乡镇干部现状分析

乡镇干部现状分析（通用8篇）

乡镇干部现状分析 篇1

一、市场概况

随着国民经济的发展，以及国家对农村和乡镇市场的资金扶持与政策倾斜，现全国各地的乡镇市场如雨后春笋般的蓬勃发展，不论从市场空间还是发展潜力来看，这个市场都有着极其强大的生命力，同时也代表着近几年国内零售市场的主流和增长点。

但是乡镇市场在这些利好形式下，也存在着很多问题，管理就是其中最关键的。管理理念落后，经营思路局限以及缺乏管理人才，严重阻碍了乡镇市场的发展。所以在这种情况下，作为乡镇零售业市场，迫不及待的需要进行体制的改革，管理的提升，以及人才的引进。只有这样才能够跟的上市场的需求和经济的发展，才能够与国家的政策相同步，才能够发展壮大，才能够在这个广阔天地里生根发芽，茁壮成长。

很多乡镇超市，作为当地零售企业，已有多年的经营里程，已完成初级发展阶段，在当地的零售业占据一席之地，现在所面临的问题，就是需要整改，需要引进更多的管理人才。就目前的乡镇市场来看，谁先做了这些工作，谁就能够充分的利用好这个时机，谁就能够在这个市场上发展壮大；反之，谁在吃老本，在仅仅靠现有资源生存，那必将被市场淘汰，被竞争淘汰，被经济发展的大环境所淘汰。也有很多的乡镇超市在这个关键的时刻进行的扩建与整改，正是与经济大环境相吻合的，这充分体现了领导人和决策人的远见卓识，利用好这个机遇，乡镇超市就能够健康稳定的发展，增强企业的凝聚力和竞争力，使企业步入正轨。

管理的提升和人才的引进，是乡镇超市目前一项最重要的任务，只要做到这些，市场空间是巨大的，这不仅仅是利润空间，还有就是发展空间，发展才是硬道理。所以在管理和人才上的投入是必要的，也是必须的，这不仅能够给企业带来效益，更加能够让企业得到良性发展，提高企业的竞争力，扩大市场份额，为企业打好坚实的基础。对管理和人才上的投入，不仅是资金上的投入，关键的是在理念上的转变，是企业领导人和决策人对这项工作的重视和态度。

信任是合作的先决条件，这里所说的信任包括两个因素，一是对人格的信任，企业要对管理人才的人格做充分细致的考察，不能有半点含糊，对于考察合格的人就要有充分的信任，就要给充分的权利，让管理人员能够轻装上阵，无后顾之忧；其二就是对能力的信任，企业想提升，想发展，就要聘请有能力的人，庸庸碌碌的人不但不会给企业带来效益，更加严重 的是还会影响企业的发展，所以企业要引进有能力的人，更加要相信他的能力，给他空间让他尽情的发挥自己的能力，让他尽情的为企业创造效益。

企业对人才的认可，就要给出相应报酬，现在企业发展最需要的就是人才，一定要把这个观念落实在行动上，千万不能只是口头上的大话，如果企业需要的只是想满足温饱的人才，那猪狗也可谓是人才了。对于人才的判定，就是有能力给企业带来效益，能够带领企业发展的就是人才，他给企业带来的是真金白银，是光明大道。同样人才也需要社会的认可，也需要有安逸奢华的生活，也需要有房有车，那么企业仅仅给予其温饱，那又如何能引进人才，更加谈不上留住人才。鸟可择树而栖，而树那？树可以择鸟吗！所以企业必须给管理人才一个良好的空间，一个能充分展示其才华的氛围，无微不至的为人才服好务。

二、经营状况

很多的乡镇超市都存在着毛利率低，采购成本高，没有价格优势的现象，低毛利并没有带来高客流。商品结构不合理是导致销售失衡的关键因素，而且并未通过促销，团购等手段做出及时调整。一般经营状况，属于自然销售和批发销售为主，对影响销售以及经营的诸多不利因素并没有做到控制和调整，属于被动经营状态，仅靠自然市场占有率和人为团购的销售来完成。

三、管理状况

目前几乎是无政府状态的管理，没有任务，没有各项指标，没有岗位职责，没有监管执行，多层管理，分工不明确，中层管理者不作为，人浮于事现象严重。采购工作严重失职，可能严重到违犯法律的地步，运营部门渎职现象严重。管理人员缺失，由于受环境和地理位置的影响，很难招到好的管理人员，经营理念落后，管理方法单一死板，员工没有能动性，被动工作，使得超市资源大量浪费。信息和数据分析工作几乎为零，不能很好的对超市经营和管理做出准确真实的判断。超市经营中的人，财，物，进，销，存的管理浮于表面，没有深度，没有效果，不但不能从管理上拿效益，反而影响超市的经营和发展。企业文化混乱，没有奖励分配制度，没有企业精神，员工工作没有目标，没有动力。无人员储备，培训工作滞后，员工素质较低，得不到提升，缺乏学习精神。服务态度和服务质量差，几乎没有给顾客提供便民服务。

四、竞争状况

市场空间很大，还没有形成大规模的竞争，物价及毛利偏高，有利于开拓市场和持续发展。面对竞争最重要的就是把自己做大做强，炼好内功，完善管理，只有自身的强大，才不会怕任何的竞争和变化，才能够立足和发展。

五、周遍经济发展

周遍经济环境良好，随着国民经济的发展，以及国家对农村和乡镇市场的资金扶持与政策倾斜，乡镇市场将成为新的经济增长点，也是乡镇超市扩张的最佳时期。

六、连锁超市阶段性发展规律

一般的乡镇超市包括二三级市场，超市发展都是从一个店开始的，投资人自己经营，自己摸索，靠的是勤奋和一些当地的资源，由于开始阶段竞争少，空间大，所以效益会很好！再加上各级代理商的支持，很快就能运作较多的资金，这样就会再发展店面，再开超市，形成连锁。

由于起步时起点低，在发展过程中就会遇到很多问题，比如软件不能够支持发展，各项制度，流程不够规范等等。但是一般投资人都会在以后的开店中加以提高和完善。但是还是不能脱离家族管理的怪圈。当开第一个店的时候效益很好，开第二个店的时候就会感觉很忙，很累，但是效益还是很好的。当开到第三个店的时候就不是这样了，一切工作就没有了头绪，所有的事都要老板来管，聘用的所有的人开始的时候都感觉很好，后来就都感觉能力不足，老板自己感觉自己是超人，其他的员工都是庸才，不但不能为老板分忧，就是安排很明白的事都做不好。

接下来如果有好的机会和好的地点，投资人就会再开店，寄希望于新店能有新的转变，但是结果总是事与愿违，原因就是根本上的问题没有得到解决，那就是管理问题。

作为投资人，很少是经过正规学习和培训的，尤其是对于管理学的学习，这样的情况下让他们去管理一个小型企业，实际上是不合格的，也是对企业的不负责任，也可以说是投资人是在对自己不负责任的。这也不是投资人的本意，但是落实到实际行动上大多都还是要这样做的，真的是南辕北辙。投资人会认为自己虽然没学过什么管理，但是也是赚到很多钱了，那些理论上的东西是没用的，是纸上谈兵，是不创效益的。我想大家也都知道这样的想法是错误的，是没有发展的。

作为连锁超市，在发展到三家以上，就要成立总部，就要配备管理人员，老板就要放权，因为一个人的精力是有限的，能力更加是有限的，在管理上，一个人管好十个人已经是很难的了，如果再多的话就要分权下去，做到层层管理，也就是要有组织结构，分工负责。三个门店是超市管理的一个转折点，也是管理瓶颈，是企业发展过程中需要突破和转变的时机。及时的调整工作重点和发展方向是投资人必须具备的战略性眼光，这样才能使得投资人完成从经营者，实施者到管理者和决策者的转型，这样才能适合企业的发展。

成功转型后的超市就不仅仅是以单店的效益为盈利目标，而是要以发展和市场份额等战

略性目标为方向，提高企业知名度扩大市场占有率。

七、发展形势和不足。1目前乡镇超市的发展比前几年有质的提升,随着国家万村千乡工程的发展,乡镇超市在经营思路产品质量上面有了一定的 提升,我们不能说国家的万村千乡是单纯的挂牌子,敷衍了事,从上述角度讲,是起到了一定的作用.2目前一些县城的零售老大,在自己的区域市场里已经培养了自己的成熟品牌,无论在资源上和政府关系上有了一定的优势.县城的战略布点已经渗透完毕,去其它的县城发展,各方面的资源要从头再来.乡镇店的发展是他们的首选,对他们来说,投资不多,只需要选址,其它的供货商配货,硬件供货商提供设备(一般都是压批结算).所以布点的速度很快.也是三及市场向四级市场发展的开始.笔者的一个客户在县城8万人口的市场,开了10家店,在乡镇超市开了十几个直营店,走的就是这个思路.3现有的乡镇店大部分都是夫妻店或者是家族店(家里人从老到小)较多,赢利的较多,但赢利水平较高的比较少,也有较好的,笔者做万村千乡工程考察的时候 ,就发现一个5000人口的大村里,超市的营业面积在500-600平米,一家老少三代自己做,没雇佣人员,他一天销售额平均在10000元,而且毛利在25%左右.象夫妻店这种模式也有一定的好处,都是本乡本土的人做的.基本上目前乡镇店就是上述的两种经营模式,但是共性都存在着如下经营特点

A:商品结构不能够有效的组合,没有形成完整的适合乡镇店的商品结构.连锁企业的进入乡镇超市还有一套完整的商品结构,但缺乏专业超市管理者去总结,修改.这样的企业下派的店长,其执行力大打折扣,企业的采购不能及时的了解乡镇超市的产品销售趋势,不进行实际的调研,其商品结构就发挥不了实际的作用;乡镇店夫妻店他们可能就不懂的商品结构,他们可能看的是老百姓缺什么,要什么就进什么了.B:人员素质偏低,缺乏专业系统的培训.没有专业的人员来操作管理,和工资有着直接的关系,我看到过一个连锁企业在乡镇店的工资体系标准,店长责任制,工资才1000左右,而且整体的员工绩效考核就是糊涂帐.你想想他怎么可能效益好呢?在此建议乡镇店,如果你想规模化,连锁化,乡镇店在实行你的店长责任制的时候,加大店长的工资幅度,你让你的店长一年挣3-5万,我不相信你的店一年挣不了10-20万.乡镇店的夫妻店,你要是自己管理,不想做大,就是这个状态,你可以自己管理,但是如果连锁企业渗透的过多,建议你早做准备,提升的人员素质,早早的聘请专业人员.在此奉劝下超市的投资人们,你们聘请一个月工资是两千的,可能给你多带来的是两万的收入;你们要是聘请一个月工资是5千的,可能给你多带来的是5万的收入;不要吝啬这个钱,当然还有根据市场来说了进行参考.C:无论是何种模式的乡镇店,统一都没有合理良性的促销体系,有的店是一年做两次海报,有的是两个月做一次海报.建议无论您是懂,还是不懂,还是要多做做活动,一个月最少做一次,你要是不会做,不知道做什么样的主题,什么样促销模式,你可以看看你们当地的连锁企业,地市级大超市的海报,参照着主题,进行商品结构的调整.超市没有促销体系,真不知道是什么概念.除了上面所提到的一些关于乡镇超市现状分析以外，还存在着一些思想上和管理上的问题。主要表现在思想和管理上的断层问题。

所谓断层，就是好的管理思想和经营理念，在乡镇超市没办法落实和实施，而最大的阻力就是来自超市老板本身。明明是对超市有利的事，明明是为超市赚钱的方法，但是超市老

板却不同意，开始真的是很难理解，但是通过对各个环节的了解，慢慢的就知道了其中的原由。

那就是超市投资人还是在以自己为中心去经营和管理超市，你的思想和方法，一旦他不了解，就持否定的态度，就会说，你不了解我们这里的实际情况，股子里透出一付“看不得别人比自己好”的本性，其根本还是以个人主观意识为指导，并没有上升到企业发展的高度，所以不是没有能人，也不是能人不想去乡镇超市发展，其根本是乡镇市场不给有能力的人容身之地。

再一点就是对于具体工作的认可程度，乡镇市场很多人都说，什么合同，承诺都是没有用的，关键就是老板的想法，作为老板，就是要想怎么就怎么，大有“说你行你就行”的气魄。这样导致了所有员工只能去讨好老板，对的错的都要说好，一旦你有反对意见，那小鞋就要永远穿下去了，这样的思想，再配合这样的行动，作为超市，就别说发展了，赚钱都是有限的，很多资源，很多空间，就这样白白的浪费掉了，损失点效益还是小事，损失了发展的契机可就是大事了，乡镇市场的发展也就是三到五年的时间，尤其是发展连锁超市，都在圈地扩张，过了这个发展期，就不会再有机会了，国际巨头超市，也都是在这样的机会下发展起来的。

深入的讲，国内民营企业为什么不能发展壮大，很大的因素都是投资人的远见和格局所导致的，国内超市还都是在发展，尤其是乡镇超市发展空间更是巨大，谁能做大做强，关键就是要看决策者的远见卓识了。

乡镇干部现状分析 篇2

1 主要表现

1.1 体制不顺

全市现有的299家乡镇卫生院中, 中心卫生院为定额补助事业单位, 其它乡镇卫生院和分院为自收自支、自负盈亏的集体单位;乡镇卫生院人员编制结构复杂, 有全民、集体、临时工等多种形式;临时工人员占乡镇卫生院工作人员的50%以上, 大多为所在单位业务骨干;乡镇卫生院日常公用支出、从事基本医疗的人员经费、职工参加基本医疗保险和养老保险所需缴费部分以及农村卫生事业发展建设资金, 均未纳入公共财政预算。这种格局, 促使农村卫生院业务骨干严重外流, 造成基层卫生队伍不稳定。

1.2 投入不足

2005年, 全市乡镇卫生院财政补助为1 919.91万元, 而离退休人员工资及用于养老保险和医疗保险费用达1 113.98万元, 占财政补助的58.2%, 实际可使用经费仅为806.28万元。由于卫生投入总量少, 筹资渠道单一, 乡镇卫生院基本设施设备陈旧、简陋, 缺乏必需的医疗设备和检验设备, 难以满足农村居民医疗卫生需求。

1.3 收不敷支

许多乡镇卫生院管理人员素质不高, 经营意识淡薄, 市场开拓能力欠缺, 导致乡镇卫生院服务模式单一, 效率低下, 入不敷出。2005年全市有82家乡镇卫生院 (分院) 出现亏损, 亏损面达28%, 亏损额达到234.22万元。目前乡镇卫生院职工实行绩效工资, 在职职工的每月人均工资仅300~500元, 只占档案工资的40%~50%, 职工工资得不到保障。

1.4 人才不济

由于乡镇卫生院工作环境差, 生活艰苦, 收入低, 缺乏基本医疗保险和养老保险等有效保障, 导致人才外流非常严重。同时, 大中专毕业生也不愿到乡镇卫生院工作, 形成恶性循环, 致使农村卫生人才匮乏, 严重阻碍乡镇卫生院的发展。2005年全市乡镇卫生院在职卫生技术人员1 992人, 其中本科19人、大专317人、中专995人, 中专、大专、本科人员占总数比例依次为49.9%、15.9%、0.9%, 在职人员中高中及以下学历仍有661人;1 992名在职卫生技术人员中有副主任医师2人、主治医师202人、住院医师668人、医士级700人, 所占比例依次为0.1%、10.1%、33.53%、35.14%, 具有中级职称卫技人员大部分在中心卫生院工作;乡镇卫生院不具备执业资格人员有323人, 占16.21%;约有10%的乡镇卫生院只有1~3名工作人员, 主要从事公共卫生工作, 无法承担基本医疗服务。由于乡镇卫生院整体素质低, 缺乏专科特色, 其服务能力和医疗水平与一些个体诊所差别不大, 缺乏竞争力。

2 对策

乡镇卫生院的建设和发展关系到农村卫生事业发展的大局, 关系到保护农村生产力, 振兴农村经济, 维护社会稳定的大局, 乡镇卫生院直接担负着公共卫生、基本医疗等任务, 对巩固和发展农村卫生事业, 保障当前公共卫生服务和农民健康有着举足轻重的作用。为了更快更好地改善乡镇卫生院医疗卫生条件, 为农民提供就近、低廉、优质的医疗服务, 提高健康水平, 提出如下建议和对策:

2.1 提高认识, 明确政府在乡镇卫生院建设中的主体作用

2.1.1 加强规划设置

根据乡镇地理位置、医疗资源状况、辐射半径人口、道路交通情况、就医人流的走向等情况合理确定政府举办的乡镇卫生院数量和规模, 真正建立起政府举办的以公共卫生服务为主的农村医疗卫生服务体系。

2.1.2 科学核定人员编制

依据乡镇卫生院的基本职能和服务要求核定人员编制, 按照精简高效、因事设岗、按岗聘人、竞争上岗的原则实行全员聘任制。在乡镇卫生院定编定职基础上, 人员工资性支出、日常公用支出、参加五险 (基本医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险) 所需单位缴费部分, 按照县级全民事业单位标准予以全额安排。并逐步建立乡镇卫生院在编人员工资发放保障机制。

2.1.3 增加资金投入

将乡镇卫生院的基础设施建设维修、设备更新购置、人才培养等项目的支出列入预算, 逐年安排, 增强乡镇卫生院的发展后劲。

2.2 转变职能, 确立乡镇卫生院在农村卫生工作中的主力军地位

2.2.1 明确乡镇卫生院在农村公共卫生工作中的基础地位

走出卫生院只管“卖药治病”单一功能的误区, 将卫生院建设成以公共卫生为主, 综合提供预防、保健、康复、健康教育、计划生育指导和基本医疗服务的基层医疗卫生机构。

2.2.2 明确乡镇卫生院的发展方向

乡镇卫生院要明确功能定位, 实行乡镇卫生院、村卫生服务管理一体化和全行业管理, 坚持医疗与防保并重, 提供社区性、综合性服务, 把乡镇卫生院建设成为区域性的医疗保健服务中心、新型农村合作医疗服务中心、公共卫生服务中心, 避免向医院模式发展。

2.3 加强管理, 努力提高乡镇卫生院的业务水平

2.3.1 要严格控制非卫生技术人员进入卫生院, 分流、清退非卫生技术人员

对现有卫生技术人员要分层次、分岗位、分专业、有计划地进行岗位培训。人事部门和卫生部门制定农村卫生人才优惠政策, 鼓励和安排大、中专毕业生到乡镇卫生院工作, 对在乡镇卫生院工作的大、中专毕业生在工资分配、职称评定等方面给予政策性优惠。建立对口支援制度, 由二级以上医院和乡镇卫生院建立一对一的对口支援关系, 提高卫生院医疗技术水平。实行公开招聘或在上级医院选派经验丰富、责任心强、懂管理的优秀人才到乡镇卫生院担任院长。

2.3.2 合理确定医疗收费标准, 实行药品配送制度

按乡镇卫生院的医疗等级水平, 制定合理的收费标准, 调整农村合作医疗分类报销政策, 引导农村居民到乡镇卫生院就诊, 使乡镇卫生院最终成为农村合作医疗的主要医疗服务机构。实行药品配送制度, 对乡镇卫生院的药房实行药品全县统一配送, 保证质量, 统一价格, 使广大农民能得到价廉便捷的基本医疗服务, 切实解决农民“看病难, 看病贵”的问题。

2.3.3 加强对乡镇药店和个体诊所的监管力度, 整顿农村医疗秩序

乡镇干部现状分析 篇3

高校学生干部思想政治状况调查课题组对高校学生干部综合素质现状展开了调查。调查时间是2010年4月25日～5月5日，调查对象以河南农业大学、郑州轻工业学院等周边五个高校的500名学生干部（每个学校随机抽取100份）为主，调查方式采取问卷调查（有效问卷466份）、校园走访、专题讨论等多种形式进行。

一、思想政治素质的现状分析

调查结果发现，绝大多数学生干部有较强的集体荣誉感，责任心强，诚实友善，公正坦荡。政治上，始终坚定不移地向党组织靠拢，政治觉悟高，信仰坚定。但也有部分学生干部把干部身份凌驾于学生身份之上，把管理的任务当成一种权力的象征，和广大学生完全脱离。那些竞选演讲中的为同学们全心全意服务的壮志豪言消失得无影无踪。这种极其严重的官僚主义思想已完全违背了学生干部建立的初衷。某些学生干部入党动机不纯，功利思想较重，理论水平较低。调查显示，有35%的学生干部对政治理论的学习较为被动，认为阅读马列主义等经典著作枯燥无趣，难以理解，2%左右的学生干部对一些党的基本知识一无所知。

二、工作及业务素质的现状分析

调查显示，多数学生干部对工作的热情度高，态度较积极，进取心、责任心较强，有较高的团结合作意识和服务奉献精神，工作作风总体上敢想敢做，勇挑重担，能公正地处理、协调周围的事务。能力方面也日益成熟，领导协调能力强，工作效率高，能把工作又快又好地落到实处。

调查发现，在工作态度和作风方面，学生干部的工作热情度、积极性随年级的升高在逐渐减退，这与思想价值取向有一定的关系，一些学生干部脱离了认真踏实的工作路线，陷入了华而不实、讲究形式的虚假局面，他们认为埋头苦干是愚笨老实的行为。

就创新能力而言，很多学生干部都较为缺乏，他们认为学生干部的核心任务就是完整、快速地完成上传下达，显然“照本宣科”的思维模式已深入头脑。然而这种没有融入自己思想的工作方式即便是取得了一定成效，也只是一种机械的执行，是“被工作”。在重视领导组织能力的培养时，有些学生干部还忽略了人际交往的协调能力，被学生认为是“高高在上”。工作不是表演，团结协作可提高工作效率。调查发现有5%的学生干部存在“表演心理”，认为工作是表现自我的最佳平台，能极大地满足被异性关注被同学膜拜的虚荣心，因此不能虚心接纳他人意见，一意孤行，把集体协作工作的重要性完全抛在脑后，大大降低了工作的效率。

三、科学文化素养及身心健康的现状分析

德智体美劳全面发展的标杆在小学阶段就已经高高扬起，随着社会快速、多元的发展，学校、家长及学生自身也十分重视综合素质的培养塑造。此次的调查结果也充分证实了这点，有75%左右的学生干部都多才多艺，不再是“一心只读圣贤书，两耳不闻窗外事”的“书呆子”了。他们有着扎实的专业知识、广泛的业余爱好；有着强健的体魄、健全的心理。学习上是佼佼者，工作上是好能手，课外活动上是个活跃分子。他们的行动无不彰显出当代大学生应有的健康积极风貌。然而仍有部分学生干部在应对繁多的事务时感到力不从心，往往顾此失彼，甚至出现本末倒置的失衡状况。这种失衡很少是因为学生干部的自身素质所造成，而通常是因人而异的价值偏向所导致。

部分学生干部把精力和时间偏重于学习上，认为学生干部的首要任务是学习，因此，潜意识里认为工作好坏无所谓，只要成绩优异就万事大吉。这种现象在高年级的学生干部中占的比例最大，他们把大部分时间精力都投入到了学习考研中，身上所挂的职务俨然成了一种隐形的空壳。而另一些学生干部则与之相反，在工作中尽心尽责，在业余活动中风生水起，可偏偏对学习漠不关心，更有甚者，拿着工作的理由当鸡毛令箭，冠冕堂皇地请假旷课，挂科补考的尴尬结果使他们的威信大打折扣。

综合上述情况，我们在学生干部队伍建设中应完善管理机制，健全选拔奖惩体系，进行培训教育，提升综合素质，给予人文关怀，加强沟通交流，使其成为对工作有热情、对生活有信心的创新型人才。

乡镇干部现状分析 篇4

根据课题研究计划，本课题组对我校所有语文老师和部分学生进行了问卷调查，调查发现我校作文教学存在着许多亟待解决的问题。主要表现在学生方面：学生受中考影响，学生的时间都被束缚在课堂上，几乎没有自己支配的时间。对平凡生活的关注和积累明显不足，阅读课外书籍偏少，即使读课外书籍也是围绕中考常考中的重点篇目；

2现在学生安全是学校工作中的重中之重，农村大多数学校根据安全需要和家长的需求办成了寄宿制学校，从周日晚上到校至周五下午放学回家，所有活动都在校园内进行。学校不再组织学生外出郊游等活动，视野得不到开阔、见识得不到增长。

3应试作文的训练方式不能与学生的现实生活紧密配合，不能牵动学生的情感起伏。在调查中发现多数学生选择自己喜欢的题目进行写作，而事实上每次写作的题目都是老师规定好的。造成了学生对作文缺乏热情，害怕写作，存在着畏惧心理，就是交上来的作文也多是拼凑之作，有的甚至是抄袭原文，在学生作文中极少看到有独到的构思，“千篇一律”、“东拼西凑”的作文现象比比皆是；大多数学生的作文内容空洞，缺少具体的、细致的描述；不能自觉地观察生活、体验生活，持之以恒地养成也没有时间养成自觉写作的习惯。教师方面：

1语文教材无用。受中考影响，教师在教学方面中考考的讲，中考不考的不讲。就使用语文教材来说，因为近几年中考直接考分析教材课文的题目除了文言文外几乎没有，老师重点讲解也就是教材中文言文。现代文是一带而过。学生根本没有时间欣赏教材中的优美文章，更谈不上仿写。

2作文训练量小。我们知道作文水平的提高在很大程度上要靠训练。而我们调查发现，老师除了为应付检查安排学生完成几篇作文外（一般每学期不超过十篇），学生几乎没有其他写作训练。另外老师为了不增加工作量也不愿意去布置写作。

3教师指导不得法。教师在指导学生作文时基本上是教师出题、学生写作、老师批改的模式，加上我们语文教师本身写作就少，不愿意在这方面投入时间，所以连起码的讲评都很少。不少老师照本宣科，把范文当成灵丹妙药，自己读范文，学生看范文就行了。根本谈不上指导。

现实的作文教学中确实存在诸多的不足，但我们应该敢于面对，立足农村实际，积极寻找对策，致力于作文教学研究，投身于作文教学改革，极力扭转我校作文教学中的弊端。

1变笼中之鸟为苍空雄鹰，走进生活。

没有丰富的生活，就不会有精彩的作文。语文的外延就是生活。语文教师应积极引导学生热爱生活，全面体验生活，感受生活的点点滴滴。引导学生热爱大自然，用心感受大自然；启迪学生留心学校、家庭、社会人与事；指导多观察，多思考，多记载，并及时建立“生活素材库”，以备作文时搜寻提取甚至信手拈来。

2、变应付检查为自觉训练，逐步提高写作水平。

语文课程标准要求：初中学生每学年作文一般不少于14万字，其他练笔不少于1万字。学生练笔包括读书笔记、美文摘抄、日记周记等多种形式。教师应指导学生认真欣赏教材，大量阅读美文，既培养学生审美能力，更能让学生学习优美词句，逐渐丰富自己的文采。

3、变教师命题为学生做主，力求灵活宽泛。

言之无物是学生作文的一大弊病。为何如此？大多因为作文题目学生生疏，没有亲切感，学生没有写作激情，未能触动创作灵感，自然不可能“文思泉涌”。如果拟题灵活宽泛些，让学生做主，学生有了更大的选择空间，就可以选择熟悉的可感的题目作文。学生有话可说，内容自然充实有力。

4、变教师一人批改为学生集体互改，各抒己见

语文课程标准明确指出：“要有计划地培养学生自己修改作文的能力和习惯，可指导他们自己修改，或组织他们互相批改。”变孤笔为群笔的具体做法是：一指导学生自改，二组织学生互改，三组织学生集体改，四教师批改。不仅可以减轻教师负担，还会出现教学“共振”的最佳效果。另外改变一读范文，二给命题（材料），三作讲解（从审题立意到选材安排），四提要求的写作指导。改为学生各抒己见，教师少指导，学生先思考，然后各自谈谈自己的见解，这样一个学生的见解可以启发其他同学的思维，同时不同的思维相互交流、碰撞，就会产生智慧的火花，不同学生就会写出不同的作文，甚至有见地的作文。

5、变一人点评为师生共赏，提高能力

传统作文评讲是唱独脚戏，一人点评众人听：朗读优秀作文、剖析典型病例、指导修改等。这实际上是“满堂灌”、“填鸭式”在作文教学中的反映。结果，自然滋生厌恶情绪。为了充分调动学生的积极参与意识，无论是优秀习作，还是典型病例，都可以变教师一个人评说为师生各抒己见，共同评析。人人动脑筋，个人显其能，大家有长进，鉴别能力、欣赏能力和表达能力就能普遍获得提高。

6变师者为作者，发挥示范作用

叶圣陶先生说：“教师善读善写，深知甘苦，左右逢源，则为学生引路，可以事半功倍。”可见，教师经常写作可以有效地指导学生的写作。把自己写作的体验推及到学生身上，往往更能把握住写作的关键，将写作化难为易，化苦为乐。

乡镇干部现状分析 篇5

乡镇机构改革是我国行政管理体制改革和创新的重要内容。多年来，xx市结合本地实际，积极稳步地推进乡镇机构改革，达到了整合机构、压缩编制、精减人员、提高效能的目的，初步建立起了与农村经济社会发展相适应的乡镇行政管理体制和运行机制，促进了农村经济社会发展。随着经济社会的深入发展，改革后的一些困难和问题也逐渐显现，如何定位乡镇职能，切实理顺县乡关系，合理设臵机构和配备人员编制是大家共同思考和关注的课题。对此，xx市编办开展乡镇机构运行情况问卷调查和实地调研，在全面分析的基础上，梳理出当前乡镇管理体制运行中存在的一些共性问题，并提出解决问题的对策建议，确保新一轮乡镇机构改革取得预期效果。

一、基本情况

2010年6月，xx市编办对全市8县1区72个乡镇、3个街道办事处发放调查问卷84 份（每个县区1份，每个乡镇及街道各1份），对乡镇机关目前机构设臵现状及存在的问题、乡镇事业单位现行管理体制现状及存在的问题、乡镇机关现有编制使用情况等5个方面的内容进行问卷调查，实际收回有效问卷84 份。

目前，xx市乡镇（街道）机关普遍设臵综合性机构1—2个，主要为党政办公室、经济管理办公室。乡镇（街道）设臵事业单 位1024个，其中：上划管理事业机构275个，双重管理事业机构119个，乡镇（街道）管理事业机构630个。主要设立的机构为财政所、国土所、劳保所、新农合办、统计站、农业综合服务中心、经济管理服务中心、社会事务管理中心、文化教育服务中心、水利水土保持管理工作站、农业农机工作站、林业工作站、畜牧兽医站、计生服务所、环境建设综合服务中心、环境卫生管理站、会计站、路政管理工作站、交通管理所、规划建设管理中心、党职技校等。

从总体上看，我市在稳步推进乡镇机构改革，取得明显成效，乡镇机构运行平稳。一是对乡镇政府职能进行了重新界定，突出强化了公共服务、社会管理、维护稳定、促进发展的职能，相对弱化了直接参与微观经济管理的职能。二是探索了适应经济和社会发展的乡镇机关运行机制，初步改变了机构设臵过多、职能不清、效率不高的现象。三是优化组合乡镇事业机构，将原来乡镇的“七站八所”进行归并。四是强化乡镇政府的服务功能，乡镇普遍设立了便民服务中心，落实各项便民政策和措施，给群众提供一门式服务和一条龙服务。五是机构编制得到有效控制，编制控制和人员管理的长效机制初步建立。

二、现行乡镇管理体制运行中存在的主要问题 通过对问卷调查汇总分析，并深入三个县区9个乡镇调研，我们看到随着乡镇政府职能的不断转化和经济社会的不断发展，现行乡镇管理体制运行中也出现了一些新情况、新 问题，主要表现在以下几个方面：

（一）乡镇政府职能有待明确

乡镇不同程度存在着职能“越位”、“缺位”、“错位”的问题。一是职能上的“越位”。乡镇政府在职能上与县级政府划分存在不明晰，有限的权力却肩负着无限的责任。主要表现在：一方面乡镇政府充当了执法主体，如计划生育、土地管理、税收等法律没有赋予的执法权，而乡镇政府却承担了主要责任；另一方面充当了上级政府的“派出机构”，在“条块”管理的制度下，本应具备一级完备权责的乡镇政府却被“肢解”，“条条”做不了、管不好的事，乡镇政府却包揽过来，“千根针，一条线”的局面仍然存在。二是职能上的“缺位”。首先，乡镇政府财政吃紧，尤其在税费改革和取消农业税以外的税收后，乡镇政府失去了从村“提留统筹”获得财政收入的资格，其可控财政数量减少；其次，长期充当上级政府的“得力助手”，乡镇政府有事权却没有财权，事权和财权严重不对等，忙于完成上级指令和任务，对于农村公共基础设施的建设，公共产品等的供给上显得有些“力不从心”。三是职能上的“错位”。就目前而言，由于行政命令多于市场规制，有的直接或间接地参与经济活动，包办社会事业。

（二）县乡条块关系有待理顺

从管理体制看，乡镇事业单位大体可分为三类：县级主管部门派驻乡镇的事业单位，由县级主管部门直接管理，实行“条条”管理体制；乡镇政府和县级主管部门共同管理的事业单位，实行 “条块共管”的体制；由乡镇政府直接管理的事业单位，实行“块块”管理体制。2002年乡镇机构改革及2008年改革和完善基层农业综合服务机构管理体制后，我市调整规范畜牧兽医站、农业技术农机工作站、林业工作站、水利水土保持管理工作站等机构设臵，实行“县乡双管”的管理体制，初步理顺了县区主管部门与乡镇的“条块”关系。但实行“条条管理”的一些派出（驻）机构，其权和利在垂直的业务部门主管，乡镇处于权责不对等的尴尬状态。如安全生产、交通整治、国土执法、计划生育、城建规划等工作，实际上是权力在“条”，责任在“块”，遇到问题时，乡镇政府缺乏与其职能相适应的权力，很难管理和调遣，甚至无权处理。又如统计站、劳保所等派驻机构，乡镇既无人权、财权，又无执法权，责任难以落实。再如村镇规划建设方面存在乱搭乱建现象，仅靠县区有关部门所派驻（或延伸）机构的那么几个人，根本管不过来，而乡镇政府却只能是看在眼里，急在心里。

（三）乡镇内设机构有待健全

2002年乡镇机构改革以来，乡镇机关普遍只设1—2个综合性办公室，不再设其他机构，造成对口部门较多，工作任务较重，人员职责交叉，一人多岗的局面。有些乡镇根据上级的考核要求和自身实际情况，对乡镇和站所人员实行分组分线管理，开展工作主要还是采取领导包片、干部包村等传统方式。

（四）乡镇事业单位改革有待推进

一是一些乡镇事业单位兼有行政管理、规费征收、公益服务职能，造成这类事业单位重管理、轻服务，履行行政性职能多、公益性服务少，存在严重的行政化倾向。二是有的乡镇事业单位事企不分，重创收、轻服务，从事经营性活动多、公益性服务少。三是有些乡镇事业单位，一无资金，二无场所，三少技术，缺乏为农服务基本条件。满足于催种催收、防虫施肥等初级服务，无法满足“三农”服务的需要。四是部门“条条干预”，强调上下对口，增加乡镇事业机构，或派出（驻）机构，如路政管理工作站、交通管理所，导致一些农业乡镇财力紧张局面进一步加剧，个别依靠规费养活的乡镇事业单位，难以生存。

（五）乡镇编制使用效率有待提高

乡镇机关编制使用效率不高，新生力量得不到有效的补充。一是随着经济社会发展，原核定乡镇机关编制与承担的工作任务不相符，加之副科以上领导占大量编制，个别地方还有超职数配备的问题，工作人员紧缺，混编混岗现象突出，一部分事业人员长期在行政岗位履行职责，既影响事业站所为民服务工作，又导致政事不分。二是2002年机构改革后，乡镇机关未核定工勤编制，由于历史遗留原因，工勤人员占用行政编制，乡镇机关补充不了新人，个别乡镇甚至形成超编。三是县级部门频繁从乡镇调人，导致乡镇机关和事业站所新招录人员得不到很好地使用。四是受“十一五”只减不增和编制限额的影响，乡镇事业单位人才匮乏，青黄不接。五是统计站、劳保所等县派驻乡镇机构，还有乡镇管 理的新农合办，机构属性定位不清，既不能参公，又无法纳入职改，有编制无人员，或无法进人。六是2008年改革和完善基层农业综合服务机构管理体制后，各乡镇下属事业单位已按照站所进行管理和运作，人员编制也相应核定到站（所），但受评聘职称专业结构比例的限制，给人员编制管理带来难度。

（六）对乡镇的财力支持力度有待加强

就目前乡镇财力而言，绝大多数都处于“保工资、保运转”的境地，部分乡镇连维持正常运转都困难重重，由于乡镇财政经济总体实力不强，税源单一，收入总量小，财政自给率较低，收支矛盾仍然突出。一方面是财力不足，刚性增支因素多，各类政策性增支压力大，各项基础设施建设需地方财政配套，各类突发性灾害和处理社会矛盾需财政投入，财政收支矛盾突出。另一方面由于经费紧张，使乡镇干部有关福利政策难以落实，如不少乡镇干部出差、下乡没有补助、差旅费，也没有培训费等，这些问题影响到乡镇干部工作积极性。

三、对深化乡镇机构改革的几点建议

乡镇机构改革是农村综合改革的核心和关键。xx市新一轮乡镇机构改革应在进一步深化和完善现行行政管理体制的基础上，以建设责任型、法制型、服务型、服务型、廉洁型政府为目标，以加强党的执政能力建设、巩固基层政权为主线，以转变政府职能、整合行政管理和公共服务资源、巩固农村税费改革成果为主要内容，进一步提高农村社会管理和公共服务水平，提高执行力，促进“三农”工作，加快构建符合xx市情的权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的乡镇行政管理体制和运行机制。

改革中，一是坚持精简、统一、效能的原则；二是坚持责权一致的原则；三是坚持改革、发展、稳定并重的原则；四是坚持积极稳妥、循序渐进的原则；五是坚持依法行政的原则。

建议之一：明确职能定位，进一步加快乡镇职能转变 转变职能是乡镇机构改革的核心，在深化乡镇机构改革中，按照发展社会主义民主政治、构建和谐社会的要求，紧紧围绕促进经济发展、增加农民收入，强化公共服务、着力改善民生，加强社会管理、维护农村稳定，推进基层民主、促进农村和谐等方面开展工作，强化社会管理和公共服务职能，调整管理方式，创新管理体制和运行机制，切实履行四项职能：一是执行法律法规。宣传、落实好党的路线、方针、政策和国家的法律、法规，稳定农村基本经济制度，坚持依法行政，推进政务公开，提高行政效率，加强对村民委员会的指导，提高、培育村民委员会自治能力。二是促进经济发展。改善软硬环境，为企业发展、外来投资和经贸往来创造便利条件和提供优质服务。扶持和发展特色经济、优势产业，推进农村工业化和农业产业化，促进农民增加收入。组织引导农村富余劳动力转移和就业，提高农村城镇化水平。三是加强社会管理。按规定权限管理或协助上级政府部门管理本行政区域内的教育、公安、民政、劳动保障、文化、卫生、人口计生、环境保护、安全生产、镇村规划与建设等行政工作。协调社会利 益关系，突出解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。加强社会治安综合治理，加强对突发事件的预警和管理，建立健全各种应急机制，及时排查调处各种矛盾和纠纷，维护社会秩序，保持和谐稳定；指导村（居）民自治活动，开展农村扶贫和社会救助，切实保障农民的合法权益，维护农村社会稳定。四是完善公共服务。按规定权限负责或协助上级部门抓好农田水利、镇村道路、供水、供电等基础设施建设，改善群众生产生活条件和镇村整体面貌。大力发展就业、社会保障服务和教育、科技、文化、卫生、人口计生、体育、涉农服务等镇村公共事业，建立健全社会化服务体系，提供政策、科技、市场信息和社会救济、救助服务，及时向上级党委、政府反映社情民意，进一步密切党和政府与人民群众的关系，提高公共服务水平。经济较发达、城市化水平较高的乡镇，以加速推进工业化、城镇化为重点，注重做好城市管理和为市场主体服务工作，努力提升经济社会发展水平。以农业为主的乡镇，强化为“三农”服务功能，建立健全“三农”服务体系。真正把乡镇职能定位在“执行政策、发展经济、搞好服务、维护稳定、促农增收”上，使乡镇能够集中精力为农村发展、农业生产和农民生活提供更有效的专业化服务，从而真正成为“有所为有所不为”的最基层政府，而不是上级政府的派出机构或者办事处。

建议之二：理顺上下事权关系，进一步规范派出（驻）机构

一是凡是法律、法规和上级规定由县区政府及其部门承担的责任，不得转移给乡镇政府承担。确需乡镇配合做好有关工作，或确有必要委托乡镇承办有关事务，要赋予相应的办事权限，并提供必要的经费保障。二是积极探索建立与乡镇政府职能相适应的考核指标体系，变系统或行业考核为综合考核，综合评价乡镇工作，严格控制对乡镇党政领导“签订责任书”和“一票否决”等事项，清理并取消形式主义或不合理的考核、检查和达标、评比活动，克服“上收财权、下放事权”等不良倾向。三是从我市各乡镇普遍反映的问题看，乡镇事业单位应该实行以乡镇管理为主、上级主管部门业务指导的运行机制更为合适。对经济较发达、城市化水平较高的乡镇，如：研和镇、江城镇、戛洒镇等乡镇，可考虑最大限度下放管理权限，按照成熟一项实施一项的原则，逐步将民政殡葬管理、土地管理、规划建设管理等部门的部分行政执法管理权限委托授权给乡镇办理，其他的如环境保护、产品质量监督、部分矿产资源开采权等行政执法管理权限，在条件成熟时，分批逐步延伸或移交乡镇管理，使乡镇政府职能真正不越位，不缺位；对以农业为主的乡镇，着重理顺派出（驻）机构与乡镇政府之间的职责关系，按照权、责统一的原则，划分县与乡镇之间的财权、事权、人权、物权，理顺上下级间的工作关系。四是除国家和省另有规定外，上级主管部门不得自行向乡镇派出（驻）机构，对原上级部门要求乡镇设立乡镇会计站、路政管理工作站、交通管理站等机构进行清理、规范设臵；对按有关规定 已派出（驻）的，逐步调整为区域覆盖设臵。减少上划机构，增强乡镇履职能力，农、林、水、畜牧、财政、劳保、统计等与乡镇经济、社会发展关系密切的机构，凡能够下放到乡镇的站所都要下放给乡镇管理，上级部门加强业务指导和服务监督；五是上级部门派出（驻）乡镇的机构，服从服务于乡镇工作大局，其业务要接受乡镇的协调和监督，经费由上级主管部门统一管理，党群工作实行属地管理，主要领导的人事任免等重大事项要按规定程序征求乡镇党委、政府意见。六是减少乡镇政府直接对村（居）民委员会的指令性行政干预，变管理为指导、支持和帮助，建立乡村互助共赢的新型合作关系。

建议之三：结合行政区划调整，进一步规范乡镇机构设置 一是按照精简、统一、效能的原则，根据乡镇机关的特点，因地制宜设臵乡镇综合性办事机构，一般乡镇按不超过3个设臵，大乡镇按3-5个设臵。具体由县区党委、政府确定。一般乡镇，可考虑设臵党政办公室（加挂社会治安综合治理委员会办公室牌子）、经济服务办公室、社会事务办公室。大乡镇可考虑设党政办公室、经济发展办公室、社会事务办公室、社会治安综合治理办公室、规划建设办公室。除上述机构，乡镇还应考虑一个便民服务中心，承担有关日常审批、登记、发证和公共信息、值班、信访等相关职责，通过“一条龙”的窗口式办公室，构建政府与群众日常沟通桥梁。乡镇人大以及工会、共青团、妇联等按照宪法和有关规定设臵。具体工作可考虑由有关综合性办公室或配备 专（兼）职人员承担。二是结合县区撤销乡镇设立街道办事处及有关行政区划调整，根据省里的精神，重新核定乡镇（街道办事处）行政编制。一般乡镇编制在20～30名之间核定；乡镇镇编制在30～50名之间核定。不再核定乡镇机关后勤服务人员编制，可按机关行政编制10%的比例确定后勤服务岗位，并实行人员聘用、合同管理、政府购买服务的用人制度。对改革前在编在岗的机关后勤服务人员实行“老人老办法”逐步过渡。

建议之四：推进事业单位改革，进一步提高乡镇公共服务水平

一是分类实施改革。进一步调整职能，将乡镇事业单位承担的行政职能划归乡镇政府行使，如将乡镇事业单位原受委托承担的村镇建设规划、计生、劳动保障、农村经济管理等行政职能从事业单位分离出来，行政执法职能依法交由有关行政机关承担，对机构属性不明晰统计站、劳保所、新农合等机构进行规范理顺。二是根据乡镇事业单位的基本特征，将现有事业单位分为公益类和经营服务类，乡镇不再设立自收自支事业单位。对不同类别的事业单位，实施不同的管理方式。公益性事业单位提供由政府保障的公益服务。严格控制机构编制；经营服务类事业单位自主开展相关经营服务活动，经费自筹。三是根据公益性服务的特点，积极探索农村公益性服务的实现方式和运行模式。清理规范乡镇编外用工，因地制宜创新乡镇事业单位的服务方式，建立“以钱养事”的公益性服务新机制，可采取政府采购、项目招标、委托 代理等多种形式向社会购买公益性服务，形成多元化公共服务投入体系。公益性事业经费纳入财政预算。提供公益性服务依法取得的服务性收入，可实行“收支两条线”管理，其服务质量和服务价格参照相关标准执行并接受政府监督。依法取得的经营性收入纳入单位预算管理。运用绩效评估办法，对事业单位的运营状况、服务质量、产出效益和人员结构定期进行评估，依据评估结果相应调整政府公益性服务经费投入。四是结合分类改革和县区撤销部分乡镇设立街道办事处及有关行政区划调整，重新明确乡镇事业单位人员编制，专业技术人员编制比例不低于编制总数的80%。后勤服务人员不核定事业编制，可参照乡镇机关后勤服务人员管理办法执行。

建议之五：严格乡镇控制机构编制增长，进一步加大监督检查力度

一是建立严格的机构编制管理制度。建立机构编制、组织、人事、财政等部门协调配合工作制度和监管机制。对擅自增设的机构，财政部门一律不予核拨经费，银行不予开设账户；对超编进人，人事、财政部门一律不予纳入统发工资的范围，组织、人事和公安部门也不予办理调配、户口迁移等手续。二是健全乡镇机构编制实名制管理制度。采取“编制实名制”的管理方式，根据调整变化情况及时向社会张榜公布编制总额、领导职数、岗位设臵、人员配备情况，接受社会各界监督。三是整合资源，改善人员结构。实行党政领导班子成员双向进入、交叉任职，减少乡 镇党政班子职数；乡镇机关和事业单位采取按需设岗、定编定岗、以岗定人、竞争上岗的方法进行管理；，扩大面向社会、优秀村干部和大学生“村官”考试录用乡镇公务员、事业单位工作人员的数量，通过优化结构，盘活存量，充分发挥机构编制配臵使用效率。四是加大机构编制监督检查。建立健全举报制度，形成相关部门联动机制，加大对违法违规行为的查处力度，对部门干预、违规设臵机构、超职数配备领导干部、超编进人等问题进行严肃查处，并追究主要领导和有关当事人责任。

建议之六：加大对乡镇的财力支持，进一步增强乡镇财力运转水平

乡镇干部队伍建设现状思考 篇6

发展，因此，做好边远艰苦乡镇干部队伍建设工作，意义重大而深远！为此我们结合富蕴县实际，针对如何加强边远艰苦乡镇干部队伍建设的问题进行了调研，调研结果如下：

一、富蕴县边远艰苦乡镇干部队伍建设现状

富蕴县下辖六乡三镇，乡镇干部共计739人。其中正科级干部27人，副科级干部85人，一般干部627人；男500人，占67.7%，女239人，占32.3%；汉族干部182人，占24.6%，少数民族干部557人，占75.4%；本科以上学历119人，占16.1%，大专学历343人，占46.4%，中专及以下学历277人，占37.5%；25岁以下32人，占4.3%，25至30岁192人，占26%，31至35岁201人，占27.2%，36至40岁113人，占15.3%，40岁以上201人，占27.2%。

近年来，富蕴县委始终致力于建设一支素质高、能力强、能够适应农牧业和农村工作需要、充满生机与活力的乡镇干部队伍，收到了比较明显的效果。

一是通过加强教育培训工作，边远艰苦乡镇干部队伍整体素质不断得到提高。近年来，我们把满足农牧业和农村工作的需要作为出发点和归宿，把各级党校培训与自学、短期轮训、以会代训、参观考察、挂职锻炼、学历教育等几个方面有机结合起来，初步形成了全方位、多渠道、大纵深的干部教育培训体系。近两年来，我县共安排乡镇干部742人次参加了自治区、地区和县委党校的集中培训、调训。225人次参加了畜牧、农业、法律、财务、计算机应用等专业技能培训并取得了相应的资格证书，先后4次组织149名乡镇干部前往浙江、上海、山东及区内昌吉、库尔勒、天山北坡经济带等地学习考察大棚种植、獭兔养殖等优势产业项目，43人参加了高等学历教育，乡镇干部的整体素质得到改善。

二是通过扎实开展各项学习活动，边远艰苦乡镇干部队伍作风建设得到加强。如在保持共产党员先进性教育活动中，县委坚持高标准、严要求，按照规定的标准和步骤在乡镇干部中精心组织开展活动，有力地促进了干部作风转变，达到了“干部受教育、群众得实惠”的目的。同时，制定并推行了《富蕴县乡镇党委议事规则》、《富蕴县干部联系群众制度》等一系列制度规定，形成了作风建设的长效工作机制。

三是不断深化干部人事制度改革，边远艰苦乡镇干部队伍结构得到改善。在实际实际中认真贯彻落实《干部人事制度改革纲要》，大胆探索，积极创新，以此激发乡镇干部队伍的活力。2008年至今公开选拔乡镇干部77名，使乡镇干部队伍结构在吐故纳新的过程中得到改善。

四是结合实际优化人员配置，边远艰苦乡镇领导班子整体功能不断完善。近几年来，县委按照提高素质、优化配置、增强活力、强化功能的原则，对乡镇领导班子进行了调整和充实，精简乡镇领导班子职数4个，提拔使用副科级领导干部40余人，异岗交流62人。这些举措，使乡镇领导班子成员的平均年龄由2000年的44.5岁下降为38.5岁、大专以上文化程度的由43.7%上升到62.5%。同时，专业知识结构进一步得到改善，人员配置趋于合理，领导班子的凝聚力和战斗力得到增强。

二、边远艰苦乡镇干部队伍建设存在的问题

从前面的分析看，我县乡镇干部队伍建设总的状况是好的。五年来，全县国民生产总值、财政收入、社会固定资产投资等主要经济指标分别以年均20.6%、32%、53.75%的速度递增，经济结构调整取得实质性突破，项目强县战略得到有效实施，各项社会事业取得长足进步，人民生活水平明显提高，社会治安稳定，经济社会呈现出良好的发展局面。这些成绩的取得与乡镇干部的努力是密不可分的，从一个侧面反映了我县乡镇干部队伍的能力状况。但我们也清醒地认识到，干部队伍建设是一项已经实践并将长期实践的常抓常新的重大课题，随着时间的推移和形势的变化，乡镇干部的能力状况与现实工作需要之间始终处于“不适应到适应再到不适应”的动态过程。正是从这个意义上来讲，我县乡镇干部队伍建设还存在以下几个方面的问题：

(一)部分边远艰苦乡镇干部思想观念落后、精神状态欠佳

部分乡镇干部囿于陈旧的思想观念和传统的思维定势不能自拔，表现出复杂的心理和精神状态。从调查的情况看，主要表现出四种心理状态，或单独存在，或相互交织。一是盲目服从心理。满足于“领导怎么说我就怎么做、别人怎么干我就怎么干”的工作状态，工作缺乏主动性和创造性。二是安于现状心理。部分乡镇干

部思想比较保守，改革怕担风险、创新怕出乱子。有的在工作中“不求有功，但求无过”，不敢、不愿或不善于突破固有的思维模式开创工作新局面。三是迷茫心理。面对我县农牧业和农村工作的新形势，有的乡镇干部思想准备不足、工作方向不明、角色定位不准，对“应当干什么、应该怎么干”认识模糊，陷于“老办法不管用，硬办法不敢用，新办法不会用”的尴尬境地。

四是消极心理。有的乡镇干部精神萎靡，面对差距缺乏应有的紧迫感和责任感，面对机遇缺乏主动迎接挑战、知难而进的精神，消极应付工作，被动完成任务。在2007年县委组织的乡镇领导班子年底考察中，考察结论为“工作缺乏主动性”、“工作被动”、“进取精神差”等类似缺点的班子成员占有一定的比例。虽然具有上述心理特征的乡镇干部只是少数，但若不引起我们的高度重视并认真加以解决，将直接影响到乡镇干部队伍能力的提高和农村各项事业的发展。

（二）部分乡镇干部的工作方法和工作作风存在问题，与实现富蕴经济社会超常规、跨越式发展目标不适应

随着形势的变化和发展，农村工作的重点、内容也发生了很大的变化，迫切需要与之相适应的领导方式和工作方法。但从调查的情况看，有些乡镇干部对如何发展当地经济心中无数，对如何更好更快地带领农牧民致富无计可施，对新形势下如何做好农村工作模棱两可。有的领导干部因此当起“甩手掌柜”逃避工作。有的干部还沿袭着发号施令、我说你做、管种催收等几十年“一贯制”的工作方法。对当前农民亟需帮助的市场供求信息、产业项目选择、生产技术指导、农产品销售等问题感到无能为力。又如，面对农牧民之间、农牧民与村级组织之间的各种矛盾纠纷，面对农牧民在公共事物管理上要求扩大民主的诉求，有的乡镇干部往往采取压制打击的办法，导致矛盾激化。在工作作风上，有的乡镇干部官本位思想严重，宗旨观念淡薄，处处以管人者自居，不愿意扑下身子为农民解决实际困难。有的干部热衷于做表面文章，工作布置得多、督办落实得少，口号提得多、管用的措施少，强调客观的多、反思主观的少，唱功好、做功差。

（三）边远艰苦乡镇干部队伍整体结构不适应新形势下更好地开展农村工作的需要

从文化结构上看，全县739名乡镇干部中，高中（中专）以下文化程度的277人，大专及大专以上文化程度的462人（其中全日制大专以上学历的83人），分别占总数的37.5%、62.5%。在具有非全日制大专以上学历的乡镇干部中，55.3%是10年前参加工作的，62.4%是五年前取得学历的，知识结构老化的问题已经成为制约农村经济发展的一大瓶颈；再从乡镇干部队伍专业结构上看，在具有大专文凭的乡镇干部中，文史哲及行政管理专业的干部占总数的64.7%，经贸、金融、法律、农技、工商管理类专业的干部较少，甚至还有一部分是初高中毕业、无专业可言的“万金油”式的干部，农村基层干部专业结构严重失调。尽管部分干部有比较丰富的农村工作经验，但要在更高层面上去创造性的开展工作就显得底气不足，在不断发展变化的形势面前显得被动落伍。从年龄结构看，30岁以下的224人，30岁至40岁的314人，40岁以上的201人，分别占总数的30.3%、42.5%、27.2%，呈纺锤形分布。年轻干部比例较低。

（四）边远乡镇干部队伍不稳定,人才流失现象时有发生

边远艰苦乡镇由于自然条件恶劣，资源匮乏，基础设施薄弱，缺乏经济快速发展的前提条件，有的即使有发展条件，也因为其他诸如交通不便等因素制约，不容易出成绩，因此大多数人不愿意在边远乡镇工作，造成边远乡镇人才流失。

三、原因分析

乡镇干部队伍能力建设中出现的种种问题是诸多因素互相作用的结果，既有主观的原因，又有客观的原因，既有体制方面的因素，又有组织方面的原因。归纳起来，我们认为主要有以下四个方面：

一是思想教育工作不扎实。一方面对新时期乡镇干部思想动态、内心需要、情感诉求缺乏深入的研究，理想信念教育显得有些空洞乏力，思想政治工作难以切中要害，致使一些消极的思想发展蔓延。另一方面，对新阶段乡镇干部素质、能力不适应的问题估计不足，教育培训内容滞后、方式陈旧，从一定程度上存在着学用脱节的问题。

二是选人用人机制缺乏竞争性。由于干部评价体系不够科学完善，能上能下、能进能出的机制不健全且缺乏刚性，致使优秀的人才因职数、编制的原因不能及时充实到领导班子或干部队伍之中，已经“上去”或“进来”的人，只要不出现有病不能坚持工作、受到法纪处理、年龄到点这三种情况就能长期安之若泰，缺乏动力和危机感。近年来，各乡镇尽管也淘汰分流了一些不胜任的乡镇干部，但这是在乡镇撤并、机构改革、税费改革这样大的改革背景下，在县委、政府强力推动下进行的，具有明显的运动式、突击性和被动性的特征，尚未形成一种制度、一种惯例、一种自觉行为。

三是乡镇干部工作环境差、待遇较低。乡镇干部特别是边远艰苦乡镇干部，他们生活清苦、条件艰苦、工作辛苦，我县乡域分布较宽，下乡到村有时要走半天甚至更长，去县城出差开会时间长的要坐三四个小时的汽车，再者，乡镇与县直机关之间在待遇、工作量、工作难度等方面也有较大的差别。很多边远乡镇干部几乎没有周末的概念，遇到法定节假日还要继续工作，配套的奖励措施却跟不上，造成部分乡镇干部心里有情绪。有的工作辛苦也就罢了，可有时还往往得不到农牧民群众的理解和信任，成了“猪八戒照镜子，里外不是人”等等，这些因素使部分乡镇干部不安心干本职工作，思“城”心切，都想往城里、往机关跑，一些干部干不了几年就要求进城、进机关。边远乡镇由于乡小自然条件差，干部经济待遇也对而言也比较差。因此有些干部在工作中只求过得去，不求上进，心灰意冷，“做一天和尚敲一天钟”。

四是乡镇干部工作任务重、压力大。乡镇干部要管理本地区的经济、教育、文化、卫生事业和财政、综合治理、计划生育、农村合作医疗、动物防疫等多项工作。与此形成鲜明反差的是法律赋予乡镇政府履行职能的权力却越来越少，造成职权行使“虚化”和“悬空”。乡镇工作的主要对象是农牧民，农村工作既要宣传贯彻党的方针政策，执行上级指令，又要尊重老百姓的意愿；既要改造旧环境求发展，还要维护稳定保平安等等，工作面广，工作量大，所谓“上面千条线，下面一根针，哪根拽得紧，就跟哪根转”。面对各项工作，签不完的责任状、数不清的一票否决，这让乡镇干部在工作中如履薄冰，生怕有什么闪失。

五是乡镇干部提高素质的要求难以实现。调查中我们发现，大多数乡镇干部特别是年轻干部希望有更好的学习机会提高自身的素质，以适应不断变化的工作需要，但苦于没有时间和机会。对此我们应该认识到乡镇干部日复一日，年复一年同老百姓打交道。他们是做群众工作的排头兵，应该具有新时期做群众工作的新的本领和技能，包括现代农业科技、现代市场经济知识、现代营销技术、现代行政治理理论与实践、现代执政党执政理论与执政能力等等。不具备这些方面的知识和技能，就达不到一个合格的乡镇干部的标准，就不可能在实际工作中取得创造性的成就。但大部分乡镇干部在日常的工作和生活中可以说没有周末，也没有节假日。如果没有必要的工作闲暇，就没有精力去学习新知识、新技能。再加上没有必要的学习资料、学习工具和学习手段等，乡镇干部在工作闲暇时间学习几乎不可能，到地区、自治区级党校或其它高、中等学校进修学习的机会就更少，只能被迫在干中学。

四、对如何加强乡镇干部队伍建设的一点思考

新形势、新任务对乡镇干部能力的要求是多方面的。综合能力的提高是诸多主客观因素共同影响、共同作用的结果，需要一个长期的过程。因此，在加强边远艰苦乡镇队伍建设的过程中，我们必须坚持多策并举、循序渐进的原则，以改革创新为动力，以提高素质、增强能力、转变作风、激发活力为重点，以建立和完善工作机制为手段，全面加强边远艰苦乡镇干部队伍能力建设。

（一）继续完善教育培训机制

1、加强干部教育培训宏观管理。要在客观分析本地干部队伍素质状况、准确把握现实工作需要、科学预测农村经济社会发展走势的基础上，立足现实，着眼未来，制定出与农村经济社会发展战略相匹配的干部教育培训中、长期规划，并坚定不移地推进到位。要按照建设高素质干部队伍的总要求，针对各乡镇实际，分级别、分岗位制定乡镇干部政治理论素质、文化知识水平、业务工作能力应达到的标准，明确目标，有的放矢。

2、创新教育培训内容和班次设置方式，坚持因人施教、以需定教。紧紧围绕我县农村经济社会发展形势对干部队伍知识、能力的要求，坚持以现实需求为导向，按照“缺什么补什么、需要什么培训什么”的原则，既充分考虑干部的共性要求，又最大程度地满足不同岗位、不同知识结构干部的个性需求，科学合理安排培训内容。在班次设置上，尽可能把知识结构相当、工作性质相近的对象集中起来办班，尽可能办时间短、针对性强、特色鲜明的短训班，以提高培训效率。在培训内容上，既要注重政治思想性，又要突出实用性和时代性，把政策法律、财税经贸、金融证券、现代科技、市场营销等知识作为重点，根据培训对象的不同各有侧重。

3、优化教育培训手段，拓宽教育培训渠道。要突破千篇一律进党校、上大课的单一模式，坚持以提高教育培训效果为最高准则，根据不同对象、不同培训内容选择相应的教育培训手段。例如，对理论性知识的培训，宜采用课堂教学方式；对实用性知识的培训，宜采用现场观摩、实地操作等方式；对文化水平偏低、分析理解能力较差的对象，尽可能运用电化教学、实例分析、情景模拟、参观考察等比较感性的方法；对实践经验缺乏的对象，应采取跟班带训、岗位锻炼等方式丰富其工作阅历。要把党校培训、业务主管部门培训、大中专院校代培、实践锻炼、学历教育、个人自学以及远程教学网络培训等有机结合起来，大力整合教育培训资源、充分调动社会力量和干部的积极性，形成多层次、多渠道的干部教育培训格局。

（二）继续完善考核评价机制

1、建立科学的考核评价标准体系。客观、公正的评价干部，对干部队伍具有重要的牵引和导向作用。我们认为在干部考核评价过程中，主要应该从以下五个方面来入手：一要注意考核评价乡镇干部的基本素质。内容应当包括政治素质、思想品德、知识水平、专业技能、心理品质等各个方面；二是注意考核评价乡镇干部履行岗位职责的能力。对乡镇一般干部重点考察其目标落实能力、协同工作能力、表达应变能力、自我管理能力等。对乡镇中层干部重点考察其组织协调能力、上下衔接能力、计划能力和工作拓展能力。对乡镇领导班子成员特别是乡镇一把手，要重点考察其总揽全局能力、宏观决策能力、开拓创新能力和解决复杂问题的能力。三要注意考核评价乡镇干部的工作态度和工作作风，内容应当包括工作动因、敬业意识、精神状态、群众基础等。四要注意考核评价乡镇干部的工作绩效。重点从完成任务的程度、主观努力情况、长远效益等几个方面进行考察。五要注意考核评价乡镇干部的廉洁自律情况。在设定考核指标时，有关部门应当加强与计划、财政、经管等相关部门的联系，尽可能把评价内容予以量化，并确保量化的指标上下口径统一、准确无误、切实可行。对不能量化的内容，如思想品德、协调能力、敬业精神等，要用客观准确、便于评鉴的语言进行定性描述。将一些对识人辨才意义不大、空洞乏物、可有可无的内容予以删减，突出能够反映干部本质特征指标，做到重点突出、简洁直观。

2、改进考核评价方式方法。一是把集中考察与平时考核相结合。坚持扩大民主，切实把群众的“四权”落实到集中考察的各个环节。考察前必须在一定的范围内将考察人员和对象予以公示，参加民主测评、述职评议、个别座谈的人员必须具有广泛的代表性且要达到相应的比例要求，以确保考察质量。考察过程中还要充分发挥乡镇党委政府在干部平时考核的主体作用，加强和规范日常考勤考绩、阶段性考评和公务员考核工作，以便与集中考察结果相互补充、印证。二是把定量考核与定性分析相结合。可采用专题调查法、实地勘验法、统计资料分析法等方法求证有关数据。对干部思想、动机、态度等采用定性考核的方法，并与定量考核的结果结合起来进行分析比对，由表及里，去伪存真，从而对干部作出准确、客观的评价。特别要注意辩证分析干部政绩的经济和社会效益、取得政绩所依赖的基础条件和所采取的手段等因素，以及得票多少与工作原则、能力、方法之间的内在联系，防止简单地以数字评价干部或以票取舍干部。三是把历史评价与现实评价相结合。坚持用全面的、发展的观点识别和评价干部，既要看干部现实表现，又要看其一贯表现，还要分析预测其潜能和发展趋势，前后对比识别干部，不能用孤立的、静止的观点评价干部。

（三）继续完善选人用人机制

1、端正选人用人导向，发挥示范引导作用。在选人用人实践中，切实解放思想，大胆创新思想观念。坚持凭实绩和能力选人，选靠得住、有本事的人，不搞教条主义；坚持在生动的实践中去发现和选拔人才，选实际工作能力强、群众拥护的人，不搞主观臆断；坚持根据实际岗位的需要去选人，选特长明显、人岗相适的人，不搞因人设岗。这就需要我们破除论资排辈、平衡照顾、求全责备等陈旧观念，革除按图索骥、墨守陈规的简单方法，立足事业发展需要和改善乡镇干部队伍能力状况，不拘一格选人用人。当前，要坚决纠正在干部选拔任用中“年龄一道杠、学历一刀切”的机械作法。乡镇干部处于政权组织的最基层，不仅需要较高的理论素质和决策能力，而最重要的是要具备贯彻执行政策的能力以及做群众工作的能力。年龄偏大并不必然意味着思想僵化，学历偏低也不意味着素质、能力差。因此，在合理把握干部队伍整体结构的同时，要淡化年龄、学历界限，真正做到唯德唯才是举。只要是实绩突出、能力较强、群众公认的干部就要大胆取用，使各个年龄、学历层次的干部都有被选用的机会，使其内心深处始终充满着对未来的憧景和希望，促其加强学习、提高素质、发奋工作，从而激发乡镇干部队伍的活力。

2、创新选人用人方法，为优秀人才的脱颖而出提供平台。提高选人用人质量，不仅要有一套科学的标准和严密的程序，而且要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，积极探索符合乡镇实际的选人用人方法。一是加大公开选拔干部工作力度。要坚持逢进必考制度，将公开选拔作为录用乡镇一般干部的必经渠道。选拔乡镇亟需的经济管理类、农业技术类、政策法律类等类型的领导干部，一般应采取公开选拔的方式产生，并不断扩大其比例，优化人才资源的配置。二是全面推行竞争上岗。进一步扩大竞争上岗的层次、范围和比例，并对竞争上岗中的笔试、面试、答辩等环节进行规范和完善，使其科学严谨，简便易行。乡镇干部分流对象以及乡镇内设机构中层干部、站所负责人、热点岗位人选的确定，原则上要采取竞争上岗的方式产生，避免少数人主观因素的影响。

3、拓宽选人用人视野，逐步改善乡镇干部队伍能力状况。一是要从大中专毕业生中选。一方面，采取公开招录的方式，通过严格的考试考核将符合条件的对象直接录用为乡镇干部。另一方面，也可以将公开选拔的毕业生通过合法的程序安排到原籍所在的村任职，经过2至3年的实践锻炼择优录用。二是从县直机关派。要针对乡镇工作需要，有计划地选派县直机关干部到乡镇工作，大力推进县、乡一般干部、领导干部之间的双向交流，并逐步形成制度长期固定下来。三是从村干部、事业单位干部中挑。村干部具有熟悉农村工作、实践经验丰富、解决具体问题能力较强的优势，事业单位干部中也不乏农业农村工作所需要的管理型和技术型人才，对其中特别优秀的可以适时录用。当然，村干部、事业单位干部的选拔录用必须统筹考虑乡镇干部的整体结构，坚持从严把握原则，适当控制总量。

（四）继续完善新陈代谢机制

1、加强引导，为干部能下能出奠定良好的思想基础和社会基础。新陈代谢不仅是自然界的一般规律，也是人类社会发展的客观规律。在当前乡镇领导干部职数和人员编制相对固定且要逐渐削减的情况下，相形见绌、不适应工作要求的干部不能及时淘汰出局，优秀的干部就无法补充进来。同时，干部长期在一种相对安逸、缺乏竞争和挑战的环境下工作，必然导致素质下降、能力衰减、斗志消融。所以完善干部队伍新陈代谢机制，解决能上不能下、能进不能出、能官不能民的问题，对全面提升乡镇干部个体及整体能力具有巨大的推动作用。要把能下能出的问题摆在与选拔录用干部同等重要的位置上，通过建立健全相关制度，积极稳妥地做好下的工作，使乡镇干部队伍在新陈代谢、良性流动中始终保持生机与活力。要充分利用广播、电视、报刊等新闻舆论阵地，引导广大群众正确对待乡镇干部的升降去留，营造良好的舆论环境，减轻干部的心理压力。

2、坚持标准，拓宽干部“下”的途径。根据《干部选拔任用条例》和《公务员法》的规定，干部“下”的途径有两种，一种是带有刚性的，如达到任职年龄界限或退休年龄界限的、因身体原因难以正常开展工作的、触犯法纪的，等等。这几种情形在实践易于认定，“下”的难度较小，是完全可以实施的。另一种是带有弹性的，如工作严重失误失职、不适合担任现职、工作能力较弱等，这类情形在实践中不易正确把握，“下”的阻力较大，是当前需要认真研究解决的难点问题。要将这类干部及时调整出局，首先必须对干部的德能勤绩廉进行准确估价。如前所述，要分类科学设定考核评价标准体系，改进考核评价方法和手段，使考核认定的结果得到群众和干部本人的认可。在此基础上，一是加大不胜任干部的调整力度。对工作期间无重大过错，但考核认定结果达不到规定要求、不能胜任本职岗位需要的乡镇班子成员或中层干部，予以降职、免职或改任非重要领导职务。二是健全领导干部引咎辞职、责令辞职制度。通过考核、经济责任审计或专案调查的方法，对任职期间因工作严重失误、失职造成重大损失的或有恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任的，要促其引咎辞职，或者责令辞职。拒不辞职的，免去现职。属于选举产生的，要通过有关法律程序适时调整。

3、创造条件，保障“下”的干部切身利益。落实乡镇干部能上能下、能进能出工作措施，一个重要环节是要解决好干部下来后的出路和待遇问题，让“下”的干部心平气顺、能够接受。一是对降职、免职、改任非领导职务的干部，要根据个人特点和工作的需要，因才施用，用其所长，努力实现能力和岗位的最佳结合。要引导他们放下思想包袱，保持乐观向上的心理状态。要用发展的眼光看待“下”的干部，对在新的岗位上成绩突出、且符合条件的干部要大胆重新使用，不搞一“下”定终身。二是对因离退休、到任期届满、身体状况差等原因而下的干部，应认真落实其有关政治、经济待遇。三是对被开除、辞退等不再具有公务员或干部身份的对象，要帮助他们转变就业观念，提供政策、资金扶持，寻找就业渠道。对无重大过错，属于正常淘汰分流的干部，要按照有关政策规定一次性或分期支付一定数额的辞职费，保障其基本的生活待遇。

（五）继续完善激励约束机制

1、通过科学的激励约束机制激发乡镇干部的主动性和创造性。一是用科学的目标激励。要根据乡镇干部的岗位实际合理设定具体工作目标，并明确奖惩标准，激励乡镇干部为了目标的实现而奋发努力。二是用适当的物质待遇激励。乡镇干部工作任务重、压力大，工作条件艰苦。一方面，要针对税费改革后的新形势，理顺财政供给体制，加大转移支付力度，普遍改善乡镇干部物质待遇，改善办公、交通、通讯、住房等条件和政策环境；另一方面，要适当拉开收入差距，建立具有竞争性的奖金福利分配体系，对目标任务完成出色、贡献突出的干部给予重奖。三是用适当的政治待遇激励。用政治待遇激励可以使干部感受到组织上对其价值的肯定，满足其高层次的精神需求，更具有持久性的特点。要积极培植和及时发现先进典型，大张旗鼓地进行宣传和表彰，营造崇尚先进、催人奋进的氛围，达到激励本人、带动他人的目的。对表现优秀的乡镇干部，要及时选拔重用，决不让不事张扬、埋头干事、业绩突出的干部吃亏。四是用情感激励。上级党组织和乡镇主要负责人牢固树立“以人为本”的观念，用真情实感去引导、感化和帮助边远乡镇干部，及时掌握他们的思想动态，帮助他们解决工作和生活中遇到的困难，激励他们勤奋工作。要依法保护乡镇干部的合法权益，对干部正当执行公务过程中遭到漫骂、殴打等侮辱人格和人身伤害的事件，要理直气壮地为他们撑腰壮胆，坚决依法从重从快地予以打击处理，增强他们对事业的归属感。

2、通过科学的激励约束机制规范乡镇干部的从政行为。邓小平同志指出：“领导制度、组织制度问题是更带有根本性、全局性、稳定性和长期性的问题。”。加强乡镇干部的管理，最根本的是要走制度管理的道路，依靠制度的约束力和强制力把乡镇干部的从政行为导入规范化的轨道。要坚持严格教育、严格管理、严格监督的方针，着眼于勤政、优政、廉政，重点要建立和完善四类制度：一是倡导类制度规范。从正面提出要求，告诫乡镇干部应该做什么、不该做什么，明确是非界限和工作要求。如乡镇干部行为规范、廉政准则、目标管理制度等。二是教育类制度，侧重于通过教育引导，增强干部自我约束能力，防止不良行为发生。如政治学习制度、民主生活会和组织生活会制度、民主评议制度、谈话制度等。三是限制类制度。针对乡镇干部工作性质、职权范围等情况，对其行为作出严格限定，最大限度地减少权力寻租空间。如重大事项决策制度、财务管理制度等。四是惩戒类制度。使干部对其行为可能产生的后果有一个明确的心理预期，达到警示、惩罚的目的。如责任追究制度、诫免制度、辞退制度等。要在制度的执行上下功夫。既要教育乡镇干部特别是主要负责人增强执行制度的自觉性和坚定性，上级部门也要加强督办指导，强化检查监督，特别是要督促“一把手”带头遵守制度并认真抓好各项制度的落实，以充分发挥制度的管理效能。

乡镇干部现状分析 篇7

学生干部是高校学生工作中一支重要的队伍, 是学生自我管理、自我服务和自我教育的实施者。独立学院的学生干部思想活跃, 性格开朗, 参与意识强。一直以来, 我院学生干部为学院做出了巨大的贡献, 但是, 随着学院办学规模的不断扩大, 学生干部队伍出现了一些新情况, 面临着新挑战。为此, 适应新形势的发展, 加强学生干部的建设是每位学生工作者应该积极思考的课题。

二、现状分析

学生干部队伍的积极作用是不容置疑的, 但是在学生干部队伍中也出现一些问题。具体表现在:

(一) 思想素质欠佳

1. 功利思想严重, 奉献精神不强

大部分学生干部希望通过服务同学来提高综合素质。但有部分学生当干部存在着功利思想:或是为了显示能力和满足官瘾, 推诿工作, 得过且过;或是希望凭借学生干部的身份在评先评优、综合测评和推优入党等方面获得优势。他们在工作中时刻以自身利益为出发点, 一旦利益得不到满足时, 就会丧失工作的积极性。

2. 大局观念欠缺, 合作意识淡薄

学生干部应有全局的眼光, 有集体的意识。很多学生干部对所在部门有一定的认同感, 都希望自己的部门能发展得更好, 特别希望通过开展活动来突显部门, 于是各部门争先恐后地组织各类检查、评比、活动, 弄得各班级的学生疲于应对, 苦不堪言。而对兄弟部门和所在机构利益漠不关心, 对其他部门开展的工作不愿配合或者敷衍了事, 甚至不时出现抵触、对立行为, 造成部门之间、机构之间关系紧张。不少学生干部存在过强的自我意识, 不服从大局, 当意见与同事不一致时, 宁愿选择单干。

3. 角色定位不准, 学习工作难全

学生干部应以学习为主, 对工作负责, 正确处理好学习与工作的关系。但是, 很多学生干部往往出现顾此失彼的情况:一是只重工作, 忽视学业。有的学生干部注重工作能力的培养, 而有意无意地忽视学习。他们不仅全部课余时间都用在学生工作上, 而且上课时间也在思考工作, 甚至请假、逃课去开展工作。二是只重学业, 忽视工作。有的学生干部过分注重学习, 而没有认识到自身应承担的责任。当工作与学习发到冲突时, 不能正确处理好两者的关系, 没能很好地完成本职工作, 甚至经常耽误工作。

4. 活动认识有误, 热衷娱乐活动

部分学生干部没能正确理解校园文化活动的意义, 热衷开展娱乐性的活动, 而不愿开展和参与学术性的活动。因此, 学生干部虽然热热闹闹地开展了很多活动, 但是细品起来, 活动品位不高, 教育效果不明显。

(二) 纪律作风不正

纪律作风是学生干部精神面貌、思想品质、道德修养、文化修养、工作方式和生活方式的集中反映。 (1) 然而, 部分学生干部的纪律作风不尽如人意。

1. 不再严于律己, 丧失积极进取

绝大部分学生刚成为学生干部之时, 严格要求自己, 工作主动积极, 学习勤奋刻苦, 注重个人的干部形象, 但是到了高年级之后, 就会逐渐丧失进取心, 放松对自己的要求, 工作敷衍了事, 甚至出现违纪行为。

2. 忽视自我表率, 官僚主义风气

有部分学生干部心存优越感:在同学面前, 摆官腔, 颐指气使;在工作面前, 只指挥, 不干实事;在荣誉面前, 相争斗, 拉帮结派;在生活和学习中, 搞特殊, 自视过高。

(三) 工作能力薄弱

1. 缺乏基本知识, 效率有待提高

很多学生干部缺乏公文写作知识, 公文写作不规范;缺乏计算机操作知识, 文件处理得一团糟;缺乏办公礼仪知识, 在接人待物工作中不时闹出笑话, 引发矛盾, 这些都影响了工作效率。

2. 不善观察反思, 未能发现问题

面对着同学们逃课、晚归、带早餐进教室和停电起哄等不良行为, 学生干部虽然看见了, 但是从来没有想办法解决, 并不认为与自己有关, 甚至不认为是需要解决的问题, 自己还参与其中。

3. 创新能力较弱, 只会被动等待

学生干部应清醒地认识到自身的不足, 认识到集体所存在的种种问题, 寻找原因, 开拓创新, 超越自我, 推动集体向前发展。很多干部只会上传下达, 喜欢因循守旧, 不愿也不敢尝试新的工作方式;只等老师安排任务, 不会积极主动地开展工作。

(四) 心理素质偏差

有的学生干部刚入职时, 斗志昂扬, 但由于缺乏工作经验, 很快会遇到各种困惑:学生干部是处于领导、老师和同学们之间的角色, 在工作中有时会遇到两难全, 为了做好工作要得罪人;有的学生干部对工作尽心尽力, 但因工作而影响了学习, 最后也影响了评优入党, 付出很多, 却得不到应有的回报;有的学生干部埋头工作, 结果事务缠身, 费力而效果不好。面对种种困难时, 他们容易丧失热情, 选择放弃, 提出辞职。

三、原因探析

造成学生干部队伍出现问题的原因是多方面的, 有社会因素、家庭因素、学校因素和个体因素。

(一) 社会因素的影响

伴随着市场经济的发展, 社会价值观多元化, 使部分学生干部的世界观、人生观和价值观出现了偏差;伴随着高校教育体制的改革, 自主择业的出现, 大学生的人生价值偏向现实, 在工作中更加追求自身的实际利益。

(二) 家庭因素的影响

一是我院很多学生来自东莞、广州、深圳等经济发达地区, 大多是独生子女, 家庭条件优越, 娇生惯养, 意志力薄弱, 集体观念淡薄。二是几乎所有的中国父母都“望子成龙”、“望女成凤”, 他们让儿女“一心只读圣贤书, 两耳不闻窗外事”, 忽视甚至根本不重视儿女的思想道德教育。

(三) 学校因素的影响

1. 机构臃肿, 人浮于事

团学机构部门越设越多, 不管是否真的需要, 每个部门都从上到下层层设立, 甚至一些部门内部又细分几个小组。于是, 学生干部人数急剧增加。学生干部多了, 工作效率却大大降低了。没工作时, 发现到处是学生干部, 有工作时, 却找不到学生干部。

2. 缺乏必要的使用培养机制

一是指导老师精力有限。以我院为例, 有一万多名在校生, 而团委包括团委书记在内有3名专职团干部, 人手相对不足。各系的团总支书记是专职辅导员, 既要做好所带学生的教育、管理和服务工作, 又要指导团学机构的工作, 有时难免会出现对学生干部指导不到位的情况。

二是重视程度不够。很多指导老师只知道选拔和使用干部, 而忽视培养干部, 或是不愿花精力培养“铁打的营盘, 流水的兵”般的学生干部。

三是缺乏必要的物质依托。高校团组织活动经费一般较少, 很难投入大量的物力、财力用于学生干部的培养。

3. 考核监督激励机制不完善

独立学院一般办学时间不长, 学生机构较年轻, 考核监督激励机制不完善。有的虽有相应的管理制度, 但存在落实不到位的情况, 影响着学生干部的积极性。

(四) 个体因素的影响

受长期以来应试教育的影响, 很多学生干部一直注重学习成绩, 而忽视思想道德修养, 在为人与处事方面经验不足。

四、对策与建议

学生干部队伍建设是学生工作中一项长期系统的工程, 学生工作者必须结合学生干部的特点、高校的特点和自身的工作经验, 提出多元化的解决对策。

(一) 坚持以人为本, 关爱学生干部

鲁迅曾说:“教育是根植于爱的。” (2) 学生干部工作的特点是权力小、任务重、责任大、奉献多, 在工作压力下易产生困惑情绪。独立学院学生干部参与意识强, 崇尚独立自主, 不喜欢过多干预。因此, 必须坚持以人为本, 热爱学生干部。

1. 建设组织文化, 营造团结氛围

平时, 搭建座谈会、民主生活会等平台让学生干部之间多沟通交流, 及时解决工作的误会, 在学生组织中营造团结友爱、和谐融洽的氛围。增强学生干部对所在机构的认同感, 激发他们自觉把自身的发展目标与所在机构的发展目标、学校的发展目标结合起来, 克服困难, 勇往直前。

2. 充分发扬民主, 给予自由权力

在一定的范围内, 让学生干部以不同的形式参与学生工作, 对学生提出的新方法要给予支持;发扬民主集中制原则, 做到公平、公正、公开, 密切联系最广大学生干部, 以激发他们工作的积极性。

3. 搭建锻炼平台, 讲究工作艺术

学生干部都希望通过工作积累经验, 锻炼能力。因此, 老师要根据学生的不同特长, 安排不同的工作, 给予他们充分的锻炼。

对那些敢于开展工作, 敢于同不良倾向斗争的学生干部, 要给予鼓励;对那些在工作中出现失误、暴露不足的学生干部, 要给予宽容;对那些在工作中遇到困难的学生干部, 要及时帮助。

(二) 加强科学管理, 完善管理机制

1. 制定选拔制度, 科学任用干部

制定科学合理的选拔制度, 既要坚持标准, 又要发扬民主, 在不同群体采取多种选拔方式, 从而吸收那些素质高、能力强、学习优、乐奉献的同学加入学生干部队伍。

2. 健全组织机构, 明确各自职责

精简机构, 明确机构职责, 形成科学管理体系, 让每位学生干部各司其职, 各尽所能, 这样才能激发他们的积极性, 整个干部队伍才能良性运转。

3. 加强专题培训, 注重教育指导

一是专题培训。根据学生干部的特点, 结合学生工作的要求, 针对不同类型的学生干部有计划地举行分层次的培训班。举行专题讲座、讨论学习等活动, 培训学生干部思想政治教育、学生管理制度、公文写作、办公礼仪和计算机操作知识等内容, 以利于开展工作。同时, 对全体学生干部进行素质拓展教育, 以增强团结。如, 我院信息技术系定期召开团学机构联合例会, 例会上既有工作总结和工作展望, 又有主要干部对全体干部进行小专题培训, 其他干部发表感言。平时, 信息技术系也会定期开展团总支、学生会内部活动。通过以上两种方式, 有效地加强了沟通交流, 促进学生干部之间的团结。

二是日常教育。要在日常的工作中加强对学生干部的教育。既要注重首先加强对学生干部的思想政治教育, 也要注重对学生开展工作的方式和方法进行教育。

4. 完善各种机制, 考核激励监督

一是要对学生干部定期进行考核, 形成合理有效的奖惩机制, 把学生干部队伍的考核同评优选先、表彰奖励以及干部任用统一管理起来, 对工作认真、表现突出的学生干部予以表彰肯定, 对没有工作实绩的学生干部提出改进要求, 对不称职的学生干部及时调整。二是要善于运用目标激励、机制激励、荣誉激励、语言激励和榜样激励, 充分调动学生干部的积极性。三是加强对学生干部的监督, 收集同学们的意见和建议, 作为评价的依据。

(三) 加强自身修养, 提高综合素质

1. 明确干部角色, 找准工作方向

很多学生干部工作不积极的一个重要原因是对自身角色定位不明确, 不知道自己应该做什么、该如何开展工作。学生干部应该具有三种角色:领导角色、模范角色和服务角色。不要的角色提出不同的工作要求。领导角色要求学生干部团结带领广大同学共同完成任务, 共同走向进步, 打造先进集体;模范角色要求学生干部树立楷模, 发挥榜样作用, 激励广大同学;服务角色要求学生干部全心全意服务广大同学。

2. 强化各种学习, 提高业务水平

学习是工作之本, 成长之道。一是要加强理论学习。学生干部要认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 不断提高政治修养, 树立科学的世界观、人生观和价值观。做学生工作, 应多方涉猎自然科学文化知识、社会科学文化知识, 不断优化知识结构, 拓宽知识面。例如, 学生干部要认真学习公文写作、办公礼仪、计算机操作、管理学、心理学等常用的工作知识。二是注重经验总结。学生干部在工作中要注重总结经验, 掌握一定的工作方法, 以不断提高服务意识、创新意识、合作意识, 提高组织协调能力、创新能力、决断能力、语言和口头表达能力和应变能力等综合的能力。

综上所述, 学生干部对学院各项工作的发展发挥着不可或缺的作用, 但学生干部队伍也存在着不少不容忽视的问题。因此, 学院要从多层次、多角度致力于解决学生干部中存在的问题, 常抓不懈, 提高学生干部的综合素质, 以开创学院学生工作的新局面。学生干部更应该迎接挑战, 开拓创新, 提高素质, 努力把自己打造成适应知识经济时代的德才兼备的复合型人才。

摘要：学生干部是学生中的骨干, 是广大学生的榜样, 是做好学生管理工作的中坚力量。受当前各种因素的影响, 高校学生干部队伍中出现了一些新问题, 这妨碍着学生干部队伍作用的充分发挥。笔者通过观察、讨论和查阅资料等形式对独立学院学生干部进行研究, 结合自身的工作实践, 深入剖析独立学院学生干部的现状及问题形成的原因, 并根据独立学院的实际情况从学校和学生干部的角度提出一些对策与建议。

关键词：学生干部,现状,原因,对策与建议

参考文献

[1]刘杰.新时期高校团委成功管理模式与工作创新指导手册[M].北京:中国知识出版社, 2008.193.

乡镇干部现状分析 篇8

【关键词】乡镇卫生院；护理现状；对策

乡镇卫生院是我国农村初级卫生保健网络的枢纽，在农村卫生事业发展中起着举足轻重的作用，担负着农村乡镇的医疗、保健和防疫任务。随着乡镇卫生院医疗护理工作的不断开展,迫切需要具有多学科知识的高素质护士担任护理工作,而目前乡镇卫生院的护理工作现状不容乐观,护理质量严重滞后于二、三级医疗机构。现将农村乡镇卫生院的护理工作现状分析及对策报告如下:

1乡镇卫生院护理工作存在的问题

1.1护理人员基础操作不规范大部分护士忙于执行医嘱，在操作时，为了省时省力，忽略操作细节，违反操作流程，表现为无菌操作时不戴口罩、不洗手、不严格执行查对制度等。

1.2病情观察不仔细护士对患者的病情了解不够深，重点不突出，不能预见潜在问题的发生。

1.3晨晚间护理不到位大部分护士认为，治疗是必须完成的工作，但晨晚间护理不是必须完成的工作，即把生活护理看成可做可不做的事。

1.4忽略健康教育护士把健康教育看成是多余的事，健康教育往往流于形式，患者不了解自我保健及护理知识。

1.5心理护理不医落实 护士不能真正与患者及其家属进行交流沟通，不能够建立和谐关系，患者的心理护理被忽略。

2乡镇卫生院护理工作问题分析

2.1护理人员素质相对偏低目前，在我市乡镇卫生院工作的护理人员，有一部份未经正规中等专业卫生学校毕业，因此，专业理论基础相对薄弱，不知道某种疾病应观察的重点是什么，对病情缺乏预见性。二是部分护士对于一些用药的剂量都不能准确计算。三是无护士执业证单独从事临床护理工作的，约占全市乡镇护理人员的四分之一。四是深造机会少，护士忙于日常工作，学习机会少。

2.2护理人力不够我国护士短缺已经成为严峻的问题，在乡镇卫生院更是如此，普遍存在护理人力资源紧缺的现象，由于那些自身素质较好的护理人员都不愿意到农村卫生院工作，即使有一些刚毕业的无奈到了卫生院，一旦考取了护士职业证书也会离开。随着护理专业的发展，护士的工作职能和范围不断扩大，工作内涵得到延伸，而护士编制却未增加，新业务、新技术的开展，导致护理人力严重不足。

2.3护理管理缺陷乡镇卫生院护理工作缺陷的一个最重要、最根本的原因是护理管理的缺陷。很多乡镇卫生院无护士长等护理管理人员。护士只有一人负责排班，保证每天有人上班即可。至于基础护理、病房管理、健康教育、整体护理、心理护理、人文关怀、与患者的交流与沟通等没有人强调和重视，护理危机意识不强，护理人员的责、权、利没法落实；护理各项制度、质量标准（缺乏切合实际的管理制度和质量考核标准）落实较差、执行不力，缺乏监督和约束机制，检查考核只是走过场，未落到实处，质量提高较难保证。

3解决乡镇卫生院护理工作问题对策

3.1加强宣传教育、提倡奉献精神采取多层次、多渠道形式开展职业素质和道德教育，还可以树先进、评标兵，在护理人员中产生共鸣，强化护士对基础护理工作的认识。

3.2强化三基训练对于已经从事护理工作的在职人员，定期组织基础理论学习，组织基本技能操作训练，进行呀考试、考核，管理者要鼓励在职人员继续深造，激励与调动护理人员学习的积极性、主动性。

3.3合理利用人力资源在保证临床一级护士人数基础上，合理安排班次，推广弹性排班制，做到按需排班，做到劳逸结合。另一方面应建立完善后勤支持系统，使护士摆脱非专业性护理工作，保证有更多的时间为患者提供直接护理。

3.4稳定护理人员队伍 卫生系统各级领导要充分认识护理工作的重要性，要纠正重医疗、轻护理的观念，重视护理人员，提高他们的社会地位，在薪酬方面要予以休现，特别是政府对于长期从事农村基层卫生护理工作的人员，在工资、晋升方面要实行倾斜政策，鼓励在基层工作的护理人员，从而稳定基层护理人员队伍。

3.5加强护士准入制度的管理严禁无护士执业证人员单独工作，医疗机构不得允许未取得护士职业证书的人员在本机构从事诊疗技术规范规定的护理活动，护士执业，应经执业注册取得护士执业证书。

3.6强化护理管理开展制度化管理，即通过制定和执行各项规章制度来实施管理，大到救抢危重患者的操作程序，小到日常用物的定位放置等，都有严格细致的规章制度，实行用制度管理人，避免人管人的局面。同时进一步加大对基础护理工作的管理国度，要把基础护理工作同护士的晋升、薪金挂起钩来，真正做到奖勤罚懒，责任分明，确保护理工作高效、优质的顺利开展。

4总结

通过对乡镇卫生院护理的现状分析，针对存在的问题采取有效措施，近年来，护理工作引起并得到了领导的重视，乡镇卫生院的护理人员从少到多在逐步增加，护士队伍逐渐稳固，护理工作正在不断规范，护理质量逐步提高。

参考文献

[1]吴亚君.服务型领导管理特征与人性化护理管理［J］.护理管理杂志，2007，7（3）：26-27.

[2]殷磊.護理学基础.北京:人民卫生出版社，2002，69.

[3]陈维英.基础护理学[M].南京.江苏科学技术出版社，12-13.