富士康连跳事件分析
首先，我们需要了解富士康是一家怎么样的企业。
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
从以上数据我们可以看出富士康是一家规模庞大员工众多的国际级大企业，富士康之所以成为这样一家大企业依赖于它的商业模式或者说成是核心竞争力：速度，质量，工程服务，弹性，成本。说到成本，富士康是一家以制造为主的企业，可谓就是一个大型的“血汗”工厂，那么制造业的利润本就不高，企业要盈利就只能从控制成本的方向入手尽量降低成本。而控制成本只能从控制员工工资，增加额外工作时间也就是加班来取得效果。从这里我们已经可以依稀看见了跳楼事件的一些苗头。
我们再来看看富士康员工的构成，首先它太大了，深圳一个厂区30多万人，深圳40多万人，但是一个大企业的优秀不在于大，而是它能不能变成小，让每一个车间或者怎么样的时候，人和人之间的距离更近。
现在富士康的员工群体构成主要是。社会上待业人群，以及一些大学刚毕业的学生。但是有一个共同点，目前的富士康员工群体的年龄普遍呈现年青化，大多都是80后90后，这一代人的经历人生积累抗压能力都比上一代差很多，对于这样高强度的工作，员工已经改变，然而富士康的管理制度体系却没有随之改变。年青的员工无法承受这样高强度长时间的工作，而心理的压力没有得到良好的发泄，日积月累最后导致悲剧的发生。可以说会发生这样的悲剧并不是偶然现象。而是在这个社会中在这样高压企业中所必然会发生的。架在富士康公司十三个年轻人脖子上的刀子，不是公司里少了几名心理医生，而是社会转型期的集体焦虑，这家企业残酷的生存法则，以及社会文化配套措施的缺失，种种矛盾在这家典型的代工企业里滋生集聚，落到了一个个入世未深的青年工人头上。这些社会矛盾又没有及时而有效的化解，终于酿成了一个接一个跳楼的惨剧。对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。据富士康内部员工爆料，富士康这个企业对他们这些普通员工一点也不尊重。在管理上根本没有所谓的任性话，那些低等级的管理者如“生产线线长”这些人经常的辱骂员工，有时甚至拳脚相向。然而公司高层却从来不闻不问。这些都只能说明富士康的管理从根本就就存在着很大缺陷。当跳楼事件发生后富士康也采取了一些看似有用的措施：
5月22日，由深圳市鹏程人力资源配置有限公司主办的深圳中高级人才招聘会传出消息：富士康集团公司以最高60万元年薪招聘心理医生和心理咨询师两名、辅导员50名。试问：心理医生或是咨询师就能制止连跳的继续发生吗？对具体个案而言，心理医生和心理咨询师的出现，也许能给求助者一些关怀，甚至救人一命，但是，富士康集团公司此举，我以为只是治标，而没有治本。因为心理问题是由残酷的企业机制产生的。只有从跟本上面改变企业的管理机制才是解决问题的途径。时至今日，我们还没有听到富士康老板出来说明事件的真相和应该承担的责任，以及决定采取什么应急措施来改变残酷的甚至是压榨式的企业机制，制止此类恶性事件的蔓延和再度发生。深圳当代社会观察研究所所长刘开明指出：“没有一个合适的机制让这种问题得到一个舒缓，把自己从一个机器人、一个赚钱工具变回一个人，那可就会有心理、生理等各方面问题出现，就会发生极端事件。”
进来富士康又采取了进一步的措施，连续两次上涨了员工工资，涨幅达到了60%，并规定员工每周必须休息一天。富士康最近的加薪举措可以从某种程度上缓解这种矛盾，不过，这还远远不够，富士康应该有更多行动，让员工意识到进入富士康不仅仅是为富士康创造价值，同时也能体会到企业大家庭的快乐。我们欣慰的是富士康至少开始在这一方面采取措施，无论有没有用。但至少这代表着一种趋势。或许在不久的将来会变得越来越好。应该值得注意的是，富士康事件并不是孤立的案例，其教训更应该引起其他制造型企业的关注和重视。制造型企业一般有如下几个特点：1。工作时间偏长，可能经常有加班，休假可能也成问题;2。工作性质单一乏味，员工缺乏工作激情，除工作之外企业没有其他方法让员工放松或是娱乐;3。工作环境普遍不好，可能导致员工患上职业病或其他疾病。在现今的社会中压力之大。富士康跳楼事件只是整个社会阴暗面的一个缩影，如果不尽快采取措施改变这一现状，那么发生这样的悲剧富士康绝不是最后一家。
关键词：“富士康连跳事件”,自杀报道,转型期社会,维权报道
自杀是我国公共精神健康的重要问题。据中国广播网2009年9月10日报道:我国自杀率为22.23/10万, 自杀已经成为我国人群第五大死因, 每年约有25万人死于自杀, 约200万人自杀未遂。自杀已经成为我国15岁到34岁青壮年人群的首位死因。[1]媒体对自杀的不当报道容易诱导具有自杀意识的受众实施自杀, 从而使自杀具有“传染性”, 这已经成为自杀心理学研究较为公认的结论。“富士康连跳”事件因接连自杀而受到媒体的广泛关注, 事件在媒体的关注中又进一步恶化。客观地说, “富士康连跳”惨剧的发生原因错综复杂, 至今仍无定论。但依据以往对自杀与媒体报道之间关系的研究成果来看, 媒体在制止连续自杀惨剧的发生、促进社会和谐中是负有社会责任的。我国媒体在“富士康连跳”事件中的作为和作用值得反思。
一、新闻媒体对自杀的不当报道可促发社会群发性自杀
国内外许多研究表明, 新闻媒体的自杀报道与自杀行为之间存在着复杂的关联, 且自杀具有不宜报道的特点[2]。学者杜尔凯姆认为, 榜样的感染力足以引起自杀。美国的Phillps D·P称之为“维特效应”[3] (德国著名作家歌德的名著《少年维持之烦恼》主人翁因失恋而饮弹自尽。该书问世后引起德国青少年的自杀风潮) 。有学者发现自杀事件的媒体报道对促发自杀行为同样具有较为明显的影响, 例如1998年香港报纸较为显著地报道了一名妇女“烧炭”自杀, 并对其自杀方式进行了较为浪漫的描写, 暗示这种死法不伤容颜、没有痛苦, 2000年末, 烧炭自杀就成为了香港第3位自杀方法, 2002年已经成为第2位常见的自杀方法。[4]2003年4月1日, 香港歌星、影星张国荣跳楼自杀身亡, 仅9小时之内, 香港就有6人跳楼自杀身亡。[5]
心理学研究表明, 最容易引发模仿性自杀的新闻报道有如下特点:详细报道自杀方法;对自杀而导致的身体伤残及自杀者痛苦、尸体惨状很少提及;忽略了自杀者生前长期心理不健康的问题;将引发自杀的原因简单化、浪漫化;渲染诸如殉情类自杀之类的凄婉故事情节;自杀者的知名度高、社会影响大, 尤其是青少年心目中的偶像;误寻人们自杀能脱离现实的痛苦, 诸如到“天国”、“天堂”、“来世”等;误导人们可因此“出名”成为新闻人物, 如巴勒斯坦与以色列冲突中巴勒斯坦人自杀性爆炸一波强似一波, 被称为“CNN现象” (CNN———美国有线电视网连续不问断地报道自杀件爆炸事件, 舆论认为CNN对自杀性爆炸行动起到了诱导和推波助澜的作用) 。[6]
二、“富士康连跳”事件中不利于制止自杀的报道方式
从2010年1月23日富士康科技集团深圳厂区发生第一起“坠楼事件”起, 截止2010年5月26日23时许, 富士康科技集团深圳厂区共发生了12宗坠楼事件, 造成10死2重伤的惨剧。新闻媒体对富士康的关注随着“连跳”的发生不断升级, 第12起跳楼事件发生后, 媒体的聚焦达到白热化的程度, 直到5月下旬中央有关部门组成的调查组进驻富士康并提出媒体应淡化报道自杀后, 各种报道方逐渐降温。从我国媒体对这起惨剧进行聚焦报道的过程来看, 以下几个方面是不利于制止自杀行为的相继发生的。
(一) 新闻媒体的过分聚焦客观上造成了对自杀的放大效应
随着深圳富士康厂区自杀事件的不断累积, 新闻媒体对自杀的聚焦也在不断升级, 在5月28日第12起跳楼自杀事件发生后到达到顶峰。以我国关注度较高的门户网站新浪网为例, 5月29日以“富士康”和“跳楼”为关键词进行搜索可获得1549条相关新闻和评论, 此外新浪网女性频道、科技时代频道、福建频道、河南频道等还专门设立了相关新闻专题, 新浪新闻中心还专门开设了“富士康员工坠楼视频集”的新闻专题。在互联网媒体和纸质媒体聚焦富士康的基础上, 电视媒体也纷纷跟进, 凤凰卫视于5月下旬对“富士康连跳”事件进行了全天滚动式的跟踪报道, 中央电视台也对该事件进行了较为突出的处理。可以说我国新闻媒体的不断聚焦使“富士康连跳”事件在整个5月下旬成为全国的舆论焦点, 客观上造成了全国舆论对“接连自杀”的放大效应。据调查, 有自杀意念的人当中5%会发生自杀行为。[7]自杀事件在新闻媒体的放大作用下会对具有自杀意念的社会个体产生更强的示范和催化作用, 从而使自杀具有“传染性”。此外更加值得关注的是, 直到“富士康连跳”事件淡出公众视野, 媒体仍未揭示富士康员工确切的自杀原因, 并造成了社会对自杀原因的多种推测, 这进一步增强了“富士康连跳”事件具有的“示范意义”的广泛性。
(二) 对连续跳楼的炒作客观上增强了社会对继续自杀的期待
连续自杀是我国媒体关注“富士康连跳”事件的主要“新闻点”。为了达到吸引受众的目的, 多数新闻媒体都对富士康员工自杀的连续性进行突出了处理。多数新闻媒体在标题中突出表述“连续”的意味, 例如:《富士康爆出今年第八宗员工自杀案》 (《新快报》) , 《富士康“十二跳”:未婚男7楼坠亡》 (《南方日报》) , 《“N连跳”引发社会大思考学者:拥有梦想也要承担艰辛》 (《环球时报》) , 等等。在新闻的处理和编辑方式上, 为了进一步强调自杀的接连发生, 一些媒体还在新闻报道后以“新闻回顾”的方式, 对今年以来富士康的历次跳楼自杀事件进行了列举。当富士康“第十三跳”被证明是谣言时, 有媒体在报道的小标题中这样表述:“第十三跳只是谣言”, 充满了失望和惋惜的情绪。这种炒作“连续自杀”的新闻报道方式培育了社会对“下一跳”的期待, 在这样的社会心态下甚至有人在互联网上散布富士康出现“双人跳”的假消息, 这客观上造成了怂恿自杀的社会效应。
(三) 道义探究凌驾于制止自杀的报道框架增强了自杀的正当性
通过强调连续自杀增加问题的严重性, 进而对与自杀相关的社会问题进行深入探究, 突出“以死抗争”的意味, 这是“富士康连跳”事件中我国新闻媒体使用的主要报道框架。对自杀原因的探究贯穿于“富士康连跳”事件报道的始终, 随着事件后期自杀人数的不断攀升, 新闻媒体对自杀原因的探究逐渐转变为对相关社会问题的反思, 例如:《“富士康悲剧”与社会的转型成本》 (《经济观察报》) , 《富士康系列跳楼事件凸显农民工的梦想与挣扎》 (《环球人物》杂志) , 《“代工经济”模式令人担忧》 (《东方早报》) , 《富士康“N连跳”:工厂化人生的悲剧性标本》 (《新闻晨报》) , 等等。在这样的报道框架下, 依托连续自杀惨剧反思社会问题便成为了“富士康连跳”事件报道的主要关注点, 并使其蒙上了悲情甚至悲壮的色彩。事实上这几乎成为了后期报道的唯一关注点, 而呼吁有关方面采取有效方式制止自杀再次发生的呼声微乎其微。这在客观上对自杀行为进行了肯定, 为其提供了较强的正当性, 在客观上起到了美化自杀的作用。在后来富士康为工人加薪的报道中, 有的报道甚至报道了个别员工因加薪而表示感谢工友自杀的新闻细节。
三、由“富士康连跳”事件看媒体该如何报道自杀事件
大众传媒的影响、模仿和暗示对自杀的方式方法有重要影响, 但新闻媒体对自杀的适当报道是可以降低其负面影响的。例如, 1978年维也纳新闻媒体不当报道地铁自杀后导致地铁自杀数量攀升, 奥地利自杀预防协会针对这一现象推出自杀报道指南, 协助媒体改善报道方式, 最终使维也纳的自杀率下降了80%。[8]结合我国社会处于转型期的现状, 反观我国新闻媒体对“富士康连跳”事件的报道, 我国新闻媒体对自杀事件的报道应关注以下几个问题:
(一) 尊重生命应该成为自杀事件报道的首要前提
近年来, 随着我国社会的快速发展, 各种社会矛盾和问题也相继浮出水面, 与这些社会矛盾和社会问题相关的自杀事件常常是新闻媒体关注的“猛料”。有时, 尽管自杀事件与社会矛盾和社会问题无直接和明显的关联, 仍有新闻媒体在报道中强拉关系, 以赚取轰动效应。这类报道常将新闻事件描述为“以死抗争”的故事, 将当事人自杀的原因和过程简单化、片面化, 将其与我国社会矛盾和社会问题的联系作为首要的主题, 而极少探讨如何制止类似惨剧的发生, 宣扬珍爱生命的主题往往被谋求道义的诉求淡化甚至取代。必须承认, 有些自杀惨剧的发生确与我国当前存在的社会矛盾和社会问题密切相连, 但对“以死抗争”的强调并不能推动矛盾的化解和问题的解决, 反而会暗示“死”才是唯一的解决途径, 导致社会产生漠视生命的消极情绪, 甚至诱发自杀式犯罪事件。忽略尊重生命的道义诉求缺乏必要的建设性, 必将促使矛盾更加尖锐, 使问题更加复杂, 进而提高缓解矛盾和解决问题的社会成本。担负社会良心的新闻媒体, 应在尊重生命的前提下履行自己的舆论监督职能。
(二) 应避免将自杀作为新闻报道的主要新闻点
尽管从预防自杀惨剧发生的角度来看, 自杀事件具有不宜报道的特征, 但这并不意味着所有的自杀事件都只能淡化处理或不予报道。同一个新闻事件往往有很多报道角度可以选用, 在报道涉及自杀的新闻事件时, 应避免对自杀手法和过程进行详细描述, 也不应将自杀描绘成无法解释、无法避免或浪漫、英勇的行为, 避免使自杀成为受众的主要关注点, 并据此形成舆论。外国研究者Graham Martin指出关于对自杀事件重复的、清楚的、配有图片的、放于首页的、赞扬自杀的、详细描述方法的自杀报道更容易导致模仿自杀, 特别是报道所在区域。[9]世界卫生组织 (WHO) 2000年列出了媒体自杀报道原则及禁忌:不应刊登死者照片或遗书, 不应详细描述自杀的方法, 切忌将自杀归结为单一的原因, 不应美化自杀行为, 不应将自杀理由归结为宗教原因, 切忌相互埋怨。[10]对名人自杀事件的新闻报道应更加慎重, 据外国学者Stack对相关研究进行分析后发现, 娱乐界及政界名人自杀报道引发的模仿自杀是普通人的14.3倍。[11]
(三) 应在自杀报道中提供解决自杀困境的方法和渠道
媒体诱发模仿自杀关系研究表明, 媒体诱发自杀的几率与媒体的发行量、覆盖面存在正向联系。研究者Stack认为, 报纸的覆盖面是维特效应的一个危险因素。[12]在媒体高度发达的现代社会, 对某些自杀性事件的限制报道几乎是不可能的。但在报道自杀事件的同时, 如能为具有潜在自杀意识的受众介绍解决自杀困境的方法, 或提供相关救助部门的联系方式, 则可以有效降低自杀事件报道引发的模仿自杀。例如, 《东方早报》结合富士康的第12起自杀事件推出的综合报道《“自杀意向可以预防及避免”》, 就在文尾提供了“上海部分心理咨询机构”、“上海市精神卫生中心”和“12320上海市公共卫生公益电话”的联络方式。这种报道方式应该是值得我国新闻媒介推广和借鉴的。
四、慎报自杀事件是维护我国转型期社会稳定的必要之举
有研究者认为, “自杀在中国应属典型的社会转型期的救助问题, 而非后现代化的心理问题”[13]。以农民自杀为例, 改革开放以来农村社会发生了翻天覆地的变化, 在农民融入城市的过程中, 其本体性价值正在消失, 原本相互守望的乡村生活秩序正在被市场计算规则所取代, 在城市生活的农民在城市没有住房, 没有感情归宿, 缺少安身立命的基础, 在感知了城市的生活方式后又无法回到农村。在严重缺乏归宿感的情况下, 农民工群体作为公认的“弱势群体”极易在各种因素的促发下走向自杀的不归路。[14]近年来关于农民自杀的报道有逐年增多的趋势, “富士康连跳事件”正是这一情况的突出反映。此外, 随着我国社会竞争日益激烈, 人们对社会和私人生活的期待越来越多, 就业、求学、情感等方面的压力不断攀升。在这样的情况下, 新闻媒体如果漠视自杀报道对自杀的诱导效应无疑会带来严重的社会后果。
[摘要] 企业运行中出现的问题不能不引人深思。富士康员工坠楼事件竟然有愈演愈烈之势。由于企业缺乏了对于员工的人文关怀，才会导致这样管理危机的出现。富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终此类管理危机事件的发生将会减少乃至消除。[关键词] 人文关怀 人力资源 管理 遏制
[引言] 随着我国对外开放步伐的加快，越来越多的业内外人士开始关注企业管理中人力资源管理的问题。于是，企业运行中出现的问题不能不引人深思。
富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件引起社会各方的广泛关注。富士康事件让我们看到了现代职场生活的残酷，充满了高强度的压力和竞争，员工身在其中，其实是对个体的心理健康提出了挑战。富士康公司对员工实行严格管理的同时，有没有对员工进行人文关怀，员工的个人价值和选择有没有得到尊重，严格的管理制度与员工身心安全有没有有机结合这些都是值得我们深思的问题。
一、富士康集团的管理模式
“爱心、信心、决心”是富士康集团的经营理念，“融合、责任、进步”是富士康集团的从业精神，“长期、稳定、发展、科技、国际”是富士康集团的成长定位，“辛勤工作、负责任、团结合作且资源共享、有贡献就有所得”是富士康集团的文化特征，“速度、品质、技术、弹性、成本”是富士康集团的核心竞争力。打开富士康集团的网页，文体活动是富士康集团人文环境的一个亮点，社会及环境责任年报是富士康集团回报社会的功德表，以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同是富士康集团守法经营的见证。
这些文化理念、物质条件、人文关怀看起来是很丰富和诱人的，然而只是富士康企业自身觉得制度很完善，很完美就算劳动监察部门检查也能交出一份满意的答卷。但是在面对连续员工跳楼事件的时候声称将不计成本在厂区搭建“天网、地网、隐形网”三网，确保员工身心安全，不会发生下个案例然而言犹在耳但又一个生命又消逝了事实证明物化的方式无法起到保障的作用。富士康集团的管理措施证明了公司完全是将员工作为物化的劳动力来对待的，几乎谈不到以人为本的观念，他们追求只是集团的“业绩”，视员工为流水线上的单纯工具，进入集团的目的仅仅是为了工作，为了赚钱。
二、人文关怀缺失的危险性
对员工的人文关怀即人性化管理，是近些年来人力资源管理的重要趋势。人性化管理的出发点和宗旨都在于人本身的价值受到普遍关注，人的尊严必须得到保证，人的利益必须得到尊重和切实的维护。也可以说，人性化管理，实质上就是长期以来人文主义思潮的必然结果，是人道主义在企业管理中最为直接的体现。
对于企业人力资源管理而言，人文关怀即人性化管理明显的好处是减少了规章制度的冰冷和强制色彩，将会有不小的积极作用。如密切劳资关系，降低管理成本，强化员工的归属感而激发其奉献精神等。假如人力资源管理只是关注人力资源的经济效益，片面强调员工的奉献精神，动辄以规章制度来衡量员工的行为，或以罚款、克扣工资薪金甚至以开除相威胁，就必然强化员工和企业之间的隔膜和疏离感，甚至造成双方的恶性对立。当雇佣被雇佣的关系成为双方劳资关系的突出表现，双方只是在劳动与报酬问题上纠缠，有多少报酬就付出多少劳动，付出多少劳动得到多少报酬，报酬多就多干，报酬少就少干甚至不干。也就是双方仅仅是金钱与劳动的交易关系。由于彼此利益的差别造成立场的巨大差异——员工想的是多拿钱少干活，企业希望的是员工多干活而少拿钱。从而造成双方的博弈中，员工自身价值难以充分发挥，企业又要增加防止员工偷懒、怠工等欺骗行为或者有意无意的破坏行为，从而增加了管理成本，并且易于发生劳资纠纷，影响企业生产和经营的正常秩序和有序运行。富士康公司在系列坠楼事件后采取了紧急应对措施，诸如从五台山请来高僧做法事，建立相关的员工行为干预机制和从招工方面下功夫，招收彼此相互熟悉的同乡等。但遗憾的是，除去高僧做法外的措施或许会有一定的防范作用，但仅凭这些就希望从根本上防止类似事件的发生，是不大可能的事情。其原因在于企业并未深刻认识到这些系列事件的发生背后隐藏的巨大秘密，就是人文关怀的缺失。如果富士康不能从根本补上人文关怀这一课，如果其他企业不能从中吸取教训，类似的事件不会就此绝迹。企业在事后支付的巨额抚恤金以及为此耗费的人力、物力和智力成本必将成为企业摆脱不了的噩梦。
三、人文关怀的重要表现
企业人力资源管理中，对于员工的人文关怀并不局限于具体管理中管理的方式方法问题，还可以在诸多方面有其表现：
首先，管理思想中必须有以人为本的基础理念。如果企业的所有者和管理者心目中只有赚钱盈利的目的，缺乏以人为本的基本理念为基础，就只会有资本家对于劳工的残酷盘剥和无休止的压榨，不会有对于员工宽宏大度和真正的人性化管理，也就根本谈不上对于员工的人文关怀。
第二，管理者要有平等待人的亲和态度。作为企业的所有者和管理者，必须将员工当做无论法律上还是人格上都具有和自己平等的地位的人，这样才可能和员工形成相对融洽的关系。假如所有者或管理者内心深处将员工当做是手下的苦力，或者是卖力气挣饭吃的乞食者，当然不可能从深层次实现对于员工人格的基本尊重，甚至完全可能将员工视为召之即来挥之即去的奴婢，自己高高在上，无视员工的基本人权，也不会有所谓的人文关怀。相反，由于所有者或管理者这样的态度，造成劳资关系紧张，管理者和被管理者的敌对，甚至酿成较为严重的内部冲突，造成企业力量的严重内耗。
第三，管理行为中，要将企业利益与员工利益放在合情合理并且合法的框架内。无论何种性质的企业，对于利润的追求都是必然的选择，也是企业生存之本。在激烈的市场竞争中，企业利润的存在将使企业具有一定的抗御自然或市场风险的能力，起码也是对企业拥有权利的人们办企业的初衷。但是，企业利润的实现不仅需要权利人的艰辛努力，也与企业员工的踏实工作密不可分。也就是说，仅凭企业主的个体家庭甚至家族力量，恐难实现企业利润的最大化，必须有众多社会力量的参与，为其贡献力量，方有可能。由此，企业利益就不单纯是企业主的自身利益那么简单了，还需全面衡量为企业做出贡献的各种力量所应得的利益，其中员工利益自然是其关键的环节之一。
在企业利润分配问题上，分配的具体比例和方式应该更加符合人性化的要求。也就是说，利益分配要实现相对公平合理，而公平合理或许不能完全概括人性化管理或者人文关怀的全部内涵，我们可以用分配的合情合理并且合法来体现。其中既要考虑资本、智力和科技因素，也应该考虑众多员工不起眼的具体和个别劳动的重要性。在这里，我们甚至可以说，企业的人力资源管理涉及的人力都是企业的资源，每个个体的劳动都有其自身的固有价值。因此，利益分配就要综合考虑，起码的、更具有操作性的原则就是：为人要厚道，办企业也应该是这样，不能只顾个人利益，应让所有作出贡献的员工劳有所得，甚至可以更加优厚。
第四，对于员工健康的关注将是人文关怀的重中之重。员工的健康包括身体和心灵的双重健康。对此的关怀，将具有出人意料的神奇效果。起码，可以令员工得到受关注的感觉，可以使其主动挖掘自身潜力，降低对企业的不信任感和隔阂的距离感，甚至产生亲如一家的归属感。自然，员工生病、生日、个人大事等就是企业进行感情投资的最佳时机。不过，员工的身心健康也与企业的人力资源管理有着莫大的关系。假如企业里，员工经常加班、甚至连续加夜班，长期超负荷劳动，得不到应有的休息，对于员工健康将极为不利。假如这样加班还没有明显受益的话，对员工的伤害恐怕就不仅仅是身体上的，也包括心灵上的了。作为企业，不能将其指为社会问题而完全臵身事外，应本着对社会负责的态度，正视员工的身体和心理问题，提前预防、尽早发现、谨慎应对，以免造成类似富士康那样既伤企业又伤员工的系列惨剧。这也是企业应尽的社会义务。
四、富士康集团“以人为本”管理概念的改进措施
第一，富士康集团的管理者应该清楚地知道“我们企业使用的是什么样的人，这些人的真实需求是什么”。这个道理讲起来好像非常简单，甚至有人会觉得有点多余，但实际做起来并不容易。马斯洛提出人生五大需求，仍然适用于现代企业管理。之所以“以人为本”的管理理念倍受社会关注，并为企业界广为应用，究其原因，就是企业当前所雇用的员工的需求（处于人生五大需求理论的第二层面）有别于改革开放初期所雇用的员工的需求（处于人生五大需求的第一层面）。需求的不同，随之而来的是管理方法的不同与企业的愿景不同，新一代的员工并不再为“经济诱因”或物质利益的驱动而甘愿“牺牲”自身丰富的、创造的本性，这就要求企业的管理措施趋向于人性化，而非苛刻的规章制度和数字模型。那些单纯地以超负荷劳动的工作量为计酬标准的工薪结构已不能满足当代年轻人的多元化追求，他们需要钱，更需要自我发展。
第二，富士康集团应该建立更加先进的、更加以人为本的、更加具有人性关怀的管理制度。富士康集团所从事的制造业务，使其面临原材料和劳动力成本不断提高的系统性风险，也铸就了其总载郭台铭先生独特的管理风格及高度注重执行力的企业文化，并像军队一样严格规划你生活中的一切。但是，军人被束缚的感觉是值得的，是伟大的，因为是为了国家的利益而放弃了自由。而企业则不然，员工不会接受这种束缚，更不甘心为了给公司提供更大的利益而放弃自由。因此，“以人为本”不应只是一句简单的口号，而是要让它真正成为主导整个企业管理的灵魂，这就要求富士康集团改变“根据预期目标规定个人的主要职责范围、应达到的成果，并作为评定、考核个人贡献的标准，将激励方式与工作成功严格挂钩”的人力资源管理方式，实现尊重员工、相信员工、依靠员工，满足员工等自我实现的需要，优化激励制度，完善“以人为本”的企业文化，使企业和员工共同得到良好的发展。
第三，富士康集团应加强与员工的沟通，对员工更加关心做到防范于未然。管理离不开沟通，沟通渗透于管理的各个方面。如果企业中，领导与群众、部门与部门之间缺少必要的沟通，就会造成人际关系紧张，员工对企业缺乏热情，从而构成对企业生存与发展的巨大威胁。富士康的案例在一定程度上就是由于管理层与员工沟通存在问题对于员工的问题与矛盾没有及时了解和解决，最终矛盾爆发造成了悲剧。
第四，富士康集团应该加强对员工心理的培训和帮助计划。通过心理培训计划的实施，能够有效地降低了员工心理健康问题发生的概率，同时还节约了企业的医疗费用，提高了员工的工作积极性和满意度，工作氛围也得到改善。富士康这样的公司，需要适合中国大陆的环境。尤其是现在员工的主体已经转向80后甚至90后，年轻人有自己独特的思维和见解，原有的管理文化同这些新的员工之间可能出现的矛盾和冲突必须得到重视。在富士康员工自杀的事件当中，内部的工会或其他的群众组织并没有发挥相应的作用，所以应加强这些组织的作用才能有效预防和降低此类事情的再度发生。调整企业管理文化帮助企业员工建立科学合理的职业生涯规划，提高员工的精神待遇，增强员工的归属感。
五、人文关怀的创新性举措
作为企业的人力资源管理，人文关怀完全可以在原有基础上有更多的创新。
1、疑人不用，用人不疑。用人方面的策略必须看重，否则将会束缚人才的手脚，造成人才浪费和内耗。
2、对于人力资源要有关注的机制，如各级各类员工团体、工会组织。
3、形成稳定的、激励性的职务晋升和薪金增长机制。
4、建立包括拥有心理辅导、行为指导等方面专门知识、专业技能、亲和力较强、拥有较强沟通能力和技巧的专门人员在内的人力资源管理队伍。
5、积极发现并引导员工中的不良心理现象或行为异常的表现，提前采取针对性措施，尽快使其回归正确的思维和行为轨道，以免造成不良后果。
6、对员工尤其是优秀员工的工作状态进行适当监控，必要时采取强制休息的办法，可以较为有效的杜绝骨干力量出现不测，影响企业运行。
7、加强对员工的教育，除业务和技能培训外，还要进行人生观、世界观、婚姻恋爱的伦理学等各种有益的思想教育。
8、鼓励并采取切实激励手段，促使人力资源管理部门相关人员认真调研，甚至可以以管理项目的名义发放补助甚至奖励，调动其代表企业进行的人文关怀调研顺利进行并取得积极成果。
事实上，人文关怀的途径还可以有很多，如果企业管理者愿意并真正把员工放在心上，具有远见卓识的话，完全可以有更大的扩展空间。
六、结语
综上所述，企业管理危机的出现根本原因在于人文关怀的缺失造成了员工利益不受重视，员工与管理方难以形成谅解，乃至最终造成对立或者员工身心的崩溃或精神瓦解。其结局都是妨碍了企业的外部形象，影响了企业本身的稳定与发展。
其实，好多事件完全可以通过各种形式的人文关怀提前预防，防患于未然。但这方面，恐怕对于整个社会来说，还有相当长的路要走。但我们相信，富士康事件将会给整个社会敲响警钟，人文关怀将会深入人心，人性化管理将不再流于口头，最终遏制此类管理危机事件的发生。
七、参考文献
1、谢文君．新闻报道如何体现人文关怀[J] ．记者摇篮．2007．1；
2、汪凯．转型中国媒体．民意和公共政策[M] ．复旦大学出版社．2006．第一版．82页；
3、杨永欣．富士康坠楼和本田罢工突显、珠三角工资偏低员工越来越不满[N] ．联合早报．2010．5．29。
近日，富士康员工跳楼事件被媒体推上风口浪尖，甚至有网友称其为“赴死坑”。
富士康员工自杀事件年限表：
2007年6月18日，富士康一名侯姓女工在厕所上吊自杀。
2007年9月1日，富士康员工21岁的刘兵辞工两小时后突然死亡。2008年3月16日，富士康烟台工业园28岁员工李某猝死在出租屋内。2009年8月20日，富士康23岁员工郑鑫崧在游泳池溺水身亡。
2009年9月，富士康员工孙丹勇，从12楼跳下身亡，死前曾因为公司交由其保管的16部苹果iPhone样机少了一部，接受公司调查，遭到非法搜查、拘禁和殴打。
2010年1月15日晚，北京富士康一位女员工在员工宿舍自杀死亡。
2010年1月23日凌晨，一位来自河南的年仅19岁的马姓员工离世而去。2010年3月11日，富士康1名男性员工坠楼身亡。
2010年3月17日，富士康1名女性员工坠楼摔伤。
2010年3月29日，1名23岁湖南籍男性员工从宿舍楼上坠下死亡。
2010年4月6日下午女工自宿舍坠下，目前正在医院抢救，详情仍在调查中。2010年4月7日，鸿观园区隆添利宿舍女工跳楼，目前状况不明。
2010年5月6日，深圳宝安区龙华街道富士康厂区22岁男工程师卢新从阳台纵身跳下身亡。死前说，想要看看窗外的风景。
2010年5月11日，24岁女工祝晨明，河南许昌人，在厂区外出租屋顶楼跳楼身亡。
2010年5月14日晚间，富士康一名梁姓员工坠楼身亡，经警方现场勘查，案发现场发现一把带血的匕首，死者身上四处刀伤。
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556
亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
这个国内最大的代工企业，无数光环和荣誉的背后，又有着怎样讳如莫深、令人揣测不透的内幕？究竟是什么导致富士康员工接连走上绝路？据媒体调查发现，富士康员工宿舍八个人，竟然相互不知道姓名，富士康在一次激励活动上，推出一个小游戏，谁能说出同宿舍三个室友的名字就奖励1000元，重赏之下竟无勇夫，竟然没人能上台参与，也就是竟然没人可以说出同宿舍三个室友的名字。这是怎样的一种现象？仅仅是冷漠吗？究竟是什么让员工之间如此冷漠？诚然，富士康很多硬件设施还是很棒的，有自己的医院，自己的高规格游泳池，车间内还有图书馆，有专供孕妇员工休息的躺椅。可是在高强度高密度工作任务下，这些，似乎都已是摆设。不加班就挣不到高工资，并且人人都要签署“自愿加班切结书”，在所谓严密法律之下，他们总能钻出空子。各项硬件设施的完备，是否就能够满足员工的业余生活需求和精神文明建设需求？富士康员工说，在这里，除了上班，吃饭，睡觉，没时间干别的事情，每个人都这么机械地活着，仿佛自己也成了一个机器。没有人会关注他们的表情变化，一样的工服，一样的麻木表情，每个人面对的好像都是自己的影子。没有人会细心察觉到今天哪个舍友好像哭过了，哪个工友好像情绪不对劲，没有人会问你为什么会如此郁闷。就连富士康接连发生那么多跳楼事件之后，都没有相对有效的应急预警措施，而是想方设法为自己开脱，先是找国内所谓心理专家到企业，做出40万人的企业自杀率不高的结论，而后是请五台山高僧到公司做法事。不问苍生问鬼神，也许这就是富士康的企业文化，不过不断有员工跳楼的富士康，恐怕只有企业，没啥文化。根据《南方周末》记者深入调查，富士康内缺乏人与人之间的尊重，员工关系冷漠，企业对员工的精神生活关注不够。员工与员工之间，不过是熟悉的陌生人而已。平均每天工作10个小时的员工，中间只有1个小时的午饭休息时间，有的还要长期加班3个小时，以至于有员工甚至希望有人能踢他一脚让他休息个5秒钟，以至于员工们普遍羡慕工伤休假的同事。就是在这样高强度的劳动下，富士康还要搞所谓的“陷阱测试”，管理人员从你的桌子上拿走一个部件，如果你没发现，那就要受到处罚。在体力和精神支撑都到了极限的富士康员工们，终于疲惫得不想再活，面朝水泥地，决绝一跳。首先要检讨自身内部管理和企业文化方面的不
足与缺陷，还要做好善后、赔偿等。其次，不能像一些人议论的那样为了驱魔辟邪等，这就偏离超度祈福的本质。有评论员指出：沉湎于追求利润最大化的企业管理层当然不会意识到问题的症结，原因是他们把企业员工当作了赚钱的机器，脱离了人性的管理制度在达到效率优化的同时，必定把具有思想的劳动者驯化成冷冰冰的机器。问题在于，不是所有的血肉之躯都经得起这样的摧残。
企业文化建设工作在诸多管理问题日益突出的今天，愈加显示出其重要性。如果说每个企业都是高速运行的机器，那么企业文化就是这机器的润滑剂。企业办公室、人力资源管理部门、党总支、工会都应是推行企业文化的倡导者和执行者。在工作压力、生存压力日益膨胀、增大的今天，心理疏导已是刻不容缓。80、90后新生代打工族是别具性格的个性打工群体，他们心怀美好，胸怀理想奔赴打工大潮，但毕竟，理想那么丰满，现实那么骨感，在看到残酷的现实骨感到如同一个抽大烟的人一样骨瘦如柴，近乎枯槁时，就像趴在玻璃上的苍蝇，貌似前途一片光明，却没有一点出路。工程师卢新在从阳台跳下去前说了一句话，他说，想要看看窗外的风景，然后纵身跳下。想必他是一个史无前例后无来者的悲壮诗人，说了一句让人引起那么多遐想、那么诗意的诗句后，就与这个世界诀别。现在企业的培训，动辄就是“绝对服从、完美执行”之类，标准的奴役式思想，将活力四射的新生代员工完全洗脑，禁锢了他们的自由，扼杀了他们的创新能力。据说，富士康企业范围内都采取360度全方位监控，这样一个现世樊笼，阳光下的监狱，想必人人都想逃离吧。在反复强调狼性企业文化的时候，过于刚烈的方式忽略了人们柔性需求，每日每夜紧绷的精神如弦，久而久之终会到极限，终会崩溃。是的，企业需要将员工潜力最大化挖掘，最大限度发挥人的极致，创造利润最大化，但，人，终究是人，不是机器。合理的淘汰机制与激励机制不一定非要狼性才行。纵观历史长河，晋商、徽商等地域性商人在中国商业史上占据显赫地位，是因为他们都是儒商，在行商经营的同时，对一方地域文化产生重大影响，并注重修身立德，注重兼顾社会责任。所谓儒商，有广义和狭义之分：从狭义说，是指以儒家学说作为行为准则的商人。从广义说，是指具有中国传统文化兼收儒家、道家、墨家、法家、兵家之长的商人；是指有较高文化素养的、有儒家道德观和价值取向的、有自强不息和勇于创新精神的企业家；现代儒商是把“内圣”和“外王”有机结合起来，把传统美德和由市场经济滋生的新的道德观念有机结合起来，尊重人的价值，实行人格化管理的商人，具有现代人文道德的、有社会责任感的，又具有现代管理能力的、有创新意识的企业家，就是现代儒商。从《论语·颜渊》的“克己复礼为仁”，到儒家经典《大学》的“格物致知，诚意正心，修身、齐家、治国、平天下”。儒学精神几乎渗透到国家与国民的脊髓。孔子的学生子贡可谓是历史上首位儒商吧，善经商之道，是孔子学生中的首富。现代商人，很少有儒商气度了。即便是“山高人为峰”的王石，也因捐款语录而备遭诟病。儒商如中国首善陈光标，如成功潜能激励大师陈安之，如海尔掌门人张瑞敏。儒商气度，感觉陈道明那淡定、豁达、儒雅的气质是最好的诠释。有很多时候，那么多国内企业都大量借鉴或采用国外企业管理模式，什么8S、什么SWOT分析等等，我们自己的国家，有五千年的文明，其中精髓为儒释道文化，为什么不取自己文化之精髓，励精图治，反而强行将外来文化生硬移植？自己原有的东西都没能充分开发利用好，怎么能够用好移植来的、并不被人所理解的西方国家企业管理文化？诚然，也不乏将中西文化精髓合璧，综合利用都趋向完美的企业，如海尔。
企业文化建设工作需从大处着手，细微处落笔。常人眼中的企业文化无非是华而不实的空洞，是因为企业文化是润物细无声的雨，不像一些行政管理或者营销管理那么立竿见影，但正是这样的潜移默化，天长日久，企业就会发生明显变化。企业文化所改变的是管理制度范围之外的范畴，采用较缓和、较容易为人们所接受的方式提升整体员工综合素质与修养。如，企业管理制度里可以生硬地规定不准随地吐痰，破坏公物，违者罚款，但企业文化的标语则可以是：美化环境，人人有责，或者，爱护我们的合作伙伴，当枯燥、单
一、缺乏柔性美感的制度条例转化为散发人文关怀的标语，人们不仅会看着赏心悦目，不会产生抵触心理，从而接受、自我约束。这就是文化的力量。孔子时期可以画地为牢，路不拾遗，这样古朴淳厚的民风，正是孔子倡导的以礼乐治国的结果。而如今，无论是企业或任何民间团体都无法达到“画地为牢”的境界了。失道而后有德，失德而后有仁，失仁而后有义，失义而后有礼，失礼者忠信之薄而乱之首也。这句话的意思是说，道德没有了，提倡仁义礼智信，仁义礼智信也没有了，八荣八耻、荣辱观出来了，然而，到这个时候，已经说明人们的作为逼近道德底线了。大背景尚如此，遑论企业？也许这就是富士康这个拥有40万员工的企业，针对这样的比例做出自杀率不高结论的原因。企业文化建设不能是仅停留于企业管理层或中高层，是必须要落入实地，必须要让广大一线员工受益。如果企业文化建设工作仅是创立出一些标语、一套理念识别体系供人赏读背诵，那么这样的企业文化建设工作没有落到实处，最起码没有与本企业的企业管理制度完美契合，没有让普通员工所接受，没有起到应当发挥的效能和作用。白居易每写一首诗，都会诚挚地拿给老人和小孩看，并问他们是否能看懂什么意思，当大家都说明白其表达的意思时，他才满意。企业文化建设工作也一样，不能让人不知所云，必须要让广大劳动者明白、理解，才能接受，才能起到凝聚人心，提高企业向心力等作用。
中国人是个最注重临终关怀的国家。可是，生前不细心关怀，临终乃至逝后的关怀还有什么意义？我们老家的农村针对赡养老人事件有这么一句话：死后纸钱千千万，不如生前一餐饭。又何尝不是呢？企业之于员工，如果让员工感受不到企业大家庭的温暖，员工怎么会“以厂为家”？这个世界是个镜像的世界，人与人之间都是相互的呀。同样，员工之于企业，没有综合能力，只能付出智力；没有智力，就只能付出劳力了，没有不付出就收获的美事。毕竟我们现在还仅处于社会主义初级阶段，毕竟我们目前还是按劳分配，并非按需分配。这样对于员工自身也是一种激励与鞭策。说到企业对员工的关怀，这就是企业文化大处着手、细微处落笔的落笔点。能够对员工进行家访，及时了解员工家庭情况，并及时洞察员工情绪变化，及时进行心理疏导，化解心理危机，从根源上避免悲剧发生，这样的企业少之又少。
