营状况、物价指数情况，经过双方协商或者通过集体协商，确定工资正常增长的具体办法。

（六）甲方给乙方发放工资的时间为：每月 25—31 日之间。如遇节假日或休息日顺延。

五、社 会 保 险 和 福 利 待 遇

（一）甲乙双方按照国家和省、市有关规定，参加社会保险，缴纳社会保险费。

（二）乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和省、市的有关规定给予乙方享受医疗期和医疗期待遇。

（三）乙方患职业病、因工负伤的，甲方按《职业病防治法》、《工伤保险条例》等有关法律法规的规定执行。

（四）甲方为乙方提供以下福利待遇。

六、劳 动 保 护、劳 动 条 件 和 职 业 危 害 防 护

（一）甲方按国家和省、市有关劳动保护规定，提供符合国家

安全卫生标准的劳动作业场所和必要的劳动防护用品，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。

（二）甲方按国家和省、市有关规定，做好女员工和未成年工的特殊劳动保护工作。

（三）乙方从事

作业，可能产生

职业危害，甲方应采取

防护措施，并每年组织乙方健康检查

次。

（四）乙方有权拒绝甲方的违章指挥，强令冒险作业；对甲方危害生命安全和身体健康的行为，乙方有权要求改正或向有关部门举报。

七、规 章 制 度

（一）甲方依法制定的规章制度，应当告知乙方。

（二）乙方应遵守国家和省、市有关法律法规和甲方依法制定的规章制度，按时完成工作任务，提高职业技能，遵守安全操作规程和职业道德。

（三）乙方自觉遵守国家和省、市计划生育的有关规定。

八、合 同 的 变 更、解 除、终 止

（一）符合《劳动合同法》规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。

（二）除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容外，变更劳动合同，双方应当采用书面形式。变更后的合同文本双方各执一份。

（三）《劳动合同法》规定的终止条件出现，终止本劳动合同。

九、经 济 补 偿 金、医 疗 补 助 费 的 发 放

解除或者终止本合同，经济补偿金、医疗补助费等发放按《劳动合同法》和国家、省、市有关规定执行。乙方要求解除劳动合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方;否则甲方可扣发乙方全部工资的50%作为对甲方的补偿。

十、合 同 解 除 和 终 止 手 续

甲乙双方解除和终止本合同的，乙方应按双方约定，办理工作交接等手续。甲方应依法向乙方出具书面证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。十

一、争 议 处 理

甲乙双方发生劳动争议的，应先协商解决。协商不成的，可以向本单位工会寻求解决或向依法设立的劳动争议调解组织申请调解；也可以依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼。

十

二、双 方 认 为 需 要 约 定 的 其 他 事 项:

（乙方签名）

已熟知甲方的劳动纪律和规章制度，并严格遵守，认真履行自己的职责，若有违反则按制度执行。

十

三、其 它

（一）本合同未尽事宜或合同条款与现行法律法规规定有抵触的，按现行法律法规执行。

（二）本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效。

（三）本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章）

乙方：（签名）

法定代表人：（主要负责人）

****年**月**日

深圳市劳动仲裁申请书 篇9

深人社专纪[2012]11号

为应对管理中出现的新情况、新问题，提高全市管理水平，市人力资源和社会保障局于2012年8月组织召开了全市劳动合同管理疑难问题研讨会，纪要如下：

一、建筑企业与非法承包、转包、分包施工人所招用的劳动者的关系问题。依据《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》，建筑企业与非法承包、转包、分包施工人所招用的劳动者不存在劳动关系，但给劳动者造成损害的，建筑企业应承担连带责任。

二、餐饮企业与厨房大厨所招用的劳动者的关系问题。若劳动者同时受企业管理，符合原劳动和社会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系的确认条件，则餐饮企业与劳动者存在劳动关系;若劳动者未签订劳动合同，完全由厨房大厨管理，不符合原劳动和社会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系的确认条件，则餐饮企业与劳动者不存在劳动关系，但给劳动者造成损害的，餐饮企业应承担连带责任。

三、桑拿按摩企业与只拿提成、小费劳动者的关系问题。若劳动者同时受企业管理，符合原劳动和社会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系的确认条件，则桑拿按摩企业与劳动者存在劳动关系;若劳动者未签订劳动合同，且不符合原劳动和社会保障部印发的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中劳动关系的确认条件，则桑拿按摩企业与劳动者不存在劳动关系。

四、企业搬迁劳动关系处理问题。企业在深圳行政区域内搬迁的，双方应当继续履行劳动合同，员工提出解除劳动合同的不得要求经济补偿。企业搬迁至深圳行政区域外的，员工如果提出解除或者终止劳动合同，并要求支付经济补偿的，企业应当向员工支付经济补偿。

五、三来一补企业升级转型劳动中劳动关系处理问题。三来一补企业升级转型后，企业如果承接了原企业的权利义务的，则双方应当继续履行劳动合同;员工以企业升级转型为由提出解除劳动合同要求经济补偿的，不予支持。

六、劳务派遣劳动者适用问题。综合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条和第五十八条的规定，劳务派遣机构与劳动者经协商可以签订无固定期限劳动合同。

深圳严查不签署劳动条约举动 篇10

再过一个礼拜，《劳动条约法》就要正式实验。昨天，市当局进行贯彻实验《劳动条约法》带动大会。以后刻起到春节前，全市劳动和社会保障部分将对企业的用工状况和劳动条约签署环境举办全面搜查，对严峻违背劳动法令礼貌的企业，将举办严重查处。

全市清查用工条约

副市长李铭在带动大会上说，市当局抉择从本年12月至2月，在全市范畴内开展为期一个半月的贯彻实验《劳动条约法》专项动作。李铭说，制止11月尾，全市企业欠薪变乱较客岁同期降落25.11%，这无疑为《劳动条约法》的实验奠基了坚硬的基本。李铭暗示，以后刻起全市要举办大带动、大宣传、大培训、大搜查，形玉成社会维护劳工正当权益的气氛;全部企业必需推行遵法策划的任务，严酷遵守《劳动条约法》有关划定，依法与员工签署劳动条约并当真推行。劳动保障部分要采纳一般放哨、举报专查和专项搜查等方法，严肃冲击不签署、不推行劳动条约的违法举动。严峻违背《劳动条约法》的企业，将通过消息媒体果真曝光。

招呼全市企业进修富士康

应市当局约请，富士康科技团体大中华区人力资源最高主管何友成在大会上先容了富士康在劳动用工方面的做法。他说，富士康已经凭证《劳动条约法》的划定，与数万名已持续事变8年以上的员工签署了无固按限期劳动条约，别的员工以签署恒久劳动条约为主。富士康的这种流动获得了副市长李铭的高度赞赏。他说，个体企业法制见识淡薄，策划者对《劳动条约法》一孔之见，采纳违法的方法加以“规避”，这种做法不单完全背离了企业的社会责任，并且倒霉于企业的久远成长。他说，富士康的做法，表白企颐魅真正把员工当本钱身的搭档与财产，这代表了深圳企业的主流，全市企业应该仿效富士康的这种做法。

□新法释疑

无固按限期条约并非“铁饭碗”

市劳动和社会保障局副局长李滔在大会上暗示，部门企业对《劳动条约法》的忧虑首要针对“无固按限期劳动条约”，以为这是给了员工一个“铁饭碗”。 究竟上，《劳动条约法》划定，切合“在用人单元持续事变满十年”可能“持续订立二次固按限期劳动条约”等前提后，用人单元该当与其订立无固按限期劳动条约，其目标是勉励员工树立对企业的忠诚，不变劳动相关，低落企业的隐性本钱。它毫不是“铁饭碗”，在用人单元与劳动者协商同等，劳动者违法违规可能因病、因伤等不能胜任事变，经济性裁人等前提下，“无固按限期劳动条约”是可以扫除的。因此，企业没有须要对“无固按限期劳动条约”感想惊愕，更不能以此为来由，采纳违法的做法“规避”《劳动条约法》。