岗位职责设计（精选10篇）
本文的研究对象是某大型高科技企业集团, 以下简称A公司, 该公司具备以下几个特点:一是人员规模大, 岗位数量多, 因人设岗、因人拆岗的现象多有发生;二是岗位分类广, 涵盖管理类、行政类、技术类、营销类和操作类;三是薪酬体系设计不完善, 同岗不同酬、不同能力不同绩效同薪酬等现象多处存在。
(一) 岗位类别划分
依据岗位的管理范围、工作性质及工作职责对岗位进行归类划分, 分为经营管理类和专业工作类;依据岗位职责相近程度、知识能力要求类似程度, 对专业工作类岗位下设专业管理、科研技术、市场营销、生产技能四个序列;依据业务功能的相似度, 对序列进行划分, 如“专业管理序列”划分为行政管理、人力资源管理等;“科研技术序列”划分为研究开发、工程实施等。
(二) 业务单元梳理
A公司考虑到下属单位间存在岗位工作内容的相似性和岗位工作构成的差异性, 依据流程或模块, 将工作内容细分为各个业务单元, 如“人力资源管理”下设招聘、培训、薪酬、绩效等业务单元;“软件研发”下设需求分析、软件设计等业务单元。A公司共形成了237个业务单元, 并对每一业务单元工作内容编写职责说明, 各业务单元的职责相对完整和固定。
(三) 业务单元组合
结构化的岗位设计有效解决了组织机构庞大的企业集团规范岗位设置, 明确岗位职责的难题。以较为稳定的最小业务单元为出发点, 通过固化业务单元工作职责, 组合业务单元的方式, 既增强了岗位管理的规范性, 又提高了实际岗位设置与使用的灵活性。
二、岗位价值评估
A公司岗位价值评估基于海氏岗位评估原理。海氏岗位评估体系将所有岗位所包含的最主要的评价因素归纳为三种, 每一个评价要素由若干子因素构成。该评估法认为, 一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任, 因此投入一定的“知识技能”通过“解决问题”这一过程, 才能获得最终的产出“应负责任”。即从工作投入、工作过程、工作产出三个环节抽取评估因素, 评价岗位间的相对价值。
A公司的岗位价值评估共分为工作准备、集中培训、实施评估、结果处理四个阶段。
(一) 准备阶段
1.选取标杆岗位。从A公司结构化岗位设计中可以看出, A公司的业务单元是对岗位类别的横向划分, 不包含岗位层级概念。因此A公司岗位价值评估包含两部分, 即横向业务单元之间的价值比较和纵向岗位层级之间的价值比较。横向评估的实施对象是业务单元。考虑到对237个业务单元集中评估的时间和费用成本较高, A公司共选取了96个标杆单元, 并保证每个专业类别中至少涵盖岗位价值相对高、中、低区位的3个业务单元。纵向评估的实施对象是岗位层级, 因此锚定了某一部分业务单元, 选取初级、中级、高级、资深级等不同岗位层级的岗位共计24个作为标杆岗位。
2.设计评分工具。依据海氏岗位评估体系从工作投入、工作过程、工作产出三个环节抽取评估因素, 评价岗位间的相对价值的原则, A公司选取了5个要素, 10个维度作为评估工具, 即工作投入:指岗位能力要求 (包括知识技能和培养周期) ;工作过程:指工作强度、内外协调责任、解决问题能力 (包括体力强度、脑力强度、内部协调、外部协调、创造性、复杂性) ;工作产出:指工作影响 (包括业绩贡献和失误影响) 。
3.确定评估成员。评估成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评估工作的质量, 一个好的评估者必须能够客观地看问题, 在打分时能尽可能摆脱局部利益。因而在选择评估成员时, 应首先考虑评估者是否能一贯公正客观地看问题, 第二考虑评估者是否对A公司整体情况有一个较为全面的了解, 第三考虑评估者在员工中是否有一定的影响力, 这样才能使岗位评估最后的结果更具权威性。
(二) 培训阶段
1.岗位评估培训。本阶段重点对评估成员进行集中培训, 熟悉各评估因素的定义及等级划分原则, 使各位成员清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。
2.标杆岗位试打分。在培训后, 评估成员对标杆岗位进行了试打分。通过对标杆岗位的试打分, 基本上熟悉岗位评估的流程。通过试打分还可以发现问题并及时进行解释, 对个别离差超过30%的因素进行了充分讨论, 统一评估成员对各因素打分的评判标准, 消除评估成员对评价表中各项指标理解的差异。
(三) 评估阶段
评估组集中用了两天时间完成了96个业务单元和24个锚定岗位的正式打分。在正式评估的过程中, 由1名评估成员先对本专业类岗位工作进行介绍, 评估组对岗位单元进行打分。
(四) 数据处理阶段
工作组3名成员对打分结果进行录入、排序和整理, 经统计分析, 形成价值系数表。
三、结语
关键词：岗位薪酬；基本工资；岗位评价；薪酬结构；薪酬调查
岗位薪酬体系是以岗位为基础确定的基本薪酬系统，反映了岗位工作的基本特征，真正意义上实现了同工同酬，体现了薪酬管理的公平性原则。建立岗位薪酬体系时，应运用工作分析和工作评价等方法，建立岗位等级体系，再确定相应岗位等级的工资水平和结构。
一、岗位薪酬水平的确定
员工薪酬由岗位薪酬、绩效薪酬、津贴和福利等项目构成。企业为控制人工成本，将薪酬预算在几种工资构成之间进行分配。所以，岗位薪酬水平取决于企业的工资预算，同时与岗位人数有关。确定合理的岗位薪酬水平应综合考虑岗位自身价值、企业支付能力、企业所处行业和地域特征、国家法律法规等因素。其中市场薪酬水平应给予重点关注，常运用趋势预测的方法确定岗位薪酬水平。
二、岗位薪酬体系数量的确定
确定岗位薪酬体系数量有三种思路。一是整个企业只有一个岗位薪酬等级体系，所有岗位不管是哪个部门，都是一个工资体系中某个级别中。所有的员工都可以往这个薪酬等级体系里套，工资管理比较简单，不需要针对不同的部门设立不同的工资标准。但各业务部门对企业的贡献有区别，给公司业务带来的影响不一样，这种设计会使处在相同工资等级不同部门员工盲目攀比，给企业带来不利影响。第二种思路是针对业务性质相近部门制定一个岗位薪酬等级体系。比如市场、销售等业务部门采用一个工资体系；研发、工程部等构成一个工资等级体系；行政、财务、人事行政部门形成行政工资体系。这种设计会出现多个工资标准，在确定不同的岗位薪酬体系横向对应关系时变得困难。第三种思路是针对不同部门设计不同的岗位等级体系，即有几个职能部门就有几个工资体系，根据部门工作特点来定。这是精细化管理做法，造成管理工作量比较大。
三、确定岗位薪酬体系内部结构
薪酬结构是对同一组织内部不同岗位或者是不同技能之间薪酬水平所作的安排。构建岗位薪酬体系内部结构主要通过确定薪酬等级数量、划分薪酬区间和评估设计结果等步骤来完成。
（一）确定薪酬等级数量。确定薪酬等级数量需先进行岗位评价，再以升序或降降的方式对所有经过评价的岗位进行排序（表1），然后将相近但却有不同价值的岗位分为一组。薪酬等级数应适当，工资等级覆盖的点值范围太大，该等级的员工就会感到其工作价值被低估了；点值范围太小，岗位等级可能太多造成管理的低效率。薪酬等级数量一般在10～20之间。
确定薪酬等级，有多种划分方式。一种方式是对每一岗位等级的最高分值都以恒定的绝对级差方式来确定，如表2所示。另外，还可以将恒定级差转变为变动级差，岗位等级越高，相邻两个岗位等级的最高点值之间的差异就越大；或者先确定差异比率，然后再推算不同岗位等级的最大值之间的级差。
在表中，39分是各岗位等级的最高点数之间的恒定绝对级差，但其差异比率（差异比率=绝对级差/ 次一岗位等级最大值）呈现递减趋势。
（二）划分薪酬区间。薪酬区间即薪酬幅度，是每一个薪酬等级内薪酬最大值到最小值的变动幅度。划分薪酬区间，首先要确定薪酬中值，薪酬中值是处于薪酬最大值和最小值之间的中间值；然后确定薪酬最小值和最大值。
（1）确定市场薪酬线。每个薪酬等级区间中值是岗位薪酬体系中的关键性指标，它代表某一薪酬等级的薪酬水平，是薪酬水平内外部因素综合考虑的结果，可参照市场薪酬调查数据来确定。通过外部市场薪酬调查得到相应岗位的市场薪酬水平，结合相应岗位的点数值，绘制散点图。如表3和图1所示。 运用最小二乘法来对两列数据进行拟合，以得到一条能够体现不同岗位等级的薪酬趋势线。 y = 0.0098x - 0.6064为用最小二乘法拟合出的市场薪酬线。
（2）确定薪酬区间的中值。有的企业希望其岗位薪酬水平高于市场水平（市场领先策略），那么企业的薪酬中值就应当高于其他公司相似岗位的平均薪酬水平。有的企业希望薪酬水平与市场水平持平，那么薪酬中值就应当与市场平均值保持一致。企业薪酬等级中值落在市场薪酬线上，它代表的是具有市场竞争力的薪酬水平。通过市场薪酬线可得出各薪酬区间中值，首先，在已经划定的每一个薪酬等级中，确定该等级最高点数和最低点数之间岗位评价点数中值。例如，如在某个薪酬等级中一共包括五个岗位，其中岗位评价点数最低岗位得到的点数是100点，最高点数是200，则这个薪酬等级所对应岗位评价点数中值是150点。其次，将这个岗位评价点数中值（X）代入薪酬政策线方程（Y=0.0098X-0.606），便可得到该薪酬等级所对应的薪酬区间中值即Y，通过薪酬区间中值为基准上下延伸一定比例，便可形成一个薪酬区间。如表4所示。
在企业实践中，并非所有的薪酬政策线都是以直线回归方式完成的，如果岗位评价点数和市场薪酬调查数据形成的散点图显示非线性特征，那么可以考虑采用指数回归分析法等非线性回归方法。
（2）确定薪酬区间最大值与最小值。一种方法是在竞争对手确定其相应薪酬等级的薪酬最大值和最小值之后，再确定本企业对应薪酬等级最大值和最小值。另一种方法是根据薪酬变动比率来确定相应薪酬等级最大值和最小值。其计算公式为：薪酬变动比率=（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬最小值×100%。企业通常在不同的薪酬等级设定不同的薪酬变动比。薪酬等级越高，则薪酬变动比率逐渐增加。薪酬区间最大值和最小值计算公式如下：
薪酬最小值=中值÷（1+0.5×薪酬变动比率）
薪酬最大值=薪酬最小值+（薪酬最小值×薪酬变动比率）
如果设定薪酬变动比率从第一薪等20%起以5%递增，区间中值刚好落在市场薪酬线上，运用上面公式计算薪酬最大值和最小值，如下表5所示。
（4）计算重叠幅度和中值级差。计算重叠幅度的目的是不同薪酬等级重叠应合理，不致出现高一薪酬等级的薪酬水平普遍低于低一等级的薪酬水平。在同一组织中，相邻薪酬等级之间的薪酬区间可以设计成有交叉重叠或无交叉重叠的情况。实际上企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的情况。在岗位等级较低的部分，重叠度设计得大些；岗位等级较高的部分，重叠度设计得小些，重叠度一般为30%左右。其计算公式如下：
薪酬等级重叠度= （下一等级薪酬最大值-上一级薪酬最小值）/（ 下一等级薪酬最大值-下一级薪酬最小值）×100%
薪酬区间交叉与重叠程度取决薪酬区间变动比率和各区间中值间的级差。薪酬区间中值级差是不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。其计算公式为：
中值级差=〔（较高薪等的薪酬中值/较低薪等的薪酬中值）-1〕×100%
各职等薪酬增长率应大致相等，如果差别较大，应对薪酬中位值数据进行调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平。运用表5中数据计算中值级差和重叠度，见表6。
（三）评估薪酬结构。构建了岗位薪酬体系内部结构后，应对结果进行评估。岗位薪酬体系内部结构设计是多方权衡的结果，应考虑国家的法律、竞争对手的薪酬水平、企业的预算和对员工的激励等因素，从技术层面可从薪酬区间跨度、中值级差、重叠度给予评估。通过对表6分析，高等级岗位和低等级岗位部分级差、重叠度与一般情况不相符，原因是市场薪酬线不一定是直线（如指数曲线），所以，应调整区间中值和薪酬变动比率指标，使薪酬结构达到理想的状态。表7是一个调整后的结果，最终形成岗位薪酬体系结构图见2。
参考文献：
[1] 刘昕.薪酬管理（第四版） [M].北京：中国人民大学出版.2015.
1、负责公司所有到访人员的接待工作。
2、负责组织行政管理制度的拟订、检查、监督和执行。
3、负责公司办公日用品的采购、发放、登记工作。
4、负责公司员工的考勤、人事档案管理及人员招聘工作。
5、负责公司卫生打扫、监督及检查。
6、随时检查复印纸及常用办公用品的存量，以保证公司业务程序的正常进行。定时检查饮用水、茶叶、水杯的存量，及时购买补充，以保证办公后勤补给工作。
7、负责办公设备维修、邮件投递等业务。
8、须对固定业务客户、商家建立完整的档案系统，以节约成本、保质原则，经常搜集整理新业务客户，并建立良好合作关系，以备不时之需。
9、业务繁忙期间协助公司部门间沟通与协作，配合搜集相关资料、信息及图片。
10、负责与项目客户对接工作和信息反馈，与第三方的联络、客情维护。
11、协助完成业务项目后期服务、资金回收等善后工作。
12、按时完成公司领导交办其他工作任务。
创意部工作职责
1、负责公司每个项目的设计、创意工作；
2、负责公司承接业务项目活动的场地规划与设计，参与、配合具体实施的整个过程；
3、协助策划部经理，配合收集、整理部门项目文档、方案、资料、图片；
4、负责整个项目的整体视觉创意平面设计包装（项目形象系统VI，VI基础设计项目，VI应用系统设计项目）；
5、积极做好各行业设计思路及市场信息的收集、整理和反馈；
6、印刷制作前，提出印刷或制作工艺要求，并跟踪制作进展情况及时反馈；
7、针对自身创作设计的作品，提供详细描述和设计意义；
8、对项目广告推广提出建议；
9、对每个项目设计制作的文件进行定期整理与归类；
10、完成公司领导交办的其它事务工作；
设计部设计工作流程
一、设计部参与提案流程：
㈠初步与客户沟通了解客户意图
㈡开方案讨论会（创意会、提案会）探讨内容：项目的风格，项目的logo,项目的VI系统。
㈢第一阶段设计（初步完成2-3稿LOGO，可以初步内定一稿，制作项目VI部分应用系统）
㈣初步完成（项目组开会，讨论提案内容，作进一步的修改）
㈤第二阶段设计（根据项目组讨论进行部分修改）
㈥第三阶段验稿
㈦提交给与客户，参与说稿
必要的提案工具：PPT，投影
第一：切勿在一开始就将稿件曝光给客户看；
第二：把创作的思路整理成文字，作成ppt文件,先讲前面的设计策略，设计原则；
第三：讲完策略，再给客户展示设计稿件，尽可能也将设计稿件模拟出实物，让客户轻松理解．而不要费力想象（此步骤还是ppt投影）
第四：讲完整个ppt，再将打印精美和粘贴精致的稿件呈给客户
二、设计部设计流程：
1、检查下单内容
设计部一律以项目组单为设计前提。（口头单不收，特殊除外）检查下单内容（设
计时间、设计内容、尺寸等），2、项目组下单
（项目组负责人下单到设计部，下单方式两种，书面下单、电子文档下单，下单内容包括：下单时间、提交时间、内容要求、尺寸等）
3、进行设计
（安排该项目设计师进行沟通设计，项目负责人提一些创意和视觉想法。）
4、设计修改与验收
（设计师设计完成，提交项目负责人进行验收修改）
5、策划文案部提交文案
（文案必须为最后稿）
6、提交项目组，项目组发稿给与客户
项目组汇总客户修改意见（修改次数不超过3次），反馈给与设计部修改 设计部根据项目修改意见进行修改，发给与客户最终确认。
7、制作稿制作
发给第三方制作发布
8、（创意部跟踪制作进展情况）
郑州某策划有限公司
岗位设计应该既可以考虑到公司对员工的要求, 又可以满足员工成长与福利的需求, 这样才能更大限度的提高企业的效率和员工的贡献度, 使得招聘与岗位之间形成完美的结合。
一、岗位设计的内容
岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系及岗位设计的方法三个方面。
(一) 工作内容
公司对员工的工作内容的设计是一个主要的问题, 它一般可以和工作的性质、工作的范围、以及工作完成的标准结合起来。
1. 工作性质。
在设计工作工程中, 主要要考虑到该岗位是属于什么性质的岗位, 比如管理岗、行政岗位、基层岗位等, 每一个岗位的性质不同, 它的工作范围和内容以及完成的标准也是不一样的, 需要我们认真设计。
2. 工作的范围。
招聘岗位的工作范围要尽量明确, 与招聘岗位相匹配, 这样才能发挥好每个招聘员工的积极性和创造性。比如, 对于助理岗位, 一定要明确它的工作范围, 让应聘者不至于由于后知道工作范围而出现试用期辞职的状况。
3. 工作完成标准。
对每一个工作岗位在设计时一定要明确工作完成的标准, 该标准可以是量化的, 也可以是摡化的, 中心目的就是要让应聘者知道, 他成功应聘后, 对于本岗位的目标完成应该达到一个什么样的标准。
(二) 工作职责
工作职责的设计主要责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。
1. 工作责任。
工作责任设计就是员工在工作过程中应该承担的责任, 这是对员工约束的一个比较好的办法, 他有助于员工对自身的严格要求, 从而能创造性的发挥自己的才能, 实现自身的价值。
2. 工作权力。
工作权力是指公司赋予员工的职权, 在设计招聘岗位的工作权力时, 一定要明确岗位应该对谁负责, 并且它的职权究竟能到什么方位。比如, 一个总经理助理可以批到1000的招待费, 副总经理可以批到1200元, 总经理则可以批到1500-2000元, 这就属于工作权力的范围。
3. 工作方法。
工作方法既包括对上级的沟通方法, 也包括对下级的工作方法, 同时也包括在本岗位上工作的各种技巧。工作方法的好坏, 直接决定着工作效果的优劣, 因此不容忽视。
4. 团队协作。
马克思主义辩证法认为整个组织是有机联系的整体, 我们要充分发挥每一个部分的作用, 使得整体的功能大于部分功能之和。因此, 在团队协作上, 我们要充分发挥员工与管理者的作用, 相信1+1>2, 使得团队协作达到优化。
(三) 工作关系
公司中的工作关系主要包括协作关系和监督关系。协作关系是指员工与员工之间的团队协作;监督关系是指员工与员工之间的互相监督和员工与管理者之间的互相监督。在实际生活中, 协作关系常常会由于人情等关系受到影响, 而监督关系受中国传统观念的影响也大多只是表现为上级对下级的监督, 而下级对上级的监督几乎为零。因此, 要想较好的发挥好协作与监督关系的优势, 就要对企业的管理制度和权限做深入的思考, 从而形成一系列成型的制度来约束每一个人。
(四) 岗位设计的方法
招聘岗位设计的方法主要分为工作轮换、工作扩大化以及工作晋升等三个方面。
1. 工作轮换。
工作轮换是属于工作设计的内容之一, 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作, 时间可以是一个周期或阶段性工作完成之后, 也可以随着工作的需要把最优秀的员工放到他可以接受的岗位上去, 从而实现企业内部的流动, 调节企业人力资源的活力。
2. 工作扩大化。
工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责, 但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展, 不需要员工具备新的技能。在这一点上, 人力资源部门要根据员工的工作能力适当的增加内容, 不要急于求成, 以免适得其反, 造成不必要的损失。
3. 工作晋升。
工作晋升是指员工在本岗位上做的比较突出, 受到公司的信任从而得到公司的提拔。在这一点上, 人力资源部门及主要管理者一定要根据员工的能力范围相应的晋升, 比如, 一个卖房卖的好的员工, 不一定能做的了销售经理的岗位, 这样的话, 就要考察是通过加薪还是通过晋升来实现员工的价值最大话。
二、影响岗位设计的主要因素
一个招聘岗位设计的是否合理, 必须考虑到影响岗位设计的因素, 即人力资源在设计岗位的过程中, 一定要实地考察每一个岗位的真正的价值取向, 以便减少干扰因素的影响。
(一) 员工的因素
人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此, 在岗位设计的过程中, 人力资源部门要尽量考虑到员工的利益能够得到最大的满足, 以实现岗位招聘的效果。
(二) 公司的因素
公司在设计岗位的时候, 一定要从公司的实际出发, 禁止出现因人设岗或因事设岗这样的情况, 使得岗位与员工以及工作范围方面无法匹配。
(三) 环境因素
在这一点上, 主要是考虑到岗位与应聘员工能实现合一, 在岗位设计上尽量考虑到员工与岗位之间的匹配和最大工作值, 以达到公司招聘的目的。
综上所述, 在市场经济不断深入的过程中, 企业要想立于不败之地, 就要在招聘过程中招到适合自身发展的员工, 而岗位的设计直接关系到了员工与岗位的匹配, 以及员工的晋升和加薪空间, 因此, 在招聘岗位设计过程中, 一定要岗位的实际需求出发, 实现公司的岗位与员工的真正合一, 使企业和员工的价值都实现最大的增值。
摘要：招聘是人力资源的重要环节, 在人员招聘过程中, 是否合理的设计岗位是招聘成功与否的前提。在招聘之前, 对岗位进行优化与设计, 有利于企业招到与岗位相匹配的员工, 同时也有利于为员工自身的发展提供诉求的空间, 激励员工的积极性与创造性, 形成员工良好的内部竞争, 是一举两得的好方法。
关键词：招聘,岗位设计,匹配
参考文献
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【关键词】勘察设计；工会；基本职责；女职工；思考
0.引言
在实现企业整体利益的同时，要更好地代表和维护职工的合法权益，是各级工会组织和工会干部面临的问题。要解决这些问题，必须要脚踏实地，根据勘察设计企业的实际情况就事论事。做好员工特别是女员工的指导工作，丰富员工的业余生活，增强大家具有爱企业如家的自主意识。
1.勘察设计企业的特点分析及工会职责
1.1知识性员工占比较重
勘察设计企业属于智力密集型的企业,那么，知识性员工就成为了勘察企业的生存和发展之源,一般而言,个人受教育程度越高,追求自尊和受尊重以及自我实现的需求也就越强烈。因此，知识性员工更注重精神上的需要,追求自尊和和自我实现的高层次的需要,那么工会如何突出以人为本的管理理念,以吸引并留住知识性人才,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
工会应建立工会干部激励机制，激发工会工作者的工作热情，加强教育培训，通过开展“创造学习型组织，争做知识型职工”活动，努力提高勘察设计企业职工的综合素质和建设现代化企业的本领，帮助职工适应企业改革、发展与市场竞争的需要。
1.2勘察设计企业的员工气质独特、个性较强
在勘察设计企业,核心人才是建筑师,建筑师的工作兼具艺术与科学相结合,因此建筑师往往有一些艺术家的气质及个性,如艺术细胞浓厚,个性张扬、思维活跃,具有很高的审美能力与创新意识,但同时也往往不拘小节,自我约束意识较差,喜欢追求与众不同,有的甚至表现出打扮、言语或行为怪异,因此那种“一言堂”或“家长式”的集权式管理往往会受到他们的抵制和排斥,因此，工会将如何进行科学和人性化的管理,为他们营造一个和谐、宽松同时又不失竞争意识和团队合作的工作环境,满足他们实现提升自我价值和自我实现的需要,将其个人的职业生涯发展与企业命运牢牢结合在一起,实现个人与企业的双赢,就是一个不可忽视的重要问题。
工会应根据职工愿望，组织开展好经常性的职工业余文化、体育、娱乐活动，丰富职工的文化生活，增强职工的健康体魄，提高企业的向心力和凝聚力。
1.3勘察设计人员需要具有创新意识和合作意识
知识经济是创新经济,创新经济更需要创新型人才。建筑师设计的价值不再是劳动者体力的简单转化,而是建筑师创造力的转化,这就要求勘察设计企业的建筑师们必须有较强的创造能力和创新意识。同时在当前形势下,消费者的素质越来越高,其对设计产品的需求变化也越来越快,加之技术更新步伐不断加快进步,保护生态环境的紧急性和压力也大大增加,这都对勘察设计企业提出了更高的要求。因此，勘察企业必须不断创新和探索,以顺应时代的变化及潮流。
一个设计产品的产生,是团队合作的结果,而在实际工作中往往因为设计理念和观点的不同,有时会争得不可开交、面红耳赤。因此，工会如何将这些个性较强的建筑师们拉拢在一起进行,既尊重其个人的创造力,又营造一种和平竞争的工作环境,培养其团队意识,对工程勘察设计企业来讲都是很大的考验。
此时，工会应积极开展送温暖、献爱心活动，当好职工的贴心人，把党的关爱、组织的温暖送到职工的心里。
总之，维护职工合法权益是社会主义市场经济条件下，工会将面临的长期的历史重任，也是勘察设计企業工会重点思考的问题，更是企业改制后工会面临的现实任务。
2.在国家企业工会职责的大方针下，勘察设计企业工会还得就事论事，以本企业的实际情况为依据，做出一系列合理性的思考
比如：如何加强女职工组织建设,如何切实维护女职工合法权益和特殊利益,如何加快提高女职工整体素质,如何保护和调动好广大女职工的积极性、创造性,充分发挥女职工的“半边天”作用,以适应企业改革和发展的需要。这是当前本企业工会面临的重大任务。
2.1加强女职工组织建设是做好女职工工作的基础
勘察设计企业，工会加强女职工组织自身建设是推动工会女职工工作发展的基础,也是工会女职工工作生命力的源泉。加强女职工组织建设,不但是女职工组织自身存在和应对挑战的需要,而且也是新时期做好女职工工作的基础和保障。
2.2依法维护女职工权益是做好女职工工作的重要方面
随着勘察设计企业的建立与完善,已从单一的企业结构向多元化的企业结构转变,产生了不同的利益主体,不同利益主体之间的矛盾随之大量出现。在这些矛盾的碰撞和冲突中,女职工的合法权益最容易受到侵害。作为女职工的权益的维护者,工会女职工组织首先要把加强维权机制建设作为做好工会女职工维权工作的主要任务。
2.3以创建活动为载体,实现女职工素质提升
要把提高女职工队伍的整体素质作为长期的战略任务,以提高女职工的学习能力、创新能力、竞争能力和创业能力为重点内容,把女职工素质提升工程融入到国家创建“三八红旗手”和“五好文明家庭”活动的目标体系中,有计划、有步骤地提高广大女职工的思想道德素质、科学文化素质和业务技能素质。
2.4建立帮扶困难体系是做好女职工工作的重要举措
困难女职工活动是工会组织自觉实践“三个代表”重要思想和落实科学发展观,构建和谐企业的重要举措,也是进一步发挥企业联系职工的桥梁纽带作用的重要载体。工会要下大力为女职工解决实际问题,特别要关注单亲、特困、特病女职工的生活。
总之，勘察设计企业的工会要对工作发展提出更新的要求,开辟更新的境界,要把女职工工作与女职工内在需求结合起来,与女职工的特点和优势结合起来,坚持有所为,有所不为,准确定位,抓住重点,形成声势,积极探索维护女职工权益和提升女职工素质的新途径、新方法、新载体,创出特色、创出品牌、创出经验、创出水平、创出活力。
3.结束语
职工是勘察设计企业的组织细胞，是企业生产力发展和经济建设的最活跃最主要的因素，职工积极性、创造性的发挥取决于我们工会对职工合法权益和利益的维护与保护。
只有工会认真履行了自身职责，按照“三个代表”重要思想的要求，坚持全心全意为人民服务的宗旨，贯彻全心全意依靠工人阶级办企业的指导方针，把职工的利益放在首位，一切为了职工，一切依靠职工。让职工发自内心的爱企业，才能够增强企业的向心力、凝聚力，共同为企业的发展，为勘察设计事业的振兴多做贡献。
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2.负责设计部门的工作分配，并监督工作进程，审核工作质量，日常设计工作指导;
3.能独立设计公司平面类广告设计，PPT设计，具有良好的原创意能力和美术设计能力;
4.负责公司项目的活动场景、舞台、展示、美陈等平面设计;
5.能独立完成整个项目的设计创意方案。
6.与客户沟通，了解客户需求，及时、专业、准确的完成客户需求的设计;
7.完成各类创意性方案，
关键词：高职 财务会计 财会岗位 课程设计
《财务会计》课程是会计专业的一门专业核心学习领域课程，是该专业学生毕业后选择就业、参加国家初级会计技术资格考试的重要基础，是会计知识最丰富、理论知识和实务知识结合最紧密，也是运用职业判断最多的课程。其功能在于培养学生具有熟练按照《企业会计准则》等政策法规进行企业日常会计实务的会计处理能力，使学生具备学习后续专业基础的能力，并有助于获取会计从业资格及初级会计专业技术资格证书，实现毕业证书与职业资格证书的“双证融通”。本课程对学生职业能力的培养和职业素质的养成起到主要支撑或明显促进作用。但是在现有大部分高职会计专业中，财务会计课程仍采用理论研究为主的学科课程模式，致使理论和实践脱节，学生的实践操作能力不能得到有效地提高。
1 高职会计专业《财务会计》课程设置现状
随着高职教育教学改革的推进，高职会计专业教学也不断调整，试图突破“压缩型本科”的学科型课程模式，走出高职教育的特色道路，但在实际教学过程中《财务会计》课程设计仍没有完全突破学科型传统教学模式，不足之处主要体现在以下两个方面：
1.1 课程具体教学设计与会计专业人才培养方案目标不一致，致使理论和实践相分离。《财务会计》课程教学设计应以会计专业人才培养目标为依据，高职会计专业人才培养目标是：根据已制定的人才培养模式，为中小企业、非营利组织及社会中介机构的出纳岗位、会计核算岗位、会计管理岗位、财务管理岗位和统计核算岗位培养具有相应专业能力，并具备良好职业道德和可持续发展能力，适应社会主义市场经济发展需要，服务地方经济建设一线的高素质高级技能型会计专门人才。而在实际教学设计中，却存在与人才培养目标不一致的现象，或是定位偏高，导致选取教学内容的深度和广度与人才培养目标的定位不匹配；或是目标偏离，以讲授知识或会计专业技术资格应试为主，忽视财务会计岗位技能的学习和训练。
定位偏高，导致在实际教学过程中侧重于专业理论知识的系统性，理论教学所占用学时数较多，一般每门课程持续近一学期，实践教学一般在理论课结束之后集中一到二周之内完成，学时数较少，教学实施的结果偏重于理论教学，而忽视了高职会计专业人才培养的特点是理论讲授够用即可；目标偏离，导致理论教学与实践教学各自为阵，人为地割裂了二者之间的联系。理论知识只注重于以讲授知识或会计专业技术资格应试为主，与实践教学在结构上缺乏关联性和系统性，不利于理论知识与实践知识的融合和转化，课程的教学设计就不能有效地实现人才培养目标。
1.2 教学模式改革并不理想，仍然没有完全突破“压缩型本科”的学科型教学模式。虽然目前各高职院校均在根据社会对会计专业人才的需求积极进行课程教学改革，调整、创新教学模式，探索新的更能突出学生主体作用、促进学生个性发展的教学方法。但由于《财务会计》课程是该专业学生毕业后选择就业、参加国家初级会计技术资格考试的重要基础，而且大部分教材的编写都是以国家颁布的企业会计准则、制度为依据的，所以该门课程的知识性较强，需要记忆的内容多。针对这种实际情况，大部分院校仍采用传统的“教师讲、学生听，教师写、学生抄”的教学方法。在课程内容选取上只是在本科教学的基础上删节了部分较难的理论知识，并没有真正实现理论与实践的结合，没有让学生在学校学习过程中完成对于将来所从事工作的认知，致使学生真正走上会计岗位后，感到无从下手，无法尽快完成从学生到职员的转化。
2 高职《财务会计》课程按照财会工作岗位设计教学的理念和思路
2.1 课程设计理念。《财务会计》课程的设计以中小企业会计人才质量规格要求为标准，以不同会计岗位的工作任务为载体，以理论与实际相结合的教学方法为手段，注重与职业资格考试相衔接，实现对学生职业岗位能力和职业素养的培养。
2.2 课程设计思路。深入企业调研，确定会计主要工作岗位设置；以岗位职责为中心解构和重构课程内容；把不同岗位的工作内容划分成不同的工作情景进行教学；以会计岗位职业能力需求分析为主要考核依据，以适应岗位为目标形成课程体系。按照突出实用性、实践性的原则重新组织更新教学内容，充分利用项目、案例、讨论、实训相结合的教学形式。积极开发以真实单位业务为基础的案例教学，用案例促进理论教学，帮助学生学习知识、提高技能，同时满足学生实践需求，力争与会计实际工作“零”距离。
3 课程按照财会工作岗位设计的具体教学内容安排
3.1 出纳岗位。通过学习库存现金的管理，库存现金收支的程序，库存现金结算的核算，银行存款的管理，银行存款的核算和其他货币资金的核算的理论知识。具备原始凭证的填制、审核，记账凭证的填制、审核，处理现金收付业务和银行结算业务，进行日记账的登记、审核，编制银行存款余额调节表的专业技能。
3.2 财产物资岗位——存货核算。通过学习存货的内容，存货成本的确定，发出存货的计价方法，原材料核算，周转材料核算，委托加工物资核算，库存商品核算，存货清查，期末计量，跌价准备，原材料、周转材料收发业务，材料减值准备计提业务等理论知识的学习，具备正确运用存货计价方法进行计价，准确计算存货成本，进行存货核算和计提存货减值的专业技能。
3.3 财产物资岗位——固定资产核算。通过学习固定资产确认，固定资产计量，固定资产卡登记，折旧计算，折旧处理，后续支出账务处理，固定资产处置核算处理等理论知识，具备确认固定资产，对其进行正确分类，能够对初始成本计量和后续计量及核算，掌握固定资产处置账务处理等专业技能。
3.4 财产物资岗位——无形资产核算。通过学习划分研发支出，计算摊销和进行账务处理等理论知识的学习，具备确认无形资产，正确划分研发支出并进行会计处理，能够对无形资产后续计量及处置进行会计处理的专业技能。
3.5 对外投资核算岗位——其他金融资产。这部分主要学习划分金融资产及公允价值计量模式运用的理论知识，使学生具备能够准确确认金融资产，对公允价值计量、成本计量方法准确运用的专业技能。
3.6 对外投资核算岗位——长期股权投资。该部分主要讲授长期股权投资的初始计量，成本法和权益法的使用，长期股权投资处置及期末计量核算方法，学生应具有对长期股权投资的初始计量、后续计量、处置及期末计量等情况进行账务处理的专业能力。
3.7 销售核算岗位。本岗位学习的内容有：填写增值税专用发票，核算销售收入、成本、费用及税金，审核并填制相关凭证，登记相关账簿，委托代销商品的会计处理，分期收款销售商品的会计处理，附有销售退回条件的销售处理等。学生应具备的能力有：掌握各类销售业务流程并能正确核算相关收入、成本、费用；能填制并审核原始凭证和记账凭证，并登账。
3.8 往来核算岗位。本岗位学习应收账款、应收票据、预付账款、其他应收款的核算，正确处理各项往来款项的理论知识，具备掌握企业往来款项的主要内容、基本分类及其核算方法的专业技能。
3.9 职工薪酬核算岗位。本岗位要学习关于工资、职工福利费、社会保险费和住房公积金、工会经费和职工教育经费、非货币性福利的核算的相关理论知识，学生学习后能够完成对职工薪酬具体内容及核算方法的实际操作。
3.10 资金核算岗位。本岗位需要学习以下内容：接受现金资产投资和接受非现金资产投资的核算方法，增资、减资核算，资本公积的核算，借款及发行债券的核算等。学生应具备的专业技能有是掌握企业资金筹集的渠道和方式并能进行正确业务处理。
3.11 总账报表核算岗位。本岗位要掌握资产负债表、利润表和现金流量表的编制方法，进而具备独立编制财务报表的专业能力。
4 课程按照财会工作岗位设计教学的特点
在财务会计课程中按照会计岗位实施教学设计，使学生意识到无论什么岗位都需要掌握必要账务处理技能，具备基本的职业判断能力，能够根据发生的经济业务做出准确的职业判断，进而采取恰当的方法进行会计计量，这些职业能力的培养要求必须具备会计基础理论和实务知识，进而可以有效的调动学生主动学习理论知识的积极性，改变以前传统教学模式下学生被动学习的情况。
按照岗位实施教学，使本课程的学习更具有针对性。各岗位的学习内容直接针对某一岗位的实际工作内容，完成学习任务，具备岗位技能就能胜任该岗位的工作，实现了理论和实践的有效结合，同时使教学具有真实感，学生更能清楚会计部门各岗位人员的职责，有利于学生毕业后对就业环境的适应。
参考文献：
[1]侯丽平.对高职高专财务会计教学的思考[J].河南财政税务高等专科学校学报，2007.
[2]程艳.浅谈高职院校财务会计教学存在的问题及对策[J].科技信息，2009.
[3]江苏联合职业技术学院会计专业协作委员会.会计专业人才培养方案[G].2010.
绩效管理是企业人力资源管理的一项重要内容, 是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径。诸多企业都建立了以岗位为基础的绩效管理体系, 但在具体实践中, 还存在各种问题, 主要体现在:绩效考评体系尚待完善;考评内容与岗位职责、工作标准脱节;考评基准抽象、模糊;考核过程形式化;缺乏对岗位工作情况的过程跟踪与监控;未能充分利用考核信息资源来激励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力;考核评价缺乏客观性, 存在“和事佬”现象, 使得考核结果大同小异。等等这些都严重地妨碍和削弱了人力资源绩效管理应起的作用。为此, 我们针对武钢股份能源动力总厂开发了一套岗位绩效管理信息系统, 有效地解决了绩效管理中存在的诸多问题。
二、系统目标及工作模型
2.1系统目标。岗位绩效管理信息系统要实现以下目标: (1) 在建立岗位工作标准、理顺岗位工作职责、明确岗位日常工作与要求、完善绩效考评体系、优化管理工作流程的基础上, 通过计算机网络和数据库技术, 实现企业绩效管理工作的公开、公正、透明和信息化。 (2) 系统以岗位工作标准、绩效考评标准为依据, 以岗位的任务管理为主线, 实现企业各岗位工作从任务下达、绩效反馈、绩效评价与考核等各项工作网络协同完成。 (3) 系统能监控各工作岗位的工作过程和进展情况, 及时发现工作中存在的问题和不足, 以便及时采取有效措施改进工作, 提高工作效率和质量。也为绩效考评提供客观依据。 (4) 系统操作方便、功能强大、稳定安全、扩展性强、易于学习和掌握。
2.2工作模型。绩效管理的目的是督促各岗位尽职尽责, 提高工作效率和质量, 利用考评及经济杠杆作用, 充分撬动员工的主观能动性, 进而形成你追我赶, 积极向上的工作局面。而要做到这些, 关键是绩效考评的客观、公正和实事求是。基于这一理念出发, 系统的设计思路和工作模型如下:
(1) 建立和完善岗位工作标准。任何岗位都有自己的工作职责, 并以文件形式下发执行。岗位工作标准是对岗位工作职责的细化和分解, 并形成具体的、明确的、可操作的日常工作。这些工作得以落实, 岗位职责就得到履行。因此, 系统以岗位任务为主线开展绩效管理工作。系统将任务类型分为例行任务、临时任务、交办任务等, 其执行情况和效果作为岗位业绩评价的主要客观依据。
岗位工作标准的核心是岗位例行任务标准, 包括任务名称、任务内容、工作要求、任务执行起始时间、工作期限等信息。每一例行任务都根据其重要程度和工作量大小设定考核分值, 每一岗位例行任务考核总分值为50分。
(2) 建立和完善岗位绩效考评标准, 实现考评标准与岗位工作标准的有效衔接。绩效考评标准包括评价项目、评价项目所占权重、评分细则、考核方式等内容。基于武钢股份能源动力总厂现行绩效管理办法, 系统设定从工作职责 (50分) 、领导交办 (20分) 、安全职责 (10分) 、劳动纪律 (10分) 、工作作风 (10分) 等五个方面进行岗位绩效评价打分, 评价项目的基本总分值为100分, 此外还有加分、扣分项目。实际考评中, 为避免考评过程的主观性与盲目性, 关键是如何实现考评标准与岗位工作标准的衔接, 为此, 系统将评价项目中的工作职责与例行任务和临时任务的执行情况衔接, 领导交办与交办任务的执行情况衔接, 安全职责 (10分) 与安全部门的安全考核挂钩, 劳动纪律 (10分) 与岗位人员的考勤结果衔接。每一评价项目都要制定详细的评分细则, 评分细则应体现细化、量化、操作性强的原则。此外, 考虑到各部门和岗位的差异, 系统可以为不同部门或不同岗位定义不同的评价标准, 以增强系统的灵活性和可扩展性, 满足不同用户的不同需求。
系统的考核方式是把评价结果与经济利益挂钩。员工的工资一般由基本工资和绩效工资两大部分组成, 系统将岗位绩效评价打分折算成绩效工资考核系数, 岗位的实际绩效工资等于绩效工资考核基数乘以绩效工资考核系数。
(3) 强化任务执行情况的跟踪和过程监控。每一岗位都能监控所属下级岗位工作的进展情况, 其目的是为了及时发现工作中存在的各种问题与不足, 以便指导下级有效开展工作。系统采取提醒的方式, 督促各岗位按要求履行工作职责, 执行工作计划, 并及时反馈工作进展和实施效果。此外, 任务执行中的过程信息的保存也利于信息共享和追溯。
(4) 自我评价与领导评价相结合, 以便员工寻找差距, 改进工作。自我评价是岗位人员对本岗位工作业绩的自我认识, 领导评价是上级岗位对所示下级工作业绩的评定。由于自我评价与领导评价采用相同的考评标准, 因此, 通过比对分析, 容易找出工作中的问题和不足, 使各岗位工作的改进有的放矢。
系统工作模型示意图见图1所示。
三、系统实现
3.1开发及运行环境。系统的开发平台采用Windows2003, 数据库采用SQL Server 2005, 开发工具采用ACCESS 2003及VBA, 软件结构采用C/S。
系统的运行环境:客户端操作系统为Windows 2003Professional, 硬件要求CPU为PⅢ或以上, 1024MB内存;服务器为IBM, 操作系统为Windows 2003 Server。
3.2系统主要功能模块。岗位及岗位关系设置:用于设置各工作岗位的基本信息及岗位之间的关系, 主要包括岗位名称、岗位人员、专业分工、所属组织、岗位之间的上、下级关系等基础信息。岗位工作标准设置:用于设置各工作岗位的工作标准, 主要包括岗位工作职责、安全职责、程序文件和例行任务标准等。评价与考核标准设置:用于设置评价标准与考核标准。工作任务的拟定:用于制定岗位工作计划。岗位工作任务的拟定按月进行。例行任务按岗位工作标准中的例行任务标准由系统自动生成, 交办任务是指上级交办给下级的任务, 下派任务是指为所属下级指定任务, 临时任务是岗位自拟的临时性的工作。任务执行与反馈:用于记录与反馈任务执行中的过程信息, 主要包括工作进展情况与工作小结等, 并进行单项任务的自评与打分。绩效评价与考核:按月、年进行绩效评价与考核。绩效评价包括自我评价与上级评价。绩效评价的项目由系统依据岗位评价标准自动生成。在评价过程中, 评价人能随时查询被评岗位的工作计划执行情况。领导评价提交后系统按岗位考核标准自动生成考核结果。任务提醒:对上级交办和标识需要提醒的工作任务进行提醒。
四、小结
信息系统的设计与应用, 其成败关键在于需求分析。而需求分析不仅仅是掌握和了解系统所要展现的业务和实现的功能, 并对现行业务进行简单的重现, 更重要的是依据用户目标进行业务规则的优化, 以期提升工作效率和工作质量。本系统是在对企业绩效管理中存在的问题进行深入研究与分析的基础上设计, 因而具有较强的针对性和实用性, 得到用户广泛认可。
摘要：本文针对企业绩效管理中存在的问题, 提出以岗位工作标准为依据, 以岗位任务管理为主线, 在完善绩效考评体系的基础上, 建立岗位绩效管理信息系统, 通过计算机网络和数据库技术, 实现企业绩效管理的公开、公正、透明和信息化。
关键词：岗位,绩效管理,信息系统
参考文献
[1]陈朝晖.管理信息系统[M].北京:机械工业出版社, 2007.
2、登记现金、银行日记账，对各类票据做好备查登记;
3、每日核对现金、银行余额，编制资金日报表;
4、对各项费用报销及付款做好初审工作，核对填写是否规范、单据是否齐全、发票是否真实、合规，金额是否准确;
5、安全保管给类票据、现金及现金等价物、网银支付盾等;
6、银行开户、注销、变更、票据的购买;
7、定期、及时取回银行各项回单、对账单，做好银企对账;
劳动工资管理办法 财务管理办法
设备、材料、行政备品管理办法 运输车辆管理办法 专业书籍管理办法 图纸管理办法
前言
这强化我院经营管理，适应市场经济发展，以管理求生存，以管理求发展，以管理求效益，合我单位各项管理工作逐步走向规范化、制度化。根据第八工程处内部经营管理办法，结合我院工作实际，经院领导集体讨论通过，现把勘测设计院制定的各项规章制度汇编成册，供院里职工学习，并严格遵照执行。
此管理制度汇编解释权在设计院，如与工程局和八处有关规定相抵触，以上级规定为准。
中水一局勘测设计院
设计处主任岗位职责
一、协助领导做好设计处的日常工作和设计院的其它工作。
二、带领全处人员完成设计任务，安排日常设计任务。
三、指导本专业其它人员完成日常工作，把好设计质量关。
四、在投标工作中组织完成各专业的具体工作，并协调各方面的工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
设计处副主任岗位职责
一、协助主任做好设计处的日常工作和设计院的其它工作。
二、指导全处人员完成设计任务，安排日常设计任务。
三、指导本专业其它人员完成日常工作，把好设计质量关。
四、在投标工作中组织完成各专业的具体工作，并协调各方面的工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
设计处水暖工程师岗位职责
一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。
二、对本专业的设计图纸质量负责。
三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。
四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的水暖专业的具体工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
设计处建筑工程师岗位职责
一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。
二、对本专业的设计图纸质量负责。
三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。
四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的水工、建筑专业的具体工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
设计处电气工程师岗位职责
一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。
二、对本专业的设计图纸质量负责。
三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。
四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的电气专业的具体工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
设计处给排水专业工程师岗位职责
一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。
二、对本专业的设计图纸质量负责。
三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。
四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的给排水专业的具体工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
设计处计算机工程师岗位职责
一、在主任领导下完成本专业的工程设计任务。
二、对本专业的设计图纸质量负责。
三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。
四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的计算机专业的具体工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
计算机室主任岗位职责
一、负责全院工程设计软件的开发、应用及推广工作。
二、负责全院设备的采购保管及维护工作。
三、负责设计图的出图工作。
四、负责对外承接并实施局域网施工工作。
五、负责工程设计资质、工程监理资质的年检、年报及升级工作。
六、负责工程设计中有关计算机网络工程设计工作。
七、负责计算机培训工作。
八、负责信息交流沟通工作。
九、负责办公室及后勤的其它工作。
设计处档案管理及晒图专业技术员
岗位职责
一、在主任领导下完成完成设计处文件的收集、汇编和归档等工作。
二、做好设计图纸晒图工作和晒图机日常维护工作。
三、在建筑专业负责人指导下，完成中小型工程建筑设计工作和施工图概预算编制工作。
四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的具体工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
七、完成领导交办的其它各项工作。
设计处概预算工程师岗位职责
一、在主任领导下完成工程设计中的概预算编制任务。
二、对本专业的设计图纸质量负责。
三、完成本专业施工图预算编制工作及设计现场服务工作。
四、在工程咨询、监理、投标工作中，完成领导安排的水暖专业的具体工作。
五、熟练掌握CAD制图，并在工作中熟练应用办公自动化系统。
六、在干好本专业的同时，努力学习其它设计、施工、监理等相关业务知识。
